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药品企业社会责任缺失的成因与对策论文

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药品企业社会责任缺失的成因与对策论文（合集7篇）由网友“xinqing365”投稿提供，下面是小编帮大家整理后的药品企业社会责任缺失的成因与对策论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

药品企业社会责任缺失的成因与对策论文

篇1：药品企业社会责任缺失的成因与对策论文

摘要:药害事件频发，严重危害到了人民群众的身体健康和生命安全，杜绝药害事件发生已成为全体国人的共同企盼。然而，引发药害事件的原因很多，除监管体制、社会因素之外，药品相关企业的责任缺失也是重要因素之一。该文从药品相关企业角度探讨了其应承担的社会责任。

关键词:药害事件;药品企业;社会责任

近几年，我国陆续发生了不少药品安全事件，如的鱼腥草注射液、亮菌甲素注射液(齐二药)、克林霉素磷酸酯注射液(欣弗)事件，的人免疫球蛋白、注射用甲氨蝶呤、阿糖胞苷事件，的双黄连注射液、香丹注射液事件。频繁发生的药害事件严重损害了群众的合法权益，同时也引起了人们深刻的反思。

在引发药害事件的众多因素中，笔者认为，其中重要的原因之一，是我国药品企业的社会责任感严重缺失。现代企业社会责任的倡导者认为，利润最大化只是企业目标之一，企业还应以维护和提升社会公益为目标，必须在利润目标和公益目标之间维持平衡。企业作为一种“经济人”，是以追求自身利益最大化为目标，但同时也必须承担起社会责任。药品作为一种特殊商品，与群众的身体健康和生命安全息息相关，因此，药品相关企业更应承担起更多的社会责任。

篇2：药品企业社会责任缺失的成因与对策论文

1.1观念守旧，未能与社会发展同步

企业作为一种“理性人”，对传统的生活生产方式具有相当大的传承性，也就是人们常说的“路径依赖心理”。企业在成立之初是以创造效益、追求自身利润为目的，将利益最大化作为首要目标，对应承担的'社会责任则没有纳入企业的发展规划。陈旧的观念，必将导致企业无视自身的社会责任。企业承担社会责任是历史发展的必然，但企业如何承担，承担社会责任的效用会如何，这些都无法预测。因而，为保证现有利益、维持现状，绝大多数企业都无承担社会责任的内在动力。他们死抱传统观念，极少关注现实社会发展，这就导致企业未能与社会发展同步，无视社会责任，发展前景受限。

1.2责任意识欠缺，缺少回报社会的奉献精神

企业的发展和壮大，离不开广大消费者的支持。“顾客就是上帝”，有力地说明了顾客的态度在企业发展中的极端重要性。而现实社会中的不少企业，并未能清醒地认识这一重要性，只知从社会中索取，认为这是天经地义之事。当企业只是一味地希望或只顾从他人手中得到回报而无任何付出的时候，企业在社会大众中的认同感也将明显下降，并最终从消费者视野中消失。

1.3体制不健全，缺少承担社会责任的外部机制

我国实行社会主义市场经济时间不长、经验有限，国外企业的发展已经有很长的历史且较为成熟，但我国的国情与他国存在相当大的差异。因此，若直接引用国外的规则、体系、机制，并不适合我国企业。众多原因导致目前我国企业在承担社会责任方面并无健全的体制，使得各企业是否积极承担社会责任及承担社会责任的方式迥然不同。相应的措施不到位，制度不完善，法规不健全，这一切都导致企业缺少承担社会责任的外部机制，进而导致企业只顾追求短期利润，缺乏长远眼光;只顾围绕经济目标，缺乏承担社会责任的切实有效的行动。

2提高药品企业承担社会责任的措施

2.1转变理念，突破传统思维模式

社会在发展，时代在进步，适应社会发展，顺应时代潮流，增强药品企业社会责任意识是企业发展的必然之路。理念是行为的向导，有什么样的理念就会有什么的行为。传统企业的发展方式，是以追求利润为宗旨，企业的一切行为都是服从和服务于经济效益这一根本目的，很少关注自身所承担的社会责任。如今整个社会经济发展的趋势是，越来越多的企业已经把承担社会责任作为企业生存的必由之路。药品企业更应把握时代脉搏，掌握发展规律，将企业的发展积极融入到整个社会发展的大潮中去。固步自封，目光短浅，只能成为井底之蛙。药品企业要用发展的眼光来看待过去、现在和未来，不能用传统的思维方式来指导现代企业的发展，否则，发展之路只能越走越窄。

2.2强化监管，明确企业社会责任

责任心是企业承担社会责任的前提之一，但自觉主动地承担社会责任的企业并不多。这就要求企业的主管部门加强对企业的监管，不定期地对企业行为进行检查，督促企业在生产经营的过程中，把群众的身体健康和生命安全放在第一位，要保证药品的质量。尤其要监管好药品生产企业的所有环节，因为有的企业为了降低成本，视群众生命于不顾，购买达不到质量要求的原材料，降低生产条件。强化对企业的监管，可以给企业一种震慑力，让其不敢、不能也不愿干违法之事。企业不仅要对企业本身和股东负责，还要对广大消费者负责，因此要把企业是否承担社会责任作为监管的重点。监管是手段，目的是要让企业重视承担社会责任的意义，最终主动承担起社会责任。

2.3完善法律，规制企业责任行为

企业的任何行为都必须在法律的框架内进行，应以法律来规制、引导企业的社会责任感，让企业知道发展方式，明确发展目的。

虽然新《公司法》第五条明确了企业的社会责任主体地位，但这只是一个原则性条款，对企业社会责任的概念、性质、内容，以及企业不履行其社会责任所要承担的法律后果等并没有明确的规定。具体到药品企业，药品监管部门应针对药品的特殊性，结合我国药品市场的现状，制定药品企业承担社会责任的方法方式，以及药品企业违背社会责任所要承担的法律责任，用国家强制力保证药品企业在追求自身利益最大化的同时，积极承担起社会责任。

2.4政策扶持，科学合理引导企业

用法律来规范企业承担社会责任，只是一种概括性的要求，不可能对许多细节性问题予以规定;同时，我国幅员辽阔，地区与地区之间的发展水平差距明显，各地的生活习惯和观念也有一定区别。这就要求我们在制定法律之外，还要制定更加切实可行的规章制度。各地要在法律允许的范围内，结合本地区实情，制定企业承担社会责任的相关制度，用制度具体地规范和引导企业承担社会责任。制定制度的目的，在于引导企业尽可能地为社会带来正面效应，提升社会整体利益。

