电大《人力资源管理》小抄版

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篇1：电大《人力资源管理》小抄版

电大《人力资源管理》小抄版

一、选择题（每题至少有一个正确答案，多选或者少选都不能得分）

1、“人力”是指人的劳动能力，包括（ ABCD ），这些组成部分的不同组合，构成了人力资源的丰富内容。P12 A体力 B技能 C智力 D知识 2、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起以（ D）的管理理念和战略指导原则。P36

A科学发展 B和谐发展 C持续发展 D以人为本

3、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。P24

A、前期投资损耗 B、制度性损耗 C、管理损耗（人事管理损耗） D、后续投资损耗

4、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（ABCD）。P28

A、一种以控制为导向的消极的管理 B、强调效率价值的优先性

C、强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序 D、重视监督的控制，强调集中性的管理

5、人力资源的可再生性主要体现在（ABD）。P32 A、对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用

B、人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性 C、在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出

D、意味着人力资源是一种低投入高产出并能使拥有者长期受益的特殊资源

6、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ ACD ），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。P3

A 道德 B 法律 C 意识形态 D风俗习惯

7、(B)的创造人、美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。P36

A、信息经济理论 B、人力资本理论 C、知识经济理论 D、人力资源理论

8、第一个公认的现代人事管理部门──19在（ B ）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。P44

A.英国 B.美国 C.德国 D.比利时 9、下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是

（ ABD ）。

A是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律 B标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段

C完善了我国的人事管理制度，使我国的公务员法律体系完整、成熟

D在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义

10、人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（BCD ）。 A 人们主要关心友谊、尊重、温情这些社会需要 B 人天生是懒惰的

C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 D 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合

11、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B）。

A. 俸禄 B. 品秩 C. 薪级 D.等级 12、《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（B ）开始施行。

A. 7月1日 B. 1月1日

C. 207月1日 D. 201月1日

13、公共部门外部生态环境包括（ABCD）。P67

A.政治制度 B.市场体制 C.劳动力与人口素质 D. 经济与技术环境

14、市场经济条件下人力资源生态环境具有（ ABC ）的特点。

A.系统性和复杂性 B.动态性和稳定性 C.相关性和独立性 D.统一性与多样性

15、中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ ABC ）。

A高素质的人力资源都主要集中在东部沿海 B中部和西部留不住人才

C东部地区出现了人力资源饱和现象 D中西部人力资源政策体制环境还不完善

16、开发人力资源的基础性工作是（ D ）。

A.做好人力资源制度建设 B.严格绩效考核 C.进行科学的人力资源预测 D.对人力进行教育和培训

17、我国劳动力市场体系已初步形成，（ B ）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。

A.政府部门 B.市场机制 C.第三部门 D.公共部门

18、作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（ B ），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。

A.20世纪50年代 B.20世纪60年代 C.20世纪70年代 D.20世纪80年代

19、舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ ABC ）。 A.明确了人力资本的概念 B.概括了人力资本投资的范围和内容

C.建立了系统的人力资本理论体系 D. 构建了人力资本理论的微观经济基础

20、人力资本理论认为( B )是人力资本的核心。 A.培训 B.教育 C.素质 D.投资

21、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ ABC ）。 A罗默的经济增长―收益递增型的增长模式 B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式

C斯科特的资本投资决定技术进步模式 D贝克尔的微观进步模式

22、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（ ACD ）为基础。

A市场机制 B竞争机制 C契约机制和 D保障机制 23、（ D ）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 A.公共部门人力资源获取 B.公共部门工作分析 C.公共部门人力资源使用 D.公共部门人力资源规划 24、公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（ D ）为导向。

A.公共服务 B.公共价值 C.公共产品 D.公共利益 25、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（ AB ）。

A. 战略性人力资源规划 B. 战术性人力资源规划 C. 指令性人力资源规划 D. 指导性人力资源规划 26、（ D ）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。 A.人力资源的环境分析 B.人力资源的供给预测 C.人力资源供求关系的平衡状况 D. 人力资源需求预测 27、（ D ）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。

A. 德尔菲法 B. 自下而上预测法 C. 人员继承法 D. 马尔可夫链预测分析方法

28、公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（ ABC ）。P136

A.物质生活环境的需求 B.社会关系的需求 C.发展的需求 D.组织的需求

29、在市场经济条件下，（ D ）是实现人力资源优化配置的根本途径。

A.人力资源考核 B.人力资源招募 C.人力资源培训 D.人力资源流动

30、我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（ACD ）。P140

A.调任 B.聘任 C.转任 D.挂职锻炼 31、( C )是我国公务员交流中最为常见的方式。P140 A.调任 B.聘任 C.转任 D.挂职锻炼 32、（ D ）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。

A.人力资源政策 B.人力资源供求关系预测 C.人力资源制度 D.人力资源市场

33、作为一种常规性工具，（D ）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。

A. 人员招聘与录用 B. 员工培训与开发 C. 员工激励 D. 工作分析

34、在工作分析的各个环节中，（ D ）是整个工作分析过程中最关键的环节。

A. 工作分析的目的 B. 确定工作分析的执行者

C. 编写工作说明书和职位规范书 D. 工作分析信息的搜集

35、（ B ）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。

A. 职位分析问卷 B. 管理职位描述问卷 C. 体能分析问卷 D. 心理分析问卷

36、职位分析问卷是常用的一种以（ D ）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。 A. 职位 B. 工作 C. 工作条件 D. 人 37、职位分类的优点在于( ABC )。

A.因事设人而避免了因人设事、滥竽充数现象

B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才

C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划

D. 结构富有弹性，适应性强，应用范围广 38、人才测评的方法主要包括（ABCD ）。P180

A. 笔试 B. 心理测验 C. 评价中心技术 D. 面试

39、对于公共部门人才所要测评的要素来说，（ A ）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

A. 笔试 B. 资质测试 C. 评价中心技术 D. 心理测验

40、面试和笔试相比突出的特点表现为（ ABCD ）。P193 A.测评的素质更全面 B.测评内容的不固定性

C.考官与考生交流的互动性 D.测评手段的灵活性与针对性

41、评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（ ABD ）等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。 A. 无领导小组讨论 B. 公文筐 C. 心理测验 D. 角色扮演

42、关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ ABC ）。 A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法

B.讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认

C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力

D.测试者能够更准确地校正和确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想。加深对岗位的了解，对其以后的工作情感和意志品质均有益处

43、为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循( ABCD )。

A.能岗匹配原则、因事择人原则 B. 德才兼备原则

C. 公平竞争原则 D. 信息公开原则、合法原则

44、公共部门人力资源招募与选录工作只有在（ B ）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。

A. 劳动力市场的供需状况 B. 内部环境 C. 外部环境 D. 经济环境

45、公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括（ ABC ）。

A. 应聘者自荐 B. 员工推荐 C. 猎头公司 D. 档案法

46、在我国，（ A ）在人员招募中发挥主体作用。

A.公共就业服务机构 B.私营就业服务机构 C.猎头公司 D.互联网

47、互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在（ ABCD ）。 A.信息可信度不高 B.保密性不好

C.信息更新缓慢、网站相互复制 D.双方缺乏感性认识

48、我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原则是( D )。

A.讲求实效的原则 B.学用一致的原则 C.按需施教的原则 D.理论联系实际的原则

49、( B )是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。

A. 任职培训 B. 初任培训 C. 专任培训 D. 技能培训

50、公共部门人力资源部内培训的最大优点在于( B )。 A.有助于增进部门之间的相互联系和信息交流，并有助于节省培训经费

B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效 C.有助于人们开阔视野，增强应对所面对的现实问题的能力。

D.有利于部门工作经验的传授和良好人际关系的维系，也有利于保持部门的优良传统和工作的连续性

51、在学校培训中，（ D ）的培训是政府部门公务员最基本的培训形式。

A. 高等院校 B. 中等学校 C. 职业学院 D. 行政学院

52、（ C ）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法.

