管理者必知:批评员工的技巧

时间:2022-10-14 09:39:31 其他范文 收藏本文 下载本文

管理者必知:批评员工的技巧(共9篇)由网友“好讨厌夏天”投稿提供,以下是小编为大家整理后的管理者必知:批评员工的技巧,仅供参考,欢迎大家阅读。

管理者必知:批评员工的技巧

篇1:管理者必知:批评员工的技巧

在办公室中,时常出现一些脸皮特薄的身影,对于他人的批评,特别敏感,甚而容易出现极大反感,该如何向脸皮特薄的同事开口,才能让对方乐意改进呢?

不知你是否早已发现:在办公室中,时常出现一些脸皮特薄的身影,对于他人的批评,特别敏感,甚而容易出现极大反感?

这些所谓“脸皮薄”的同事,通常会有两种方式来表现他们“宁死也不想被批评”的态度。

两种类型的“脸皮薄”同事:

第一种是羞愧型,你一开口说他,他就满脸通红,坐立难安,更有甚者,泪水似乎就要哗啦哗啦狂流下来,让你产生错觉:自己才是有错该罚的一方。

第二种则采用攻击的方式回应,桌子一拍,眼睛一瞪,立刻骂了回来:“你以为你是谁?你凭什么认为我做得不对?”吓得你差点去看心理医生。

听起来很熟悉吧,呵呵!

其实,身边有这样的同事,不论是从管理者的角度,或是合作同事的角度,都会让人有着“怕你在心口难开”的痛苦,想说,却不知该怎么说,若不说,他不改变工作状态,结果大伙儿都遭殃。

为什么有的人脸皮会如此之薄呢?

我们所说的“脸皮薄”,从心理学的角度而言,最大的原因是源于内心的自我价值感不佳之故,也就是说,不论是羞愧难堪,或是攻击发怒,都是因为自信不足。

真正自信良好的人,会心平气和地接受他人的批评,并从中找到进步的契机;而自信不佳的人,就会出现敏感而过激的反应了。

之所以反应大不同,是因为他们内心的独白大不相同。

羞愧型人的内心独白是:“他很可能会不喜欢我……”所以一面对批评,就容易出现“退缩”式的沟通反应。而攻击型的人,则在内心如此旁白:“他们自以为是老几,为什么总想挑我的毛病?”因此动不动,就会启动“自我防御机制”,开始进入挑衅攻击的状态,

该如何向这些脸皮特薄的同事开口,才能让对方乐意改进呢?

第一,先描述事情本身。脸皮特薄的人习惯将他人的负面反馈,当成是针对自己的人身攻击,所以一开始,你得先清楚地描述这个事情,好让他知道,你的建议是其来有自,而非无的放矢: “昨天的那篇报告,里面出现了好几个明显错误……”请记得尽量别说“你”,而是就事论事,也就是说,谈行为而不谈行为者。若是这样开口:“你昨天交的报告错误连篇。”就容易踩到他的情绪地雷了。

第二,表明理解之心。为了缓解他心中隐隐不安的自卑感,这时候,先来加上一个层情绪安全网吧:“我理解这事的过程很仓促,时间太赶……”这么一来,他就容易把你当朋友,而不是敌人。

第三,让对方有机会说明。此时,和颜悦色地问他:“你有什么看法呢?”给他一个解释的机会,就不会让他觉得蒙受不白之冤而失去理智。

第四,请问他的建议。在提出你心中对他的行为改进方案之前,先询问他有什么想法,来改变目前的不佳状况,让改进的行为方案从他口中说出,效果就会更好。

第五,提出自己的希望。若是他的回答不令你满意,这时,身为领导或同事的你就可说出心中建议:“我建议下次你完成报告后,能够检查三遍再交……”

最后,总结并感谢对方。可以如此结束这段谈话:“很高兴我们达成共识……我真的特别谢谢你的帮忙和配合……

万一在这个过程当中,一不小心对方还是火冒三丈,暴跳如雷,这时最佳的回应方式,则是冷静地说:“我理解这些讨论会让人不开心,我没有恶意,只是想和你找出更好的合作方式……”

呵呵,注意到了吗?在负面的句子中,请不用“我对你”的言语及姿态来发言,而是用“事对人”的角度来沟通,淡化“你 VS 我”的对立,让他回到就事论事的理性状态,就易如反掌啦。

