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如何避免企业最大的浪费

时间：2022-05-08 13:01:24 其他范文收藏本文下载本文

如何避免企业最大的浪费（合集10篇）由网友“Lustfforlife”投稿提供，下面是小编为大家整理后的如何避免企业最大的浪费，仅供大家参考借鉴，希望大家喜欢，并能积极分享!

如何避免企业最大的浪费

篇1：如何避免企业最大的浪费

企业最大的浪费什么？如何避免企业最大的浪费？还是让我们从一个小故事谈起，

著名的日化企业联合利华在生产线上遇到了一个难题。联合利华生产香皂的生产线香皂盒出现一定比例的漏装现象，也就是说，有些香皂盒里没有装香皂就下了生产线。针对这个难题，联合利华召集了几位博士学位的工程师来攻克这个难题，经过半年多的努力，耗资数百万美元后，解决方案终于出来了：在生产线上设置了一个类似X光照射的设备，就像乘坐火车和飞机前的安监设备一样，没有装肥皂的空盒马上能透视和检测出来。联合利华管理层对这个方案很满意，弹冠相庆。面对同样的问题困扰，一个肥皂小厂把这个问题交待给了生产线上的一位小工，让他想出解决的办法。这位小工冥思苦想之后，给出了解决方法。他把车间里常见的、为了通风降温的两只大铁风扇，放到香皂的生产线两侧，对这生产线上的肥皂盒狂吹，没有装香皂的空盒，因重量轻，自然被风吹下生产线，这个问题在不花一分钱的情况下，迎刃而解。

这个小故事最起码给我们两点启示：一是智慧往往存在于基层的员工，只是管理层还没有挖掘出来；二是通过基层的一线员工的智慧往往可以找到更经济、更有效的方法。

目前中国大多数企业的浪费随处可见，如场所的浪费、效率的浪费、库存的浪费、品质的浪费、资金的浪费等等，不一而足。然而对绝大多数企业来讲，这些都不是最大的浪费。最大的浪费是全员的智慧未得到充分的挖掘，这才是最大的浪费，上面的小故事就是一个典型的案例。

如何避免企业最大的浪费，这百分百是企业管理层的责任，，是每位管理层人员，特别是高层的必修课。

首先，管理层要“洗?”，要笃信藏“智”于民

很多管理层不相信甚至没有意识到基层员工的智慧是多么的重要，多么的了不起，企业的一切问题，都可以从员工那里找到答案。他们要么自负，自己拍脑袋，要么就相信外脑，所谓的专家或咨询公司等。结果是造成员工脑力资源的巨大浪费，而这些管理者还浑然不知，

第二，管理层要让所有的员工，特别是基层员工笃信：他们的智慧充分挖掘出来，是可以解决企业的一切问题的

这点，很多企业的员工是没有被管理层认可和激发的。很多员工面对困难和问题，或认为这是企业的老问题，一直这样，不可能解决；或认为这是企业高层应该解决的问题，员工自身无能为力。抱有这种观点的员工，可想而知，他们连解决问题的尝试都被剥夺了，怎么能希冀他们发挥聪明才智，解决问题呢。在对员工的培训和教育上，丰田公司是所有企业的楷模。在全球生产领域所向披靡的丰田生产方式（TPS）其核心理念就是让所有的丰田员工有这样执著的信念：那就是“永远存在更好的方法”，改善是永无止境的。所有的员工都对此深信不疑：只要发挥自己的聪明才智，在自己的工作岗位上总能找到更好的方法，总能做到改善。基于这一理念的持续改善最终成为丰田竞争力的源泉，是丰田生产方式的核心和精髓。

第三，管理层要学会对民间智慧的“固化”工作

基层员工在工作过程中遇到问题，发挥聪明才智所领悟、领略而产生的宝贵经验及学到的知识，未能有系统及规划地整理及储存。还散落在“民间”，任其自生自灭。当公司遇到人才流失的情况时，藏于该员工脑海内的经验及知识也流失掉。企业面对同样问题时，又要重新来过，造成资源和时间的巨大浪费。管理层的责任，就是及时地去发现和提炼这些民间智慧，将这些智慧加以总结和推广，在整个系统内进行培训，让所有相关的人员都掌握，并变成书面的文字或文件，让“民间智慧”变成“组织记忆”，把民间智慧固化到组织里去，不管人员如何变动，时间如何变迁，企业都会在这些智慧的基础上去发展和壮大，不至于百废待兴，从头再来。拔高个层面来说，这叫“知识管理”。