A. 讲授式培训法 B. 研讨式培训法 C. 案例分析培训法 D. 合作研究培训法

53、诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（ D ）结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。 A. 经济资本 B. 社会资本 C. 知识资本 D. 人力资本

54、( B )是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。

A. 以知识为本 B. 以能力为本 C. 以技术为本 D. 以人力为本

55、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是( ABCD )。P268

A. 选任制 B. 委任制 C. 考任制 D. 聘任制 56、我国公务员职务晋升必须坚持( ABC )。

A.德才兼备、注重实绩 B.鼓励竞争原则 C.坚持公开、平等 D. 群众公认、领导确认原则

57、关于我国公务员降职，下列说法正确的是（ ABD ）。 A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整

B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少

C.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分

D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为

58、美国哈佛大学威廉・詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（ A ）左右的差距。 A.60％ B.50％ C.70％ D.40％ 59、赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（ B ），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。

A. 内在激励 B. 外在激励 C. 正向激励 D. 负向激励

60、外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括( ABCD )。P284

A.赞许 B.奖赏 C.竞赛和考试 D.评定职称 61、下列属于过程型激励理论的是（ ABC）。

A.期望理论 B.公平理论 C.目标设置理论 D.需要层次理论

62、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了( B )的重大作用。

A.情感激励 B.危机激励 C.荣誉激励 D.目标激励

63、目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（ B ）的类型。

A.发展型评估 B.判断型评估 C.参与型评估 D.专项型评估

64、（ A ）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。

A.持续沟通 B.实施绩效评价 C.提供绩效反馈 D.绩效改进指导

65、( B )是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

A.记录考核法 B.360度绩效评估 C.行为观察量表法 D.评级量表法

66、通过引入( A )，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。

A.绩效评估 B.绩效管理 C.绩效反馈 D.绩效改进 67、实践证明，采用（ B ）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。

A.定量分析 B.定性分析 C.360度绩效分析 D.平衡记分卡

68、所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，主要包括（ ABCD ）。P332

A.工资 B.奖金 C.津贴 D.其他各种福利保健收入

69、世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（ ABD ）。 A.依法分配原则 B.平衡比较原则 C.公开透明原则 D.平等原则

70、从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的( B )。

A.结构工资制 B.职务级别工资制 C.职务等级工资制 D.绩效工资制

71、法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资( D )的报酬。

A.150% B.200% C.400% D.300% 72、英国对高级公务员薪酬制度改革时，引入了( C )绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。

A.职务工资 B.等级工资 C.绩效工资 D.结构工资

73、公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括( ABCD )。

A.对公职人员守法的监控 B.对公职人员执法的监控

C.对公职人员廉政的监控 D.对公职人员勤政的监控

74、现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即( D )。 A.资格约束 B.刚性约束 C法纪约束 D.柔性约束

75、( A )在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。 A.国家权力机关的监控与约束 B.国家司法机关的监控约束

C.国家行政机关的监控约束 D.政党的监控约束 76、外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括( ABC )。

A.法律监控与约束 B.道德约束 C社会群团和媒体监控与约束 D.政党的监控与约束

77、在我国，( B )是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。

A.行政机关的监督 B.权力机关的监督 C司法机关的监督 D.政党的监督

78、薪酬的基本功能有（ACD）。P334

A、补偿功能 B、维持功能 C、激励功能 D、调节功能 79、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）

A、选任制 B、委任制 C、考任制 D、聘任制

80、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。

A、权威原则 B、地域原则 C、面广原则 D、及时原则 81、从规划范围看，公共部门人力资源规划包括（ABCD） A、全国性人力资源规划 B、地区性人力资源规划 C、部门人力资源规划 D、某项任务或具体工作的人力资源规划 82、市场经济条件下人力资源生态环境的特点是（ABC）。 A、系统性和复杂性 B、动态性和稳定性 C、相关性和独立性 D、竞争性和法制性

83、在马斯洛需要层次理论中，（B）属于高层次的需要。P287

A、尊重需要 B、自我实现需要 C、社交需要 D、安全需要

84、一般来说，公共部门监控的对象是（AD）中从事公职的人员。P356

A、国家机关 B、政党 C、国有企业 D、第三部门 85、制度合法性的内涵说到根本处就是（ BC ）。P7 A 权威 B 公平C 正义 D民主

86、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ ABCD ）。P8

A人力资源规划 B人力资源获取 C人力资源开发 D人力资源纪律与惩戒

87、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ ABCD ）。P12

A 智力 B 技能 C 知识 D体力 88、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ ABC ）。P13-14

A人口总量及其变动状况 B人口的年龄构成状况 C劳动力的参与率 D 人口的受教育情况 89、人力资源的质量，指人力资源所具有的（ ABCD ）。P15

A 知识和技能的水平B 智力 C 劳动者的劳动态度 D体质

90、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（ AD ），它是人力资源质量的心理基础。P15

A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商 D心理功能素质

91、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（ BCD ）。P24

A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损耗 D后续投资损耗

92、员工的（ AB）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。P26

A培训 B教育 C 激励 D管理

93、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ ABC ）。P45

A 韦伯 B 泰勒 C 法约尔 D 马斯洛

94、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ ABC ）。P46

A公益企业 B公共事业 C非政府公共机构 D国有企业

95、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ ABCD）。P53

A、在发展的方向上都指向现代的功绩制

B、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制

C、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡

D、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡

96、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ ABCD ）。P65

A新陈代谢机制 B竞争择优机制 C 权益保障机制 D监督约束机制

97、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ ABCD ）。P70

A 人力政策法规环境 B 人力管理环境 C 人力市场环境 D人力战略环境

98、人力资本的性质主要体现在（ ABCD ）。P94 A人力资本的生产性 B人力资本的稀缺性 C人力资本的可变性 D人力资本的功利性

99、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ ABCD ）。P103

A产权交易的非最优性 B产权收益的递增性 C产权的强外部性 D产权的相对残缺性 100、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ ACD ）为基础。P104

A市场机制 B竞争机制 C契约机制和 D保障机制 101、公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ ABCD ）这些基本问题。P115 A我们所处的环境怎么样 B我们的使命和目标是什么 C我们怎样才能实现目标 D我们做得如何 102、从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD ）。P116

A全国性人力资源规划 B地区性人力资源规划 C部门人力资源规划 D某项任务或具体工作的人力资源规划

103、根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ ABCD ）。P116

A录用规划 B培训开发规划 C使用规划 D绩效评估与激励规划

104、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ ABC ）。P118

A分析人力资源的需求 B分析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布

105、用于人力资源需求预测的定性预测法有（ AB ）。P123 A德尔菲法 B自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法 106、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ ABC ）。P135

A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之间的人力资源流动

C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 D非公共组织之间的人力资源流动

107、公共部门人力资源流动的意义是（ ABCD ）。P138 A合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力 B合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一 D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系 108、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ ABCD ）。P139

A用人所长的原则 B人事相宜的原则 C依法流动的原则 D个人自主与服从组织相结合的原则 109、转任的主要特点是（ ABC ）。P141

A是公务员在机关系统内部的流动活动 B不涉及到公务员身份问题

C只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降 D目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等

110、人力资源市场具有的功能是（ ABCD ）。P144 A调配功能 B信息储存和反馈功能 C教育培训功能 D管理功能

111、工作设计是对组织内的（ BCD ）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。P157

A工作目标 B工作内容 C工作职责 D工作关系

112、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ ABCD ）的原则。P161

A观察的工作相对稳定 B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作

C尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作 D观察前应拟定观察提纲和行为标准

113、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ ABC ）的准则。P164

A清楚 B准确 C专门化 D全面化 114、工作评估的基本方法包括（ ABCD ）。P164 A排序法 B分类法 C因素比较法 D点数法 115、工作评估的非量化评估方法是（AB ）。P165 A排序法 B分类法 C因素比较法 D点数法 116、（ AB ）采用的是品位分类方法。P169 A英国 B法国 C美国 D日本 117、公共部门人才笔试具有（ ABCD ）的特点。P183-184 A经济高效 B测评面宽 C误差易控 D督导力强 118、和笔试相比，面试具有（ ABCDE ）的特点。P193 A测评的素质更全面 B测评内容的不固定性 C主观性强

D考官与考生交流的互动性 E测评手段的灵活性与针对性

119、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（ BCD ）。P218

A 权威原则 B地域原则 C面广原则 D及时原则

120、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ ABCD ）。P232

A性质不同 B目的不同 C内容不同 D形式不同 121、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ ABCD ）。P238

A部内培训 B交流培训 C工作培训 D学校培训 122、从激励内容角度，可以将激励划分为（ AC ）。P282 A物质激励 B外在激励 C精神激励 D内在激励 123、与工商界的绩效特征相比较，公共部

第一文库网

A公共部门绩效目标的复杂性 B公共部门绩效形态的特殊性

C公共部门绩效的评价机制不健全 D公共部门绩效测量的困难性

124、绩效评估系统主要由（ ABC ）构成。P311 A工作数量 B工作质量 C工作适应能力 D工作效益

125、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ ABC ）。P361 A减薪 B停薪 C停升 D降级

