薪酬绩效工作年度总结（共13篇）由网友“porter”投稿提供，以下是小编帮大家整理后的薪酬绩效工作年度总结，供大家参考借鉴，希望可以帮助到您。
篇1：薪酬绩效专员工作总结
第一部分：年度工作综述
员工关系管理岗位，一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、各类社会保障的有效管理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性，另一方面通过建立员工沟通渠道，制定员工保障计划、员工关怀计划、员工奖励方案，进行员工满意度/敬业度调查，加强企业文化的贯彻和渗透, 提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。20xx年公司提出了“员工利益是企业的根本利益，员工利益是企业发展内在驱动力”的理念，对员工关系管理工作提出了更高的要求。
根据部门工作的安排，20xx年的工作涉及范围较广，从薪酬福利到员工招聘等，做了很多的基础工作，同时，在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀、员工满意度调查等方面有了取得了一定的阶段性进展，使员工关系管理工作进一步走向成熟，但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在20xx年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。
第二部分：具体工作总结
本年度主要完成以下几个方面的工作：
一、劳动关系管理
(一)建立灵活多样的用工形式
本年度根据公司战略的发展情况，结合公司各地区业务发展情况，采取劳动合同制用工与劳务派遣人员、实习学生等灵活多样的用工形式，增强了管理的灵活性。同时，劳务派遣、人事代理模式解决了员工当地医疗的问题。各类人员情况如下：
(二)实现劳动合同规范管理
随着公司的快速发展，不断有新员工入职，因此人力资源部在日常的员工关系管理上的工作量也有较大幅度的增加。在人事档案管理、入职员工劳动合同签订等一系列工作上，正式用工劳动合同签订率100%，均较好地完成了任务。
二、工时假期管理
规范了工时管理。依据公司的实际情况，对业务类人员和物流员采取不定时工时制和综合工时制，并按照规定进行审批备案。同时，为保证物流作业人员的身体健康，制定了《物流作业人员工时管理规定》，规定物流作业人员连续作业时间不得超过12小时，保证安全作业。
按照国家职工年休假管理规定，重新修订了假期管理规定，同时制定并发布了《员工年休假管理规定》，规范了年休假的管理，保障了员工的休假的权益。
三、社会保险、公积金福利
(一)社会保险及公积金的缴纳
自员工入职后公司为员工建立养老、医疗、失业、生育、工伤保险，老有所养、病有所医，在生育、工伤等特殊时期有所保障，免除了后顾之忧。
20xx年全年缴纳保险公积金总计258万元，其中养老保险108万元、医疗保险48万元，失业保险11万元、工伤保险3.5万元、生育保险2.8万元、采暖费5.6万元，公积金79万元。
(二)各种保险事件处理
1、生育保险方面
我公司生育年龄员工较多，及时办理公司20xx年度计划生育责任状，并为8名员工顺利办理准生证明提供帮助。
本年度为生育员工办理生育津贴及生育费用的报销3人，及时领取生育津贴。
2、工伤保险事故处理
上半年完成了20xx年12月份的王恩刚工伤事故的后续工作，进行鉴定及工伤待遇申领，共领取医疗费及一次性补助金2.8万元。
下半年处理了公司有史以来的重大工伤事故，从工伤快报、工伤认定、工伤待遇申领等系列工作，并在处理过程中协调各环节，保证此项工作的顺利完成。
3、养老保险、医疗保险账户处理
本年办理个人账户销户、并户、账户转移等10余人次，及时为员工处理个人账户方面的问题。
四、劳动年检
按照劳动部门的要求，每年进行劳动年检和保险稽查，对于公司劳动工资、劳动合同、劳动保险、相关管理制度、工时管理等在合法性方面进行综合检查。此项工作分别在3月份、5月份进行，圆满地完成了任务。
五、员工关怀
1、雇主责任险
为保障公司员工的人身安全，最大限度保障员工利益，公司为员工购买了雇主责任险，并根据岗位的风险性不同，建立不同的保障体系。
由于意外事故，自本年8月份开始进行雇主责任险的理赔工作，积极与各方联系，取得关键材料，妥善处理意外情况，并与调查人员积极配合，争取在本年度内完成案件理赔工作。
2、生日福利
利用电子贺卡的形式，让员工体会到来自公司、体系员工的生日关怀，激发员工的归属感。
3、员工健康管理
为了保证员工的身体能够适应岗位工作要求，在集体生活中不会对他人健康造成不良影响，因此应严把入职关，起草了入职体检的管理规定，规定体检不合格人员不能录用。
公司重视员工健康体检，为了追求更高体检质量，体检前进行市场调查，为员工选择最佳的合作单位，以获得最好的体检效果。
五、沟通
为充分发挥全体员工的集体智慧，鼓励员工积极参与公司管理，提升员工主人翁责任意识，增强企业核心竞争力,自11月1日期开通了员工沟通邮箱，初步建立了正式的员工沟通渠道。员工邮箱的设立，从另一个层面听取员工针对公司发展、体系建设、部门建设以及跨部门工作流程等方面的意见或建议，营造了员工参与管理的气氛。
六、离职管理
建立离职面谈机制，在员工离职时进行深入的离职面谈，了解员工离职的真正原因，同时发现公司管理中存在的问题和不足。为此，设计了员工离职面谈表，并将在今后的工作推广使用。
七、员工满意度调查
为了营造和谐的工作氛围，保障员工快乐工作，促进公司高速稳健持续发展，营造更大的竞争优势，自20xx年开始，每年进行员工满意度调查。共分为调查、发现和分析问题、出台改进措施和改进措施落实四个阶段。
20xx年的员工满意度调查从10月31日开始，11月30日完成了满意度调查分析报告，从公司整体情况到各体系，共形成了__员工满意度报告及各体系满意度分析报告共九个，从不同岗位、不同年龄、不同层面进行了全面的分析，并组织各体系召开员工满意度分析研讨会，从理念引导、组织支撑、激励发展、领导行为、员工行为、工作环境六个维度，认真分析各种问题的原因，并制定改进计划。
目前共有五个体系已召开满意度反思会：董事会体系、财务体系、标准与信息管理体系、人力资源体系、营销体系。体系与会成员积极发言，就报告中反映出的.问题做了深刻的反思，对下一步的工作改进做了深入的探讨，四个职能体系已制定了具体的满意度改进措施。
公司整体员工满意度改进计划正在制定中，将在年底通过审核并进一步落实。
篇2：薪酬绩效主管工作总结
，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结，具体如下：
一、薪酬发放及日常薪酬管理工作
自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从OA中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。
认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作；建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。
二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作
截止20底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。
三、完成各项工资清查工作和报表工作
