老员工，是资产？还是负债？（精选6篇）由网友“卷卷猫猫头”投稿提供，以下是小编为大家整理后的老员工，是资产？还是负债？，希望对您有所帮助。
篇1：老员工，是资产？还是负债？
您的企业老员工，您感觉是资产？还是负债呢？一般情况下，企业往往特别优待老员工，这些人为公司从最初起步到发展到一定规模立下了汗马功劳，尤其是在当今这个浮躁的年代，跳槽成为家常便饭的背景下，一个人把自己的青春和精力投入到一个组织的成长中，与之同呼吸共命运，是非常难能可贵的，应该来说是企业不可或缺的宝贵资产，但是在企业发展到更高阶段，需要变革转型之际，有许多老员工却成为了阻碍企业可持续发展的的障碍。
以笔者为一家家居企业提供咨询的过程中发现，公司很多已经制定的策略和工作并没有执行下去，老板很着急，从外面请来了各个方面的专业机构，如财务管理、供应链管理、营销管理、人力资源管理的公司为公司提供解决方案。但是效果和预期产生了很大的差距，经过笔者深度调研访谈发现，原来这家公司有一批5-的老员工，在沟通的过程中感觉到，相互之间推诿扯皮的现象经常发生，尤其是在跨部门协同中，更是难以执行到位，例如一位分管网络营销的部门经理，老板要求对公司网站进行整改，结果一直拖着，说很多内容必需由领导签字也能做，本来是一个页面简单调整的工作，竟然拖了半年也没有完成，过去那些勤勤恳恳的老员工，变成了官僚作风明显，缺少积极主动的工作作风，变得保守，变得什么都是等靠要，造成了许多应该立刻去做的事情没有落实到位，害怕出错，更害怕承担责任，有的老员工虽然当上了企业的中高层管理职务，却并没有发挥自身的管理职能，只是像应付差事的做着重复而又低效的工作，
问题出在哪里？老员工为何从优良资产变成了不良负债呢？是公司提供的待遇不高吗？是公司对老员工不够尊重吗？是公司对不起老员工吗？我们发现都不是这方面的原因，很多情况下，是老员工自身在长期的工作中形成了局限性，靠经验主义办事，形成了思维定势，只管自己的的事情，对其他部门的合作协同敷衍了事，再加上岁数的增长，结婚生子一切求稳的心态做崇，导致老员工缺少动力、缺少激情、缺少热忱的去面对工作，产生了思维观念和知识的老化。结果绩效狠想而知。面对这些忠心耿耿的兄弟姐妹，你该如何应对呢？
1、胜任力问题
与十年前相比，由于是外部条件和工作职责都发生了巨大的变化，很多老员工无法适应新的岗位变化，导致自身能力无法胜任岗位要求，导致出现低效的局面。
加上很多企业对老员工不合适的工作安排，造成了很大的问题，以前面所讲的例子，就是把以前从事平面设计的人员安排去做哦网络推广就造成了岗位错位的情况。
2、职业规划问题
一些企业由于流动性比较大，一些老员工剩者为王，当时了主管和部门经理，但此后却少了晋升发展的空间，导致老员工陷入疲态，大家彼此熟悉，茴香推诿扯皮，甚至变成老油条，光说不干。
篇2：负债员工转化为资产员工的秘笈
7月18日，国际注册管理咨询师、深圳市市长质量奖评审专家、深圳市卓越绩效管理促进会专家、清溢和衡管理咨询公司高级顾问李见明老师为某电源公司生产一线操作员工及班组长做《员工一次做对的心态和操作法训练》的培训，这是继某电源公司中高层及骨干员工《一次做对十大核心理念》培训之后的又一次大规模培训，
在做《员工一次做对的心态和操作法训练》培训之前，李老师通过请三个人上台配合做“一次做对”的体验游戏，在做游戏的过程中进行分析和点评，引导大家思考，然后再通过一幅“该擦水还是该关水”的漫画再次引导大家思考，最后才引出一次做对的概念。
一次做对就是第一次就把正确的事情做正确的态度、思路和行动。强调了要一次做对的四个正确：正确的事、正确的态度、正确的思路、正确的行动。正确的事就是符合客户需求的事。客户在哪里?通过提问和点评为某电源公司一线员工及班组长树立了内外部客户的观念，具体到实际工作中下一道工序或直接服务的对象就是客户，工作的方向就是满足下一道工序或直接服务的对象需求，工作的标准就是第一次就满足下一道工序或直接服务的对象的需求，包括数量的、质量的、速度的、成本的，而不出现返工、修补或重做，就是一次做对，用指标来衡量可以用直通率而不用合格率来表示。然后再深刻剖析一次做对的理论基础——零缺陷管理的四项基本原则，