第四、管理层要学会如何取“智”于民

员工的智慧不是自发产生的，而是被管理层激励出来，挖掘出来的。当民间智慧的火花迸发出来的时候，管理层不仅要慧眼识才，还要保证这些民间智慧像刚开掘的石油钻进平台一样，智慧源源不断地被激发出来，流淌出来。

这需要管理层在机制上的确保。比如建立常设的改善小组，建立改善评比奖励制度等等，小改善、小创新小奖；大改善、大创新重奖！对创新改善的个人不仅给予物质上的奖励，还给予精神上的认同，更给予事业上的成就感，让民间智慧源源不断、层出不穷。

企业的各级管理者，特别是高层管理者，要充分认识企业最大的浪费，杜绝企业最大的浪费，从我做起，从今天做起！

篇2：人力浪费是企业最大的浪费

金融危机来临，很多企业开始裁员节约成本，在这样的特殊时候，企业似乎意识到了人力是一项昂贵的成本。当前的企业特别是国内企业，存在着严重的人力资源浪费现象。

在一些国营单位和机关，人浮于事、三个人干一个人的活是很普遍的事情，很多人还是在上班中喝茶看报纸过着日子，这是历史体制导致的，这凭空多出来的两个人的成本，当然是极大的浪费。

现在，去一些写字楼看看，电脑旁边，有多少人在上班聊QQ，打游戏？有多少人在干和工作不相干的事情？

这不是浪费是什么？

人力资本的浪费，其实常常是企业看不见的隐性成本。如果一个人只做了半个人的事情，就意味着其一半的人力成本被损耗了。

有的企业平时很注意节约，一个一次性水杯，甚至一张复印纸的使用，都有严格的规定，这是好事情。但这和人力资源成本的浪费比起来，简直只是小巫。

企业人力浪费主要表现在

一、企业招不到合适的人，而用不合适的人替代。

有的企业一些重要岗位因为长期招聘不到合适的人，因而就将不合适的人放在此岗位上，这样给企业和该项工作带来的效益甚至可能为负数，这绝对属于是严重的浪费。效益都是人创造出来的，庸才是会误业的，一不小心更有可能酿成大损失。所以，多花点心思，寻找你最需要的人吧。

二、没有充分挖掘人的潜力

有的岗位明明一个人可以胜任了，却偏偏安排了两个。有些员工是其实是很有发展潜力的，却因为体制的问题，没有将他的能力更好的发挥出来。明明是一个优秀的人，公司环境却只让他达到“良好”的状态，这就是损耗，就是浪费，

可见，企业拥有一套充分的绩效考核及发展提升的体系是多么的重要。

三、企业内耗

国人擅长搞职场政治，公司内拉关系，搞是常见现象。通常，内耗最大的受害者就是企业，员工为了个人的利益你争我夺，互相掣肘，最后的结果却是导致企业效率低下，问题频出。

四、企业留不住人才

如果没有完善的用人留人机制，导致人才频繁流失，也是一种极大的浪费。试想想，招聘、培养一个优秀的员工得花多少成本呢？好好去计算一下吧！

为什么会出现这种大浪费的现状？

一、人力浪费不易被察觉

很多企业看人力成本光关注工资这一块，而忽略了员工能力和绩效这一块。

二、企业主被隐性的人力浪费所蒙蔽。

企业老板没有意识到人力的浪费，只是觉得岗位需要人，但没去想该岗位应该最需要的是合适的人。

三、企业缺乏强有力的人力资源运作系统。

从招人到用人到培养人，企业缺乏完整的体系，完全凭感觉，有的企业发展很多年了，制度还停留在创业初期的原始阶段。不少企业人力资源部在公司地位低下，没有发言权，完全沦落为从属部门。

企业家们，重视你的人力成本吧！公司的成本控制，从人力成本做起，这是最有效而且最关键的。

石伶俐，人力资源管理专家、职业规划师，培训师，曾服务法国迪卡侬、美国万宝盛华、香港屈臣氏等多家跨国集团公司，从事人力资源及管理工作。电子邮件: carrieeshi@163.com

篇3：白酒如何避免广告费浪费严重

打开央视，白酒广告此起彼伏，从最高端的，到区域龙头的，应有尽有，考察企业，走在路上，高炮、户外也不断进入眼帘。但真正问及企业，这些广告究竟哪些起了作用，哪些没有作用，白酒企业同样无法真正指标量化。一些白酒企业家苦笑着将此生动地形容为：不敢打广告等死，打广告找死，不会打广告生不如死。

