《高效管理的80/20法则》读书笔记（合集16篇）由网友“浅钱的小猫咪”投稿提供，下面是小编给各位读者分享的《高效管理的80/20法则》读书笔记，欢迎大家分享。
篇1：《高效管理的80/20法则》读书笔记
从工业社会跨到信息时代，让个人得到了前所未有的机会。但在这个信息是透明的，是跨界的时代，个人如何发展是每个人必须思考的课题。好了，现在闭上你的眼睛，仔细想一想你的今天、你的昨天、你的......每天你是否过的如意，该做的事情都做了，而且是高效的完成;每天可以如心的完成任何突发的情况;每天都可以提前下班，准时回家;每周都可以给自己安排一个很安逸、轻松的周末等等。
如果你每天都如上述所说的那样，那恭喜你了，你已经可以成为一个高效的80/20法则的管理者，可能你并没有听过这个名词，但不可否认的是你已经成为了。
如果你没有做到上述的那样，或者更为糟糕(每天被各种事情缠身，没有一点的空闲时间)，那不幸的告诉你：你不至于是危险的，但情况绝对是不容乐观的。但同样可以幸运的告诉你：如果你想要改变这种情况的话，你的运气来了，你完全可以改变这种情况，你可以做的更好，你可以每天过的很轻松的。但要提醒你的是，虽然方法是有的，但关键权还是在你的手中，如果你按照下面所说的那样做的话，你完全可以成为一个高效的80/20管理者。
准备好了吗?现在我们要走进科克的高效管理的80/20法则中。
首先，我们应该理解什么是80/20法则。80/20法则是指少数事件对结果产生了主要的影响。大部分后果源于少数几个原因，大部分产出源于少数几样投入。结果中的大部分归功于少数的努力和精力。该法则的核心是：只有极少数的事情值得关注，但是那些值得关注的事情都非常重要。这意味着大多数人在生活和事业中的行为都不够明智，因为我们不承认仅有少数的投入是重要的。在生活中，特别是在工作中，我们去追求许多不相干得到目标，并因此消耗尽我们的精力，让我们无法获得我们真正想要的东西。
下面是这本书真正精华的地方了，成为80/20管理者的10种方法。
方法一：探究型管理者
好奇比知识更重要。――爱因斯坦
孩子们在很小的时候就学着提出问题，这些问题打开了他们了解这个世界的窗口。然而，随着我们的成长，我们开始停止提问并开始提供答案：通常不是我们自己想出的答案。我们停止思考，我们对生命之谜的敬畏消失了。因为我们停止了问问题，我们就失去了发现新模式的能力。
管理者应该提出问题，并不轻易相信大家都相信的事情，或者不轻易接受别人告诉你的任何情况――换句话说，具有探究型思维模式――就是一种80/20行为。探究能揭示一个未被我们注意的、隐蔽的世界――这是一个迷人的世界：我们认为的好事却往往有可能是坏事;事物之间存在着各种隐蔽的联系;一件看起来琐碎的小事可能会引发雪崩;潜伏的强烈情绪可能会猛然打破表面的平静。
你需要提问自己这七个问题;
1、哪种强有力的想法会给我企业和我的职业生涯带来无穷的动力
2、谁可能支持这个想法
3、谁在取得伟大的成就，这些成就是如何取得的
4、我如何才能实现16倍的改进
5、我如何才能通过较少的付出实现较大的成就
6、谁是我的最重要的客户
7、什么事拖了我的后腿
方法二：做一个有超级链接能力的管理者
创意来自偶然的碰面、随意的讨论。你遇到某人，问他们在做什么，你说一声“哇”，然后你就有了很多想法。――史蒂夫.乔布斯
薄弱的关系，强大的功效：获得一份理想的工作或找到转变某个企业的关键都更可能是突如其来的，归功于我们认识的一般熟人，而不是我们的密友或同事。成为一个有超级链接能力的管理者的艺术在于构建一个拥有广泛多样化的一般熟人的圈子，并充分利用我们都大量拥有的这种“薄弱联系”。
朋友、家人、密友的同事之间形成了一个“紧密交织的社会结构”，在此圈子内，人们彼此密切交往，这种密切交往让我们获得彼此间拥有的相同信息，从而收获不大。因此，我们应该将视线移向我们的圈子之外，移到我们社交网络的边缘地带，以获得新见解，了解新信息。
想要成为一个超级链接者，你需要这样做：
1、开始改善你在公司内的网络关系，尤其是与高效管理者的关系，并构建多样化联系
2、利用出差的机会更好地了解你的熟人
3、加入跨领域和跨地区的项目团队
4、如果可以的话，在国外工作一段时间
5、即使你感觉现在的工作很舒适，你也应该愿意跳槽，然后与你的前同事保持联系
6、尽量选择需要和外部广泛接触的部门和岗位，如市场营销或面向客户的角色
7、形成一个外部友好的俱乐部，确保参与者的多样性
8、通过阅读公司里其他人，尤其是你所在部门的其他人不会去读的期刊、行业杂志和书籍，了解新想法、
如果你按照以上的两种方法做的话，你完全可以成为一个高效的管理者，管理好你的生活和事业。以下还有同样效果的八种方法。
方法三：有指导力的管理者
方法四：杠杆管理者
方法五：解放员工的管理者
方法六：寻求工作的意义的管理者
方法七：时间充裕的管理者
方法八：化繁为简的管理者
方法九：懒惰的管理者
方法十：战略管理者
相信里面总有适合你的方法，但千万要记得不要贪心，一种、两种足够你用了，如果你真的有能力的，这十种方法你都可以掌握的。
同时你要有耐心，这十种方法中的任何一种都有可能花费你好几年的时间，耗费你好多的精力。最后祝愿你早日成为高效的管理者。
篇2：80 20法则读后感
80 20法则读后感
看完了《8020法则》的相关内容后，感觉自己游离在这80与20之间，但更多的是在80这边，这不得不提醒我自己，自己的脑中还从没有一个对成功的定义，它到底包括些什么，自己还不是很清楚，所以，从现在起，更多地是要在自己脑中形成一个对什么是成功的一个定义，否则，人就会浑浑噩噩不知道自己在做些什么，自己今后的目标是什么，这样的人生是非常可悲的。80%的人都是穷人，而20%的是富人，这意味着什么？社会当中产生一种很平衡的状态，所面对的是一个不公平的待遇，大家都一味的想为什么别人能过上好日子，而我却在这里做苦力？那些人凭什么做在那里，指挥别人做事，却赚很多钱过好日子。这就是80%的人用脖子以下赚钱（体力），20%的人用脖子以上赚钱（脑力，思考，正确的方法）。他们认为自己赚不到钱，就是穷人，所谓穷人过穷日子，生活无非要过得拮据点，过多的消费又会使他们开始抱怨自己赚不到钱，都是别人的因素或是社会的因素，他们想去改变周围的环境，想去改变别人，却从来不知道问题竟然出在自己身上，从来不去反省一下自己的身上又存在哪些问题需要自己去改正的。他们一碰到问题就会想到以自身的能力是无法做到的，于是他们不在坚持，就会马上放弃，去寻找另一个简单的目标，去更容易地完成这些目标。可是，这样的结果是什么，他们这样也只能掌握20%的财富，这就是他们认为不公平的原因。他们太容易放弃，以致自己失去一个对他们自己有利的目标。而20%的人，他们却恰恰相反，他们做到了，他们贵在坚持，坚持自己的原则，自己的处世方法，自己的目标，相信自己一定能够取得胜利的。他们有足够的信心，而80%的人之前可能在某方面受挫，而最终受其影响，不能走出过去阴影，从而失败。为什么他们那么喜欢选择一种消极的方式去面对自己今后的生活，他们总是状态不佳，整天想着我还有很多事情没做完，而不是想着这是我的事业（目前），我要寻找一切好的方法去解决我在这过程中所遇到的麻烦（问题），他们退缩，不愿面对现实，所以他们失败了。我曾经看过一本书叫做《方法总比问题多》，这本书写得很好，作者是吴甘霖，他把自己所碰到的问题，如何去解决，用什么方法来解决的过程全部融入到这本书中，把各种思考模式，解决方法汇编到此书中，虽然我大致看过，但还没有到实际运用的时候。
人人都说机会就在眼前，这话不假，可是80%的人却无法看到这些机会，认为这些并不属于自己，他们认为机会难得，哪有那么容易就会得到的，不是你想要就要得到的。是的，他们这样想也不会错，因为他们从来没有为自己准备过，话说机会是为那些有准备的人而准备的，没有付出过，就不会得到回报，更谈不到上天给你好运，让你转运。所以80%的人总是错失良机，而20%的人，看到了其中所隐藏的任何机遇，他们抓住了，看到了其发展的空间，他们愿意亲自去尝试一下这个发展的机会，只有行动才有结果。而80%的人他们却认为知识就是力量，他们开是口头的空头支票，不付诸行动，就不会有结果。
