并购人力资源整合困境与建议的研究论文（精选14篇）由网友“怎么不算呢”投稿提供，下面是小编为大家整理后的并购人力资源整合困境与建议的研究论文，仅供大家参考借鉴，希望大家喜欢，并能积极分享!
篇1：并购人力资源整合困境与建议的研究论文
关于并购人力资源整合困境与建议的研究论文
1.问题提出
近年来，我国市场竞争日益激烈，企业想要处于不败之地并得到快速的发展与成长，在竞争日益激烈的市场中占取一席之地，必须做好长远的战略规划以及具备强大的市场竞争力，并购尤其是横向并购便成为许多公司的选择。其主要原因在于横向并购是扩大市场份额、形成规模效益的直接途径。诺贝尔经济学奖获得者乔治·丁·斯蒂格勒就曾经说过：“没有一个美国大公司不是通过某种程度、某种方式的兼并而成长起来的，几乎没有一家大公司主要是靠内部扩张成长起来的。一个企业通过兼并其竞争对手的途径成为巨型企业是现代经济史上一个突出的现象。”据毕马威、爱森哲和麦肯锡的研究数据显示，企业并购后6至8个月的时间内，50%的企业生产率下降，并购后一年内，47%的被并购企业的高管人员离开公司，并购后3年的时间内，62%的企业出现零增长。由于我国并购环境、实践经验、理论研究等相对于西方国家都不是特别成熟。根据相关研究表明，我国企业并购失败比率高达60%以上。
在横向并购中，由于并购双方的产品相同或相似，能够共享的资源较多，因此企业在并购后业务整合、资本整合、战略整合往往相对容易，人力资源整合却相对困难。彼得·德鲁克在并购成功五要素中曾经提出，企业高层管理人员的任免是并购能否成功的关键。我国学者郑海航等人在《中国企业兼并研究》中将兼并失败归结为五个常被提及原因，五个原因及所占比例分别为：人员问题33%，缺乏对合作方的理解25%，缺乏明确的重组目标和计划14%，缺乏财务分析11%，公司互不适应且缺乏协调7%。人力资源尤其是核心员工是企业核心竞争力的重要来源，核心员工包括高层管理者、技术人才、熟练工人等，这些人员在企业合并前对企业的运营发展起着重要作用，在横向合并完成后对合并后企业的正常运营与发展依然发挥着举足轻重的作用。尤其是被合并企业的重要人员，是合并后企业的重点整合对象。基于心理契约理论并购后核心员工由于已经适应了原来的企业管理模式等而对并购企业并不完全了解，会使得核心员工打破原有的心理契约，改变自己原有的模式来适应新企业的管理模式、组织结构等，如果不能适应就会消极应对甚至离职，导致人才流失，造成不必要的人力资源损失。为取得预期的合并效果，企业在合并实施之前需要就相关人员职位等问题进行协商以避免出现失误影响合并效益。目前，我国学者对人力资源整合问题的研究有较大发展，但是从心理契约理论出发来分析此问题的观点不是很丰富。本文从心理契约理论出发，研究企业横向合并中的人力资源整合，对我国人力资源整合具有实践及理论指导意义。
2.问题分析
组织心理学家Argryris在其《理解组织行为》中首先运用到了心理契约的概念和术语。我国学者李原认为中国企业员工的心理契约由3个维度构成：规范型责任、人际型责任和发展型责任。其中，发展型责任表现为企业为员工提供足够的发展空间，提供更大的机遇与挑战，员工也愿意在工作中付出更多努力，保证工作的顺利开展。并购企业的人力资源整合就是在并购企业中，通过一定的方法、手段、措施引导组织的个体目标向组织整体目标靠近，从而改善组织成员行为规范，达到实现成员和组织目标双赢结果的一系列活动的总和。企业横向合并后员工会产生一系列心理变化，主要包括对自我定位不清、责任不明确、信任感降低等，从而使得原核心员工对对并购后企业不信任、消极应对甚至辞职。从心理契约理论的视角来看，造成核心员工心理变化的主要原因是企业横向并购后的不确定性。
由于并购后的新组织的战略目标、组织架构、人员规模等的大规模变动，使得核心员工对企业发展以及对自身前途持怀疑态度，往往会产生紧张、抵触等一系列负面情绪，这种情绪在被并购企业的员工中表现得更加为明显。会使得工作积极性大大降低、弱化团队之间的信任度，进而导致整个组织无法和谐、高效运作。因此，从心理上消除被并购企业员工尤其是核心员工的这种顾虑可以从根本上解决并购后人力资源整合问题。核心员工包括高层管理者、技术人才、熟练工人等，可以直接接触企业商业机密、管理运营模式、核心技术等，核心员工流失会给企业带来很多严重危害，本文主要从以下几个方面讨论分析气危害：
(1)易泄露企业商业机密。核心员工尤其是掌握原有企业核心技术、了解企业运营机制、层级结构、优势与劣势的核心员工的离职，必然会带着这些商业机密进入到他所选择的新企业或者贩卖商业机密，导致企业商业机密的泄露，使得竞争企业损害企业利益。
(2)重新培养核心员工需要的资本过高。核心员工的离职必然导致企业重新甄别优秀员工甚至招募新员工来填补空缺，员工的识别、甄选、培养等需要时间成本与资本成本，这项工作又不得不做，无疑会增加企业的经营成本，从而会减少公司利润。
(3)会形成潜在竞争者。核心员工十分清晰企业的层级结构、管理模式、运营机制、行业状况，有条件者就很有可能设立新的企业或加盟竞争企业，由于对原有企业十分了解，对原有企业的客户资源也十分清楚就很有可能成为公司劲敌，相互竞争，原有公司对其新成立企业并不了解而原核心员工对原虽在企业十分清楚，就会造成信息不对称，使得企业处于竞争劣势。
由于核心员工的流失会给企业带来危害，因此分析核心员工流失的根本原因具有重要的理论与现实意义。此外，核心员工是企业价值创造的主要来源，因此探析横行合并后核心员工流失的原因对于企业有序健康地发展具有重要意义。大部分企业横向并购完成后仍会继续进行之前的运营项目，可以继续使用被并购企业的各种设备、专利技术、生产工艺、生产技术人员甚至管理人员，其中后两者归属于核心员工范畴，而核心员工是企业价值的创造来源，核心员工的留用对被并购后企业健康有序发展至关重要，因此，从根源上找出核心员工流失的原因具有重要意义。本文立足于心理契约理论从企业层面和员工个人层面分析核心员工流失的原因。从企业角度分析核心员工流失的原因主要有：
(1)沟通失效，核心员工大量流失。并购的发生会使得被并购企业员工产生一系列负面情绪，担心自身在未来的发展空间，忧虑自身在未来是否会得到应有的重用，担心自身能力是否会被低估等等一系列问题使得核心员工对并购后企业产生信任危机。并购企业如若不能向核心员工有效地交流沟通，这种不信任感就会愈演愈烈，最终选择消极怠工甚至辞职。
(2)职务安排不合理。很多并购企业在并购完成后直接把自身原领导人员派遣到被并购企业，原被并购方的领导人员退居副位。虽然参与并购双方属于同行业但是不同的企业有不同的组织结构，运营机制也有区别，空降人员对新环境并不了解，所做出的决策可能并不属于最优，会使得核心员工对企业失去信心，产生消极怠工甚至离职。
(3)错误裁员。企业并购发生后由于在部门之间或岗位职能之间存在重叠，需要合并、精减人员，当然裁减的也包括反对派好蓄意阻挠、不履行职责的冗员。由于对被合并企业原有员工了解程度不深，考核又是一项很难衡量的工作，会使得优秀的员工被错误淘汰。
因为考核人员是一项比较复杂的工作，由于用人机制、考核指标等原因可能导致一部分优秀的人才没有优异表现或优异表现不背现行考核指标容纳，而出现错误裁员，淘汰掉企业的优秀核心员工。立足于心理契约理论从员工个人层面研究其主要原因有：(1)核心员工归属感弱化。企业被并购后企业的管理模式、企业文化、价值观等会发生变化，核心员工由原已经适应的心理模式过渡到新的模式会感觉无所适从，从心理排斥现有的'模式。(2)核心员工满意度下降。在企业合并初期，核心员工与新领导、新的经营理念等有磨合期，在此过程中，员工之间的合作和谐度以及信息开放度较原有工作环境会大大降低，若两个组织的员工没有相同的价值观和文化基础，磨合期将会拉长从而引起员工满意度降低。(3)丧失责任心。核心员工对并购后自己的发展前途不看好、不认同新公司的企业文化、认为薪酬失去公平性等原因都会降低员工的工作积极性，由对企业负责转为仅仅对自己负责，使得原有的心理契约被打破，产生抵触情绪，被并购方优秀核心员工很可能会辞职。
3.改进建议
从心理契约理论出发，解决核心员工的不信任感，建立归属感等可以从根本上解决以上问题，就是重新建立一个新的心理契约，使员工的心理需求得以满足，打消核心员工的焦虑与不安，建立起员工与并购企业之间的信任关系，更好地为新组织服务。针对上述原因本文提出以下建议：
3.1有效沟通，建立信任沟通可以使核心员工对并购后新企业更加了解，缓解核心员工自身产生的焦虑，并购企业对于已经筛选过的符合条件的核心员工，应该尽早表明企业对其的欣赏与继续留用的意向，与其进行及时的沟通，打消核心员工的顾虑，让他们相信并购企业不会让其离职，从而建立核心员工与并购企业之间的信任关系，更好地为公司服务。
3.2向被并购公司员工发布不泄露商业机密的整合方案，消除信息不对称所带来的负面影响企业被并购对员工来说心理压力巨大，被并购后是否裁员，薪资水平是否发生变动，自身是否能适应新的管理模式等等关乎员工切身利益的问题，是被并购企业员工最关心的问题，假如在并购时就对这些问题做出详尽的说明，就可以打消员工的疑虑，从而消除因为信息不对称给被并购企业员工带来的心理压力。
3.3做出公平恰当的职务安排需要根据双方企业的具体情况而定，首先要比较双方同意部门的现状，由表现好的一方来主导，但是也应尽量避免都是原有的工作人员，要适度吸纳另一方方企业的人员，才能更有利于企业发展。
3.4做好调查工作，降低错误裁员的概率人才是企业核心竞争力的主要来源，留住人才是企业应有的选择。并购方应在合并完成之前对被并方的核心人员进行调查，包括业绩、工作能力、所获荣誉、对企业的忠诚度等各个方面，尽量做到全面的评估。
3.5根据马斯洛需求层次理论来确定核心员工的需求从而留住核心员工根据马斯洛需求层次理论，不同的人在不同的阶段会有不同的需求，根据核心员工所处于的不同需求层次采取不同的挽留措施是此理论给予我们的启示。核心员工一般都追求“归属感”、“尊重”和“自我实现”的心理需求，他们喜欢富于挑战性的工作，希望自己的能力和成就得到认可，发挥自己最大的作用，激发自己的无限潜能，达到自我实现。因此，并购企业便可以“对症下药”，给予核心员工足够的发展空间，让核心员工的需求的以满足。
4.结语