在讲员工一次做对的心态时，李老师讲到要从“心”、“新”、“芯”开始。“心”是做正确的事，“新”是用正确的方法做事，“芯”是用对的方法做对事，一步步深入，结合某电源公司的实际情况，用大量的案例来阐述。对生产一线员工及班组长来说，不能仅仅停留在理念上，必须把理念变成员工的自觉行动。在讲到如何操作?李老师介绍了一次做对的“六步操作法”和相应的工具表单，只要按照“六步操作法”和相应的工具表单操作就一定能一次做对，这是经过清溢精密光电(深圳)有限公司的成功实践和为数十家企业导入“一次做对运营质量提升项目”成功验证而行之有效的一套系统方法。
备注：清溢精密光电(深圳)有限公司是香港著名实业家、原全国政协常委唐翔千先生8月投资创办，是中国大陆最早、规模最大，集研发、生产、销售为一体的专业制造掩模版的电子企业。在导入西方的“零缺陷管理”后，3个月后产品直通率由80%上升到99%，在实践的基础上摸索出了适合中国企业和员工的“一次做对”，先后获得了深圳市、广东省()、全国质量管理奖()，开始挑战世界三大质量奖之一：日本戴明奖，成为中国首家挑战日本戴明奖的企业，连续八年成为经济型和效益型双优外资企业。到目前为止，清溢公司的产品和服务质量直通率维持在 99.9%，是一次做对不断优化和深化的结果。
篇3：我是老员工
到a公司工作已有两年的时间了，虽然时间不长但相对说也不短，两年我已是公司销售上的仅存元老了。想想可怕啊。总结一下原因。充实一下自己，也为电梯界的作销售的朋友做个乐子。我就举几个已离开的同事的例子吧。
q同事，q是一个很漂亮的女孩子，家境也很好，有着高学历，在到公司前是做钢构业务得。敢说敢做，是公司领导的红人。半年多的时间就有了骄人的业绩，直到现在也没有人超过她的销售量，可就是这样的销售精英在去年没有一点销售量，在公司只是混日子打发时间，她的心里很明白，面对这样的公司只能这样。原因是公司的政策不能执行，答应的事情不兑现或长时间的不作为。每一笔业务作下来，她都感到很累很受伤，业绩有但没奖励，只是空说。电梯销售是需要时间和财力的。每一笔业务都是在拼钱。q为作业务花了很多钱，但没有拿到让自己满意的钱。她离开了，一方面她在进公司时没有好好考察公司，只是一段时间觉得很好就进了公司，她没有为自己的利益考虑周到，只是为了业绩去作业务，当公司不能满足她时，她感到被欺骗，如果在作业务之前就把自己的利益考虑好。她也不会感到公司的不仁不义。另一方面，公司制度的不健全，对业务人员如果没有利益只是口头的许诺，那么最终的结果就是她和你再也不一条心了，只有怠工。q同事得离开，自己作了冤大头，公司少拿出了不少费用。失去了一个好的人员。对那些抱有你不干人才市场上到处有人才的公司来说，你的离开她不会伤心和感到失去什么，
w同事，w是一个做了好多年业务的老油条了，他来时公司已经走了7―8个业务员了。开始时工作做得很好，有项目有建议，干劲十足。等到操作了几个项目和从我们老员工嘴里打听到公司的一些不如意的事情后，（本人有一个毛病，面对新人问公司的事时我从来不说好，全说一些不好的事情，还信誓旦旦的说自己马上要离开，只是时候不到吧勒的话。受我影响走的同事大有人在。这让我觉得自己有点卑鄙。）态度立马转弯了，对待工作马马虎虎，汇报工作只是说表面的东西或者谎报。时间全部用在找新的工作上。他的观点就是，我找不到新工作就不会离开公司，不管你公司怎样对我，只要发工资我就在这里。一旦找到新的地方立马就走人。在经过几个月的努力下（不是努力找项目）他终于找到了新的公司。一份含有恶毒的辞职报告结束了他再a公司的半年时间。对他失去的是半年的时间，对公司失去的是半年的工资和虚报的业务费用，还有一块市场一年的销量。公司是冤大头。在离开得n个同事中这种情况是最常见的，公司比较喜欢做冤大头。到了新公司不要觉得马上就能适用它，需要一段时间。在你了解这个公司的时候，不要去看或听其他人的行为和言论。你自己觉得如何就好。没有一个公司是为你建的，你只有去适应它，而不要企图短时间改变它或让它来让着你。你是老板例外。公司既然花钱招聘了，也觉得适合你，你就要让员工发挥作用。而不是来忽悠你的工资的。不用你找来干嘛。
篇4：职场友谊是资产还是债务
职场友谊是资产还是债务
真正的友谊能够丰富我们的人生，很少有人会对此置疑，但在职场中，友谊应当扮演什么角色?是将私人生活和工作完全分开，还是在工作中有意识地培养友谊，到底哪一种方法更为明智呢?
