激励在于激发员工做事情的动机（精选2篇）由网友“只等梦里回时”投稿提供，下面是小编给大家带来的激励在于激发员工做事情的动机，以供大家参考，我们一起来看看吧!
篇1：激励在于激发员工做事情的动机
首先我们需要明确，动机激励才是激励的切入点和根本点，激励一个人最为有效的方法就是激发他做事情的动机，要设计一个有效的激励机制，前提就是要理解人们的偏好。
现代管理理论着重强调人性化管理。
经理必须首先把员工当成一个人而非仅仅是一种资源。只有把他们当成社会人、文化人，你才能正确理解为什么激励员工必须从员工做事情的动机开始。
作为社会人的员工都有思想、有独立人格，有着自己做事情的价值判断和行为标准，激励一个员工必须考虑他的动机。只有发自他们内心的事情他们才真正愿意去做，主动地去做好：只有发自他们内心的事情，才能使他们成为事情的主人而非奴隶。
作为经理的你不能再用简单的胡萝卜加大棒的方法去驱动员工前进，这样做的后果只能是你与员工的心理距离越来越远，直到有一天他逃出你的管辖范围，不再接受你任何的激励和管理。
从这个观点出发，为了更好地开发和利用员工的潜能，帮助员工不断地实现自我，经理有必要认真研究和做好阿尔斐·科恩的3c动机激励理论的研究。
针对协作
针对协作需求的动机，经理应着手建立自己与员工之间的绩效合作伙伴关系，与员工成为工作上的盟友，而非权威的领导者，与员工共进共退，与员工站在同一条船上，让员工感觉到你不仅是他的上司更是他的老师和朋友。
只有这样，员工才可能愿意敞开心扉与你交流，你才能真正了解员工的想法，有的放矢地开展工作，使你的每一项计划和指令都收到效果，产生收益。
为此，经理必须很好地定义自己和员工的绩效合作伙伴关系，成为帮助员工提高绩效水平的教练和伙伴，并在这—点上积极与员工沟通，与之达成共识。
经理必须让员工明白，绩效合作伙伴关系对经理和员工之间的关系意味着什么，对员工的进步会有什么样的帮助，以及这样做会给组织、团队带来什么好处。经理必须告诉员工，作为绩效合作伙伴，自己将以怎样的风格进行工作，自己能为员工提供什么样的空间以及能为员工提供什么样的支持和帮助，等等。
通过绩效合作伙伴关系的建立和发展，经理很好地满足了员工协作的需求，激发了员工参与的欲望，使员工的才能能够最大限度地得到施展，潜能能够在最大程度上得到发挥。
针对满意
针对满意需求的动机，经理的工作主要是将员工的工作表现反馈给员工，及时对员工的工作给子正面表扬和评价，让员工感觉到被尊重、被赏识，持续强化正面的行为，使之带来的影响产生倍数效应，不断挖掘员工的潜能，
著名哲学家威廉·詹姆斯说，人的本性是喜欢被人赏识。认识到这一点对经理的激励工作非常重要，只有正确认识这一点，你才能学会欣赏员工，学会用欣赏管理和开发员工。可是许多经理恰恰忽略了这一点，他们认为反馈可有可无，
认为员工应该知道自己对员工的评价。其实，将员工的表现反馈给员工是非常重要的，这不仅能帮助员了更加明确自己的努力方向，更能鼓舞员工的士气，提高其工作效率。
针对抉择
针对抉择需求的动机，经理就是要做好授权的工作。
授权是经理的重要工作之—。给员工一份工作就是要给予员工从事那份工作的权力，只有责任没有权力，显然满足不了员工抉择的需求动机。
许多经理害怕授权，他们害怕权力授出去之后，自己的位置受到了威胁，害怕被下属取代，失去手中的权力。其实这种担心完全没有必要。
经理应该明白，员工的成长实际上就是自己的进步，自己的每一点成绩都要通过员工的努力去体现，任何单打独斗都不是正常的经理行为。
如果员工没有被授权，缺乏工作积极性，不能实现成长与进步，那么经理的这个位置就没有人可以替代，你当然可以坐得很稳。但是你有没有想到过你也需要晋升，你也在等待着晋升的机会。如果你不会授权，不愿授权，员工就不会获得提升和发展，就没有能力取代你的位置。那么迟早有一天你有了晋升的机会，最终却不能被晋升，因为你的上司队为没有人能胜任你H前的职位，你必须因没人替代而继续维持原位。这个时候你的感受如何?如果这个时候你才想起授权是不是有点晚了呢?