在横向并购的大背景下，企业应高度关注并重视并购后的人力资源整合阶段，人力资源尤其是核心人力资源的整合是横行并购的关键，也是难以有效实施的环节。从心理契约角度出发，探索出核心人才流失的主要原因并制定相对应且行之有效的措施，打消员工心理障碍，成功解决整合阶段的一系列问题，使损失降到最低，才能达到1+1>2的双赢局面。
篇2：内资零售业人力资源管理困境与建议论文
内资零售业人力资源管理困境与建议论文
加入WTO后， 我国零售业已经步入买方市场和微利时代，其竞争之激烈程度堪称世界之最。全球50家最大的外资零售企业至少已有2/3纷纷抢滩中国市场分割这块大蛋糕，如沃尔玛、家乐福、大润发等，并已 完 成 从 点到 线 再 到 面 的 战 略 布局，使得中国零售行业诸侯并起、争霸天下之势愈演愈烈。如何在白热化的竞争中实现可持续发展，成为内资零售企业面临的最严峻挑战。
今天的国际化竞争已不再局限于商品和企业本身，而是前所未有的产业链竞争时代。任何行业的产业链，除了加工制造，还有产品设计、原料采购、物流运输、订单处理、批发经营、终端零售六大环节，这六大环节创造的价值远远超过加工制造，谁掌控了这六大环节，谁就拥有定价权。为了发挥人力资源管理职能对产业链竞争战略的支撑作用，内资零售企业必须高度重视其内部人力资源管理工作的有效性，通过优质人力资源的引进、培养、使用、保持和激励机制获取和维持竞争优势。归根结底，零售企业的管理也还是对人的管理。
一、内资零售业人力资源管理存在的瓶颈
1.缺乏系统的人力资源战略规划。
由于零售企业的员工队伍整体素质较低，最高管理层往往没有给予人力资源管理工作应有的地位，导致人力资源部门缺乏人才战略研究的职能，没有从人才的补充、培训与开发、晋升与继任、薪酬等方面制定系统的、具有前瞻性的规划，或者人力资源战略不能与企业发展相匹配，形成企业一方面业务、规模的快速成长，另一方面人才严重匮乏的局面。这使得我国零售企业的人力资源管理无法为企业发展战略服务，导致企业缺乏完整的人才结构，人才的发展跟不上企业战略发展需要。
2.基层员工流动率居高不下。
作为劳动密集型行业，零售业普遍经历着较高的基层员工流动率问题，不少内资零售企业几乎每天都要办理员工离职手续和新员工入职培训。很多基层员工缺乏对企业的忠诚度，往往为了高出几十元的工资而离职。不但增加了人员的显性和隐性成本，尤其是在目前零售业经历着以成本管理为核心到以服务顾客为核心的重大变革背景下，稳定的基层员工队伍是实现高质量顾客服务的途径。员工队伍不稳定，会影响企业正常的经营活动，导致服务连续性的中断，高质量的服务就得不到保证；服务质量上不去，业绩就难以提升；业绩不佳，收入自然也不高，员工流失会更快，造成恶性循环。此外，个别员工离职事件如果处理不妥，还会引发其他员工离职，形成“多米诺骨牌效应”。
3.店长级管理人才短缺。
对于集卖场、超市、便利店等多业态的零售企业而言，店长级管理人才是增强连锁店扩张能力的关键所在。外部人力资本市场的连锁店管理人才无论是数量还是素质都难以满足整个行业快速发展的需求。尤其是处于快速扩张阶段的企业更显优质人力资源的紧缺。许多零售企业的店长来源于内部培养，根据企业为连锁店员工设计的职业生涯规划，绩效优秀的员工可以沿着既有的晋升通道实现个人的职业目标，但是内部人才的培养必然要有一个1~2年的培养期甚至更长。外聘店长的成功率又很小，应届大中专毕业生大多不愿选择工作繁琐、单调、相较于制造业更为辛苦的零售业，而具备较丰富经验的业内人士则首选外资零售企业。还有些规模较大的企业尝试了校企合作的方式，如建立“店长班”，效果并不理想，大部分学生在门店实习结束后未能留任。
4.绩效管理制度缺乏有效性 。
目前，大多数零售企业制定的绩效考评制度没有突出零售业的特色，偏重量化的经营业绩指标，顾客满意度和投诉率等指标的权重偏轻；考评前宣传动员的缺乏以及考评后结果的不充分利用，致使员工们误以为考评的目的仅在于奖惩，主管们将考评看做是形式主义或者得罪人的苦差，双方皆产生抗拒心理，使得绩效考评无法发挥帮助员工提高绩效、促进成长的功能；主管没有邀请下属参与其绩效目标的设定，被动接受难以提高完成任务的积极性；主管未经专业培训，难以掌握科学的考评方法；未引入顾客这个考评主体或形同虚设，比如安置在收银台的服务质量考核表几乎无人问津；重视对绩效结果的考评，忽视了对绩效过程的监督和指导。虽然现场有实施走动式管理的店长和监督组成员在例行监督，但是监督力度不够，甚至流于形式。在有些门店里随处可见工作态度闲散、三五成群聊天的理货员，对于顾客的需求不能及时做出令人满意的答复。类似的服务态度欠佳和缺乏公关意识的行为必然会影响顾客的消费体验，有损企业形象，最终体现到财务数字上。
5.缺乏有效培训体系。
零售企业的培训体系通常规定由各门店店长以师带徒的形式负责对新员工的专业技能培训，为期两个月，同时也是试用期。如培训考核合格，经相关手续后即可转正。问题的关键在于有些店长自身是管理和业务骨干，却不一定是个称职的“师傅”，不一定掌握了培训“徒弟”的技能和技巧，使得培训的有效性打了折扣；培训的考核大都停留在反应和学习层面，缺乏深层次的考核，不重视培训效果的迁移，上级对于下属在工作中是否采用新习得的行为缺乏监督责任意识；员工受训的积极性和主动性比较弱，大多数基层员工是处于无意识受训状态。基层员工的`高流动率也增加了培训的成本；管理层对门店反馈上来的培训考核结果没有进行核查，为以后的服务质量埋下隐患。因此，培训活动组织过不少，培训经费也投资了不少，收益如何却难以统计。
6.薪酬制度没有发挥应有的激励作用。
薪酬对于任何性质的企业而言都是一个敏感问题，零售企业也不例外。薪酬的激励作用并不仅仅体现在它的绝对和相对价值上，有些内资零售企业采用的是高于同行业平均水平的薪酬战略，但依然无法避免高流失率。究其原因，薪酬内部结构不合理，没有发挥出应有的激励作用。缺乏多元化的一次性奖金形式；缺乏长期激励薪酬或运用不合理；加薪的依据往往停留在显性业绩上；福利形式过于单一；忽视了内在薪酬对员工的精神激励；薪酬制度没有及时更新等都会导致薪酬制度无发挥应有的激励作用。
二、内资零售业人力资源管理的对策与建议
1.制定系统、前瞻性的人力资源战略规划。
人力资源管理部门的角色应上升为企业的战略合作伙伴，从企业战略目标中分解出人力资源战略规划，从人力资源的补充、培训、绩效考核、薪酬、职业生涯管理、晋升与继任等方面制订企业在未来一段时期内的各项业务计划，使各项人力资源管理工作按照既定计划开展和调整，保障企业战略目标的实现。
2.通过情感投资增强一线员工对企业的归属感和使命感。
不少一线员工居然还为了多几十元的工资就轻易做出跳槽决定，表象是满足物质需求，深层次原因在于企业没有培养出他们对企业的归属感和使命感。如果企业能够重视感情投资，努力为员工们营造出“家”的感觉，如逢年过节举办一些集体活动、重视对企业文化的宣讲，主管打好感情牌，主动关心下属的工作生活质量、平时注意倡导团结友爱的工作氛围，并且给予他们参与管理的权利，鼓励他们为门店的发展献计献策，提出的建议一经采纳便可获得奖励，让他们切身体会到温暖和尊重，找到归属感，增强凝聚力，员工就会以主人翁的意识积极投入到工作中，视工作为使命，将工作重点从对盈余的分配转移到对盈余的获取上，配合管理层把蛋糕做大，个人工资自然会水涨船高。
3.重视培训效果迁移。
在每次培训结束后的一段时间内，应对培训的效果进行评估，重点关注习得的知识、技能和关键行为是否运用到了工作中，培训是否取得了预期收益。并且将培训表现与培训考核结果记录在员工个人的业务档案中，作为晋升、奖惩、调岗等人力资源决策的依据。对于由店长或领班负责的新员工业务培训，培训考核结果也可作为他们的绩效考评指标和晋升加薪等人力资源决策的依据，引起他们对自己培训职责的重视。
4.建立科学的绩效管理制度。
首先要建立一套科学的绩效管理制度，为绩效管理职能的发挥提供制度依据。将指标的设置与行业特殊性相结合，增加基层员工客户服务指标的权重，加强对其工作过程的督导；采取有效措施获取顾客意见与建议，如定期开展顾客满意度调查；注重对主管的培训，帮助其掌握考评的方法、绩效目标制定和绩效反馈面谈的沟通技巧、工作过程中如何指导等；充分利用考评结果，将其与晋升、薪酬调整、培训需求评估、职业生涯规划等相结合。除制度的开发外，还要保证制度的有力执行。很多企业都曾经花费高额成本开发了科学的绩效管理制度，却由于执行不力而沦为纸上谈兵。制度的执行不仅需要内资企业的人力资源部增强专业性，更依赖于整个企业的通力配合，最高管理层的大力支持和各部门负责人绩效意识的建立和对考核工具的掌握是关键。
5.调整薪酬结构，采用长期激励计划，并发挥内在薪酬的激励作用。
企业可尝试从三个方面对薪酬结构进行调整：引入长期激励计划，如股权激励、企业年金等，将员工的职业生涯、切身利益与企业命脉紧密联系起来，使其不敢轻易离开企业，而且会为了增加未来的收益加倍努力；通过福利的改善来增强对人才的吸引力，如提供学历学位教育、低价购买企业商品等福利项目，让员工感受到实惠；为了控制用工成本，企业如果不采用高薪挽留员工，则应该发挥内在薪酬的激励作用，如员工认可计划。
6.加强对门店员工的现场监督。
门店员工承担着直接与顾客打交道的重任，是企业对外服务的窗口，应通过培训和树立榜样人物强化他们的客户服务意识、纪律性和责任感，并由管理层制定有效的激励措施奖优罚劣，直接上级行使对下属的奖惩决策权。此外，店长应提高走动式管理的效果，发现聚众聊天者、无法对顾客需求作出及时回应者应严肃处理，以儆效尤。直接主管应对员工的工作行为承担连带责任，如遇顾客投诉，一经查实，不但要严肃处理当值员工，更要追究其直接主管的连带责任，迫使直接主管不得不加强对其下属工作过程的监督和指导。
篇3：农业技术的困境与建议的论文
农业技术的困境与建议的论文
首先,基层农业部门要科学合理设置推广应用机构,增强其推广活力。这一点中应按照便于管理、集中力量、利于发展的原则,打破按行政区域确定推广机构,按种植区域的数量、区域大小确定推广机构数量和编制,突出当地经济特色和作物区域,由县级农技推广机构派出成立当地特色农业服务中心,不一定乡乡建设农业技术推广服务中心。健全村级农业技术推广队伍,每个村从农业科技示范户中选择确定若干名农民技术员,逐步建立和规范村级农业技术推广队伍。
