酒店心理契约的运用论文（精选13篇）由网友“拉屎明星”投稿提供，下面小编给大家带来酒店心理契约的运用论文，希望能帮助到大家!
篇1：酒店心理契约的运用论文
酒店心理契约的运用论文
1 心理契约概述
1.1 心理契约的概念
心理契约是用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态的一个术语，其思想内涵最早可以追溯到1938年巴纳德的“组织协作系统”的思想，而明确提出这一概念的则是心理学家Argyris,他在其所着的《理解组织行为》一书中，首先把这一概念引入管理领域，在提出了心理契约概念后并没有对此进行明确的界定和分析。对心理契约的概念进一步探讨的是被誉为“心理契约之父”的Levinson,他认为心理契约是一种非书面化的契约，它是组织与员工相互期望的总和。
心理契约的概念大致分为两类：一是心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个层次；二是心理契约只是体现在个体层次。本文认为心理契约是指个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望。
其包含的主要内容：①从员工的层面，员工的心理期望主要表现在对工作本身、报酬与福利、成长与晋升、工作环境、组织形象及文化等方面。②从企业的层面，企业则希望员工忠诚、服从、敬业、遵守企业制度、工作能力强等。
1.2 心理契约在酒店人力资源管理中的意义
1.2.1 和谐的心理契约对酒店员工的凝聚作用
心理契约本质上是一种情感契约，和谐的心理契约能够提高员工的工作满意度，强化员工的归属感和对企业的忠诚度，从而能够起到留住员工、稳定人才的作用。可以说，心理契约是形成企业凝聚力和团结的一种无形手段。
1.2.2 心理契约的违背对酒店员工的离散作用
在发生心理契约违背后，酒店员工一般会有四种反应：一是离职；二是降低自己完成正式工作职责的绩效；三是降低其他主要工作职责外的绩效；四是出现反社会的行为，如打击报复、破坏、偷窃等。不论出现哪种情况，对于酒店和社会来说都是极为不利的，要尽可能避免心理契约违背情况的出现。
2 心理契约在酒店人力资源工作中的应用现状及存在的问题
2.1 心理契约在酒店人力资源工作中应用的现状
随着社会经济以及酒店行业自身的发展，酒店企业与员工之间的心理契约也在逐步地发生变化。一方面，员工希望酒店能够认可他们的工作能力和水平，同时给予合理的薪酬，同时还希望酒店能够给他们提供良好的福利待遇和培训机会，希望能够和酒店共同成长；另一方面，由于竞争的需要，酒店企业对员工的要求和管理也在不断加强，酒店期待员工不仅仅是努力工作和提高自身的素质，还要求员工认同企业的文化，希望员工的个人行为与企业的发展目标相吻合。
2.2 心理契约在酒店人力资源工作中应用存在的问题
2.2.1 酒店招聘过程中违背心理契约
在求职者选择酒店投递简历的过程中，求职者的选择就是一种心理契约的交换过程。
目前许多酒店没有认识到心理契约的重要性，只是片面追求招聘时的酒店宣传，甚至为了追求高素质的人才故意美化或者夸大酒店的实力，对于求职者比较关心的工资、福利、晋升空间等模糊不提，一些酒店的不良绩效闭口不提，从而使新员工对酒店形成了不切实际的期望。而当新员工进入酒店后，发现现实与期望存在太大的差距，从而产生失落感，心理契约遭到破坏。
2.2.2 酒店培训过程中产生无效的心理契约
酒店员工培训一方面能够帮助员工掌握和改进工作方法，提高工作能力，端正工作态度和行为，从而提高员工的工作绩效。另一方面，培训也是酒店与员工之间沟通的一种形式，在培训过程中酒店和员工可以感知相互契约的变化，培训对于促进健康的心理契约的发展具有平衡的`作用。
然而，目前国内酒店开展的培训工作，大多只是停留在入职培训上，其他的培训计划很少，没有形成系统的培训体系，这种酒店培训管理非但没有引导员工建立正确合理的心理契约，使员工及时调整心理契约，反而产生了相反的效果，导致无效心理契约的产生。
2.2.3 酒店薪酬管理中不重视员工的心理契约
现在很多的酒店企业薪酬体系很不完善，只有最简单的工资、奖金，对于能够体现员工能力、实现员工价值，对员工工作业绩予以赞赏、职务晋升等的精神报酬的内容较少，也就是说在薪酬体系的建设中没有重视员工的心理期望。
2.2.4 酒店企业较少进行职业生涯管理导致心理契约缺失
酒店员工除了关注物质待遇外，现在越来越关注自己职业未来的发展方向、职业的发展规划、晋升的空间和途径等，这就要求企业和员工进行职业生涯规划。
目前许多酒店在员工的职业生涯规划方面进行的工作较少，没有为员工的成长制定详细且有针对性的规划和管理，不利于酒店的长远发展。
3 酒店人力资源工作中心理契约的构建
3.1 选用合适的面试官和进行真实的工作预览
招聘前酒店要做好充分准备，首先是培训合适的酒店面试官，面试官是酒店招聘的代言人，为应聘者了解该酒店提供一个直接窗口，同时也是对应聘者评价的执行者。因此，合适的面试官应该熟悉酒店的文化、人力资源相关的制度，公正无私，只有这样才能为企业充分发现有潜力的员工。
真实的工作预览就是将真实的工作特征呈现给应聘者，使应聘者对酒店形成初步的预期。通过带领应聘者参观酒店，让应聘者与即将入职岗位老员工进行交流，以便其进一步了解酒店的实际运作模式及其应聘岗位的工作实情，以进一步提高员工工作的忠诚度和满意度，降低员工流动率。
3.2 建立一套行之有效的员工培训制度
第一，培训人员的选择。酒店应该根据不同内容的培训应该由专业人员来担任培训师的角色，增强培训效果。
第二，让员工参与培训需求评估。酒店可以让员工自己选择喜欢的培训项目，能更大程度地提高培训的效果，需要酒店制定多种多样培训项目，丰富培训类别。
第三，及时进行培训效果的评价。这是监督和检查培训效果的环节，它关系着培训工作本身是否做到位，是反思、积累经验的过程。最后，做好培训的转化工作。酒店尽量创造良好的环境让员工在培训中学到的知识和技能能尽快的运用到工作中。
3.3 改善员工的薪酬福利
第一，把员工的固定工资制改为浮动工资制。可以让员工的工资与酒店的营业收入和员工的工作业绩进行挂钩，这种工资制度相对来说更为灵活，更能激发员工的工作积极性，增加员工工作责任感和忠诚度。
第二，定期进行行业薪酬福利情况调查，公布本地区或者本酒店的薪酬福利水平的基本情况，让员工了解自己的薪酬在同行业中的水平，满足员工的知情权，可以增强酒店薪酬管理的公平性。
3.4 实施科学的职业生涯管理
员工选择一个酒店发展，往往是以追求良好的职业发展为目标的。酒店能够很好地帮助员工进行职业发展规划，这将会大大提升员工对酒店的信赖度和忠诚度，从而减少员工的流失。在进行酒店员工职业生涯规划时，需要注意要了解员工需求，有针对性的进行规划；要根据酒店的实际情况建立若干的职业发展通道，使不同的员工都能找到适合自己的晋升途径；对于不同的员工也要采取不同的职业生涯策划方式。
参考文献：
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[3] 庞娜。基于心理契约的人力资源管理研究[D].邯郸：河北工程大学，.