学历和经验，这两个词，在80%的人眼中，学历是块宝，只有高学历，才能找到好工作，有一个好的前途。我曾经看过一个很有趣的报道，在西方国家，特别是在美国和德国这两个国家，有70%的学子选择念完初中去选择职业技术学校学好一门有用的专业技术，毕业后能更好地为自己国家效力，而30%的学子选择去念高中，去读一些仅限于书本上的知识，而没有一定的动手能力。这就能说明一个现象，为什么西方国家的科学技术比我们国家家强大。不错，他们是一定的资本供他们去发展，但更多地是要看个人能力的发展,能力和经验占据主要地位，而不是学历的证明，学历证明只能说明你过去学过什么、是什么学校毕业的，仅此而已。它并不能够证明你的个人修养、品德、水准，这只能从你身上体现出来，并不能显示在文凭里，所以说学历只是一个表面文章，并不能代表你这个人是什么样子的，这只能作为一个参考。就如现在大学的校园生活，也是有很多人进去混的，真正用功读书的人很少，随处可见这门课程挂了（不及格），太多了。大学只能被理解为大概学学，真正的学习是社会上的`，这才真正开始体现出你在社会上你处于什么地位，你的能力有多少，你能做什么？所以20%的人，他们在一次又一次的实践中，总结吸取经验，重复做简单的事，而另外80%的人却相反，他们在乎于眼前得到多少，有多少好处自己得到了，所以他们毫无计划地规划自己今后的人生，在今天想自己应该做些什么？完全按照自己的愿意和情绪去做自己的事情，同时把自己今天本该完成的事情放到明天去做，这样的话，就会给自己留下无尽的任务，永远都完不成。而20%的人却放眼长远，很好地规划自己今后的人生，有计划地去生活，有自己的目标，与成功人士为伍，一起共同发展。80%的人因为自己自身条件不好，会去迁怒于别人，只看到别人的短处，喜欢习惯於批评和漫骂别人，把别人说得一无是处，把自己捧得很高。而20%的人，做事成功也不会到处宣扬自己如何了不起，而是很低调地继续进行自己另外一个目标，喜欢赞扬别人，因为赞美是一种美德。
说到底，最主要的是心态，良好的心态在人生中起到主导作用，心态成就一切。
所以，我认为想要成功就必须做到以下几点：它们是：
1. 积极的心态
积极向上的心态是成功者最基本的要素。
积极的心态必是正确的心态。它总是有“正性”的特点，例如：忠诚、仁爱，正直、希望、乐观、勇敢、创造、慷慨、容忍、机智、亲切和高度的通情达理。具有积极心态的人，总是会怀着较高的目标，并不断奋斗，以达到自己的目标。
积极的心态将使我成为强者，胜利者，成功者
2. 确定的目标
我认为一个确定的目标同积极的心态相结合是所有可观的成就起点。世界是在改变的，每个人都有能力选择自己的目标。当我们以一个积极的心态确定自己的目标时，我们还应该倾向于以下7条成功的原则：
一、个人的首创精神
二、自制能力
三、创造性的见识
四、正确的思考
五、集中注意力
六、预算时间和金钱
七、对工作的热忱
要做就做最好的，如果已经够好了就努力去做到更好！冠军是我们不懈的追求。事业成功的目的要靠后天的艰苦努力达到，但所有的人已具有这一先天的条件，所以，我们更要靠自己去奋斗。
正确性、可行性、时间性是我们为自己制定的成功目标所必须具有的三大要素。
3. 多走些路
生活中，我们都会碰到各式各样的棘手的问题，问题是我们应该如何去解决去面对它才是关键。每碰到一个难题，就要用积极的心态去抓住它，解决它，从而使自己成为更善良、更大度、更有办法、更成功的人。
讲述与分析这个难题，并给它下定义
热情地对自己说：“这很好，太好了。”
向自己提出几个特殊的问题，例如：那个东西有什么益处？哪些潜在客户我们没发觉？
不断寻找这些问题的答案，直到找到有三种以上的解决方案。
绝不因为解决问题的路径迂回曲折而畏惧不前甚至放弃，不！不能那样。任何时候都要告诉自己要多忍耐些，多走些路。
任何时候都要告诉自己要多忍耐些，要多走些路。
4. 正确的思考
用积极的心态，指挥自己的思想，控制自我状态，掌握自己的命运！
5. 自我控制、自我激励
在自我控制的同时，更应该自我激励，它是一种“内部摧动”。本能、热情、情绪、习惯、态度、冲动、愿望或想法、能激发人行动起来。没有人是不受到激励而去做任何事的。
我们应该准确而精密地把握住我们现在的状态！控制它！像世界控制我们一样！
6. 团队精神
作为一个社会动物，我们是无法不爱别人的。我们都是集体中的一员，当然，是最重要的一员，一定要在团队中展现出自我特色，为集体作出贡献，那是相当重要的。
团队精神是企业迈向成功的不可或缺的一部分。
7. 运用信心
有了积极的心态和控制自我的能力，便有了战胜一切困难取得成功的信心。什么叫信心？信心就是因为自己有了信仰从而被这个世界所信任的心理。有了信心，我们虽然并没有否定世界的可疑，但无疑这使我们的行动更具有可能性，从而减少了事情的难度，一下子就能切中要害，找到目标。
一个丧失了信心的人，连自己的成功也会怀疑，从而丧失了所有的生活意义。这种人是万万不可取的，古往今来成大事者都是信心充足的人。
信心使我们成功！
8. 令人愉快的性格
个性、能力、才能在这个环境中能使我们愉快和成功，在另一个环境中就可能产生相反的结果。我们一定要有一种倾向：喜欢做好自己所想做的、喜欢做的事情。当我们做不称心的工作或从事自己不擅长、内心上很讨厌的工作时，我们就像“圆凿方枘”。但在这种令我们不愉快的情境中，我们仍能改变我们的地位，把自己置于愉快的环境中。
或许我们无法改变自己的个性和才能。那么，我们可以把自己的环境作一些高调整，使之符合自己的个性、能力、才能，使自己愉快起来。
同时，在我们进行这种内心斗争的期间，为了保证成功，我们要热诚地努力保持自己身体、心理和道德的健康。
我们需要掌握的三个重要原则：
一、使用自我激励警句，以控制自己的心态。
二、确立目标比没有目标更使自己易于认识那些会帮助自己达到这个目标的事物。如果我们具有积极的心态，把自己的目标定得愈高，我们的成就也就愈大。
三、在任何事情上要想取得成功，都有必要了解那些事情的发展规律，并了解如何应用这种规律，还有必要定期从事建设性的思考、研究、学习和计划。
相信自己！我觉得健康！我觉得愉快！我觉得自己大有作为！
9. 热情
热情，火热的真挚情感！它的确可以铸就一个个坚强而有能力的人出来。
10. 集中注意力
集中注意力，将使我们完全进入状态之中去！
11. 总结经验教训
回视自己走过的路总结经验教训时，我们可以把那些所有的暗示都明晰起来，从而准确地把握住现在，去占
篇3：高效管理法则
高效管理法则20条
法则一：一定要树立制度高于一切的管理思想
制度是保障一个组织正常运行的基石。随意践踏制度的管理注定是失败的管理。管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。
1、建立健全组织结构
2、建立严格的用人制度
3、设计好薪酬制度
4、建立竞争机制
5、制度的建立和完善应始终放在首位
6、坚决抛弃法不责众的思维定式
7、制度下以身作则
法则二：管理有威信，管理才会出成效
制度是管理的一根标杆，但有了制度、按制度办事并不意味着一切问题都解决了，管理者的个人威信对管理的成效也有着举足轻重的影响。当然，树立威信不是一朝一夕的。需要管理者多个方面把握好自己。
1、威信是管理者的第一要素
2、树立威信要有战术
3、慎重表态，说道就要做到
4、用自己的风格感染下属
5、适当时候要“御驾亲征”
6、千万不能感情用事
7、面对压力自己扛
8、不做假公济私有损个人形象的事
9、坚决拆散小圈子
10、适度的发发火
11、距离产生威严
12、对于下属恩威并用
法则三：一碗水端平是管理者应常念的管理要诀
其实，一般员工对管理者的要求并不高，很容易得到满足，你只要做到了公平公正地对待每一位员工，准确、客观地评价员工的工作表现，他就很愿意服从你的管理。“一碗水端平”是老百姓常念叨的义举俗话，而这也正是管理者应该常念的管理要决。
1、公正比公平更重要
2、处理员工之间的矛盾要先给矛盾分类
3、艺术性的决绝冲突
4、学会减少与员工利益上的冲突
5、认清帮派的危害
6、用竞争取代“内耗”
法则四：和谐的上下级关系是提高管理效率的润滑剂
如果下属对上司心存反感，有一肚子的意见，那么管理者的管理成效大打折扣;相反，如果上下级之间关系和谐，下属总是心情愉快的接受任务，并尽心竭力的去完成任务，结果自然大相径庭。作为管理者要懂得关心、爱护下属，做员工的贴心人，这样，和谐的上下级关系就会不期而至。
1、站在员工的立场考虑问题
2、不要在危机时抛弃下属
3、关键时刻给予下属必要的帮助
4、当好员工的“家长”
5、让企业中充满人情味
6、适当的时候放下自己的“架子”
7、记住员工的姓名
8、了解员工的性格
9、对员工进行感情管理
10、了解员工的满意度
法则五：顺畅的沟通可以避免管理的滞碍