126、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（ BCD ）的特征。P363

A 约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合

B注重法律建设，规范行政行为 C监督与约束的主体独立性强

D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×） 1、人力资本理论认为培训是人力资本的核心。（ × ） 2、笔试是公共部门人才测评中最经济且效率最高的方式。（ √ ）

3、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。 （√）P27

4、著名经济学家亚当・斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。 （×）P17 5（×）P25

6、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资源投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。（√）P25-26

7、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×）

8、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分（√）P15

9、公共部门人力资源的政治性很和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（√）

10、传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（×）P28

11、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（√）

12、经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（√） 13、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（ × ）P46

14、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（ ×）P48

15、人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。（ √ ）

16、公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。（ × ） 17、相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（ √ ）

18、我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。（ √ ） 19、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（ √ ）

20、在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（ × ）

21、韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。（ √ ）

22、职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（ × ）

23、一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。（ √ ）

24、人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。（ × ）

25、我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。（ √ ）

26、开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（ × ）

27、加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。（ √ ）

28、我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（ √ ） 29、由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。（ √ ）

30、人类在原始社会时期就已经存在人才观念。（ × ） 31、到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。（ × ）

32、公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（ × ）

33、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（ √ ）P88

34、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当・斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（ × ）P88

35、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√ ）P96

36、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（ √ ） 37、人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。（ × ）

38、人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（ × ） 39、人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。（ √ ）

40、公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（ × ）

41、公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。（ √ ） 42、根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。（ × ）

43、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（ √ ）P123

44、德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（ √ ）

45、一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。（ √ ）

46、人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。（ × ）

47、自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（ × ）

48、马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。（ × ）

49、相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。（ √ ）

50、人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。（ × ）

51、内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。（ × ）

52、内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。（ √ ）

53、调配功能是人力资源市场的基本功能。（ √ ）P144 54、公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。（ √ ）

55、委任是我国公务员交流中最为常见的方式。（× ） 56、挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（ √ ） 57、政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。（ × ）

58、我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（√ ） 59、改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。（ × ）60、在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。（ × ）

61、身份的改变是调任与转任共同的特点。（ × ） 62、现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。（ √ ）

63、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（ √ ）P152

64、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（ √ ）P154

65、访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（ √ ）P159

66、分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（ × ）P165

67、品位分类的最大特点是“因事设人”。（ × ）P170 68、到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（ √ ）

69、工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（ √ ）P164 70、对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。（ × ） 71、职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。（ √ ）

72、我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（ √ ）

73、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（ √ ）P200 74、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（ √ ） 75、笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（ × ）

76、从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试。（ √ ）

77、相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。（ √ ）

78、现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（ √ ）

79、评价中心的核心技术是情境模拟测试。（ √ ） 80、管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为（如一定的体力活动），同时也包括不可见的更为复杂的决策过程。（ × ）

81、角色扮演适用于较低层级的管理者。（ × ） 82、在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经过时。（ × ）

83、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（ √ ）

84、我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（ √ ）

85、工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。（ × ）

86、通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募。（√）

87、录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。（ √ ） 88、录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。（ × ） 89、内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。（ √ ）90、外部招聘的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。（ √ ）

91、当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。（ × ）

92、校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。（ √ ）

93、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（ × ）P238

94、一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，也是是唯一的手段。（ × ）

95、理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则。（ √ ）

96、任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。（ × ）

97、任职培训一般采用脱产培训，培训时间相对较长，培训时间不少于10天。（ √ ）

98、专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。（ × ）

99、部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（ √ ）

100、合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。（ × ）

101、案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。（ √ ）

102、我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训。（ × ）

103、我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。（ √ ）

104、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（ × ）

105、古代的孔子(韩非)对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用” 。（ × ）

106、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（ √ ）

107、公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（ √ ） 108、在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为先。（ √ ）

109、新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素。（ × ）

110、选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（ × ）

111、我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。（ √ ）

112、降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（ √ ） 113、在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的负作用就越大。（ √ ）

114、内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（ √ ）

115、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（ √ ）P283

116、美国哈佛大学威廉・詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20％～30％的能力。（ √ ）

117、双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（ √ ） 118、公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。（ √ ）

119、权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。（ × ） 120、精神(物质)奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（ × ）P302 121、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。（ × ）

122、人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。（ × ） 123、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（× ）P322

124、绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。（ × ）

125、公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（ √ ）

126、大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（ √ ）

127、发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（ √ ）

128、制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（ × ） 129、平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。（ √ ） 130、对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（ √ ） 131、采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。（ √ ）

132、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。（ √ ）

133、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ √ ）P333

134、204月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。（ × ） 135、福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（ √ ） 136、凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。

（ × ）

137、我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。（ √ ） 138、在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。（ × ） 139、公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（ √ ）

140、公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（ × ） 141、福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（ √ ）

142、一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（ × ）

143权力机关)有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（ × ）P364

144、公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点（功能）不同。（ × ）P356

145、国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。（ √ ）

146、法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（ √ ）

147、道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（ √）

148、我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控。（ √ ）

149、由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。（ √ ）

150、西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。（ × ）

151、我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。（ √ ） 152、舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。（ × ）

153、新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（×）P264

154、柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、

学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（ √ ）P251

155、品味分类的最大特点是“因事设人”，它强盗的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（×） 156、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）P123

157、劳动者的`文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（√）

158、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√） 159、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）

160、从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没有能成为公共部门人才测评的主体方法（×）

161、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当・斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（ × ）P88

162、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（√）

163、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（ × ）P1

164、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（ √ ）P2 165、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（ × ）P62

166、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（ √ ）P164

167、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（ √ ）P165 三、名词解释

1、人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。P12

2、人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。P19

3、公共部门人力资源管理（公共部门人力资源开发与管理）：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。P20

4、人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。P17 5、品秩：是官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。P60 6、致仕：是指官吏因年老或有病不能继续任职时，交还朝廷所给予的官职及待遇，退职休养。P60

7、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。P67

8、公共部门人力资源外部生态环境：是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。P67

9、公共部门人力资源内部生态环境：是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。P69 10、人力资本运营：是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。P96 11、公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。P101

12、公共部门人力资本产权：指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。P103 13、公共部门人力资源规划：指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。P114

14、公共部门人力资源需求预测：指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，

来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。P127

15、公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。P135

16、调任：是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。P140

17、转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。P141 18、挂职锻炼：是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。P142 19、公共部门的工作分析：指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。P153

20、品位分类：指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。P169 21、职位分类：指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。P170

22、人才测评：指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。P179

23、评价中心：是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。P200

24、无领导小组讨论：是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参

加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。P200

25、文件筐作业：又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。P201

26、管理游戏：亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。P202

27、角色扮演：即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。P203

28、公共部门人力资源获取：是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。P208

29、公共部门人力资源培训与开发：是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。P232

30、选任制：指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。P268 31、委任制：是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。P268 32、降职：是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。P272 33、人力激励：是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。P281

34、绩效：是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。P309

35、公共部门中的绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。P309

36、360度绩效评估：又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。P316

37、薪酬：指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。P331

38、公共部门人力资源福利：指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。P340

39、公共部门人力资源监控机制：是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。P355 40、公共部门人力资源约束：主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。P354 41、约束机制：是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等。P357

42、公共部门人力资源需求:是指组织按照自己的发展规划，为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。P122 43、人力资源流动：是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。P134

44、人力资源市场：是生产要素市场的主要组成部分，是人力交流买卖双方从事交易活动的场所，是按照市场规律对人力资源进行配置和调节的一种机制。P143

45、部内培训：是指各职能部门内部自设培训机构，根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训。P238 46、交流培训：是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。P239 47、工作培训：是指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导，使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。P239

48、选择培训：是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的形式。P240

49、合同监控约束：是指个人与组织签订合同书，明确双方权利义务关系，以合同的形式约束个人行为，并防止公共部门人力资源的流失。P360

50、制度监控约束：是指通过建立、健全公共部门内部的管理制度来规范公职人员的行为，它是人才管理的基础工作。P360

51、外部监控与约束：是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束。P360

篇2：电大政治学原理小抄

最新电大政治学原理小抄

*政治指的是人们在特定的经济基础上，通过夺取或者运用公共权力0选举的基本原则:1.普遍选举原则.2.平等选举原则

而实现和维护特定阶级和社会利益要求，处理和协调各种社会利益要求3.直接选举和间接选举原则4.秘密投票原则.

