基于核心竞争力的医院人力资源综合评价指标体系的研究论文（精选16篇）由网友“不知道叫什么”投稿提供，下面是小编给大家带来的基于核心竞争力的医院人力资源综合评价指标体系的研究论文，以供大家参考，我们一起来看看吧!
篇1：基于核心竞争力的医院人力资源综合评价指标体系的研究论文
基于核心竞争力的医院人力资源综合评价指标体系的研究论文
摘要：本文主要探讨基于核心竞争力的医院人力资源综合评价指标体系，通过对人力资源综合评价指标体系构建思路、设计原则，以及人力资源投入、管理、绩效等方面分析，指出医院人力资源综合评价指标体系发展方向。
关键词：核心竞争力 人力资源 评价指标体系
当前医院人力资源研究内容注重于人力资源管理理论，涉及到人力资源综合评价指标方面的内容少。而人力资源管理方面的内容，则采取定性指标的研究方式。这种方式不能很好解释核心竞争力情况下，人力资源所具有的重要作用。所以我们需要建立相应的人力资源指标评价体系，对医院人力资源进一步分析研究。
一、医院人力资源综合评价指标体系的设计原则
人力资源综合评价指标需要遵循整体性、系统性原则，这是由人力资源本身性质决定的。人力资源本身具有涉及范围广、情况复杂的特征，所以我们要对人力资源进行整体、系统的描述。特别是涉及系统内部联系、系统各组成要素互相影响的部分，这些部分能够清晰表明人力资源发展状况。其次，综合评价指标还需要遵循可比性原则。可比性原则指的是要在控制变量的情况下，对同一医院不同阶段的人力资源进行比较，或者对不同医院同一阶段的人力资源情况进行对比。从控制变量的对比中，了解当前人力资源的发展程度，根据存在的问题进行处理；综合评价指标的代表性原则指的是将所有搜集到的人力资源评价方案进行整体，挑选那些具有代表性的评价方案，作为人力资源综合评价的最终结论；人力资源综合评价指标要遵循相关的可操作性原则。对于医院人力资源指标的获取，应该根据现实情况，挑选那些具有可靠性与代表性的数据。然后将这些数据用简洁明了的方式进行排列，得出人力资源评价的可靠结果。
二、基于核心竞争力的人力资源投入
人力资本指的是医院所拥有具有相关技术能力人才的总和。人力资本具有增值的作用与多方面的使用价值，是医院整个资源体系中不可或缺的部分。英国经济学家泰勒指出：人力资本不仅仅指某一行业所拥有相关方面人才数量的多少，更重要的是人力资源自身素质高低、能力的高下。其中具有高素质与较高技术水平的`人力资源，能为企业创造出更多更大的效益与利润。而医院人力资本组成具有以下几方面：护理方面人员、主治医师人员、医院管理人员等。
医院人力资源的素质水平，需要从人力资源自身学历高低，拥有技能两方面进行评判。以上两方面不仅能够考察人力资源质量方面的情况，也能够表明医院整体人力资源比例特征。人力资源的技能结构需要从医院人力资源职称方面来体现，通过分析医院人力资源中高级职称、中级职称、低级职称，在护理、主治医师、医院管理人员中所占的比例，得出人力资源技能结构。人力资源的学历结构，则可以从本科、硕士、博士等学历，在在护理、主治医师、医院管理人员中所占的比例得出。其中年轻群体的技能指标与学历结构，为医院人力资源部门考察的主要内容。
三、基于核心竞争力的人力资源管理
医院人力资源所掌握的能力与知识体系，需要相关管理人员进行合理分配与整合，才能发挥其最大作用。人力资源管理能力即能够很好处理人力资源分配方面问题，将个人本身具备知识技能转化为实际生产力。人力资源优势的挖掘，能够显著提高医院本身综合竞争实力，保证人力资源合理分配。本文通过研究相关医院人力资源文件，着重从人力资源吸引能力、投资能力两方面进行人力资源阐述。
人力资源吸引包括多方面的内容，主要建设方面为：医院口碑与企业形象、技能培训机会等。医院口碑与企业形象是医院本身长久经营的结果，医院形象包括：医院自身的技术水平、医院经营模式、医院专业方向等方面的内容。医院口碑与企业形象是居民群众对医院科技水平、服务态度、整理管理方面的肯定，是医院综合竞争力的主要表现部分。
医院技能培训机会指的是医院自身能带给员工的发展空间，也就是通过相关技能的培训，医院员工能够更加高超的技术水平与广阔的发展前景。如今医院员工工作不仅考虑医院物质待遇问题，更加会考虑自身以后的发展空间问题。所以如今医院大量引进国外先进技术、开展出国考察活动，或者提供机会帮助员工进一步深造硕士、博士学位，使人才心甘情愿留在企业内部。
医院对于所拥有的人力资源增值的主要方式为人力资源投资。人力资源资本投入的大小，决定着医院未来人力资源实力的强弱。人力资源资本投入包括方方面面的内容，主要包括：物质的投入、技能教授、人力资源创新能力培养、素质文化的建构等。人力资源物质的投入指的是通过对企业员工物质奖励，包括工资奖励、福利制度、出差课题等经费援助。通过物质的直接奖励，使员工能够发挥更大的人力作用，为企业创造更多价值。
企业对人力资源的技能教授，也是医院发展的重要课题之一。由于科学技术的飞速发展，企业人力资源的技术水平也要进行相应的提高；原来的人力资源技能已经不能满足如今医院的发展需求，所以要对人力资源进行新技能的培训，才能保证人力资源价值的升值。其中医院内部的年均培训费与培训指标为技能教授的主要花费项目；人力资源创新能力培养，对医院长远发展具有重要作用。创新是医院竞争力的主要源头，是提升医院整体硬件能力与人力资源能力的主要途径。人力资源创新能力培养，特别是加大创新资费的投入，对整体人才创新体系形成具有极大帮助。其中医院科研创新经费投入以及技术人员经费投入，为人力资源创新主要投入项目；素质文化的建构对于医院内部人文环境、医院外部口碑，具有重要影响。素质文化也是医院核心竞争力的重要组成部分，医院在文化方面投入主要表现在文化活动费用投入上。
四、基于核心竞争力的人力资源绩效
医院绩效重要部分之一，为人力资源绩效。本文主要针对医院医疗、技术、管理等进行人力资源绩效剖析。通过对医院设施水平、科研水平、经营方案、工作能力等内容分析，指出综合评价指标绩效。
医院设施水平是医院医疗能力的基础，只有医院自身设施水平达到相应标准，才能提供符合大众要求的服务。医院人员的工作能力是医院整体服务水平的体现，同时也表明员工自身素质与技术水平的高低；医院的科研水平是医院核心竞争力的重要组成部分，也能从侧面看出人力资源绩效的发展情况。关于医院科研水平的高低，可以从医院在各大刊物发表科研论文的数量、质量方面得出。医院科研成果需要国家部门的立项与审核，再通过相应刊物发表出来，医院科研成果大多在品质上努力钻研，注重高质量成果的产出；医院优良的经营方案，能够有效提升医院整体核心竞争力。目前综合竞争力较强的大型医院，大多具有完善的企业经营方案。企业经营方案式企业整体运作的方针，医院的所有经营活动都要围绕经营方案进行。只有自身经营方案的完善，才能保证医院各方面平稳运行。医院经营方案包括多方面内容，主要有：药品比例、年人均业务收入等。人均业务收入能够体现医院经济效益状况，药品比例的评价有利于促进医院合理用药、合理创收。
五、结语
以上指标评价体系可以应用于医院各个部门的评价，对于控制人力资源的培养、资金投入、文化创建具有积极作用。医院人力资源指标评价要立足于实际，根据医院实际状况进行统计分析；通过人力资源投入、管理绩效的全面分析，得出可靠的结论。
参考文献
[1]胡开莉.浅析医院人力资源管理[J].人力资源管理，（12）
[2]王秋蓉.医院人力资源信息管理系统的建设与应用[J].中国医疗管理科学，2015（6）
[3]刘亚娟.新形势下医院人力资源的开发及管理[J].赤峰学院学报（自然科学版），2015（23）
篇2：企业核心竞争力评价指标体系构建
企业核心竞争力评价指标体系构建
摘要：本文在分析传统核心竞争力评价的基础上，从评价原则、评价目的、评价步骤等方面构建企业核心竞争力综合评价体系，构建评价分析模型，对企业核心竞争力进行研究分析，从而为企业在不同的核心竞争力状态下进行企业发展战略选择提供决策依据。
关键词：核心竞争力;层次分析;模糊评价
经济全球化时代的到来，意味着全球企业进入一个共同化竞争的领域。加入WTO后，中国企业面临的竞争更趋激烈，市场环境变化的不可预测性也日益增强。企业要在激烈竞争的市场中谋求持续发展，关键是要获取持续竞争优势。企业能够获取持续竞争优势的基础是必须拥有核心竞争力，但关于企业核心竞争力的理论本身还不完善，如何进行企业核心竞争力的评价还没有统一公认的标准。因此，构建科学可行的企业核心竞争力评价指标体系有着重要的现实意义。
一、核心竞争力评价的意义与原则
企业核心竞争力理论的研究，最早可以追溯到20世纪五十年代。菲利普·塞尔兹尼克在《行政管理中的领导艺术》一书中，就曾提出过企业特殊能力的概念。1990年Prahalad和Gary Hamel在哈佛商业评论上发表了“the core competence of the corporation”一文，标志着企业战略管理理论进入一个新纪元——基于核心竞争力的企业战略管理阶段。Lenard Barton认为，企业核心竞争力是使企业独具特色并为企业带来竞争优势的知识体系。Mever和Utterback认为，企业核心竞争力是指企业的研究开发能力、生产制造能力和市场营销能力，是在产品族创新的基础上，把产品推向市场的能力。国内外有关核心竞争力理论研究和应用研究的著作和文献不断出现。
对企业核心竞争力的评价，能使企业对自身及同行业竞争力状况有一个定量的、清楚的认识。企业对自身竞争力水平和变化状况的把握，能便于企业分析其竞争的优势和劣势，制定竞争战略，对同行业竞争力状况的及时了解和把握，通过在与竞争对手的对比中找出差距、分析原因，才能对其竞争力各个方面有全面的认识，做到大处着眼、小处着手，通过各种途径巩固优势，弥补缺陷，改善经营管理，促进技术升级和结构调整，能为企业提高竞争力提供一个指引的、行之有效的战略，为企业效率提高提供努力方向。
目前，企业竞争力指标体系的建立己趋于系统化，如金磅指标体系设计法、张金吕指标体系设计法等，然而关于企业核心竞争力的评价研究相比之下则相形见绌，对核心竞争力评价的研究还不多，很多文章都是在探讨指标体系的建立而没有进行评价。
二、企业核心竞争力评价指标体系的构建
对于企业核心竞争力评价指标的设计，参考了世界经济论坛(WEF)与瑞士洛桑国际管理开发学院的竞争力评价指标体系、中国国家经贸委竞争力评价体系，以及《远东经济评论》评价体系，同时借鉴了李建明、赵春明()、王毅()、管益忻()、周涛()、赵国浩等人的研究成果，将企业核心竞争力评价指标体系分为3个层次27个指标。其中，一级指标包括核心技术能力、核心营销能力和核心管理能力。核心技术能力包括生产技术能力、信息技术能力2个二级指标，核心营销能力包括品牌营销能力和市场及营销创新能力2个二级指标，核心管理能力包括财务及资本运营能力、组织管理能力和环境适应能力等3个二级指标。具体的指标体系见表1。(表1)
三、Fuzzy-AHP综合评价的数学模型
多级模糊综合评价是指在考虑多种因素影响下，对某种事物做出综合决策。设U=(U1…Un)为n种因素，V=(V1…Vm)为m种决断，在对事物进行决断时，由于各因素受人的主观因素影响，V中m种决断本身常常是模糊的，因此需要构建一个从U到V的模糊变换。本文采用Fuzzy-AHP综合评价的方法，首先对数据实行无量纲处理，利用层次分析法确定权重，再利用多级模糊综合评价法构建企业核心竞争力指标体系。
1、评价指标的无量纲化处理。无量纲化是数据的标准化、规格化，它是通过数学变换来消除原始变量量纲影响的方法。反映企业核心竞争力的各项指标都有不同的'量纲，应首先对评价指标进行无量纲化处理。评价指标的无量纲化处理实质是将评价指标的原始值转化为评价值的过程。假定我们所研究的定量指标的实际值转化成不受量纲影响的指标评价值时，二者之间呈线性关系，指标数实际值的变化引起指标评价值一个相应的比率变化。利用隶属函数，构造下列无量纲化函数：
2、指标权重确定的数学模型。在多级模糊综合评价中，权重值的确定直接影响着综合评价的结果，权重值的变化会引起被评对象优劣程度的变化。因此，科学地确定指标权重在多级模糊综合评判中举足轻重。企业核心竞争力评价指标体系具有多级结构的特点，同时在评价指标体系中，为准确、综合地反映企业的综合发展能力，必须将定性指标与定量指标综合考虑，有机地结合。层次分析法对于含有定性、非量化因素的评价问题，可以统一处理综合评价中的定性和定量因素，通过专家的判断和选择，对评价指标的重要性程度进行量化、排序，计算也简便。所以，多级结构层次分析法较为适合于确定企业核心竞争力评价指标的权重。
(1)构建指标权重的判断矩阵。指标体系建立后，上下层次指标间的隶属关系就被确定了。为了比较科学、准确的确定各指标的权重，使层次分析用到的数据具有较高的权威性和可靠性，需要考评专家小组对同一层次指标进行模糊评价，两两比较。为了将比较判断定量化，层次分析法引入见表2所示的1-9比率标度法，并写成矩阵形式，即构成所谓判断矩阵A=(aij)m×n。
(2)计算指标权重。计算各层元素对系统目标的合成权重，并对此进行总排序，以确定递阶结构图中最底层各个元素在总目标中的重要程度。
(3)计算判断矩阵A的最大特征值λmax，并进行一致性检验。将计算出的最大特征根λmax导入公式进行一致性检验，并通过。具体公式如下：
R·I的取值范围见表3。(表3)
如果C.R<0.1，则n阶判断矩阵A的一致性可以接受。
(4)指标权重的综合排序向量。根据各位专家给定的判断矩阵，依次计算各目标层指标的权重向量，然后对所有专家给出的权重向量进行综合处理，计算指标体系中对于各目标层指标的综合排序向量。采用几何平均综合排序向量方法对多个判断矩阵进行计算，得到权重的综合排序向量。出于理论分析及实际应用的目的，企业核心竞争力的评价需要有一套量化的指标体系，考虑到企业核心竞争力的评价具有模糊性和主观性的特点，量化指标的确定和获得尚有一定的难度。需要说明的是，尽管层次分析法(AHP)克服了以往在确定绩效考核指标权重过程中主观因素影响太大、以偏概全的弊端，将定性问题定量化，但由于影响绩效考核的因素过于庞杂，而且有些无法进行量化。因此，企业在进行层次分析法构建绩效考核的指标体系时，仍然需要视具体情况与其他方法结合使用，以保证绩效考核的结果客观准确。
主要参考文献：
[1]李显君.国富之源——企业竞争力[M].北京：企业管理出版社，.