一提到沟通，有的管理者便大摇其头：我下达命令下面执行就是了，沟通不沟通并不重要;再说，我每天需要处理的事情千头万绪，那里有时间去沟通呢?其实，管理者的这一普通想法是造成管理过程中产生诸多滞碍的原因之一。没有沟通，就是无法了解下属的真实想法和企业运行的真实情况，且人为地拉大了与员工之间的距离，实在是高明的管理者所不可取的一种做法。
1、保证有效沟通，做到信息共享
2、在沟通中听比说更重要
3、拓宽上下沟通的渠道
4、善于听取意见就能发挥员工潜能
5、把快乐与下属一起分享
6、勇于认错是实现良性沟通的好方式
法则六：要给予下属发表个人意见的机会
普通员工有没有发表个人意见的权力和机会，是衡量一个组织是否良性运转的标准之一。管理者要营造一个所有人都能畅所欲言的管理气氛，这样，组织中的每个人都会觉得自己是其中重要的一员，会心情舒畅地干好自己的工作，这往往一些严厉的管理措施要有效得多。
1、营造让下属大胆开口的氛围
2、让员工了解实际情况
3、识别员工的不满
4、正确对待员工的不满
5、认真听取员工的怨言
法则七：恰当的激励是高效管理的杀手锏
每一位管理者都希望下属百分之百的投入工作，高效率地完成工作。但同时管理者们应该明白，员工的工作成效与你使用什么样的激励手段有直接的关系。以高压、逼迫式的管理取胜的时代早已过去了，采取恰当的激励手段，是现代管理者提高管理效率的杀手锏。
1、以恰当的激励手段激发出业务骨干的工作能力
2、给下属的优异表现以诚心诚意的赞美
3、重奖有功者拉动人心的好方法
4、要掌握好奖与罚的时机和方法
5、建立一个高效的激励系统
6、调动员工们的积极性
7、充满诱惑力的“头衔”激励
8、激励无效就得找原因
9、不能搞平均主义
10、金钱激励与精神激励相结合
法则八：正确看待下属的长处和短处
尺有所短，寸有所长，如果管理者只盯着下属的短处，那么他浑身都是短处，相应的，你对员工的态度也就只有批评、惩罚。这是一种极端消极的管理思维，避其所短，用其所长，才是高明管理者的管理之道。
1、巧施容短护短之技
2、不要轻易否定下属
3、对下属要多看优点少看缺点
4、要正确对待反对过自己的人
5、让下属的缺点也能为我所用
法则九：批评讲方法是管理艺术的精髓之一
作为领导，管理者难免要批评下属，但决不能简单化的看待批评。批评的目的是为了指出缺点、错误，并期待改正，如果你的批评只是指出错误，或者仅是个人情绪的宣泄，而未达到让被批评者改正，让其他人警惕的目的，这就是一种失败的批评。所以批评是要讲方法的，它是管理艺术的精髓之一。
1、认真地对待批评员工的方式问题
2、批评所要注意方式方法
3、带着爱心去批评
4、委婉地指出错误更容易让人接受
5、不要当众失责下属
6、简短有力的批评更有效
7、用“表扬”来批评
8、“狠批”勿忘善后
法则十：该出手时要敢出手重拳
哪个单位都会有那么一些”刺头”式的人物,什么时候可能会出现严重危害管理局面的问题,对此,管理者来不得半点犹豫,要敢于出手,而且一出手就要出重拳,力求一击而中,一击就能解决问题.
1、该果断时绝不可犹豫
2、以明确态度矫正下属的错误
3、原则问题上不能做墙头草
4、以有效方法让狂傲者俯首听命
5、大胆挥起“解雇”这个杀威棒
6、不妨迁就一阵，也不妨威慑一次
法则十一：不懂得授权就无法走上管理的快车道
管理者事无巨细大包大揽，固然在某些事情的处理上会产生不必要的纰漏，但从管理的角度却是个巨大的纰漏，
因为这会让所有的下属都变成缺乏活力和自主精神的应声虫。老板累死、员工闲死，不懂得授权的管理者会在“兢兢业业”中把企业或一个部门带上慢车道。
1、管理者不能凡事都亲历亲为
2、不懂得授权就不是合格的管理者
3、给下属授权要讲究策略和技巧
4、授权时大权力小权力应区别对待
5、大度升职，让员工都当老板
6、要坚决清除合理授权的诸多障碍
7、在对下属的支持中把授权落在实处
法则十二：授权者的监管必不可少
授权不是把权力一放了之，授权之后的监督、跟进、管理必不可少。有的管理者常常苦恼，权力怎么总是一放就乱、一收就死呢?其实根源就在于没有解决好授权与监管的关系问题。
1、高明的管理者不会把权力一放了之
2、有限度地怀疑是防止授权失控的良方
3、管理者在跟进中实现对权力的有效监控
4、应限制位重权高者的权力
5、谨防“反授权”
6、把握必要权力，防止授权失控
7、不要省掉“检查工作”这一环节
法则十三：从精神层面入手是打开管理之门的金钥匙
对于大多数普通员工来说，物质待遇方面的要求是最基本、也是相当重要的，但如果把物质需求看作员工的唯一需求并以此知道管理思路，那就大错特错了。满足了基本的物质需求之后，精神层面才是真正能够打开管理之门的'金钥匙。
1、把团队的管理目标与员工个人目标统一在一起
2、最需要培育的是员工的信念和精神
3、通过提升精神档次来提高员工的工作成效
4、把建设管理道德作为提高管理能力的重中之重
5、把握员工心态等于找到了提高管理成效的金钥匙
6、通过企业文化建设提升员工、企业的战斗力
法则十四：合理地选拔、使用人才是管理者的必备素质
管理管什么?自然是人，不同的人以同样的手段不管理，结果会大不一样，这就是选拔和使用人才的差别。所以高明的管理者会从用人开始来贯彻自己的管理理念。选用人才最重要的是做到“合理”二字，能做到这两个字，管理者才能说具备了基本的管理素质。
1、选好人才能用好才
2、不遗余力地留住优秀的人才
3、要挖人就要舍得付出
4、用人不妨适时“中庸”
5、用人要量才适用、扬长避短
6、管理者要区别对待新老员工
法则十五：对重要员工要有特殊的胸怀
重要的员工大都是能人，能人身上又大都有一些孤傲之气，怎样使用这样的人是考校管理能力的一个标尺。对这样的人如能用得好，他会发挥巨大的能量，而用好这样的人没有能够容人的宽大胸怀是很难做到的。
1、高薪未必能留人
2、找到员工流失的原因
3、用好另类的“能人”
4、暖话留人更有效
5、用“技术级别”留人
6、让员工对未来充满希望
7、适当做出让步
法则十六：最大限度地释放团队的能量
在美国NBA的球队当中，如果球员之间配合默契，就会说这是一支发生了化学反应的球队。这样的球队可能没有超级巨星，但胜率往往是最高的。一个好的管理者就是要有点石成金的手段，让下属之间产生化学反应，从而最大限度地释放团队的能量。
1、要建立坚固的管理团队
2、团队精神是团队稳定的保证
3、员工的团结是塑造团队精神的前提
4、让团队中的合作与独立相平衡
5、鼓励主动工作
6、激发创造性，鼓励创新
法则十七：柔比硬有时能产生更佳的管理效果
硬更有力量，这是生活中的常识，但在管理工作中一味强硬效果未见得更好，相反，一些相对柔和、温情、人性化的方式反而令下属成服。俗话说人心都是肉长的，当你面对一颗颗滚烫的人心时，柔，确实更有穿透力。
1、学会以柔克刚的管理术
2、领导者先要管好自己的脾气
3、把反对者变成拥护者才算真本事
4、给犯错误的下属戴罪立功的机会
5、通过化解矛盾调动下属的积极性
6、“戴高帽子”是一种聪明的管理术
法则十八：把握好松与紧的管理尺度
管理是个“细活儿”，体现之一就是你必须拿捏好管理松与紧的分寸，把握好尺度：过松导致员工精神的散漫和局面的失控，过紧又会扼杀激情和创造力。一松一紧之间，体现了管理艺术的境界。
1、不要让自己的指令成为一纸空文
2、奖与罚都应以业绩考评为依据
3、正确看待下属没有完成任务的情况
4、以紧盯的方式让所有人产生强烈的紧迫感
5、用适时的责罚和赞赏表明在原则问题上的明确立场
6、以协调的方式把“松”与“紧”完美地结合在一起
7、学会隐藏于制度身后“无为”式管人
法则十九：装糊涂能让你管得更明白
管理者必须是个明白人：洞悉真伪，明查优劣;管理者又必须是个糊涂人：该避的避，该让的让。管理者做到明白容易，做到糊涂很难，因为前者需要的是能力、学识，而后者则需要一种博大的胸怀。
1、有些事情确实需要装糊涂
2、要装糊涂而不要真糊涂
3、利用模糊思维，巧妙回避问题
4、推功揽过也是一种“糊涂术”
5、切忌与员工抢功
法则二十：细节管到位事情才能做到位
管理者不仅要管大事，还要管小事。这与前面提倡的授权之道也并不矛盾，因为一些细节和小事同样非常重要，是问题的纲要所在。纲举才能目张，把这些重要的细节管到位，事情就能做到位。
1、对待管理中的小事要控制好感情
2、领导工作不能忽略下属的个性
3、背后批评下属是愚蠢的表现
4、以正确的方式释放积极的信号
5、工作中注意一言一行的细节
篇4：市场营销中的80/20法则
一、针对大量使用者的营销
运用80/20法则，我们首先可以发现针对大量使用者营销的意义，