篇2:管理者激励员工五大技巧

在做某件事之前,要打好基础,以征得他人的意见或同意,在施以激励之前,必须先对人员进行启发、教育,使他们明白要求和规则,这样在采用激励方法时,他们才不至于感到突然,尤其是对于处罚不会感到冤枉。所以,最好的管理方法是启发,而不是惩罚。

公平相待

宝元通公司是解放前的一家百货公司。该公司完全由考核结果来决定提升与奖励。考核的内容包括意志、才能、工作、行动四个方面,考核每半年评比一次。经过这样的考核,职工就有可能由每月0.5元的工资一步步往上爬,一直爬到宝元通“九等三十六级”的顶峰。主任级以上职员就是通过这样的考核逐步提升起来的。这一做法的结果是,凡是能力较强而又积极工作的人,在宝元通必有出头之日;凡是考核成绩不好的人,绝无侥幸提升的可能,表现极差者甚至有被辞退或者开除的危险。

充分利用激励制度就能极大地调动企业职工的积极性,保证企业各项工作的顺利进行。要保证激励制度的顺利执行,就应当像宝元通一样,不惟亲、不惟上、不惟己,只惟实,公平相待。

注重现实表现

西洛斯-梅考克是美国国际农机公司的创始人。有一次,一个老工人违反了工作制度,酗酒闹事。按照公司管理制度的有关条款,他应受到开除的处分。决定一发布,那位老工人立刻火冒三丈,他委屈地说:“当年公司债务累累时,我与你患难与共。3个月不拿工资也毫无怨言,而今犯了这点错就开除老子,真是一点情分也不讲,

”梅考克平静地对他说:“你知不知道这是公司,是有规距的地方,这不是你我两个人的私事,我只能按规定办事。”

在实施激励方法时,应该像梅考克一样,注重激励对象的现实表现,当奖则奖,该罚就罚。

适时激励

美国一家名为福克斯波罗的公司,专门生产精密仪器设备等高技术产品。在创业初期,一次在技术改造上碰到了一个难题。一天晚上,正当公司总裁为此冥思苦想时,一位科学家闯进办公室阐述他的解决办法。总裁听罢,觉得很有道理,便想立即给予他嘉奖。他在抽屉中翻找了好一阵,最后拿出一只香蕉给这位科学家。他说,这是他当时所能找到的惟一奖品了,科学家为此十分感动。因为这表示他所取得的成果得到了领导人的认可。从此以后,该公司对攻克重大技术难题的技术人员,总是授予一只金制香蕉形别针。

行为和肯定性激励的适时性表现为它的及时性,在没有别的东西做奖品的情况下,用一只香蕉作为奖品,这样做至少有两个好处:一是当事人的行为受到肯定后,有利于他继续重复所希望出现的行为;二是使其他人看到,只要按制度要求去做,就可以立刻受奖。这说明制度和领导是可信赖的,因而大家就会争相努力,以获得肯定性的奖赏。

适度激励

有人对能通宵达旦玩游戏者不可理解,但当自己去玩时,也往往废寝忘食,原因何在?游戏机上电脑程序是按照由简到繁、由易到难的原则编制的,那种操作者稍有努力就进,不努力就退的若得若失的情况,对操作者最有吸引力。

游戏机的事例说明了激励标准适度性问题。保持了这个度,就能使激励对象乐此不疲,反之,如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限,那么,这套激励方法就会使激励对象失去兴趣,达不到激励的目的。

篇3:管理者与员工沟通技巧有哪些

如何与员工沟通:沟通时请确保你的注意力在他身上

如果HR在和员工谈话时,还一遍看电脑、手机或者在做其他琐事,那么在员工看来,你是不重视他的。

如何与员工沟通:第一时间清除谣言

这在企业营运情况不佳时尤为重要,要知道,如果员工无法从权威部门得到任何消息,他们会以自己的想象来揣度真实情况。通常这种揣想会丑化现实,严重影响公司形象,动摇军心。因此,HR应该在出现某种谣言前,第一时间把问题摊开说明,告知员工公司目前现状以及正在采取的解决办法,号召员工团结起来,尽早摆脱困境。