接上级要求，年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成退休职工津贴补贴清查工作、在职津贴补贴清理上报工作、交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强，数据要求精确，内容繁琐复杂，我加班加点查询各种资料，确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求精，较好地完成了领导安排的此项工作任务。
四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作
根据要求，2017年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按照标准准确发放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透明化，让职工更清楚了解发放情况。严格按照文件，科学、合理地做好公积金、个税的测
算并实施，有效保障了职工福利的准时发放。
五、工资档案的整理核查校对工作
平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量的筛查和核对整理。这项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时，翻阅大量过去的工资档案资料及人员数据库，精确时间、级别等各方面数据，做好工资档案的整理工作。
六、职工保险的缴纳工作
根据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险，根据其收入水平为社保局提供数据，并对其个人缴纳部分进行准确测算。
七、评估费等核算发放工作
作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进，多功能、可持续的发展的培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金额数据。作为一名薪酬管理员，核算这些数据也是我日常工作中的一项。我认真根据管理办法，细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据，并及时发放到员工手中。
八、临时用工薪酬管理工作
鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的大量需求，自年初就配合后勤部门管理临时用工情况的薪酬发放，深入细致了解其用工情况，并对每月酬金发放
进行统计并备档。
九、协助完成其他相关人事工作
人教处日常工作多样化，在平日中，我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务。例如按照年初制定的培训计划，协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准等各方面的学习，并且通过考试的形式检验了学习成果，很好的完成了各项培训计划的实施。例如在2017年军训会操中，和其他同事一起在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作，并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。
薪酬管理工作是一项细致的工作，关系着职工的切身利益，需要严谨的工作态度和踏实的工作作风。在为职工服务上，我坚持给一片微笑，一声问候，需要我办的事项，及时给予办理，不能办理的事项，做好解释和沟通。2017年，我认真遵守各项规章制度，在领导和同事的帮助下顺利完成了各项工作。但是，工作中仍需继续精进业务，弥补不足，不少地方有待提高增强。在也对自己提出了新的要求和改进：努力学习文件精神，掌握业务知识，提高业务技能，争取在完成基础工作的基础上，能够给领导提供更多更好的合理化建议；虚心接受领导、同事的指导，完善自我，更好的为所有职工做好人力资源的后勤保障工作。
1.主管工作总结
2.行政主管工作总结
3.超市主管工作总结
4.物流部主管工作总结
5.公司主管工作总结
6.部门主管工作总结
7.保洁主管工作总结
8.会计主管工作总结
9.生产主管的月度工作总结
10.主管试用期工作总结
篇3：绩效薪酬论文
在中国工业化起步较晚，经济迅速发展但一开始没有注重薪酬管理方面的研究，实行公平分配的原则。到现当代，薪酬管理的发展已不再是简单对员工的回报以及肯定他们的贡献，这更要成为公司整体发展目标和价值观的统一，从而达到企业与员工的和谐相处发展。
一、薪酬管理的发展过程和现实意义、以及出现的问题
1.发展过程和意义。薪酬管理的发展从“雇主中心”到“雇员中心”，具有人本色彩多样化。第一时期平均分配占主要地位，员工收入上下差距不大，干的多是为社会做出贡献，干的比较少的也不会影响收入，无法调动积极性，还存在事不关己，高高挂起的心理，不利于企业的发展。第二时期，这个时期是以公有制为主，多种经济形势并存的形式存在的，和其相配的薪酬制度是等级工资制度。把国家利益、集体利益、个人利益有机结合，按劳分配职工收入。第三时期，随着社会改革开放的不断发展深入，所有制形式也变得多样化、复杂化，工资薪酬形式也有不同的发展。岗位职工工资按岗位劳动标准来评定；技能工资是按照原来等级工资确定的；年功工资则按照连续工作年龄确定的；这样的工资分配方式更灵活，薪酬分配更公平，高危苦累活工资收入更合理。第四时期建立了系数岗位分配为基本工资的制度，特殊工资、奖金辅助。岗位变薪资变，系列变薪资也发生改变。有的公司实行的是在基本工资基础上加入岗位本身工资和效益工资总和的分配形式。工资以承担责任的大小以及为企业做出贡献的大小作为标准，少数公司实行年薪制，有的企业还建立股票激励机制，多样化发展更完善薪酬体系。从第一时期到第四时期发展来看,传统的薪酬管理模式已经不再适应社会经济发展。薪酬管理制度要根据时代的发展，所在企业的现状和将来的发展目标制定。只有制定适合自己公司的才是最好的制度。另一方面薪酬管理要做到科学管理还是要合理配置人员，建立从上到下的详细考核机制。科学管理公司内外部，和谐发展带动经济的运行，巩固社会稳定，增加就业机会，提高收入。2.出现的问题。2.1薪酬忽略战略角度，只考虑到公平性、透明性等原则，更注重补偿性原则，却没用从企业长远方向考虑，对人员的流失，人才的合理配置没有详细的计划措施。2.2薪酬制度比较混乱。不少企业薪酬管理制度是由领导管理层随意制定的，工资发放标准没有进行整个社会的综合调查，只是本企业自己规定标准。没有具体的考核标准，或者不把考核的标准公布于众，职工不了解自己工资是如何确定的。薪酬制度的灵活性差，不随着外部内部情况变化来调整制度。在我国大多数企业一旦确定薪酬体制就会长期实行，这样的情况就会导致激励效果慢慢消失。薪酬管理制度在运行环节上不透明性，只有参与考核工作的工作人员了解整个过程，职工知道的少之又少。沟通上也是致命的缺点，上下级、同级、还有考核人员与被考核人员都存在交流不畅。报酬和绩效之间的关联员工并不了解，对于各种公司福利红包奖励机制也不是很了解。所以管理层和员工沟通是很重要的方式、各种信息的反馈、意见、要求都是需要交流来解决的，然后开放薪资发放的信息标准，这样职工了解工资核定标准才能努力的工作，薪酬制度也可以继续有效管理。2.3忽视非经济性报酬。很多企业往往很容易忽略非经济性报酬这个部分，一般只注重经济性的报酬。非经济性的报酬属于精神上的报酬，精神上的充电。一般的参与公司决策会议、企业培训参加课程机会、做有挑战性工作、帮助员工个人实现自己在工作上的价值等。经济性报酬是对员工付出劳动的物质回报，而非经济性报酬则是对员工的关心关怀，都是精神激励。相反的有些企业工资待遇很好，薪酬管理环节运行的也不错，但有些员工时间久了缺乏积极性，没有激情，这就是企业忽略非经济性报酬这个部分，所以加强非经济性报酬还是会带来精神关怀慰籍。