根据使用产品的数量或频率可以将顾客分为少量使用者、中等使用者和大量使用者。大量使用者虽然在所有使用者中所占的比例较小，但其消费量却非常大。美国学者针对几种日用品消费情况的研究表明了这一结果，如在香波市场中，大量使用者和少量使用者的使用量分别占79％和21%，在啤酒市场中两者的使用量分别占87%和13％。显然，香波公司应努力吸引一个大量使用者――每天洗发和每次用量较多的消费者，而不应花费过多的精力去吸引几个少量使用者；啤酒商也应该以大量饮酒者作为目标顾客，而不是把目标对准偶尔品尝啤酒的消费者。因为赢得一个大量使用者所获得的销售量是很多个少量使用者的总和！
而且，有时针对大量使用者进行营销可能会比针对少量使用者更容易。因为在通常状况下前者会比后者更加主动地接受产品信息，从而对此类产品更加了解，所以营销人员不必花费大量营销成本去宣传此类产品的使用常识，而只需要集中力量诉求本企业产品的独特优点来吸引大量使用者的注意。
很多企业认识到了大量使用者的重要意义，他们根据顾客的购买数量和频率制定不同级别的奖励制度来吸引大量使用者购买，如采用数量折扣等促销方式。有些企业还专门针对大量使用的顾客设立大客户部，专门负责对这一消费群体的营销。同时，企业还可以采取一些措施，引导顾客适当增加使用量，让少量使用者逐渐转变成大量使用者，以达到较快增加销售量的目的。
二、针对老顾客的营销
运用80／20法则，我们还可以发现针对老顾客营销的意义。
长期以来，在生产观念和产品观念的影响下，企业营销人员关心的往往是产品或服务的销售，他们把营销的重点集中在争夺新顾客上。其实，与新顾客相比，老顾客会给企业带来更多的利益。精明的企业在努力创造新顾客的同时，会想方设法将顾客的满意度转化为持久的忠诚度，像对待新顾客一样重视老顾客的利益，把与顾客建立长期关系作为目标。老顾客对企业发展的重要性表现在以下几个方面：
l、老顾客可以给企业带来直接的经济效益。首先，老顾客的长期重复购买是企业稳定的收入来源，老顾客的增加对利润的提升起着重要作用。美国学者弗里得里克・里奇海尔得的研究表明：重复购买的顾客在所有顾客中所占的比例提高5％，对于一家银行，利润会增加85％；对于一位保险经纪人，利润会增加50%；对于汽车维修店，利润会增加30％。其次，面向老顾客的营销成本低，因为老顾客对企业所提供的产品和服务都比较熟悉，降低了企业为他们服务的成本，调查表明，争取一位新顾客所花的成本是留住一位老顾客的6倍，而失去一位老顾客的损失，只有争取10位新顾客才能弥补回来。第三，对产品具有忠诚度的老顾客对价格不像三心二意的顾客那么敏感，他们在重复购买中常常比新顾客更舍得花钱。也就是说，忠诚度高的老顾客对该产品的价格敏感度会降低。
2．老顾客可以给企业带来间接的经济效益。众所周知，老顾客的推荐是新顾客光顾的重要原因之一。
个人的行为必然会受到各种群体的影响，其中，家庭、朋友、领导和同事是与其有经常持久相互影响的一个重要的参考群体，这个群体会产生压力使每个人的行为趋向一致，从而影响个人对产品和品牌的选择。通过对200名消费者购买行为的调查发现，汽车和彩电类在产品和品牌的选择上均受到参考群体的影响，家具和服装类虽然在产品的选择上可能存在差异，但在品牌的选择上会受到参考群体的强烈影响，啤酒和香烟类则是在产品的选择上受到参考群体的影响，
据统计，60％的新顾客来自于老顾客的热情推荐。但在多数企业的统计中却没有显示出这一点，销售人员往往将销售量都归于自己名下，没有考虑老顾客的推荐作用。
同时，随着对各种商业媒介信任度的降低，消费者在购买过程中越来越偏重于亲朋好友的推荐。如据对我国消费者获得药品购买信息的主要途径的调查发现，广告的作用从的32.3％下降到30．7％，而亲朋好友推荐的作用却从19的11．7％上升到了19的18．2％。可见，老顾客为企业带来的间接经济效益呈上升趋势。
3、大量忠诚的老顾客是企业长期稳定发展的基石。相对于新顾客来说，忠诚的老顾客不会因为竞争对手的诱惑而轻易离开。与顾客之间的长期互利关系是企业的巨大资产，它增强了企业在市场竞争中抵御风浪的能力。尤其是急剧变化的市场中，市场份额的质量比数量更重要。由此可见，老顾客给企业带来了丰厚而稳定的利润。能成功留住老顾客的企业都知道，最宝贵的资产不是产品或服务，而是顾客。所以，盲目地争夺新顾客不如更好地保持老顾客。
越来越多的企业认识到了老顾客对企业的价值，他们把建立和发展与顾客的长期关系作为营销工作的核心，不断探索新的营销方式。比如在竞争激烈的航空业、商业等领域，留住老顾客已经成为企业战略的主题。航空公司推出“优秀旅行者计划”、商场推出“友情积分卡”，都是为老顾客重复购买而设立的奖励制度。其实质是为了增加顾客的购买频率和购买量。同时，因为顾客的需求处于不断变化之中，这就要求企业必须主动地、持续不断地倾听老顾客对企业产品、服务及其它方面工作的意见、建议，并且将这些信息真正融入企业各项工作的改进中，不断调整营销策略以适应顾客需求的变化。如美国宝洁公司开通“ 电话”，专门搜集顾客对公司产品的意见，站在顾客的角度设计产品和改进服务，不断地提高顾客对企业的认同度。
企业在与一批老顾客保持长久、稳定关系的同时，也要看到，尽管付出了诸多努力，总会有一些顾客要流失。所以，企业还要使顾客的退出管理常规化、制度化，经常计算顾客的流失率，分析顾客流失的原因，争取挽回失去的顾客，将顾客持有率和顾客更新数据作为衡量销售人员工作效果的标准之一。
三、针对关键顾客的营销
运用80／20法则，还可以帮助我们挖掘出一些关键顾客的价值。
在营销过程中，企业不仅要对顾客进行“量”的分析，而且还要进行“质”的分析。有些关键顾客，或许他们的购买量并不大，不能直接为企业创造大量的利润，却可以产生较大的影响，比如国内颇具实力的名牌大企业，或者是有国际排名的跨国企业，如果能成为他们的供应商，企业会在市场推广、企业形象直传、公共关系等方面获得许多难以估计的潜在“利润”。
所以企业应该努力争取得到一些有较大影响力的关键顾客。不过他们往往在购买过程中比较挑剔，购买程序也比较烦琐，企业可能要付出更大的营销努力才能得到少量的订货。因此，平时就要注意苦练内功，不断提高竞争力。
运用80／20法则的营销策略的核心是在对顾客价值进行全面分析的基础上，对顾客进行细分，根据顾客重要程度合理分配营销力量，从全局的角度设计持久、稳键的顾客发展战略。运用80／20法则的营销策略，其高明之处在于运用了全新的思路。成功的关键是要确定带来80％利润的20％的顾客在哪里，并且留住他们。
篇5：改变命运的黄金法则——80/20法则
改变命运的80/20黄金法则
一般来说，投入和努力可以分为两种不同的类型：
一、多数，它们只能造成少许的影响。
二、少数，它们造成注意的、重大的影响。
一般情形下，产出或报酬是由少数得原因、投入和努力所产生的。原因与结果、投入与产出，或努力与报酬之间的关系往往是不平衡的。若以数学方式测量这个不平衡，得到的基准线是一个80/20关系;结果、产出或报酬的80%取决于20%的原因、投入或努力。举例来说，世界上大约80%的资源，是由世界上15%的人口所耗尽的。世界财富的80%，为25%的人所拥有。在一个国家的医疗体系中，20%的人口与20%的疾病，会消耗80%的医疗资源。凡是认真看待80/20法则的人，都会从中得到有用的认识，有时甚至因而改变命运。
80/20法则能做什么
我进牛津时，学兄告诉我千万不要上课。他说：“要尽可能做得更快，千万不要把一本说从头到尾读完，除非你是为了享受读书本身的乐趣。你读书的时候，应找出一本书的精髓，这可比从头到尾块多了。读一次结论，在读一遍引言，然后在读一次结论，接着蜻蜓点水似的读一下有趣的片段。”他真正的意思是说。一本书80%的价值，能在所有页数的20%之内表达，而且看完整本书所需时间的20%之内完成。
我很喜欢这种学习方法，也一直沿用它。牛津并没有一个连续的评分系统，在学校成绩的高低完全凭课程结束的期末考试决定。我发现，若分析了过去试验的“考古题”，把这20%或甚至更少的课程相关知识准备好，就可以将起码80%(有时候甚至100%)的测试内容答得很好。因此，专精与一小部分内容的学生可以给主考的人留下深刻的印象，什么都知却不专精的学生不尽然。这项心得让我非常有效率地读书。不知何故，我并没有非常努力读书，但是得到了很好的成绩。过去我认为，这证明牛津的老是容易骗。我现在想，他们或许教了我们世界如何运作吧。