篇2：浅谈如何让加强心理契约管理论文
浅谈如何让加强心理契约管理论文
市场经济既是信用经济又是契约经济。近年来，笔者在员工管理工作中发现，独生子女政策下的孩子越来越不愿意进入劳动力较为密集的电解岗位;民企或竞争对手高薪挖人的现象，使人才和劳动力会变得越来越稀缺，用工成本将会越来越高。因此，处于转型时期的人力资源市场，导入与应用契约化管理既有现实意义，又有实践意义。
当前，在强化劳动合同、商业秘密保密合同、竞业禁止合同等契约化管理的同时，笔者认为还应该加强心理契约管理。心理契约作为非合同的合同，是企业与员工之间共同签订的隐性经济契约，它属于情感契约，前提就是让员工满意，对企业认可，心理契约是留住员工、形成凝聚力与忠诚度的重要手段。一年多来，山西华圣铝业有限公司(以下简称“华圣铝业”)在这方面做了大量的有益尝试。
2015 年11 月，总经理薛亮民刚到华圣铝业就提出了“要尊重员工”要求，开展一系列关爱员工、提高员工幸福感的举措，如为一线员工送夜餐、给劳模家属报喜、修建停车场、组织华圣全体员工撰写《我的华圣梦》等。了解大家的诉求和愿望，同时积极完善和拓宽员工职业生涯发展通道，在三支队伍建设方面完善了干部管理制度、五级工程师管理办法，目前加强心理契约管理提高员工忠诚度和责任心正着手搭建技能员工发展通道。这些举措，提高了员工的'满意度、增强了员工的归属感，提升了员工的积极性、主动性和工作效率，形成了员工把工作当事业做的氛围，激发了员工把个人绩效与组织绩效有机地结合为实现共同愿景而努力奉献的凝聚力。通过强化心理契约管理，既能提升管理效率，又能大大降低制度契约的成本。
年1 ～ 9 月份，在中铝股份经营业绩预考核中，华圣铝业得分107.9，取得了较好的经营业绩，在电解铝企业中排名第一。所以说，心理契约是一种情感契约，也是一种形成凝聚力、团队精神、忠诚度和责任心的有效手段。在强化劳动合同、商业秘密保密合同、竞业禁止合同等契约化管理的同时，加强心理契约管理就显得十分重要。
篇3：高校教师心理契约进展研究论文
摘要：高校教师是特殊知识型群体，与高校组织间是以经济契约和心理契约为纽带的新型战略合作伙伴，当双方从心理上建立起彼此信任和理解的感情基础，建立稳定和谐的心理契约时，有利于高校和教师的共同发展，实现“双赢”。心理契约理论由于其独特的主观性、动态性和发展性特点，高校教师心理契约是教师和高校双方责任、权利义务的承担和主观期望，并随组织活动的变化而做出的心理动态反应。本文从高校教师心理契约的维度、内容和形成阶段几个方面，分析了高校教师心理契约的进展。
关键词：高校教师 心理契约 维度 内容
Research on the Development of College Teachers Psychological Contract
Li Yanxia ，Wang Qiaoli， Shanbin
（Ningxia Medical University， Yinchuan 750004， Ningxia， China）
Abstract：As a special knowledge-based group， university teachers are new strategic partners linked by economic contract and psychological contract with university organizations. When the two sides establish a stable and harmonious relationship on the basis of their mutual trust and understanding from the psychological point of view， it is conducive to the common development between colleges and teachers and achieve “win-win” situation. Due to its unique subjectivity， dynamic and development， psychological contract of university teachers is the assumption of responsibilities， rights and obligations and Subjective expectation，and a psychological dynamic responses to changes in organizational activity. This paper analyzes the new progress of psychological contract of college teachers from the aspects of dimension， content and formation stages.
Keywords：College teachers Psychological contract Dimension Content
前言
教师是立教之本、兴教之基、强教之源。教师和高校之间不单以书面合同为联系，而是以经济契约和心理契约为纽带的新型战略合作伙伴，从心理上建立起彼此信任和理解的感情基础，才能达成默契和信任的合作关系，从而促进双方的共同发展，[1]实现各自的目标。
高校教师心理契约是教师与高校组织双方在学校工作中承担的责任，是教师对这种责任的认知和理解，包括教师自身的责任和高校对教师的责任。[2]在学校组织政策、文化与实践背景下，教师个体对学校组织不同形式承诺的感知而产生的心理期望的集合，[3]也是教师对高校组织贡献什么，高校应该给教师回报什么的一种主观心理协議。[4]
篇4：高校教师心理契约进展研究论文
高校教师的心理契约是一个复杂的心理过程，而且是一个不断修订和变化的动态过程，高校教师心理契约有以下三个形成阶段。
初期阶段。此阶段是教师和高校之间发生平衡型心理契约的阶段。高校因组织发展招聘教师，教师因职业发展与学校签订书面契约，双方形成最初的合作关系。教师通过对高校工作环境中责任和义务的感知，观察、思考来定位自己的教师角色，形成角色内转化。同时也发生交易型心理契约，教师工作付出，得到高校相应的经济报酬，并对高校有所期望。
发展阶段。此阶段教师对自己的工作岗位已基本熟悉，适应了教师的角色，高校教师心理契约也基本形成，教师对高校的责任和义务有初步认定，开始感受角色外的认知，如工作付出能否得到相应经济回报，是否有良好的工作环境和看到未来的职业发展，高校是否履行合同中的承诺，是否有良好的人际关系和校领导的关怀等期望。
变化阶段。此阶段教师对工作岗位已很熟悉，对心理契约中的满意程度有自己的评判，随着工作的不断开展和深入，生活和工作压力会随之而来，教师会做出新的思考和要求，心理契约也会不断变化。如果意愿得以实现，教师的工作满意度就会提升，工作效率不断提高，反之亦然。田宝军对教师的激励机制研究发现，随着教龄和工龄的增加，教师对学校责任的履行程度呈“U”型变化，思想波动最为明显是在3年以后。[10]
4 不足与讨论
教师对于自己和高校之间的关系有着主观的心理体验与理解，是内隐的、“心照不宣”的、不公开的复杂心理活动。不同的教师个体，不同的高校组织，对相互的责任和义务都有不同期望与看法，即便是教师在同一高校组织环境中，不同时期下，教师的心理契约也会随之变化，会随着客观环境的变化处于一种不断修订和变更的状态，所以很难用统一的标准来衡量。另外，书面契约一般是固定的，而心理契约在高校组织中任何与组织活动有关的变化，都会引起教师心理契约的波动。人们在组织中工作的时间越长，心理契约所覆盖的范围就越广。[11]除此以外，高校教师心理契约不是单方面发生的，教师和高校之间是通过双方的接触、交流、沟通等活动满足对方的期望或意愿的一致共识。不是教师对高校组织单方面的感情投入，具有双向性。
由于心理契约理论具有主观性、动态性和发展性特点，加之高校教师为特殊的知识型群体，追求学术自由，不断突破自己，来实现人生价值。本文定义高校教师心理契约是教师和高校双方责任、权利义务的承担和主观期望，并随组织活动的变化而做出的心理动态反应。只有当高校教师的个人愿景和高校组织愿景相一致时，双方之间才会达成心理契约的平衡，实现“双赢”。
参考文献：
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[11]波特.马金.组织和心理契约[M].北京：北京大学出版社，.
篇5：高校教师心理契约进展研究论文