如何与员工沟通:表现出团队精神

小明想出了一条绝妙好计,虽然你心里暗自嫉妒,但预期暗自不爽,不如表现出团队精神“小明的主意真不错!”在这个人人都想争着出头的社会里,一个不妒嫉同事的部属,会让上司觉得此人本性纯良、富有团队精神,员工也会另眼看待。

如何与员工沟通:这个报告没有你不行

有件棘手的工作,你无法独力完成,如何开口才能让别人心甘情愿帮你呢?“这个报告没有你不行”突出他的重要性,同时确保不占用对方其他工作时间,那么他肯定是乐意的。

如何与员工沟通:如何智退骚扰

办公室各种段子不断,“这些话可不适合在这里讲哦”可以让他们闭嘴,如果他还没有闭嘴的意思,可向上级举报。

如何与员工沟通:恰如其分的讨好

HR每天要交涉的人非常多,从底层员工到高层,你常常不得不说一些话去讨好,“很想听一下您对这件事的看法”不仅能让对方侃侃而谈,你也会受益良多。

如何与员工沟通:冷静面对同事的指责和批评

自己良苦用心却遭他人非议,的确很让人烦恼。与其把不快写在脸上,不如冷静面对,你不卑不亢的表现会令你看起来更有自信、更值得人敬重。

【员工交流类型】

沉默型:

无论你怎样与这沟通,对方均不与回应。在你与他沟通时,对方要么是抬头望着天花板,要么是低头看脚,要么是偶尔漫不经心的瞧你一眼。

这种情况,是我们面谈中最为困难的一种。通常,在面谈之前,我们就应了解其基本情况,如家乡、家人、个人爱好等。在谈话之前先给对方一杯水,放松对方情绪,并强调我们只是作为朋友随便聊聊,得到对方认可后,可以从对方感兴趣的生活锁事聊起,在对方放松的情况下不经意的插入谈话主题。

批评型:

将公司及管理者,说的一无是处,总认为自己的付出与回报不成正比,认为公司对重视人才,不尊重员工,并长篇列举自己认为对的事情。

这种情况,是我们面谈中最为轻松的一种。首先,我们可以让你自由发挥,并在必要时,随声附和其观点。当然,我们在听其抱怨时,要抓出其重点事情,并要对这些情况进行分析,在对方满怀信心时,我们将话锋一转,说出要害,让对方无言或让对方不攻自破。

表现型:

爱将原本与自己无关的事揽在自己身上,爱打抱不平,总把自己当英雄看待,表现欲旺特强,爱出风头。

这种情况,我们可以先让其自导自演,并在谈话之前先了解其个人事迹。在他喋喋不休地进行自诩时帮他回忆他的“英雄”之举,让其个人英雄表现主义得到充分了发挥。一般充分自诩过后的瞬间,人的大脑会处于相对的自溢与不清晰状态,我们可以在此时,利用对方大脑瞬间空白状控制对方的思维而达到我们要的效果。

怀疑型:

对你存在一定的敌意,你说的每一句话对方都不相信,认为你只是在骗他,甚至多少反问你,再者就是借用别人说的话来回复你,但又不能明确说明是谁说的,明显地有些扑风捉影。

这种情况,我们可以先将其说的一些不真实的情况一一给他说明真相,对对方的每一个问题都认真回答,并用友好的语气反问对方:您还有什么不明白的吗?或反问:我这样表示,您能理解吗?你真诚的语气打消对方的疑虑,达到我们谈话的目的。

篇4:管理者说话技巧

营造员工愿意听的氛围

作为管理者,首先要营造良好氛围,使员工心甘情愿的听你说话,而不全是因为权力被动听。

1. 说话算数

管理者要从用人规范、规章制度以及正式的文字合同方面等,给员工树立“说话算数,一言九鼎”的个人威信。

2. 信任员工

信任是有效沟通的前提,也是营造员工愿意沟通的基本条件。正所谓“疑人不用,用人不疑”,长久以往,员工自然貌合神离。

3. 及时反馈

对员工的建议要及时反馈,使他们觉得自己的想法被重视,更愿意为企业的发展做出努力。如果老板三番五次没有采纳员工的建议,他们可能觉得自己的建议无关重要,会对管理者寒心。