我到Shell石油公司工作，在可怕的炼油厂内服务。事后回想，这可能对我的灵魂有益。但是我那时很快意识到，像我这种年轻又无经验的人，绝好的工作可能是顾问业，所以我去了费城，而且轻松取得Wharton工商管理硕士学位(因为我瞧不起哈佛集中营式的教育)。然后我加入一家顶尖的美国顾问公司。上班的第一天，我领的薪水就是在Shall石油公司的4倍。在我这个年龄的小伙子，80%的收入集中在20%的工作上。
跟对人，比做什么工作都要重要
我在这里偶然发现许多80/20法则式的矛盾。顾问公司业80%的成长，几乎全来自不到20%的专业人员的公司。而80%的快速升职计划也只有在小的公司才有，有没有才能更本不是主要问题。当我离开了第一家顾问公司，跳槽到第二家的时候，两家公司的人员平均智能都提升了。
然而，很奇怪，我的新同事比以前家公司的同事更有效率。为什么会这样呢？新同事并没有比较卖力工作，但他们在两个大方向上遵守80/20法则。首先，他们明白，80%的利润来自于20%的客户，这对大部分的公司来说都成立。这便意味着必须关注两件事，大客户与长期客户。大客户所给的任务大。这表示你更有机会运用成本较年轻的顾问人员。长期客户的关系造就了依赖，因为他们若换了另一家顾问公司会增加成本，而且长期客户通常较不在意价钱的问题。
对大部分的顾问公司而言，争取新客户是重点活动。但在我的新公司里，尽可能与现有的大客户维持长久关系的才是英雄。
为自己致富
不久以后我确信，对于顾问和他们的客户而言，努力和报酬之间没啥关系。如果有关系，也可能微不足道。人应该聪明有看重结果，而非一味努力。依照一些重大的见解来行事，将会行有方向，凭着脑子聪明和做事努力，无法有相同效果。可惜我许多年来因罪恶感和同事压力，从未彻底运用这个道理。我们太拼命工作了，而且收效并不与之成正比。
当时，顾问公司有好几百个正式员工，公司合伙人约有30位，但公司30%的利润流向个别人，那就是公司创立者。其实，创立者仅占合伙人数的不到4%。我和其他两位合伙人决定不再让创立人更有钱，我们开设了自己的公司，用同样的道理来赚钱。我们的公司渐渐成长，拥有了上百个顾问人员。不久，我们三个尽管为自己公司做了不到20%的努力，去享受了超过80%的利润。这也引发了我的罪恶感。六年后我就辞职了，把自己的股份卖给其他合伙人。由于此时公司每年的收入与利润都成倍的增，所以我的股份卖得了一个好价钱。
我用收入的20%，投资在一家名为飞罗传真的公司上。我的投资顾问公司为此大干震惊。当时，我们只有大约二十只上市公司的股票，飞罗传真只是我所有股票的5%，但他大约等于我投资总额的80%。还好，它不断成长，股票三年来的价值倍增。1995年，我卖了一些股份，所得利润几乎是我第一次购入的18倍。
其后，我做了另两项大投资。一是刚成立的贝尔戈连锁店，另一个时MSI。这三项投资大约占我总财产的20%，但是他们后来带来的好处超过我后来投资所得的80%。
从长期的投资组合所得的财富中，80%的财富来自于20%。选择这20%的投资是非常重要的，选定之后，就要经可能多关注它们。传统的智慧教你不要把所有的鸡蛋放在同一个篮里。可是80/20法则却要你小心选定一个篮子，将你所有的蛋放进去，然后像老鹰一样盯紧它。
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篇6：80/20法则助你职场一马平川
80/20的法则认为：原因和结果、投入和产出、努力和报酬之间本来存在着无法解释的不平衡。一般来说，投入和努力可以分为两种不同的类型：
一、多数，它们只能造成少许的影响。
二、少数，它们造成注意的、重大的影响。
一般情形下，产出或报酬是由少数得原因、投入和努力所产生的。原因与结果、投入与产出，或努力与报酬之间的关系往往是不平衡的。若以数学方式测量这个不平衡，得到的基准线是一个80/20关系；结果、产出或报酬的80%取决于20%的原因、投入或努力。举例来说，世界上大约80%的资源，是由世界上15%的人口所耗尽的。世界财富的80%，为25%的人所拥有。在一个国家的医疗体系中，20%的人口与20%的疾病，会消耗80%的医疗资源。凡是认真看待80/20法则的人，都会从中得到有用的认识，有时甚至因而改变命运。
80/20法则能做什么
我进牛津时，学兄告诉我千万不要上课。他说：“要尽可能做得更快，千万不要把一本说从头到尾读完，除非你是为了享受读书本身的乐趣。你读书的时候，应找出一本书的精髓，这可比从头到尾块多了。读一次结论，在读一遍引言，然后在读一次结论，接着蜻蜓点水似的读一下有趣的片段。”他真正的意思是说。一本书80%的价值，能在所有页数的20%之内表达，而且看完整本书所需时间的20%之内完成。
我很喜欢这种学习方法，也一直沿用它。牛津并没有一个连续的评分系统，在学校成绩的高低完全凭课程结束的期末考试决定。我发现，若分析了过去试验的“考古题”，把这20%或甚至更少的课程相关知识准备好，就可以将起码80%（有时候甚至100%）的测试内容答得很好。因此，专精与一小部分内容的学生可以给主考的人留下深刻的印象，什么都知却不专精的学生不尽然。这项心得让我非常有效率地读书。不知何故，我并没有非常努力读书，但是得到了很好的成绩。过去我认为，这证明牛津的老是容易骗。我现在想，他们或许教了我们世界如何运作吧。
我到石油公司工作，在可怕的炼油厂内服务。事后回想，这可能对我的灵魂有益。但是我那时很快意识到，像我这种年轻又无经验的人，绝好的工作可能是顾问业，所以我去了费城，而且轻松取得Wharton工商管理硕士学位（因为我瞧不起哈佛集中营式的教育）。然后我加入一家顶尖的美国顾问公司。上班的第一天，我领的薪水就是在石油公司的4倍。在我这个年龄的小伙子，80%的收入集中在20%的工作上。
跟对人，比做什么工作都要重要
我在这里偶然发现许多80/20法则式的矛盾。顾问公司业80%的成长，几乎全来自不到20%的专业人员的公司。而80%的快速升职计划也只有在小的公司才有，有没有才能更本不是主要问题。当我离开了第一家顾问公司，跳槽到第二家的时候，两家公司的人员平均智能都提升了。
然而，很奇怪，我的新同事比以前家公司的同事更有效率。为什么会这样呢？新同事并没有比较卖力工作，但他们在两个大方向上遵守80/20法则。首先，他们明白，80%的利润来自于20%的客户，这对大部分的公司来说都成立。这便意味着必须关注两件事，大客户与长期客户。大客户所给的任务大。这表示你更有机会运用成本较年轻的顾问人员。长期客户的关系造就了依赖，因为他们若换了另一家顾问公司会增加成本，而且长期客户通常较不在意价钱的问题。
对大部分的顾问公司而言，争取新客户是重点活动。但在我的新公司里，尽可能与现有的大客户维持长久关系的才是英雄。
为自己致富
不久以后我确信，对于顾问和他们的客户而言，努力和报酬之间没啥关系。如果有关系，也可能微不足道。人应该聪明有看重结果，而非一味努力。依照一些重大的见解来行事，将会行有方向，凭着脑子聪明和做事努力，无法有相同效果。可惜我许多年来因罪恶感和同事压力，从未彻底运用这个道理。我们太拼命工作了，而且收效并不与之成正比。
当时，顾问公司有好几百个正式员工，公司合伙人约有30位，但公司30%的利润流向个别人，那就是公司创立者。其实，创立者仅占合伙人数的不到4%。我和其他两位合伙人决定不再让创立人更有钱，我们开设了自己的公司，用同样的道理来赚钱。我们的公司渐渐成长，拥有了上百个顾问人员。不久，我们三个尽管为自己公司做了不到20%的努力，去享受了超过80%的利润。这也引发了我的罪恶感。六年后我就辞职了，把自己的股份卖给其他合伙人。由于此时公司每年的收入与利润都成倍的增，所以我的股份卖得了一个好价钱。
我用收入的20%，投资在一家名为飞罗传真的公司上。我的投资顾问公司为此大干震惊。当时，我们只有大约二十只上市公司的股票，飞罗传真只是我所有股票的5%，但他大约等于我投资总额的80%。还好，它不断成长，股票三年来的价值倍增。1995年，我卖了一些股份，所得利润几乎是我第一次购入的18倍。其后，我做了另两项大投资。一是刚成立的贝尔戈连锁店，另一个是MSI。这三项投资大约占我总财产的20%，但是他们后来带来的好处超过我后来投资所得的80%。
从长期的投资组合所得的财富中，80%的财富来自于20%。选择这20%的投资是非常重要的，选定之后，就要经可能多关注它们。传统的智慧教你不要把所有的鸡蛋放在同一个篮里。可是80/20法则却要你小心选定一个篮子，将你所有的蛋放进去，然后像老鹰一样盯紧它。
80/20分析的用处