近年来我国高校教师领域的心理契约维度研究备受学者青睐，但不同学者持不同态度和立场。韩明、董学安等人的研究表明高校教师心理契约存在三个维度，分别是关系型心理契约、保障型心理契约和发展型心理契约。关系型心理契约是教师与高校间良好的人际关系和希望得到对个人的尊重和关怀的期望；保障型心理契约是教师对学校科学合理的工作制度期望和工作以外福利待遇的经济期望；发展型心理契约是对学校能为个人提供未来职业发展的空间和机会的期望。[5]石若坤、李丽红对广州10所高校50位教师的心理契约调查研究得出，高校教师心理契约存在四个维度，分别是保障责任期望、激励责任期望、人际责任期望、发展责任期望。保障责任期望是组织对个体应承担保障生活和工作等方面的责任期望集合；激励责任期望是组织对个体物质和精神方面的奖励，以此调动个体工作积极性的责任期望集合；人际责任期望是个体对组织良好人际关系环境的期望集合；发展责任期望是个体对组织所能提供的事业发展和个人未来发展空间的期望集合。梅红通过对陕西省34所高校发放938份问卷调查，发现高校教职员工存在三个心理契约维度，分别是关系契约、交易契约和教育培训契约。关系契约偏重组织成员间的情感；交易契约侧重明确的物质报酬；教育培训契约关注给予教育与培训的机会。[6]（见表1）
由此可看出高校教师心理契约存在多维度结构。高校教师作为特殊知识型员工，其高学历和高知识的特点决定他们有别于企业员工，不仅仅是追求经济利益层面的物质报酬，更多的是实现自己的人生价值、学术自由和履行教师“传道授业解惑”的社会职责。
所以本文认为高校教师心理契约存在三个维度，分别是平衡型维度、交易型维度和关系型维度。首先是平衡型维度，当教师个人的职业发展期望与高校组织的目标发展达到相对平衡时，心理上建立起彼此信任和理解的感情基础，双方才能成为战略合作伙伴而存在，才能为后来双方的相互发展奠定基础。其次是交易型维度，因为高校教师在学业初期投入了更多的时间成本和精力成本，希望通过对工作上的付出得到相应的经济报酬，经过一系列投入与回报循环构成组织经历后，教师与高校在情感上形成契合关系，才能使教师和高校共同发展。最后是关系型维度，教师与同事间融洽的人际关系和与领导间良好的上下级关系，能有效维护教师的权利，在和谐的工作氛围中有利于职业发展，有利于教师与组织间长期稳定的.合作关系。
篇6：高校教师心理契约进展研究论文
心理契约是不固定的、主观的感受，是一种精神层面的心理期望，它会随时间的推移、环境及个人的心态的变化而做出相应的调整。高校组织要时刻关注教师的心理契约，同时还要引导新契约关系的建立，满足教师心理契约也会提高对高校组织的忠诚度。[7]
高校教师的心理契约不是单方面的心理活动，是教师和高校间双方输入和输出的动态反应。肖玺对高校教师和高校两方面调查研究后发现，在组织成员个人层面和组织层面分别存在不同内容的心理契约，它们是对组织成员和组织间相互责任的期望，是各自责任的认知。[8]徐木兴在心理契约理论下，对高校教师激励机制优化研究发现，教师和高校间良好的心理契约建构与维护，能有效加强师资队伍管理，促进教师和高校共同实现目标，并能有效激发教师对高校组织的认同感、归属感与忠诚度，提升高校组织绩效，促进教师个体绩效，实现良性循环。[9]（见图1）
笔者认为高校教师心理契约存在平衡型、交易型和关系型三维结构。平衡型心理契约有关高校组织的效益和教师的职业发展生涯之间的关系，为教师和高校间的合作关系奠定基础，为未来双方持续发展做铺垫。交易型心理契约是教师的工作和生活必不可少的保障，是教师的工作付出得到高校组织的经济报酬之间的联系。关系型心理契约是维护教师和高校双方长期稳定的发展关系。三者之间相互制约，相互牵连，缺一不可，形成稳定的“三角链”，有利于教师和高校之间长期稳定和谐的发展。（见图2）
篇7：员工关系――心理契约
在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败，
1、心理契约是员工关系管理的核心部分。
上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。我们会在南充销售招聘了解更多类似信息，心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。
上海培训的心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：很多关于类似的信息湘潭销售招聘有介绍，个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。
2、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。
企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标，
企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。我们会在株洲销售招聘了解更多类似信息，因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。
有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。
3、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。
企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。招聘中贵阳销售招聘很多关于类似的信息，因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。
4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。
在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。我们知道的大部分信息在重庆普工招聘都有详细介绍，他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率;另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。
综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。
篇8：心理契约的企业管理
心理契约的企业管理
摘要：本文通过对心理契约发展的阐述，对心理契约的特性以及心理契约动态过程的分析，提出了基于心理契约的企业管理策略，为推动企业发展献计献策。
关键词：心理契约;企业管理策略;归因
心理学一词来源于在希腊文中的Psychē，是“心灵、精神和灵魂”的意思。心理契约本质是对无形的心理内容的期望。20世纪60年代组织理论学者Argyris 在《理解组织行为》一书中提出了心理契约理论 (Psychological Contract Theory，简称PCT)， 他使用 “心理工作契约”来刻画员工与雇主之间雇佣关系的本质。1965年Levinson指出“心理契约是企业与员工之间非公开的相互期望的总和，是一种非书面契约”。其中，期望有明确的，也有比较模糊的。20世纪80年代，经济环境发生大的变化，企业进行兼并、重组、缩减规模等大范围的变革，美国组织行为学家Rousseau 重新界定了新的心理契约含义，他认为是个体关于个体与组织之间交换协议中各项条款的信念。另一个学派“古典学派”则认为心理契约是“雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解”。古典学派以英国学者Guest, Gonway, Herriot等人为代表, 而后者则以Rousseau, Robinson, Morrison等人为代表。前者认为契约关系中存在两个主体;后者则认为心理契约只有一个主体，它是 “员工单方关于雇员和组织之间交换协定的个体信念”。
一、心理契约的特性
首先心理契约具有主观性和不确定性。心理契约是以双方各自的心理期望作为存在方式，是各自对这一事件的理解和看法，存在一定的主观性，受主观意识所支配。主体不同可能对同一事件产生的体验不同，所以具有不确定性。其次心理契约具有动态性与可变性。心理契约存在于一个动态发展的过程当中，随时可能因受到外界环境和内部因素变化的影响而使契约双方的看法发生改变。最后心理契约具有双向性与交互性。心理契约既是组织对个体的一些期望，也是个体对组织的体验，是双方的，是交互的动态的过程。在这个过程中，这是员工接受组织的文化和价值，同时员工的行为和思想观念也影响组织的各方面。
二、心理契约的动态过程
心理契约的动态过程基本上可归纳为契约的建立、发展和违反等过程。在心理契约缔结过程中，从引进人才开始，企业与员工之间就开始建立心理契约。在这个过程中，企业给引进对象提供了信息，让被引进者对企业有整体印象，形成心理契约基础。与此同时，员工通过互动来获得企业对其明确或隐含的信息;通过观察形成自己对契约的感性认识;通过企业的结构性信号，如报酬、培训等相关信息的获取来形成心理契约。在这个动态过程中，心理契约会受到一些内部因素的影响。如：社会环境，包括社会文化，社会规范、社会道德和法律等诸多要素，是在社会中人们对于责任、义务、权利的共同认可和信念，是心理契约的形成环境和条件;社会线索：社会其他个体传递的该组织的信息;个人因素：员工的性别、性格、经历、背景、受教育程度等会影响到员工对于企业信息的理解和使用。