3结语

促进企业积极主动承担起社会责任，不是一蹴而就的事，这是一项长期而艰巨的系统工程，需要全社会共同关注和努力。企业要在国际市场竞争中立于不败之地，并为社会大众创造更多的效益，也必须主动承担起社会责任。如此，方能彻底杜绝和消灭药害事件的发生，保障群众的用药安全有效。

参考文献

管理市场经济环境下医院药品质量管理

论我国电力企业的社会责任

企业承担社会责任的法经济学分析

新公司法视角下公司的社会责任

篇3：高校教师激励有效性缺失的成因与对策论文

高校教师激励有效性缺失的成因与对策论文

论文摘要：教师激励管理必须注重提高激励的有效性，追求产出既定时投入的最小化，或投入既定时产出的最大化。解决当前高校教师激励有效性缺乏问题，必须充分重视教师年龄、社会关系及学习背景差异，积极协助教师制定和达成具有挑战性的目标，增强奖励的针对性、系统性和及时性，不断丰富和创新成本低廉、实用性强的培训形式，改善分配机制，增强薪酬的激励效应。

论文关键词：激励效应个性发展公平性民主管理

对任何经济与管理活动来说，效用产出都要以成本投入为前提，并以产出一定时投入最小化，或投入一定时产出最大化为目标，激励也不例外。我国高等院校无疑越来越重视通过激励调动教师工作的积极性、主动性和创造性，但客观地说，很多情况下投入并未形成预期产出，普遍存在有效性缺乏问题。笔者拟就其成因与对策谈些管见，以期能为改善教师激励缺乏状况提供有价值的参考。

一、教师激励有效性缺失的表征与成因

随着高等教育体制改革的不断深人以及人本理念的逐渐确立，高校教师激励管理日趋强化和完善，但受手段简单化、内容同一化、时间固定化、学历标准化、成果数量化以及任职终身化等的影响，投入的产出效应总体仍处在较低水平。

1．发展模式千篇一律，缺乏对个性化需要应有的尊重，制约了教师潜能与优势发挥，影响了学校利益与协调发展

(1)高校尤其是重点高校，“惟博为大”风气盛行，教师没有博士学位，即使成果或成绩显著，职称和课题评审时也可能自然淘汰。这固然有利于改善知识与学历结构，但也会因此使得更适合自学成才者或被逼攻读学位，或干脆自认失败，在智力与知识浪费的同时，加大培训成本，影响教学质量。

(2)长期以来，职称晋升、岗位津贴以及其他奖励政策普遍倾向于鼓励国家、省(部)和厅级课题研究，忽视承担社会组织委托课题的意义与价值。“惟纵向课题为大”有利于提高学校在政府评价系统中的地位，但同时也具有限制教师发展空间，阻断教育服务社会的负面效应。

(3)在无学历约束的条件下，职称评定“惟科研成果为大”，教学方面不仅缺乏严格要求，更有学校在申报材料上听任甚至帮助教师美化教学效果。有职称独立评审权限的学校虽设置了教学高级职称，实际上却并不真正认可其价值，也几乎没有开展评聘活动。片面的学术标准弱化了教师教学的责任、热情和积极性，致使喜欢并擅长教学的教师也随波逐流，得过且过。

2．重视通过目标激励提高教师满意度与贡献度，但因目标本身设计不合理以及缺乏对个人目标制定与达成的关注，无法获得预期效应

(1)学校为激励教师会提出系列教学与科研目标，但教师并未参与这些目标的研究，其作为外在压力容易引起教师情绪上的反感甚至抗拒。

(2)管理者很少结合学校当前需要与远景规划，主动与教师深入讨论他们的个性特点、优势劣势，以及如何设定怎样的个人发展目标问题，并给出指导与建议，降低了目标选择的有效性。

(3)管理者通常只关心考评结果，很少主动与教师具体讨论目标实现的步骤、方式与方法，并为他们解决实际问题提供及时和有针对性的支持，影响了目标实现的可能性。

(4)晋升、奖罚以及分配制度等，虽然有明确目标导向和价值期望，但因一味向学历水平和成果数量倾斜，抑制了教学成就与科研质量目标的高度。

3．奖励形式简单，针对性、灵活性和持续性差，导致激励投入产出低下

(1)奖励整体有效性的高低是多元变量的综合结果，要求物质奖励和精神奖励的协同。然而，目前学校奖励主要采取物质形式，至于精神奖励则不仅内容单调，很大程度上也只是例行公事，走过场，如评先评优轮流坐庄，或谁评职称谁优先。精神奖励缺失降低了教师精神需要满足程度，而这又会反过来强化精神需要，导致物质奖励效应递减。

(2)教师具有良好工作表现，甚至取得重大成果，通常要等到期末或年终集中总结，统一表彰。绩效与回报长问隔期的“马后炮”式奖励，不利于将教师行为有效保持在学校发展需要范围内，也容易造成奖励本身形式化。

(3)提高教师满意程度以及工作绩效水平，就必须针对教师不同的生理、心理与满足期待，找准动机敏感点，并适时调整相关政策和制度。然而，学校制定和运用奖励措施时基本上是“一刀切”，很少具体分析，差别对待。

4．评价与回报机制有失公平，致使激励措施在一定程度上蜕变为负性力量

(1)现行职称评聘结合制度能激励教师按照高一级职称评定标准努力工作，但同时又可能窒息较高职称教师持续发展的热情和动力，在竞争资源有限的条件下，导致较低职称教师晋升无望，消极沉沦。

(2)利益与机会分配以学历高低为标准，或以学术成果多寡为转移，对于扎扎实实做学问、兢兢业业搞教学的教师来说，极不公平，容易诱发急功近利的心态和投机取巧的行为。

(3)受课题、著作和论文等硬性指标约束，教师通常难以获得高等级的岗位津贴，实际所得很可能低于同一职等管理人员，甚至为负，从而抑制科研的热情与积极性。

(4)较高职称教师即使无所作为，所获得的岗位津贴也要高于较低职称教师，换句话说，较低职称教师无论成果多么显著，岗位津贴都达不到较高职称的最低水平。这种岗位津贴设计无疑会鼓励消极，限制教师潜能的有效释放。