比如厨师多次提出要替换或者更新某种厨具,老板认为将就着用就是了。这样的结果就是,老厨具用得不顺心,菜品可能会出错,客人不满意。

说话3大技巧

1. “反复强调”心态不可取

不少管理者为了突出重要性,结果就反复重复相同的话,这是对沟通效果的破坏。科学实验证明,人的心理有叛逆机制。如果反复次数超过3遍,那么重视程度不仅不会提高,反而会下降。

2. 使用口语

使用简单的语句,如“噢”、“我明白”或者“有意思”等,来认同对方的陈述。通过说“说来听听”、“我们讨论讨论”、“我想听听你的想法”或者“我对你所说的很感兴趣”等,来鼓励说话者谈论更多内容。

3. 避免用否定词

我们先来看一个问题,现在告诉你,你千万不要想绿色!结果呢,你想到了什么?你一定想到了绿色,而且是首先就想到了绿色,估计还想的挺生动。

从心理学角度看,当人们被要求不允许做什么的时候,人们的第一反应往往是做什么。所以,要想员工执行力强,就告诉TA你“要”的,而不是叫TA“不要”做什么。与其对常迟到的员工说:“以后别迟到。” 还不如说:“以后早点到。”

与其说:“别聊天了。”还不如说:“轮到你去门口迎宾做顾客拦截啦,顾客一直等你呢。”

说话三大金句

作为管理者要用更开放的方式,与员工沟通,用积极的态度同员工讲话,这样有利于提高员工的执行力,有效工作开展和问题解决。有5大金句话是作为管理者需要经常对员工讲,并且要常挂在觜边说:

第1句:“你的问题很好,能够解决更好”。

这句话是鼓励员工多向管理者反馈问题,更能够自己主动解决问题。管理者期望自己的员工是问题的终结者,然后告诉你,他们是如何做的。创造一种鼓励决策和授权的氛围,鼓励员工自己解决问题。

第2句:“你以后要多提醒我”。

这句话是鼓励员工在你忘记一些重要工作或重要会议时候,请他们常督促和提醒你,使你不会误了事情。对员工的善意提醒,要及时表达感谢。

第3句:“真的了不起――告诉我你是如何做到的。”

这句话是你经常对员工卓越工作表现的赞许,员工听了很受用。当员工告诉你某项个人工作成就的时候,不要只是说,“哦,了不起”,你应该继续下去。问问细节、整个情况,而不是急着结束面谈。

用追问的方式对员工赞许,会提高他们的自信,并且激励他们获得更多更好的业绩。

[管理者说话技巧]

篇5:管理者如何对待员工

(一) “让员工持有梦,来梦想将来的美景,否则,人不可能有斗志。”这是管理者时刻要遵循的一个大原则。

对于一些人,他们过一天算一天,不迟到、不早退、也不做事,成为只领薪水的“三不员工”,麻木地生活,始终如一的生活方式。

对这些员工,管理者就要提出适当的忠告和鼓励,使员工建立正确且积极的理想。下面几点可作为参考:

(1) 有关业务的进行,将目标订在一个略高过自己能力之处(当然不可过于离谱),借此强化自己的能力。

(2) 自己身处工薪阶层的地位,一年或三年后,将突破现状,获得更高的待遇。

(3) 在充实自己方面,为自己订立一个计划,学习较高程度的知识与技能,为取得某种资格或学历而努力进取。

(4) 在个人生活方面,有计划地培养子女、购置房产、安排家人的生活。

应让员工在适合他们自己的环境中,产生上述种种欲望及计划,只要管理者去大力提倡,每个员工有了理想,则定能意气风发,认真做事了。

(二) 正视员工的进取心,压力要适中。

若员工能自发地充满斗志与进取心,则是很难得的,有这种员工的上司,也应该感谢上帝赐予自己良才,并且要善待员工才好。但事实上,常有些管理者不但不善待员工,反而却百般阻挠,唯恐员工超越自己,这是由于忌妒心和不正当的自卫心所造成的。

一位对自己有信心的员工,遇到上司使出高压手段时,往往会采取反抗的态度,要不就会忽视上司的命令,这就是把员工当成小孩看待的结果。

(三) 承诺一定要兑现

(四) 不要让员工远离自己

管理者之所以不能知悉员工的感受,一个很大的原因就是管理者失去了自己的威信,不能把员工团结在自己的周围,使员工视企业为一个大家庭,视上司为朋友、知己。员工有什么心里话都不对管理者讲,这样的上司是一个很失败的管理者。