在心理契约动态发展过程中，员工认为自己对企业的投入和企业为他们提供的报酬，按照他们的比较方式是对等的。投入包括：他们通过工作带给或贡献给组织的内容。如：他们所受的教育、资历、工作经验、工作绩效等。企业提供的包括工资、工作安全、晋升、认可、名誉、地位等。如果有一些波动，但能被双方接受的话，就不需要修改心理契约的内容。 如果员工感到付出超出了自己认可的范围，就会出现要求重新修订心理契约，如果得不到许可，员工就会自动通过减少付出修改心理契约的内容来达到心理上的平衡，或者员工选择退出，结束心理契约。Morrison和Robinson 把他称为违背和破裂。破裂是个体对组织不履行心理契约的感知;违背是对组织没有履行心理契约的强烈情感和情绪的信念。受害者体验到生气、愤怒、不公正感和不正当伤害等。这些结果对于组织和个体的影响都是负面的。
三、心理契约在企业人员管理策略
1.在企业建立心理契约过程中，构建诚信关系。首先企业要以诚信为本，在招聘过程中传递真实信息，建立合理有效的心理契约。在经济发展的今天，企业竞争十分激烈，拥有人才就拥有了竞争优势，部分企业向应聘者传递一些夸大的信息，或者传递信息不完善，借以抢夺人才。应聘者进来后发现与想象中的不符，就容易跳槽，这样反而给双方都造成了损失。相反，应聘者在应聘过程中也应该如实地介绍自己的情况，选择适合自己的企业。从组织与个体第一次接触开始即招聘环节起，个体就对双方责任和期望有知觉，这种知觉来自于正式契约的感知和隐含于各自的期望之中。虽然没有被正式表达和记载，但存在于双方的心里。个体对组织有个正确的认识，形成良性的预期和心理契约，这对员工增强组织信任感有现实意义。
2.加强与员工的心理沟通。通过双向沟通，及时掌握员工的思想动态，了解员工的需求和期望，以及对外部环境变化的反映，及时调整心理契约的.内容，听取和采纳员工的意见和建议; 从而增强了员工对组织的归属感。在心理沟通的基础上，企业同员工形成相互理解、融洽的关系和统一的价值观，并形成共同的发展愿景。通过统一的价值观和共同的发展愿景，员工自身的价值与企业的价值相互融合，员工个人的发展同企业的发展有机地结合为一体，如此一来，企业与员工的心理契约必然会获得良好的建构与维系。
3.建立以人为本、以个性化方式对待员工。以人为本是强调在企业中建立充分发挥人的能动性、积极性、创造性的企业环境，形成一种奋发、进取、和谐的企业精神和公平竞争的组织氛围。根据员工的个性、特长，偏好尽量为员工提供个性化的服务和创造适合的发展空间，充分了解不同的员工的心理契约期望内容不一致性，比如，年轻的员工对培训发展比较的关注，而年龄大的员工则对是否有养老保障十分看重。企业通过了解这些问题，可以避免无针对性的策略，减少浪费。
4.注意引导员工归因。由于心理学上的基本归因偏差认为人倾向于将他人的行为归因于他人自身的倾向，而防御性偏差理论认为人往往倾向于把自己的失败归因于外部因素。心理学的相关研究早已证明人的归因方式是可以引导和训练的，在某些不可控的因素导致原有的心理契约破裂难以避免的情况下，组织应引导员工把心理契约的破坏归因于外部环境时，这样对迅速构建新的心理契约有帮助。所以组织管理者必须随时观察和了解员工的归因倾向，并采取相应的措施有意识地对员工的归因加以引导。
参考文献：
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篇9：注册会计师心理契约研究
摘要：本研究拟通过梳理心理契约相关研究的基础上，将心理契约的理论知识在中国的注册会计师行业得到恰当的运用，丰富会计师事务所人力资源管理的理论知识，为会计师事务所做强做大和“走出去”作出积极的贡献。
关键词：心理契约;注册会计师;人力资源管理
1、引言
随着心理契约在中国研究的深化以及在现有研究领域的基础上，同样希望在注册会计师行业的人力资源管理中能够得到一定的应用。
针对心理契约的研究，主要体现在心理契约的形成、履行和破裂的研究方向。
然而由于每个行业具有独特性，针对于企业中的员工开展的心理契约形成等研究未必能够在某个具体的行业得到很好的利用。
再者，心理契约是单个员工与企业组织之间关系的理解，反应了注册会计师可以被看做是知识型员工的企业，但是它有着自身的独特性，主要体现的是其应当具有超然独立性以及需要遵守严格的职业道德守则。
在这种背景下，本研究立足于注册会计师这一群体，对注册会计师心理契约的结构及关系的研究，试图寻找能够最大激发员工积极性的管理对策。
2、心理契约的概念
由于学者们针对心理契约的研究对象有着显著的差异，因此对心理契约的定义也存在着更多的不同的理解和解释，并未在学界形成一定的统一的、权威的认识。
但是可以从心理契约研究进展来说，主要分为以下几个阶段，如下表2-1所示：
2.1.1 启蒙阶段
最先提出“心理契约”(Psychological contract)概念的是Argyris[1]。
其在所著的《理解组织行为》一书中，将心理契约描述成员工和主管之间一种隐晦的关系，认为当领导采用一种积极式的管理方式，会使员工产生良好的工作表现。
Argyris虽然提出了心理契约的概念，但是他却并未对心理契约做出明确的阐述和定义。
后续的研究中，不同的学者均对心理契约下了各种不同的'定义。
Levinson等人认为心理契约是个体与组织关于达成交换协议的某种内在的看法，是一种未予以书面化的雇佣合同[2]。
Schein则认为心理契约是组织和个体之间的一套不成文的期望[3]。
Kotter则提出心理契约是组织和个体在雇佣关系中相互之间对付出和收获产生隐晦的期望[4]。
2.1.2 升华阶段
经过启蒙的阶段，随着心理契约概念研究的深化，不同学者的不同观点渐渐形成了不同的学派。
早期的学者之争俨然成为学派之争。
一派是以Rousseau、Robinson&Morrison等为代表的“Rousseau学派”，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。
另一派是以Guest，Conway，Herriot&Pemberton等为代表的“古典学派”，认为存在组织和个体两个主体，两个主体分别对雇佣关系中彼此义务的理解。
2.1.3 实证阶段
hore和Kevin Barksdale通过对327名MBA学生的调研，根据两个角度(雇主与雇员义务的平衡角度和义务的水平角度)的不同程度形成矩阵制的四种相互交换关系。
表明双高的雇佣关系中，雇员希望能够得到较高水平的组织支持、更好的职业期望和更为有效的组织承诺[5]。
陈加洲等学者在总结心理契约概念的发展历程以及基于实证研究的基础上，认为心理契约是劳动关系中雇佣双方内心的一种主观约定，而与约定息息相关的可能是期望、信念或者内心的知觉[6]。
朱晓妹和王重鸣认为各位学者对心理契约的概念有着实质上的一致性，都认为心理契约是员工与组织之间内隐的交换关系。
在统一的认识上，由于心理契约的内容过于广泛，并不能一概而论[7]。
3、心理契约的结构说
针对心理契约的结构，学者们的研究乐情并未由于达不成一致的意见而有所搁浅。
恰恰相反的是，学者们对于各行各业以及研究主体的不同，均发表了不同的结构理论。
总的来说，研究形成的理论主要分为以下几类：
3.1.1二维结构学说
著名的学者Maceil在当时的环境下，认为心理契约的结构包含着交易和关系两个因子，但是这只是理论上的划分，并未在实证研究中得到验证。
在随后的研究中，Robinson和Rousseau利用实地访谈法和问卷调查法对心理契约的结构进行研究，在对组织员工实施问卷调查和实地调查后，编制了心理契约初步的问卷。
问卷的结果显示在组织方面的责任中，员工较为关注的比较集中，如工资待遇、福利、发展前途、工作强度和办公环境等。
而在员工的责任中，组织期待的是员工能够勤奋、自愿加班、忠诚、有创新的能力以及能够承受工作的压力等。
在得到问卷的基础上，利用统计分析方法，得出了心理契约有着两个方面的因素[8]。
二维结构是很多学者普遍的看法，但是随着时代的变化，人需要层次不断复杂化、动态化，越来越多的员工并不能完全清楚地看待是能够得到某个方面或者某个层次的需要，更多的是多层次、多元化的需求。
3.1.2三维结构学说
国外的学者Tijorimala以美国医院的护士作为研究的对象，在试测结果之后，认为心理契约中存在着三种因子，分别是与员工基本需求相关的、企业给予书面化的交易型因子;与企业员工内心对未来发展的看法以及企业能够提供的发展空间等发展型因子;与企业内部员工的合作精神、相互团结的氛围以及良好的人际交往的关系型因子。
在上述的研究中，行业的特点使得心理契约的结构可能发生相应的变化。
在一定程度上，也说明了企业本身所处的行业以及企业相关的文化也会改变心理契约的结构维度[9]。