[2]刘伟东，陈凤杰.中小企业现代经营[M].大连：东北财经大学出版社，2002.
[3]杜栋，庞庆华，吴炎.现代综合评价方法与案例精选[M].北京：清华大学出版社，.
篇3：企业综合评价指标体系研究
企业综合评价指标体系研究
实践表明，建立企业综合评价制度，对促进企业讲究经营道德、提高经济效益、履行社会责任具有重要的推动作用。我国正在进行实行市场体制的各种建设，其间不可忽视建立严格、有效的企业综合评价制度。企业综合评价制度，一般包括评价基本目标确定、评价指标体系、指标综合评价方法和公开评价结果四个方面。本文专门研究企业综合评价指标体系，试图为统一人们这方面的认识和实务做法提供一些基本思路。
一、评价模式的基本结构
我国目前企业综合评价指标体系有四套:一是财务评价指标体系，包括八大指标；二是 经济效益评价指标体系，包括十项指标；三是综合评价指标体系，包括六类十二个指标；四是资本增值保值考评指标体系，包括一个主导指标和若干个辅助指标。前两个指标体系，由财政部发布，第三种指标体系是国家经贸委和国家统计局公布的，第四种指标体系来自于国家国有资产管理局的规定。多头重复，缺乏严肃性和有效性，这可能是我国目前企业评价制度存在的比较突出的问题。我们姑且不去深究这些评价制度实际效果如何，就各发布部门对比所作的说明本身来看，如此多重的企业评价制度实无必要。笔者认为，目前多头评价企业的状况必须改变。在中国，对企业进行综合评价的指标体系，宏观上只能设置一套，否则，整个企业综合评价将出现无序混乱、难以规范的.局面。
二、评价目标
企业综合评价的主要目标，是指建立企业综合评价指标体系及其公开考评制度应起到哪些作用。科学、合理、有效的企业综合评价制度，应该能有力地促进企业注重财务目标、财务实绩和财务纪律。从具体的操作功能上讲，企业综合评价必须具有导向效能，即：它的实施将使企业自觉地兼及长期发展和短期利润，并能讲求经营道德和履行社会责任，严格做到遵纪守法。企业综合评价指标体系的建立，要以充分满足上述要求为出发点。
企业财务目标，规范意义上说是企业价值最大化，用我们通常的说法，是使企业有较强的发展后劲。对此衡量，一般从两个方面入手：1.立足过去若干年财务实绩指标，看企业是处于发展、停滞或萎缩状态。2.依据当前企业在技术、人力、产品市场及信息等资源开发上的投入社会责任的履行状况，看企业前景好坏。财务实绩是指企业拥有资源的利用程度和质量，一般以资产流动性、收益性、安全性等指标衡量，这方面国内外已有很多成熟的指标体系可资运用。财务纪律，这是我们以往企业评价中没有得到应有重视的一个方面。现有的各种企业评价制度之所以没有取得多大的实效，可能与此直接相关。从理论上分析，企业综合评价失去了对财务纪律的导向功能，则财务目标和财务实绩评价也就只能是形式而最终失去了积极意义。在实践中，一个企业若不能很好地执行财经纪律，那么，财务实绩必然是虚假的，财务目标最终将被架空。因此，离开了企业遵守财经纪律的评价，对企业财务目标和财务实绩的评价就肯定是空洞的甚至是毫无意义的。基于此，我们认为，必须把财务纪律纳入企业综合评价范围。总之，一个科学合理的企业综合评价指标体系及其评价制度，仅要求企业关注财务目标和财务实绩是远远不够的，而且往往无法取得积极的效果，应该具有强烈的促使企业自觉地执行财经纪律的功能。由此，我们明确了企业综合评价指标体系应包括的三个基本内容：财务目标、财务实绩、财务纪律。
三、指标总量
企业综合评价应包括多少指标，这显然是一个应该明确的问题。在我国，企业评价有多种称法，如“企业经济效益评价” 、“企业活力评价”、“企业素质评价” 、“企业竞争力综合评价”、“企业实力评价”、“企业综合评价”、“企业财务社会评价”、“企业经营评价”等。这些评价含义虽略有不同，但基本目的和核心指标大体相同。就我们掌握的资料来看，在评价指标总量上，理论界和实务界存在着很多不同的看法和做法。
1.美国：
（1）华尔（A.wall）企业评价指标7个。（2）经营出现在美国企业目标中的财务指标9个。（3） 企业财务评价常用指标11个。（4）邓一布莱德里特公司定期公布的主要行业财务指标14个。（5）企业认为最重要的
[1] [2] [3] [4] [5]
篇4：外资银行核心竞争力研究论文
关于外资银行核心竞争力研究论文
一.中外资银行人民币零售业务的对比
（一）人民币存贷款业务
1、从个人存贷款业务来看，外资银行由于受到经营网点、成本等方面的限制，很难与中资银行相抗衡，中资银行在三五年内竞争压力不大。中外资银行账户管理费用差别见表2。从下表中可以看出，外资银行吸引的存贷款客户主要是对价格不太敏感、享受优质服务的高端个人客户。
表2中外资银行收费标准
收费项目外资银行中资银行
小额帐户管理费平均1万美元以下收50元人民币/月日均存款不满300元收3元人民币/季
本地跨行取款收费目前尚无该服务2元人民币/笔
异地取款收费30元人民币/笔取款金额0.5%，最低1元，最高50元
转帐（本地）80元人民币或等值外币/笔最高5元人民币
转帐（异地）120元人民币或等值外币/笔最高30元人民币
详细帐单查询50元人民币/笔无
资料来源：/special/0025220S/fbank.html，
2、企业存贷款业务方面
企业存贷款不仅要看服务水平，更看资金成本、长期银企关系、便捷性、限制性等综合因素。目前外资银行在贷款利息上不具有优势，且网点较少、对客户的要求和限制较中资银行高。所以，外资银行只能抢走一部分外资企业和少部分国际业务较多、看重服务水平的中资大企业。中小企业则因为外资银行门槛较高，会继续其在中资银行存贷款业务。
（二）房贷业务
房贷业务由于风险低，坏帐比例小，成为中外资抢夺的重点。
外资银行在服务质量、房贷产品种类及组合、管理体制以及风险控制方面具有较丰富的经验，所以在高档住宅、别墅房贷业务上的竞争力较强。如公寓按揭贷款，中资银行只能做8成,外资可做到8成30年；写字楼在中资银行只能办6成按揭,而外资却可以放宽到8成30年。
在中低端房贷业务中，外资银行有丰富的操作经验，创新产品（如渣打银行的中小企业人民币“房产抵押贷款”，通过该产品，中小企业可以住宅或商业房产作抵押，获得10年与房产价值70%等值的贷款）和优质服务。但其业务审批的效率不及中资银行。如东亚银行在上海地区对境外人士办理房贷业务需7天时间，花旗、汇丰、渣打也在8天左右。而中资银行则胜在提供的贷款品种多样，能满足大众的需求，具有品牌优势、消费者信赖优势、网点众多和与经纪公司等战略伙伴关系密切的优势。
（三）个人理财业务
人民币个人理财是向个人客户发行的以投资收益为保障的低风险产品。虽然中国的理财市场规模较小，但是发展潜力巨大。
外资银行的长项是理财，因成本缘故，目前锁定中国的高收入群。外资在理财方面有丰富经验和产品品牌，能为不同客户提供个性化产品，产品和服务的更新期短（如花旗、汇丰、恒生等新产品的平均周期为两个月）；而中资银行将理财作为一项增值服务，品牌观念淡薄，投资品种有限，创新品种少，对客户有限制较多，对高端客户关注不够，产品和服务不能满足不同层次收入群体的理财需求，产品更新一般需要一到两年时间。3月28日，上海银监局公布的在沪银行中间业务收入数据显示，由于产品单一、层次较低、创新能力低，中资银行中间业务的市场份额在下降，外资银行在上升。
中资银行的优势则在遍布全国的营业网点和低廉的收费方面，既降低了经营成本，又扩大了客源，在当前国人收入不高的情况下具有一定吸引力；外资目前只在少数大城市有营业网点，内地居民对其不甚了解，加之起点和收费较高，使许多人望而却步。截至206月30日，工商银行的境内分支机及网点(包括总行)达18，038个，光大银行年阳光理财C计划，起始金额仅5万元人民币，有些中资银行更可低至1万元甚至几千元；而东亚银行目前内地的网点数目才30个，花旗在上海和北京的理财最低金额为人民币15万元。
（四）信用卡业务
根据经验，人均年收入达到-5000美元时银行卡业务将大幅增长。中国沿海地区和主要中心城市正好进入了这一区间。
但目前的外资银行还不能开展信用卡业务。一些外资纷纷采用参资入股中资银行等方式，绕开了人民币对象和地域的限制，达到熟悉国内市场的目的，为以后独立发卡作好市场、品牌及宣传等先期准备。目前国内大中城市的银联金卡工程为所有入网银行提供了共享网点和设备资源，外资银行独立发卡后可节省铺设国内网络的`时间和成本，信用卡的竞争将更趋激烈。，花旗银行参股上海浦东发展银行，合作成立信用卡中心。汇丰银行参股上海银行，现已推出联名卡。中资银行也毫不示弱：招行借助北京奥运合作伙伴VISA之势发行奥运VISA信用卡，广发行正与中国人寿谈判冀望分享后者的客户资源以发行信用卡，中国平安则正申请通过平安银行发行信用卡。
二.中外资银行竞争趋势
中外资银行在中国金融市场上的竞争正在呈现新的趋势:
1、竞争区域随着中国西部大开发战略的实施，正从目前经济发达的沿海地区和中心城市，向中西部地区辐射。
2、外资银行因资本有限，所以业务扩展更多地使用快速、廉价、超地域的网络银行和电子银行，扩大在华业务范围。目前中资银行在网上银行服务方面还显不足，开展网络业务的中资银行只有50多家，各类客户只有1000多个。虽然中国银行连续几年被评为“中国最佳网上银行”，但其产品的含金量与外资银行相比还有很大差距。花旗银行就是凭借其网上银行业务优势，从中资银行手里抢走了大客户——南京爱立信。
3、中外资银行的竞争从传统存贷款业向国际结算、代理清算、个人理财等中间业务展开。相对中资银行，外资银行在中间业务上占很大优势。花旗所代表的外资银行的中间业务收入占总收入的40%以上，中资银行只占20%左右。
4、中外资银行加紧了金融专业人才的争夺。几年前，因薪酬和晋职问题，国有商业银行曾出现过大量人才向中外股份制商业银行的移动。外资银行因文化背景及其业务规模的限制，没有过多争抢国有商业银行的业务骨干。随着业务规模的扩大、人才需求的增加和本地化战略的实施，外资银行可能会利用各种优厚的待遇与中资银行争抢人才，中资银行面临着第二次人才流失危机。