话虽滑稽，但从方圆考察的白酒企业整体看，随着竞争越来越激烈，广告费浪费问题确实正在困扰企业界，因此，如何合理用好也就是学会打广告，正在成为摆在白酒企业面前的重要命题。对此，方圆品牌营销机构认为，要解决目前白酒广告浪费严重的问题，关键是要广告回归广告的本质，只有这样，广告才能起到应有作用。

三种心态推动广告费的浪费

白酒企业广告需要回归广告本质，是由白酒广告的同质化现状决定的。具体分为行为和心态两个层面。

从行为层面看，具体在于表现内容、表现形式的同质化。从内容说，白酒广告一段时间打窖藏，满天下都是窖藏；一段时间是年份，到处都是年份，一段时间追求国字头，全部向国字头靠拢。整体趋势是从一线品牌起源，二三线跟随，核心特点是产品为王，普遍忽略对消费心智特殊性的把握。从表现形式看，目前普遍的表现路径是一线冲央视等高端，二线卫视加户外，三线做地方，很少能根据自身的特殊性，创新性开创自身独特的传播路径。

造成外在表现同质化的原因是企业内在理念的趋同化，具体是跟随心态、想当然心态和身不由己心态。

跟随心态往往与竞争有关。竞品打广告，感觉自己不打广告会在市场营销方面落后，因此不经过战略考虑，仓促应战，最终造成形态或正向或反向的同质化。

与跟随心态不同的是，相当部分企业对广告认识浅表化，想当然认为广告能起这样或那样的作用，因此，没有细致的策划，就开始大肆投放广告，造成广告的同质化和严重浪费。

相对于想当然心态，身不由己心态往往是在缺乏正确认识的情况下投了广告，虽然与预期不合，但一旦投放后，因为怕收缩会带来负面影响等原因不得不继续投放广告，

从市场看，以上三种心态在不同类型的企业层中不同程度存在，因此，只有改变心态，重新认识广告，才能用好广告。

让广告回归本质的三条路径

广告，有其自身的锐利性，但同样存在局限性。作为一种营销活动，是品牌系统的一部分而非全部。因此，要让广告起到应有的作用，必须重视目的性、匹配性和阶段性三个要素。

不同的广告能达到的效果不同，因此，只有首先明确目的，才能形成具体的广告表现形式和内容。而这都是在目标消费群明确的基础上进行的。剑南春李幼斌版播出后广受业界诟病，从剑南春本身的品位和李幼斌的气质来看，确实存在不对位的问题。但从剑南春希望突破军政系统的目的性看，李幼斌的银幕形象与其目的本身又是吻合的。而这就构成了剑南春广告的独特性。实际上，目的性是决定广告内容和形式的灵魂，做销量的，做形象的，都需要根据具体目标消费群的不同而进行不同卖点、表现形式的配置，才能最终成就预想的效果。

从匹配性看，其是目的性达成的更重要因素。严格地说，任何一个广告的成功，并非仅仅广告的成功，而是战略、定位、诉求、包装、渠道模式、传播模式系统作用的成功。只能看到口子窖的广告，在终端却没有口子窖人员的推荐，在琳琅满目的酒水中，选择的未必是口子窖。因此，从本质说，匹配性与目的性是广告的双翼，不同的目的需要不同的匹配。想成为团购市场主流品牌，尽管广告目标诉求再明确，如果没有名烟名酒渠道，没有团购资源，没有营销人员的密切配合，很难真正达到目的。同样，想面对白领，但最终选择的载体却是高炮，没有把广告放在消费者必经的渠道旁，这在白酒并不鲜见，打工皇帝酒就是这样的案例，而这种不重匹配性的广告也就很难有应有效果。

相对上述两个元素，阶段性如广告活动的主干，不同的阶段企业目的不同，匹配性也就不同。只有以人为本，明确阶段性、目的性和匹配性的铁三角对广告活动的限制与支持关系，广告活动才因为受到限制而能变得独特起来，并最终因为独特而走出宣传产品的同质化窠臼，汇入满足需求的新时代主潮，成就独具一格的广告与品牌。

欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件：fyteam@163.com

篇4：节约粮食避免浪费的演讲稿怎么写

今天，老师给了我一本《我的祖国》，这本书讲述了新中国建立后，通过几代人的努力，逐渐强大，直至实现东方巨人的超越——圆梦奥运的历程。我们的祖国拥有壮丽的山河，历史悠久的名城，发奋图强的人民，读完这本书，我为我是一名中国小学生而感到骄傲。书中第三课《一粒种子改变世界》让我印象最深。书上说21世纪，世界人口已经达到66亿，却依然有8亿人处于饥饿状态，在粮食问题日益凸现的今日，世界将目光投向了中国。中国耕地面积只占世界7%，人口却占世界22%，虽然现在经济发展较快，但还有很多人吃不饱，有些贫困地区还没有解决温饱问题。面对我国粮食恐慌这一严峻现实，有位叫袁隆平的爷爷，通过对杂交水稻的研究，最终将水稻亩产品从300公物提高到了800公斤，并推广2。3亿多亩，增产200多亿公斤，每年增产的粮食可以多养活1亿多人。袁隆平爷爷满怀信心地向世界宣称，中国人不仅可以自己养活自己，更能为解决世界粮食问题作出巨大贡献。