的社会关系。 0政治权力的特性1.权威性2.支配性3.强制性4.扩张性5.排他性 *政治权力是一种政治能力，也是一种政治工具，它反映的是一种政0政治文化的作用和功能:

治关系，即支配与服从、控制与被控制的关系。 1.影响社会政治体系2.影响人们的政治行为3.影响社会的政治发展 *公共利益是政治共同体（国家）内全体成员共同利益的统称，它是0自由主义遵循的基本原则:1.个人主义原则2.自由原则3.理性原则 全体社会成员在一定社会基础之上所形成的总体意志和要求的表达，是4.平等原则5.宽容原则6.同意原则7.宪法主义原则

个人利益和团体利益上升到全社会范围内的利益意志的表现。 0政治改革的特征:1.政治改革以政治领导阶层为变革的主体,通过政治*权力是人与人之间的一种关系，是一个人让另一个人按其吩咐做事领导层自上而下的发动来实现政治改革进程.2.政治改革是有计划、有的能力，是一套执行政策和决定的能动的工具。 步骤的渐进过程,整个变革的过程从属于政治领导层的严格控制,通过*共和制是指国家最高权力机关和国家元首都由选举产生，并有一定量变的过程达到质变的实质.3.政治改革以和平的方式进行,从根本上任期的国家政体形式，它是当今资本主义国家普遍实行的政体。 排斥了革命和暴力在政治发展过程中的地位.4.政治改革以维护和巩固*利益集团是指具有特定利益要求和社会政治主张的人们，为了维护现在政治统治为目的,以不破坏既有政治统治的根本基础和原则为限度 自己的利益和主张有组织地影响政府决策和行为的政治性团体。 0政治革命的特征:1.政治革命是一个阶级推翻另一个阶级的运动,政治*政党制度就是指由国家法律所确定或在实际政治生活中所形成的关革命是以革命阶级为主体的政治活动,是革命的阶级推翻落后、反动阶于政党的地位和作用、政党之间相互关系、政党执掌政权或参与政治的级的统治的运动.2.夺取政权是政治革命的最重要标志,政治革命的首方式、方法、程序的制度性规则或规定。 先要任务是夺取政权,通过夺取政权来推动政治发展,是政治革命的最*重要标志.3.政治革命是以政治体系全面的、根本的变革为内容,与旧有其核心观念是人们对政治合作的理解。 的一切政治关系、政治结构和政治观念进行决裂,建立一种全新的政治*政治参与是指普通公民通过各种合法方式参加政治生活，并影响政体系和政治体制.4.政治革命往往以暴力为表现形式,通过革命的暴力治体系的构成、运行方式、运行规则和政策过程的行为。 推翻反动的阶级统治,建立新型的政治制度和政治秩序.

*社会监督，又称之为自下而上的监督，指的是社会团体组织（主要0为什么现代代容易出现政治不稳定呢?1.现代化过程中的利益冲突导包括政治社团、舆论机构等）和公民个人依据宪法和法律赋予的广泛政致政治不稳定2.新旧价值观念的冲突导致政治不稳定.3.人们的社会期治权利，以批评、建议、检举、申诉、控告等方式对各种政治权力主体望以及参与意识的提高导致政治不稳定.4.政府的执行危机导致政治不进行的监督。 稳定.5.国际势力的影响赞成的政治不稳定.

*公民监督主要是指公民通过批评、建议、检举、揭发、申诉、控告0西方国家社团发挥作用的主要方式:1.游说2.决策咨询3.社交活动 等基本方式对国家机关及其工作人员权力行使行为的合法性与合理性4.支持竞选5.主导舆论6.非常规方式.

进行监督。 O国家与政府的区别与联系是什么?

*政治信仰是人们对特定政治理论、信条、制度等深深的情感卷入。 1.国家与政府的联系体现在:①政府是国家最为重要的构成要素.没有*政府,国家也就不复存在.②国家以政府为组织标志,政府是实现国家目*有限政府指在规模、职能、权力和行为方式都受到法律明确规定和标的组织手段③政府是国家的主权代表和具体形态2.国家与政府的区社会有效制约的政府。 别主要体现在:①政府是国家构成要素之一,而非国家的全部,从国家构*民主是一种政治制度，在这种制度中，全体公民有权并且能够直接成要素来看,,它是由土地、人口、政府和主权所构成的统一体.一个国或间接地，积极或消极地参与公共事务的决策过程。 家的存在,不能没有政府,但是,政府本身的更迭并不导致国家的灭亡.*政治态度是指在政治认知、政治情感、政治动机心理过程基础上形成在现代社会,国家主权一般为人民所拥有,而政府权力则是人民通过法的综合性心理过程，它是政治行为的准备阶段，定的方式授予政府组织和官员的.在政治生活中,一国的公民可以不认*政党制度就是指由国家法律所确定或在实际政治生活中所形成的关同政府及其政策,但不能反对和脱离自己的国家,否则就会丧失公民资于政党的地位和作用、政党之间相互关系、政党执掌政权或参与政治的格.所以,反政府与反国家是两个概念.②政府权力受之于国家主权,但方式、方法、程序的制度性规则或规定。 并不等于国家主权.③政府的功能是国家功能的体现,但是,政府的功能0马克思主义政治观的基本内容是什么？ 并不同于国家功能④就其组织构成来看,国家是由统治阶级成员和非统1政治是一种具有公共性的社会关系；2政治是经济的集中体现；3政治治阶级成员共同构成的,而政府不包含非政府的其他社会成员. 的根本问题是政治权力，也就是国家政权问题；4政治是有规律的社会O试述民主的和平转变需要哪些基本条件？

现象，是科学，也是艺术。 （1）经济市场化。在一个温饱不能保障的国家，在一个政府对社会主0具有代表性的非马克思主义政治观有哪些? 要资源即经济资源实行高度控制的国家，在一个连经济自由都无从谈起

1.价值论的解释:认为政治是一种社会价值追求,是一种规范性的道的国家，保障政治自由的民主宪政不可能得到成长；（2）文化世俗化。德.2.神学论的解释:政治是一种超自然,超社会力量的体现和外化.3.在一个宗教观念主导人们思想，人们总在非理性地寻求和证明自己的权力论解释:认为政治是围绕着权力展开的活动,“正统”，而把其他持有不同信念的人视为“异教狂徒”的地方，民主运用和维护,对于政治含义的这种理解被称之为权力政治观,也被称作不能得到成长；。（3）政治文明化。在一个政治没有得到“驯服”的“自为”现实主义政治观”.4.管理论解释:认为政治是公共管理活动.5.决然状态”下，在一个动不动拔刀相见、崇尚武力的国度，民主也不能得策论解释:认为政治是对于社会价值的权威性分配的决策活动. 到成长；在一个没有“给政治家和反对派以出路”的地方，民主转变也0市民社会的发展对于国家权力体系民主化的意义是什么? 不会通过采用和平手段得到实现；（4）政治领导人和执政党开明化。精

1.多元的市民社会是”多元民主”的社会载体.2.健康的市民社会是国英在政治转变中起着非常重要的作用。具有现代化和民主意识的政治领家权威和个人自由之间的缓冲地带.3.自治社会是民主力量生成发展的导人及执政党的存在，对于民主的和平转变具有重要意义。

良好基地.4.多重组织的社会是民主发展的平衡砝码. O试述法治原则的主要内容:法治也称“法的统治”，是指按照民主要求0政党具有哪些特性? 把国家事务法律化、制度化，并严格依法进行管理的一种国家组织原则。

1.政党的目标是通过竞取政府职位而赢得政府权力.2.政党是一个拥有其核心内容是:依法组织和治理国家，法律面前人人平等，反对任何机正式会员的较为稳定的组织机构.3.政党对政府政策的每一个问题都给关、组织和个人享有法律之外的特权。法治原则具体体现在:1.宪法至以广泛的关注.4.政党以一定程度的共同政治偏好和意识形态为基础. 上:宪法是国家的最高法律，其他任何法律、法令不得与之相抵触，一0政治参与的基本特征:1.从政治参与的主体来看,政治参与是普通公民切机关、组织和个人都必须以之为根本的活动原则；2.法律面前人人平的政治行为.2.从政治参与的本质看,等:这就要求国家平等对待社会组织和公民个人，同时任何政治主体，义务和责任关系的体现.3.从政治参与的外延来看,政治参与是合法行包括国家机关自己，一旦违反法律，必将受到法律规定的惩罚；3.依法为.是通过合法手段影响政府的活动,而不包括非法的行为.4.从政治参保护公民的权利:国家制定的法律必须是良法，也即保护公民权利的法与的目标与对象来看,它不只局限于政府决策,政治参与包括公民所有律，未经正当法律程序，不得剥夺任何人的权利和自由；4.依法治国:直接或间接同政府相关的公共活动. 各国家机关的权力必须由宪法和法律授予，国家机关的构建、改组和解0政治选举的意义和作用:1.政治选举为公民选择自己信赖的代表组成散，都必须依照有关法律的规范和程序。同时，权力必须依法行使，国国家机构,从而为实现国家权力的转移提供了制度保障.2.政治选举为家机关政治治理以及自身的运作均应依照明确的法律规定；5.司法独立:公民监督权力行使者,并在一定条件下更换权力行使者提供了重要途要求国家司法机关在整个国家政权体系中保持相对独立和超然的'地位，径.3.政治选举是促进民意的形成、表达,并使公民民主意识得以提高的以作为对法律权威和法律效力的基本保障

重要手段.4.政治选举还是缓和社会矛盾、维持社会稳定的重要措施.