三.中资银行提高竞争力的途径探讨
商业银行竞争力是指商业银行在市场经济环境中相对其竞争对手所表现出的生存能力和持续发展能力的总和，表现为现实竞争能力和竞争潜力。竞争力强的银行表现为盈利能力强、资产质量好、资本充足率和市场占有率高。
对我国商业银行而言，面对不断涌入的外资银行，要想在竞争中发展和强大，必须作好以下几个方面：
1、完善宏观调控，创造公平环境
中资银行的收入所得税率是33%，外资银行仅为15%，营业税税率统一为8%，外资还可以减免，税费待遇不平等。过高的税赋无疑加重了中资银行的经营负担，降低了其和外资银行竞争的能力。监管部门在实施宏观调控和加强监管时，改革现行的营业税税制，大幅降低商业银行的营业税及附加税，统一中外资银行的收入所得税税率，将外资银行同样纳入管理范畴，使中外资银行在同样的监管条件和法规束缚中公平地开展竞争。
2、推进金融创新，开拓新市场，
首先，中资银行应立足现有市场，加强与重点行业、重点合作伙伴的紧密联系和深度合作，根据不同客户群的贡献度大小，提供差异化服务价格，提高客户对产品和服务的满意度，稳定客户群，扩大收入。
然后以“高知识含量、高附加值及安全性”为准则，实现多功能高品位的银行卡、现金管理、投资理财、信息咨询、贷款证券化、贷款出售、衍生金融业务等方面的创新。零售业务部门和营业部门应及时收集、汇总和反馈客户的各种需求信息，信息科技部门应及时为客户量身定做个性化的金融服务产品，对普遍性的新型金融产品加大宣传、推广运用的力度。
最后，针对跨国公司的需求，设计超前产品，建立对跨国公司客户营销信息的快速收集和反应机制，紧跟客户需要和市场，不断调整计划，以便在最合适的机会介入。
3、加强中外合作，实现优势互补
中外资银行可以建立战略合作伙伴关系，将己方客户在对方所在地以外的业务发展纳入自己的服务范围；也可通过中外资银行相互参股，构成你中有我、我中有你的利益维持态势（如花旗银行和汇丰银行入股中资银行联名发行信用卡等），既增加自己的资本金，也改善了自身的经营管理，扩大了技术资源，在最短时间内提高了自身的竞争能力。
但要指出的是，中资银行应该选择可以建立长久战略合作伙伴关系的金融机构。入股者与自己存在业务互补关系，选择对象要有志于在中国长期健康发展。
4、构建企业文化，增强核心凝聚力
近期外资银行大肆招揽人才，恒生20底将使内地员工数目增至1000名以上，汇丰计划今明两年招纳1000名左右员工。面对这种举动，各中资银行也加大了对金融人才的争抢。2006年底，招行在全国38所重点院校招收1450名应届毕业生，民生银行的信用卡中心一次性招揽数百人、浦发银行共招管理和专业人员储备103名。除了招聘之外，中资银行还应以适宜的激励约束机制、特色鲜明的企业文化，从内部形成凝聚力，以保留现有人才和吸引外来人才，从精神层面推动了银行的快速稳健成长。
参考文献
[1]江帆.汇丰加紧在京布点，外资银行盯紧高端客户[J].中国报道,
[2]贺力平，范小航．外资银行在华发展趋势概述[J]．国际金融研究，，(12)
[3]姚凤阁,余敏明.中外资商业银行比较优势分析[J].学术交流,2005,(10)
[4]李礼辉.WTO与中国银行业[M].中国财政经济出版社,摘要
2007年4月23日,中国根据加入WTO的承诺，向外资银行全面开放人民币业务。这意味着中外资银行之间新的竞争大幕已拉开。如何应对外资银行的在人民币业务上的挑战，是中资银行迫切关心的问题。本文以外资银行在华业务发展状况为切入点，分析了全面开放人民币业务后，中外资银行在人民币业务中的竞争现状。通过中资和外资几家代表性商业银行的数据进行分析，结合中外资银行的竞争优、劣势，探讨了在新的环境下中资银行提高竞争能力的途径。
关键字：人民币业务中国商业银行外资银行核心竞争力
篇5：医院绩效评价指标体系研究论文
医院绩效评价指标体系研究论文
摘 要：绩效评价是现代医院财务管理研究的重要内容。如何对医院的整体业绩进行客观、公正的考核，制定切实有效的绩效评价指标体系，由此提高医院的工作效率，增强医院的综合竞争力，直接影响着卫生系统医院医疗救治的质量和公平。
关键词：绩效评价指标，医院，财务管理
一、前言
随着我国医疗卫生服务体制和医疗保障制度改革的不断深入,医院的绩效评价指标体系发展仍然存在着许多制约医院进一步发展的不足之处。因此,需要通过弥补这些不足来完善医院的绩效评价指标体系,从而强化医院的可持续发展,实现医院战略目标。目前比较有代表性的，并能够引起广泛应用的是平衡计分卡。其是通过内部运营、学习与成长、客户、财务四个角度，将组织的愿景战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。绩效考核结果可用在医院战略目标的审视、员工薪酬的回报、人力资源开发计划和预算管理等方面[1]。
二、医院绩效评价指标体系存在的问题
（一）财务指标比重偏大，忽视非财务指标
（1）财务指标是传统绩效评价体系的主要内容，它依托于医院的财务会计报告系统，其数据来源于会计核算系统生成的事后数据。医院绩效评价体系中对于医院经营计划与战略发展所需的绝大部分指标(如员工素质、客户关系与服务、服务质量、医院的战略地位等)都没有将其包含。
（2）在一定的经营期间内，国家要求医院在注重社会效益的同时讲求经济效益[2]。传统的'绩效评价体系几乎全部建立在财务会计数据基础之上，一般对投入产出分析比较注重。这种评价模式在当今以顾客需要为重点的管理理念中已经很难适应。管理者为实现个人目标利益最大化，使财务绩效评价指标达到理想化水平，会转向在那些与医院战略与未来发展有着密切关系的一些费用项目上进行调整或压缩，从而导致管理者决策行为短期化，使医院的可持续发展能力受到影响。
（二）财务指标间权重失衡
在对绩效进行评价计分时主要采用功效系数法，辅助采用综合分析判断法，若出现不合理的指标权重，则会对评价结果造成影响。从整体上看，财务指标权重过高则对结果的原因不能得到了解，非财务指标是定性指标，相比定量指标，其所含信息量的宽度和广度远远大于。不但能够对定量指标的不足进行弥补，同时能够对定量指标对长远利益所造成的负面影响进行纠正，由此使医院绩效评价更具导向性和综合性。而定性指标权重过低会稀释其作用的体现，所以整体指标比例需进一步调整。
（三）指标体系的可理解性和可操作性较差
现有绩效评价指标体系的综合性和全面性不够强，仅局限于企业高层管理人员理解自己的行为方向和决策导向，而中层人员及职员则对其行为对指标造成的影响很难理解。因此，这就造成不同的科室、不同的人员在绩效评价指标体系的具体实施过程中各行其是，由此使医院的共同目标难以实现。
（四）评价范围窄
1、只注重内部的绩效评价，没有外界评价
绩效评价体系的现状是注重医院内部评估，而没有重视医院与外部利益相关者的关系，侧重于对个人或临床科室的评价，尚未建立医院的外部公众评价机制。一般患者选择医生，只能根据医生的毕业学校、掌握的先进技术、在哪个医院工作、专业领域内的声誉、是否为著名医学院校的教授等。在医疗服务市场设计有利于患者了解医院服务信息的评价指标无疑是必要的。
2、缺少无形资产和人力资本方面的衡量
现代医院竞争力已经从依赖于财务资源转向依赖于医院获取知识资本的能力和人力资源结构素质方面。知识和智力是医院发展潜能的源泉和动力，所以在医院绩效评价指标体系中对无形资产和知识资产进行反映的评价指标体系的缺乏是一大缺陷。
（五）绩效评价缺少政府方面的管理
我国尚未形成系统的公立医院绩效评价体系，这就不利于横向比较，也不利于国家的统一管理，规范统一的评价标准，将更有利于绩效评价工作的开展，使其发挥更有效的作用。
三、医院绩效评价指标体系的修正意见
（一）重视非财务性指标
科学合理的绩效评价指标体系应包括财务指标与非财务指标，其中非财务指标可以包括职员层面、业务流程、客户层面以及技术创新层面的指标，这四个层面的指标相辅相成，能够对医院核心竞争力和经营业绩进行综合的、系统的、全面的进行反应。
1、技术创新层面
资源配置通过医院技术上创新能够更加趋于合理。技术层面的业绩评价指标可以如下设置：首先是反映新项目研究开发费用投入与使用情况的研究开发费用率指标；其次是反映新科技研制效率情况，该指标越大越易形成竞争优势；最后是反映新技术投资回报率。
2、客户层面
医院所有的业绩必须通过患者才能实现。客户层面的业绩评价指标可设置如下：患者满意度、患者回头率、门诊患者增长率、住院患者增长率、患者投诉率、医疗赔偿率[3]。它对医院对患者需要方面进行满足的经营能力和财务利益的经营目标进行集中反映。
3、业务流程层面
业务流程主要关注服务效率与服务质量。业务流程层面的业绩评价指标可设置如下：就医流程评分、病床使用率、平均住院天数、甲级病历率、护理缺陷管理、患者治愈率、诊断符合率7 个指标[3]。
4、职员层面
医院发展的动力因素是医院职员的积极性和素质。职员层面的业绩评价指标可做如下设置：职员素质的职员知识水平指标；职员对医院满意度职员流动率指标；职员在一定时期内每个职员平均创造的收入、职工年培训课时。
（二）增加行业效率评价
医院的绩效评价需要对级别差异的影响进行考虑，评价医院的投入产出效率。并且对医院的财务绩效根据投入产出率进行相应调整，由此使医院绩效的全面评价得以实现。现有绩效评价体系缺乏设备使用效率指标，医院上设备、上项目，导致大医院过度扩张。一方面抢夺了本应在基层医院就诊的病人，增加了病人负担，浪费了卫生资源。这种无限扩展的行为本质是对利润的追求，它们享受着高效益，政府及医院领导分享着高业绩，埋单的是病人。
（三）增加知识与智力等无形资产评价指标
知识与智力是医院的竞争优势和核心竞争力形成与保持的支柱。