5．高校重视采取包括时间和经费支持、职称晋升与住房安置等在内的措施，激励教师攻读学位，对于短期培训和工作中培训缺乏必要投入

教师离职进修和参加学术活动的机会少，教学过程中互帮互学的平台少，技能培训种类单调，且基本只针对青年教师。其实，与学历教育相比，非学历培训针对性与实用性强，时间灵活，覆盖面广泛，更有利于及时解决教学与科研中的问题，有利于把所有教师纳入培训激励范畴之中，有利于促进教师知识与能力结构不断优化升级，是一种成本小、收益大的投资活动。片面推崇学历教育不仅造成了知识激励投入高成本，也难以满足教师有效生存的需要，难以为学校发展提供有效的人力资本支持。

6．教师缺乏参与管理的机会，主体感、归属感和成就感差，导致学校目标、政策激励效应弱化

教师具有敏感的自我意识，不会盲目认同和接受冷冰冰的命令与硬邦邦的督察，随着民主观念的深入，教师更是日益重视自己的权利，希望参与学校的管理和民主决策。然而，学校重大和长远目标的确立往往只是领导者理念、意志和智慧的体现，很少反映教师心声与期待，很难形成吸引力和凝聚力，难以激发教师奋斗的信心与热情。教师激励相关制度的制定与实施，主要是自上而下，而对于行政人员激励相关制度的制定与实施，教师更少有发表意见的渠道和机会，虽然偶尔参与考评打分，但考评情况不得而知，最终结果也是由主管部门说了算。教师被置于管理过程之外，必然使学校激励政策缺失教师的理解和认同，客观上难以形成预期的激励效应。

二、改善和增强教师激励有效性的对策

教师激励管理必须注重提高激励的有效性，追求产出既定时投入的最小化，或投入既定时产出的最大化。克服当前激励有效性缺乏的问题，主要应从以下方面改进激励手段、内容与方法。

1．充分重视教师年龄、家庭负担、社会关系及学习背景差异，在发展道路选择上鼓励扬长避短，殊途同归

(1)正确处理文凭教育与“边干边学”的关系。学校应继续推动教师攻读博士学位，但基于自身或家庭情况选择“边干边学”，也是成才的重要途径，只要知识和能力发展能够达到同样高度，就必须一视同仁。而要有效解决这个问题，关键在于科学构建一个行为结果或业绩产出评定标准体系。

(2)正确处理纵向与横向课题研究的关系。学校应克服片面强调纵向课题的倾向，重视塑造自身市场形象，强化教育服务社会的价值功能，鼓励教师面向社会需要，承接企业或其他组织委托课题，根据经费规模、社会影响程度将横向课题折算为相当等级的纵向课题，作为职称晋升和岗位津贴发放依据。

(3)正确处理研究与教学的关系。在这里，需着重做好两方面工作：常规职称评定强调学术成果的同时，应进一步提出具体、严格和较高标准的教学要求，增强教学能力和业绩评估的分量；开展教学高级职称评聘，鼓励教学潜质突出的教师脱颖而出，但必须为此专门建立一套完整、严密的教学成就考核机制和指标体系，使评估客观化、科学化。

2．积极协助教师制定具有挑战性的发展目标，实现自我不断超越

(1)学校目标的制定应尽可能与教师需要有机结合起来，努力使整体目标成为全体教师奋斗的目标，让教师将个人进步融人组织长远发展目标之中，感到有更大的发展空间和舞台。

(2)对工作成果中个人贡献的体验是影响教师成就感的重要因素，而教师越有成就感，就越能积极、主动和创造性地工作。管理者应给予教师独立担当工作责任，承担新的或更具挑战性任务的'机会，同时帮助教师克服困难，并及时反馈工作的进展与业绩。

(3)加强对目标实现的检查与考核，及时指出教师工作中存在的不足与下一阶段努力的方向，而当阶段性目标达成的时候，就要及时加薪、赞美或表扬，增强教师的成就感和满足感，鼓励他们朝着更高目标前进。

3．增强奖励的针对性、系统性和及时性，确保有限投入能够赋予教师更大满足感和进取动力

(1)奖励项目设计与实施应针对教师职业发展阶段的特点。青年教师好奇心和求知欲强烈，渴望尽快了解和适应教学与科研工作。奖励重点是给予他们较多学习机会，信任他们，鼓励他们大胆工作并欣赏他们的点滴进步。中年教师具有高度专业化人力资本，追求自尊、成就和自主，同时面临较大家庭与生活压力。奖励重点是给予其更多独当一面的机会，重视他们的职称与职务升迁，并为其解除后顾之忧提供物质和精神支持。老年教师已成为特定领域的专家，渴望受到组织与他人尊重以及建立对他人的指导关系，关注个人生命与健康。奖励重点是给予他们较高社会地位，重视他们的意见，提供更多指导青年教师和研究生，以及健康检查与度假疗养的机会。

(2)创新和丰富奖励形式，并在此基础上根据不同教师需要设计出强度适当、全方位覆盖的系统化奖励模式，使每种措施保持较高效用水平，实现总效用的最大化。物质奖励可以是奖金，也可以是实物或服务；可以一次发放，也可以持续支付；可以当前给予，也可以未来享受。精神奖励可以是口头，也可以是书面；可以是表扬、授予光荣称号，也可以是提供学习与发展机会。

(3)奖励的实施要坚持制度化，定期通过隆重、正规的形式奖励教师，也要注重灵活性与持续性，在有效利用广播、电视、校报、墙报、会议、联欢等方法及时宣传和表彰的同时，还应做到润物细无声，把肯定、欣赏有机贯穿在日常工作与交往之中。

4．强化民主管理，赋予教师主体感、被尊重感和成就感，形成强大的工作推力与集体合力

(1)构建多样化民主管理通道，包括意见箱、、领导博客、代表会议、专家研讨、参谋咨询等，鼓励教师就学校发展阐述个人意见与构想，为改进学校工作献计献策。

(2)建立定期或不定期访谈制度，高层和部门领导要经常深入教师之中，调查问题、征求意见并反馈以往意见处理的进程和结果。

(3)吸收在职教师进入教学督导委员会，使教学检查和监督成为教师反映、发现和解决问题的活动，而不是由退休人员代表学校对教师进行的简单监督。

(4)委派专业能力与责任感强的教师负责学科和专业建设工作，并通过各种途径和方式，鼓励相关教师发表意见和建议，使之成为共同的事业。

(5)隆重表彰提出重大且效果显著建议的教师，除颁发奖励证书外，还可以给予一定奖金以及提供优先晋升机会，让民主管理深入人心。

5．不断丰富和创新成本低廉、实用性强且具有广泛性与持续性的培训形式，增强知识激励的产出效应

(1)提高短期脱产进修比重，使每个教师，尤其是中青年教师都有跟随国内外知名专家做访问学者，或到知名学校选修特定课程的机会，拓展知识领域和研究视野。

(2)结合教学与科研实际需要，针对不同教师群体开展经常性、多样性的技能培训，包括普通话培训、板书规范培训、课件制作培训、教学艺术讲座、专家学术讲座、课题申报技巧讲座，等等。