管理者若想员工产生合力,必须注意下面几个问题:

1.自己是否轻视员工的权利。

2.自己是否使员工尴尬。。

3.自己是否有逼人的优越感。

4.自己是否惹人厌。

5.是否暗示自己所属的派别。

总之,管理者应该坚守自己的原则,争取做到以下几点,才能真正尊重欣赏员工,让员工团结在自己的周围。

(1) 时刻不忘“人是有感情的”这句至理名言。

(2) 不伤害员工的情感与自尊心。

(3) 不论年龄、性别、职位,都要充分地考虑员工所处的立场。

(4) 人是平等的,不能有高人一等的想法,要用和平的态度对待员工。

(5) 不轻易炫耀自己,也不轻易批评员工,只求自己行为端正。

(6) 应预测员工感情的起伏,以便采取慎重的言语,不致伤害员工。

(7) 派别只会使员工产生厌恶与憎恨,不可用派别做靠山,自己的实力才是正途,用实力作为生存的依据。

(五) 信赖员工

1.是否信赖员工

“可以相信人,但不可盲目地相信人的行动。”这是管理者必须记住的一条规律。

2.权限的委派是否适当

3.是否强行中断员工正在处理的工作

4.是否过于依赖员工。

5.是否安排后起之秀。

单位若想培养继任者,则应该有以下的认识:

(1) 找出一位正确了解管理意义的员工。

(2) 时常让员工代理自己的工作。

(3) 要使员工有远见,不计较目前的情形。

(4) 多加指导,使他能得人心,获得众人的认可。

(5) 培养该员工的工作能力和责任感。

管理者必须培养一位合适的继承者,若能充满信心向上司推荐一位能力强的员工,岂不也能表现出自己善于用才,而且对企业的贡献也不可抹煞。

管理者对员工的感受,不应置之不理,反之也不能太纵容员工,而要视员工的具体情况来处理员工的不满情绪,摆正员工的位置,帮助员工树立信心,使之能够精力充沛的努力工作。管理注意以下几点:

(1) 不可过分保护员工,也不应过分的严厉,最主要的是应该施以适当的教育和训练。

(2) 早日除去员工的依赖心理,让其有独立工作的精神,并且培养他独立工作能力。

(3) 不可不相信员工,以致使人际关系及互相信任的关系恶化。

(4) 学会分派工作的诀窍,这样才能有余力执行自己应负责的工作。

(5) 工作既已交给员工,就要让员工独立去做,就算是进度慢一点或差一点,也不要突然命令他停止工作,而应从旁给予鼓励与指导。

(6) 若不培养后起之秀,企业生存发展必然产生危机,不但管理者自己无法开展目前的工作,企业也无法再次求得大的发展了。从这两方面来说,培养后起之秀是必须的。

综上所述,管理者应该用正确的态度去对待员工的感受,摆正自己在企业中的位置,引导员工与自己一同为了企业的共同目标而努力工作。

[管理者如何对待员工]

篇6:管理者如何面试员工

面试是面试官通过与应聘者会面,观察应聘者对于特定条件的反应,对应聘者进行较为深入的了解,判断其是否达到胜任某项职位要求的过程,面试官通过各种方法,对应聘者的言行举止、性格品质、知识技能、能力素质等多方面进行了解,最终达到甄选出最合适人选的目的。

漫谈不是漫无目的的谈话

漫谈法虽然被广泛使用,但是要有效地使用,难度还是很大的,因此面试官在使用这种方法的时候,切不可随意发问,漫无方向,导致面试效度低下,考察不到应聘者的必要素质;另外,在评分的过程中,也要尽量排除个人因素的影响,做到客观公正,这样才能够提高面试的信度。

因此,在提高效度方面,面试官可以通过制定提问大纲等方式,尽量使面谈过程围绕岗位需求这个中心。

然而在提高信度方面,面试官需要注意的方面就比较多了。因为漫谈法过程受面试官、应聘者以及双方互动情况三个方面变量的共同作用,非常的不好控制。人际交往中的许多社会效应,同样可能渗透到面试的过程中。面试官在使用漫谈法的过程中,应充分考虑是否存在以下这些不客观因素的影响。

小云是某公司的人力资源经理,最近让一个新员工伤透了脑筋。面试的时候,他表现得很积极,虽然没有工作经验,但是在大学里面参加过很多的学生活动,是学生会的主要干部,学习成绩也很好,口才也相当的不错。小云对当时对他的印象很不错,觉得这些简单的办公室工作他一定能应付。

但是,让小云没有料想到的是,这个新人一点都不懂得跟办公室的同事相处,还经常摆出官架子来差使老员工帮他办事,其他员工意见很大。而且他又很粗心,好几次做的报表都出现了多处明显的错误,以至于他的部门主管也来找小云抱怨。

面试官如何有效控制偏差?