Tinsley CH 在对比研究香港与美国团队工作小组中，在两种不同的文化背景下，对研究对象都采用相同的问卷进行测试，得出相关的结果均显示员工的选择中，问卷所调查的项目最后往往能够聚集起三种类型，分别被研究者命名为关系成分、交易成分和团队成分。
然而，虽然均能够显示出相同维度的结构，但是香港的工作团队比美国的工作组更加强调关系成分，而美国的工作组更加关注自身的发展以及个性化。
在中庸的文化背景下以及强调和谐共处的大政策下，中国的员工更加强调的是和睦共处，也就是员工内部的团结比自身的发展可能更看重[10]。
3.1.3多维结构说
Schalk 对心理契约中组织应当对员工方面承担的责任比较关注，通过对员工测试的结果，认为心理契约中组织责任包含着五大方面：工作强度以及内容的挑战性，人力资源管理的规范程度，是否实施相应的员工激励措施以及激励措施是否实施到位，是否提供明确的、合理的晋升、培训机会，团队工作的氛围以及上下级沟通的程度[11]。
Rousseau为了将心理契约的调查问卷应用于各行各业以及一般心理契约的研究，制定了一版能够普遍适用的调查问卷，其包括稳定、忠诚、短期雇佣、责任有限、动态考核、内部发展和外部发展的七个维度的量表[12]。
4、我国注册会计师的心理契约研究
张程、莫尧在已有文献研究的基础上，基于心理契约的概念、结构维度的认识，分析会计师事务所员工心理契约问题研究的现实必要性和有效性。
会计师事务所作为注册会计师从业的载体，有着明显的知识型企业特征，主要的收入来源于注册会计师本身才能的运用，主要的成本来自专业性人才的投入。
但是会计师事务所用人机制以及对员工的吸引力并不及国有企业、外资企业以及公务员。
员工的流动性大，很多具有注册会计师资质以及拥有长期工作经验的人员，预期上升的空间较少，会产生较为严重的离职现象[13]。
张程以及莫尧更多的是从理论的角度阐述对会计师事务所员工心理契约研究的必要性和有效性，但是并未开展具体的研究。
注册会计师人员虽然被认为知识型员工，但是注册会计师与普通员工相比，其专业知识更具有针对性。
与普通教师相比，受到其本身存在职责的影响，需要承担更多的社会责任。
再者考虑到注册会计师人员的经常性出差、劳动强度高、业务较为集中以及道德要求高等特点，上述的心理契约结构研究应该存在一定的差异性。
5、总结语
经济发展方式以及经济体制的改革，使得企业对于人才的管理更为重要。
但是以前的那种以事为主的模式渐行渐远，让当代的人员越来越感受到工作所赋予的压力。
然而，从员工的心理角度出发，来探索如何成功地管理人才、激励人才提供了不错的视角。
因此从事员工心理契约的研究，从员工内心的需求角度去研究管理人的方式，降低组织中员工的消极行为，丰富管理学理论具有一定的积极意义。
将心理契约的理论研究应用在注册会计师行业中也有着重要的现实意义。
随着我国市场经济体制的建立和完善，会计师事务所在市场经济中的地位变得越来越重要。
然而，会计师事务所在快速发展的同时也存在诸多的问题，严重制约了会计师事务所的发展。
其中，专业人才的大量流失是制约会计师事务所发展的重要因素。
由于现代企业的竞争已经演绎为人才的竞争，但是我国会计师事务所中仍面对的是人才浪费现象严重，员工的积极性得不到更深的激发，员工对于会计师事务所的忠诚度低。
(作者单位：华东交通大学经济管理学院)
参考文献
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篇10：心理契约教师专业化发展模式论文
幼儿园与教师之间构建良好心理契约的目的在于实现人力资源的自主开发、促使教师专业化发展、满足幼儿园发展需求。这样既可以避免信息不对称影响幼儿园管理工作效率和教师教学质量，还可以实现幼儿园长远的创新发展。
一、心理契约概述及对幼儿园教师专业化发展的意义
（一）心理契约概述
美国著名管理心理学家施恩教授最先提出“心理契约”这个名词，并将其定义为员工与组织之间的权利和义务，是一种非书面形式的期望或承诺。
在幼儿园管理中，幼儿园在制定教学目标和管理计划时，应依据教师心理实际需求和发展条件，确保教学目标和管理计划的可实施性。虽然这种状态和需求并没有通过契约的形式将其明确表达出来，但是心理需求呈现阶段性特征，会随着时间的变化而不断发展变化。在这一过程中，幼儿园教师了解自身的发展期望和幼儿的心理需求，并采用科学有效的方式满足自身的发展期望和幼儿园需求。因此，教师的发展与幼儿园的成长紧密联系在一起。
（二）对幼儿园教师专业化发展的意义
首先，促使幼儿园教师获得更高层次的发展。依据马斯洛需要层次理论，满足了低级需求之后，才能进一步谋求高级发展。由于教师的自我发展与幼儿园的成长紧密联系在一起，幼儿园教师在寻求自我突破和发展的同时，应依据幼儿园需求建立低级工作管理目标和高级工作管理目标。目前，大部分幼儿园教师将工作的重点放在教学任务方面，从而严重忽略了自身发展。随着新课改的实施与推行，对幼儿园教师的工作能力和心理素质要求更高，不仅需要具备扎实的基础理论知识，还需要学习先进的计算机知识、文案策划知识、才艺表演等。但是教师忙于与家长展开有效的沟通与交流，因此没有给自己留足培训时间。由此可见，幼儿园教师的工作责任心虽强，但自我发展意识薄弱。如果幼儿园一味地给教师布置超负荷的工作任务，并没有站在教师角度思考和策划教学任务和教学活动，不仅会让广大教师逐渐产生抵触情绪，还会导致心理契约不够科学化。因此，构建科学的心理契约关系是增强与教师之间情感的纽带，也是帮助教师获取更高层次发展的关键因素。
其次，增强教师的自我发展意识和职业认同感。各行各业的员工都需要对自己所从事的职业进行不同程度的认同，幼儿园教师亦如此。教师在日常工作中会逐渐增强职业认同感，这种认同感是教师谋求长远发展和提升自我发展意识的情感纽带，也是教师寻求专业发展的内在因素。专业自我意识是幼儿园教师在工作中形成的与专业相关的一系列情感体验、规划期望、自我评价等。具有良好专业自我意识和发展意识的教师会通过不断总结经验，反思自己的不足、审视自己的缺点，进而依据经验调整自己的思想、优化自己的教学方案，进而达到自我发展的目的。因此，良好的心理契约对于促进幼儿园教师的专业化发展具有积极的意义。
最后，有利于教师克服職业困难。幼儿园教师专业化发展是一个漫长的过程。主要分为职业教育、能力建立、生涯挫折、生涯退出等八个阶段。其中，引导阶段是教师自信心容易受挫的阶段。这一阶段是教师刚刚离开学校步入社会的初级阶段，由于现实与理想差距太大，不少教师受到现实冲击之后，容易失去教学信心和自我发展信心。生涯受挫阶段主要出现在教师进入职场生涯的中期。在这一时期，虽然教师的工作逐步趋向稳定，但是他们的压力更大，不仅要承受职场变动风险，还需要承担来自家庭的压力，最终导致教师产生工作疲劳感。处于这几个阶段的幼儿园教师应受到重视，需要采用自我调节和重建工作信心等方式度过艰难时期，逐渐走出事业低谷期，进而帮助教师重塑专业信心和工作热情。
二、构建良好心理契约、促进教师专业化发展的具体措施
（一）实现以人为本的工作理念
目前，大部分幼儿园的管理模式和教师的管理方法以硬性管理模式为主，即上级下达命令或者安排任务、下级绝对服从或者执行任务。这种管理模式不仅会逐步消除教师工作的积极性和主动性，还会导致管理工作效率和质量低下。针对这一问题，幼儿园应改变隐形管理模式，实行柔性管理模式，引入以人为本的管理理念，实现促进教师专业化发展和提升幼儿园教育质量的目的。
柔性管理模式的最大特征是权利平等、以人为本、民主管理，并相信教师的内在潜力和创造健身，并做到下放权力，实现全员参与的管理目标。从根源上提升幼儿园教师工作的积极性和主动性。由此可见，幼儿园在构建心理契约时，应加重视和肯定教师意见和想法，采用鼓励管理模式的优势远远大于控制管理模式，并结合幼儿园实际情况和学生实际需求制定教学任务，从而确保教学任务的科学化和务实性。
实施柔性管理模式的具体做法为：第一，管理者应树立以人为本的管理理念和教育理念，并在日常工作中和教育中做到平易近人、相互尊重、积极沟通。如果幼儿园管理者只重视教学结果，忽略了教师的教学过程，以及教学过程中的辛苦与汗水，就会逐渐让幼儿园教师丧失工作信心，从而在工作岗位中找不到归属感和职业认同感。这就需要管理者积极加强与教师之间的有效沟通与情感交流，站在幼儿园角度和教师角度制定教学任务和管理目标，从而了解教师内心的真实想法和实际困难。这样才可以从真正意义上做到想教师所想、急教师所急。第二，管理者应积极创建一支专业能力强、综合素质高的师资力量。幼儿园管理者在关注教师实际困难时，应加大对教师专业能力和个人素质的培养力度，并结合不同教师的专业能力统筹安排工作，充分考虑幼儿园教师与幼儿园教师之间的互助协作。从而做到将教师个人的发展与幼儿园的教学任务和管理目标融为一体。
（二）加强对教师职业发展的重视