二、战略性薪酬管理内涵、必要性、发展趋势
1.什么是战略性薪酬管理。战略性薪酬管理主要从企业发展战略角度出发，一个企业战略是根据企业文化愿景确定的。再把企业内部情况与社会环境相结合，根据企业经济发展所在的阶段设计适合的薪酬战略。2.实施战略性薪酬管理必要性。国家政策宏观调控的变化会导致市场竞争环境的变化，还有各种客观因素的改变都会引起企业薪酬管理的不适应，进而影响到企业员工的工作、经济发展，这时候就要及时调整薪酬政策来适应社会的发展，不造成内外部的冲突。其次企业的深入改革蜕变都需要战略化薪酬管理来配合协助，这也是科学管理的需要。企业文化愿景决定了战略化的方向，根据本企业的战略化方向所制定的薪酬制度是企业巨大的支撑力量。3.战略性薪酬管理趋势发展。战略性薪酬管理会更具备企业外部竞争性特点。时代在发展、变革，这是整体趋势，要有长远眼光，薪酬制度也是要不断变革发展，没有一成不变的体制，这就强调薪酬制度得随时调整适应经济，具备外部竞争能力。更注重非经济薪酬的管理。例如企业工作本身、工作环境，企业形象。工作环境的舒适，工作本身具有挑战性和员工的专业知识挂钩可以带给员工更多的学习空间和经验。企业本身良好形象的树立可以带给员工真实可靠的信赖，企业形象更多从员工角度出发体恤员工变相的也是激励大家工作的方式。一般，从职工岗位价值、绩效考核表现、工作能力以及整体市场薪酬水平这四个因素综合考虑薪酬激励的不同模式。由此看来灵活性越来越强是整体趋势，更容易适合不同发展体系。未来薪酬管理与企业愿景战略关联更加密切，战略性就要强调企业具有竞争性的长远发展，同时运营和薪酬体系都具有战略性特色。固定的报酬会较少，更侧重浮动工资，浮动薪酬增加就是灵活性的增强，促使企业发展挑战性提高。不在以固定的薪酬考核原则为主，只要具有创造性，不受更多的条条框框限制。
三、战略性薪酬管理的优势以及合理运用措施
战略薪酬是以企业文化特色战略为指导，把组织岗位系所优化配置为基础，以调动员工积极性、创造性、灵活性达到战略目标为目的，把绩效管理实际情况作为薪酬发放的标准，对薪酬的分配进行详细规划、设计运行和总结。战略性的管理可以增强执行能力，作用于企业成绩。执行能力是需要人去做，根据企业战略在管理层的指导下做正确的事，在完成这件事的过程中能力的具体体现就是执行力。战略性的薪酬制度优化人员的配置，不同的人做不同的工作，安排适合的岗位从一定程度上增强了执行力。组织整体的薪酬制度条例清晰岗位系列设置合理，没有多余复杂的程序，这就达到执行力的提高。但员工如果没有积极性、没有效率的时候就需要通过薪酬制度的考核，给予相应的鼓励激励。竞争力的提高也可以通过战略薪酬管理来实现。竞争力就是在市场竞争中企业拥有的能力，与其他同行业企业比拼、竞赛占上风的优势。它是企业知识、创新内核。薪酬体系的实施可以增强企业的凝聚力，员工积极性提高，管理层与职工的密切沟通，以及企业战略性特色目标的制定。整个企业的发展优势明显方向明确，内部合理薪酬考核，都能提高整体的竞争力。另一方面执行力、竞争力也会受战略性薪酬管理的影响、制约，所以战略性薪酬管理的科学制定是很重要的。竞争力更强调创新力，所以在薪酬管理方面要多进行各种课程的培训，激发灵活创造思维。战略性薪酬管理提升竞争力、执行力的过程主要是不断改革激励措施。例如：竞争力的不足主要是知识欠缺，专业方面的短板，那我们就从薪酬角度出发，设置更多的学习环节加大激励程度，实习培训、定期的外出学习都是很好的知识补充过程。又如这个部门在工作效率和处理工作能力都有所欠缺的地方，那就针对这个部门重视薪酬管理考核的过程和结果，及时对员工反馈，交流。针对环境社会的变化发展，可以通过宣传、培训，调整改进薪酬制度、促进竞争力和执行力。竞争力和执行力还有薪酬管理三个不同的系统是相辅相成的，从企业战略和科学体系的角度出发，把握好三者的相互关系。首先执行力的提高是每个企业都要最先解决的问题，看到问题的关键合理制定薪酬鼓励机制。其次战略性薪酬管理要发挥对核心竞争力的促进作用，这是执行力之后要解决的问题，竞争力上去了才能显现市场竞争中的优势地位，保证企业的稳定持续发展，由弱变强。要明确薪酬管理与竞争力、执行力与薪酬管理两支之间的关系，把握三者在科学管理系统的关系。详细了解这三个系统的内部构成，有些环节是相互交叉和重叠的，在交叉环节上做好衔接机制，建立科学战略薪酬制度。薪酬管理各个的职位都需要沟通，交流是不可忽视的信息交换环节。战略性的薪酬更要促进良好的沟通，不但要在领导层与普通职工之间好好交流，不同的岗位支系同级之间也要互相交流工作想法，把信息不流通最小化，实现战略性薪酬管理的充分运用。战略性薪酬管理体系在今后的社会经济发展中会得到越来越多的重视，其优势显而易见，重要性不可替代。企业的发展要与战略性的薪酬体系相结合，走适合自己企业发展的本我道路，实事求是，从长远的角度出发才能跟上世界经济发展的潮流。
篇4：绩效薪酬论文
薪酬管理是企业人力资源管理中的一个重要组成部分，受到广大企业管理者的广泛认可和关注，但是我国在这一方面发展起步较晚，经验还不是很成熟，企业的薪酬管理体系还不够健全，在具体的实践过程中还存在一定的问题，影响了企业人力资源管理水平的提高，阻碍了企业的健康、稳定发展，因此还需要分析存在的问题并找到解决的对策，从而更好提高企业人力资源管理水平，推动企业薪酬管理体系的丰富和创新发展。
一、企业薪酬管理内涵及发展现状分析
企业的薪酬管理是指在国家宏观劳动分配政策允许范围内，根据企业内部管理制度及相关规定，按照按劳分配原则及其他奖励机制对员工进行分配的过程。薪酬管理不仅包括了薪酬总额的控制，还包括了人力成本的核算、员工岗位工资的标准的制定及对员工工资成效的评价，并和员工的奖金、晋升、奖励等相关的薪酬管理等。在当前企业人力资源中还普遍存在以下几个方面的问题：
1.工资体系管理不健全
在企业内部缺乏工资评定的科学标准，有的企业员工的工资都不进行公开，使得企业内部员工之间无法产生凝聚力和团结协作精神，造成员工之间矛盾的存在。另外员工的工资不能有效和业绩水平相挂钩，另外和企业的总体效益不能形成正比例关系，干好干坏一个样，工资体系方案无法及时进行调整，总体上压制了职工的劳动积极性。尤其是中小型企业在薪酬管理方面存在的问题更多，工资管理体系需要健全和完善。
2.企业员工福利体系不健全
员工一定的福利能够有效激发企业员工的积极性，环节企业与员工之间的矛盾，增加企业和员工之间的凝聚力，促进员工更好的服务于企业，激发工作的积极性和创造性。同时也是员工选择企业的一个重要依据。尽管企业福利不直接体现于货币，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企业在企业福利方面，存在方式单一、额度有限、次数较少等问题，有的企业甚至几乎都没有福利可言，很难满足企业员工在福利方面的需求，有的企业只重视物质方面的待遇，而缺乏对员工精神方面的关怀，不利于员工对企业满意度的提高。这也是造成企业员工队伍不稳定的重要因素之一。
3.企业人力资源管理中薪酬设计不够合理