在欣喜象袁隆平爷爷这样的科学家为人类作出贡献的同时，我却想到了另一个问题。在我们身边，浪费粮食的现象随处可见。吃了一半的面包、咬过一口的馒头、吃剩下的白米饭，这些在困难时期想吃都吃不到的食物最终都进了垃圾筒。也许有人会说，这只是生活中的一些小事，没什么大不了的。这样想就错了，我们来算一笔帐，如果每个同学每天扔掉一块面包，那全国将浪费多少粮食?诸葛亮曾告诫他的儿子：“君子之行，静以修身，俭以养德。”这句话告诉我们，生活简朴，可以培养一个人的美德，浪费是一种可耻行为。科学家们一边在努力研究如何解决粮食危机，我们却在另一边浪费粮食，照这样下去，这个危机不但解决不了，而且会更严重。从小我们就学会了一句古诗“谁知盘中餐、粒粒皆辛苦”。但又有多少人真正了解这句诗的含义呢?暑假时我曾在水头田垅里看到农民伯伯、阿姨们，头顶烈日，有的脚踩打谷机，汗流浃背，浑身湿透;有的弯腰弓背，在烫脚的水中插秧的情景，才懂得一粒粮食一滴汗的真正含义。是呀，每一颗粮食都是农民的血汗凝成的，我们一定要特别珍惜。

读了这篇课文后，我的感受更加深刻了，爱惜粮食，不仅是一种美德，更是一种为国分忧的举动。小朋友们，让我们从身边的一点一滴做起，勤俭节约，爱惜粮食，不要再浪费资源了。

节约粮食避免浪费演讲稿

篇5：如何避免成为“烟花企业”

曾经有许多企业非常辉煌，但现在已经不能持续成功，柯达早在1976年便发明了数码相机技术，但却在自开启的数码时代，被佳能、索尼、尼康超越，如今已被破产保护。诺基亚曾经是手机行业的王者，但却随着苹果和三星的崛起，其品牌价值正在迅速萎缩。再如被兼并的朗讯，被国有化的通用汽车……曾经的行业老大纷纷衰败，我们要反思的是，为什么一些企业发展到一定程度会停滞不前，甚至是萎缩下滑?是创新不够?资源不匹配?还

是没有办法拥抱变化?

有很多造成企业发展停滞的原因是显性的，比如出口受影响，市场供需有问题，或是外部环境困难，这些问题只是海面上看得见的冰山一角，更多的原因却是隐藏在企业内部不易察觉的。有时尽管外部环境困难，但竞争对手却在成长。究其原因，我们发现这是由于企业内部人才老化、组织内部混乱、过度管控造成的，这些都让一家企业没有办法具有更好的战斗力。如果再继续探究，这时我们会发现，企业的发展触碰到天花板往往与企业战略的缺失有关。由于一把手不能拥抱变化转换视角，过去的成功可能会成为未来失败的导火线。

一般来说，企业战略的缺失由三种原因造成：一是战略不能应对外在环境的改变，二是战略太过激进，三是战略方向不清。当经营环境发生颠覆性的变化，特别是替代性技术出现时，企业依然难以忘记过去的成功；或者企业家没有充分考虑企业现有的实力，过度多元化造成资源的过度分散，这些都是造成公司停滞不前，甚至下滑的原因。

为什么企业战略方向不能够向前？为什么组织能力不能够有所突破呢？原因还是出在企业家身上。如果问题在此，那企业家面临的会是哪些挑战呢？

在对大量案例的分析中，我们发现企业家普遍面临以下三种挑战：

挑战之一，不能与时俱进。企业家没有办法忘记过去的好日子，也没有办法忘记过去的投资，

挑战之二，企业家无法与企业一起长大，企业壮大了但是创始人依然用管小企业的方法管理大企业。挑战之三，经营方法有误。此前中国做什么都赚钱，造成企业家心态浮躁，依然希望依靠走后门、赚快钱，不能够真正沉淀下来考虑市场的发展。