(3)实现工作学习化，或学习工作化。采取有效政策，鼓励教师参加国内外学术交流，展示个人研究成果，了解学术动向，吸收前沿观点；鼓励教师在主讲课程的基础上，每隔几年开设一门相关新课程，同时积极参加教学比赛与教研活动，在教学过程中提升素质和能力。

6．推动评聘分离与竞聘上岗，形成职称与职位升迁双重激励

(1)严格职称评定标准，放宽职称评定数量，使教师获得职称晋升上的公平感，坚持因职设人、优胜劣汰原则，努力使教师保持良好工作状态。

(2)各院(系)应根据自身规模水平、办学层次、发展需要以及学科特点，按照合理、高效原则，开展岗位分析与设计，使岗位职责内容及任职资格要求明确、规范，保证竞聘上岗的可操作性与公平性。

(3)适度开放，鼓励外部教师按照相同规则参与某些特殊或内部缺乏适合人选的岗位的竞聘，吸引优秀人才，并形成激活组织的“鲶鱼效应”。

(4)加强契约管理，与教师签订任职合同，明确任期、目标、任务、权利、义务，合同到期，聘任关系自动解除。否则，竞聘上岗就只是心血来潮，最终还会流产。

7．完善分配机制，提高经济待遇的公平性，增强薪酬的激励效应

(1)基本工资晋级要考虑教师资历，也要有明确的绩效指标，避免简单熬年头的倾向。对于教学、科研有突出贡献的教师，还可按照一定比例提前或越级晋升。

(2)拉开不同岗位津贴差距，使之真正体现岗位的重要性与价值，反映教师所承担工作责任与压力的大小。

(3)创收院(系)收入分配应向教师适度倾斜，增加科研经费支持力度，提高课时酬金以及科研成果奖励水平。

(4)考虑教师满足岗位津贴有关课题、著作和论文等条件要付出的代价，应扩大教师与同一职等管理人员岗位津贴的差距，或增加课题、著作和论文直补额度，保护教师的科研热情。

(5)教师不同职称岗位津贴变动范围应设计成适度交叉重叠，使处在较低层次的教师保有希望，积极进取，又使处在较高层次的教师维持必要压力。

(6)对那些教学与科研有突出成绩，创造出了巨大经济或社会效益的个别教师，可以奖励住房、汽车等高价实物，以回报他们的努力和贡献，形成巨大示范效应。

篇4：高校管理中社会参与的缺失与对策研究论文

高校管理中社会参与的缺失与对策研究论文

一、引言

高等院校进行对大学生群体的培养工作，是社会赋予高等院校的神圣责任。而在对大学生培养的过程中，要帮助大学生群体形成完善的思想道德素养，树立远大的人生目标，为学生的后续发展提供精神指导，也就是帮助大学生群体完善自身的思想认知能力，为学生的后续发展提供指向性引导。但是，相比较于社会，高等院校内部的基本组成结构相对还比较单一，所能够给大学生群体提供的帮助也很有限。与此同时，随着时代的不断发展，大学生群体所需要的知识储备和思维的完善过程，对于高校的要求也是越来越高，这就给高校的学生培养工作带来了更多变化的可能。针对这样的情况，就很有必要对高校大学生管理工作进行反思，从治理视角出发进行考虑，充分发动社会力量，完善现有的高校学生培养模式，帮助学生树立明确的发展目标，为大学生群体有一个光明的未来而努力。

二、治理视角下高校管理中社会参与的缺失与对策研究，要注意的关键点

（一）重视对大学生个性特点的分析

在进行治理视角下高校管理中社会参与的缺失与对策研究的过程中，要意识到，培养出具有高尚理想、坚定信念的新一代大学生群体，是进行该研究的终极目标。与此同时，还要求在进行研究的过程中，充分结合大学生的实际特点，总结出治理视角下高校管理中社会参与的缺失情况。因此，可以看出，在进行这一研究的过程中，不仅仅是要求高等院校帮助大学生群体形成良好的学习习惯，还要求在进行大学生群体教育培养的过程中，让整个社会都积极参与进来，为充实大学生群体的思想境界，帮助大学生群体健康成长，提供更多的帮助。针对这样的情况，就需要在研究的过程中，充分重视学生的实际特点，有针对性地进行大学生教育策略的完善。例如，根据学生的学业情况，社会定期组织大学生群体活动，安排学生参与社会上的一些实习实践活动，并设计一些难度不高的课题，让学生进行实际的锻炼，促进大学生群体综合素质能力的提升。

（二）关注大学生群体的就业问题

在进行治理视角下高校管理中社会参与的缺失与对策研究过程中，要求能够充分把握重点，从整体上为提升大学生群体谋求一个好的成长环境，为大学生群体有一个光明的未来打下坚实的基础。随着现代信息技术的发展，和社会经济呈现出的巨大变迁，高等院校在应对变革的过程中，已经展现出了力不从心的一面。在这样的背景下，就要求全社会更大范围来关注大学生的实际问题，实现社会关注和高校集中管理的整体性融合，促进社会参与在高校管理过程中的作用发挥。例如，可以在进行高校大学生群体培养的过程中，邀请一些各个社会领域的集大成者进行宣讲和讲座，吸引大学生群体的好奇心，让这些成功人士的经验和榜样的力量，来帮助大学生群体快速成长。