一般而言，80/20分析法的第一种用处是让人注意造成该关系的关键原因。也就是认出哪些是导致80%（或其他数字）产出的20%投入。假如20%喝啤酒的人喝掉70%的啤酒，那么这部分人应该是啤酒制造商注意的对象。尽可能争取这20%的人来买，最好能进一步增加他们的啤酒消费。啤酒制造商出于实际理由，可能会忽视其余80%喝啤酒的人，因为他们的消费量只占30%。
同样的，当一家公司发现，自己80%的利润来自语20%的顾客，就该努力让那20%的顾客乐意扩展与他们的合作。这样做，不但比把注意力平均分散给所有的顾客更容易，也更值得。再者，如果公司发现80%的利润来自于20%的产品，那么这家公司应该全力来销售高利润的产品。
篇7：改变命运的黄金法则——80/20法则
80/20分析的用处
一般而言，80/20分析法的第一种用处是让人注意造成该关系的关键原因。也就是认出哪些是导致80%(或其他数字)产出的20%投入。假如20%喝啤酒的人喝掉70%的啤酒，那么这部分人应该是啤酒制造商注意的对象。尽可能争取这20%的人来买，最好能进一步增加他们的啤酒消费。啤酒制造商出于实际理由，可能会忽视其余80%喝啤酒的人，因为他们的消费量只占30%。
同样的，当一家公司发现，自己80%的利润来自语20%的顾客，就该努力让那20%的顾客乐意扩展与他们的合作。这样做，不但比把注意力平均分散给所有的顾客更容易，也更值得。再者，如果公司发现80%的利润来自于20%的产品，那么这家公司应该全力来销售高利润的产品。
相同的概念也适用于非商业用途上。如果你分析自己所有的休闲活动之后，发现80%的乐趣来自20%的活动，而且这些活动只占你20%的休闲时间，那么你应该调整这些活动的时间。
遵守下列事项
▲鼓励特殊表现，而非赞美全面的平均努力。
▲寻求捷径，而非全程参与。
▲选择性寻找，而非巨细无遗的观察。
▲在几件事情上最求卓越，不必事事都有好表现。
▲在日常生活中，找人来负责一些事务，我们可以运用园艺师、汽车工人、装璜师和其他专业人士来发挥最大的效益，不需事必躬亲。
▲小心选择事业和雇员，如果可能，就自己当老板。
▲只做我们最能胜任且最能从中得到乐趣的事。
▲从生活的深层去探索，找出那些关键的20%能达到80%的好处。
▲平静，少做一些，锁定少数能以80/20法则完成的目标，不必苦苦追求所有机会。
▲当我们出于创造力颠峰，幸运女神眷顾的时候，务必善用这少有的“幸运时刻”。
没有任何一种活动不受80/20法则的影响。大部分使用80/20法则的人，都像寓言故事里的盲人摸象，只知道局部的力量与运用范围。若想成为80/20的思想家，你需要创造性地积极参与。如果你想从80/20思考法中获得好处，你必须首先注意运用它!
现在就是开始的好机会。
篇8：管理知识：何为80/20法则？对管理有什么启示？
80/20法则(The 80/20 Rule)又称为帕累托法则(Pareto Principle)、二八定律、帕累托定律、最省力法则、不平衡原则、犹太法则、马特莱法则等
什么是80/20法则
80/20法则(The 80/20 Rule)，又称为帕累托法则、帕累托定律、最省力法则或不平衡原则、犹太法则。此法则是由约瑟夫·朱兰(Joseph M. Juran)根据维尔弗雷多·帕累托本人当年对意大利20%的人口拥有80%的财产的观察而推论出来的。
80：20法则只是帕累托分布函数在特定常数时的一个特定值，其他极端的还有64：4等，在财富分配方面，意味着80%的财富被20%的人拥有，或者64%的财富属于4%的人。
财富按帕累托函数分布，但社会福利的目标是令这个函数变得尽量扁平，不是那么陡峭，令财富的分配不那么极端。
80/20的法则认为：原因和结果、投入和产出、努力和报酬之间本来存在着无法解释的不平衡。一般来说，投入和努力可以分为两种不同的类型：
多数，它们只能造成少许的影响;
少数，它们造成主要的、重大的影响。
一般情形下，产出或报酬是由少数的原因、投入和努力所产生的。原因与结果、投入与产出、努力与报酬之间的关系往往是不平衡的。若以数学方式测量这个不平衡，得到的基准线是一个80/20关系;结果、产出或报酬的80%取决于20%的原因、投入或努力。例如，世界上大约80%的资源是由世界上15%的人口所耗尽的;世界财富的80%为25%的人所拥有;在一个国家的医疗体系中，20%的人口与20%的疾病，会消耗80%的医疗资源。80/20原则表明在投入与产出、原因与结果以及努力与报酬之间存在着固有的不平衡。这说明少量的原因、投入和努力会有大量的收获、产出或回报。只有几件事情是重要的，大部分都微不足道。
80/20关系提供了一个较好的基准。一个典型的模式表明，80%的产出源自20%的投入;80%的结论源自20%的起因;80%的收获源自20%的努力。
80/20原则包含在任何时候对原因的静态分析，而不是动态的。使用 80/20原则的艺术在于确认哪些现实中的因素正在起作用并尽可能地被利用。
80/20这一数据仅仅是一个比喻和实用基准。真正的比例未必正好是80%：20%。 80/20原则表明在多数情况下该关系很可能是不平衡的，并且接近于80/20。
80/20原则极其灵活多用。“它能有效地适用于任何组织、任何组织中的功能和任何个人工作。”它最大的用处在于：当你分辨出所有隐藏在表面下的作用力时，你就可以把大量精力投入到最大生产力上并防止负面影响的发生。
80/20法则专家告诉我们，要遵守下列事项：
鼓励特殊表现，而非赞美全面的平均努力;
寻求捷径，而非全程参与;
选择性寻找，而非巨细无遗的观察;
在几件事情上追求卓越，不必事事都有好表现;
在日常生活中，找人来负责一些事务，我们可以让园艺师、汽车工人、装潢师和其他专业人士来发挥最大的效益，不需事必躬亲;
小心选择事业和雇员，如果可能，就自己当老板;
只做我们最能胜任且最能从中得到乐趣的事;
从生活的深层去探索，找出那些关键的20%，以达到80%的好处;
平静，少做一些，锁定少数能以80/20法则完成的目标，不必苦苦追求所有机会。当我们处于创造力巅峰，幸运女神眷顾的时候，务必善用这少有的“幸运时刻”。
80/20法则的来源
80/20法则，是20世纪初意大利统计学家、经济学家维尔弗雷多·帕累托提出的，他指出：在任何特定群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子则占多数，因此只要能控制具有重要性的少数因子即能控制全局。这个原理经过多年的演化，已变成当今管理学界所熟知的二八法则——即80%的公司利润来自20%的重要客户，其余20%的利润则来自80%的普通客户。
有人说：“美国人的金钱装在犹太人的口袋里。”为什么?犹太人认为，存在一条78∶22宇宙法则，世界上许多事物，都是按78∶22这样的比率存在的。比如空气中，氮气占78%，氧气及其他气体占22%。人体中的水分占78%，其他为22%等等。他们把这个法则也用在生存和发展之道上，始终坚持二八法则，把精力用在最见成效的地方。美国企业家威廉·穆尔在为格利但司销售油漆时，头一个月仅挣了160美元。此后，他仔细研究了犹太人经商的“二八法则”，分析了自己的销售图表，发现他80%的收益却来自20%的客户，但是他过去却对所有的客户花费了同样多的时间——这就是他过去失败的主要原因。于是，他要求把他最不活跃的36个客户重新分派给其他销售人员，而自己则把精力集中到最有希望的客户上。不久，他一个月就赚到了1000美元。穆尔学会了犹太人经商的二八法则，连续九年从不放弃这一法则，这使他最终成为凯利—穆尔油漆公司的董事长。
不仅犹太人是这样，许多世界著名的大公司也非常注重二八法则。比如，通用电气公司永远把奖励放在第一，它的薪金和奖励制度使员工盲作得更快、也更出色，但只奖励那些完成了高难度工作指标的员工。摩托罗拉公司认为，在100名员工中，前面25名是好的，后面25名差一些，应该做好两头人的工作。对于后25 人，要给他们提供发展的机会;对于表现好的，要设法保持他们的激情。诺基勋司也信奉二八法则，为最优秀的20%的员工设计出一条梯形的奖励曲线。
80/20法则不仅在经济学、管理学领域应用广泛，它对我们的自身发展也有重要启示，让我们学会避免将时间和精力花在琐事上，要学会抓主要矛盾。一个人的时间和精力都是非常有限的，要想真正“做好每一件事情”几乎是不可能的，要学会合理分配我们的时间和精力。要想面面俱到还不如重点突破。把80%的资源花在能出关键效益的20%的方面，这20%的方面又能带动其余80%的发展。
80/20法则能做什么?