职场友谊的正反两方面
《变化的朋友：友谊的力量和人生》一书的作者简·雅格尔博士发现，职场友谊对于个人的职业生涯影响深远。一个职场中的朋友能够帮助你了解你所在的公司或工作领域的内幕，像块回音板一样对你的表现及时作出反馈。职场密友能使工作更加愉快，甚至可以提高你的创造性和工作效率。很多人就是因为友谊的缘故获得新职位，许多公司也常常会因为某人的人缘好而提升他。
但是，当职场友谊失去时，产生的影响将是惊人的。太多的关系会影响工作效率，个人或是职业信息会泄漏给不适当的人，小圈子往往会导致任人唯亲、排他性和消极怠工。
虽然在工作中与某人频繁接触会产生友谊的火花，但是否进一步发展这种关系则是一个更深层次的问题。对于31岁的图像编辑玛丽来说，这是一个有关信任感的问题。她说：“你在工作中交上一些朋友，于是你就将对经理、同事和工作的真实想法透露给他们，然后你又希望他们无论是有意无意都不要泄漏这些信息。工作中的.朋友应当有这样的默契，那就是不要将私人信息泄漏到朋友圈之外。”
永远的朋友?
在工作中发展起来的友谊与别的友谊有本质的区别吗?雅格尔的回答是：在某些方面的确如此，
如果强迫你在工作和友谊中作出选择，大多数人会选择工作。因为在决定是否发展职场友谊之前，你一定会权衡利弊。选择正确的朋友圈会使你事业有成，而选择错误的朋友圈则可能使你被“炒鱿鱼”。
与老板交朋友
老板与下属是否能够或是否应该成朋友?雅格尔说：“级别相同的同事最容易保持友谊。当朋友中的一位不得不监督和评价另一位时，问题就来了。”如果你想和老板交朋友，你的同事们就会怀疑你动机不纯;如果你的老板像朋友那样对待你，他又可能会被指责在培植亲信。
友谊逝去时
30岁的玛丽·安是一家银行的副总裁。她说：“职场友谊是伟大的，但它们也会很快耗尽。如果你离开一个部门或是变换了职务，使你们走到一起的环境一去不复返，友谊也是如此。”
判断一份友谊能否保持下去的最佳指示器是什么?按照雅格尔的话就是：你们是否有着相同的价值观。尽管共同的环境可以引发一段友谊，但想要保持这种友谊就必须要有更深刻的联系。要想成为一个长久的朋友，你就必须在任何环境中都真诚待人。不幸的是，人们都不愿意在同事面前过多地暴露自己，这种更深刻的联系很难发展起来。相反，如果两个人在工作中偶尔成为朋友，当一个人离开时，由于不再受工作环境的拘束，他们之间的关系还有可能获得进一步发展。
那么，我们应当如何处理职场友谊呢?雅格尔给出以下建议：
1、要珍视朋友的信任，不要泄漏有损朋友的信息。
2、在讨论工作问题之前，先考虑友谊能否使你和你的朋友达成一个折衷方案，否则就不要提出这样的问题。如有必要，将你自己置身于利益冲突之外。
3、弄清公司对职场友谊的态度，是鼓励还是反对，都有什么相应的规定。
篇5：是成熟还是集体变老作文
是成熟还是集体变老作文
前几天出门，突然碰到一个很久没见到的熟人，当时很开心，就会和她叽叽歪歪说了一堆曾经她特别感兴趣的话题，但是她的反应只是淡淡的，一句“哦。”就敷衍了事。
当时我受到了很强的震撼：一个人，可以在短短一两年间变成另外一个人，这真的很可怕。虽说岁月不饶人，但是这种质的变化实在是难以让人接受。虽说是变化，倒不如说是集体变老了。
现在的.人，都太过现实，比如说二十出头的姑娘不来一场轰轰烈烈的爱情，反而狂找速婚的黄金剩男；二十多岁的男孩不来一场说走就走的旅行，反而开始忧愁自己的就业问题；现在作着旅行写着爱情诗玩浪漫的却是年过六旬的老人。