第二,强化种子管理站的推广职能。在这里,笔者建议在一些基层的种子管理站要重点建设一批具有影响力的农业科技示范培训中心,这样有助于着力打造一批引领这个地区的现代农业发展示范区。这样做的结果是有助于解决当地的农业科技成果,最大化的将其成果转化为农业技术生产力,并广泛地应用于农村,服务于农民,让农民得到实实在在的好处。在这里,笔者总结了几点,具体来说是我们可以选择当地的.主导农业种子产品,扩大种植面积在当地积极大力推广。除此之外,我们还可以在当地设置示范培训中心,承担新品种的引进,种植,展示推广。
第三,我们要不断地改进推广方法。我们的农技推广部门的推广方法要高度重视起来,必须把提高农民素质或通过提高农民素质提升农产品的竞争力作为重中之重,把其中的技术推广融于提高农民素质中。基于此,笔者在这建议我们可以采取参与式农业推广模式,组织农民参与推广过程;费用共担模式,另外还可以采取项目带动推广模式,即通过重大项目的支持,将信贷、水利、农业等部门整合在一起,为农户开展系列化推广服务。培训与访问相结合模式,即专家培训推广员,推广员服务于农民。
第四,我们要坚持农业科技的培训。作为基层的农业管理部门要把这项任务作为长期性来看待。随着时代的不断进步,科学技术也在发生着日新月异的变化。我们要采用经常性的培训来增加自身的综合素质。这就要求我们的专业技术人员要与农民群众现身说法,现场指导培训相结合,另外专题培训与实施科技项目培训相结合,广泛深入地开展农业科技培训活动。并不断地组织农民科技示范户现身说法,拓宽对农业新技术的宣传推广渠道,积极扶持广大农民组建各种专业技术协会,引导农民自觉学习和交流农业新技术。
第五,我们要搭建农技推广应用网络平台。我们要不断地加强以县农技推广站、镇农服中心等农技推广队伍得建设工作。要重点把县、镇、村三级服务网络所作为农业科技推广的载体,加大农业新品种、新技术的推广普及力度;农业科技信息网络平台。利用目前的科技技术即网上视频点播实现新技术、新品种的推广,开展远程教育培训,直接对镇农业技术人员和农户进行新技术、经营管理等方面的培训。
第六,我们进一步搞好配套设施的服务工作。我们可以逐步采取在农业生产前,要搞好市场调查和预测,为农民提供准确的信息服务和技术准备;产后则可以采取独营或联营的方式,开展农副产品的购买、加工、储存、销售等服务。而对于重点的主导产品,农技部门要及时推广系列加工、包装等方面的新技术,以实现农副产品的多层次增值,让农民从中得到更多的实惠。
经过上面的综合阐述,笔者分析认为,我国现行的农业技术推广应用体系是在长期计划经济体制条件下形成的,与目前的市场经济的快速发展和新的农业科技革命的要求很不相适应。笔者认为,这种过时的农业技术推广应用体系不仅影响农业可持续发展,而且导致社会不稳定因素增多。基于此,我们基层种子服务管理部门和管理者要实时地对我国基层农业技术推广的应用体系建设问题逐步进行调研,根据具体情况因地制宜采取必要的农业技术推广应用措施,以便更好地为农民,农村服务。
篇4：财政管理困境与路径研究论文
财政管理困境与路径研究论文
我国政府将自身管理职能予以细化，从而将其分解到下属的各个事业单位或者行政单位中去，二者具有相同的运转资金来源，均由国家统一拨付，所以此类单位应对自身财政管理职能予以规范，为财政资金的应用与管理提供必要保障。但就现状而言，不少行政以及事业单位对于自身财政管理工作不够重视，在管理过程中依然存在不少薄弱环节，甚至因管理不善而步入困境。
一、地方财政管理困境
1.财政收入问题
现阶段国内地方财政管理存在不规范征收以及收入不足的问题。具体表现为：
(1)征收税收出现税收费化、管理不规范等问题，各级政府单位与相关部门征收费用五花八门，与公共财政目标相悖，地方公共财政体制也难以实现合理化;
(2)由于税种不确定、有限的税源、开发新税源的进展不畅以及分税制的影响等，地方财政存在萎缩现象。
2.财政支出构成不够科学
从当前地方财政支出构成比来看，行政管理支出以及经济建设仍然占据了相对较大的比重，而民生支出则相对偏少。由于地方财政始终倾向于经济建设，因此生产建设领域吸纳了大量资金。而且不少地方政府大兴政绩工程，在过热行业以及形象工程建设方面投资过多，导致重复建设现象较为严重，同时也浪费了大量资源。在发达国家，财政支出中民生支出部分所占比重约为70%，而在我国则不足40%，公共财政固有的`概念与含义难以得到充分体现。
3.财政收支存在严重的不平衡现象
目前国内地方政府存在支出远超于收入的问题，陷入收入难以有效增长的财源弱化困境。因为地方税种具有点多面广的特点，税源相对分散，因而具有较大的征收难度;而随着现代化建设以及改革开放的逐步发展，地方财政责任也相对增加，社会公共服务、教育、卫生医疗等方面均离不开政府资金支持，由此造成严重的收支不平衡现象。这种不平衡主要体现在县乡财政处于困境、公共基础设施建设跟不上城市化发展需求两个方面。
二、地方财政走出困境的路径探析
1.强化财政实力，确保财政收入运行机制顺利运行
(1)推动税收制度稳步改革。首先政府要想对自身职能予以充分发挥，其离不开充足而及时的资金支持。在政府各项收入手段中，税收是其中最为主要的一种，且属于无可替代的一种创收方式。倘若税收制度存在不合理性，或者征收税款时未遵循相关规范，则会导致财政收入出现较大波动。因此地方政府应就基于现行税收制度，稳步推进，深化改革，提高新税源开发力度，建立并完善常规性税源开发机制。与此同时还应提高监管税收征收的力度，严格依法征税。同时还应严禁乱收费以及乱摊派等不良现象，由政府主导实施“费改税”的制度，在预算体系内纳入税收调整，构建以税收为主、少量规费为辅的合理收入体系。
(2)对地方经济结构加以调整，壮大地方政府的财政实力，激发地方经济活力。对于地方财政而言，要想解决收入不足这一根本性问题，首先应着眼于本区域经济发展情况，对经济结构加以调整，提高农业固有的基础地位，同时加大力度推动第一、二产业的发展。应结合本地域特点做出逐步调整，确保所制定的各项政策与市场发展趋势相符，并视具体情况提高优势产业的支持力度。在对地方经济结构予以合理优化的前提下为地方政府提供充足税源。
2.对财政支出结构加以优化和调整，同时应规范财政支出运行机制
(1)财政支出应为社会公共服务预留出相应的支出份额，应重视民生改善。首先应在财政支出中加大科技教育经费投入，确保该部分资金投入逐年稳定增长。政府应充分关注基础教育，并加大力度支持贫困地区开展义务教育;与此同时还应重视科技项目创新工作，为项目科技人员创造优渥的工作与生活环境，推动科技兴国战略的实施与落实。其次还应构建社会化程度高、具有健全功能以及充分资金支撑的社保体系;应对养老保险制度以及失业保险制度予以进一步完善，不断拓宽养老保险以及失业救济范围;应大力支持医疗改革，完善医疗保险制度。此外还应建立城市低保制度并予以完善。
(2)推进行政管理体制的深化改革，合理精简机构以降低行政管理费用支出。现阶段，地方行政机构存在机构臃肿、供养人员过多导致人浮于事等问题，这对于原本处于困境的地方财政而言无疑是雪上加霜。因此应对行政管理制度予以深化改革，裁撤冗余，合理精简，实现行政机构的有效“瘦身”。此外还应对行政运行程序予以优化和精简，尽量减少中间环节，提高行政运行效率，降低运行成本。
3.应对预算管理体系加以完善
应对部分预算科目予以调整，确保预算体系更趋于合理化。制定合理的预算编制程序以及相关政策，组织预算编制工作人员参与政策法规培训，尽量避免预算编制工作的盲目性。此外在执行预算时应严格遵循既定规范，确保其得到有效落实;各级政府也应保证预算公开透明化，主动接受民众监督。
三、结语
随着市场经济的繁荣发展以及改革开放的逐步深化，国家财政政策对于社会与经济的发展具有积极的作用，地方财政管理则关乎国家财政方针政策的推行与落实情况。所以我们应着眼于地方财政管理现状，针对其中存在的问题采取有效的优化措施，走出财政管理困境，从而贯彻落实国家财政政策，使之以更经济、更安全地形式加以实行。
篇5：文言文诵读教学困境与建议论文
诵读教学对于文言文的传授有极其重要的意义，但在现实环境中困难重重。以人教版必修五第二单元为例，本单元篇目有《归去来兮辞》《滕王阁序》《逍遥游》《陈情表》，经教学实践，结合学生的学习状态与特点，试归纳以下实践建议。
1．课堂诵读实践
高中每节课的时长为45分钟（含课前3分钟），本单元均能保证每篇课文3课时的教学安排。虽然时间紧张，文言文的归纳任务又极重，但只要善于利用课堂时间，那么诵读教学的实践是可以完成的。如学习《归去来兮辞》时，正文属于辞赋，但语言浅近、辞意畅达，学生诵读的压力不大，可以采用串讲法将翻译与诵读相结合。具体形式为：首先全班齐读指定段落，正音正字，检查预习；其次讲解课文，翻译内容，引导学生深入思考；最后师生互动，串讲每一段落结束后，再读课文，继续感知。由于本文的行文风格洒脱飘逸，在诵读时朗朗上口，既使学生对全文的脉络有了全局的把握，又能引导学生思想境界深入，感悟陶潜真挚朴素的情感，最终达成诵读、探索齐头并进的课堂效果。而课堂诵读的形式也绝非单一化，如《陈情表》一文是众所周知的抒情文典范，但如果不加讲解就让学生自主诵读，效果一定大打折扣。本文虽然篇幅不长，但文言现象丰富，重难字词较多，可采用先讲解再引导诵读的方式进行。具体形式为：首先摘出重难字词进行详解，给予学生引导；再讲解段落大意，翻译分析；最后让学生在此基础上展开诵读，而诵读方式也不局限于个人朗读，还可以指名朗读、分组朗读、师生互动读等等。教学实践中，学生在明确字音、意义的基础上，对诵读就更胸有成竹，而除去详细的讲解环节，每个段落约有5分钟的时间可供课堂诵读实践。
2．课外诵读拓展