这些冰山之下存在的问题往往比在冰山之上的问题更严重，是导致企业无法持续成长的真正原因。

因此，企业若是要健康发展，持续经营，必须突破三大瓶颈：

瓶颈之一：高管经营理念的突破

经营理念中首当其冲的一点是，企业不要总想着赚快钱，而是要解决长久赚钱的问题。那些持久成功的企业都证明了一个道理：快即是慢。慢即是快。比如星巴克认识到，企业的增长、利润和股价不应成为战略和目标，它只是做对事情的自然结果，只有把价值观、良知、指导方针和人性关怀等做好了，让员工对公司高度投入，企业才可实现持续的赢利和成功。

另一个需要突破的经营理念是从我赢到多赢。东软集团在发展中把自己定位成系统的集成商，把IBM、Oracle和SAP的产品和技术集成进解决方案中进行出售，让自己成为联结客户和合作伙伴的桥梁，三方获益。面对来寻求合作的人，创始人刘积仁问的第一句话便是：“我能给你带来什么?”

宏•在戴尔直销模式的紧逼之下，与“被抛弃”的大型电脑经销商合作共享8%的利润，以利益均沾的方式合起来与戴尔一拼。最终宏•扭亏为盈，把直销模式逼到了墙角。

经营理念的突破需要智慧和胸怀，而归根结蒂需要的是一种共赢、分享的精神。

篇6：职场中无效劳动便是最大的浪费

职场中无效劳动便是最大的浪费

对于中层来说，要让自己的老板知道自己的贡献这样升职的机会或发展空间才会成倍增加，

那些一直领跑世界的五百强企业，奉行的选人、用人、留人和育人的标准，在本质上都是尊重功劳，讲究业绩。GE前CEO韦尔奇奉行这样的理论:只有将业绩最差的10%的员下淘汰对公司的发展壮大才能提供有效帮助。比尔·盖茨赞同这个观点:“能者上，浑水摸鱼者走人。“在比尔.盖茨看来自诩为有苦劳的人，自然就是那些浑水摸鱼者，只能请他们另谋高就。微软是一个以成功为导向的公司，只以成败论英雄。这也是微软之所以能一直领先同行业的根本原因所在吧。

其实任何一家公司都是这样，功劳越大的人越能脱颖而出。无效劳动是最大的浪费。

纽约一家金融公司的总裁曾经告诉全体员工:所有的办公用纸必须要用完两面才能扔掉。这样一条规定让很多人不能理解，认为这位老板肯定是一个无比吝啬的人，在一张纸上都要做文章。但是、这位老板解释道:“我要让每一个员工都知道这样做可以减少公司的支出，尽管一张纸没有多少钱，但是却可以让每个员工养成节约成本的习惯，这样就能增加公司的利润、因此这样做是十分必要的，

”

一家公司解决财务问题，只有两种方法:开源和节流。千万不要认为一家公司只有生产人员和营销人员才能争取客户、增加产出为公司赚钱;公司所有的员工和部门都需要积极行动起来，为公司节流省钱。任何一个公司要产生利润，就必须依仗开源和节流。不直接与客户打交道的人最低限度也应成为节流高手。否则，浪费会使公司到手的利润大打折扣。

正如富兰克林所说:“注意小笔开支。小漏洞也能使大船沉没。”每一个合格的中层领导，都应该在工作的'各个环节中提高成本意识，养成为公司节约的每一分钱的习惯。节约了一分钱，就等于是为公司赚到了一分钱。因此，不该浪费的钱一分也不能浪费，该节省的钱一定要节省。

有的职员认为自己虽然没有为公司创造巨大的利润，却一直在上班、加班，并没有惜力惜时，自己不也是在为公司贡献吗?其实无效劳动是最大的浪费，因为你浪费的是一个职位，换了一个人在你的职位上，可能就会产生十倍百倍于你的利润，这不是最大的浪费是什么?中层占据公司比较重要的位置，如果总是做无效劳动而不出有效业绩，其位置必定会被能者居之。

篇7：企业员工裸泳如何通过培训避免

在这份数据中，其中人员招聘占到32%，员工培训占到20%，相对较高，同时也说明了培训在人员大量招聘后，育人、留人工作的重要性。如何才能有效地利用好培训手段，调动企业组织中的人力资源，避免企业员工裸泳是我们每个企业需要积极思考的话题。