1、智力资本比率
指无形资产和人力资源价值在医院总资产中所占比率。在当今这个竟争激烈的环境中，无形资产和智力资产在医院的经营机遇中有着举足轻重的地位，而且所占比例呈现日趋上升。该指标对医院对智力资本是否重视以及在医院医疗经营活动中智力资本作用的大小进行了反映，在一定程度上体现了在这个竟争激烈的环境中医院的生存和发展能力。
2、智力资本投资比率
在企业总投资中医院对无形资产和人力资源的投资所占的比重。从长远意义来看，有效的投资无形资产和人力资源对于医院持久生命力的形成有着积极作用。医院只有不断引进新技术，并且不断开展新技术，这样才能够有着良好的发展前景。该指标对医院对未来成长能力的准备情况进行了揭示。
3、知识与智力资产收益率
该指标是对医院在智力和知识投资收益方面进行评价的重要指标，能够有效的对智力和知识资产对医院所带来的贡献进行反映。该指标比率越高，则表明医院对智力与知识资产利用越好，产生的效率也越高。
（四）EVA与BSC的结合
作为业绩评价方法，EVA与BSC更有长处，将它们有效的结合能够得到的评价方面也更加的有效。BSC的核心是将战略如何转换为工作计划或行动方案，能够邮寄的将企业目标和战略相结合，对企业的长期发展十分注重，这恰恰使EVA在这方面的不足得到弥补。还是需要应用财务指标对BSC实施的结果或过程进行衡量，这能够对管理者对业绩驱动因素进行全面跟踪起到帮助作用，但是其缺乏一个关注的重点，可能造成各目标互相冲突的发生。而EVA能够有效的联系各部门目标，由此使创造价值达到最大化。因此成功的整合EVA与BSC两个系统对医院领导者进行战略业绩评价十分有利。
四结论
本文基于对医院绩效评价体系现状的研究分析，结合绩效评价指标相关理论，提出采用多方位的、具体的评价指标，即在结合EVA与平衡记分卡的基础上,强化政府治理力度,量化社会绩效指标、实现医院经营绩效评价与应承担的救死扶伤、防病治病的社会责任有效结合,促进医院持续、健康的发展。
参考文献
[1] 金玲，医院财务管理理论与实务[M] 北京：中国财政经济出版社，，（4）：158
[2] 国家财政部，国家卫生部。医院财务制度[M] 北京：中国财政经济出版社， ：1
[3] 郭洪梁,张岚,李希构建医院绩效考核指标体系四川医学2007年4月第28卷(第4期)
篇6：湖南区域竞争力评价指标体系及其综合评估
湖南区域竞争力评价指标体系及其综合评估
目前湖南正同时直接面临着周边省份及东部经济发达省份两重巨大的压力,区域经济发展已无法回避“如何提升区域竞争力”这个命题.构建湖南区域竞争力评价指标体系,并运用因子分析方法对其进行评价,从现实上看,将有助于人们加深对湖南经济的认识,更好地把握湖南经济的.战略地位,从而在一个更新更高的层次上把湖南经济发展得更好.
作 者：袁灵 YUAN Ling 作者单位：湖南省第一师范学校两课教学部,湖南,长沙,410205 刊 名：湖南第一师范学报 英文刊名：JOURNAL OF HUNAN FIRST NORMAL COLLEGE 年，卷(期)： 6(1) 分类号：F129.9 关键词：湖南 区域竞争力 评价指标体系 因子分析法篇7：医院经济管理评价指标体系论文
医院经济管理评价指标体系论文
医院经济管理评价指标体系论文【1】
摘要：医院经济管理是当前医院管理工作的重要组成部分，它是按照经济发展规律实施管理的，对于医院的发展具有至关重要的作用。
医院经济管理关系着医院的生存发展，同时也是医院在当前市场竞争中占据有利位置的重要基础与保障。
本文将对目前我国医院经济管理各项评价指标进行研究，以供参考。
关键词：医院;经济管理;评价指标;体系;研究
所谓医院经济管理，主要是指按照一定的客观经济规律，通过提高经济管理水平，改进相关管理方法与手段，并运用一些经济手段，加强对医院经济管理工作的组织、计划、指导、实施以及监督。
医院经济管理的目的在于合理地使用现有的人力、物力和财力，积极开展经济核算与分析，以最少的劳动消耗，获取最大的经济效果，从而满足各项医疗保健的需求，实现其社会效益和经济效益。
因此，设立科学的经济管理评价指标，全面掌握医院的经济运行情况，成为当今迫切需要考虑的问题。
一、评价指标的设立原则及其必要性
1.设立原则。
一般而言，医院经济管理评价指标的设立原则，主要表现在以下几个方面：科学性。
每项指标都要建立在充分论证与调研的基础之上，该指标具有一定的代表性，能够科学地表现医院经济管理和及其成本控制现状;灵敏性。
评价指标的数值在各类医院及不同年份间有一定的波动和差异性，因此要确保改指标的灵敏性;可操作性。
该指标在实践中要力求简易，相关数据信息容易搜集，而且评价过程相当简单，更重要的是可操作性强;独立性。
指标体系所选的各项指标，分别代表着不同的意义，相互之间的含义与作用是不能代替的。
2.必要性。
首先，设立评价指标可以有效地减少医院的成本。
目前来看，在现有的医疗设备之中，很多是国家无偿投入的，医院管工作人员的市场经济意识偏低，因此对减少医院的成本没有充分的认识。
笔者认为，要实现医院的社会效益最大化，就必须尽可能地减少医院的成本。
其次，设立评价指标可以增加医院的市场竞争力。
据调查显示，目前很多医院缺乏市场竞争意识，还沿袭着传统的思想观念，在市场竞争如此激烈的今天，这种观念业已成为影响医院发展的桎梏。
通过设立平价指标体系，可以加强与其他医院之间的对比和竞争，这对医院的改革和发展非常有利。
二、医院经济管理评价指标体系
医院经济管理评价指标体系是一个非常系统的系统，它所涉及的管理评价指标内容非常的广泛，总结之，主要包括经营成本指标、经济效益指标、运营效益指标、病人费用指标以及发展能力指标等方面。
1.经营成本指标
医院经营管理费指标，反映的是医院的总体管理状况，降低该项指标的主要途径是减少管理费用和管理人员，提高管理效率与管理水平。
对医院而言，工作人员的经费所占总开支的比率是另一项成本指标，它主要包括医院工作人员的工资、补助、津贴、奖金等工资性支出。
具体可以通过一个公式来显示：工作人员的经费占总开支的比率等于工作人员的经费除以医院的支出总额。
医院的总成本费用利润率反映的是医院经营过程，每消耗一元的经营成本，应当获得多少收益。
从医院的总成本费用角度而言，该项指标主要是用来衡量医院的盈利水平;医院万元业务收入中卫生材料支出所占的比例，主要是从医院卫生材料的成本角度来考核医院获利水平的，其计算公式是卫生材料的支出额除以每万元的业务收入。
对于药品收入所占业务收入比例与检查收入所占业务收入比例而言，二者均属于限额指标的范畴，通过设立此类指标，可以有效地控制医院不必要的药品与检查费用支出，从而减轻病人及其家属的经济负担。
2.经济效益指标
(1)医院万元固定资产所得的业务收入。
它属于正指标，意思是医院每万元的固定资产所获得的价值，反映了医院固定资产的利用率，并可以通过该指标来综合考察固定资产使用效益以及该效益的提高水平。
(2)医院经费的自给率。
它属于正指标，它主要是指医院业务收入与支出的比值(其中不包括对医院的财政专项补助支出)，通过这一比值可以看出医院综合经营的平衡能力。
当医院的经费自给率超过1时，说明医院的经常性收支可以满足自给;当小于1时，说明医院无法满足自给，只能依靠政府的补助方可存续。
(3)医院的总资产收益率。
它属于正指标，是医院资产利用状况的主要数值表现，通过对总资产收益率进行分析，可以不断加强对医院成本的核算，从而控制各项成本开支。
医院总资产收益率的计算公式是总资产收益率等于全年的业务收入总额÷(平均固定资产+平均流动资产)。
3.运营效率指标
(1)医院职工的平均工作量。
它属于正指标，反映的是劳动效率，通过该项指标分析可提高医务人员的服务质量，加强对病人的人文关怀。
医院工作人员的业务工作量多少，直接关系着医院的发展与经济收入，它是医院管理层制订工作规划及工作策略的重要依据。
从实践来看，医院之间的门急诊及其住院业务工作量比重存在着加大的差异性，这主要是由医院的业务性质以及当年的工作量决定的。
(2)每位职工的平均业务收入。
它属于正指标，同时也是职工创造价值能力的重要体现。
通过分析，可以加强对医院经济管理，从而提高医院的经济效益。
一般而言，医院职工的人均业务收入，是衡量该医院医疗服务效益与效率的重要指标。
(3)医院病床的使用率。
该指标反映的是医院病床的负荷情况，同时也是医院病床利用效益的主要评价指标。
4.病人的费用指标
从实践来看，病人的费用指标是社会效益与经济效益的结合体，它属于负指标的范畴，因此应当应控制在一个相对合理的范围之内，以减轻患者及其家属的医疗负担。
该指标的计算公式主要表现为以下方面：(1)平均门诊人次的费用=全年的门诊医药收入额÷全年的门诊人次;(2)平均门诊人次的药费=全年的门诊药品收入额÷全年的门诊人次;(3)平均住院病床日需费用=全年的住院医药费用收入额÷全年出院病人的住院床日;(4)平均住院床日的药费=全年的住院药品费用÷全年的出院病人住院床日。
由此可见，病人的费用指标是反应医院综合效益的主要表现形式，设立病人费用指标非常重要。
5.发展能力指标
医院设立发展能力指标，其目的在于评价该医院的发展现状以及未来的发展前景，并在此基础上挖掘医院的发展潜力。
(1)医院固定资产的增值率。
它属于正指标，反映的是医院固定资产的保值和增值能力。
(2)医院收支节余的增长率。
它属于正指标，反映的`是医院的盈利发展状况。
(3)医院的资产负债率。
篇8：北京综合交通枢纽评价指标体系研究
北京综合交通枢纽评价指标体系研究
在我国的交通和建设环境下,现代化的'城市客运枢纽应具备什么特点?不同等级枢纽的硬件及软件设施应采取什么标准?改善客运枢纽功能可以采取的有效措施是什么?如何对规划中的枢纽备选方案进行优选决策?所有这些,都是交通规划学界面临的重要课题.