帮助教师制定职业生涯规划是促使教师专业化发展的重要途径。这就需要幼儿园教师站在全方位、多角度思考自身的职业选择、职业目标和预期成就设想等，幼儿园应站在工作岗位、环境条件和教师成长步骤等角度思考和分析教师的职业发展规划。教师职业发展的过程是教师心理契约调整和改变的过程，科学化和合理化的职业生涯规划对于促进教师全面发展和幼儿园可持续发展具有积极的推动作用。目前，不少幼儿园将教师的职业规划问题纳入了教学管理体系，并要求教师结合自身实际情况制定职业规划书。但是很多教师并不清楚自己的未来职业规划目标，加之不少教师缺乏职业规划意识和自我发展意识，导致职业规划管理作为一种形式上的任务。针对这一问题，幼儿园应聘请专家或者有经验的教师作为教师职业规划指导师。指导师依据幼儿园发展实际情况和教师实际需求调整和优化整体发展目标，并制定具有针对性和促使教师专业化发展的职业生涯规划计划。
（三）搭建促使教师专业化发展的平台
教师专业化发展和良好心理契约的构建离不开专业平台的支持。通过展开实践培训活动可以检验心理契约和管理制度是否科学完善，进而不断调整和优化教师专业化发展目标和发展计划。首先，幼儿园可以结合自身实际情况建立培训基地。加大对幼儿园教师的专业技能培训和素质培养，定期将他们派往实践基地学习，从而达到促进教师专业化发展和提升教师专业能力的目的。其次，在培训过程中，应展开评价机制。管理者或者园长应时刻关注教师的培训过程，并充分了解教师的客观需求，并加强培训交流，展开评价，进而帮助教师找到自身不足和问题。
促使教师专业化发展、促使幼儿园可持续发展和构建心理契约是一个漫长且复杂的过程，需要幼儿园改变传统硬性管理模式和管理理念，重视教师的创新精神和自我发展意识。同时，在日常管理中，还应关注教师的职业生涯规划，积极加强与教师之间的有效沟通和情感交流，并借助一切有利条件加大对教师专业能力和自我发展意识的培养，从真正意义上实现教师个人发展与幼儿园发展的目标结合，推动幼儿园教育不断进步。
篇11：心理契约教师专业化发展模式论文
一、前言
在我国经济不断发展的背景中，企业面临的竞争压力变得越来越大。面对这种情况，企业需要通过激励员工的方式，提高员工的工作积极性，以帮助企业从竞争性市场中抢占更大的市场份额。由于心理契约与员工激励模式之间存在的密切关系，企业需将心理契约类型作为制定及调整员工激励模式的主要参照依据。
二、心理契约
（一）心理契约的概念
从微观角度来讲，心理契约是指员工将自身与企业之间的关系作为基本参照，双方基于责任、承诺等形成的一些特定信念。从宏观角度来讲，心理契约是指员工与组织、员工与员工之间存在一种无形的心理期望。
（二）心理契约的特征
从整体角度来讲，心理契约的特征主要包含以下几种：
第一，双向性特征。心理契约的双向性特征是指，心理契约会在员工与企业两种因素的影响。例如，当企业通过增加资金投入的方式改善员工办公环境后，员工的满意度（心理契约）会发生相应提升。同理，对于业绩优秀、能力突出的员工，企业通常会通过提升员工福利待遇的方式，留住员工。
第二，动态性特征。心理契约的动态性特征是指，随着企业的不断发展，原本的心理契约可能会发生一定变化。这种变化与员工在当前环境背景下产生的实际需求因素有关。例如，员工原本的心理契约倾向为交易型契约，但在为企业工作的过程中，逐渐对该企业的工作氛围、企业文化产生良好的认同感，其心理契约可能会从交易型转化为关系型心理契约。
第三，隐蔽性特征。这种特征与心理契约的本质属性有关。无论是就企业的员工还是高层管理者而言，其针对企业发展、自身要求等方面均存在着特定的要求，这种要求通常不会被主动表露出来。就员工而言，可以将员工心理契约的关键看成是员工满意度。
（三）心理契约的种类
心理契约主要包含关系性心理契约（强调企业与员工之间的长期合作关系）、交易型心理契约（企业与员工之间属于互惠互利关系）、平衡型心理契约（员工的企业公平行为较多，二者助于平等关系）。根据我国实际情况来看，平衡型心理契约的出现频率相对较少。因此，这里仅分析交易型心理契约与关系型心理契约两种。
三、心理契约与员工激励模式的匹配性
这里主要从以下几方面入手，对心理契约与员工激励模式的匹配性进行分析和研究：
（一）员工心理变量与心理契约类型关系方面
与心理契约有关的员工心理变量主要包含以下几种：一是员工满意度变量。结合我国企业的实际运营经验可知，员工满意度水平直接影响他们的工作效率和工作质量。二是心理期望变量。以新入职的员工为例，其在刚刚进入一个企业时，通常会根据自身所掌握的企业相关信息，产生相应的心理期望。当企业为该新员工提供的工作环境硬件条件、职责分配等因素无法满足员工的心理期望时，员工对企业的忠诚度将会受到一定影响，某些员工甚至可能做出离职的决定。就常见的交易型心理契约和关系型心理契约而言，构成二者的员工心理期望变量、员工满意度变量所占比例各不相同。交易型心理契约以心理期望为主，员工满意度变量为辅，基于该契约的员工对企业的付出及企业公平行为相对较少。从某种程度上讲，可以将基于交易型心理契约的企业与员工关系看成是一种短期合作关系。相比之下，员工满意度则是关系型心理契约的主要组成成分。在合作过程中，企业与员工双方都较为重视情感的培养，双方都期望通过建立融洽合作关系的方式，获得长远利益。
（二）心理契约与员工激励模式的匹配性方面
第一，基于企业适用的匹配性分析。从企业的角度来讲，心理契约与员工激励模式之间的匹配性主要体现在以下几方面：一是如果企业习惯通过内在激励的方式提升员工工作的积极性，则较短期激励而言，长期激励制度更容易发挥出良好的激励效果，且员工所受到激励作用的持续时间相对较长。二是如果企业较为擅长运用外在激励的方式（如为员工发放奖金、提供免费旅游机会等），提高员工参与工作任务的积极性时，则较长期激励而言，短期激励策略更容易提升员工的工作效率，改善员工的工作质量。
第二，基于员工变化的匹配性分析。从员工的角度来讲，心理契约与员工激励模式之间的匹配性关系主要体现在如下几方面：一是当员工本身较为倾向于关系型心理契约时，为了使得员工为企业做出更多的贡献，企业应尽量选择长期激励措施对员工进行激励。例如，企业可以事先调查员工的实际需求，为员工制定专业的职业发展计划，定期为员工提供培训机会，促进员工技能及创造力等工作能力的全面发展。二是当员工对交易型心理契约表现出较高的需求水平时，为促进自身利益的最大化，企业应该尽量选用各类短期激励措施对内部员工进行合理激励。例如，当刚刚开展一个新项目之后，企业可以根据新项目的内容设定有针对性的激励措施，如视实际情况奖励对新项目作出积极贡献的员工800～5000元奖金。由于员工的心理契约为交易型契约，企业的这种激励方式有效满足员工的需求。因此，该项目将会在上述短期激励措施的`影响下，得（下转第页）（上接第页）到良好完成。
（三）企业的员工激励模式设定策略
在实际的经营过程中，企业管理者通常会运用以下几种策略设定有效的员工激励模式：
第一，员工需求调查分析策略。从本质角度来讲，企业设置员工激励模式的最终目的是提高员工的工作热情和积极性，充分发挥员工的创造能力和创新能力，促进企业战略目标的实现。基于心理契约与员工激励模式之间的匹配性关系，为实现上述目的，企业需要加强对员工需求的分析。例如，企业可以通过发放调查问卷、开展不及明天投票活动等方式，獲知员工的真实心理契约信息。如员工倾向于关系型心理契约，则企业需将长期激励措施作为员工激励模式的关键内容；如员工认为交易型心理契约更符合自身需求，则企业应该通过增设短期激励策略的方式提升员工的工作热情。
第二，激励模式应用状况评价策略。实施员工激励模式后，为实现长远发展目的，企业应该对员工激励模式的实际应用状况展开评价。为了保证评价工作的顺利进行，企业应该为员工提供有效的激励模式应用状况反馈渠道。安排专门人员负责对员工反馈的信息进行整合分析，得出真实评价结果。
第三，员工激励模式优化策略。为实现员工在积极主动状态下完成工作任务的目的，企业应严格根据评价结果对现有员工激励模式进行调整和优化。剔除员工激励模式中的不合理部分，逐步提升员工激励模式与员工实际需求之间的契合性水平。
四、结语
心理契约与员工激励模式之间的匹配性关系主要体现为，若员工对心理契约类型有明确要求，当企业按照员工的心理契约倾向设定激励模式时，其激励效果更加明显。若企业已经存在既定的激励类型，则按实际激励类型选择激励模式更容易提升员工的工作热情。所以，不论在任何企业，心理契约跟员工激励模式都相互关联，相辅相成，企业只有明白这两者之间的相互关系，才能制定出适合员工的激励方式，更好的激励员工，为企业的稳定发展打好基础。
篇12：心理契约教师专业化发展模式论文
一、心理契约
心理契约是上世纪60年代提出的心理学术语。最早提出这个概念的学者是组织心理学家克里斯·阿吉里斯（ChrisArgyris）在著作《理解组织行为》描述下属与主管之间的关系。卢梭在实证研究结果显示，心理契约由交易维度、关系维度和团队成员维度构成。交易维度是指组织与员工提供基本的物质保障，员工完成职责范围内工作任务。关系维度是指员工与组织注重双方长期稳定的关系，促进双方共同发展。团队成员维度是指员工与组织关注良好的人际关系和环境氛围。本文结合前人成果，对心理契约理解为：交易责任维度、发展责任维度和关系责任维度。
二、工作绩效