企业员工裸泳的五个培训策略

(1)培训理念：用以致学，因材施教

目前很多企业对于培训仍然会采用传统的做法，发一份培训需求调研问卷，然后制定几门课程作为全年全员培训的目标，可往往收效甚微。我们知道企业中每个员工的能力差异大小各不相同，即使同一岗位的员工需要培训提升的内容也不一样，因此培训需要有针对性地开展，利于每个员工的能力提升。影响力EAP培训产品中“用以致学，因材施教”的理念，引入到企业中作为培训先进理念借鉴，很有实际价值。为了解决问题而去学习将快速把知识转为生产力，立刻能学到用到;针对每个员工不同岗位能力的实际情况因材施教将快速提升员工岗位胜任能力，达到组织对员工能力的要求，同时提升员工对组织的忠诚度。

(2)培训方式：E-learing应用，混合式培训

企业混合式培训包括面授培训和E-learing在线学习，能够快速地提升培训水平，在企业中运用日渐广泛。E-Learning相对于传统的员工培训方式的优点是降低培训成本、方便管理、提升培训效率。至今E-Learning在中国已经发展10几年，其在在线学习、学习管理、培训管理和知识管理方面独领风骚。市场上关于E-learing平台类和课件类的各种供应商在专业方面都有一定领先性，实用便捷为企业培训提供很好的平台。目前市场比较热议的 EAP企业网络学院，以岗位能力胜任出发，融入了培训管理、知识管理、能力测评、在线考试、自主上传课程等E-learing平台功能，再加上一系列课程体系，配备52个岗位学习内容，已经逐步实现了E-learing在企业应用的价值。因此，企业E-learing的应用不仅让培训变得低成本高效率，同时有针对性地加强员工随时学习，突破个人能力短板，真正用得好人才。

(3)培训实施：知识管理，建学习型组织

培训实施是企业一直头疼的问题。在企业采用混合式培训，应用E-learing平台的基础上，培训工作的开展往往变得轻松简单，易被员工接受，也易产生效果。这里在培训实施过程中有三点建议可供参考：第1是重视知识管理，注重知识的积累、分享和应用;第2是寓教于乐，不管是平台学习或面授，学习要注重互动、快乐和趣味;第3是督导检查，培训的开展离不开持续的督导、检查和推动。

(4)培训内容：自主开发，结合外包定制

对于培训内容开发来说，可以分为：自主开发和外包定制。企业招聘的每位员工都有其闪光点和价值，企业应当充分发挥每位员工的专业特长，给予其表现的机会。在自主开发培训内容方面，企业可以内部开发培训讲师和内容，邀请术业有专攻的领导或员工，不断积累和传递企业有特色的培训内容，活跃学习氛围;在外包定制方面，企业可以寻找专业的课程内容供应商，通过购买为企业员工提供更专业课程，提升员工福利，丰富员工知识，消除员工裸泳思想源头。

(5)培训评估：多角度，持续改善

培训评估可以利用问卷、面谈、观察、实践等方式，结合多个层面的反馈信息，来评估企业培训的效果。通过评估的学习层、行为层和结果层去了解和考察受训人员对培训项目的反应和评价，观察期前后情绪、人际、行为、绩效等方面的变化，同时也可以安排员工适当轮岗，提升岗位综合技能。培训评估多角度的展开，持续的改善，对塑造良好企业文化和员工饱满的精神风貌大有裨益。

培训是一个企业良好发展的必需品。它不仅能留住人才，更能培育人才，发挥人才在企业中的作用，让员工忠实组织和团队，不再带着灰色思想裸泳，而是成为一名充满斗志的战士!

篇8：找回企业营销最大力量

百年盛世咨询的主张：尽管商业社会里，你每天都离不开企业，但你可以不知道企业到底是什麽？尽管营销已经象死亡和纳税一样无法逃避，你不了解营销到底是什麽,其实也无可厚非，但你只要还生存在商业社会,你就永远摆脱不了企业了,因为企业是商业社会赋予每个人的,无法抹去的烙印.商业社会的本质就是营销竞争永无休止,商业社会的企业,唯一的出路就是把营销战争进行到底.

如果你认为，重启了自己企业的营销第一智慧，做出了正确的选择，就一切OK了，就可以实现企业的财富倍增了，那你就又错了，因为这个世界上，有无数的企业拥有卓越的智慧，但只有少数的企业获得企业财富倍增。根源就在于，大多数企业，都丧失了企业营销的最大力量。