(1)从态度上强化自己,避免惯性思维

面试官不应该把自己放在一个专家的位置上,高高在上,对应聘者进行评判。面谈应该是一个互动的过程,面试官在这个过程中不断的调整自己的方向,有效利用应聘者的反馈信息,避免惯性思维。面试官为了提高自己的技巧,也应该时刻注意者提醒自己,是否存在着惯性思维,是否有被应聘者引导的时候。

(2)重视非言语行为

漫谈法虽然是以“谈”为主,但是在面试的过程中,面试官却不可以“只听不看”,

在面试的时候,应聘者的回答往往都是经过深思熟虑,甚至经过培训排练的。要真正的了解应聘者,面试官还需要仔细观察他们的非言语行为,包括表情、动作和语调等。

(3)准确详细记录,严格按照既定标准进行评分

面谈的时候应尽量采用录像或者专人记录,都是保证面试真实有效的关键环节,也是跟面试结束后的评分环节紧密相连的。如果记录不详细准确,那么客观的评分程序也就无法进行了。如果面试官只能根据大体的印象对应聘者进行模糊评价,不管面试官再怎么经验丰富,要做到完全的公正客观,也是非常困难的。

(4)理性对待认知偏差

在分析面试中的种种认知偏差的时候,我们强调面试官应该尽量避免这些偏差,但是事实上,完全避免也是不可能的,面试官不是机器,也有可能受到情绪的.感染。另外,我们推崇漫谈法的一个重要原因,也恰恰是因为面试官可以通过情绪这条通道和应聘者交流,而这是其他任何标准化操作方法所不能达到的。

企业如何安稳渡过危机,人才是企业的渡危的关键,如何有效的管理好人才、招聘人才取决于企业人力资源体系的健全和完善。

如何对管理人员面试?

1、考察事务处理能力

我们可将事务处理能力分为三种类型:书信处理,繁杂事件处理和突发事件处理。书信处理我们可以假设该经理已离开本公司一段时期,大量的信件堆积在那里。信件内容包括很广,如广告、邀请信、贸易信息、合同草案及私人信件等等,让经理在规定的时间内按轻重缓急进行处理;繁杂事件处理可以假设经理坐在办公桌前,不停的有员工反映情况,另外,电话铃也在不停的在响,看看应聘者对各种事件的处理能力。突发事件可以假设发生火灾,失窃等情况,考察应聘者的反应能力。

2、考察语言表达能力

我们可以安排一个即席发言,让应聘者就一个具体问题发表他的意见。这是考核语言表达能力的一种方式。另外,我们还可以安排他进行一段演说,比如某年企业亏损,在年终总结大会上面向员工的一段激励性演说。还可以假设公司某主要职员想调离此地,他的离职将对公司的经营造成很大的损失,应聘者必须对他进行说服劝阻。

3、考察决策能力

我们可以让应聘者模拟总经理的角色,安排一个办公例会的场景。在办公例会上各部门经理提出了各式各样的问题和建议。应聘者要根据这些情况,找相关的负责人进行讨论,平衡各方面的利益,最后要作出大家满意的决策。

篇7:批评员工好办法

如何有效地批评员工,是经理人最难做的事情之一,笔者提出了批评员工的几个策略,值得借鉴。

检查批评的意图。在批评员工之前,你要检查一下自己的情绪状态。这位员工的错误让你感到愤怒或者被背叛了吗?是你的情绪强迫你去报复这位员工吗?如果答案是肯定的,请你在和他说话之前,让自己冷静下来。

选择批评的时机,

管理资料

尽量在私下的场合批评员工,尽可能消除情绪的负面后果。设身处地。不要轻易把员工的错误归咎于他的粗心和懒惰,要尽量站在他的角度分析此错误。是沟通不善导致这个错误吗?是员工负担过重的缘故吗?还是经验不足或者办公室政治的牺牲品?利用和员工面谈的机会,弄清楚问题的真正原因。