当前我国很多企业都缺乏健全的薪酬体系，灵活性不够，无法满足企业员工多方面的需求。如企业制定的基本工资过高，而绩效工资较低，不能很好的激发员工的工作积极性和热情，尤其是销售人员不能获得与其工作业绩相匹配的提成等。薪酬体系中缺乏非货币性薪酬的比例，不能有效体现员工的个人价值及未来发发展潜力。员工的薪酬不能和近期的工作表现有效的联系起来，不能很好的激发员工的工作热情。缺乏和岗位相匹配的激励机制，薪酬中有些企业忽视了一些岗位的特殊性，缺乏针对性的激励对策。同时激励措施中没有将正激励和负激励有机联系起来，无法起到真正的激励作用。还有的企业过分压制员工的工资，以公司为本，从而提高企业的经营效益，使得员工的忠诚度降低，造成员工队伍的不稳定，离职率增加，反而使得人力资源管理成本相应增加很多。
二、企业人力资源薪酬管理体系改进对策
1.制定科学合理的薪酬管理制度
企业只有制定科学合理的薪酬制度才能实现有效、科学、效果显著的薪酬管理。为此，企业首先需要对本行业的平均工资状况及竞争对手公司的薪酬实施情况开展调查，然后根据自己企业的发展状况制定适合自己企业发展的工资待遇水平等。其次，在具体的薪酬分配方面，需要明确制定薪酬的发放标准，里面的内容需要包括实施奖励的标准、惩罚标准、请假标准、工资等级标准等，尽可能的提高操作的可执行性，避免不明确、缺乏操作性的规定，同时要兼顾员工在负面心理方面的反映。再次，在当前人力资源薪酬管理大都离不开绩效工资制度，而这一制度的前提就是需要开展科学合理的绩效考核，因此需要企业制定科学、合理、公平、公正的绩效考评制度，确保对每位员工的.绩效考核都可以实行公平、合理。最后，在人力资源薪酬管理中，尤其需要注意坚持公平原则。公平是一切薪酬管理的核心，只有实行公平公正，才能使得所有员工都能够保持较高的工作热情，否则不但不会发挥积极的正面作用，反而会造成员工之间的不团结，给员工造成心理方面的负担和精神压力，不利于员工工作积极性的调动，从根本上抑制企业的健康发展。
2.构建科学的薪酬管理体系，提高薪酬管理的激励作用，重视和市场竞争相结合
薪酬管理的激励作用是企业实施薪酬管理的根本途径。因此企业需要制定科学合理的薪酬管理体系，从而使得企业的薪酬激励作用能够被充分利用和发挥出来，从而更好的起到激发员工工作热情的作用。企业需要结合员工的工作岗位，制定符合员工心理需求的薪酬结构及管理体系，体现薪酬管理的激励效果。如把员工工作表现和奖金相联系，根据员工的业绩水平、工作表现开展员工升职加薪、荣誉鉴定、各种表彰等方面的判定。同时，在薪酬管理中要和企业所在的市场环境相适应，以市场发展、提高市场竞争力为目标，积极开展企业薪酬管理，从而使得企业的薪酬管理能够和外部市场发展保持一致。同时，企业需要关注同行单位在人力资源薪酬管理方面的措施和方法，从而使得自己企业的薪酬管理能够跟上时代发展的步伐，尽可能的与社会保持一致的发展步伐，更好的吸引人才和留住人才，从而为企业提高人才竞争优势提供有效保障，促进企业人力资源管理水平的提高，从跟上上提高企业的市场竞争力。
3.确保薪酬管理体系有一定的弹性
保持薪酬管理体系合理的弹性是保障薪酬管理适度调整的必要前提，是企业适应不断变化发展的环境的需要。可以通过两个方面来完事，一方面是在企业内部的不同工作部门及工作岗位，实施不同的工资待遇水平，使其适当的拉开差距，从而更好的激发企业一线生产员工的工作积极性，激发企业高级管理人才更好的发挥自我潜力，更好的服务于公司管理，更好的激发设计类的人才发挥创造思维能力，创造出更好的作品和产品等；另一方面是同一工作岗位的员工在工资方面也需要保持一定的差异，这是因为即使是同一工作岗位不同的员工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、产量高的员工必然需要支付较高的工资，这有利于同一部门内部或者是同一岗位内部不同员工之间形成相互激励作用，激发和调动员工的工作积极性，认可不同个体在工作量及效率方面的差异性，更好的实施科学的人性化管理。当然在这些差异方面需要保持合理的梯度，否则拉差过大则反而会起到负面的效果。
4.重视薪酬管理中的人文关怀性
企业之间的竞争根本上还是人才的竞争，因此企业要想办法留住人才、组建自己的优秀人才队伍，从而更好的提高企业的核心竞争力。为此，就需要在企业薪酬管理体系中融入人文关怀性这一管理理念。将物质激励和员工的精神激励有机的结合起来，根据不同的岗位特点制定合理的薪酬体系，如一线员工可以恰当增加福利比例，对中高层管理人员多使用精神激励，从而满足这些员工在社会地位方面的情感需求，满足实现个人价值的精神需求，另外还可以关心和关注企业员工的生活需求等，使得企业更好的留住优秀人才。
5.构建科学的考核制度并落实到位
实施科学合理的考核制度是实现有效薪酬管理的重要保障。所以，企业需要在调查市场行情的基础上，了解同一行业各个岗位的薪酬平均状况。从而结合自己企业的岗位劳动强度制定合理的考核制度，通过科学的考核办区分员工合理的业务水平及工作能力，确定合理的薪酬范围。要进行准确的业绩评估和考评；保持恰当合理的薪资范围，制定不同级别的岗位工资，发挥薪酬管理的激励作用；使得薪酬能够和员工的实际工作绩效挂钩，使得工资水平和绩效标准保持一定的平衡；需要制定合理的绩效标准及操作方法，使得公司管理层和员工之间建立良好的信任关系。
6.制定与企业发展战略相适应的薪酬管理制度
在企业管理中薪酬管理最终是服务于企业整体的发展战略的。企业在不同的发展阶段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企业的发展初期，企业在薪酬管理方面需要调动员工的积极性，使其和企业共成长、共担风险、共同享受企业收益，因此在薪酬设计方面需要加强绩效工资的比例，从而激发员工更好的发挥工作的积极性和主动性，促进创造能力的发挥。在企业发展的成熟期，薪酬要偏向员工具体的工作岗位，在薪酬管理中偏重基本工资及福利部门。同时，还需要和企业的类型相结合，如服务类的企业在薪酬管理方面就要倾向员工与客户的关系，重点考核员工的服务水平、客服反馈来决定其薪酬的高低。另外除了基本工资外，企业可以根据客户对员工服务评价来对员工进行综合考评，决定工资奖金的高低。从而更好的激发服务类企业的员工更好的服务客户，提高服务的水平和质量，端正服务态度，不断促进员工提高服务水平。当然在实施薪酬管理时，企业需要结合自身的发展战略，从而在企业和员工之间创造良好的交流沟通平台，实现企业和员工的双赢，创建积极向上、团结进取的工作氛围及薪酬管理制度，从而实现薪酬管理的战略性。
7.加强员工培训，创建良好的工作氛围
为了更好的推动员工更好的适应工作环境，提高工作质量和水平，还需要重视员工的教育和培训工作，更好的提升员工的自身价值，为员工创建一个良好的工作环境。因为只有建立了一个良好的工作环境才更好的价值员工的工作叽叽西，促进工作效率的提高，因此企业要注重工作环境的建设，例如在企业内部要做好绿色植被的建设，设置专门的休息场所。同时还在培训方面，要完善员工的培训和继续教育工作，要不断了解员工的培训及教育需求，根据员工在培训方面的需求，制定切实可行的培训内容，邀请培训师或者是将员工送至相关的培训机构进行学习，从而更高的提高员工的专业技术知识储备，提高理论及实践水平，更好的推动员工服务企业，使得员工能够为企业发展做出更大的贡献，对于积极培训和接受教育的员工要给予积极的奖励及晋升的机会，从而激发员工工作积极性，使其更好的服务企业。
三、结语
总之，薪酬管理是企业在开展人力资源管理中的重要组成部分，是企业人力资源的核心，其管理水平的高低直接关系到企业内部资源的优化配置，关系着企业的可持续发展。当前我国企业薪酬管理还有很多问题，企业需要积极开展薪酬管理，积极调动员工工作积极性，促进企业人才竞争力水平的提高，在薪酬管理制度、结构、体系方面不断发展和完善，通过科学合理的薪酬激励机制，最大可能的调动每位员工的潜能和积极性，提高企业管理绩效，提高企业的市场竞争力。