课堂诵读实践打开了学生的视野，但如只将诵读局限于课堂，实质上是放弃了诵读的审美价值。这就要求广大师生共同创造多样的诵读机会，跳出课堂的束缚，在课外寻找诵读拓展的空间。随着素质教育的持续深入，高中新课标的渐进实施，大部分学校都开展了形式多样的研究性学习活动。特别对于课业压力较小的高一、高二学生而言，教师可以此为契机，开设相关课程，吸引更多的学生投入其中，对古典诗词与文言文的诵读进行自主和互助的探索。如《滕王阁序》一文，由于篇幅长，引用典故众多，排偶绵密，蕴含的情感层次细腻，3个教学课时很难进行诵读实践。在研究性学习中，可以典故为切入点，指点学生了解王勃用典的深意，并将之投射于诵读中。如“屈贾谊于长沙，非无圣主；窜梁鸿于海曲，岂乏明时”，若对其中贾谊与梁鸿的生平没有一个概括的了解，就很难在诵读中体味王勃“不得志却不失志”之情感。学生自主性的增强也利于课外诵读的拓展，如社团活动、校园艺术节等等。越来越多的学生选用诵读作为文艺展示的节目，人数从一人到一班不等，能起到引发共鸣的效果。而许多学校的校本课程也是围绕诵读开展的，如能将诵读从校本升华为区域的校际交流，开展诗会、诵读会等活动，必将感染更多的学生走进文言文诵读的`世界。在诵读中敞开心灵，品味感悟，让学生得到深层的触动，也将帮助学生转变学习观念，变被动为主动。学生主动、教师辅助、学校携手，也将创造出更贴近生活也更能打动人心的课外诵读拓展模式。
3．加强诵读考核
由于诵读教学的无功利性，大多数师生给予的关注少之又少，特别是高三学生的课业压力大，基本不再考查诵读能力，这是教学中的一个遗憾。打破现实压力，就要求我们加强诵读考核，从目前的高考命题趋势而言，主要表现在对文言的断句上。文言文断句在21世纪初的高考中出现次数较多，后因答题模式的繁琐被逐渐淘汰出了命题范围。以全国大纲卷与新课标卷为例，自到的间没有出现文言文断句的相关命题。实际上，断句的划分即古人所谓句读，是学子入门的基础之一，也是检查学生是否真正掌握诵读技巧的最好途径。一味地废弃断句考核，将使学生走入模式化翻译、机械化学习的怪圈，不利于文言文内涵的探索。在近年各省市高考语文的命题过程中，重新增设断句划分这一传统题目成为一种趋势。全国新课标卷自起重新以选择题的形式考查断句划分（分值为3分），并在将之提升为文言文模块第一题。起全国将有25个省份启用全国卷，断句划分深入考核的走向将愈加明显。在全国卷大方向的指引下，教师和学生重新将目光投射在诵读的教与学中。如何有效加强诵读考核，或可从课前的预习作业上下手，做到以练代教。如《逍遥游》成文于战国时期，距今已有多年，语言习惯与当下迥异。在布置预习时，可让学生在无标点的情况下自主断句，告知学生错误并不可怕，让他们在独立的摸索中积累经验，为日后课外文言文的正确断句夯实基础。实践显示，先秦诸子散文的断句正确率不高，但随成文时代推移，正确率逐渐攀升，这是一个值得欣慰和继续思考的现象。面对诵读教学的困境，师生只有齐心协力，在课堂实践，在课外拓展，并加强考核，才能真正品味前人的智慧，感悟文言的深意，饱览无穷的意趣。
篇6：文言文诵读教学困境与建议论文
文言文教学是中学语文教学的重难点所在，表现为时间紧、任务重、内容多、理解难；而文言文诵读，则常常为师生所抛弃，即牺牲诵读，以增加字词句的翻译时间。产生这种困境的原因是多方面的，既与客观因素相关，又与主观因素相连。
1．文言文诵读的时间紧张
中学每堂课的时长普遍为45分钟，在这样的时限之内完成传统教学任务（如字、词、句的翻译，句式的应用等）已经比较紧张，诵读作为次要教学目标一般作为作业，要求学生课后完成。中学生学科项目多，学习压力大，对于诵读这种软作业的态度通常是置之不理，可以说除部分对语文极有兴趣的学生外，诵读作业都不能很好地完成，甚至出现学完课文，却不会读，也读不懂的尴尬。而以往15分钟的早读课，似乎可以在一定程度上解决没时间诵读的窘境，并在很长一段时间内得到全国中学的推行，以弥补诵读的缺失。但随着新课标的下达，国家主张减轻学生课业负担，早读课被取消，对原本已经非常紧缺的文言文教学时间，或可谓雪上加霜。如何在限时内完成教学任务，同时又保证诵读质量，成为需要面对的新问题。
2．应试下文言文诵读教学的意识淡薄
中学文言文教学服务于“高考”总指挥，翻查全国、各省历年高考语文试卷，文言文阅读的比例却不大。考察的知识重点多集中于字词句的翻译与名句的默写，总体上客观性浓厚，而主观性淡薄。文言文诵读教学的功利性几近于无，而是作为一种极富人文主义、人本主义的教学方法和感知方式存在，在中国现行的高考制度下，其生存空间日益缩小，最终在一段时间内被完全遗弃于高考这一鱼跃龙门的机遇之外。这也直接导致了在实际的教学过程中，翻译与默写的不可或缺，诵读的可有可无。师生通力合作，不厌其烦地在课堂上提问回答、课后练习、考试巩固、试后加强。从教师的角度说，如何使学生掌握正确的文言知识以应对考试，成了教学的当务之急；从学生的角度说，如何在考试中正确完成试题的回答，成了学习的首要任务，纵使是枯燥的训练也乐此不疲。师生共同漠视了最传统的文言文学习方法——诵读，以灌输掩盖探索，以“填鸭”替代体验，学习文言文成了一项艰巨的任务，诵读自然就不能走进千千万万的课堂和师生的目所能及之处。
篇7：林业经济发展中的困境与建议论文
林业经济发展中的困境与建议论文
1林业经济发展中的宏观调控问题
林业资源属于自然资源，但是在现实社会中，林业经济又离不开人的经济性与宏观性行为。人类对林业采取的一系列行为是否得当，影响着林业经济的顺利发展。近几年来，处于宏观位置的重要支撑者与引导者———企业与政府，在调节方面做的不到位，例如林业企业生产技术地，科研和创新的能力较差;林业企业规模小，集约化程度低;政府未进行合理的、可持续性的产业发展与规划，管理不当;产业结构布置不合理，发展差距较大;国家资金投入力度不够，管理体制改革缓慢等，这些问题的产生必然会影响到林业经济的顺利发展。因此，解决这些问题是非常必要的。
2解决林业经济发展问题的具体措施
2.1遏制滥砍滥伐行为，合理培育后备森林
违背自然规律的行为必然会付出高昂的成本，不能为了满足经济的发展需要，而将林业自然资源作为一种代价进行交换。如果一意孤行下去，必然会反作用于国家经济，这样做更加得不偿失。所以，要提高林业的生产能力与生态功能，改善林业资源的质量与数量，就要从根本做起，树立合理使用林业资源的理念，保证经济与环境的可持续发展，加大对森林资源的保护力度，建立天然的森林保护工程，加强对天然林得保护力度，个别地区可以实行封山育林政策。对相关企业的滥砍滥伐行为进行一定的惩罚，鼓励企业与个人对森林资源的保护与促进行为，增加对珍贵树种的培育，加大后备森林的存蓄力度。总之，就是要通过对林业经济与林业资源进行科学合理的认识以及保护性的行为，促进林业经济的可持续发展。
2.2加大林业产业结构改革，合理进行政府宏观规划
要对林业产业结构进行调整，首先就是要实行林业分类经营管理，一改过去的'一体化传统管理方法，将森林管理细致化、实用化、经济化。即分为公益林与商品林两部分，一部分为公益事业服务，一部分为经济发展服务。其次，要加大科技投入与创新，建立科学实验基地，进行林业科研成果开发与创新，加强对科研人员的培养与奖励，完善科技开发体系，结合学术理论研究与社会经营者的企业经营活动，树立林业相关经济科学研究的市场前瞻意识，以市场需求为导向，将科学理论研究充分融入到现实的经营活动当中，加快高新技术到生产力的转化周期，从而增加林业的生产能力。
再次，要对林业企业进行合理规划，将集约化低，发展潜力小的企业与集约化程度高，科技水平高的企业进行合并，提高林业企业的规模与合理性。最后，由于林业分布不均，以及各区对经济需要的程度不同，导致了林业产业分布不合理，针对这一点，政府要加强对林业产业的合理规划，对山区，特别是落后地区的林业进行保护，或者是合理开发，拓展其他方面的经济发展事业，同时，也要加强较发达城市的林业投入，从而防止由于城市的工业企业的过度开发导致的城市环境破坏与污染。
3结语
我国目前的林业经济发展还存在着许多的弊端，比如滥砍滥伐行为导致的林业资源数量减少、质量下降，企业集约化程度低，产业投入不够，政府林业结构规划不合理等，这些弊端都是与我国的可持续性发展相违背的。因此，要挖掘这些严重影响林业经济发展的潜在问题，采取有效的针对性措施，合理调整林业产业结构，加大对林业资源的保护力度，建立防护工程，提高林业科技水平，最大限度地保证林业经济发展与各方面关系的协调发展，从而促进林业经济的可持续性发展。
篇8：跨国企业人力资源本地化困境与完善建议论文
跨国企业人力资源本地化困境与完善建议论文
经济全球化的时代，跨国公司作为经济全球化的主要载体，在跨国经营实践中，为更好地适应不同的市场和文化背景，选择实施人力资源本土化策略，逐渐成为了跨国公司人力资源管理的核心内容。大家在相关论文写作时，可以参考这篇题目为“跨国企业人力资源本地化困境与完善建议”的人力资源管理论文。
原标题：跨国公司人力资源的本地化探析
摘要：经济全球化的时代，跨国公司作为经济全球化的主要载体，在跨国经营实践中，为更好地适应不同的市场和文化背景，选择实施人力资源本土化策略，逐渐成为了跨国公司人力资源管理的核心内容。
关键词：全球化；跨国公司；人力资源本土化
1跨国公司人力资源管理的特征
跨国公司为了实现企业的目标和出于竞争的需要，可采取人力资源管理方法，从理论上一般归纳为：民族中心、多中心、地域中心和全球中心4种跨国企业人力资源管理方式，各有其利弊。
采取地域中心主义或全球中心主义的跨国公司雇佣的经理人不限于母国和东道国，也可来自第三国，即不分国籍，目前在跨国公司经营实践中真正采用地域中心或全球中心主义的并不多。
民族中心，在这种模式下，跨国公司只是简单地把母公司使用的人力资源惯例和政策转移到东道国，由母公司派出的经理来管理海外子公司，公司总部对子公司保持着严格的控制。很多跨国公司在人力资源管理的过程中较少的采用民族中心而更多的采取多中心的管理模式。因为民族中心的管理模式往往忽略了东道国环境条件的重要性，因而在实施过程中遇到很多的障碍。加之与东道国政府关于管理人员当地化的意愿相矛盾，不利于与东道国政府建立和谐的关系，因此，越来越多的跨国公司采用多中心模式实施人力资源管理当地化的战略。
2跨国公司人力资源本地化的成因
（1）增加东道国政府的.信任。大多数国家吸引国外投资的主要目的之一就是引进国外的先进技术和管理手段并促进当地就业。加之东道国为了消除跨国公司对本国经济的消极影响，维护民族利益，几乎都明确规定了在本国经营的跨国公司中本国人员所占比例。同时，跨国公司的员工当地化行为会增加东道国政府对其在当地经营的信任，使其减少或消除政治压力，这对跨国公司在当地的经营成功是非常关键的。