（三）为大学生群体创造良好的发展环境

在进行治理视角下高校管理中社会参与的缺失与对策研究过程中，要充分意识到，大学生独立进行学习工作的性格品质、大学生群体坚持持续进行学习工作的稳定品质、大学生怀有批判精神进行问题思考的辩证性、大学生群体面对挑战不放弃的挑战性、大学生群体为个人发展和促进社会发展的进取性、大学生群体借助校园环境的合作性等大学生群体的时代特征，都是高校管理中社会参与的缺失与对策研究所要重点考虑的区域范围。与此同时，高等院校的教育工作在大学生价值观的培养过程中，往往难以全面发挥出作用，这就需要社会领域给予帮助。例如，通过开展面向就业的高校教育改革，可以从宏观上帮助大学生群体形成对于所从事行业的基本理念，是提高大学生群体综合素质能力和专业技能的有力武器。并在大学生群体后续的发展过程中，面向就业的高校教育改革，可以帮助大学生群体端正就业价值观，不断明确自己的未来发展目标以及行业的发展趋势，为大学生群体能够具有持久的就业能力提供强大的帮助。但是，在实际的教育过程中，单靠高等院校，无力为学生提供相应的发展环境。从这个角度来看，就需要全社会重视大学生群体的发展环境的创设。

三、治理视角下高校管理中社会参与的缺失问题

（一）社会参与力度还需提升当前的高校管理中，社会参与的空间运用范围还不够广泛，在高校学生管理的过程中，往往容易发生社会环节和高等院校教育模式脱节的情况，这就导致高校管理中，社会参与模式难以形成一套完善的空间体系，难以在最大程度上发挥出高校管理中社会参与教育模式的作用，对于大学生群体的就业能力和知识实际应用能力的提升也很有限。针对这样的情况，可以看出，社会参与力度还需要提升。

（二）社会领域提供的援助急需提升

在社会参与高校管理过程中，往往存在社会领域提供的援助力度不够强大的情况。与此同时，高等院校对于学生管理工作所制定的管理策略，也难以满足实际的需要，这就导致高校管理中社会参与教育模式难以将真正的优势发挥出来，导致高校管理中社会参与教育效率难以得到有效的提升，学生的就业能力和专业应用能力也难以得到有效的提升。针对这样的情况，可以看出，社会领域范围对于高校学生管理的援助力度还需要提升

（三）高校管理中社会参与情况和大

学生群体的实际情况存在脱节问题当前的高校管理中社会参与教育模式，对于大学生群体的主体接触层面并不明确。虽然强调了“以学生为中心”的高校管理中社会参与模式原则，但是，在实际的应用过程中，往往还存在着管理模式脱离学生实际，难以有针对性的进行模式完善的实际情况，导致大学生群体的就业价值观以及知识实际应用能力，难以得到有效提升，高校管理中社会参与模式的`作用，也难以有效体现出来。

四、治理视角下高校管理中社会参与缺失问题的解决策略

（一）提升社会对于高校管理的关注度

为了解决治理视角下高校管理中社会参与的缺失问题，在进行高校管理中社会参与模式制定的过程中，要充分考虑到提升社会对于高校管理的关注度，并在后续的研究过程中，和相关教育理论有机融合在一起。通过对于相关文献资料的查询可以看出，在高校管理中社会参与模式的应用过程中，要充分结合高校的实际特点，充分吸引社会的关注度。与此同时，还要充分考虑到对学生就业价值观和实践应用能力培养的过程中，要保证大学生群体可以得到社会的充分关注，保证大学生群体可以综合全面发展。

（二）明确高校管理中社会参与的根本目标

在进行治理视角下高校管理中社会参与的缺失问题的研究过程中，要充分意识到，只有帮助大学生群体完善了自身的就业价值观和应用理念，才能够保证高校管理中社会参与模式可以满足大学生群体的实际需要。但是，在传统的高校教育模式中，往往存在着不注重吸引社会参与的实际情况，进而导致大学生群体的就业价值观和实践应用观念难以得到来自社会角度的支持。在这样的背景下，就需要充分认识到，高校管理中社会参与模式的一个根本目标就是强化大学生积极的实践体验，在日常的高校教育过程中，培养大学生群体的就业价值观和应用观念，让大学生群体在接受高校管理中社会参与模式培养的过程中，磨炼大学生群体的就业意识，促进大学生群体实践应用能力的提升。

（三）为大学生群体创设良好的环境

在解决治理视角下高校管理中社会参与的缺失问题的过程中，要充分意识到，社会参与对于大学生群体创设良好的学习环境的重要作用。但是，在传统的高校教育过程中，长期受传统文化和中庸思想的影响，导致我国大学生群体往往难以接受社会的影响，往往只是根据高校教师的言行来进行对于知识的学习。在这样的背景下，大学生群体就难以有效提升自身的就业价值观和实践应用思维。针对这样的情况，就需要在解决治理视角下高校管理中社会参与的缺失问题的过程中，通过社会的各方努力，在高等院校范围内努力营造一个宽松和谐的高校教育环境与氛围，为大学生群体的就业价值观和实践应用能力的提升创造一个良好的环境。例如，高等院校可以和企业形成校企联合的办学模式，鼓励企业进入校园中进行合作，让学生可以及时的了解到学校的实际需要，促进学生就业观念的有效提升。

（四）实现高校管理中社会参与模式的整合创新

作为为社会输出高端质量人才的基地，高等院校在进行高校管理中社会参与模式的更新过程中，要充分的意识到将高校教育模式和理论的教学过程有机的融合在一起，促进大学生群体通过高校管理中社会参与模式的作用，形成完整的思想价值理念。从进行高校管理中社会参与模式的实践应用来进行分析研究，可以看出，在社会参与高校管理过程中，主要发挥的就是社会对于大学生群体的专业技能锻炼场地和机会的提供。与此同时，为了保证大学生群体的就业价值观和实践应用水平得到充分的锻炼，在进行高校管理中社会参与模式创新的过程中，要充分的发掘出高校管理中社会参与模式的作用。因此，在后续的高校管理中社会参与模式研究过程中，需要研究者不断付出辛勤的劳动，促进大学生群体综合素质能力的成长。

五、结束语

综上所述，在进行高校管理中社会参与模式研究过程中，要充分的意识到社会参与对于高等院校培养大学生的就业价值观以及实践应用能力的巨大促进作用。与此同时，还要充分的意识到，只有不断完善现有的高校管理中社会参与模式，才能真正的发挥出社会对于高校管理的促进作用。针对这样的情况，就需要在后续的高校管理中社会参与模式的改革过程中，重视参与模式的创新，根据大学生群体在新时代体现出的新的时代特征，发挥出社会对于高校管理更加重要的作用。