篇5：绩效薪酬论文
薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一，也是整个企业管理的核心内容之一。在企业现代化建设中具有十分重要的地位。合理有效的薪酬体系能够激发员工的积极性和主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，保证企业的可持续发展。然而，在企业实践管理过程中，由于环境和人为操纵的复杂性和不确定性，在薪酬管理中存在着诸多不可控之处。分析了新形势下矿业企业生产经营面临的新情况、新问题及其对薪酬设计与管理的影响，从这几个方面对矿业企业薪酬管理提出建议和对策，加强企业长期战略发展的理性思考和审视。
1矿业企业生产经营特点及其对薪酬管理的作用意义和要求的概述
在新形势下，作为一个以不可再生资源为采掘对象的矿业企业，随着煤炭产能过剩、环保政策的落实和采煤工艺的变化和煤层地质条件影响，其生产经营特点正在发生重大变化，受生产经营的外部变化影响，对其生产成本和模式选择提出了一系列的挑战。这就要求我们及时全面改进和加强管理，包括薪酬管理，以提高矿业企业的管理水平，形成有效的内部激励和外部激励相结合的矿业企业薪酬管理机制和相应的创新机制。矿业企业面临新形势下的生产经营特点，客观上要求在薪酬管理体系和框架设计中应考虑以下几个方面：从矿业企业的行业发展趋势和自身发展战略的角度，审视薪酬管理的总体框架，提出了基于岗位分析的薪酬设计公平度，同时，调整和优化组织结构和薪酬水平，并通过内外薪酬两个层次实现其激励功能。外部监管机构的监管，主要是指由企业外的部门监督检查，如政府监督和民间机构的监督，各级财政、税务、审计、工商行政管理等部门要加强对中小企业的监管，及时发现问题并进行整改。矿业企业加强外部监督，提高本企业的会计规范化工作，通过自身的努力，通过内外部的努力，实现薪酬管理规范化工作。
2矿业企业薪酬管理的基本情况、存在的问题及原因
矿业工人各省市工资水平如表1所示。随着人力资源管理理念和实践在矿业企业的推广应用，作为人力资源管理的重要模块之一，薪酬管理模块及其理念也得到了重视和发展。纵向比较，近年来，矿业企业的薪酬管理体系的灵活性和激励性比有了很大提高，薪酬管理对矿业企业的经济效益和竞争力指标的相关系数达到0.32，与其他因素相比，具有明显的优势。然而，由于各种主客观因素和行业自身特点，对这些问题及其成因的综合分析主要有以下几个方面：（1）矿业企业薪酬管理体系一般缺乏对行业发展趋势的分析，以及缺乏对其自身发展战略水平的理性思考和重视。矿业企业薪酬政策的确定缺乏长期战略规划，存在大量的随机性和偶然性。在确定职工薪酬时，一些企业往往忽视在其他企业同行的市场平均薪酬水平，薪酬水平的把握往往是模糊的，对内部员工的地位和作用在企业中也没有区别，只凭感觉自己单方面的确定薪酬。（2）矿业企业薪酬管理体系缺乏岗位职责分析和岗位价值创造分析以及价值创造能力分析，没有体现出薪酬管理体系的公平性。目前，矿业企业薪酬设计不够公平，主要体现在岗位、技术职务和管理岗位之间的三个薪酬比例设计，过分强调技术岗位，严重阻碍了一线职工和管理岗位人员的工作积极性，尤其是在确定战略员工方面，比如，各级管理人员要确定薪酬，往往不能对自己的管理规模、管理半径、薪酬方面做出相应的反应。（3）在矿业企业薪酬管理体系中，组织结构和薪酬水平缺乏有效的优化调整，薪酬设计的内容对薪酬激励机制的内外部影响相对较小。当员工在企业内部薪酬较低时，客观上要求相对较高的外部薪酬进行补偿，以使其心理满足。从另一个角度来说，即企业外部薪酬的竞争性较低时，可以通过弥补企业内部薪酬，以此提高工人的积极性。在矿业企业的运行过程中，对薪酬的一般理解是通常所说的外部薪酬，而忽视内部薪酬。（4）薪酬基础与企业的结构不匹配。薪酬基础是企业内部价值分配的基础。主要以职位（岗位）、能力（技能）、性能为基础的三种形式。薪酬结构与组织结构的不匹配，主要集中在以岗位为基础的薪酬体系设计企业。一个典型的案例是，企业的组织结构经常因企业发展或其他因素而调整，在职者的范围和工作职责也随之发生相应的变化，基于岗位的薪酬体系不能反映在职者的工作价值，失去内部的一致性。一般来说，对于采用线性职能体系和相对稳定的组织结构的企业，应采取以岗位为主，以能力（技能）和绩效为辅的薪酬体系；对于矩阵制和项目制运作的企业，必须采用以能力（技能）为主、岗位为辅的薪酬体系。
3矿业企业薪酬管理中若干问题的建议和对策
根据新形势下矿业企业生产经营的新特点及其对薪酬管理的作用、意义和要求，通过对矿业企业薪酬管理体系的现状、存在问题及原因分析，结合薪酬管理的相关理论、方法、研究成果和矿业企业自身的特点，从以下几个方面提出了薪酬管理的建议和对策：（1）在矿业企业薪酬管理体系框架下，应从企业自身发展战略、规划和总体规划入手，强化薪酬设计中的合理因素，为企业的发展提供战略支撑。矿业企业薪酬管理应通过人力资本运营的动态含义来表达人力资源管理模式的战略内涵。通过对个人人力资本产权自主性的反思，以激励机制的本质和根源作为人力资源管理的核心，以增强其对企业自身发展战略的支持。（2）矿业企业薪酬管理体系和运行机制的设计应基于岗位职责、能力和价值创造的分析，在薪酬设计中要体现恰当，提高薪酬的公平性。薪酬管理的公平性是矿业企业薪酬设计的基本原则，也是市场经济的基本要求，根据每个员工的贡献水平和价值创造，决定每个人的薪酬水平，薪酬水平可以从根本上促进企业的生产力和创新机制。（3）在矿业企业薪酬管理体系框架下，薪酬应根据薪酬构成、类型、属性及相关参数进行充实和拓展，将内部薪酬与外部薪酬有机结合，充分发挥企业相关业务的激励作用。从拉力和推力两个方面，对企业内部薪酬和外部薪酬进行设计，增强员工对自身工作岗位的兴趣，即从内部薪酬考虑，提高员工的个人效果；拉力的就作用是让员工的人力资本参与到企业利润的分配，通过外部薪酬提高工人的积极性。（4）薪酬调整是薪酬管理过程中一项非常重要的工作，但却被许多企业所忽视。薪酬调整主要有两种类型：①根据薪酬水平的变化趋势，企业的发展，管理模式的调整和战略重心的转移，对现行薪酬制度进行调整；②根据工作变动、个人表现和个人能力进行调整个人薪酬水平。在过去几年，随着内外部环境的变化，许多企业的薪酬体系没有及时调整，这是企业薪酬水平与市场水平严重背离的根本原因。对于采用岗位工资制的企业来说，岗位管理体系往往不完善，岗位职能范围的变化和调整后，岗位的相对价值没有得到及时的评估，重新确定了工资等级和工资标准，导致了薪酬调整的失败。对于采用技能或能力为基础的薪酬体系，缺乏配套技能或能力认证机制，或认证机制不完善等，会导致薪酬调整的失败。
4结束语
分析了新形势下，矿业企业生产经营面临的新情况、新问题及其对薪酬设计与管理的影响，从这几个方面对矿业企业薪酬管理提出建议和对策，加强企业长期战略发展的理性思考和审视，本文在分析岗位功能和价值创造贡献率的基础上，综合平衡薪酬设计的公平性，将外部薪酬与内部薪酬相结合，充分发挥薪酬管理的激励作用。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的薪酬，但它也包括精神激励、物质和精神并重，只有实行物质与精神相结合的薪酬体系，才能消除薪酬管理的弊端。
篇6：绩效薪酬审计报告
绩效审计是 现代 审计的标志之一。近年来，绩效审计日益为各级审计机关所重视。写好绩效审计报告，促成审计成果的转化、利用，是摆在我们面前的重要课题。
一、绩效审计报告撰写的总体要求
由于评价对象的多样性和综合性，绩效报告不可能是 问题 的简单列举，而是一个详式报告，是一个说理的过程。