作 者：张智勇 曹荷红 孙立山 作者单位：张智勇(北方工业大学)曹荷红(北京市规划委员会)
孙立山(北京工业大学)
刊 名：北京规划建设 英文刊名：BEIJING PLANNING REVIEW 年，卷(期)： “”(3) 分类号：U4 关键词：篇9：企业核心竞争力的研究论文
关于企业核心竞争力的研究论文
摘要：随着科学技术的日新月异，管理理念的不断更新与深化，人的综合素质不断的提高，经济全球化，市场国际化，企业面临的竞争异常激烈，企业的寿命也越来越短。我国加入WTO以来，面对国外企业强劲涌入我国市场，我国企业的长期生存与发展面临着严峻挑战。面对现状，我国企业寻求长期生存与发展之路尤为紧迫。面对全球经济的一体化，我国企业有挑战，也有机遇。抓住机遇，充分利用国外先进的设备、技术和管理思想打造我国企业自身的竞争优势，去迎接挑战，成为我国企业界研究的重要课题之一，也成为时代关注的焦点之一。
关键词：核心竞争力；创新
自中国加入世界贸易组织之后，加上全球经济一体化的深入发展，这为中国企业的生存、发展，带来了更多的机遇和挑战。中国企业面临着巨大的市场环境的变化，伴随着我国对外开放程度的加深，有越来越多的外国大企业入住本国，这些企业所带来的全球新的管理模式和方法，对我国企业的管理方法与体制的革新有着深远的影响。如何才能确保企业在众强林立的市场环境中更好的生存发展，关键点就是要提升企业的核心竞争力。
针对企业核心竞争力的探讨和研究已经成为全球性的一个热门话题，现代企业面临的市场竞争，归根结底就是核心竞争力的竞争。核心竞争力拥有五个特点，即：价值性、难以模仿性、独特性、难以替代性、可延展性。一个企业要想培育自身组织的核心竞争力就需要从内部培养和外部获取两方面入手。内部培养这一块主要的就是要不断对企业内部职能各个领域的优势和劣势进行综合评价和整合，从而明确企业的竞争地位，进而帮助企业管理者在生产和产品设计研发决策中提供相关的参考。核心竞争力可以帮助一个企业快速的适应不断变化的市场环境，帮助企业迅速的整合相关资源，进而完成组织既定战略目标。
一、企业核心竞争力的内涵及特征表现
“核心竞争力”的概念首次出现在1990年《哈佛商业评论》中，核心竞争力是一个组织累积性资源和学识，特别是那些灵活运用、整合这些资源的独特能力。企业赖以生存、发展、壮大之基就是核心竞争力，它主要具有以下几个基本特质。
首先，它具有异质性，它组织内独一无二，有别于其它的。核心竞争力的评价在不同的行业、不同的企业有不同的表现和认定，如联想的核心竞争力就是刷新理念，华为的核心竞争力是技术优先，中集集团的核心竞争力是物美价廉等。而核心竞争力还表现为一个行业、一个企业内的独有性，它是其他行业、企业所买不到、偷不来、带不走的有形或无形的企业财富。
其次，它具有不易识别性。它可能是有形的'，可度量的，也可能是无形的，不可度量的。通常核心竞争力比较容易从企业外部得到评价，常用的一种做法，称为“对标”，即企业将自己的产品及经营管理方式与先进的企业进行对比，通过一堆堆的数据分析，以帮助企业找出差距，精确获得核心竞争力，从而提升企业竞争力。而选定的一系列对比分析指标可以是公司规模、持续盈利能力、持续发展能力、经营管理水平、国际化程度、抗风险能力等方面。
另外，它具有动态性。核心竞争力也是一个不断发展、动态着的过程，同一企业在不同的发展阶段，会有不同的核心竞争力。尤其在企业有一定的全方位积累之后，企业如何发展，如何培养其新的核心竞争力，这就要涉及规模效益、产品差异化水平、产业多元化及企业兼并等方面，它是一系列要素的综合体。
最后，也是最重要的一点，它具有高附加值性。企业核心竞争力是一个企业竞争能力的基础和获得市场竞争优势的根源。企业的核心竞争力不但能提高企业的效率，帮助企业降低成本或增加产品价格，增加企业利润空间的同时，扩大客户利润，实现“双赢”局面。
二、核心竞争力的构建
企业核心竞争力的构建中，关键要点是创新，主要包括技术创新、组织创新、管理创新和价值创新。技术创新包括新产品、新工艺等的创造过程，是构建企业核心竞争力的重要途径，也是源泉之所在，特别是高科技产业中的核心技术创新，将对企业的发展和扩大有着至关重要的作用。价值创新是通过为顾客提供更多的价值来争夺客户，通过价值上巨大的扩展来作为支配市场意图的起点，通过确立全新的价值来获得竞争优势，是企业竞争的一种策略手段，是增强企业核心竞争力的策略方法。管理创新企业通过提高管理效率，协调和开发资源，增强企业竞争力，是强化企业竞争能力的基本手段。组织创新是要使组织不断适应外部环境的变化，通过利用各种技术，在内部结构调整，体制建设，对外的有关发展战略以及所采取的对外竞争策略上及时调整，确保企业的最终利益能得到保障。而这四种创新，又是相互依存、相互渗透、相互促进、有机结合在一起，才能让企业保持自身独特的竞争力，方可在竞争激烈的市场中立于不败之地。
三、结束语
企业的核心竞争力建设需要企业的管理者拥有识别相关企业资源的能力，只有这样企业才会获取到对自己发展有利的资源，通过对这些资源的梳理、整合，又可以最终形成企业的一种能力，当能力和资源相互整合达到一定程度，就会演变为该企业一种独特，别人无法模拟，对方也无可替代的时候就可以形成企业的核心竞争力。核心竞争力形成之后，可以为企业在日后的发展中，制定相关的战略目标的时候提供有力的支持，进而最终帮助企业实现既定目标，促进企业的发展和壮大。另外一个方面根据企业自身的核心竞争力，能够帮助企业明确在对外战略对位分析以及采取行动上提供参考，还能帮助企业明确自身的优势、劣势，明确目前自身面临的机会和威胁。
滚滚长江东逝水，浪花淘尽英雄。在21世纪，现代企业竞争的重点在于提高企业的核心竞争力，并以此打造比较优势，方能在激烈的市场竞争中独占鳌头。总之，一个企业的长期稳定、发展，不是靠产品的价格、质量，也不是靠多么英明的个体领导，而是靠企业自身独特的核心竞争力，核心竞争力上去了，在激烈的市场竞争中自然可以占据一席有利之位。作为企业管理者，通过整合企业资源、分析形势、完善自身建设，才能在严峻的竞争形势下突围而出。对于我们学经济管理的人来说，要准确把握时代的脉搏，充分利用自身所学，为打造我国品牌企业的核心竞争能力，促进我国企业的长久稳健发展多做贡献。
篇10：企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系研究论文
企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系研究论文
21世纪是人才高度竞争的时期，面对激烈的人才竞争现状，企业越来越重视人才竞争战略。科学的人才竞争战略决策能够使企业在人才竞争中获得优势，从而为企业的发展提供保障，因此企业对人才竞争战略的评价需求也越来越强烈，故构建人才竞争战略的竞争力评价指标体系十分必要。
近年来，关于人才竞争及人才战略的研究已有一些成果，如Li Hong以中国民营企业为研究对象，提出中国民营企业应实施灵活的人才吸引策略；Liu songbai等从人才全球流动的角度，分析了全球化背景下的人才战略；Liu Changrning针对跨国公司的人才本土化战略进行了研究；阳浙江等建立了人才强国战略实施效果的评价指标体系；郭跃进从人才投入、环境建设和成果产出3方面构建了区域科技人才竞争力评价指标体系。
目前关于人才竞争或人才战略的研究主要集中在人才吸引策略的制定及在国家或区域层面上对人才战略实施效果的衡量，还没有关于企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系的研究成果。这与企业高度重视人才竞争及人才竞争战略决策的现实是极不相称的，因此本文将对人才竞争战略的竞争力评价指标体系这一问题进行深入研究。
1.企业人才竞争战略分析
1.1人才的定义及企业人才的特征
王通讯、叶忠海等专家都提出了人才的定义。王通讯认为，人才是为社会发展和人类进行了创造性劳动，在某一领域，某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人；叶忠海认为，人才是那些在各种社会实践活动中，具有一定的专门知识、较高的技术和能力，能够以自己创造性劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步做出了某种较大贡献的人。《国家中长期人才发展规划纲要（-）》（简称《纲要》）中对人才的定义为：人才是具有一定的专业知识或专门技能，进行创新性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。上述专家及《纲要》对人才的定义基本是一致的，本文选取《纲要》中的定义，并得出人才的内涵为：第一，具有专业的知识和技能；第二，进行创造性劳动；第三，为社会发展和人类进步做出贡献。
依据上述人才的定义，本文认为企业人才是具有一定专业知识或专门技能，进行创新性劳动并能够为企业的发展做出贡献的人，其特征如下：
（1）追求自我实现。与其他领域的人才相比，企业制度灵活，为人才的发展提供了广阔的空间，因此企业人才自我实现的愿望更加强烈，所以说企业人才更具有追求自我实现的特征。
（2）自主性高。企业人才拥有较高的能力及技术水平，积极追求自我价值的实现，因此会不断学习知识，并积极投身于工作，具有自主为工作付出的特征。
（3）影响力大。企业人才不仅能为企业创造更多价值，同时还会对其他员工产生影响和感召。当企业人才流失严重时，将会使其他员工对企业的发展失去信心，同时流失的人才还可能泄露企业的商业秘密，使企业蒙受损失。
（4）稀缺性。目前企业间乃至国家间积极展开人才竞争，面对巨大的市场需求及企业对人才高标准的要求，拥有高技术、高技能的人才数量总是相对不足，故企业人才具有稀缺性。
（5）流动性高。由于人才能够为企业创造较多的利润，因此企业会对人才展开竞争，致使企业面临众多的竞争对手，故企业人才流动性高。
依据上述特征可知，企业人才能够为企业创造出巨大的价值，同时人才流失也可能给企业造成很大的损失，故对企业人才竞争战略的研究具有重大意义。
1.2人才竞争战略含义及竞争效果分析
企业人才竞争战略是指以提高人才竞争力，获得和保持人才竞争优势为目的，能够直接对企业外部人才产生吸引作用的人才战略。企业人才竞争战略的竞争力是指企业对人才争夺的能力。当企业对人才争夺的能力强时，企业人才竞争战略的竞争力强；当企业对人才争夺的能力弱时，企业人才竞争战略的竞争力弱。同时人才竞争战略的效果可分为动作性影响和非动作性影响两类，即当企业的人才竞争战略使对手企业的人才流动到本企业内，称这种效果为“动作性影响”；当企业的人才竞争战略能对对手企业的人才产生一定的影响，但不会使其流动到本企业内，称这种效果为“非动作性影响”。而这两类竞争效果是受企业间人才竞争战略竞争力差距值影响的。故有必要衡量企业人才竞争战略竞争力的强弱，因此构建人才竞争战略的竞争力评价指标体系具有重要意义。
2.人才竞争战略的竞争力评价指标体系构建
2.1指标体系建立的依据
企业人才竞争战略竞争力的强弱，集中地表现在人才对企业的综合评价上，当人才对企业的评价高时，表明企业人才竞争战略的竞争力强；当人才对企业的评价低时，表明企业人才竞争战略的竞争力弱，因此说人才对企业的评价，才是企业人才竞争战略竞争力的根本体现。而人才对企业的评价结果是建立在人才需要的满足上。故本文坚持满足人才自身需要即为企业人才竞争的基本观点，通过对人才择业、离职因素及最佳雇主评选等文献的分析，依据目的性、科学性、系统性及操作性的原则，建立人才竞争战略的竞争力评价指标体系。