没错，这种现象说明人们越来越成熟，越来越会考虑自己的未来了，可是这又是多么可悲！一个人的一生中错失了这么多的浪漫，难道真的要到六旬，当真正发现自己已经老了，才玩起了浪漫？二十多岁的年龄确实是创业的黄金时期，但是二十多岁所拥有的浪漫也缺失了很多。所以，这是所谓的成熟，还是名副其实的“集体变老”？
因为社会的快步伐，逼迫着人们一天一天的变成熟，但是曾经的美好，也要完全抛弃吗？如果丢弃了这种“不成熟”的浪漫，也许你的一生都要与这种浪漫擦肩而过，再也不能萍水相逢了。
篇6：大量应征者是企业的负担还是资产？
随着环境的快速变迁与科技的日新月异，透过网际网络的国际化与全球化，以及电子商务的兴起，让企业间更加紧密的联系在一起，从大环境的改变，到目前企业普遍面临的种种因为改变而衍生的问题，显示着模糊经济时代的来临。
在快速变迁与信息科技发达的环境下，企业面对大量应征者是负担还是资产？结合人资相关新知，跟广大的专业HR人士一起分享，企业目前所面对的人才市场八大模糊。
人才市场的八大模糊
在这个模糊的经济时代里，人才市场也面对了八大模糊：・职场与家庭生活区隔模糊化。・雇主与雇员身分区隔的模糊化。・薪资酬劳制度的模糊化。・外部人才市场与内部人才市场区隔的模糊化。・白昼与夜间工作区隔的模糊化。・地理距离的模糊化。・资产拥有与资产分离区隔的模糊化。・就业与职业生涯区隔的模糊化。
核心职能是招募重点
综观在模糊经济时代里，所带来的人力资源管理变革，曾几何时学历与资历不再是招募与甄选的重要准则？企业选才的目标变成只招募具核心职能的人，用人型态也从以往的大量雇用，到现在变成只雇用核心员工，从以往以职位为基准的薪资支付方式改变成以技术、绩效为准的弹性薪资制度，从专一训练到一般性训练，从回流教育到终生学习的训练制度改变，甚至于对整体人力资本概念的改变，
管理者所扮演的角色也从聘请员工到成为人力资本的投资者，从监督工作完成的角色，到咨询与顾问的角色，这些因为在模糊经济时代里的改变，对招募政策的影响包括：以往利用登报，搜集应征者的履历，从简历中筛选应征者，将面试人数减到最低程度后，再以面试来鉴定所要员工的能力、个性与其它个人特征；现在则是以网络搜集应征者的履历，以计算机自动配对来删除不合资格的求职履历，再以面试来鉴定所要员工的能力、个性与其它个人特征。
招募不一样的员工以激发创意
以招募与筛选原则来说，传统经济时代的招募原则透过面试来筛选所要的员工，雇用埋头苦干、稳扎稳打、聪明与学校成绩优异、听话的、服从性高的员工，换句话说，就是要一个另外的“你”。现在则是倾向于雇用能思考问题、愿意冒险、有创意、理念不一定与主管相同、学校与成绩并不是最重要，而且不怕与主管辩论问题、能尝试用新方法解决问题、具有核心技能的员工，换句话说就是要一个很不一样的“你”。
最后所谓的一念之差就在于，企业主如何把大量应征者从企业的负担变成企业创意的资产，善用面试的机会发掘企业所需的创意，善用面试选择几个“怪胎”作为企业创意的泉源，善用面试找寻与自己意见不相同的员工，与自己作充分的互补，这样才能彻底实践人才是企业资产的概念。
来源：解放日报
★ 公司财务会计制度
★ 银行经营分析报告
【老员工，是资产？还是负债？（精选6篇）】相关文章：
企业财务会计制度2023-08-01
客运实习报告2023-02-18
高等学校会计制度2023-01-15
如家酒店选址分析报告2023-08-31
北方证券贷款**调查2022-04-29
企业环保分析报告范文2022-07-01
银行季度的工作总结2022-07-21
养老保障制度改革-对1995年以来改革的评析2022-08-12
银行的工作计划书2023-05-11
英语财务报表范文2023-03-15