相对普通审计报告而言，绩效审计报告更具有逻辑性，整个报告各部分从综合评价、发现情况、依据、结论到最后提出的审计建议，都必须具有逻辑的关联，一气呵成、缺一不可。为达到此目的，审计报告撰写人在撰写审计报告初稿前、成稿后都应与整个审计组就有关报告所述问题进行深层次的沟通，确保报告能真实、完整地表述审计人员的想法，并能正确地传达到被审计单位以及有关部门。报告语言要易于理解和阅读，尽可能地简单明了，尽量运用直率的语言，避免使用复杂的词汇，或者一些新词、行话或者专业术语，避免使审计报告含糊晦涩。报告表述的要求是：完整、准确、客观和有说服力，并尽可能通俗易懂和简练。
二、绩效审计报告的要件
绩效审计报告 目前 虽无固定的格式，但通常首先应说明审计的目标、范围和 方法 ，然后主要报告审计结果，并阐明审计的依据和结论，最后提出审计建议，必要时还须反映被审计及有关单位的意见。
（一）相关的背景资料
相关的背景资料在报告中起的是一个初步说明的作用，说明该审计事项为什么值得审计注意，介绍审计实施的基本情况和被审计项目或单位的基本情况，并说明在评价绩效时有哪些特别的考虑。
绩效审计结论的根据主要是“趋势证据”，定性多、定量少，不能量化或十分准确地反映客体发生的实际情况，所以审计结论存在潜在的风险。因此，在相关背景资料等 内容 中，有关审计性质和范围以及目标的描述就十分必要，因为审计报告使用者不熟悉审计工作的局限性，以及审计者与被审计者之间责任的区别，审计报告需要增加这些解释性内容。如：审计是依据审计准则进行的；审计是以测试为基础的，而不是检查所有的数据资料等等。必须明确绩效审计不是全面的绩效评价。同时，如果报告中相关证据具有局限性，审计人员应该清楚地说明这些证据的局限性，同时应尽量避免得出没有把握的结论。
（二）审计总体评价
总体评价是审计人员在审计后，在全面掌握审计证据的前提下，经过归纳、总结 后，所提出的概括性的评价意见。评估政府，不是看它投入多少资源，做了多少工作，而是要考核它所做的工作在多大程度上满足了 社会 、企业 、公众的需求。因此，该部分应紧紧围绕审计目的，根据审计证据，有所侧重地对被审事项做出客观公正的评价，与审计对象的绩效有关的所有重大方面，都是政府绩效审计要评价的范围， 经济 方面的绩效固不可少，社会方面的效益却更加重要，必须予以全面反映。
审计评价应做到以下两个方面：首先，评价语言必须直观、客观，是一系列 科学 、规范、简明的定性、定量评价；其次，审计评价必须强调可证性。评价时还应注意以下原则：
一是要全面反映 经济 、社会 和人的.全面协调 发展 ，不能片面地用经济指标考核政府。二是既要重视反映经济增长的短期绩效指标，又要重视反映经济发展的长期绩效指标，使短期绩效指标服从长期绩效指标，注重经济和社会发展的可持续性。三是要注重绩效与公平结合。政府利用资源的效率、效果方面的 问题 是绩效问题，而不同主体的利益分配等则是公平问题。由于不同的利益主体对绩效与公平偏好各不相同，因此，在绩效审计指标设置上，应保持独立性。四是定量指标与定性指标结合。定性标准包括国家的 法律 法规，党和政府的各项方针、政策，政府主管部门有关规定等；定量标准应包括政府预算、计划的具体指标，各项业务规范和经济技术指标，以及工作效率和效果的有关相对量指标等。
（三）审计发现的具体事项
该部分是用来证明上述审计评价的根据，说明审计是如何得出这些结论的，是所取得证据的汇总，逐项说明审计发现的支持审计结论的事实，依据已提出的事实和论点合理推断得出审计结论和提出的审计建议。审计报告使用的语言和语气要有利于使用者接受，使报告的使用者认可审计发现问题的有效性、审计结论的合理性，以及实施审计建议的可行性。一般来说，应该包括这样几个方面的要素：一是审计发现的事实；二是导致上述结果的原因及产生的 影响 ；三是审计提出的针对性建议；四是被审计单位就此问题做出的适当的解释，及针对审计建议采取的相应的措施。
篇7：绩效薪酬审计报告
尊敬的公司董事会及主管领导：
为审核和评价A公司发动机制造项目的经济性、效率性和效果性，我们接受XX集团的委托，对A公司的发动机制造项目进行一次绩效审计。
一、审计概况
我们于20**年2月对A公司投资22亿发动机制造项目进行审核和评价，该项目建设期为至，生产期为至，此次绩效审计的期间包括建设期和生产期，我们依据审计结果对发现的项目绩效问题提出改善建议，以使该项目管理活动的经济性、效率性和效果性更佳。
二、审计依据
此次内部审计过程中，我们依据 《中国内部审计准则》 、《内部控制基本规范》 、《内部控制应用指引》及XX集团的相关政策和法律法规的要求，采用了观察、审核、比较分析、因素分析和专题讨论会等方法推进此次审计工作。
三、审计发现
我们在实行适当的审计程序后，有两大部分6项发现：
（一）资金使用情况
1、支付内容基本符合原项目设计，但审计发现有0.3亿元设备采购后不能使用。
2、科目列支大部分准确，但审计发现有0.3亿元设计费用应列支开办费，实际列支土建费用。
3、该项目的设备折旧使用加速折旧法，但未经董事会批准。
（二）投资项目效果
4、A产品和B产品实际平均销售单价分别比可研计划降低约10%和2%，减少利润约12.8亿元。
5、A产品实际平均单台材料成本比可研计划增加约8%, B产品实际平均单台材料成本比可研计划减少约6%，总计减少利润约4亿元。
6、实际销量比可研计划增加26万台，增加利润约10.4亿元。
综合上述因素，项目税前利润实际完成13.7亿元，比可研计划减少约6亿元。
四、审计结论
根据已查明的事实，我们得到以下结论：
（一）该项目的设备采购中有0.3亿元的设备不能使用，经查明是设计差错导致，我们认为是该项目的内部控制执行不够有效导致了该项经济损失。
（二）在该项目的会计处理中，0.3亿元的开办费用被错误列支为土建费，经核实发现，该项错误的科目列支是财务人员为避免开办费用的预算调整故意为之。
（三）我国有明确的法律规定，企业采用加速折旧法应当通过董事会或高级管理层的批准。A公司在未取得董事会批准的情况下采用了加速折旧方法属于公司的内部控制差错。
（四）对于该投资项目的效果与可研计划的差异，经查明是受产品售价与材料价格等客观因素影响。
五、审计意见
依据相关的法律法规，执行了适当的审计程序并结合A公司的具体情况进行分析：
（一）实际完成情况与科研计划相比较，销量量增长20%高于销售收入增长19%，这是A公司销售方法上的主观努力与市场行情的客观困难共同作用的结果。
（二）实际完成情况与科研计划相比较，三项费用增长3%远低于销售增长20%，我们认为A公司费用控制较好。
综合情况评价，我们认为A公司的该项目从启动，投产至20，在项目实施、增产增收、控制成本、生产组织、资产管理等方面，都取得较大成效。若剔除产品售价、材料价格等客观因素影响，其经济效益将更好。
六、审计建议
针对以上情况，我们提出以下四项建议：
（一）对于设备采购中有0.3亿元的设备不能使用带来的经济损失问题，A公司应当严格执行项目设计与设备采购的内部控制。
（二）对于科目的列支错误问题，A公司应当严格执行财务处理的审核程序。
（三）对于未取得董事会批准而擅自采用加速折旧法的问题，A公司治理层应当高度重视并执行相关内部控制制度。
（四）对于A公司发动机制造项目的投资效果，我们认为剔除客观因素的影响，其效益较好。
审计项目负责人：XXX
审计项目小组成员：XXX、XXX 日期：20**年2月XX日（盖章）
篇8：绩效薪酬审计报告
一、引言
工作依据、审计方式、审计目的、实施的审计程序、审计范围
1、工作依据
例：根据 计字第×号《关于对 × ×××局长进行经济责任审计的通知》的要求
2、审计方式