（2）降低人力资源成本。成本因素是跨国公司经济竞争的重要因素，作为可变成本，人力成本是跨国公司一项很大的支出成本。首先，跨国公司外派人员的薪酬福利高于当地人员数倍；其次还有外派人员的交通费、搬家费、国外开支津贴和各种社会保障费用等。选用当地人员来取代成本高昂的外派人员，可以大幅降低用人成本。
（3）减少文化摩擦，适应东道国经营环境。人力资源是跨国公司最宝贵的资源，是公司竞争力的核心，由于语言、文化、习惯、思维方式、生活背景、教育背景、价值观念等诸多方面的悬殊差异，人力资源本土化能使跨国企业更好地适应东道国的环境，减少与东道国由于文化差异而产生的摩擦与碰撞。人力资源本土化除了尽可能雇佣本地员工，培养他们对公司的忠诚度之外，最重要的是聘用能够胜任的东道国经理，这样能更好地避免文化冲突，顺利开展跨国公司在东道国的业务。
3跨国公司人力资源本地化实施中的障碍
（1）本土人才的高流动性。东道国当地人员对外国公司的忠诚度比外派人员要低，因此他们的流动性也较高，这会为跨国公司带来严重的业务损失。因为，一旦公司高级管理人员跳槽后，他们带走的不只是个人的经验与能力，而且可能是公司的部分业务。特别是在当地劳动力市场缺乏有经验的高级管理人员的情况下，这些人才将成为竞争对手猎取的对象。
（2）本土员工与外籍员工的薪酬差异。跨国公司实行人才本土化的主要动机之一，是追求降低人力资源成本带来的效益。当同一职位既有外派人员又有本土员工担任，甚至本土员工工作量更大，薪水却与作为外派人员的同事差很多，不仅会大大打消员工的积极性，反应在企业经营中，会造成一定的管理症结，从而阻碍跨国公司的人才本土化进程。
（3）跨国公司总部与子公司之间的控制与一致性减弱。随着跨国公司中当地职员的不断增加，母公司的文化背景和经营理念渐渐淡化，尤其是当经理人员本土化后，跨国公司就可能会按“本土化”的管理模式去运作，这样就会逐渐消除母公司与子公司的一致性。由于语言和思维、文化教育和背景上存在差异，使得沟通协调存在很大的问题。这样对于总公司跟子公司之间的管理层就会产生一些断带，为跨国公司的经营增添障碍。
4完善跨国公司人力资源本地化的对策
（1）改善人力资源策略，解决人才外流问题。首先，创造宽松的企业文化氛围增强东道国员工对公司的信任感、荣誉感，提高跨国公司与所在国市场的触合程度。其次，改善人才招聘的策略，并建立适当的人才评定标准和合理的人才选拔方案。再次，为企业员工进行职业生涯设计，根据不同员工的能力倾向采用不同的培养方式。最后，制定奖罚分明的公司制度，从而吸引更多的人才、留住优秀的人才。
（2）建立“全面薪酬战略”体系。跨国公司可建立以“全面薪酬计划”为导向的薪酬体系，将企业薪酬计划和员工个人职业规划结合起来。一方面充分细致地设计东道国员工薪酬体系，注重内部公平性和地区竞争性，建立公司自有的工资级别体系，同时兼顾当地薪酬水平的市场定位和标杆数据选取。
（3）文化融合，增强公司凝固力。企业文化融合需要充分考虑和吸取两种文化的优点，有重点但也不偏颇。只有致力于企业文化建设，培养员工团队协作精神和归属感。才能增强母公司与子公司之间的凝固力。
综上所述，人力资源本土化衔接了跨国公司与东道国双方的利益，也因此成为跨国公司解决异国环境障碍的核心举措。跨国公司在实施人力资源本土策略时应根据自身条件，因地制宜有计划有步骤地推动人力资源本土化进程，实现跨国公司的低成本高效率运作。
篇9：新疆农业保险发展的困境及建议研究论文
新疆农业保险发展的困境及建议研究论文
一、新疆农业保险发展现状
新疆是农业大省，农村人口占总人口数的55.53%,且目前是我国最大的商品棉、啤酒花和番茄酱生产基地，全国重要的畜牧业和甜菜糖生产基地.新疆的农业生产在国民经济中的作用举足轻重。但是新疆也是自然灾害非常严重的地区.新疆农作物受灾面积达1,688.7 万亩， 年新疆农作物受灾面积为 847.2 万亩， 年新疆各地自然灾害频发，全疆农作物受灾面积就达到了2,772.9万亩.
雨雪、大风、沙尘、冰雹等各类灾害对新疆农牧业造成严重的损失，自然灾害造成的损失一般由农户各自承担.对于经济基础薄弱、灾害多发的新疆来说，农业保险作为一种对农业风险损失补偿的机制，对稳定农业发展、增加农民收入、振兴农村经济有着非常积极地作用。
新疆是全国为数不多的从20 世纪至今坚持开办农业保险业务的省区之一，最早的农业保险可以追溯到1950年在传统计划经济体制下开办的简单的牛羊牲畜保险，新疆被列为全国六个农业保险试点省区之一，农险业务开始迅速发展. 年以来，新疆农业保险品种日益丰富，基本覆盖了新疆主要农作物和牲畜种类.2007~新疆农业保险承保数量呈现出持续增长的总体趋势，农业保险累计实现保费收入141.66 亿元，2014 年较 2007 年增长了 320.34%.表1 是 ~2014 年这 9 年间新疆总保费收入、农险保费收入和农险赔付率等数据.（表 1）可以看出，自农业保险试点工作开展以来，新疆农业保险业务稳步增长，农业保费收入自的2.83亿元增长到20的31.82亿元，增长了11倍之多.
到2014年，农业保险保费收入占全疆总保费的10.02%,是农业保险试点工作开展后占比最高的一年.2014年在全国农业保险业务增速放缓、部分省市甚至滞缓的背景下，新疆农业保险保持了快速发展势头，主要指标领跑全国。2014年新疆农业保险提供保险保障总额434.91亿元，同比增长20.55%;参保农牧民294.1万户次，同比增长11.47%;承保各类农作物5,151.57万亩、大小牲畜及家禽300.47万头（只）；实现保费收入31.82亿元，同比增长20.99%,增速位列全国第一，业务规模位列全国第四名.
赔付率方面，除了2014年因新疆极端天气频发导致赔付率有一个明显上升之外，其他年份农险赔付率都处于75%的安全线以下.
二、新疆农业保险发展面临的困境
（一）农业保险地方财政配套能力不足。新疆是农业大省，但经济发展较为落后，全区 22%的农牧民属贫困人口，农牧民农业保险缴费能力严重不足。同时，新疆财政自给率不到 30%,全疆 90%以上县市财政不能自给，农业保险地方财政配套补贴能力相对内地沿海省份有明显差距。农业保险财政补贴的地方先出资、中央财政后拿钱的补贴联动要求给新疆地方财政造成较大压力。今后一个时期，新疆地方财政在基础投资、民生建设等方面面临着更为急迫的投入需求，用于农业保险补贴的资金规模增长能力有限，地方财政困难成为制约新疆农业保险发展的重大瓶颈。
（二）农业保险制度建设相对滞后.一是长期以来关于农业保险的法律、法规处于缺位状态，针对农业保险的经营目的、性质、经营原则、组织形式、有关部门职责等问题缺乏法律界定与依据；二是宏观层面的农业保险风险管理机制还未形成，有关风险准备金积累与管理的办法以及再保险制度性安排还不健全，农业保险发展基石还不牢固；三是防灾减灾制度还不完善，气象、水利、国土等灾害管理预报部门与经办公司之间的防灾减灾合作机制有待完善，还未形成有效的合力.
（三）农业保险保障服务能力与水平偏低.一是补贴险种较为有限.新疆农业保险补贴险种主要局限于中央财政给予补贴的粮、棉、油等农作物及能繁母猪、奶牛等品种，当前新疆农民主要增收品种的设施农业、特色林果业、区域特色农业及少数民族肉食主要品种羊的保险业务因未纳入财政补贴险种范围，业务规模始终处于低位徘徊，财政补贴险种范围与新疆农业产业发展实际与少数民族生活契合度不高；二是保障覆盖面较窄.
新疆农业保险除主要粮棉作物参保率达到较高水平外，其他农作物与养殖业品种参保率相对偏低.林果业保险参保率还不到全疆优质林果面积的1%,且局限于阿克苏市，而哈密地区、喀什地区、和田地区等林果业主产区还未启动林果业保险，杏、巴旦木等品种未纳入保险保障范畴.养殖业保险承保规模普遍偏小，牛、羊、猪保险参保率分别为2.72%、0.25%、11.45%,远落后于内蒙古、宁夏等内地主要牧区；三是保障水平较低.
长期以来，新疆农业保险保障对象始终为直接物化成本，还停留在 2007 年财政部启动政策性农业保险试点的`阶段，而当前人工成本不断攀升给农业生产造成了较大压力，农业保险保障对象不含人工成本直接限制其经济补偿功能充分发挥.
近年来，农业生产中所需的柴油、农膜、化肥、农药等生产资料相应出现上涨，导致新疆农业生产成本（含人工成本）呈现波段式上涨趋势，以棉花为例，2014年含人工成本在内平均生产投入在1,100元/亩左右，而棉花保险平均单位保障水平不到生产实际投入的50%.
三、政策建议
（一）普及农业保险知识，提高农户保险意识.
农村地区信息较为闭塞，且农民受教育程度普遍不高，广大农民对农业保险不太了解，导致农民对农业保险的接受度不高.首先，应在农村普及农业保险知识，通过各种媒介与渠道广泛宣传农业保险的保障作用，增强广大农民的保险意识；其次，保险公司应根据实际情况有针对性地开发农业保险新产品，让农业保险能真正地维护农户的切身利益.农林牧渔业面临着各式各样的生产风险，因此要根据他们各自的特征设计出不同险种，让农户有选择空间，以提高农户投保的积极性。
（二）政府部门参与其中，确定合理保费水平。农户由于收入结构单一、收入水平低、支付能力较低，从而影响了农户对农业保险的购买意愿。纵观世界上其他国家农业保险的发展历程，政府部门无不在农业保险发展过程中起着关键作用.农业保险高风险、高成本、高赔付的特征和商业保险公司追逐盈利的矛盾必须通过政府部门的参与来解决.鉴于农业在我国国民经济中的重要地位，政府部门通过补贴等方式参与农业保险、降低保费、提高保障水平显得更为重要.
（三）增强各方协同，完善农村农业保险市场.商业保险公司在农业保险发展中扮演着很重要的角色，农业保险要可持续健康发展离不开政府部门，也离不开商业保险公司.因此，要兼顾商业保险公司的利益，改革和完善农村信贷体系和税收优惠制度，为商业保险公司市场经营提供良好环境，结合农村金融体制改革，建设农村信用抵押融资体系，探索建立与农业保险市场相配套的金融市场.
对农业保险经营主体在一定期间内适当减免所得税，允许经营主体从税前经营盈余中扣除一定比例的资金作为保险准备金，增强经营主体的资金实力.
参考文献：
[1]庹国柱。我国农业保险的发展成就、障碍与前景[J].保险研究，.12.
[2]李渊。 新疆农业保险及运行模式探究[J]. 农村经济与科技，2013.8.
[3]王月金。农业保险研究现状及趋势综述[J].经济师，.4.