在《组织绩效管理》理查德·威廉姆斯提到：“员工绩效的广义定义包括工作产出和行为”。关于绩效的维度内容，对其机构划分最基本的理论之一是卡茨和卡恩1978年提出的三维度：①加入组织并留在组织；②达到或超过组织对员工所规定的绩效标准；③自发进行组织规定之外的活动。
而在1993年，鲍曼提出著名的“关联绩效-任务绩效”二维绩效模型。将工作绩效划分为任务绩效和关联绩效。任务绩效意思是：所规定的行为或者与特定的工作有关的行为。而关联绩效则是只自发的行为或非特定的工作有关的行为。
只有确定影响绩效的因素，方可提出综合激励措施，有效地提高地方高校专职教师的工作绩效。
三、心理契约对工作绩效的影响
（1）高校教师心理契约交易责任维度满足度越高，越有助于提高专职教师的任务绩效。物质基础是工作谋生的基本需求。在这个需求层面得以满足是对工作积极性的提高是有明显作用的，这可以促使专职教师愿意积极工作来回报地方高校给予的物质激励。
（2）高校教师心理契约发展责任维度满足度越高，越有助于提高教师的关联绩效。物质基础的满足，可促进专职教师愿意积极工作之余，还可培养其工作使命感，愿意对岗位多奉献。
（3）高校教师心理契约中发展责任维度得到满足，能提高对其任务绩效。高校通过为教师职业发展提供协助以及建议，这能帮助教师在本职工作中更清晰前进。这无异对专职教师任务绩效是有帮助的。
（4）高校教师心理契约中发展责任维度对其关联绩效显著正相关。高校提高组织管理水平，还为教师提供职业发展意见，除了可以帮助教师在本职工作上有所进步以外，还可以为教师提供社会性、全局性的信息，这有助于教师更全面发展，适应日新月异教育改革的需要。
（5）高校教师心理契约中关系责任维度的满足，有助于其任务绩效的提高。教师在一个良好的舒适的工作环境中，可以获得组织的认同感和归属感，这点有助于教师以主人翁精神努力完成工作任务，愿意为集体作出本职工作的贡献。
（6）高校教师心理契约中关系责任维度越得到满足，越能提高其关联绩效。教师处在一个良好的办公环境和和谐的人际环境中，与周围形成良好的关系。有助于教师轻松地、自由地发挥创造能力进行科研。同事之间的良性竞争与互助，也明显有助于提高专职教师的工作热情度。
四、提高高校教师工作绩效的策略
根据马斯洛需求金字塔理论可以推断：高校教师心理契约对其工作绩效是有显著影响的。当高校教师心理契约满足程度越高，越有助于其工作绩效的提高。因此，在提出高校教师工作绩效提高的策略，本文从心理契约三个维度方面来分别提出建议。
（一）高校教师心理契约的交易维度
1.构建公平合理的地方高校专职教师薪酬制度
建立公平合理的薪酬制度，除了在设计薪酬制度上要体现多劳多得的竞争和公平特性外，应当结合教学特点和教师知识层面调整薪酬结构，并构建平台供专职教师了解薪酬结构。针对地方高校的特点，薪酬制度设计应该考虑同区域、同等规模院校普遍薪酬水平，还要体现效率性地加大岗位津贴制度改革。
2.完善地方高校专职教师绩效考核体系
完善高校教师绩效考核体系，一方面可以为地方高校管理层提供人才使用情况信息和人力资源成本计算依据；另一方面通过公开绩效考核情况。这样能激励专职教师积极工作、监督地方高校科学用人、完善“制度治校、人才管校”。
3.推进地方高职专职教师转岗制和淘汰制
高校是需要紧跟社会发展节奏不断进步的人才摇篮。积极加强对专职教师的师资建设。对不能达到教学条件的专职教师，可考虑暂停其教学任务，对其进行再上岗培训。而对于有能力、有意向成为专职教师的职工，可以进行岗前考核，达标后可进入专职教师教学一线位置。
（二）地方高校专职教师心理契约发展维度
1.提供多元化培训机会，创造更多发展深造空间
专职教师为了保持教学水平、提升教学水平，离不开与时俱进，继续培训进修深造。这有助于提高其职业竞争力，也有助于提高地方高校的整体教学质量。
对于高校而言，需要和鼓励专职教师进行在职培训、进修、深造，不仅仅是工作性质的需要，还是人才储备和人才管理的需要。高校为教师提供培训机会，能让教师感受到组织对其职业发展的重视和关注，有助于激励其更努力工作。
2.提供科学职业生涯管理方案，协助地方高校专职教师职业规划
教师职业生涯管理是学校和教师共同对教师的职业生涯进行规划、执行、反馈和修正的过程，是学校帮助教师制定职业生涯规划和发展其职业生涯的一些活动。鉴于此，高校为了专职教师个人发展与学校发展吻合度更高，应对专职教师进行必要的职业引导和建议。
具体可以通过使用专业职业能力测试分析结果，结合学校发展需要、个人特点等，协助专职教师选定职业目标，制定职业发展计划，帮助专职教师认准目标、清晰进步。特别是对于年轻教师，可以缩短职业迷茫期，提高职业成长速度。
（三）地方高校专职教师心理契约关系维度
1.营造良好的工作人际关系
虽然为人师，经常鼓励学生、关爱学生；同样高校教师也需要来自学校领导的支持、信任和关怀，需要来自同事的友好合作、互相交流和互相尊重。因此，高校带头尊重专职教师、给予人文关怀，允许专职教师发表意见和看法，支持教师合理的工作创新和改革。教师待在学校有主人翁的归属感、安全感，有助于提高教师工作积极性。
2.发挥高校教师自主科研创新能力
对于教学中有创新意愿和行为的专职教师要多鼓励、多沟通和协助，积极提供政策上、物质上、精神上的支持和帮助。比如，教师科研创新，学校可以提供专利技术申请辅助支持；还可以做好与政府沟通的桥梁，把社会服务的需要性带进校园，为有科研能力和意愿的教师提供信息。
篇13：心理契约与体育教师工作满意度论文
心理契约与体育教师工作满意度论文
论文摘要:体育教师与学校之间的心理契约是体育教师与学校关系的心理纽带，对体育教师的工作态度和行为都有一定的影响作用。文章探讨了学校与体育教师之间心理契约的满足和违背对体育教师工作满意度产生的影响，从隐藏的心理关系上把握体育教师的心态变化。并基于心理契约理论提出提高体育教师工作满意度可操作性建议。指出，建立和谐的心理契约是增强学校凝聚力、提高体育教师工作满意度、构建学校与体育教师之间良好劳资关系的根本。
论文关键词:心理契约 体育教师 工作满意度 管理策略 激励
在体育教师与学校管理机构的关系中，除正式劳资合同规定的内容外，在双方间还存在着隐含的、未公开说明的相互期望，而这种期望是决定体育教师态度和行为的重要因素。应用心理契约理论可以更好地分析体育教师与学校之间的交互关系，提高体育教师的工作满意度，减少双方的不安全感，规范体育教师与学校管理机构双方的行为。
一、心理契约理论
20世纪60年代初组织心理学家Argyris首先提出心理契约理论，其核心内容强调在员工与组织的关系中，每一成员与该组织的管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。这些期望可以是经济内容的要求，但其本质是对无形的心理内容的期望。心理契约着重于契约双方对彼此一种期望和对对方应承担责任的一种知觉，是一种内在的心理关系。它不仅是一种组织与个体之间形成的相互期望和对自己责任的一种认知，也包括这种期望之中所含经济上和精神上的内容。
结合体育教师与学校的具体关系，心理契约是体育教师与学校管理机构双方彼此对对方应付出什么，同时又应得到什么的一种主观心理约定。约定的核心成分是双方隐含的、非正式的相互责任川。体育教师是抱着一定的动机加人学校的，希望借助于学校来满足自己物质的和精神的多层次需要;学校对体育教师的招聘、培养也有特定目的，力图最好地利用学校的人力资源来实现学校的目标。学校和体育教师间的交换关系，无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的合同中。但是，在每一个体育教师的内心深处，对自己该为学校付出什么、付出多少，学校应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。
应用心理契约理论，可以更好地分析学校和体育教师之间的交互关系，提高体育教师工作满意度，减少双方的不安全感，规范双方的行为，形成体育教师对于学校的归属感和忠诚感。体育教师心理契约的破坏会影响体育教师的工作满意度，打破期望会产生失望的情绪。因此，学校在进行管理实践中要有意识、有计划地对体育教师的心理契约加以引导和管理。
二、学校和体育教师之间心理契约与体育教师工作满意度的关系
工作满意度是一种特定的工作态度，具有一般态度的特性川。态度是主体对特定对象所持的评价和行为反应倾向。主体的特定对象是其周围的各种事物，如对组织、对工作、对领导、对社会事件等等。评价和行为反应倾向也是多种多样，如接近或背离、拥护或反对、喜欢或憎J限、积极或消极等。个体对人对事的态度不同，就会在行为上产生明显的个体差异。
学校管理的重点是教师激励。激励问题中最重要的问题之一，是教师如何看待他们对学校所作的贡献和他们将从学校获得什么，这就是学校和教师之间的一种隐藏的心理关系―心理契约。在这种关系中，主体是教师在学校中的心理状态，而用于衡量教师在学校中心理状态的三个基本指标是工作满意度、工作参与和组织承诺。在以上的三个衡量指标中，以工作满意度最为基本和重要，在一定程度上对另外两个因素有决定作用。对工作满意度起决定作用的因素是教师对学校给予自己的回报的认识，而怎样去认识和评价它们，则看学校和教师彼此之间心理契约的满足和违背状况。