O民主观念从传统到现代的转变体现在哪些方面?1.民主的意义和”人民”O试述划分“公权”与“私权”的意义是什么？ 的地位和作用:”人民统治”转化为”精英统治”.现代民主并非人民的”“公权”与“私权”的划分是对“权威”与“自由”关系的界定和确认，管理”和”统治”,而是一种保证由比较符合社会大多数成员意愿的”其理论和现实意义是：（1）对“公权”和“私权”进行划分是公共权力精英”人物(政治领袖)来有效地管理社会事务的方式.根据这种观念,民主与专制的区别并不在于”多数统治”还是”少数统治”,而在于”少就需要对“公权”和“私权”做一个划分，从理论上提供理论依据，从数”是否通过选举竞争而产生并受到多数的制约;人民的作用也并不在法律上提供法律保障，这就为公共权力机构有效行使权力提供了理论依于亲自去管理社会事务、作出政治决定,而在于通过投票等多种政治参据和法律准绳。使权力得到有效行使和利用；（2）对“公权”和“私权”与的方式来影响政策制定者或政治统治者.所以,民主的标志就是公民进行划分是公民权利充分实现的保障。在公共利益和个人利益不一致的可以和平地任用和解雇他们的”老板”.2.民主的范围:”有限的”或”时候，常常会发生这样的事情，公共权力机构或者出于保护公共利益的自由的”民主取代了”无限的”或”极端的”民主.依据有限的或自由目的，或者出于机构工作人员的私利目的却往往打着保护公共利益的旗的民主观念,民主制度是迄今为止可供选择的最为优良的、但并不是十号，对公民个人权利进行侵害。如果对“公权”和“私权”进行明确划全十美的制度.在实行民主制度的同时,还必须为它设置必要的防范措分，就能从法律上对公民权利实行有效保护，防止公共权力机构对公民施.民主的最大危险来自于公共权力的无限性,为了削弱这种无限权威,权利的损害；（3）对“公权”和“私权”进行划分能防止“公权”对“私就必须给公共权力规定一个明确和固定的界限,并为私人生活提供一个权”的侵犯。从理论上对“公权”和“私权”进行划分，限制公共权力，广阔的发展空间.为此,民主必须被限定在”公共领域”,以不侵犯私人保护公民权利，并从法律上赋予公共权力效力范围，规定公民权利保护生活自由为限度；民主必须被限定在作为公共准则的法律的范围之内,范围，为二者各自的活动界定范围，能够有效防止“公权”超越其界限以不产生多数人对少数人的暴政为限度.3.民主的运作方式:”间接民主”而产生的对“私权”的侵害；（4）对“公权”和“私权”进行划分是公或”代议制民主”取代”直接民主”或”参与制民主”.”间接民主”民社会秩序稳定的基础。对“公权”和“私权”进行划分，能够对公共或”代议制民主”,就是人民通过选举,选择代表行使国家统治权力.今权力有效行使提供保障，对公民权利实行有效保护。权力的范围有所限天,在政治制度设计中,国家统治权力被分解为立法权力、行政权力和司制，权力的行使有法可依，并受到约束和监督，权利得到合法保护，这法权力三个主要部分,人民权力主要体现为选择专业化的代表和官员,是对社会秩序的基本确认。经验事实表明，权力的滥用是社会动荡的根进入国家权力机关,实施国家公共事务的管理.4.民主的基础与前提:倡源。划分“公权”与“私权”的界限，使权力得到有效限制、权利得到导”宽容精神”和”个人独立”.近代启蒙思想家在大力倡导个人主义有效保护，这是社会秩序稳定的基础。 的同时,将传统的平等思想和基督教文化中的宽容精神输入到民主观念 中,并使其在制度上得以体现.根据这种观念,社会生活没有终极答案,人民主权原则：人民主权原则是现代宪法为国家组织规定的第一个基本每个人都有权就公共事务发表并坚持自己独立的见解,但又不具备强迫原则，它主要阐明了国家权力的来源和归属的问题。首先，人民主权原他人服从已见的权利；在彼此独立的见解中,尽可能地寻求一致,保持最则明确指出主权属于人民，国家机关的权力来自人民，因此国家机关的大限度的宽容；在按照多数人的意见处理公共事务的同时,给少数人提建立应该经人民的同意，国家机关的权力应该受人民的监督，一切政治供一个变成多数的机会.这种观念在政治实践中的体现就是由执政党与权力应该属于人民。其次，既然国家机关的权力来自人民，人民就有权在野党构成的现代政党制度.

要求国家机关为人民服务。再次，人民通过选举等方式将主权委托给国

当国家机关违背人民的整体利益和意志时，人民可以起来更换它。

宪法还通过规定公民的权利和自由来体现人民主权，一方面通过规定人

民的委托表现为国家机关的权力，有关国家机关因此取得了派生的权力

主体地位，另一方面，则规定公民享有政治、经济和文化生活中广泛的

权利和自由，这是宪法实现人民主权原则的重要途径

篇3：人力资源管理

篇4：浅谈人力资源管理

所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。随着“知识经济”时代的到来，人力资源管理因与人的密切联系使其重要性日显突出。应该看到，企业管理已经从强调对物的管理转向对人的管理，这是竞争加剧的结果。无论是管理领域的扩大，还是现有管理的提升，人力资源是基础、是前提、是根本。

企业即人。如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能?如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展?这一系列问题，困扰着每一个企业、每一位人力资源经理。探讨人力资源管理的目的就是要充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源规模效应。下面从“选、育、用、留”人力资源管理的全过程进行探讨。

一、选人。

好的开始是成功的一半，企业成功的最先决条件就是要找对人。企业一旦找对了人，无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。

1、选人要与企业的战略目标相匹配。

人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障，各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划，我们在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。企业没有战略目标，就谈不上上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。

2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。

由于行业环境和企业地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作。首先要分析所在行业的环境，在整个产业结构中所处的地位如何?其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，为企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。

3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。

我们还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，要讲求实际，尤其是在选拔高校毕业生时，我们应尽量帮助其认识本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样，选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。

4、选人要考虑人才市场的供应现状。

人才市场的供应与需求总的来说是不为企业所操控的，然而企业在选人时却逃脱不掉供求现状的影响，所谓计划没有变化快，企业需要具体情况具体分析，及时调整人才招聘计划，市场人才兴旺时，适当增加招聘人才数量，加强人才储备;市场人才紧缺时，可适当减少招聘数量和标准，以适应市场变化。

5、选人要兼顾短期和长期人才需求。

企业根据公司战略目标要制定短期和长期的人才战略。根据人才战略选择和储备相应人才，以满足短期人员需求和长期人才储备，只有合理储备、优化配置，才能使企业长期的处于正常的运转与发展状态。

6、选人要考虑人力资源成本。

人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。选人要根据岗位所需素质条件，选择适合人员，切忌处处用高人。用高人不但会使直接工资成本升高，还会容易引起人才流失，造成机会成本升高。

错误雇用是人才流失的真正原因，选人环节不到位，容易造成人才的流失。所以选好人不但会促进企业目标的实现，还会大大降低人力资源成本。

二、育人。

人力资源发展与培训是组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。每一个组织都需要受过良好训练并具有丰富经验的人去运作，以维持组织生存所必要的活动。如果组织中现任人员不能符合这些要求，提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。此外，员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的。特别是由于现代社会变迁的加快，使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整，以适应市场的竞争。因此，加强员工的培训与训练便成为组织维持其高度工作力时所必须投注的一项活动。

1、对员工能力现状进行分析。

员工培训要有针对性，要有效地进行人本的能力现状分析，根据不同的员工群体，进行分类培训，也就是说，要衡量员工行为或工作绩效差异是否存在。企业可以从生产、成本、能力测验、个人态度调查等指标，了解组织员工的现有水平与企业目标之间的差异。根据差异，安排培训内容、方式。