篇10：公共英语教育的困境与发展研究论文
公共英语教育的困境与发展研究论文
1 公共英语教育在高职教育中的重要性分析
1. 1 英语教育是高职学生心智发展和人格完善的重要中介
前苏联心理学家巴甫洛夫认为，语言和词是个体的第二信号系统，是人区别于动物的重要标志。维果斯基的“社会―文化理论”进一步指出，心理发展的实质就是个体通过语言符号等中介不断内化社会文化的结果，语言是实现个体心理由低级机能向随意的、个性化的高级机能质变的关键，是个体心智和人格形成的主要机制。高职学生通过实现了汉语从学习到熟练掌握的基本过程，掌握了汉语文化体系下的思维方式，并且这种思维方式也在广泛的汉语言文化环境下得以强化，成为了一个具有中华文化传统和思维方式的个体。
但是当前的社会要求大学生具备更加开放、更加综合和更加发散的思维方式，继续进行英语的学习与熟练不仅仅是让高职学生具备基本的英语听、说、读、写能力，在高职院校开设公共英语课程更重要的原因是让学生在英语的学习过程当中学习不同于汉语言文化体系的思维方式和问题解决思路，同时提高高职学生的辩证思维能力和创新思维能力，以国际化视野看待问题、解决问题，同时拓宽高职生的文化视域和认知广度，以多文化内涵进行更高级的社会化，促进自我同一性的完结和人格的完善。
1. 2 英语教育是高职学生综合素质提升的重要方式
我国高职院校的人才培养目标是培养综合素质较强、专业技术能力过硬的一专多能的应用型人才。高职人才不仅要熟练掌握所学专业的专业技能，还应该具备良好的综合素质，包括个体的言语表达能力、逻辑推理能力、观察知觉能力和职业道德水平等。其中言语表达能力是高职人才必备的能力，该能力的提升并不是简单地可以进行口头和书面表达，它还与个体记忆能力、人际沟通能力等有较大的相关性，能够熟练地使用汉语进行日常交流和书面表达并不单维地标志着个体言语表达能力的水平。
2 高职院校公共英语面临的困境
2. 1 公共英语教学效果不明显，评价机制落后
公共英语对于高职院校而言，是所有学生必选的考试公共课，从学分比重上看，公共英语是高职教育中的重要组成部分，理应担负更多的培养任务。但是当下的高职院校的公共英语课并没有起到应有的效果，主要表现在:
首先，公共英语的基本培养目标是让高职学生掌握基本的英语听、说、读、写译能力，而当前的培养片面地重视学生的阅读和写作能力，使得高职学生的英语成为了“聋哑英语”，把英语作为言语交流的本质属性抹杀，也无法在就业市场上展示自己应有的英语能力; 其次，公共英语教育较少地注重学生对异国文化的熏陶，使得英语的教育只停留在言语学习之上，这一定程度上使得公共英语的吸引力下降，也无法起到拓展高职学生文化视野的作用; 再者，公共英语的教育较少注重言语学习中对高职生思维、心智和人格发展的重要作用，使得公共英语在综合素质培养上的优势没有发挥出来。
2. 2 学生学习兴趣较低，课堂教学氛围低落
高职院校学生的英语水平普遍存在着“一年比一年差”的尴尬现象。这一方面反映了高职院校公共英语教育效果不显著，另一方面也反映了高职学生对英语的学习兴趣逐年下降: 在英语学习上缺乏应有的社会性动机，在英语方面没有充足的认知需求，甚至公共英语课成为高职学生最想“逃”的课程之一，在教学过程中学生与教师的互动较少，在作业完成上也表现出更多的倦怠的情绪和潦草的态度。
3 高职院校公共英语发展问题的成因解构
3. 1 公共英语课程不受重视，“边缘化”趋势明显
高等职业技术教育是我国高等教育的重要组成部分，是我国应用型人才储备的重要基地，在我国的社会主义现代化建设承担了重要的人才输送职能。尤其是本科生实操技能相对缺乏和社会对技能型人才广泛需求的矛盾下，高职教育在大学生就业率提升和满足社会人才需求方面起到了重要作用，但是同时也在不断地强化着高职院校加速人才培养的职业化进程，出现了过度重视技能教育，忽视高职学生综合素质培养的现象。
3. 2 公共英语课程教学定位模糊，考核机制落后
公共英语课程作为高职教育基础课的重要组成部分，担负着综合素质水平提高的重任，但是由于高职院校对学生综合素质水平的忽略和英语课程缺乏就业直接效应等原因，再加上学生对于公共英语课程开设重要性了解不够甚至是误解，公共英语在高职学生眼中成为可有可无的课程，难以促动高职生学习英语的主动性。
另外，高职院校在公共英语的考核评价机制较为落后，依然将期末的纸笔测试作为唯一的评价标准，这对于一门语言性质的课程而言是不合理的、不科学的。单纯的纸笔测验难以体现公共英语的教学成果，也难以促进公共英语教育的进步发展，反而会使得老师在教学过程中更多地重视学生的'应试能力。学生使用英语进行交流沟通的能力得不到提升，相应的文化融合和主观意识也难以得以体现，最终公共英语教育成为了一门为考试而学习的课程，学生的学习积极性自然会逐年下降，教学的质量也难以得到保障。
4 高职院校公共英语课程发展路径探析
4. 1 优化公共英语教学目标，完善公共英语考核机制
首先，构建多层次、多功能的公共英语教学目标，重塑公共英语在高职教育之中的实质性地位。不仅要把公共英语课作为言语工具教育，还要把英语教育作为拓展高职学生文化视域和学习国外先进经验的窗口，让公共英语教育成为高职生心智成熟、思维开发和人格完善的途径和综合素质提升的方式。体现公共英语教育之于高职教育的重要意义，不仅要在学分等形式上的确保公共英语的重要地位，还要通过培养任务的履行夯实公共英语在高职教育中的地位;
其次，完善多维度、多形式的公共英语考核机制，确保公共英语教学目标的实现。英语的本质属性是语言，所以在内容上要从听、说、读、写、译五个维度进行全面的考核评价，并要严肃考核标准和考试纪律;在形式上不仅局限于期末的纸笔考试，既要重视期末的合格测试，也要重视日常的积累评价，既要进行纸笔测试，也要丰富口语和听力考核; 除了对学生的考核，还要完善对相应任课教师的考核。完善和科学的评价考核机制是促进学生努力学习和教师认真授课的基本条件，也是确保教学效果的前提条件。
4. 2 改良公共英语教学策略，提升高职生公共英语学习兴趣
首先，在教材的选择上，选择言语工具上的通俗性、文化交流上的先进性和思维培养上的契合性。教材是教学活动的中介，是师生进行交流最终的工具，也是决定着学生是否愿意认真学习的直接因素;其次，在课程设置上，要合理分配理论教学、实践演练和兴趣开发等方面的学时，做到理论联系实际，实用与兴趣结合，通过科学合理的课程设计提高高职学生对公共英语课程的兴趣度; 再次，在教学目标上，公共英语教师要转变教学思路，切实做到以学生为本，从本班学生的英语基础出发，帮助学生克服由于基础差导致的学业倦怠情绪; 另外，在教学策略上，综合运用任务教学法、多层教学法和探究式教学法等教学方法，激活高职学生学习英语的主观能动性，认识到英语对于个人成长的重要意义; 最后，在教学活动上，开展英语知识竞赛、英语角和英语征文竞赛等形式多样的活动，提高高职学生参与英语学习的兴趣和积极性。
高职校的公共英语教学要充分利用移动互联网、多媒体等新科技技术提高公共英语的教学效率，宽泛学生的学习途径，提高学生的学习兴趣。
篇11：营利性医院财务核算困境与应对建议论文
营利性医院财务核算困境与应对建议论文
摘要：营利性医疗机构是社会资本参与医疗卫生事业发展的重要形式和体现， 本文提出了营利性医院在发展过程中存在的问题， 尤其是营利性医院普遍存在的财务核算方面的各类问题， 同时重点针对财务核算方面存在问题给出了相关建议， 以期为营利性医院的持续健康发展提供参考。
关键词：营利性医院； 财务核算； 建议；
随着我国全面深化医药卫生体制改革的持续推进， 社会资本参与的营利性医疗机构建设规模和数量在不断扩大， 营利性医院在我国医疗卫生事业发展过程中所起的作用愈加凸显。然而民营医院在快速发展过程中也存在不少问题， 如管理思路不明晰、公司制度不健全、内控机制有漏洞、财务核算不规范等等， 其中财务核算方面存在的问题较为普遍， 这对营利性医院的持续健康发展产生极为不利的影响。
一、营利性医院财务核算存在的问题
1. 缺少完整清晰规范的会计核算制度
营利性医院执行会计制度的不统一和不规范。就现状来看， 部分医院执行《企业会计制度》， 也有部分医院执行财政部、卫生部颁布的《医院会计制度》， 然而《医院会计制度》是根据《事业单位会计准则》和国家有关法规， 适用于非营利性的公立医院执行， 并不适用于营利性医院。正因为目前没有统一和规范的配套财务核算制度， 营利性民营医院参考现有的企业会计制度或是公立医院财务制度， 并不能严谨的选择核算方式， 这样一来账务处理的随意性或主观判断因素比较大， 造成企业会计核算的不规范。同时， 由于财务核算缺乏相应的财会制度指引， 核算与业务严重脱节， 造成财务数据不能完整或真实的反映业务的实际， 比如一台手术应该分配多少收入， 又投入了多少成本， 始终无法确认清楚。
2. 医疗财务专业人才匮乏
由于医院财务组织架构的.特殊性， 医院的财务部不仅仅拥有诸如一般企业常规性的出纳、制单记账、审核、成本、预算等岗位配置， 同时管辖医院特有的收费物价管理科、挂号收费处、住院处综合及复核等岗位， 这些相应岗位和功能无一不是财务核算工作的基础， 且具有特殊性和复杂性， 对财务人员的综合素质要求非常高， 比如物价岗位职责， 涉及到医院物价收费目录整理及编码设定、物价收费方式的确定、服务项目的成本测算、医疗服务项目的维护、收费信息系统的跟踪完善等等。然而能够熟知并把控相关医疗基础工作的复合型财务人员屈指可数。如果这些基础工作无法夯实， 财务核算的规范性就无从谈起。
3. 信息化程度较低
医院的财务核算会涉及医疗服务业、药品制造和销售等多个行业的内容， 核算内容复杂、涉及面广， 如果按参照一般企业进行账务处理， 显然不能满足利益相关者的全方位数据信息需求。然而目前很多医院信息化程度较弱， 对信息化和智能化操作系统没有足够重视， 或者考虑到成本因素， 多数营利性医院没有建立统一的信息管理平台， 仍然采用低廉的传统账务处理系统， 没有统一信息口径， 信息录入工作效率较低， 大量报表需要人工搜集整理， 导致财务信息的及时性降低、风险预警作用减弱， 进而会影响的到医院决策的合理性， 甚至会导致医院的整体竞争力和长远战略规划。
4. 理论界及学术界涉足较少， 缺乏可参考的相关学术内容
理论界及学术界对营利性医院财务相关内容研究较少， 基本没有高等院校设置“卫生或医学经济系”或“卫生或医疗财会系”.即使在一线城市的大型图书馆或文献中心都很难找到针对营利性医院财务核算的参考资料， 从而导致有意从事营利性医院财务工作的人们缺少学习途径和方向指引， 进一步导致医疗行业财务人才匮乏， 学习途径的闭塞也使得卫生系统财会队伍的素质、会计的科学理论知识跟不上医学业务和医疗科学发展的需要。
二、营利性医院财务核算相关建议
1. 从宏观层面制定营利性医院财务核算及管理制度或给出相应的政策指引、尽快推动营利性医院的财务会计核算规范化