篇5：浅谈企业社会责任与企业价值的关系毕业论文

浅谈企业社会责任与企业价值的关系毕业论文

目前对企业承担社会责任如何影响企业价值还没有定论，突破传统的研究方式，把企业社会责任作为一个整体来研究其与企业价值的关系，本文从企业社会责任的五个维度来研究其各自对企业价值的影响，从而得出企业社会责任与企业价值的关系。

一、引言

近年来，随着市场经济的发展，我国经济已经融入世界经济之中，企业的发展对我国经济的快速提升起到了重要的作用，然而很多企业只注重短期利益，有关食品安全，生产污染，员工健康，灾后捐助等有损社会大众利益的事件时有发生，面对这样的矛盾，我们认识到，企业在社会发展中固然重要，但也不能忽视了企业发展过程中要承担的社会责任。

我国深交所在9月发布了《上市公司社会责任指引》，要求上市公司披露社会责任以及相关信息，国资委在12月发布了《关于中央企业履行社会责任的指导意见》，明确了中央企业履行社会责任的指导思想，基本原则，总体要求和主要内容。

我国对企业社会责任的重视已经成为我国经济发展历程中的一个重要趋势。本文的主要目的首先了解企业的社会责任概念和企业社会责任报告相关内容，其次，鉴于企业逐利的本性，决定着多数企业在经济活动中主要考虑社会活动对企业价值的影响，本文试图探究企业社会责任的履行与企业价值之间的关系。

二、企业社会责任

1.企业社会责任的概念

企业社会责任(Corporate Social Responsibility)自20世纪初首次提出后，研究发展至今，仍没有一个明确且获得广泛接受的定义，Branco和Rodriques认为企业社会责任概念是企业在经营与利益相关者的互动中自愿考虑社会和环境因素。Davis(1960)从管理学的角度将企业社会责任定义为，企业的商业决策和行为中至少有一部分不是出于直接的经济利益的考虑。

2.我国企业社会责任信息披露的内容

社会责任由哪些内容构成，国外首推Carroll提出的.四成分说：企业社会责任包括经济责任，法律责任，道德责任，慈善责任。国内学者通过对前人的研究成果进行归纳，沈洪涛()将企业社会责任信息披露的内容分为五大类：环境，员工，产品，社区和其他利益相关者。在本文中采用沈洪涛的分类方法，企业社会责任的各个组成部分和企业价值的关系是怎样的呢?这是接下来本文需要探讨的关键问题。

三、已有的企业社会责任对企业价值影响方向的研究

国外学者从20世纪70年代就开始对企业社会责任与企业价值的关系进行研究，至今为止，理论界对两者的关系研究尚没有达成共识，国内学者关于企业社会责任与企业价值的关系起步比较晚，已有的研究对两者的关系形成了三种观点：

1.社会责任与企业财务绩效正相关。姚海鑫等以沪深上市公司为研究样本，从利益相关者角度分析了企业社会责任与股东财富的关系，得出履行社会责任可以增加股东财富。

2.社会责任与企业财务绩效负相关。负相关理论认为，高额的社会责任投入会增加企业的额外成本。国内的研究学者李正(2006)发现承担社会责任会降低会降低企业当期价值。

3.社会责任与企业价值之间没有关系。支持不相关论的学者认为，企业发生的社会责任成本重大，但通常被由此引起的其他支出的减少所抵消，表现出来就是企业社会责任和财务绩效是不相关的。

从已有的文献来看，目前对企业承担社会责任对企业价值产生何种影响还没有统一的结论，学者多从研究方法上找寻原因，但更可能是对事物本身的规律把握存在缺陷而导致的。以前的研究都是把社会责任作为一个整体的指标进行研究和度量，这默认了社会责任的各个组成部分对企业价值的影响方向是一致的，但如果社会责任的各种组成部分对企业价值的影响是不同的，那么把企业的社会责任作为一个指标来衡量对企业价值的影响显然是不妥的。

四、企业社会责任与企业价值关系的研究

本人支持的观点是企业社会责任的履行与企业价值的关系是状态依存的。企业社会责任对企业价值的影响可能本身具有差异性特点，陈可和李善同()研究发现并不是所有方面的社会责任行为都对企业价值具有正向影响。下面我们就环境，员工，产品，社区和其他利益相关者五个方面各自对企业社会价值产生怎样的影响进行探讨。

1.企业对环境的责任与企业价值的关系。企业对环境的责任主要体现在：尽可能的发挥循环经济;以绿色产品的研究和开发为主要对象;主动治理环境。我国常采取税收优惠，环保补贴等方式鼓励企业对环境责任进行投入，可以降低企业被环保监管规制的风险，同时像厉行节约，减少浪费等可以直接降低企业的生产成本。因此可以认为企业的环境责任可以提高企业的价值。

2.企业对员工的责任与企业价值的关系。企业对员工的责任主要体现：定期或者不定期的进行员工培训;提供良好的工作环境;提高员工的工资待遇。这些可以增加企业的归属感和工作热情，留住和吸引优秀员工，提高员工的工作效率，但也会大大增加企业支出，企业的员工责任对企业价值的影响取决与收益和成本的比较，所以企业对员工的责任与企业价值的关系不确定。

3.企业对产品的责任与企业价值的关系。主要包括产品的安全性，产品咨询和售后服务，广告的忠诚度等。在激烈的市场竞争中，顾客提供高质量的产品，提供优质的售后服务，不断提高顾客的满意度是企业成功的关键，所以可以认为两者具有正相关的关系。

4.企业对社区的责任与企业价值的关系。企业不仅要为所在社区创造财富和就业机会，更要为所在社区做贡献，多关注慈善事业，多行赞助和公益活动，往往是投入大于产出，可以认为企业对社区的责任与企业价值是负相关。

5.企业对其他利益相关者的责任与企业价值的关系。任何一个公司的发展都离不开利益利益相关者的参与，如股东，政府，债权人，雇员，消费者，供应商甚至是社区居民。责任的履行有利于增进与投资者的关系来减少资本成本，可以改善与监管层以及其他利益相关者的关系从而节约交易时间和交易成本，提高交易效率。所以企业对其他利益相关者的责任与企业价值是呈正相关的关系。

鉴于上文分析可知，企业社会责任不同方面对企业价值的影响方式是不同的，把企业社会责任看作一个变量来研究两者关系是不妥，不同行业的企业，企业处的不同阶段，企业的社会责任的各个部分的比例是不同的，故而需要具体问题具体对待。