2、确定培训内容与方式。

(1)培训内容专业化。不同的企业，所培训的人员状况是不同的，不同的岗位所需要的知识、技能也是不同的，所以企业要根据自身的需求，以专业化为主，制定特定培训内容，不要贪心，总是希望所有的人才都是通才，实际上企业也并非需要很多的通才，拔尖的专业人员才可能为其岗位创造的有效价值也许是我们所无法估量的。

(2)培训方式自主化。企业的员工培训有很多种方式，企业可以根据实际情况做出适当的选择。要根据不同的人员，不同的状况，选择多样的培训方式，让培训真正起到实效。每个企业的实际状况都有所不同，没有通用的模式，所以企业要根据自身的实际情况，以自主培训为主，这样不仅有利于特定培训目标的实现，还有利于在其过程中查找差距甚至发现弊端。

3、培训效果的评价。

培训的效果评价在整个培训中起着至关重要的作用，实质上就是对有关培训信息进行处理和应用的过程。通过建立效果评估，对培训是否达到预期目标、培训计划是否具有成效等进行检查与评价，然后把评估结果反馈给相关部门作为下一步培训计划与培训需求的依据。

三、用人。

发挥员工的聪明才智是人力资源管理的重要组成部份，它是通过用人机制发挥作用的。用人机制的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。另外，通过学习、培训、经验累积等人力资源开发手段所形成的潜在的人力资源也只有通过用人机制才能转化为现实的人力资源，为企业的生产经营服务，否则，就会造成这种潜在资源的浪费。因此企业应该不拘一格用人才，不求全责备，用才所长，不惟资历，不惟文凭，建立科学的选人用人机制，为各种人才脱颖而出创造宽松、公平环境。同时，也只有通过科学的用人机制，实现能力与岗位的最佳配置，才不至于使人力资源开发浮于形式，为开发而开发。

1、因事设岗、“人岗匹配”。

能力强、业绩佳、个人素质好的人，并不一定就是合适人选。试想在一个观念陈旧、员工素质普遍偏低的环境或组织，选聘一个观念超前、能力优异的人才，会出现什么样的结果?因此，选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职岗位及团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职位的兼容匹配，应该减少聘用人才的“鹤立鸡群”而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会逼使人才流失，造成人力资源浪费和成本升高

2、工作目标要有挑战性

要使工作的要求和目标尽量明确合理并富有一定的挑战性，能真正激发职工内在的工作热情。工作目标和要求太低，员工很容易完成，久而久之会造成员工的懈怠，不思进取;工作目标和要求太高，员工通过自己的努力无法完成，会使员工失去自信，放弃努力;要设立员工“跳着脚”能完成的目标，这样不但会使企业目标能够得以实现，还会使员工能力得到不断提升。

3、岗位应动态调整

应对职工与工作的配合进行不断的调整，使能力提高的职工去从事更高层次的、承担更多责任的工作，保持职工与工作的动态平衡。企业不同的岗位需要的知识和技能不同，同一岗位不同的级别要求也不同，每个员工所掌握的知识和技能也在不断的发展变化，所以企业应对职位和工作进行分层细化，变单一的层级制为多级制，使员工随着自身能力的发展，相应的职位、薪酬不断的提升变化，才能调动员工积极性，不断挖掘其潜力。

4、加强考核评价

通过合理公正的考核制度，实现“人尽其才，物尽其用”的最终目的。考核前将考评的标准量化、公开化，让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去争取实现。将考核结果与工资、福利、晋升、末位淘汰制挂钩，使公司整体素质不断的周而复始、螺旋上升。

四、留人。

如何使用员工，发挥其才能，并留住他为公司长期效力、创造效益，是人力资源管理的关键。高薪为何留不住人才?因为人的需要不只是高薪，作为管理者没有真正了解人才的心。留才之道在于留心。企业领导者应该创造足够的沟通机会，从言谈中、从生活工作交往的琐碎中去充分了解人心的迥异需要，建立个人的需求库，以个人需要为基础进行激励，并利用相应的留“心”手法，配合高薪，才能留住人才。

1、薪酬、福利留人。

作为一种激励措施，无疑从根本上影响着员工的行为。因此，薪酬、福利仍是现阶段的主要留才手段之一。如何将公司战略及文化所需要的产出和行为与薪酬体系进行有效链接，是薪酬设计要解决的问题。薪酬制度种类繁多，不同的类型适用于不同的企业，例如：岗薪制适用于专业化程度较高，分工较细，岗位固定，职责明确的企业;即使是同一种薪酬制度，在不同的企业也不尽相同，例如：宽带薪酬在不同的行业，它的“带宽”是不一样的。企业应根据自身情况确定相应的薪酬制度。结合自己的实际情况，对各种薪酬进行组合，制定适于本企业的薪酬制度。

薪酬、福利包括劳动报酬、文化娱乐、进修学习、医疗保健、劳动保护、年终奖励、家属安置、员工持股等。要留住人才，激励方式的选择和应用也是极为重要的，要针对不同人选择不同的激励方式。企业应改革分配激励机制，实行多元化的分配，建立重业绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜的分配机制。真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”的人才激励机制，使

[浅谈人力资源管理]

篇5：电大西方经济学本科小抄

电大西方经济学本科小抄

需求规律：商品需求数量和商品价格成反方向变动，即商品价格提高，对该商品需求量减少；反之，商品价格下降，则对其需求量增加

供给规律：商品供给量和商品价格成同方向变动，即商品价格提高，该商品的供给量增加；反之，商品价格下降，则对其供给量减少

需求的收入弹性：需求量相对收入变化做出的反应程度，即消费者收入增加或减少百分之一所引起的对该商品需求量增加或减少的百分比 需求量的变动与需求变动的异同：①需求量是指某一特定价格水平时，消费者购买某种商品的数量，它在图上表现为一个点。需求量的变动是指其他条件不变，价格变动所引起的变动，在图上表现为点在曲线上的移动。②需求是指在某一特定时期内，在每一价格水平时愿意而且能够购买的商品量，它在图上表现为一条曲线。需求的变动是指价格之外的其他因素的变动所引起的变动，在图上表现为曲线的移动。

均衡价格和均衡产量及其影响因素 供求定理：需求的增加引起均衡价格上升，均衡数量增加.需求的减少引起均衡价格下降，均衡数量减少.供给的增加引起均衡价格下降，均衡数量增加.供给的减少引起均衡价格上升，均衡数量减少.即：供给的变动引起均衡价格的反方向变动，其他均为同方向。

简述均衡价格与均衡产量及其影响因素

均衡价格是指一种商品需求价格和供给价格相等，同时需求量和供给量相等的价格，是由需求曲线和供给曲线的交点决定的。即在这个价格水平上，家庭愿意购买商品的数量正好等于厂商愿意出售商品的数量。这种供求相等的市场称为均衡市场，市场均衡时的价格为均衡价格，市场均衡时

的产量为均衡产量。在供给曲线和需求曲线一定和条件下，市场的均衡价格是唯一的。但在价格不变的条件下，由于其他原因会引起需求曲线或供给曲线的变动，必然引起均衡价格和均衡产量的变动，即均衡点的变动，这种变动称为需求或供给的变化对均衡价格的影响。需求变化对均衡价格的影响，在商品价格不变时，由于相关商品价格、收入个

人偏好和时间等因素的变化，都能引起需求量的变化，进而引起均衡价格的变化。供给变化对均衡价格的影响。在商品价格不变时，由于相关商品价格、成本、自然条件和时间等因素的变化，都能引起供给量的变化，进而引起均衡价格的变化.