国家有必要针对营利性医院不同于一般企业与非营利医院的特殊性， 制定专门的核算管理制度， 使得营利性医院的基础核算工作有政策作为指引， 进而促使医院数据口径统一、行业内部横向信息可比， 以规范医院个体乃至整个行业的财务核算工作， 提高会计信息的质量， 为管理层提供科学的决策依据。同时， 医院也应根据自身的具体情况， 建立健全本单位的财务核算制度， 如搭建适合本单位的二三四级会计科目、完善成本核算等制度， 更加严谨地选择核算方式， 降低账务处理的随意性， 减少主观判断的因素， 使得营利性医院的财务核算工作有明确的制度依据和操作指引。
2. 高等学校课程设置
高等院校应有针对性的设置“卫生或医学经济系”或“卫生或医疗财会系”, 提高医疗财经学的理论及研究水平；各大高校的图书馆及作为城市基础配套的社区或公众图书馆应配置充足的医疗财务用书或相关参考资料， 以拓宽相关从业人员的学习途径， 培养一批专业基础扎实、综合素质较高的医疗卫生系统财会队伍， 逐步解决行业财务人才匮乏的现状， 从而助推医疗卫生事业的健康持续发展。
3. 完善财务信息管理平台， 促进大数据、云计算、人工智能等科技在医疗卫生体系财会专业的运用
医院应加强对财务核算信息化和智能化方面的投入， 建立和完善统一的信息管理平台， 提高信息输入输出效率， 同时保障财务信息的完整性、准确性、真实性。必要时可利用大数据、云计算、人工智能等新时代科技手段来提升财务信息化水平， 运用数据模型手段来建立财务核算及相关信息分析模型， 提高财务核算信息分析、管理和应用的科学性， 为管理层的决策提供更及时、更适用的财务信息。
4. 医疗投资主体重视
首先在结合国家政策指引的同时， 建立与自身营利模式相适应的内部核算制度， 使得财务核算工作有明确的制度依据和操作指引；其次， 要把财务核算工作作为单位的核心工作之一， 加强公司各业务部门之间的沟通， 尤其是财务部门和各业务口的沟通对接， 避免出现财务核算与业务的脱节从而造成财务数据不能完整真实的反映业务实际的情况；最后， 要重视对财务团队的建设和培养工作， 建设一支既精通财务专业又熟知医疗业务的综合素质较高、忠诚度较高、稳定性较好的财会工作队伍， 以更好地适应新时期财务核算及管理工作的需求。
结束语
财务核算的规范化不只是营利性医院财务管理的需要， 也是医疗事业发展的需要。营利性医院财务核算方面存在的问题是影响医院自身健康持续发展的重要原因之一。在全面深化医疗卫生体制改革的大背景下， 随着国家对医疗卫生事业支持力度的加大， 社会资本参与医疗事业的比例将越来越大， 也就意味着营利性医院的数量和规模将逐步增加。可以预见财务核算作为营利性医院的一项基础和重要的工作， 将会逐步被理论界、学术界、医院管理层、决策者以及社会相关各方予以重视。
参考文献
[1]王妍， 李璐， 马婷婷。新的财会制度下医院财务管理的信息化建设[J].现代交际， , 29 （5）
[2]任静。浅析民营医院的财务管理存在的问题及对策[J].港澳经济， , 37 （18）
[3]梅遂章， 黄红霞。我国民办非营利医院发展的制度障碍与政策建议[J].中国卫生政策研究， , 7 （5）
篇12：煤炭企业人力资源管理现状与问题研究论文
煤炭企业人力资源管理现状与问题研究论文
摘要：煤炭企业大都具有规模庞大、机构臃肿的共性，如果能够适时引进“非核心业务外包”的管理方式，对企业发展将大有裨益。
关键词：人力资源外包；煤炭企业；现状与问题
最近几年来，我国煤炭企业正在经历着一场深刻的变革，一方面，企业要摒弃旧的计划经济时期的运管模式，打破“铁饭碗”，打破“大锅饭”，淘汰落后的“平均主义”的思想观念，转而建立以市场经济为基础、以市场需求为导向、以创新管理为驱动力的新的经营发展模式；另一方面，当前的煤炭企业又正面临着经济“新常态”下国家着力推进“供给侧结构性改革”的新的经济发展形势，企业需要在“去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板”的“三去一降一补”方面全力予以配合和支持，限产转产、转岗分流、转型发展等等一系列问题正摆在企业面前，亟待解决，因而当下的煤炭企业在经营中面临的局面是十分严峻的。煤炭企业要扭转当前的困难局面，摆脱困境的束缚，早日实现转型发展，早日走上具有可持续发展能力的经济道路，首先就需要在人力资源管理方面做出创新和改革，因为在所有社会经济发展进程当中，“人”永远都是居于第一位置的生产力，解决了“人”的问题，自然也就解决了企业创新发展的问题。在此，煤炭企业若能适时地引进“人力资源外包”的管理方式，这对于正处在困难时的企业来说，不失为是一项具有现实意义的企业在人力资源管理方面的重要举措。
1人力资源外包现状简析
随着改革开放的一步步深入，随着大批的外资企业和中外合资企业在国内的快速建立和发展，西方国家中先进的具有现代意义的现代人力资源管理理念和方法开始在我国国内陆续被推广开来，此时的中国企业正跃跃欲试地尝试和思考着如何由传统的人事工作转向具有战略性的人力资源管理。“人力资源外包”的管理理念和管理模式也正是在这一时期逐渐浮出水面，成为了企业人力资源管理职能创新转变之中的大方向。据有关部门对我国企业集团人力资源管理情况的调查显示：我国企业人力资源管理部门花费在非核心事务性工作上的时间占到了其总的工作时间中的63％，而与此不协调的是，企业人力资源管理部门花费在企业战略性核心工作上的时间却只有总的工作时间的30％左右，并且，相关调查还显示：约有59％以上的企业认为人力资源管理外包服务可以提高现行企业的人力资源管理工作质量，约有55%左右的企业认为人力资源管理外包服务对于企业来说是一项比较好的人力资源管理方式，这些参与调查的企业几乎是普遍的认为，通过运用人力资源外包的管理方式，可以有效地降低企业的人力资源管理成本，降低企业的内耗，提高企业的经济效益。所谓“人力资源外包（HumanResourcesOutsourcing）”，早期起源于上个世纪世纪70年代的美国，当时的大致意思是说：企业的人力资源部门应该把主要精力放在对企业战略性核心工作的管理方面，而把那些复杂繁琐的一般性事务交由社会服务机构去完成，这就是“人力资源外包”这一概念的最初起源，按照现在的通俗说法就是“外部寻源”，即企业可以借助外部的力量来帮助完成企业内部非核心的一般性工作。这些非核心的工作诸如薪酬管理、人事档案、社保统筹以及培训、交流、学习、继续教育等等。由于借助人力资源外包的管理方式，可以有效地降低企业的运营成本，提高企业的经营效益，增强企业应对市场环境变化的能力，因而对于正处于经济困难时期的煤炭企业来说，如果能把这种先进的人力资源管理方式引入企业内部，那么对企业的转型发展无疑会产生积极的推动作用。
2人力资源外包存在的问题
虽然企业人力资源外包管理服务是一种先进的模式和理念，能够有效地提高企业的经营管理效率，但是在我国毕竟起步较晚，还是新生事物，还需要假以时日完善和发展，因而其存在一些问题也是在所难免的。第一是为企业提供人力资源管理外包服务的内容单一。一般来讲大多以提供基础性服务为主，比如代办劳动用工证、代理合同签订、帮助推荐人才、协助录用备案、规范档案管理以及技术职称的申报、评定、跨地区人才的招聘和劳务纠纷的代理等等。这些工作内容简单，技术含量低，具有很大的交叉性。第二是为企业提供人力资源管理外包服务的专业性社会机构比较少。在目前的具有人力资源外包服务的社会机构中，大都具有非专业的性质，即为企业提供人力资源外包服务只是其日常工作中的一项或者一部分，是兼职或者是兼顾，而不是全职的、有专业性和针对性的。比如人才招聘市场、档案托管机构、社保缴纳部门以及形形色色的人才交流中心等等，都具有这方面的职能而又都不全面。第三是为企业提供人力资源管理外包服务的社会机构工作人员的整体素质还有待提高。虽然这些年我国的人力资源外包服务机构发展迅猛，但是与之相关的专业性的教育培训工作却没能跟上，很多从业人员都是半路出家，用非所学，或者说是“摸着石头过河”，边干边学，给行业自身的发展带来了负面影响，从业人员专业素质的参差不齐和专业化程度的不高，使服务机构的服务水平被削弱了很多。第四是为企业提供人力资源管理外包服务的社会机构服务的对象覆盖范围还比较窄。在现代市场经济发展进程中，由于社会经济的不断融合和多元化经济的逐渐兴起，使得人力资源外包服务在各个行业都有着需求的存在，但是在实际的社会服务机构所愿意提供的人力资源外包服务中，却只在一些项目性工作较多的行业才具有广泛的合作意向和合作基础，比如在金融和市场营销等行业。此外，人力资源外包服务在一些外资企业和中外合资企业当中的`发展情况也比在国内企业要好，这一方面是观念的因素，另一方面也有体制的因素，从这个层面上看，社会服务机构尚需其在人力资源外包服工作中进一步拓宽其服务的范围。第五是社会公众对企业人力资源外包服务认识的不同和评价的不一。在我国传统的人事管理工作中，执行的是计划经济时期的管理模式，这种模式中的人事管理工作基本体现出的是上下级式的垂直管理关系，各个企业的人事管理部门也是各自为政，缺少沟通与交流，更不会与外部社会服务机构合作，因此，他们中难免会有一些人对本企业的人力资源外包工作产生抵触情绪，觉得把自己企业的工作交给别的企业去做是对自己企业工作能力的不信任，是对自己企业员工情感的伤害，因而他们就会对这种外包式的人力资源管理方式做出负面的评价，当然这其中也会有一些开明人士和有识之士以及一些有预见力有远见的人士，他们会对企业人力资源外包工作给予客观中肯的评价。此外，在社会上还存在着一些具有违法性质的企业人力资源外包服务机构，或者是企业的资质不全，或者是从业人员不具备资质，这些违法机构游离于专业与非专业之间，徘徊在合法与违法之间，打着市场短缺的“擦边球”，给本就不完善的人力资源外包服务市场的正常经营带来了极大的负面影响。
通过上述分析可知，企业人力资源外包工作在我国受到了很多大型企业集团的欢迎和响应，而且也确实减轻了企业在人力资源成本管理方面的负担，提高了的企业的运行效率。但是也不能因此轻视企业人力资源外包工作中存在的一些问题，这些问题虽然不能阻挡人力资源外包服务社会化的大趋势，但是在短期内还是会给企业带来诸多的不利影响的。因此，对于正处在转型发展期的煤炭企业来说，既要看到人力资源外包中存在的问题，又要看到人力资源外包对于企业降低内耗、摆脱琐碎事物困扰、轻装前行的重要推动作用，以便在适当的时机、以科学的方式引进这种先进的管理模式，促使企业早日减负脱困。
参考文献：
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［2］曾明星,邹承辉.略论人力资源外包管理［J］.南京人口管理干部学院学报,（01）.
［3］李洁.基于企业价值的人力资源外包决策研究［D］.南京师范大学,.