分就地审计、报送审计等例：由 组成的审计组于×月×日至×月×日对 局（以下简称“某局”）进行
了就地审计
3、审计目的
如：本次审计的主要目的是对××任职期间的损益情况、资产负债状况和重大经济事项
等，以及相关的经济责任。
4、审计程序
审计期间，审计组听取了局现任和离任领导班子的情况介绍，查阅了某局1995年至
年12月31日的会计报表及合并工作底稿，抽样审查了局总部以及一公司、二公司、上海公
司的有关帐薄、凭证，对××该期间损益情况及未纳入损益核算的亏损挂帐和潜盈潜亏进行
了专项审计调查、核实。同时，对其任职期间重大投资、资产购臵、合约管理、干部管理以
及或有负债管理等重大事项实施了包括抽样在内的必要审计程序。
5、审计范围
时间范围。为××局长任职经济责任审计期间，即1995年至12月31日，部分
重大审计事项进行了前伸后延。 空间范围：包括总部及其所有下属法人单位和非法人分支机构
二、基本情况
提供被审计单位的基本信息：企业组织结构、全资及控股企业数量、注册资金、经营范
围、部门机构设臵和人员配备情况、资质等级、管理架构、优质工程和企业获奖情况、年未
人员结构基本情况
1、注册资金（或法人注资情况） 例：组建于1952年，注册资金2亿元人民币，法人代表××，是隶属于 ，在国家
工商行政管理局注册的 企业，拥有 资质。
2、经营范围
3、部门机构设臵和人员配备情况 例：截至审计结束日，局总部下设总经理办公室、发展研究部?共13个职能部门。局总
部在职职工100人，其中副三总师以上13人。总部在岗员工中，大本以上学历者43人，占
总部全部在岗人数的43%
4、资质登记
例：至审计结束日，局总部拥有工程施工总承包壹级资质和公路施工壹级资信（非法人
分支机构可不包括此部分）基本情况
5、企业管理架构
例：截至月31日，局下属一公司、二公司、三公司等18个全资子公司；上
海公司、厦门公司、北京公司等6家区域性公司。（以框架图辅助说明 ）
6、企业获奖情况
例：××任职期间，该企业分别于被评为“”、被评为“ ”、
年被评为“ ”、被评为“ ”和“ ”。等等
7、获奖工程
例：1995年至2001年期间，×局共计获总公司和省部级以上奖项101项，其中：国家
优质工程奖2项，鲁班奖工程2项，参建鲁班奖工程5项，白玉兰奖、长城杯等省部级奖项
工程39项，总公司优质工程奖53项。
8、人员结构
静态分析
例：截至2001年底，某局在职员工为18,592人，其中：在岗15,101人，下岗等其他3491人。从二局人员结构来看，本科以上学历和高级专业技术人才分别占二局
总人数的7.18％和2.49％。动态分析
例：据统计，1995年至2001年，×局累计接收或引进大中专毕业生2,861人，同期， 大
中专学生等管理和专业技术人才流失1,099人。从趋势看， 接收引进大中专毕业生从1995
年的1,029人降至2001年的129人，逐年快速递减；但企业流失人数却逐年快速增加。
三、任期业绩情况
内容：1、预算执行情况2、生产经营情况（主业发展情况）3、经济效益情况
4、财务信息的评价 5、现金流量分析 6、经营质量评价
7、资产运作情况（是否按有关要求进行资产重组、企业改制、职工安臵等情况）8、重
大问题决策程序（重大投资、融资、改制、大额资金运动等重大事项决策程序）9、重大投资
情况
1、预算执行情况
例：××局长任职期间（1995年至2001年）营业额累计完成预算（计划）总额的125.85％，
利润总额累计完成预算（计划）的120.78％
2、生产经营情况
文字描述
例：1995年以来，×局以国家投资为导向，积极拓展深圳、上海、北京市场，调整经营
战略和任务结构，使企业生产经营持续增长，经济效益稳步提高，呈现快速发展的势头。但
起，企业生产经营徘徊不前，并逐步呈现下滑趋势。（根据需要可省略、节减） 数字描述
例：1995年至2001年底，×局累计签订合同额亿元，年均亿元；累计完成营业
额 亿元，年均 亿元；累计完成建筑业总产值 亿元，年均 亿元；年均优良品率73.28%，
年均全员生产率14.93万元/人、年。（以附表辅助说明）
3、经济效益情况
年到 年总体财务状况及说明（可用表格）
1. 生产经营完成情况。收入、成本、费用和利润及变动情况。收 入确认的合规性以及收入、成本核算的配比性。
2. 利润的构成、收入确认办法、收入、成本核算的配比性、人工成本增长情况。
3. 债权、债务、存货、在建工程情况。
4. 资产、负债和所有者权益情况。资产结构、资产质量和资本保值增值情况。
5. 现金流量分析。
6. 预算管理及执行情况。
7. 对境外企业财务、资金监督管理的措施、效果及存在的主要问题。
8. 清产核资情况。
9. 不良资产、潜亏数量及处理情况。
10. 未纳入合并会计报表的境内外企业明细表（包括：未合并原因及现状、投资日期、
投资成本、股比、资产数量、净资产、净利润、从业人数、公司住址、法人代表等）。
11. 上年度会计师事务所审计报告持保留意见的整改情况。
12. 20**年度财务管理的主要工作。财务工作人员现状及培训情况。 报表反映的经济效益情况例：1995年至2001年6月，×局报表反映累计工程结算收入 亿元，年平均 亿元。
累计实现综合效益 亿元，其中净利润 亿元，计提工资含量节余 亿元。以附表辅助说明
（此部分可省略，以审计核实后经济效益情况代替） 对报表数据修正 例：除上述报表反映的损益情况外，××任职期间消化任职期间以外潜亏 万元。除此
之外，在任职期间尚形成不良资产 亿元。另外不包括企业对外担保和未决诉讼可能带来的
或有损
失）。（附表辅助说明）
4、财务信息的评价
例：根据审计了解的信息，×局在会计核算上未充分采用会计审慎原则和收入确认准则，
成本费用的核算在一定程度上存在不符合会计配比原则的现象，其很大程度上反映了企业偏
重财务指标而违背财务核算原则和会计准则，财务信息失真，虚增利润。如其×公司亏损挂
帐、潜亏（已抵扣潜盈）合计 亿元中，其中虚列收入 亿元。
5、现金流量分析
经营活动产生的现金流量扣除影响损益但不影响现金流的因素（折旧、摊销、预提、权
益法核算下的投资收益等）后与经营利润（扣除投资收益）比较分析 投资活动产生的现金流
量与企业投资及投资收益情况进行对比分析筹资活动产生的现金流量与企业银行贷款进行对比分析
6、经营业绩评价
收入与销售商品、提供劳务产生的现金流入进行分析收入增长率、应收帐款增长率、银
行贷款增长率以及年末应收帐款占当年收入百分比进行对比分析
四、与总公司往来和连带责任情况
1、与总公司往来（任职期间总公司给予的资金投入或支持情况） 例：截至2001年底，经审计核实，×局欠总公司往来款190万元。任职期间，总公司为
缓解其债务危机，曾先后代其偿付银行贷款3500万元（已转为总公司对其投资）
2、总公司为×局担保情况例：经审计核实，截至2001年底，总公司为×局贷款担保为亿元，至203月底
为 亿元。至审计结束日，审计未发现总公司贷款担保部分出现逾期未还情况。（附表辅助列
篇9：薪酬绩效方案
人力资源是现代企业最为关键的组成部分，也是企业生存与发展的基础。而要做好企业的人力资源工作，就要从绩效考核与薪酬管理入手，制定符合企业实际情况的绩效考核制度与薪酬管理机制，不仅能使企业员工获取满意的报酬，产生企业归属感，更能够使员工自我价值得到体现，从而让企业与员工共同成长与发展。除此之外，一个企业的绩效考核与薪酬管理制度也从另一个角度表现出企业的管理水平。本文通过对绩效考核与薪酬管理的概述入手，对绩效考核与薪酬管理中易出现的问题进行分析，进而提出将绩效考核与薪酬管理有机结合的方法。
一、绩效考核与薪酬管理概述