无差异曲线：是用来表示给消费者带来相同效用水平或相同满足程度的两种商品的不同数量组合曲线 收入效应：是指当消费者购买两种商品时，由于一种商品名义价格下降，可使现有货币收入购买力增强，消费者可以购买更多的商品达到更高的效用水平

替代效应：当消费者购买两种商品时，由于一种商品价格下降，一种商品价格不变，消费者会更多购买价格相对便宜的商品，少买价格相对高的商品。

总效用：消费者在一定时间内，消费一种或几种商品所获得的效用总和。 总效用是指消费者在一定时间内，消费一种或几种商品所获得的效用总和。

总效用和边际效用的变动规律 边际效用是指消费者在一定时间内增加单位商品所引起的总效用的增加量。总效用与边际效用的关系是：当边际效用为正数时，总效用是增加的；当边际效用为零时，总效用达到最大；当边际效用为负数时，总效用减少；总效用是边际效用之和。52页图

无差异曲线、预算线和消费者均衡的关系

消费者均衡就是再收入一定的条件下满足最大的效用的点，因此在消费预算线一定情况下，无差异曲线越往外，效用越大，当然，如果相交的话，说明效用还有提高的空间，如果，相离，说明这种效用达不到，因此只有相切最合适，即无差异曲线和预算线相切，预算线表明价格之比无差异曲线表明边际效用之比或边际替代率，因此就说明消费者在价格之比=边际效用之比=边际替代率之比达到均衡

机会成本：生产者为了生产一定数量的产品所放弃的使用相同的生产要素在其他生产用途中所能得到的最高收入

边际技术替代率：在保持产量水平不变的条件下，增加一个单位的某种要素投入量时所减少的另一种要素的投入数量

边际收益：边际收益是指增加一单位产品的销售所增加的收益，即最后一单位产品的售出所取得的收益 等产量曲线的特征：

等产量曲线是指在技术水平不变的条件下，生产一定产量的两种生产要素投入量的各种不同组合所形成的曲线。其主要特征如下：（1）等产量曲线的坐标图上，任一点都应有一条等产量曲线通过。（2）等产量曲线具有负斜率。（3）任意两条等产量曲线不能相交。

4）等产量曲线可以有无数条。离原点远的等产量曲线代表的产量高，离原点近的等产量曲线代表的产量低。 一种生产要素的最佳组合： 边际报酬递减规律

技术水平不变的情况下，把一种可变的生产要素投入到其他不变的生产要素

中去，随着可变生产要素投入量的增加，产品的边际产量先增加后减少。

（2）一种生产要素的合理投入区间（TP:总产量，MP：边际产量，AP：平均产量）

总产量、平均产量和边际产量的关系：

（1）①MP>0时，TP上升 ②MP=0时，TP最大 ③MPAP ③相交后，MP

一种生产要素的合理投入区间是AP 达到最大至TP

达到最大这一区间（即第二区间或阴影部分区间）

完全竞争：竞争不受任何阻碍和干扰的市场结构

垄断竞争：许多厂商生产和销售有差别的同类产品，市场中既有竞争因素又有垄断因素存在的市场结构 寡头垄断：少数几个厂商控制整个市场的生产和销售的市场结构 完全竞争市场的短期均衡与长期均衡。

① 短期均衡：完全竞争市场上，厂商短期均衡的条件是MR=MC 存在三种情况：亏损\正常利润\超额利润

存在亏损的情况下，但价格大于平均可变成本，此时存在亏损，但仍生产； 存在亏损的情况下，但价格等于平均可变成本，此时厂商生产与否 对他来说亏损额都是一样的。一旦形式转好，可立即投入生产。 存在亏损的情况下，价格小于平均可变成本，此时厂商只能收回部分可变成本，必须停产。

完全垄断市场的短期均衡和长期均衡

① 短期均衡条件是MR=SMC 1）供给小于需求，存在超额利润；2）供给等于需求，存在正常利润， 超额利润为0；3）供给大于需求，超额利润为负；

4）存在亏损的情况下，但价格大于或等于平均可变成本，生产比不生产好；

5）存在亏损的情况下，但价格小于平均变动成本，停产。

在LMC=MR时，厂商实现了长期均衡，同时也实现了短期均衡。 利率：利息占借贷资本的比重 劳动供给曲线为什么是向后弯曲的 因为在工资率较低时，闲暇的效用较小，工资率的提高对人们的诱惑很大，

人们愿意放弃闲暇去工作，以提高生活水平，在这一阶段，劳动的供给量 会随着工资率的上升而增加。但是，当工资率提高到一定程度后，闲暇的 效用增加，闲暇的诱惑变大，而工资率的连续增加导致工资率的诱惑不断

下降，工资率的增加会使得劳动者放弃部分工作时间以维持原有生活水平

而去享受闲暇，在这一阶段，劳动的供给量会随着工资率的上升而减少。

②完全竞争厂商的长期均衡条件是：MR=LMC=SMC=AR=LAC=SAC 在长期中，所有的生产要素的数量都是可变的，厂商就可以通过 调整自身的规模或改变行业中厂商的数量来消除亏损，或瓜分 超额利润，最终超额利润为0，实现新的均衡，即长期均衡。

② 长期均衡条件为 LMC =SMC=MR

洛伦兹曲线：反应国民收入分配平均程度的一种曲线p175

解决外部性的对策：（1）外部性的存在会造成私人成本和社会成本以及私人利益和社会利益的不一致性，这无疑导致资源的配置不当。在完全竞争的条件下，外部性对经济效率的影响表现为：①如果某种产品的生产产生了外部经济，则其产量将可能小于社会最优的产量，导致供给不足。②如果某种产品的生产会产生外部不经济，则其产量将可能超过社会最优的产量，导致供给过剩。市场机制在配置资源上的这一缺陷表明，需要由政府对市场机制加以干预，以弥补市场调节的缺陷。（2）解决外部性的基本思路：外部性影响内部化，主要政策手段包括：①政府征税和提供补贴 ②企业合并 ③明确产权 边际消费倾向：mpc。增加的消费在增加的收入中所占的比例

投资乘数：投资引起的收入增加量与投资增加量之间的比率

短期消费曲线与长期消费曲线的异同：短期消费函数为C=C0+bY，长期消费函数C=bY。

因此短期消费函数和长期消费函数的区别在于短期消费曲线不经过原点。其中C 0是自发消费，bY是引致消费。

投资乘数形成的原因、作用及其计算公式。

原因：投资乘数产生的主要根源在于社会经济各部门之间的相互关联性。当某一个部门投资增加，不仅会使本部门收入增加，而且会使其他部门发生连锁反应，从而导致这些部门投资

与收入也增加，最终使国民收入的增加量是最初自发投资增加量的数倍。同理，当投资减少时，国民收入也成倍减少。 作用：乘数发挥作用是有一定前提条件的。总的来说就是资源没有得到充分利用，否则乘数就会相应的缩小。

也就是说，在各个轮次上产出出现梗阻，则乘数的大小会减小，梗阻的程度越严重，乘数相应就越小。 计算公式：1、在没有税收的情况下，投资乘数。

2、在有税收的情况下，投资乘数。

总需求：全社会在一定时间内，在一定价格水平条件下，对产品和劳务的需求总量

总供给：全社会在一定时间内，在一定价格水平条件下的总产出或总产量

总需求曲线为什么向右下方倾斜 原因是消费支出和投资支出随着价格总水平上升而减少。1）在既定的收入条件下，价格总水平提高使得个人持有的财富可以购买到的消费品数量下降，从而消费减少。反之，当价格总水平下降时，人们所持有财富的实际价值升高，人们会变得较为富有，从而增加消费。价格总水平与经济中的消费支出成反方向变动关系。2）此外，随着价格总水平的提高，利息率上升，投资减少，即价格总水平提高使得投资支出减少。相反，当价格总水平下降时，实际货币供给量增加，从而利息率下降，引起厂商的投资增加，即价格总水平下降使得经济中的投资支出增加。因此，价格总水平与投资支出成反方向变动关系。以上两个方面的影响，当价格总水平提高时，消费支出和投资支出同时减少，从而社会总支出水平下降；反之，当价格总水平下降时，消费和投资支出同时增加，从而社会总支出水平提高。也就是说，总支出水平随着价格

总水平的上升而下降，即总需求曲线是一条向下倾斜的曲线。 总供给曲线的种类及其特点 总供给曲线是表明在劳动市场达到均衡时，总供给与价格之间关系的曲线。

①未充分就业的总供给曲线（ab线），平行于横坐标，表明价格水平不变，总供给不断增加。由于资源没有得到充分利用，在价格不变的情况下，供给可以增加 ②短期总供给曲线（bc线），向右上方倾斜，表明总供给与价格成同方向变化。由于 资源接近于充分利用，产量增加使生产要素价格上升、成本增加，最终使价格水平上升这种情况是短期的，同时又是经常出现的，因此称为短期总供给曲线或正常的总供给曲线③长期总供给曲线（cd 线），垂直于横轴，表明价格变动，总供给量不变。这是因为资源已经得到充分利用，总供给量已无法增加，这是一种长期趋势。所以，这条曲线称为长期总供给曲线 失业率：失业人数占就业人数与失业人数之和的百分比