篇13：人力资源管理与学习型组织构建研究论文
人力资源管理与学习型组织构建研究论文
随着知识经济时代的到来,全球竞争的焦点越来越多的转移到企业的人力资源上,企业人力资源的综合竞争力已成为决定企业能否在新一轮竞争中胜出的关键。而传统的人事管理理念已难以适应现代企业知识型人才的发展需求,这就促使企业在寻求新的人力资源管理思想上进行创新,主动适应现代市场竞争。
一、学习型组织与人力资源的持续发展
企业人力资源具有能动性、再生性、增值性等特征。依据这三个特征,企业人力资源是一种可以无限开发和增值的资源,能产生乘数效应,在人力资源的“量和质”上能保持企业人力资源的长期动态均衡发展。
学习型组织之所以能促进并推动企业人力资源可持续发展,主要是它能塑造企业内生长机制。这种机制在促进企业员工方面表现在使员工富有能动性和持续增强员工的生存能力。它能在实际运作中实现企业人力资源的可持续发展,即通过激发组织学习力,持续改善企业人力资源“价值”的质和量,最终实现企业人力资源的可持续发展。
二、企业人力资源管理中学习型组织的建构策略
企业人力资源管理中学习型组织的建构要以促进人力资源可持续发展为中心,在创建学习型组织过程中须充分考虑以下方面:
1、激发企业学习力
培养组织学习力重在培养组织系统的学习力,强调注重组织内员工、团队的内在主动学习力,这些群体是企业创建学习型组织的关键参与者,他们对自身的期望、学习态度及如何对待自己能力的看法,在整个学习型组织创建过程中地位突现。若企业员工、团队的.主观能动性得不到充分发挥,那么任何组织内学习环境因素的变革也达不到预期目的。总而言之,企业员工、团队的“主动”与“全员参与”精神在创建学习型组织过程的意义重大。
2、培养企业学习力
在《造就组织学习力》中,黄健构建了关于个人“学习力的三角形”模型,即生理基础是构成个人学习力的必要条件;能力是顺利完成某种活动所必需的心理特征,是学习力的核心;态度是个体学习的内部心理状态,决定了个体对学习行为的选择方向,还在一定程度上决定学习质量。以上述模型为鉴,构建培养企业学习力模型,主要包括:
2.1改变学习态度
改变学习态度在整个模型中起主导作用,没有学习态度的改变,后续无从谈起;同时心态波动较大,易影响学习,其他两部分相对稳定。学习态度改变包括:
2.1.1转变学习心态
心态是人的一种心理表现状态,它决定人们的行为选择方向,并在一定程度上决定行为的质量,学习心态是人对学习的内部准备状态,培养积极的学习心态是提高学习力的必然选择,积极进取的生活态度不仅可以提高学习、工作效率,还决定人们学习的意愿和方式。
2.1.2树立学习信心
自信心是个人对自己信念、能力和力量的认识和评估,相信自己有能力面对现实,解决问题。自信使人保持快乐,自我认可和相互接纳,使人不断成功,自信可以产生巨大的精神力量。2.1.3培养良好习惯习惯是人们长期养成的不易改变的语言、思维和态度的行为方式,它是长期积累强化而形成的一种动力,是一种稳定、自动的行为方式。良好学习习惯的养成是学习成功的发动机。
2.1.4确立新价值观
价值观是个人对人生价值和意义的稳定看法,是行为活动的内在动力,它主要指人生理想和生存意义,培养积极的价值观,不仅可提高学习工作效率,且还能给人类提供最核心的需要,能使人挖掘人生意义,领悟和感受人生价值。
2.2增强创新素质
学习型组织强调学后要有后续行为。若学后无新行为,那么整个学习过程都值得怀疑。学习与实践相联系,脱离任何一环都达不到最终目的,学习型组织创建中,创造性应用尤为重要,组织环境建设,员工学习力培养,若不能使所学知识适用于实际工作,就不能实现学习和工作相融,那么,创建学习型组织的最终目标就成为纸上谈兵。联想集团,中国成功的学习型组织,与其不断创新相关,而新产品产生来自智慧,智慧的源泉是学习。企业只有不断学习,才能碰撞出火花,产生新智慧,从而进行创新,才能达到学习型组织创建的目标。
2.3塑造学习能力
学习能力是顺利完成学习活动必需的心理特征,是学习力的核心。学习能力包括以下方面:
内化:指吸收知识,与原有知识结构联系并建构组织新知识体系的能力。
外化:指个人、团队根据问题、情景灵活运用所学知识进行知识创造的能力。
反思:指个人、团队对整个学习过程的监控及调节能力。
合作:指个人、团队与对方开展深度会谈,并互相启发、相互提升的能力。
2.4强化反思、沟通,改善 “绩效考核”
通过“绩效”考核企业成员可以享受学习与工作融合的快乐,不仅能感受到自身业绩的提高、能力的提升、个人目标的达成,还是一种心理满足,这样可以增强自信,从而激励企业成员、团队持续学习欲望,体现生命价值。
“绩效考核”的结果可能不能顺利达到预期目标,那么企业的决策层、管理层、执行层及个人就应对预期目标高低、领导认识问题、组织激励制度及考核体系等问题进行深刻反思,并在相互沟通中寻找根源,同时借鉴其他组织创建的成功经验,采取有效措施,达到预期目标。
篇14：构建档案管理信息系统的困境与对策研究论文
构建档案管理信息系统的困境与对策研究论文
1 档案管理信息系统建设的意义
1.1 实现档案管理的方便、快捷，节省人力、物力
档案管理信息系统就是将档案进行分期、分段、分区、分类的管理，把现代化的信息技术作为管理中的主导力量，实现新形势下的档案管理系统的建设。由于当今社会的不断发展，各领域也面临着改革的挑战和考验，对此，档案管理更应该结合企业实际的发展方向，以方便、快捷为主要的管理方式，以节省人力、物力为主要的管理目标。运用现代化信息技术，来提高档案管理的工作效率，扩大信息系统平台，促进档案管理系统的整体优化。
1.2 实现档案管理的自动化以及存储的信息化转变
①编目整理自动化。传统的档案整理中往往会出现档案排序杂乱无章，类型分类不准确，编目工作无头绪。编目工作作为档案管理中的管理基础，是有效进行档案管理的必要条件。因此实现编目整理的自动化，是档案管理信息系统建立的优化目的之一。
②统计的自动化。由于计算机具有快速、准确的运算能力，在进行对档案的数量统计工作中，可以较为明显的提高工作效率。还可以进行分类别的数量统计管理，例如专题类型的数据统计、年、月、日类型数据统计或是所属作者类型的数据统计，都能够进行准确、高效的计算，对档案的登记与管理工作中起到了关键作用。
③检索的自动化。档案管理信息系统的建立能够实现高效、快速、准确的检索工作，与传统的手工检索管理相比，拥有更加明显的优势。并且可在检索的过程中，缩小检索档案目标，并且可依照检索流程进行逻辑重组，从而准确的锁定要寻找的档案，并在最大限度内将档案还原，操作简单方便，并且满足档案管理工作的各项需求。
2 档案管理信息系统建设中存在的问题
2.1 系统开发过程中用户参与程度低
用户在管理活动中的信息需求是管理信息系统各阶段工作的重要依据。由于专业背景不同，信息系统专业人员对用户需求的理解和用户对计算机化的信息系统功能的理解只能随着建设工作的进展逐步加深。在多数系统建设过程中，用户参与程度低，系统建设工作主要由信息系统专业人员承担，信息系统专业人员所习惯的工作结果的描述方式用户难以理解，双方缺乏有效的沟通，用户的许多需求难以表达，在建设过程中也难以反映出来。
2.2 缺乏科学、有效的系统规划
尽管档案管理系统经过这些年的努力已经有了很大的发展，但不少已经建成或正在建设的系统仍然面临一系列问题。其中主要的问题是：系统建设与档案事业发展的目标和战略不匹配；已建成的系统解决问题的有效性低，不能适应环境变化和组织变革的需要；组织结构陈旧，管理落后；系统使用人员的素质偏低；系统开发环境落后，技术方案不合理；系统开发以及运行维护的标准、规范混乱；资源短缺，投入太少，而对系统的期望又过高。造成以上问题其中一个主要原因就是人们更多地关心怎样建设一个管理信息系统，而对于建设一个什么样的管理信息系统却注意不够。对于系的具体方案考虑较少，对总体方案与发展战略不够重视。
2.3 系统测试工作流于形式
大多数档案管理系统，特别是与软件开发公司联合开发建设的系统，由于用户缺乏系统开发工作常识，开发单位急于报成果，开发公司刻意缩短开发时间降低开发成本等原因，致使系统测试得不到充分进行，有的甚至流于形式。造成开发人员撤走后，系统运行过程中缺点、毛病百出，许多功能无法实现。尽管在系统开发周期的各个阶段均采取了严格的技术审查，希望尽早发现问题予以修正，但依然难免遗留下差错，如果没有在投入运行前的.系统测试阶段被发现并及时纠正，问题迟早会在运行中暴露出来，到那时要纠正错误将会付出更大的代价，甚至会造成不堪设想的后果。
3 如何实现档案管理信息系统建设
3.1 提高计算机信息化素养，为档案信息化建设打好基础
档案管理是一门专业性很强的工作，作为一名档案工作人员首先要热爱本职工作，忠于职守，爱岗敬业，既要有高度的工作责任感、良好的职业道德、办事细心的工作态度、乐于奉献的工作精神，又要有扎实的档案管理的理论知识、科技知识。在工作中，不断提高文书档案管理质量，提高其利用率。掌握一定的先进技术，具备一定的信息能力，使自己的能力适应日新月异的科学技术的需要。
3.2 档案信息系统建设必须具备的专业知识
熟悉多媒体技术、网络技术、光盘技术、复印机及数字图像扫描等现代化技术，大胆探索电子档案的管理方式，建立电子档案的管理方法，掌握先进档案信息加工处理、传播和检索技术，形成电子文件归档和电子档案管理的新标准。通过不断探索，加强各种类型、各个层次档案馆之间的联系和交流，分工合作，共建、共享档案信息资源。
3.3 推进档案管理信息化工作的规范化、标准化
科学规范的管理档案是衡量一个单位业绩与管理水平的重要尺度。实现档案工作规范化、标准化的根本目标就是要实现档案保管利用价值的最大化和案卷完整化、检索利用便捷化。建立“以本单位为主”的立卷归档工作则是解决问题、实现目标的关键性工作。要求我们在实际工作中，要注意解决好三个问题：第一，要准确把握文件立卷归档的时效性；第二，要明确立卷归档的重点和进行合理的立卷分工；第三，在坚持贯彻“以本单位为主”归档原则的前提下，要注意有效地维护全宗的完整性。
综上所述，档案管理是为满足社会需要，进而开展的相关信息的存档和编辑的过程。档案管理工作的范围较广、工作量大，因此传统的档案管理方法很难实现理想化的档案管理。由于信息技术发展的不断深入，档案管理信息系统的建设是档案管理发展进程中的重要里程碑，为提供真实有效的材料依据以及信息化资源平台建设都有着重要的意义，同时也是我国档案管理工作发展的新标志。
参考文献
[1]程丽丽。档案管理信息系统评价习题框架研究[J].教育教学论坛，2011（30）。
[2]刘晶。浅论档案信息化建设的现状及应对措施[J].办公室业务，2013（3）。
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