80/20法则是如此普遍，凡是认真看待80/20法则的人，都会从中得到有用的认识，有时甚至因此而改变命运。
运用80/20法则有两种方法：80/20分析法和80/20思想。
80/20分析法
80/20分析法检验两组类似数据之间的关系，并用来改变它们所描述的关系。一个主要用途是去发现该关系的关键起因——20%的投入就有80%的产出，并在取得最佳业绩的同时减少资源损耗。
假如20%喝啤酒的人喝掉70%的啤酒，那么这部分人应该是啤酒制造商注意的对象。尽可能争取这20%的人来买，最好能进一步增加他们的啤酒消费。啤酒制造商出于实际理由，可能会忽视其余80%喝啤酒的人，因为他们的消费量只占30%。
同样的，当一家公司发现自己80%的利润来自于20%的顾客时，就该努力让那20%的顾客乐意扩展与它的合作。这样做，不但比把注意力平均分散给所有的顾客更容易，也更值得。再者，如果公司发现80%的利润来自于20%的产品，那么这家公司应该全力来销售那些高利润的产品。
80/20分析法的第二个主要用途是对80%的投入只产出20%的生产状况进行改进，使之发挥有效作用。
不同于线性思维，我们应该系统并谨慎地应用80/20分析法，因为线性思维会导致对80/20原则的误解，也可能会导致滥用。“不要轻易地认为某一变量守键的原因是其他每个人都会关注……这就是线性思维。80/20分析法赋予的最有价值的洞察力总是检验别人都忽视的非线性关系。”
80/20思想
80/20 思想如果运用到日常生活中，它能帮助你改变行为并把注意力集中到最重要的20%的事情上。80/20思想的行动结果就是使你以少获多。使用 80/20 思想，你必须不断自问：20%凭什么因素能导致80%?不要想当然地认为是你知道的答案，还是用点时间好好想想。一份真正的深刻领悟需要上百份的知觉和感觉上的理解。
80/20原则与商务
将80/20原则应用于商务的主要思想就是怎样以最少的资金和努力来获取最大的利益和价值。通过实际应用这个原则，任何个人商务都能获益无限。原则最重要的用法是“明确你在何处获利，同样重要地明确你在哪里失利。每个实业家都认为他们已经知道，可他们几乎都错了。如果他们有正确的概念，那么整个经营面貌将大为改观” 。
该策略就是找出自己目前正在赢利的地方，它可以是一件产品，一个市场，一种顾客类型, 一门技术，一个销售渠道，一个部门，一个国家，一笔交易，一名员工或一个团队。充分关注他们并找出自己没抓住的环节加以解决。
80/20原则和革新
革新是未来竞争优势的关键。如果使用80/20原则并考虑以下几点意见，革新将变得更简单：
顾客所获价值的80%与你组织所作努力的20%有关;
产品或服务的利益的80%由成本的20%提供;
在你从事的行业中有80%的利润由所有商行的20%创造。如果你不是其中之一，想想他们做对了什么而你又做错了什么;
你资源的80%仅仅创造了20%的价值，这一比率总是给真正的企业家和改革家创造套购机会。
在商业中，值得应用80/20法则的十个顶尖领域
战略：除非你用80/20原则仔细观察过你企业的不同层面并重新制定你的战略，否则你几乎不可避免地要为太多人浪费太多精力。“这个原则对确定您的事业发展方向具有极大价值。”
质量：很小比例的质量缺陷往往造成最频繁的质量问题。如果你弥补了最关键的20%的质量缺口，你将获得80%的利益。仅仅靠纠正20%的起因，你就可排除80%的客户投诉。降低成本:“所有降低成本的有效技术都采用80/20的三个洞察力：简化，通过排除无益活动;集中，在改进的几个关键推动力上;和业绩比较。”降低成本是一项昂贵的业务，请集中你80%的精力花在那些(大概是20%)最有潜力降低成本的地方。
市场：营销应致力于提供优质服务，而现有的产品或服务的20%创造了80%的利润。应该以最大努力来留住为公司提供80%利润的20%的客户。
销售： 监管销售业绩的关键是停止考虑平均力量，而要开始考虑80/20原则。留住表现佳的销售员，让每个人都能采用取得投入、产出的最高比率的方法。让销售员努力用20%的产品创造80%的销售额，并把握那些能做成80%生意的和创造80%的利润的客户。
信息技术：投资的回报通常遵循80/20原则：所得利益的80% 源自最简单系统的20%。大多数软件用80%的时间仅仅完成20%的有效指令。
决策和分析：收集80%的数据，在最初有效的20%的时间内，作出80%的相关分析。
库存管理：大约80%的存货仅仅占据所有销售额的20%。
管理：任何工程的80%的价值源自20%的行为。
协商：问题的20%或更少将包含争议部分的80%的价值;在最后20%的有效时间内将会出现80%的让步。
要想成功进行管理变革以及成功地将80/20理论运用到你的公司，你需要证明简单就是美并讲明原因。除非你明白这一点，否则你永远都不会放弃你目前业务上没有效益的80%及其管理费用。
不要单一地应用80/20分析法和策略。像任何简单而实用的工具，80/20分析法有时会被误解、误用，成为经常犯错误的借口。如果不恰当并直接运用80/20分析法，它会让你误入歧途。你需要始终警惕，不要犯逻辑上的错误。
篇9：外企白领要善用20/80法则
做外企白领是很多年轻人的梦想，但真当上了外企白领，却常常陷入了报表、例会、绩效、考核的文山会海之中，鲜亮的外表，难以掩饰疲惫与无奈，
猎头职业顾问建议，外企白领在职场的表现犹如“跳探戈”，就要“踩上步点、跟上节奏、亮丽转身”。讲到职场，就是要明确目标，把握关键，知所进退。
一家成熟运作的外企，往往是由良好的运营流程在管控，就是说，大家都是在流程中做自己该做的事情。别看每天的文件、表单、会议整的你团团转，你还是应该学会分清哪些事情是重要的、必须按时完成的，哪些是可以缓一缓的，这就是时间管理中的20/80法则。抓住了关键，你就能够事半功倍，所谓会干的要干在点上，这就叫“踩上步点”，
公司的部门、岗位，都会承担分解下来的经营目标，而达到目标的一些关键指标KPI，就成为工作上的压力所在。完成目标是要有进度、节点来考核的，所以职场白领要非常清楚达到目标的节点在哪里？如果存在障碍，是你的能力问题还是其他的问题？比如职场的沟通不畅、得到的资源不够等等。在排除了外在的因素后，就要摆正自身的心态，学会舒缓压力，将压力转化为动力。而学会沟通、处理好职场人际关系；善于学习、保持快乐工作的心态和善于休息、做到有松有弛就是压力变动力的三项法宝。因为我们是在一个运营系统中工作，这就需要按照节点准时、绩优的完成。做早了白干吃力不讨好，做晚了达不成工作目标更是会被盯得满头包。这就叫“跟上节奏”。
顾问特别强调在外企工作要有忧患意识。你今年工作努力，年底得到一个大红包，绝不代表明年可以松口气；说你是“最资深的经理”，那潜台词可是 “最得不到晋升机会的经理”！说你是“老员工”，你也要小心“长江后浪推前浪”。当比你晚进公司的年轻人都做了你的上司，当你发现公司不再重视你的存在时，你就要提前规划、未雨绸缪了。
篇10：构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理制度
构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理制度
内容提要：“80/20效率法则”表明，少的投入，可以得到多的产出；小的努力，可以获得大的成绩；关键的少数，往往是决定整个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。把这一法则运用于人力资本管理中，有可能提高人力资本的使用效率。建议采取五项措施：（1）精挑细选，发现“关键少数”成员；（2）千锤百炼，打造核心成员团队；（3）锻炼培训，提高“关键少数”成员的竞争力；（4）有效激励，强化“关键少数”成员的工作动力；（5）优胜劣汰，动态管理“关键少数”成员团队。
关 键 词：人力资本 人力资本管理 80/20效率法则
运用“80/20效率法则”管理人力资本，有可能使组织中人力资本的使用效率，提升到事半功倍的佳境。如果管理者无权或无力构建基于新规则的新制度，那么，在现行制度下局部地使用“80/20效率法则”，也有助于组织目标的实现。
是什么法则有如此神效？
80/20效率法则（the 80/20 principle），又称为帕累托法则、帕累托定律、最省力法则或不平衡原则。这里的“帕累托”，与经济学中著名的“帕累托效率（Pareto Efficiency）”[①]中的“帕累托”是同一个人――维尔弗里多・帕累托（Vilfredo Pareto，1848―1923年 ），意大利经济学家和社会学家。（约翰・伊特韦尔等，1992）
早在19世纪末，帕累托研究英国人的收入分配问题时发现，大部分财富流向小部分人一边。还发现某一部分人口占总人口的比例，与这一部分人所拥有的财富的份额，具有比较确定的不平衡的数量关系。而且，进一步研究证实，这种不平衡模式会重复出现，具有可预测性。经济学家把这一发现称为“帕累托收入分配定律”，认为是“帕累托最引人注目的贡献之一”。既然是“引人注目”的成果，那为什么没有像“帕累托效率”那样在以后的时空里继续发光，达到“光彩夺目”的境界呢？A・P・柯曼（A. P. Kirman）认为，在帕累托讨论“收入分配定律”的《讲义》中有一个颠倒原意的“印刷错误”。“自那以后，关于帕累托实际说的意思一直是一笔大糊涂帐。”[②]也许，这就是导致这颗“珍珠”黯然失色的主要原因。