通货膨胀：商品和劳务价格的普遍、持续上升

滞胀：通货膨胀率上升时失业率也上升的现象

失业的含义及对经济发展的影响 （1）失业是指有劳动能力的劳动人口，有劳动意愿并在劳动力 市场上经过一段时间的寻找没有找到有报酬的工作。

（2）失业按产生的原因分为摩擦性失业、结构性失业和周期性失业。 （3）失业会直接造成劳动力资源的.浪费和社会损失。失业就是劳动力 资源的闲置，

而劳动力资源具有即时

性，不能利用的劳动力资源无法 移至下期使用，本期可利用的劳动力闲置是这部分资源永久性浪费。 （4）从社会方面来看，失业的不利影响也是巨大的。失业不但使 失业者及其家属的收入和消费水平下降，还会给人们的心理造成 巨大的创伤，影响社会安定团结。失业者长期找不到工作，就会 悲观失望，高失业率往往伴随着高犯罪率和各种社会骚乱。当然， 这是从经济学的角度上讲的，但从社会学的角度看，适当的失业 会使在岗的人员更加努力工作，积极进取，促进经济的发展。 通胀的种类及对经济发展的影响 （1）可从不同的角度考察通货膨胀的类型

①从物价上涨率角度分为：温和的通胀、奔腾的通胀、恶性的通胀； ②从市场机制作用分为：放开的通货膨胀和抑制的通货膨胀；

③从人们的预料程度分为：预期的通货膨胀和非预期的通货膨胀； ④从其形成原因分为：需求拉动通胀、成本推动通胀、

需求拉动和成本推动混合型通胀。 （2）通胀对经济发展的影响： 1）收入分配效应 2）名义税制下的实际收入的变动；

3）财富分配或转移效应：对抵押合同和养老金合同的影响；

对借债合同及有关合同的影响；4）与经济增长之间的关系。

财税政策：政府通过改变财政收入和支出来影响社会总需求，以便最终影响就业和国民收入的政策 财政政策的内容

1）财政政策包括财政支出和财政收入政策。财政支出的政策工具包括 政府购买、转移支付和政府投资；财政收入的政策工具包括税收和公债等。

2）政府购买支出是指各级政府购买

劳务和物品的支出。如购买军需品， 科技、教育开支，机关购买公用品、政府公务员报酬及维持治安支出。 转移支付是政府在社会福利保险、贫困救济和失业救济金、农业补贴及 退伍军人津贴等方面的支出。政府投资在发达的市场经济国家只包括 公共项目工程和国家特殊重大项目的固定资产投资和存货投资。 3）在经济萧条时期，总需求小于总供给，经济中存在失业，政府通过 扩张性的财政政策来刺激总需求。扩张性的财政政策包括增加政府投资， 增加政府购买和增加转移支付，以及减少税收（主要是降低税率）。 4）在经济繁荣时期，总需求大于总供给，经济中存在通货膨胀，政府 通过紧缩性的财政政策来抑制总需求。紧缩性的财政政策包括减少政府 投资，减少政府购买和减少转移支付，以及增加税收（主要是提高税率）。

政府购买乘数和转移支付乘数的异同

政府购买支出乘数，如果不考虑税收，则

转移支付乘数

政府购买是指政府对商品和劳务的购买。

政府的转移支付主要是社会保险、救济及其各种补贴。

从经济政策的角度来看，政府的购买性支出对经济运行产生的影响大。 在两种支出增加额相等的情况下，转移支付乘数效应小于政府购买支出乘数效应。

自动稳定器的作用及其波动的意义 财政收入和财政支出的各种制度规定本身可以对经济产生稳定作用。 这种自动稳定作用通常称为财政制度的自动稳定器。政府税收与转

移支付具有适应经济波动而自动增减。作用如下：在税收方面， 累进制的自动稳定机制可以很好的减缓经济波动；在转移支付方面， 能够影响可支配收入和消费支出，从而有利于减轻总需求的波动。 在农产品支持价格方面，政府按支持价格制度给予补贴，避免了 农产品价格下跌，增加农民收入，扩大社会总需求。总之，在经济 扩张时期，有助于抑制通胀；在经济衰退时期，有助于缓和经济衰退。 因此，自动稳定器能够减轻周期的波动幅度，降低波峰高度，

提高谷底高度。政府税收与转移支付具有自动调节社会总需求的作用， 因此这种政策工具被称为自动稳定器。例如，在通货膨胀时期， 社会总需求大于社会总供给，税收会增加，转移支付会减少，

抑制总需求的过度膨胀和经济过热发展；反之亦然。

但是，自动稳定器对经济的调节作用是有限的。

税收乘数：国民收入变动量与引起这

种变动的税收变动量之间的倍数关系，或者说是国民收入变化量与促成

这种量变得税收变化量之间的比例 货币政策：中央银行运用货币政策工

具来调节货币供给量以实现经济发展既定目标的经济政策手段的综合 公开市场业务的含义及应用 公开市场业务就是中央银行在公开市场上买卖政府债券，

其目的不是牟利，而是调节货币供给量。

中央银行买进政府债券，市场中的货币流通量增加。

中央银行卖出政府债券，市场中的货币流通量减少。 再贴现率的含义及应用

再贴现就是指商业银行将未到期的商业票据到中央进行再贴现。 中央银行可以通过调节再贴现利率

和贴现条件来调节货币供给量。 中央银行降低再贴现率以及放宽再贴现条件，市场中的货币流通量增加。

中央银行提高再贴现率以及苛刻再贴现条件，市场中的货币流通量减少。

存款准备金率的含义及应用 法定存款准备金制度就是中央银行规定商业银行必须将其存款的 一部分缴纳中央银行作为准备金的制度。调节准备金率可以调节 货币的供给量。 中央银行降低法定准备金率，市场中的货币流通. 量增加。中央银行提高法定准备金率，市场中的货币流通量减少。 在经济萧条时期，总需求小于总供给，经济中存在失业，政府 通过扩张性的货币政策来增加货币的供给量，以刺激总需求。 扩张性的货币政策包括买进有价证券，降低贴现率和放松贴现 条件以及降低准备率。 在经济繁荣时期，总需求大于总供给， 经济中存在通货膨胀，政府通过紧缩性的货币政策来减少货币的 供给量，以抑制总需求。紧缩性的货币政策包括卖出有价证券，提高贴现率和苛刻贴现条件以及提高准备率。 经济开放度：是衡量一国开放程度的指标，进口与国内生产总值之间的比例

国际收支平衡表：一国在一定时期内，与所有其他国家或地区经济交往收支状况的统计报表 货币政策的内容及运用

货币政策指中央银行运用公开市场业务、再贴现率、存款准备金率 等货币政策的工具调节货币供应量，进而影响利率和国民收入的 一系列方针政策的总称。当经济中存在失业，使用扩张性货币政策， 包括降低法定存款准备金率、降低再贴现率和在公开市场上买入国债。

当经济中存在着通货膨胀，则使用紧明收入分配处于绝对平均状态，； 缩性货币政策，包括提高法定 当B等于零时，基尼系数为1，表明存款准备金率、提高再贴现率和在公收入分配处于绝对不平均状态。 开市场上卖出国债。 实际基尼系数总是在零和1之间，其资源禀赋理论

数值越小，表明收入分配越平均；反这一理论由瑞典经济学家赫克歇尔之，则越不平均。

和他的学生俄林提出。赫认为： 经济学家根据一些国家经济发展的两国要发生贸易需具备的条件---两经验，认为吉尼系数高低同经济发展国资源禀赋不同，即生产要素 的水平相关。 相对稀缺的程度有差别；资源密集程 度不同，即生产不同的产品有 不同的生产要素组合比例。俄认为： 同一产品在不同区域价格不同 是建立贸易关系的必要条件，而产品 价格是由所耗生产要素价格决定 的，要素价格则由要素的供求状况决 定。成本优势带来的价格差别必 然导致贸易关系的建立。他们都认 为：每个国家都应该出口本国资源 丰富的产品，进口稀缺的产品。人们 称这一理论为赫-俄资源禀赋理论，

亦称H-O模型。它与相对优势理论的重要差别是，不以劳动价值论为 基础，而以一般的均衡理论为基础，把相对优势换成比较优势。 洛伦兹曲线和吉尼系数是如何体现收入分配平等程度的

洛伦斯曲线是美国统计学家M.洛伦兹提出的，

是反映一个社会收入分配平均程度的一条曲线。

吉尼系数是意大利统计学家基尼根据洛伦兹曲线提出的一个

衡量分配不平等程度的指标。计算公式为：基尼系数= A/（A+B）

当A等于零时，基尼系数为零，表

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