篇6：企业内部控制失效的表现、成因与对策论文

企业内部控制失效的表现、成因与对策论文

企业内部控制，是指企业为了保证业务活动的有效进行和资产的安全与完整，防止、发现和纠正错误与舞弊，保证会计资料的真实、合法、完整而制定和实施的政策、措施及程序。新修订的《会计法》十分重视企业内部控制问题，在第27条中明确规定了企业内部监督(即企业内部控制中的会计控制)的基本要求。然而，从当前实际情况看，大多数企业在充分发挥内部控制作用方面都不同程度地存在一定差距。本文拟从分析我国企业内部控制失效的现象(特别是会计现象)人手，说明出现这些现象的主要原因，提出深入贯彻《会计法》，完善企业内部控制的基本对策。

一、企业内部控制失效的表现

从企业近几年发生的涉及会计违法违纪案件和各有关部门对企业审计检查的结果看，企业内部控制失效主要表现在以下几个方面：

(一)会计信息失真。近年来，企业由于会计工作秩序混乱、核算不实而造成的信息失真现象较为严重。如常规性的印单(票)分管制度、重要空白凭证保管使用制度及会计人员分工中的“内部牵制”原则等得不到真正的`落实；会计凭证的填制缺乏合理有效的原始凭证支持；人为捏造会计事实、篡改会计数据、设置账外账、乱挤乱摊成本、隐瞒或虚报收入和利润；资产不清、债务不实等等。

(二)费用支出失控，潜在亏损增加。如某些企业为了搞活经济，允许部门经理开支一定比例的业务费用，但对这部分费用的适用范围无明确规定，更无约束监督机制，导致部门经理大手大脚，挥霍浪费，使本来微利的企业出现亏损，本来亏损的企业雪上加霜；有的企业由于财产物资内控管理薄弱，物资购销制度松弛，存货采购、验收、保管、运输、付款等职责未严格分离，存货的发出未按规定手续办理，也未及时与会计记录相核对，对多年来的毁损、报废、短缺、积压、滞销等不作处理，致使巨额潜亏隐藏在库存中，再加上经济往来中审查制度不健全等，造成国有资产大量流失。

(三)违法违纪现象时常发生。如有的企业主管财务的领导、业务经办人员、财会人员利用内控不严的漏洞大量收受贿赂、贪污公款，挪用、盗窃资金，或与企业外部不法商人相勾结，利用虚假发票，非法侵占企业资金等。

二、企业内部控制失效的成因

(一)企业内部控制体制不顺。主要表现在：会计岗位设置和人员配置不当，业务交叉过杂，会计人员兼职过多，职责不明；会计的事前审核、事中复核和事后监督流于形式；有相当一部分企业没有建立内部审计机构，已建立内部审计机构的企业也未能充分发挥应有的作用，内部审计工作得不到应有的重视和支持。

(二)企业内部控制制度不完善，执行不得力。目前相当一部分企业对建立内部控制制度不够重视，内部控制制度残缺不全或有关内容不够合理；更多的是有章不循，将已订立的企业内部控制制度“印在纸上、挂在墙上”，以应付有关部门的检查、审计，而不管内部控制制度执行情况如何，遇到具体问题多强调灵活性，使内部控制制度流于形式，失去了应有的刚性和严肃性。

(三)考核企业干部政绩、业绩机制不完善。长期以来，对企业干部政绩、业绩考核以目标利润完成情况为主要依据，缺乏对其他相关指标的综合考察。有些企业领导为在任期内出“成绩”，便指使财会人员弄虚作假。还有些业务主管部门，为了加快本系统的经济发展，在没有进行科学论证的情况下，下达一些脱离实际的经济增长考核指

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篇7：管理层与企业社会责任的理论分析与研究假设论文

管理层与企业社会责任的理论分析与研究假设论文

一、引言

近年来，社会各界对企业的关注集中在企业社会责任的履行上。为促进企业社会责任履行，我国政府出台了相关法律政策，并且实施有效的经济政策引导企业履行社会责任。如上海证券交易所发布《关于加强上市公司社会责任承担工作的通知》以及《上海证券交易所上市公司环境信息披露指引》。同时，我国提出“提高国有资本收益上缴公共财政比例，2020年提到百分之三十，更多用于保障和改善民生。”实际上就是指国有企业发展到一定程度更应强调其社会责任。

企业积极履行社会责任，管理层要实现企业的可持续发展，在获得利益的同时只有自觉的承担其社会责任，强调对人和自然的关注，保障消费者、政府、利益相关者的利益才能赢得社会公众的认可和尊重。管理层在企业履行社会责任中起着至关重要的作用，进一步分析，企业内高管人员的性别、年龄、教育背景及薪酬等特征对组织的战略决策有较大的影响。因此，本文利用资源类国有上市公司的数据试图从管理层特征这一视角，分析其与企业履行社会责任的相关性，为企业管理层人员的选拔和安排提供理论依据，为企业长远发展回馈社会提供切实的建议。

二、理论分析与研究假设

目前，国内外关于管理层特征的研究与企业社会责任的研究仅仅限于单独研究，将企业社会责任的履行与其管理层特征相联系的较少，因此本文的研究方向是管理层特征（管理层薪酬、受教育程度及平均年龄）对企业社会责任履行的影响。

Hambrick和Mason（1984）提出了不同的管理层特征在战略上会有不同的选择，从而对企业的发展产生不同影响的“高阶理论”。“高阶理论”认为，不同的'管理层特征在战略上会有不同的选择，从而对企业的发展产生不同的影响。因此，高层管理团队的认知能力、感知能力和价值观等心理结构决定了战略决策过程和对应的绩效结果。不过，高层管理团队的心理结构难以度量，而高层管理团队的人口背景特征，如管理层人员年龄、管理层人员学历背景及管理层人员的薪资报酬等是可客观度量的，且与管理者认知能力和价值观密切相关。因此，本文选取管理层平均年龄、管理层的受教育水平和管理层的薪资报酬三个管理者特征，对管理者特征与企业社会责任的关系进行分析。

黄旭和李卫民（2010）通过实证研究表明在我国的企业中，高管的平均年龄、职业经验对企业战略类型的变化有显着负相关关系。年长的管理者与年轻的管理者价值观不同，年轻的管理者进行决策的时候对新事物新概念的接受能力更强，更愿意冒险，也表现得更愿意进行变革，而年长的管理者进行决策的时候，社会责任感更强，越能够考虑企业利益、社会影响、环境污染等多方面的诉求，也就越有可能承担企业社会责任。据此提出第一个假设：