（1）人才择业及离职因素分析。孟令熙等总结人才择业的影响因素主要是个人价值实现、自我发展、收入、培训、企业文化等；张勉等总结人才流失的原因主要为个人因素、组织因素和组织外部因素三类。人才择业的影响因素反映着人才对需要的追求；人才流失的因素反映出人才需要没有被满足，两者都共同的反映着人才的需要。因此通过对人才择业及流失因素的分析而设计的企业人才竞争战略竞争力评价指标，就是以人才需要为依据的。
（2）雇主品牌分析。雇主品牌是公司为雇员提供的工作环境、薪水和其他利益等而树立的形象标志。雇主品牌是基于员工的满意度和忠诚度而建立，而员工的满意度和忠诚度来源于其需要的满足。因此良好的雇主品牌是企业人才竞争战略竞争力的又一体现。故本文以智联招聘的最佳雇主评选、****网的最佳雇主评选、韬睿惠悦的卓越雇主评选及学者Berthon等提出的雇主对人才吸引力评价4个不同主体的评价指标体系为素材，提炼企业人才竞争战略的竞争力评价指标。4个评价指标体系简介图，如图1所示。
2.2人才竞争战略的竞争力评价初选指标体系构建
依据马斯洛的需要层次论及企业人才追求自我实现和自主性高的特点，结合作者的经验，提出企业人才的需要可归纳为自我实现、快乐工作、薪酬福利3个主导层次。其中自我实现同需要层次理论中的最高层次一致，快乐工作源于需要层次理论中对社交及尊重的需要，薪酬福利源于需要层次理论的生理需要和安全需要，故认为可从自我实现、快乐工作、薪酬福利三方面设计人才竞争战略的竞争力评价指标。此外，人才竞争战略的竞争力评价指标体系，不仅应包括人才需要类指标，还应包括人才流动成本类指标，这是由于流动成本影响着企业人才竞争实现的程度。依据上述分析，将自我实现、快乐工作、薪酬福利及人才流动成本作为企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系的4个一级指标。
依据人才择业、人才流失的影响因素和雇主品牌评选的指标，并结合作者的经验，通过对比分析，进行归类，初步提炼出自我实现、快乐工作及薪酬福利这3个主导需要的二级指标及三级指标。其中，一级指标与二级指标的对应关系如下：自我实现类指标包括企业发展前景、人才在企业的预期成就、职业发展与地位、企业对工作认可及个人成就感和企业的社会责任5个二级指标；快乐工作类指标包括挑战性工作、工作自主性、人才与企业匹配性和工作环境4个二级指标；薪酬福利类指标包括有竞争力的薪酬和优越的福利水平两个指标。而对于人才流失成本指标，可从离职成本和求职成本两方面建立评价指标。二级与三级指标的具体对应关系，如表1所示。
人才的自我实现、快乐工作和薪酬福利都是在企业平台的基础上而达成的，因此说人才对企业的评价其实就是企业人才竞争战略的竞争力。
然而自我实现、快乐工作和薪酬福利3类指标的竞争力实现还会受到人才流动成本的制约，当人才流动成本大时，即使自我实现、快乐工作及薪酬福利3类指标的综合值较大，但是由于流动成本指标的约束，将会冲减3类指标的竞争力，故在企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系中，需考虑人才流动成本。
2.3人才竞争战略的竞争力评价指标体系筛选与确认
本文通过运用层次分析法确定各指标权重，依权重的大小进行指标的筛选与确认。
（1）指标权重的确定。本文指标权重的.确定是应用层次分析法。层次分析法是把复杂问题中的各因素划分成相关联的有序层次，使之条理化的多目标、多准则的决策方法。因此本文运用层次分析法，依据表1中各因素的层次关系，可得自我实现类、快乐工作类、薪酬福利类和流动成本类各指标的权重。本文运用yaahp9.0软件，计算出各指标的权重，结果如表2所示。
（2）指标筛选与确认。指标筛选是从初选指标体系中，选择出权重大的指标，以评价人才竞争战略竞争力。本文以层次分析法确定的各指标权重为基础，将指标间的权重差距及保留指标的累计权重大小作为指标筛选的依据，具体为：将指标按由大到小的顺序排序后，可以清晰得出相邻指标间的权重差距。当相邻指标间的权重差距小，表明指标间的重要程度类似，可归为一类进行考虑；而当相邻指标间的权重差距大，则表明指标间的重要程度差距较大，故可考虑以此为分界点，将指标分为两类，在分界点之前的指标为重要指标，分界点之后的为次重要指标。同时在选定分界点之后，还需考虑重要指标的累计权重，当累计权重过小时，所选择出的指标不能很好的代表原指标体系，故需继续分析。因此依据上述原则及表2中的各指标权重值，将各指标按照权重从大到小的次序排列，如图2所示。
由图2可知，若以指标I13为分界点，此时相邻指标间的差距较大；且保留指标的累计权重值为0.885，能较好的代表原指标体系，若以指标I4作为分界点，则剩余指标的累计权重值为0.488，其代表性仍小于0.5，故不能以此为分界点，而选择以指标I13为分界点，此时，可实现对人才竞争战略竞争力的科学评价。
因此将权重值大于I13的权重的各指标纳入人才竞争战略的竞争力评价指标体系中，同时忽略权重值小于I13权重的各指标。故在初选指标体系中，将指标I3、I9、I10、I11、I12、I21、I22和I23删除，其余指标保留，人才竞争战略的竞争力评价指标体系，如图3所示。
综上，人才竞争战略的竞争力评价指标体系构建完成。该体系的自我实现类、快乐工作类、薪酬福利类及流动成本类指标的权重可依层次分析法确定的原始权重，进行综合得出最终权重或直接运用熵值法等确定；各指标值的确定，可首先运用等级评价的方法明确指标评价的标准，当指标评价的标准确定后，可依该标准，确定各指标值。至此，当确定各指标的权重及指标值后，通过计算该指标体系的综合值，即可实现对企业人才竞争战略竞争力的评价。解决此类问题的方法较为成熟，由于篇幅限制，对此不再阐述。
3.结论
基于人才竞争日益激烈的现状，本文对人才竞争战略的竞争力评价指标体系构建这一难题进行了深入研究。以人才需要为切入点，通过相关文献的分析，构建了人才竞争战略的竞争力评价初选指标体系，并运用层次分析法确定指标权重，依据权重进行指标筛选及确认，最终建立了人才竞争战略的竞争力评价指标体系。若确定指标的权重及评价标准后，可实现对企业人才竞争战略的评价，而对于竞争效果的衡量，还需确定产生动作性影响的企业间人才竞争战略竞争力差距的临界点，但由于其受市场人才供给等因素的影响，在具体问题下需具体分析，这是有待进一步研究的内容。综上，企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系为人才竞争战略的竞争程度及其竞争效果的确定提供了分析方法，能够为企业人才竞争战略的决策提供支持。
篇11：产业竞争力综合评价研究经济论文
产业竞争力综合评价研究经济论文
【摘要】文章讨论了产业竞争力评价指标选取的原则，建立了产业竞争力综合评价指标体系，选取主成分分析法作为综合评价方法，并进行了实证研究。
【关键词】产业竞争力；指标体系；主成分分析法
我国经济已经进入过剩时代，国内竞争越来越激烈，加之我国经济越来越深入地融入国际社会，受到国外的竞争压力也越来越大。在这种背景之下，研究产业竞争力评价理论与方法，揭示产业竞争力状态，对于提高城市和地区竞争力、保持经济繁荣具有重要的现实意义。
一、概念
竞争力（Competitiveness）一词具有多层次多角度的含义，经济学界对它的定义并不统一。一般来说，竞争力是指一个行为主体与其他行为主体竞争某种（些）相同资源的能力，它从根本上决定了资源的配置格局和效率。
关于什么是产业竞争力，美国哈佛大学的波特教授的定义较为人们所接受。他认为产业是生产直接相互竞争产品或服务的企业的集合。因而产业竞争力就是在一定贸易条件下，产业所具有的开拓市场、占据市场并以此获得比竞争对手更多利润的能力。可见市场营利能力是产业竞争力的核心。
二、产业竞争力综合评价指标体系
产业竞争力是个比较笼统的概念，为了更好地把握竞争力程度，需要对它进行综合评价。产业竞争力可以是不同地区的同一个产业间的比较，也可以是同一地区的不同产业间的比较，本研究的出发点在于把握某一特定地区各个产业竞争力强弱，以便为促进地区经济发展找出对策。因此进行产业间的竞争力比较。指标的选取遵循以下原则：
1．科学性和系统性原则。产业竞争力评价指标体系是否科学，直接关系到评价结果的准确性和合理性。评价指标体系必须客观和真实地反映产业竞争力的内涵，指标选择、计算方法界定应具有理论和现实意义。指标的选取既要考虑体系的完整性，又要考虑竞争力构成因素的系统性，并将指标按其属性之间的联系进行安排，构成一个比较科学完整、层次清晰的指标体系。有鉴于此，本文在指标选择上突出了盈利能力和市场能力指标，尤其是盈利能力。因为这两方面的指标是产业竞争力的直接体现。
2．重点和准确性相结合的原则。在构建产业竞争力评价指标体系时，可以选用的指标很多，多选择一些指标，虽然在一定程度上表现评价的全面性，但是如果指标罗列太多，大量次要指标反而会掩盖关键因素的作用体现。因此，产业竞争力的评价应当选取那些突出反映产业竞争力本质的主要指标，尽量用少而准确的指标把评价内容表现出来。
3．可行性和可操作性原则。设计的指标应具有可采集性和可量化的特点，各项指标能够有效测度或统计。虽然有些指标看起来很“理想”，但是由于数据的采集或者量化困难重重，无法用于评价，这样的指标就要舍弃。
本文认为产业竞争力可以从以下几个方面来衡量：市场竞争力、产业盈利能力、产业增长能力、产业发展水平、技术竞争力、资本竞争力、可持续发展能力。其中，市场竞争力和产业盈利能力是产业竞争力的直接体现，是衡量产业竞争力的.最重要指标。产业增长能力反映了产业增长的潜力和速度。产业发展水平反映了产业当前的发展程度和规模，水平高，则产业更能经受市场的冲击，应对竞争的能力强。技术竞争力是产业竞争力的核心，新技术新设备的采用是降低成本、提高质量和生产率的重要途径。资本竞争力反映了产业装备资本投入程度，同时间接反映了产业内企业的管理能力。
三、产业竞争力综合评价方法
本文使用主成分分析法进行综合评价。主成分分析方法是一种重要的多元统计分析方法。通过指标体系内在结构关系将多个指标转化为互不相关的、包含原来指标大部分信息（80%或85%以上）的少数主要指标（主成分）。主要优点是消除了指标间的相互关系，可以减少指标提供信息的交叉和冗余，有利于分析。同时，在分析过程中得到主要指标的合理权重，具有很好的客观性。主成分分析法的主要步骤为：
1．数据的标准化变换。为了消除数据在量纲和量级上的影响，使得各指标具有可比性，需要对原始数据进行标准化变换。
四、实证研究
本文选取辽宁省的一个地级城市——阜新市做实证研究。利用《阜新统计年鉴》和《中国统计年鉴2004》数据计算得到原始指标值。将原始指标值标准化。用SPSS统计分析软件对标准化数据进行分析，得到阜新市产业竞争力分值和综合排名。
经过计算得到的阜新市产业竞争力分值有正有负，负值并不代表该产业竞争力绝对低下，只起到区分竞争力大小的作用。通过分析阜新市产业竞争力的综合排名，总体上可以得到如下结论：
1．采矿业及其竞争力强。阜新市24个产业中，煤炭开采和洗选业分值最高，说明其竞争力最强。该产业总产值占阜新市34%以上，利税也占30%，是阜新市传统支柱产业，对阜新市的经济发展其决定性的作用。
黑色金属矿采选业排名第二。竞争力分值也较高。其竞争力突出表现在高利润率上，该产业产值占阜新总产值的1。39%，但利税却达到了7。3%。其成本费用利润率达到37%以上远远高于阜新市其他产业水平，也远远高于全国该产业平均水平（全国平均水平为8。2%）。
2．农副食品加工业、饮料制造业竞争力强具有很强的竞争力。这两个行业排名分别为第3和第4。农副食品加工业产值占阜新市的11%，利税率占全市的14%；饮料业产值占全市的近2%，利税占全市的近6%。这两个产业的健康发展对阜新市经济有重大影响。