使用“夹层技术”。批评的时候,要对事不对人。具体方法有三层:首先,积极评价该员工的工作绩效和品格,以建立他的自信心;接着,向他说出你的批评意见;最后,让他保证今后改正错误。

做好自卫的准备。即使是最有艺术性的批评,也有可能导致对方的消极情绪。因此,你要为此做好准备。当该员工对你的批评产生抗拒情绪时,你要尽量着眼于最终的结果,而不是立即做出反应。

篇8:批评员工的“小”技巧与“大”智慧

其实,在管理实践中,有一种现象尤其值得注意,即越是职位高或者越想做到高层管理者的经理人,越应该学习如何“有效地批评别人”。因为,更多的时候,职位越高,会越让你倚重组织赋予你的“职权”来批评员工,想当然地在内心深处认为自己是正确的,从而忽视了学习如何“有效地、建设性地进行批评”。事实上,会不会“有效地、建设性地”批评下属,和职位高低无关。而是和你的“领导力修养”有关。

美国前总统艾森豪威尔曾经说过,“领导是一门艺术,它让人们去做你想让他们做的事情,而且他们非常乐意去做。”而作为一个领导人、一名(高级)管理者,你的一言一行、一举一动,你做的决定,你说的话,甚至仅仅是你脸上的表情都会影响员工的士气!但是,只有正确的指导思想,才能让你产生正确的行为。因此,作为管理者的你,不学习有效的批评行吗?不懂得有效批评的“大道理”、“大智慧”,不掌握、探索、实践、完善那些有效批评的“小技巧”行吗?当然不行!

篇9:批评员工的“小”技巧与“大”智慧

作为一个管理者,特别是总经理,如果只是追求“技巧性动作”这种毫末技艺,而不能真正明白人心和人性的“大道理”(我称之为“顶上功夫”),那他的职业发展和事业空间都会大大受到限制。那么,什么又是员工批评的“大道理”呢?最大的道理就是:尊重个人,纠正行为。

员工批评的“大道理”:尊重个人,纠正行为

管理者在面对员工的时候,首先要做的一点就是要把员工当作一个有思想、有感情、活生生的“人”来对待。事实上,你的批评能否取得预期效果,关键不在于你自己的动机或出发点有多么“高尚”或者“正确”,关键在于你批评的对象,他从你的批评中感知到的个人主观感受。如果他的感受是“消极的”、“负面的”、“被否定的”、“被贬低的”,那么,无论你自己觉得你的批评行为多么正确、多么高尚、多么富于技巧,都只会收获相反的结果――员工的敌对、反感,甚至反抗。

因此,作为管理者的你,要想使你对员工的批评富有成效,要让别人心悦诚服地接受你所指出的缺点,并心甘情愿地做出调整和改变,首先需要明白的一个“大”道理就是“尊重”:你必须从真心帮助对方进步的角度出发,用不伤对方自尊的、能够给对方带来积极情绪体验的方式(至少不能是消极的情绪体验)来给出你的批评、你的反馈。但是,在前文案例中的那个总经理他是怎么做的呢?他在批评员工没有取得效果的时候,居然选择了“人身攻击”(甚至有点“秋后算账”和“恼羞成怒”的味道)。用他自己的话说就是“于是我就借题发挥,趁机数落了她的缺点。我告诉她我为什么发这么大脾气,不只是眼下这件事,而是她自身的缺点。”而这,恰恰犯了批评的大忌:个人攻击和缺乏尊重。

事实上,我们批评员工,最根本的目的是“消除过失,而保护个人”,即纠正员工的不当行为,避免攻击其人格缺陷,避免否认其个人价值。因此,有效批评的第一个原则就是“指责行为,尊重个人。”如果你纠正的是一个具体的行为,而并不伤害他们的个人情感,他们就不会感到需要为自己辩护。然而,批评通常就像是在木板上钉钉子。即便把钉子拔了(批评过去了),钉眼还会留在那里。因此,要想使你的批评更有效,并把这种“钉眼效应”降到最低,甚至使之消于无形,就需要做到另外一点:赢得员工的“认同”,即让员工对你的批评心服口服。