我国著名的数学家张广厚在小学、中学读书时智力水平并不出众，他说过：“搞数学无需太聪明，中等天分就可以，主要是毅力和钻劲。”达尔文也曾说过：“我之所以能在科学上成功，最重要的就是我对科学的热爱，对长期探索的坚韧，对观察的搜索，加上对事业的勤奋。”其实企业营销也并不是智者的游戏，那麽企业营销的最大力量，就是他们所说的毅力；钻劲和勤奋吗？毅力；钻劲和勤奋是一种力量，但这些都不是最大力量。我们的企业，我们的企业家，我们的员工，其实都非常勤奋和有毅力。就想狗熊掰玉米一样，狗熊非常勤奋和有毅力，不停的掰下来，又不停的随手扔掉，当狗熊走出玉米地的时候，还是可怜巴巴的抱着一支玉米。

人的力量素质是指肌肉工作时克服阻力的能力。企业营销的力量就是企业克服营销阻力的能力。按照力量的表现形式可分为最大力量、速度力量和力量耐力。速度力量又称爆发力，它是在最短时间内发挥最大力量的能力。对于企业营销来讲，速度力量就是高速增长的力量；力量耐力是指长时间克服阻力的能力。对于企业营销来讲，就是企业持续增长的能力；最大力量是用最大力量克服阻力的能力。对于企业营销来讲，就是企业抗击外界阻力生存下去的能力。企业财富倍增，是我们智慧的选择，他依赖企业营销的速度力量和力量耐力，但这一切都有一个前提，就是无论外部环境如何变化，企业营销阻力有多大，企业都一定要活下去，这就是企业营销的最大力量，

市场营销的切入点，就是希望找到市场中现成的机会，这就是众多企业都在盲目寻求没有竞争的蓝海的根源。但事实上，我们的企业找到这样的切入点的概率非常低，而且就算找到了，实施企业营销的时候，依然会遇到巨大的阻力。因为对于任何一个产品，任何一个企业的营销，市场阻力都是永恒存在的，力的作用本来就是相互的，我们的手打了别人的手，其实也等于别人的手打了一下我们的手，没有阻力的存在，其实所有的力量就根本没有用武之地。所以企业营销的突破口，是找到企业营销必须面对的阻力，然后去克服它。

也许我们看看世界首富巴菲特的谈话，会对这个问题有更深的认识。当记者问：“你是如何走到现在这一步，成为比上帝还富有的人的？”巴菲特答道：我怎样走到这一步说起来也很简单。我的成功并非源于高智商，我相信你们听到这一点一定很高兴。我认为最重要的是理性。我总是把智慧和才能看作是发动机的马力，但是输出功率，也就是发动机的工作效率则取决于理性。那么，为什么一些聪明人在做事情的时候却不能获得他们应该得到的结果呢？这涉及习惯、性格和气质等方面因素，涉及行为是否合乎理性，是不是自己在妨碍自己。就如我说过的，这里每一个人都完全有能力做我所做的任何事情，甚至做比我多得多的事情。

巴菲特老兄说的这个理性是什麽呢？其实就是克服阻力的能力，是防止自己妨碍自己的能力。狗熊掰玉米，是够勤奋，但不够理性。把自己的所有收获，都全部扔掉，一味去追求新的，自己妨碍了自己。我们费尽心力的去培育企业的速度力量和力量耐力，追求高速的持续发展，但外界阻力一变，我们的企业就人间蒸发了，也是典型的自己妨碍自己。克服自己妨碍自己这个阻力的能力，就是自身的最大力量。

你这个人，有一百个缺点，都被人家指出来了。你很上进，你把这一百个缺点全部都改正了，但是你得到的结果，还可能就是一事无成。反过来讲，你这个人就只有一个优点，你把它发挥到极致，不断重复，你就可能成名成家。有些人重复唱一首歌，可以唱红全中国，有些人就是重复写一个字，一幅字可以拍卖到几百万，成为了书法家。所以人生从来就不是一个改正缺点的痛苦过程，人生一定是一段发挥优点的快乐旅途。那麽对于个人来讲，所有的缺点都是阻力，我们不断的改正缺点，其实就是头错改头，脚错改脚的自己妨碍自己。所有的成功人事是如何克服这些阻力的呢？其实所有人的人都只做了一件事，把自己的优点发挥到极致！那麽人的优点是怎样发挥到极致的呢？真的是自己不断努力就够了吗？

篇9：如何发挥企业团队最大潜能？

1注重结果和效率，不是出勤时间

当你管理知识型员工时，你不应该用硬性的打卡上班/下班时间，除非有涉及到客户服务的时间覆盖问题(比如，必须在呼叫时间内提供足够的服务)。相反，你应设立明确目标，让员工每周用40小时完成工作。要求他们准时参加重要的会议并且在团队共同工作时间内随叫随到。