3．代表新兴和高附加值产业竞争力普遍较低。医药业和通讯设备、计算机及其他电子设备制造业、电气机械及器材制造业及仪器仪表及文化、办公用机械制造业等产业竞争力普遍较低，医药业和通讯设备、计算机及其他电子设备制造业的竞争力居于排名的最后。
【参考文献】
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篇12：论文基于创新的商业银行核心竞争力评价体系研究
1990年C.K. Prahalad和Gary Hamel在《哈佛商业评论》上发表文章《The Core Competence of the Corporation》,标志着核心竞争能力理论的正式提出目前,核心竞争力理论被广泛地应用于国家区域产业企业个人等各个层面,并较多地集中于企业核心竞争力的研究和应用从来源看来,企业的核心竞争力的获取来自体制与制度(左建军等)资产与机制的融合(丁开盛周星柳御林等)创新(陈清泰等)能力论(Lei,Coombs(1996))资源(Prahalad & Hamel(1990),Quin&Hilmer(1994), Quin())等
随着我国经济体制的变化,我国的企业已经转变为自主经营自负盈亏的法人实体和微观竞争主体,企业将面临市场经济带来的稍纵即逝的机遇面临失去政府的保护而应对市场带来的激烈挑战我国银行业一直处于政府的保护之下,尽管商业银行的数量已有不少,分支机构也很多,但和发达国家商业银行相比,竞争力还不够强因此,识别培养企业的核心竞争力对企业的生存与发展有着极其深刻的意义我国已是WTO的成员,金融业全球化的趋势及证券市场的蓬勃发展,导致我国商业银行间的竞争趋于白热化栗方毅吴育华()沿着由外向内层层深入的思路,将指标体系分为市场技术和管理三个层面,下设26个测评指标,采用IAHP-模糊综合评价模型对我国商业银行的核心竞争力进行了识别陈新国周耀辉和唐正科从商业能力管理能力创新能力内部关联度规模实力财务状况和特殊优势几个方面建立指标体系对投资银行核心竞争力进行了评价,并提出通过内部资源整合的内部管理战略和资本扩张的外部战略来进行投资银行核心竞争力的培育还有学者从商业银行的流动性赢利性安全性自身发展性等方面对商业银行核心竞争力进行评价本文将从创新的角度对商业银行的核心竞争力进行评价,为商业银行培养核心竞争力提供方向和思路
一创新能力作为核心竞争力的依据
西方经济学中“创新”概念最早是由美籍奥地利经济学家J.Schumpeler于19的德文版《经济发展理论》一书中提出在他看来,所谓技术创新,就是建立一种新的生产函数,也就是说,把一种从来没有过的.关于生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系这种新组合包括以下内容:①引入新产品;②引进新技术,即新的生产方法;③开辟新的市场;④开拓并利用原材料新的供应来源;⑤实现工业的新组织在其创新理论中,创新是经济增长和发展的“主发动机”,可以导致经济增长与发展对于微观经济主体而言,具有相同的作用,各经济主体也都意识到创新对企业发展的重大作用
20世纪70年代以来,金融领域发生了革命性的变化,人们将金融领域的这些变化称之为金融创新,80年代引起了广泛的注意与研究Arnold Heertje认为金融创新指改变了金融结构的金融工具的引入和运用;David Lliewellyn认为金融创新是指各种金融工具的运用,新的金融市场及提供金融服务方式的发展;北京大学陈岱孙厉以宁主编的《国际金融学说史》在熊彼特经济创新的定义基础上将金融创新定义为:金融创新就是在金融领域内建立“新的生产函数”,是各种金融要素的新的结合,是为了追求利润机会而形成的市场改革,它泛指金融体系和金融市场上出现的一系列新事物,包括新的金融工具新的融资方式新的金融市场新的支付清算手段以及新的金融组织形式与管理方法等内容,特别强调包括金融体制和金融手段方面的改革威廉.L.斯尔帕创新活动是经济推动力的产物,在金融部门中,不定期的观察结果表明大多数金融成果都源于经济刺激金融创新是微观经济的框架,它是约束诱导技术的进步和立法的结果根据金融创新的目的,可以将它分为两类,一类是为规避监管而进行的创新,称之为消极金融创新;一类为金融机构为提高自身竞争力而进行的创新,称之为积极金融创新由于新技术的发展和应用以及“放松管制”“自由化”等方面带来的竞争的压力,金融机构都在寻求创新,求得生存与发展我国金融市场环境的变化,要求我国商业银行进行创新,以适应金融全球化自由化的市场
篇13：论文基于创新的商业银行核心竞争力评价体系研究
1.设置原则
核心竞争力的评价是一个复杂的混沌系统,需要通过很多的指标进行综合评价为使指标设计合理,设置按以下原则进行:(1)综合性原则商业银行的创新是多方面的,涉及范围广泛,包括金融产品的创新金融市场的创新管理体制的创新等,必须加以综合考虑才能准确评价(2)科学性原则商业银行有着自身的特殊性,指标设置要考虑到这些(3)动态性原则商业银行核心竞争力的营造是动态的调整,因为内外部环境处在不断发展变化当中或管理不善,因此,评价指标体系也必须不断地审核修正(4)可操作性原则选择的指标除了满足反映商业银行的情况外,还应该具有可操作性,否则意义不大,而且指标应具有可比性,通过比较可以发现自身的不足或优势所在
2.评价指标体系
目前关于企业核心竞争力的评价较多,如刘小元(2005)从核心业务与产品核心技术能力企业文化能力战略决策能力可持续发展能力组织协调能力市场营销能力生产制造能力等方面构建了资源型企业的核心竞争力评价体系;陈洪转郑垂勇徐佩()从增值性延展性整合性和难模仿性四个方面对商业银行的核心竞争力评价体系进行了构建;栗方毅吴育华从市场层面技术层面和管理层面构建了商业银行整体的核心竞争力测评体系由于市场竞争趋于加剧,创新成为竞争力的一个重要手段,本文从以下几个方面构建了商业银行创新的核心竞争力(A)评价体系:
技术创新能力层面(B1):年度研发资金投入强度,年度研发人力投入强度研发人员人均成果占有率银行业务自动化程度技术专利拥有数新产品开发数技术发展前景技术延伸领域技术实施效果;
管理创新能力层面(B2):信息采集能力与外界的合作能力领导的计划决策能力协调能力;
价值创新能力层面(B3):职工的创新意识和协作精神,金融产品和服务对市场需求的适应程度,金融产品和服务的客户满意度,营销理念的创新能力;
组织创新层面(B4):融资机制灵活程度创新规则完善程度内部控制制度完善程度风险防范机制的有效性;
业务创新层面(B5):资产业务创新种类负债业务创新种类中间业务创新种类表外业务创新种类;创新工具的使用频率;
金融市场创新(B6):资产业务市场份额,资产业务市场利润,负债业务市场份额,负债业务市场利润,中间业务市场份额,中间业务市场利润,其他业务利润,利润总额
三核心竞争力识别模型
核心竞争力的许多指标没有明确的边界,只有程度的高低,很难以数值确定的,因此本文采用模糊综合评价方法对核心竞争力进行识别模糊综合评判根据因素集可分为单级和多级模糊综合评判本文采用的是二级模糊综合评判依据模糊综合评判以及以上给出的企业核心竞争力的评价指标体系,建立如下的评价模型:
1.确定评价因素集
根据综合评价指标体系,可得出如下评价因素集,A=B1,B2,B3,B4,B5,B6
=技术创新能力,管理创新能力,价值创新能力,组织创新能力,业务创新能力,金融市场创新能力
A为一级指标,二级评价指标B = B1,B2,……,
B6,其中,Bi=Bij,i=1,2,……,6,j为一级指标Bi中含有的指标数
2.确定评语集
对于上述评价体系,相应地采用以下评语集合,Y=Y1,Y2,Y3,Y4,Y5=很高,较高,一般,较低,很低通过向专家群组发放印有评价指标和评价等级的表格,通过专家打分得到相应的各个指标隶属于各个评语的程度,并计算出相应的数值
若由表格数据得出对Bij这个指标有m1个Y1级评语,m2个Y2级评语,……,mn个Yn级评语,则 ,n=1,2,……,5由此得出指标集的模糊综合评价矩阵:
相应地得出评语集R5和R6
3.确定评价指标的权重及评判
评价一个事物的优劣时,往往以权重来衡量各指标的重要程度权重可以通过层次分析法或随机调查法得到若二级指标的权重分别设定为w1=w11,w12,……,w19,w2=w21,w22,……,w24,w3=w31,w32,……,w34 ,w4=w41,w42,……,w44,w5=w51,w52,……,w55,w6=w61,w62,……,w68,存在以下关系 ,则Bi=wioRi(计算公式中的o表示合成运算符,在此为M(g))同样得到一级指标Bi的权重w=(w1,w2,L,w6),其中,则最终评判向量E=WioBi=(e1,e2,e3,e4,e5),其中o的意义同上,将E作归一化处理,ei表示商业银行核心竞争力对第i项评价等级的隶属度
对于核心竞争力识别问题,只要满足“很高”和“较高”的之和达到一个合理的下限,就认为该能力与核心竞争能力的吻合程度高,并可以进一步认为它是核心竞争能力对于下限的设定,有人认为以0.5为基点,也有人提出以0.7为基准本文认为核心竞争力是多种资源的整合,认为0.5较为合理,另外,对于核心竞争力的识别除了从商业银行着手以外,还可以通过与其他商业银行进行比较的方式来识别
四结论
核心竞争力是当今战略管理研究的热点之一,企业的经营管理必须紧紧围绕核心竞争力,因为核心竞争力是企业的竞争优势所在,可持续发展的源泉所在商业银行拥有大量的资源,但拥有资源并不等于拥有核心竞争力由上述分析可知,核心竞争力可能来自体制与制度资产与机制的融合资源能力,也可能来自于创新我国国有商业银行进行了改制,面临着新的外部环境;我国正式成为WTO中的一员,所有商业银行都要面临发达国家商业银行的挑战;我国商业银行由经营管理多目标变为简单的追求利益要求从内部进行改革对于我国商业银行而言,内外部形势的变化迫切要求它从多方面进行创新,从而实现最终目标本文从创新的角度构建了商业银行的核心竞争力的评价体系,为识别其竞争优势及可持续发展提供了决策
参考文献:
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篇14：医院人力资源绩效评价研究论文
医院人力资源绩效评价研究论文
摘要：人力资源管理工作是医院工作的重要组成部分之一，而医院人力资源管理是建立在现代人力资源管理理论基础之上的，尤其是人力资源绩效管理工作更离不开先进的现代人力资源管理理论。近年来，国内外一些学者逐渐将一些先进的人力资源管理理论应用到实际的医院人力资源绩效管理工作中，并已经取得了显著的成效。基于此，本文详细介绍了“激励理论”、“心理契约理论”、“组织承诺理论”等先进的人力资源管理理论，并就人力资源绩效考核常用的工具进行了比较分析，以希冀给予广大医院人力资源管理人员一些帮助和建议。
关键词：医院;人力资源;绩效评价;理论分析;工具应用;比较研究;选择
随着我国社会经济的不断提高和科学技术的飞速进步，许多行业都发生了翻天覆地的变化，医护行业也不例外。而在医学设备、医学技术给予人们更加有效的医学保障的同时，医护人员的素质也逐渐成为了提高医学质量的一大关键。基于此，如何提高医院人力资源绩效评价工作质量，进而带动全体医护人员综合素质的提高，已经成为了我国医院人力资源管理部门所需要重视的重要课题。因此，我们必须对医院人力资源绩效评价理论进行更加深入的研究，并就常用的评价工具进行比较，最终达到提高人力资源管理质量和效率的.目的。
一、医院人力资源管理理论分析
1.激励理论