1.体育教师与学校之间的心理契约的达成对体育教师工作满意度的影响
体育教师与学校之间的心理契约存在于两个方面:体育教师的期望获得和准备付出，学校的期望获得和提供报酬。这种心理契约的形成在于学校对体育教师进入学校之初，除了经济合同之中明文规定的双方的责任和获得之外，学校管理人员会形成一种学校对体育教师所必须付出的劳动、忠诚、长期工作等心理期望。同时，体育教师也会形成自己对学校可以给予自己报偿的某种期望，如足够的报酬、良好的工作环境、定期体检等。这其中，绩效与奖励的关系是学校中体育教师最为关心的。因此，体育教师总会在意其工作行为的结果，以及由自己工作本身所产生的回报。在学校中，体育教师和学校之间的心理契约的形成，决定了体育教师对自己工作后所能得到回报的期望，进而决定体育教师在工作中努力的程度和积极的态度。如果体育教师与学校之间达成一个彼此都能体会并能够满足的合约―心理契约。体育教师在工作行为中，对其工作行为的承认和与此相应的工作回报的实现拥有期望，并能为实现这些愿望而积极工作，对当前学校就具有较高的满意度。
此外，依心理契约理论，个体在某一特殊阶段的需要得到了满足，个体就会形成一种行为的动力，促进个体对出色地完成其他工作的强烈意愿。体育教师与学校之间的心理契约中对学校的期望是体育教师在学校中各种需要的组合，而且，体育教师还会判断这些期望会得到满足的概率，来形成自己对学校和自己工作的态度。体育教师进人学校之后，学校对体育教师的这些期望能够有效地实现，学校能领会和满足了体育教师的微妙而含蓄的心理期望，认可体育教师的工作，履行了心理契约，体育教师就会对学校和工作有较高的满意度。相应的，体育教师会因为得到满足后，有了驱使自己去认真工作的动力，不但会完成自己应该承担的对学校的责任和义务，还可能作出超出学校希望的一些行为，如对学校的发展建设提出建议意见和更加努力工作等。这样，体育教师和学校之间的关系就达成了相互间利益转化的平衡。体育教师处于这种平衡关系中，工作的期望和工作本身得到的报酬比较一致，其工作满意度会较高。如果体育教师通过对自己报酬的知觉和比较觉得自己得到的是公平和公正的，他们更易从工作中体验到满意感，其工作满意度会比以前有较大提高。在学校这样的以教学活动为主的组织中，体育教师的工作满意度是学校心理契约管理的关键，心理契约管理的目的就是实现体育教师的工作满意感，进而实现体育教师对学校强烈归属感和对工作的高度投入。
2.体育教师与学校之间的心理契约的违背对体育教师工作满意度的影响
体育教师与学校之间心理契约的违背，通常认为是一种“情绪混合体”，以失望和愤怒为特征在这种情绪情感状态的底层水平，是那些由于意识到没能收获所期望的和所需要的东西而产生的失望、挫折和忧伤。而违背的核心则是源自于意识到被背叛或受到不公正对待而产生的愤怒、怨恨、辛酸、愤慨和义愤。在学校内，体育教师觉得自己未收到预期的东西，或者说，体育教师觉察到自己作出了贡献，却没有得到许诺的回报上，就会产生这种情绪。
心理契约的违背则是一种情绪体验，发生于高度主观和不完善地收集信息和解释过程中。在隐藏的心理内容中，那些隐含的许诺如果未实现，体育教师可能更多地会将之归结为理解歧义，而那些明示的许诺一旦没有得到兑现，则会立即被视为是违背心理契约。由于心理契约的内容具有多变性和模糊性，不可能开具一份心理契约中要件的完整清单。但可根据相应的研究把薪酬水平、绩效工资、福利、工作安全感、稳定感、培训与发展、晋升机会及工作本身等因素，确定为体育教师与学校管理者认同的心理契约的构成要件。这些要件对于不同教师的价值是不尽相同的，期望与实际一旦在此要件上出现反差，就很容易被放大，进而体验到心理契约违背。许诺的与实际获得的回报之间的差异幅度越大，体育教师越有可能体验到心理契约的违背。
体育教师对学校的心理契约的违背的感知是比较和感知公平的认知过程。在这个过程中，公平是一个调节因素。体育教师是否体验到这种情感主要看心理契约中期望的内容是否被实现和体育教师在进行比较后是否有公平的感觉，而这种公平的感觉则会影响到体育教师对学校的心理契约的履行状况的知觉。任何人对周围的环境有许多认知因素，当它们之间出现一定的冲突时，会引起内心不自觉的认知失调现象，人一旦出现了这种状态，会不由自主地驱使自己去减少这种矛盾，力求恢复或保持认知因素之间的相对平衡和一致性，从而引起态度变化。体育教师与学校之间是一个相互作用的系统，他们之间的心理契约使体育教师形成了对学校的一定的认知和认同。当体育教师一旦体验到学校的违背时，他们对学校的态度和行为也会发生相应的变化。而在学校内部，体育教师最为重要的态度就是对工作的满意度。它促使体育教师重新评价自己与学校的.关系，对学校承诺、工作投人、工作绩效、工作满意度和体育教师流动率均有不良的影响。由此，体育教师与学校之间心理契约的违背对体育教师工作满意度的影响主要有两个方面的问题。当体育教师意识到学校对心理契约的违背的时候，会对心理契约的内容进行重新的认知。如果违约所包含的内容中，并没有体育教师觉得重要的，那么，体育教育的工作满意度将不会发生大的变化。但是，当体育教师认识到学校违背的内容对自己很重要时，体育教师的工作满意度将会发生变化，出现一种认知失调。当体育教师在调整中不能够有所平衡时，工作满意度便会下降，并产生消极的行为，如迟到早退、训练比赛不够投入、消极怠工，甚至离职等。
三、应用心理契约理论提高体育教师工作满意度的可操性作建议
结合我国高校人力资源管理的实际，据上述心理契约的理论，笔者认为，要留住体育教师尤其是优秀体育教师，学校不能仅用经济手段和培训、升迁等方法，应更清晰明确地表达学校的理念、使命。基于理念取向的心理契约可补偿心理契约中经济和社会情感方面短期的不履约，当体育教师认为，如果参与到学校建设中能奉献于远大的理想时，那他们将更愿意宽容学校自身存在的某些缺陷。更重要的是，当学校的理念与体育教师的理想一致时，体育教师可以在上作中追求高层次目标，寻求理想，提升自我价值，在心理上拥有更大的满意度和内在动力。具体来说，学校应首先做到以下几点:
1.明确并且宣扬学校的核心价值观和理念
学校核心价值观是为追求学校远景、实现学校使命而提出的，是用于指导学校上下行为的准则，是用以判断学校运行中是非的根本原则，表明学校基本商业伦理和精神。同时，也是学校处理内外矛盾的准则。一些学校中体育教师的流失尤其是优秀体育教师，源于管理层缺乏核心价值观和理念，包括没有鲜明的目标和清晰的远景规划。不管学校大小，每个学校都应树立自己.的价值观，树立自己的理念，并予以明确。学校的信念应该是明确的、公开的。学校都应大力宣扬自己的信念，并努力让体育教师所熟悉和接纳。每个在学校工作的体育教师都应非常清楚，学校将要成为什么，学校要到哪里去，现在正在做什么、为什么这么做。对学校的核心价值观、理念清楚、明白是体育教师对学校建立良好心理契约的前提条件。
2.管理实践中对核心价值观及理念加以实施并坚持不懈
学校对于自己的价值观要付诸行动，学校所倡导的，就必须去推崇和实施。先进的理念如仅停留于口头，不足以吸引优秀体育教师。这方面，学校管理者必须做好体育教师的表率和榜样，予以不懈的宣扬和倡导，始终如一地坚持遵守。如容忍违背学校理念、违背学校价值观的行为发生，就会严重挫伤体育教师的积极性。学校应树立榜样，激励坚持学校理念的体育教师，对那些违背学校价值理念的体育教师予以清除。
3.在体育教师与学校间建立快捷、高效的沟通机制
体育教师与学校心理契约的产生和维持主要受三个因素的影响:签约前的谈判、履约过程中对心理契约的再定义和保持契约的公平和动态平衡。心理契约是变化的，具有动态性，体育教师进人学校后，学校的变化会影响体育教师与学校之间的心理契约，如沟通不畅、信息不对称，会导致体育教师与学校心理契约的偏差。所以，及时与体育教师进行沟通是必要的。学校应让体育教师更多地了解学校的运营状况，让体育教师更多地参与经营管理活动，避免学校与体育教师之间由于“信息不对称”所带来对心理契约的认识偏差。沟通也应是双向的，体育教师对学校的想法也应该能通过有效渠道反映和表达。在不断的沟通和交流中，双方可以“求大同，存小异”，通过不断的磨合，提高劳资双方的一致性。这样，体育教师与学校的关系才能和谐健康发展。
学校与体育教师之间的心理契约是主观的、隐含的，处于不断变更修订的状态。管理学校中体育教师的心理契约无疑是困难的，但这对于学校发展建设意义重大。管理体育教师与学校之间的心理契约，应注重从人的心理程序出发，强调管理工作的公平与平等，用体育教师期待的内容和期望被对待的方式对待他们，使体育教师的多方面需求得到满足，维持较高的工作满意度，从而对学校更具责任感、忠诚感和使命感，使得双方的交换在高层次上实现。
★ 新视角的随笔
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