如果有必要，为他们提供可以远程工作的工具。然后，让他们自己管理自己的时间。这样做的结果就是告诉你的员工：你信任他们。如果你不能信任为你工作的人，那就是另外一件事了。严加管理直到你信任他们为止;或者告诉他们寻找其他的机会。

2让团队成员施己之长

确保团队成员都在各自擅长的岗位。如果你接管了一个已经初具规模的团队，这点尤为重要。评估所有团队成员，并改组团队，以求更好的成功机会。不要仅仅因为某个人在某个岗位上已经工作了很长时间，就不去改变他的职能。只要你认为他能够在其他的职位上做出更多的贡献，就应该认真考虑进行调整。员工可能不愿意这样的变动，所以你还需要花较多的努力说服他们，这样的变动是为了达成他们个人和公司同时实现最佳利益。

有些团队成员可能并不了解他们的强项在哪。你可以引导他们《发现强项铸就成功》。

3让成员投身于其热衷的项目

让成员处于正确岗位的另外一种方法是，找到成员的真正爱好所在，并看他们是否能把其热情投入到岗位中。这有时候会把某些成员调到其经验不多的岗位。如果根据他们以前的工作表现，你确信他们能胜任岗位，那样做是非常值得的，因为他们的热情将是学习和成长的强烈渴望。一旦他们全力以赴，其热情将是创新和成长的强大动力。

4让最佳时机使用最佳人选

当你有很好机会推动公司发展时，你要退一步思考，谁是领头羊的最佳人选。除了寻找/挑选有能力胜任岗位的人选或对岗位有热情的人选之外，你还需要关注那些有成功记录的人选。有时候良机只有一次，他们或许会错失。所以，即便要把某些成员调离某些重要岗位，你都应该在最佳时机使用最佳人选。

5平衡挑战性目标和现实目标

通过设定积极目标和督促员工定期汇报工作进度，来建立绩效文化。但是，目标不能太高，否则员工很快就跟不上，并且认为自己永远无法达成目标。这就意味着你必须定期重新评估目标的可实行性(至少一个季度一次)，从而决定他们是否需要减少或者增加工作任务。

6信任你的员工，并且让他们切实了解到

知识型员工岗位的典型特色是：提供创造性的解决方案和决策。他们需要保持敏锐的思维以实现最佳绩效。管理层的责任就是营造一种培养和鼓励那种创造力的氛围。你能做的最好的事情之一就是，让员工知道你信任他们，知道你相信他们有能力做好工作、解决问题和如期完成工作。如果你不信任他们，你要么好好管理，要么开除掉。

7避免责备团队成员

任何一个企业(或组织)都会有跌倒的时候，都会有不尽人意的事。失败之后，做一次分析(即便是非正式)，发现哪里出错了，从中汲取教训。如果是个人造成的严重错误，则私下处理他们。如有必要，让他们知道下次再遇到类似事件，你希望他们该怎么处理。不要在公开场合批评他们，无论是直接或者是间接地，比如在开会或者群发邮件。如果你那样做了，你将面临如下危险：因害怕犯错和避免问题(或者逃避创新)，成员不会花充足的时间去做那些创造性的工作。

8正确终结项目来培养创新

培养创新的另一个重要的组成部分是要了解如何有效且得体地终止项目。有时候，失败会暴露某些员工的弱点，但也有时候，即便有优秀的员工参与项目，也会失败。搞清楚这两种情况之间的区别，是优秀经理的能力之一。如果一位优秀员工负责一个糟糕的项目，项目失败并不能说明管理项目的人能力差，因为那个项目根本无法实现。

所以，你不要过分紧张，要把这个项目当作学习机会，给项目管理人重新分派任务。否则，你会让你的员工过度规避风险，他们也就不再愿意投入到下一个大项目中，或者不再愿意在管理项目时有大胆举措。这种氛围会很快扼杀进步。

9不要给出所有的答案-培养你的员工独立思考

你是管理者，你是领导。但这并不说你必须要包揽所有的好想法。如果没有先征求你的意见，你的员工犹豫不决无法做决定，那说明你没有合理地赋予他们权力。

如果你的员工不能自己做决定，那你应当改变策略。当他们就某一问题给你相关信息，并询问该怎么做，你应该反问他们，“你们是怎么想的?”一开始，他们也许会很惊讶，但经过多次之后，他们自己会先思考，充分讨论并提出建议，然后再来找你。

10让员工知道“为什么”，从而达成共识

作为管理者，你最主要的职责之一是跟员工沟通新的进展和策略转换。而你做的最糟糕的事情是，你的员工已经有成形的想法做某事，结果你提出一个全新的方式，这会严重影响他们的日常工作。