那么,怎么做到在尊重的基础上让员工对你的批评心服口服呢?这就涉及到了员工批评的“技巧”。

员工批评的“大智慧”:用心

老子说:“大巧若拙”。意思是说,真正的“巧”不是那种违背自然规律、mài弄小聪明的“权谋”,而是那种处处顺应自然的规律,在这种顺应中,使自己的目的自然而然地得到实现的“智慧”。

那么,批评员工的自然规律是什么?就是前面说的人性中最基本的渴望“被尊重”。而要想顺应这种规律,实现有效的批评,最重要、最基本、也是最简单的一个技巧就是用心,即作为管理者的你要用心了解员工的价值观,用心了解他认知事物的方式,用心选择说服他的方法。

用什么心?用对待客户的心,用谈恋爱时候对待爱人的心。想想吧,如果你想对你的客户提出批评或负面的反馈时你会怎么做,你一定会用心去想一个他最能接受的方式,而且还会设法告诉他你的意见是对他有利的。同样地,如果你想对你的恋人提出批评,你会怎么做?你肯定会找一个她心情还不错的时候,用最委婉的方式,耐心地(甚至还会拐弯抹角地用举例、隐喻等方法)把问题讲出来,最好的结果是你在讲的过程中,让她自己觉得自己的行为不妥。而且,聪明的批评者还会在委婉地“批评”后,采取一些缓和、给对方一个台阶的做法来消除那个“钉子眼儿”。

因此,当你觉得你对员工的批评为什么总是不能被他接受的时候,你不妨问自己一个问题:我批评员工的时候用心了吗?

批评员工的“小技巧”

当然,管理是科学,也是艺术,批评员工也是有方法和技巧的。在明白了批评员工的“大道理”和“大智慧”之后,不妨也来探讨几个小技巧。

1用标杆的方法和表扬的方法,把“批评”变成“自我批评”。我们都知道,好孩.子是表扬出来的一样,好员工也是表扬出来的。因此,作为管理者的你,要想让员工自愿地做出行为的改变,你需要懂得积极引导比消极否定更能让员工做出改变。要用积极引导的方式,要用树立榜样和标杆的方式,要用示范的方式(最好是你自己带头),来感染员工、促进员工的改变,而不是单一的批评。每个人都是有荣辱感的,当他知道了“好”与“坏”的区别之后,他就会自觉地进行“自省”和“自我批评”,自觉地向好的行为看齐。

2不要总是亲自“批评”,要学会塑造团队氛围,让团队文化来矫正错误行为。作为管理者,特别是高级管理者,要学会把那些你倡导的价值观、行为方式、思维方式,变成团队的文化和氛围。这样,就能让团队的全体成员去替你“监督”、替你“批评”,而不是总是自己事事出头,把火力全都吸引到自己身上,把“所有问题都自己扛”。

3批评要懂得“抓大放小”,不要总是盯着一些细枝末节的“小节”不放。什么是“大”?原则是大、价值观是大、绩效目标是大。这些违背了和做不到,那要坚决追究。但同时也一定要懂得放小,不要把什么小节(特别是和自己的习惯、想法、思路不一样的小节)看得太重!更不能像员工评价的“整天就知道抱怨”。试想,谁会喜欢一个天天否定自己的领导呢?

4做一个温和而严厉的经理。作为管理者,衡量你优秀与否的一个重要标准就是你带领团队取得的成效。没有规矩不成方圆。必要的行为约束、行为纠正、员工批评是不可避免,甚至是必须的。但是,严格的要求与员工的尊重和服从并不矛盾,关键看你怎么做。我们知道,行为从目标开始,结果靠行为来实现。如果你一开始就在目标上严格要求,行为上密切关注,并及时为员工的工作行为提.供支持、帮助和反馈,帮助他们完成目标,取得业绩和成就,那么,他们就会在你的严格要求和必要的批评背后,看到你的很多的关心和尊重之情。而有效批评的威力恰恰来自于你发自内心的对他们的关心和帮助。前面案例中的那位总经理说的“我对员工真的已经很好了,好到大家如兄弟姐妹一样,我不喜欢摆架子,也很少用命令式的语气去分配任务的。”其实是没有搞清楚什么是真正有效的管理。严格要求和是否摆架子没有关系。有效的管理者是一个严格而受人尊敬的领导。

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