美国哈佛大学詹姆士教授经研究发现，按时计酬仅仅能使员工发挥25%左右的能力，而采用充分的激励，则可以使员工发挥出80%甚至以上的能力。根据该研究，我们得出，适当的激励可以在很大程度上提高员工的工作积极性和工作热情。因此，在医院人力资源管理部门进行人力资源绩效评价工作时，同样也可以采用激励理论这一更加先进的人力资源管理理论来进行管理，一方面可以通过奖励或惩罚对员工的行为起到加强或削弱的效果，另一方面也可以为员工树立正确的工作目标，达到激发员工工作积极性的目的。
2.组织承诺理论
组织承诺这一概念是由20世纪60年代Beeker提出的，其通过研究，将组织承诺解释为随着员工对组织实践、精力、情感等付出的增加而希望继续留在组织的一种心理现象。具体来说，组织承诺包括员工对于组织的忠实度、愿意为组织承担风险的程度以及对组织价值观和目标的契合程度等。而对于医院来说，员工的离职意愿是与组织承诺呈负相关的，因此将组织承诺理论应用到医院的人力资源管理工作之中，可以为医务人员创造良好的人际关系，并帮助其建立起良好的信任关系和依存关系，进而便可以有效提高医务人员的工作质量和工作效率。
3.心理契约理论
在医院的人力资源管理工作之中，应用心理契约理论同样也是一种能够有效提高管理质量的方法。对于医院来说，其心理契约主要包括员工对于医院的期望以及医院对员工的期望等。一方面，通过对员工期望的了解，医院人力资源管理人员可以清楚的认识到员工在工作保障、岗位晋升等方面的需求，进而通过适时的满足员工需求来达到提高员工工作积极性的目的；另一方面，通过建立良好的绩效评价制度来对员工进行民主化的管理，可以使其朝医院的期望发展，成为一名有担当、有创新、有责任的高素质医护人才，进而有效的提高医务工作的质量和效率。
二、医院人力资源绩效评价常用工具比较分析
1.KPI考核法
KPI考核法即关键绩效指标考核法，主要指一种通过对组织内部投入和产出的关键参数进行取样计算来衡量员工绩效的管理工具，其优点在于可以有效的把握人力资源绩效评价工作的关键，并可以客观准确的得出评价的结果。但是，由于KPI考核法各项指标之间缺乏系统的联系，因此人力资源管理人员很难区分各种指标，并很容易给评价工作带来较大的困难。
2.360度考核法
360度考核法是指一种通过组织各层自主了解其工作绩效的方式来达到人力资源绩效评价目的的方法，其拥有信息全面、适用人群广、操作简单优点，但是也拥有主观因素影响大，工作量大的缺点。
3.BSC考核法
BSC考核法是指借助一套完善的指标体系来对组织各层来进行考核和评价，该种方法考核全面，结果客观，但是工作量较大，且对于信息化程度要求较高。
4.医院绩效评价方法的选择及应用
基于对医院人力资源绩效评价工作的特点研究以及对上述绩效考核常用方法的分析，我们可以确定，BSC是当前医院人力资源绩效评价工作中最有效的一种方法，其不仅弥补了KPI考核法在评价指标选择上的随意性，还可以有效的跟踪医院的财务流向，并且可以直接促进员工能力的提高。
对于医院来说，人力资源绩效评价的质量直接关系到医院各级员工的工作质量，更关系到医院的医务质量。基于此，广大医院人力资源管理部门必须积极引进先进的人力资源管理理论，并运用专业的绩效评价方法来进行绩效评价工作，进而有效带动医院及整个医务行业的发展与进步。
作者:曹莹莹 单位:通辽市人口和计划生育指导中心
参考文献
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[5]杜剑锋.医院人力资源管理如何创新管理模式[J].人力资源管理,2016(3):124
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篇15：油气田勘探开发评价指标体系研究论文
随着我国石油天然气工业设备与产能的跨越式发展，油气工程在为人们的日常生活提供保障的同时，其工程建设和运营会对周围环境产生了一定的影响，诸如生态资源遭到破坏，水污染等环境问题越发的凸显，油气田勘探开发项目综合环境影响越来越受到人民的关注。有资料显示，在未来十年，石油天然气在一次性消费天然气中的占比会进一步提升，将取代传统的燃煤为主的能源消费模式，石油天然气企业的勘测和建设步伐不减。在这一发展进程中，有效减少油气田勘探开发项目盲目建设，降低项目工程对周遭环境和人们生活产生的影响，是开展勘测开发综合环境影响评价指标体系的最主要原因。在对环境影响框架结构的有效革新中，建立起更为科学而全面的油气田勘探开发项目综合环境影响评价指标体系，系统评估油气田勘探开发项目给资源和环境所带来的影响，成为石油天然气企业可持续发展战略中的重中之重[1-2]。
2油气田勘探开发项目综合环境影响评价指标体系发展现状与存在的问题
2.1油气田勘探开发项目综合环境影响评价发展现状
我国对油气田勘探开发项目环境影响评价研究起源于20纪80年代，从环境保护、风险评估、资源环境经济学、环境法学等多个层面展开了探索。针对油气田勘探开发项目各环节对自然环境的影响和环境破坏的问题及其成因，阐述其内在关联机制，并在此基础上提出有效的环境问题解决策略。同时，建立起了相对完善的油气田勘探开发项目综合环境影响环评标准。
2.2油气田勘探开发项目综合环境影响评价存在的问题
油气田勘探开发项目综合环境影响评价指标体系研究在环境问题上的分析、对策研究、体系建设、评价指标和模型构建上取得了一定的研究成果。但受限于油气工程的建设体系、设备工艺和工程周期等多种因素的影响，油气田勘探开发项目综合环境影响评价问题实施较为复杂，较难开展。较为普遍的问题为：综合环境影响评价系统性较弱、评价因素不全、环境效益评测不足等问题。对油气田勘探开发项目综合环境影响评价仍有较大的过程优化和环节补充空间。就目前的形势来看，油气田勘探开发项目的环境评价环节主要集中在环境保护审批阶段和竣工验收阶段。在这种情况下，石油天然气企业容易忽视对项目建设环节的环境保护工作。事实上，建设环节是影响环境的最主要环节，在竣工验收阶段进行环境检测，已经错过了最关键环节，为时已晚。需要在项目勘测开发的整个环节中实施项目综合环境影响评价制度，实现经济效益与环保的协调发展。
篇16：油气田勘探开发评价指标体系研究论文
针对在油气田勘探开发项目综合环境影响评价中所存在的上述问题，本文将以环境系统方法构建油气田勘探开发项目综合环境影响的评价指标体系，将项目勘探和开发项目环境影响作为环境大系统中的一个子系统，实现其在环境系统多层次指标模型下的有效评测。
3.1油气田勘探开发项目综合环境影响评价指标体系的构建思路
运用系统的思想观念和方法，将油气田勘探开发项目综合环境影响分为政策法规、自然生态、能源资源、环境经济、社会环境五个模块，然后对五大环境模块设定相应的综合环境影响评价因子，再对各模块因子选定具体的测量指标。以实现油气田勘探开发项目综合环境影响项目因子对应指标层到项目综合环境影响各模块因子层；再到项目综合环境影响模块准则层；再到综合环境影响评测目标层的综合评价系统的构建。
3.2油气田勘探开发项目综合环境影响评价指标体系的评价指标
3.2.1综合环境影响评价指标体系的政策法规环境评价指标项目建设作为经济社会发展的有效载体，其发展原则不可与环境政策法规相冲突。综合环境影响评价指标体系的`政策法规环境评价以国家法规、产业政策、区域规划三个方面评价项目工程与政策环境影响的符合度。让政策法规环境评价指标成为项目工程的一个关键性风向标，以目标指数供相关决策部门对项目工程实施决策和监管，从而保证各项环保措施落实到实处。3.2.2综合环境影响评价指标体系的自然生态环境评价指标新时期经济建设与环境保护要求下，油气田勘探开发项目建设和生产过程中要以减小环境负担、降低污染物排放、减少生态破坏为总的项目建设目标。综合环境影响主要的评价指标包括：①废水污染，评价项目工程中排放的废水是否符合相关标准要求。项目工程中产生的废水是否符合排放标准；在施工人员较为集中的临时休息区，是否设置污水处理系统，避免废水污染附近水源。②废气污染，环境评测将长期抽样检测项目工程区域内的空气质量，防止产生废气污染。对钻井的柴油动力设备运转所产生的废气、钻井测试放喷废气、油气泄露等问题是否实现实时监测。③废料污染，是否设置垃圾集中堆放点，并且采取相关处理措施，防止垃圾污染周围土地或者水质；是否实现对垃圾进行分类堆放并对建筑垃圾进行回收。④噪声污染，是否在机械设备中安装减噪降震装置，减弱机械运行过程中的噪音；倘若工程恰好位于居民区周边，是否要求运输车辆禁止鸣笛，减少夜间施工等确保场地内噪声符合国家标准要求。⑤生态环境保护监测。环境监测不允许破坏施工区域内的植被，有效保护野生动物的栖息环境；如果在油气田项目过程中发现珍稀植物，是否配合林业部分，对珍稀植物进行迁移或保护；若在施工区域内发现历史文物遗迹，要维持文物景观的原貌，是否通知考古专家参与项目评测。油气田勘探开发项目的自然环境影响评价将从生态环境的污染、影响、治理指标和油气田的环境效益四个方面作为该自然环境模块的子因子。并选定环境污染、生态环境影响、环境效益、环境影响等具体评价指标，实现对综合环境影响评价体系中的自然环境影响评价[3-4]。3.2.3综合环境影响评价指标体系的环境能源评价指标我国的油气资源总量相对不足，且油气资源属于不可再生资源，其勘探和开发将关系到国家油气资源科学合理利用。环境能源评价指标的确立过程中，选取资源能源的消耗、科学开发和循环利用作为该环境能源模块的子因子，并选定占用土地面积/万元、耗水量/万元、能耗量/万元、储层保护力度等具体评价指标，实现对综合环境影响评价体系中能源环境影响评价。3.2.4综合环境影响评价指标体系的经济环境评价指标从区域经济的发展角度上衡量，油气田勘测开发项目需实现对地方经济的有力助推作用。包括：①油气田项目产值对地方政府的GDP贡献率、对地方政府的税费支持，尤以中西部地区的影响更为明显。同时，油气田勘测和开发项目的实施进程中会出现土地征用、生态补偿、安置补偿等，居民经济将获得一定程度上的提升。②油气田投产对当地配套商业和衍生产业的带动。地方政府油气田开发为源头，实现提振当地经济的目标。③油气田勘测开发项目会带动当地的用工需求，促进居民就业，有效提高地方人均收入。经济环境评价指标的确立过程中，选取对地方GDP贡献、配套产业促成、居民人均收入提升作为该经济能源模块的子因子，并选定区域GDP占比、配套产业规模收入占比、项目参加职工收入与当地居民收入占比等具体评价指标，实现对综合环境影响评价体系中经济环境影响评价。3.2.5综合环境影响评价指标体系的社会环境评价指标从油气田综合勘探开发项目的社会综合效应上看，其必然将推动当地路网、电力、运输、通信等基础设施的建设进程，促成当地工业化和城镇化的建设成果。社会环境评价指标的确立过程中，选取对社会环境层面的发展稳定、文化适应、公益贡献提升作为该社会环境模块的子因子，并选定基础设施提速、产业城镇化进程贡献率、失地居民的补充和安置等具体评价指标，实现对综合环境影响评价体系中社会环境影响评价。
4结束语
综上所述，在新时期我国石油天然气行业的快速发展形势下，油气田勘探开发项目综合环境影响评价是一项长期性的工作，必须始终贯穿于油气田勘探开发的项目建设和生产的全过程中，通过在综合环境评价指标体系中建立政策法规、自然生态、能源资源、环境经济、社会环境五个模块。以实现从指标层到模块因子层；再到综合环境影响评测目标层的结构型综合评价指标体系的构建。达成油气田项目建设和生产在经济效益和生态效益双重目标的实现，促进油气田勘探开发项目的长远发展。
参考文献
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