假设H1：在同等条件下，管理层平均年龄越大，社会责任履行越好。

Wiersema和Bantel（1992）发现管理层人员受教育程度越高，对新事物的接受程度越高，企业越容易发生战略变革。程玉婷（2012）通过研究表明高管的性别、年龄、教育水平等因素都对企业战略起到了较大影响。受教育程度与管理层成员的认知能力与学习能力密切相关。一般教育水平越高，对知识、技能、信息处理的能力越强。较广的视野与眼界也使他们更能够做出有利于企业长期健康发展的战略决策从而对企业的绩效产生积极地影响。据此提出第二个假设：

假设H2：在同等条件下，管理层受教育程度越高，社会责任履行越好。

ohnson和Greening（1992）通过高层管理者产权的角度研究高管在企业中获取的利益，研究发现高管产权对企业的社会绩效存在正相关关系，即高管在企业中获取的利益越高高管越倾向于重视企业的社会绩效。刘婷婷（2013）研究发现企业绩效的提高对企业社会责任的履行具有推动作用，并且出具社会责任报告有利于企业更好地履行社会责任进而改善企业的绩效。企业的绩效与企业履行社会责任情况存在联系，客观上来说，在企业经营状况比较好的情况下，管理层的薪资报酬也会相对较高，也更有利于管理层将目光放长远，为了企业的持续发展会更积极主动地承担相应的社会责任。据此提出第三个假设：

假设H3：在同等条件下，管理层薪资报酬越高，社会责任履行越好。

三、研究设计

（一）样本选取。本文选取2011～2013年度沪深市中被润灵环球纳入评价系统的资源类国有企业作为初始样本，剔除了部分数据缺失和以ST、*ST、SST、S开头的样本，最终得到32个样本，96个观测值。本文数据除企业社会责任履行情况来源于润灵环球的社会责任评价总得分外，其余的管理层年龄、薪酬及学历数据均来源于国泰安数据库和巨潮资讯网，控制变量数据由年报披露数据自行计算得出，并以spss17进行分析研究。

（二）模型设计。设立模型（1）来研究管理层年龄、管理层受教育程度及管理层薪酬对企业履行社会责任的影响。

其中，CSR是因变量，代表企业社会责任履行情况，用润灵国际社会责任报告评价总得分表示；X1、X2、X3是自变量，分别代表管理层年龄、管理层受教育程度及管理层薪酬；企业管理层平均年龄用管理层各成员年龄的和与其管理层规模即管理层人数之比来表示；管理层的受教育程度采用对学历赋值法：1代表高中或中专及以下，2代表大专，3代表本科，4代表硕士研究生，5代表博士及博士后。并用管理层人员受教育水平之和与管理层规模之比求出的受教育水平平均值来衡量该公司管理层的受教育水平；管理层薪酬用年度薪酬平均数来衡量。X4、X5、X6是控制变量，分别代表资产负债率、净资产收益率和营业收入。

四、实证分析

（一）描述性分析。本文就变量进行描述性分析，如表1所示。可以看出，中国资源类国有上市公司社会责任评分极大值为81.7，而极小值仅为23.03，说明上市公司履行社会责任的差距较大。同时，润灵环球的社会责任评级中显示全国上市公司2013年的平均分数为38.98，而资源类国有上市公司社会责任评分均值达到40.5455，高于全国平均水平，说明资源类国有上市公司社会责任履行情况相对较好。一方面可能与企业国有性质有关；另一方面也可能与近几年国家环境治理力度加大有关，提高了资源型企业环境责任的履行水平。管理层年龄平均值为51.45，极小值为46.48，极大值为59.79岁。管理层受教育水平均值介于3和4之间，受教育水平在本科和研究生之间，说明管理层对受教育程度相对较高。管理层薪酬最小值和最大值分别为6.11万元和87.64万元，说明不同企业管理层薪酬水平差距很大，可能与企业分布地理位置、企业绩效有关，也可能与某些公司采取高薪激励制度有关。

（二）相关性分析。本文就各变量2011～2013年相应数据做出相关性分析，如表2所示。可以看出，自变量管理层年龄、管理层受教育程度和管理层薪酬均与企业社会责任履行情况呈现显着正相关，其中年龄和受教育水平在5%的显着性水平上通过检验，管理层薪酬在10%的显着性水平上通过检验。控制变量中营业收入与社会责任的履行呈显着正相关关系，净资产收益率与社会责任呈正相关关系，但是不显着，而资产负债率则与社会责任呈负相关的关系。

（三）多元回归结果及分析。本文就各变量2011～2013年相应数据做出回归性分析，如表3所示。在表3中，管理层年龄与企业履行社会责任在1%的显着性水平上正相关，假设H1成立，可能的原因是年长者工作经验丰富、责任心强，可能给企业带来更稳定的经济效益，从而使企业有更多的资本来履行社会责任。管理层受教育水平与企业履行社会责任在1%的显着性水平上正相关，假设H2成立，验证了管理层受教育程度越高，企业履行社会责任情况越好，可能是管理层人员学历越高、素质越高，越会考虑到其他利益相关者的利益，同时也更能够以长远的眼光看待企业的发展，从而更加重视企业社会责任的履行。然而，管理层薪酬与企业社会责任履行不显着，这可能与样本数量有关，也可能与选取行业比较单一及企业性质比较单一有关。也可能说明提高管理者薪酬，不一定对企业履行社会责任有帮助。控制变量中，资产负债率和净资产报酬率与企业履行社会责任不显着相关；营业收入与企业社会责任的履行呈显着正相关，与相关性分析结果保持一致，说明公司规模越大，收入越多，越注重企业对外形象，同时也能更好地履行社会责任。五、研究结论本文通过对纳入润灵环球社会责任评价中的资源类行业的管理层特征进行研究，考察管理层特征对企业履行社会责任有怎样的影响。具体而言，管理层年龄和受教育水平越高，越有利于企业履行社会责任。然而企业管理层薪酬与社会责任的履行没有显着相关关系。由于客观原因，本文也存在一定局限性。管理层特征只考虑到了三个因素，而没有分析管理层特征中的性别、任职期限等因素。此外，获取的管理层特征信息数据可能不完善。

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