绩效考核是一项带有系统性特点的工程，而绩效考核的核心就是增强企业的综合实力以及对企业的获利能力起到促进作用，绩效考核体系有着很显著的优势，因此在目前大多数企业中都应用了绩效考核体系。而一个企业如果要制定其战略发展目标，就必须具备完善、可行的绩效考核体系，从而使战略发展目标能够更好地进行分解到企业每个员工。绩效考核的主要目的就是使企业的经营目标或是战略目标得以实现，同时使企业价值规范得以维护。由于绩效考核所涉及到的范围包括企业的战略目标与发展规划，因此作为现代企业高效管理工具之一，绩效考核对于企业员工的创新精神与工作热情有着至关重要的影响。设立切合企业实际情况、科学、可行、合理、具备操作性的绩效考核体系，是目前大多数企业重要的工作目标与战略规划。
而绩效考核体系中的薪酬体系则是指每个员工的薪酬会根据团体、个人或组织绩效的衡量标准变化而产生变化的薪酬体系设计，这种薪酬体系是基于达到目标程度以及员工的行为来实施评价的，因此这种薪酬体系不但有利于组织规范的强化、对员工行为的激励，而且对实现组织目标有着积极的推动作用。
二、绩效考核与薪酬管理中易出现的问题
（一）考核依据
目前有部分企业在应用绩效考核体系时，并没有定出清晰的绩效考核标准，其中带有很强的主观性，使绩效考核失去了其客观性与公正性的特点，使得绩效考核对每个人的标准不尽相同，所起到的效果也就可想而知。在企业设立考核标准时，应以员工主要工作职能为中心开展，基于对员工工作的具体分析，保证员工工作内容与绩效考核的评价标准息息相关，这样才能积极调动员工的积极性。另外，在设立考核评价标准时，还应设立具有挑战性且合理的目标，才能更好地激发员工的创新意识与协作意识。
（二）主观因素
由于在绩效考核过程中，最为关键的就是考核者。目前有一些企业的绩效考核人员在实施考核的过程中，带有强烈的主观意识，单凭个人好恶来确定员工的绩效考核成绩，这种情况极大地阻碍了绩效考核的可靠性，甚至对企业的生存发展会带来巨大的负面效应。
（三）沟通反馈不及时
在实施绩效考核的过程中，沟通与反馈不及时的现象也普遍存在于现代企业的绩效考核体系之中，主要表现为企业应用绩效考核只是流于形式，对于考核出的成绩不予重视或是只是为了考核而考核，从而造成虽然在绩效考核中投入的时间、人力、物力不少，但是所得到的绩效考核成绩却置之不理，并没有对参与考核的员工进行应有的奖惩，使得工作考核成绩好的员工失去积极性，更使得过且过的员工对工作更为懈怠，对企业来说，就埋下了一定的隐患，以致于企业对于员工的评价标准缺失，无法实现企业的淘汰制度，将使企业失去核心竞争力。而另外一个较为常见的问题就是，企业在进行绩效考核时，部门间、上下级间缺少必要的沟通与反馈，在考核过程中基本以考核人员自主完成，被考核者关于工作绩效的考核没有说明或是申辩的机会，同时也不能对组织目标与自身工作业绩的差距进行有效了解，使得员工对于绩效考核的公开性以及公平性产生一定的质疑。
（四）考核周期
目前大多数企业对于绩效考核的周期并没有一个明确的计划或规定，有的平时不进行绩效考核，只是到了年底进行总体绩效考核，而有的企业则频繁地进行绩效考核，其周期甚至每周进行一次考核，前者面临的问题是，时间拖延过长，考核者已经无法对被考核者的工作业绩或表现进行准确的评价与考核，此时只能借助主观印象与感觉开展考核工作，使考核成绩失真，而后者造成的后果是企业在绩效考核的成本投入上过大，给考核者以及员工都造成了不必要的额外工作负担，不利于企业开展自身主营业务。
（五）考核方法
目前对于绩效考核来说，并没有一套明确、规范的考核资料，而由于企业的绩效考核管理人员可能由于专业性不够强或是缺少相关经验等问题，造成企业的绩效考核方法并不全面，有些项目甚至模糊不清、内容重复、缺乏评价标准等，从而无法达到对被考核者的工作内容进行有效考核的效果。
（六）薪酬设计不合理
合理的薪酬管理体系应是基于准确的岗位等级与评价之上的，而目前多数企业对于内部岗位等级的划分并不明确，从而造成薪酬设计不合理，主要体现在几个方面：一是企业的组织结构、发展战略以及经营发生了改变，相应的岗位职能也随之变化，但并未对其进行及时的重新评价，二是岗位评价与在岗人员评价混淆，无法真实地评价岗位等级。
（七）薪酬结构
在应用了绩效考核与薪酬管理体系的企业中，在薪酬分配制度上所施行的制度为岗位绩效工资制度，也就是主要由津贴补贴、绩效工资以及岗位工资组成员工的工资。但存在的问题就是，企业在设计薪酬结构时，对企业内部的服务类员工、生产类员工、业务类员工、技术类员工以及管理类员工所采用的是相同的薪酬结构体系，并不能按员工的工作内容进行合理的多元化分配，更不能体现出与员工工作内容相关的劳动报酬。
三、绩效考核与薪酬管理有机结合的方法
（一）考核标准明确、客观
企业所制定的`考核标准应是量化的、可直观观察的，同时考核的标准应简单易懂，使考核者与被考核者都能明确考核的内容与标准。同时在制定考核标准时，应对企业的自身特点进行充分考虑，设立切合企业实际情况的、有针对性的且与员工主要工作内容、职能相关的考核标准。一套完善的绩效考核体系所包括的内容应有：完成工作任务的质量与数量、员工个性特征、工作技能、工作费用与成本控制以及对工作业绩有影响的态度与动机等。同时应设置合理的权重与比例于员工业绩与员工素质之间，从而保证员工业绩与员工素质的兼顾性。除此之外，在用于考核的描述用语上，应尽量使用带有界定性的语言，避免模糊不清的评价造成不必要的误会。
（二）加强绩效考核人员的培训
首先应选用客观、公正的考核人员负责绩效考核工作，从而在绩效考核的过程中体现出客观性与公正性，同时对负责考核的人员进行有针对性的培训工作。通过培训，考核管理人员应对绩效考核的重要性予以足够的重视，以确保考核管理人员能够对考核更为投入与重视，还要对考核管理人员进行指导，使其能够深入了解考核标准与考核的内容，并对考核的结果负起责任。另外，还要使考核管理人员充分了解到考核标准中的关键点，使考核管理人员的判断力与观察力得以保证。
（三）设立考核面谈反馈制度
提高和改进绩效是绩效反馈的主要目标，设立有效的反馈机制，能够使被考核者明确了解在工作中的进步与问题所在，从而在以后的工作中能够加以提高与改进。为使考核反馈的有效性得以保证，就要设立相关的员工面谈机制，从而加强员工与上级之间的沟通，通过这种机制，员工能更为直观地了解自己的不足，而管理层也能借此实时了解员工的感受与态度，有利于企业在进行发展的同时，对战略发展目标进行修正。管理人员应以绩效考核的结果为依据，持续与员工保持一定的辅导与沟通，并对设立的工作目标实施调整、分析与回顾。
（四）申诉审核制度
对于应用绩效考核的企业来说，设立申诉审核制度也是非常有必要的。由于绩效考核在一定程度上还是不可能做到完全公正、客观。因此申诉审核制度是员工与企业考核管理人员进行有效沟通与申诉说明的有效途径，对于企业来说，应在设立申诉审核制度的同时，准备好各个员工的考核资料，以备发生辞退员工的情况时，与员工保持良好的沟通，而对于员工来说，则能通过这个途径为自己的工作业绩与态度进行申诉说明。有利于企业内部形成良好的工作氛围。
（五）健全岗位评价体系
薪酬管理的基础就是岗位评价，而要保证岗位评价的准确性与有效性，则应通过以下几方面：一是设立工作等级序列，并以此为依据将企业内部所有岗位的职位待遇、薪酬等级等进行确定，二是岗位评价机制应动态化，随着企业的发展与战略方向的调整，对岗位的评价也应相应有所变化，从而能够使评价机制真正反映出该岗位在企业中的重要性，三是保证岗位评价的公开、公平、公正，选择政治思想素质较高的员工代表或管理者来进行评价实施，四是健全岗位评价的权重与要素，企业应对各岗位职能进行深入研究分析并依据职位说明书，将岗位评价中的权重与要素进行界定，实现各岗位的量化评价。