所以，授权是管理者必须具备的一项技能，是一项前瞻性的计划工作。授权必须做在工作之前，交给员工一份工作就必须赋予他从事工作的权力。否则，员工的工作业绩只能与你的期望背道而驰，甚至越走越远。
一定意义上，授权也是对员工信任的表现，必须建立在对员工信任的基础上，做到用人不疑，你对员工任何的不放心与怀疑都会影响你授权的技巧和效果。所以，授权就是要放手让员工发挥，避免他们缩手缩脚，瞻前顾后。
授权的依据应该是员工的职务说明书。根据员工的职责要求而做，职责要求什么就授予什么样的权限。当然，职务说明书是不断变动的，相应地，授权也应不断改变，以保证员工的职责和权限相一致。
授权不是事必躬亲，也不是撒手不管，而是根据员工的能力水平而做，先是业务层面，再是职能层面，逐步开展，逐步深入，让授权成为激励员工的手段。
总之一句话，通过3C理论的研究和应用，经理一定可以激发员工的动机，开发员工的潜能，使对员工的激励收到实效
篇2：激发渴望，激励员工的17种方法
行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，朝着期望目标不断努力，不过经理应该清楚，激励员工哪方面的行为，是降低成本、加快工程进度，还是提高顾客的满意度，目标确定后，用如下法激励员工：
1、为员工提供一份挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要员工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。经理要指导员工在工作中成长，为他们提供学习新技能的机会。
2、确保员工得到相应的工具，以便把工作做得最好。凡投身于领导技术的公司工作，一般都令人士气高昂。拥有本行业最先进的工具，员工会引以为豪，如果他们能自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。
3、在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
4、做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。
5、建立便于各方面交流的渠道。员工可以通过这些渠道提问题，诉说关心的事，或者获得问题的答复。公司鼓励员工畅所欲言的方法很多，如员工热线、意见箱、小组讨论、经理举办答疑会等。
6、经理要经常与员工保持联系。学者格拉曼认为：“跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间。这样，便突出了咱们关系的重要性，表明我很关心你的工作。”
7、了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。如在公司内安排小孩日托、采用弹性作息制度等。
8、以工作业绩为标准提拔员工。若凭资历提拔不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。
9、制定一整套内部提拔员工的标准。员工在事业上有很多想做并能够做到的事，公司到底提供了多少机会实现这些目标?员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。
10、强调公司愿意长期聘用员工。应向员工表明，工作保障问题最终取决于他们自己，但公司尽力保证长期聘用。
11、员工的薪水必须具有竞争性。即要依据员工的价值来定报酬，当员工觉得自己的劳动报酬合情合理时，就不会只盯着支票了，公司也可获益良多。
12、请求他们的帮助。对于领导者来说，从其它员工那里寻求帮助，可能是让其认识到自身能力和价值所在的最有效方式。造成这种情况的原因是什么呢?关键就在于请求使我们变得脆弱：这表示我们存在弱点或者缺乏必须的技能。从员工处寻求帮助，不仅说明了尊重他们的专业技能，也表现出了领导者的绝对信任。
在这里，问题的关键就是应该让请求与工作职责基本或者完全没有关系，并将其当作个人对个人的帮助。我曾经参加过一场关于是否进行裁员的内部会议。在会上我提出了取代裁员的其它选择，但并没有获得大多数成员的支持。在回到工厂的时间，即将进行裁员的消息已经是人人皆知了，
就在全厂会议之前，一位员工问我：“这么说，要裁员了，不是么?”我并没有证实这一点，他也明白。我说道：“我不知道该怎么告诉大家。你觉得应该怎么说?”
他想了想，然后说道：“只要告诉大家你尽力了。然后谈谈我们离开后应该去哪里，就可以了。”
实际情况真的就是这么简单?答案显然是肯定的。后来，他告诉我，知道领导愿意了解自己的想法并采纳作出的建议所意味的分量究竟有多重了。
13、询问他们的观点。同样，需要确保内容与员工的工作职责无关。举例来说，不要询问“对于提高工作效率，你有什么想法?”之类的典型问题。正确的做法应该是，通过其它途径利用到他们的技能或者见解。
就以一名具有令人难以置信组织能力的人力资源部门员工为例来说。领导者首先应该说的就是：“对于你的组织能力，我是非常佩服;我们真希望能克隆你，这样工作就轻松多了。”接下来，就可以询问她对于仓库工作的优化提高、招聘新员工所涉及文书工作的简化调整以及其它部门数据收集处理工作的合理有效性等问题是否有自己的观点。这样做，我们不仅可以获得出色的创意，而且还会意识到相比简单的说“哇，你真棒”以外，还存在更有效的方式来发掘员工潜在的技能和能力。
14、授予他们非正式领导权。对于领导者来说，授予员工临时团队的非正式领导权会带来很大的好处。想象一下，如果老板对你说：“现在工作实现是太忙了……我们在客户方面出现了一个大问题。如果不解决掉，就会导致客户流失。你能不能找几个人，帮我进行处理?”，这将会带来多大的动力。
对于领导者来说，授予员工非正式领导权意味着对技能和判断力的信任。更重要的任务、更高的隐含赞誉会更大地提高他们的自尊。
15、双方合作开展工作。对于老板来说，与员工天然就是不平等的。因此，发掘员工价值(尤其是对于公司的独特价值)的有效方法，就是双方共同合作来一起完成任务。
很多年前，老板曾经对我说：“为了提高自己语言表达方面的能力，我想参加演讲会培训。你愿意和我一起参加么?这对我们都有好处……”他的请求让我的心里美滋滋的，想到自己总有一天也会成为需要出色演讲技巧的人带来了一种受宠若惊的感觉。
当然，领导者所选择的项目并不一定需要是工作之外的。问题的关键在于所做事情需要是平等参与的，而不存在老板与员工的差别。毕竟，不平等就会导致离心离德，而平等就意味着全面提高。
16、学习价格线公司的做法。在出色完成工作后，领导者应该向相关员工表示祝贺，并让他们自己选择“奖品”。领导者可以说：“你们工作完成得非常出色，为了表示公司的感激之情，我能做些什么?”
对于领导者来说，可能会对员工选择的奖励将是多么简单而感到惊讶。
17、公司洋溢着社区般的气氛。就说明公司已尽心竭力建立起一种人人为之效力的组织结构。背后捅刀子，办公室的政治纷争，士气低落，会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。
所谓激励员工说白了就是尊重员工，员工最需要的就是这些。
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