这里，既不打算刨根问底，也不准备追求“形而上”的逻辑，而是计划把管理学家发扬的帕累托的思想及其在帕累托思想之上增添的光辉，展现在读者面前，以期照亮人力资本及其他资源或要素管理者新的思想路径。
管理学家从帕累托的研究中归纳出了一个简单的结果：如果20%的人占有80%的社会财富，由此可以预测，10%的人所拥有的财富为65%，5%的人享有的财富为50%。管理学家看重的是这一结果体现的思想，即不平衡关系存在的确定性和可预测性。（里查德・科克，）
以80%对应20%的典型不平衡关系相称的“80/20效率法则”，反映的正是帕累托的上述思想。这一法则，具有强劲的解释力，因而获得了普遍性的意义。对于“80/20效率法则”，里查德・科克有一个精彩的描述：“在因和果、努力和收获之间，普遍存在着不平衡关系。典型的情况是：80%的收获来自20%的努力；其他80%的力气只带来20%的结果。”[③]在经济、社会和日常生活中，符合“80/20效率法则”的现象，可以说俯拾即是。试举几例：
― 贸易公司20%的产品或客户，带来80%的收益；
― “图书大厦”20%的图书的销售量，占全部图书销售量的80%；
― 一个学院或一个系，不到20%的教师，领走80%以上的教学科研津贴；
― 在一个地区，20%的罪犯，犯下了80%罪行；
― 一个城市里80%的交通事故，归咎于20%的冒失司机；
― 一个国家80%的医疗资源，为20%的人口所利用；
― 门诊大夫80%的时间，诊治占总数20%的疾病；
― 女士80%的时间所穿的衣服，不到她全部服装的20%；
― 家里20%的地板有80%的磨损；
世界上20%的人口，耗费了大约80%的资源；
― 20%的企业所生产的价值，占一国或全球范围内全部企业生产价值的80%。
总之，这个法则告诉人们一个道理，即在投入与产出、努力与收获、原因和结果之间，普遍存在着不平衡关系。少的投入，可以得到多的产出；小的努力，可以获得大的成绩；关键的少数，往往是决定整个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。
说明了什么是“80/20效率法则”，接下来讨论如何把这一法则所内涵的理念和规律运用于组织人力资本管理活动之中。这一问题要从认识和行动两方面来考虑。
在认识方面，管理者必须明确人力资本使用的特殊性，以及提高人力资本使用效率的重要性与可行性。 首先，人力资本的存在形式和作用方式不同于物力资本。人力资本以人为载体。使用权主体只能间接控制，无法直接支配。运用权主体具有永久的唯一性。人力资本的使用效率，完全由载体个人劳动努力的供给决定。（王建民，2001.5；2001.12）
其次，人力资本是最重要的生产要素。不仅因为生产的可持续发展对人力资本要素需求的比例不断扩大，而且其中非人力资本要素的使用也完全取决于人力资本。
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p; 第三，人力资本完全可以通过管理方式的改变而提高使用价值和价值。在一种“游戏规则”下默默无闻的“平庸之辈”，在另一种规则下却有可能成为闻名遐迩的栋梁之才。“游戏规则”就是制度，即规定或影响主体行为的正式和非正式规则。制度是资本，是生产力的创造者。通过构建或创新管理制度，完全有可能提高组织中人力资本的生产力。
第四，“80/20效率法则”适用于人力资本管理。实践表明，一个组织的生产效率和未来发展，往往决定于少数（比如20%）关键性的人才。对一个股份制企业组织而言，从董事会的角度考虑，关键人才一般包括以下人员：
（1）CEO、CFO[④]等高级的管理人员；
（2）开发、生产、营销、人力资源等重要部门经理或项目负责人；
（3）高级研究与开发（R&D）人员；
（4）具有创造发明高级技能型人力资本的`技术、工艺及制度设计人员；
（5）其他极具发展潜力的高素质员工。
认识是重要的，但不是目的。认识的目的在于行动。知道什么样的人对组织具有关键作用不费吹灰之力。但是，要发现、培养、激励、使用、保持、优胜劣汰这“关键少数”，如果路数不对、方法粗糙或措施乏力，即使付出九牛二虎之力，恐怕也无济于事。
下面五项行动建议，供人力资本决策者和管理者参考，也许可助一臂之力。
之一：精挑细选，发现“关键少数”成员。
所谓发现“关键少数”成员，实际上是要发现“关键的”人力资本。人力资本无色无味、无形无态、无影无踪，本来就难以“发现”，更何况是对特定组织具有关键作用的人力资本？为了找到合适人选，许多组织不仅要支付发现成本，而且还得冒因“招聘失败”而导致价值损失的风险。一般而言，所选人员职位越高，所付成本或所冒风险越大。 招聘CEO、CFO等“最关键”的高级管理人员，可以委托专业“猎头公司（Head Hunter）”进行。为此需要付出的服务费可达所获人才年薪的25%，甚至35%。尽管费用不低，但对组织来说还是比亲自操作来得方便、保险、便宜。6、7月间，国内媒体“爆炒”了“哈佛博士年薪百万落户民办高校”，不到三个月因怀疑“博士身份有假”及“沟通困难”等原因被解聘的新闻。[⑤]假定校方（山东外事翻译学院）和“哈佛博士（陈琳）”动机纯正，那么，这件事可以看作是“招聘失败”的一个典型案例。由此给双方带来的损失，要大于使用“猎头”服务的成本。CEO、CFO等以下层次“关键少数”，主要以组织中的人力资源部门在内部市场和外部市场“发现”为主。有多种方法与技术可供参考。申请表考察、测试、面谈是三种常见的方法。能力测试、操作技能测试、身体技能测试、人格测试、兴趣测试、成就测试、工作样本测试等，是常用的测试类型。招聘面谈需要经过准备、实施、评估三道程序。面谈的方法有非结构化、半结构化和结构化等多种类型。
然而，即使经过了多道程序、使用了多种方法与技术精挑细选，也不能保证每次招聘均万无一失，更不能保证所甄选的员工日后个个称心如意。好在普遍实行试用期和短期合同聘用制度，可以比较有效地降低甄选失误的成本。保证“关键少数”的甄选质量，除了依赖正式规则，还需要注意避免认识上的误区。举例来说，像大才出自名校、选人用人唯名校是举，就是目前许多企业和事业组织深陷其中的误区。古语说得好：“夜光之珠，不必出于孟津之河；盈握之璧，不必采于昆仑之山。”（南朝宋・刘义庆《世说新语・言语》）广开才路，招贤纳士，才是寻获“关键少数”的正确选择。此外，千军易得，一将难求，为求得一员大将，还需要睁开“伯乐眼”，静心守侯，等待“千里马”的到来。这就像一句古诗描写的意境：“众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处。”（宋・辛弃疾《青玉案・元夕》）
之二：千锤百炼，打造核心成员团队。
发现“关键少数”成员十分重要，但更重要的，是把“关键少数”整合起来，从中选择核心成员，建立决策、管理、创新工作团队（teams）。 建立团队，就是要把“每个人的能力、经验、态度和价值交织在一起，创造出一个内容丰富的结构。”[⑥]团队结构具有紧密、完整、协调特征，通常可以产生大大优于离散个体或松散群体之和的效率或力量。因而，在日趋激烈和国际化的竞争环境中，团队正逐步成为经济和社会活动主流的工作方式。
一个组织的存在与发展，取决于多种内生与外生变量。但是，在决策、管理和创新三个最重要的环节贯彻团队精神，落实团队工作机制，无论对于企业组织还是事业组织，都是成功的必要条件。
首先是团队决策。这是成功的第一步。“一言堂”、“家长制”、“一把手说了算”，是小农经济性质的决策方式。这种方式，不止流行于计划经济时期。时至今日，在竞争机制、价格制度和权力平衡结构尚未建立或不完善的国有垄断部门、事业单位、私营企业、官僚化的“群众团体”中，甚至在一些学术团体中，仍然普遍存在着决策权高度集中的现象。决策权高度集中，效率损失通常在所难免，资产流失的概率必然大大增加。
众所周知，政府曾经在保持原有产权结构不变的情况下，对国有企业实行“放权让利”、“扩大自主权”政策。政策所导致的直接变化，就是企业决策权的扩大和集中；许多大型企业书记、经理或懂事长、总经理职务由一人担任。由于产权制度不配套，致使由个人所垄断的决策权被滥用。许多人以权谋私，追求权力“租金”最大化；更有人把企业资产转往境外，造成了国有资产的大量流失。目前，高等学校正在发生类似过去国有企业“放权让利”、“扩大自主权”模式的改革。在产权结构不变的情况下进行这样的改革，随着校长、院长、系主任在招生、专业设置、教职工岗位聘任等方面权力的扩大，难免不会发生滥用权利、以权谋私行为。明晰产权边界，建立权力结构平衡的决策团队，实行团队决策，是组织成功的最优选择。
同样，在生产要素交易、生产作业、产品营销、人力资源等管理环节，团队工作方式的收益必然大于非团队方式。技术、工艺与产品创新，是组织核心竞争力的决定因素。在知识分类全面精细化和劳动分工高度专业化的今天，单打独斗、闭门造车，最终只能以失败告终。配置优质人力资本，建立高效率研发（R&D）团队，强化合作博弈机制，是组织实现创新的必然选择。
之三：锻炼培训，提高“关键少数”成员的竞争力。
核心竞争力是组织在激烈的市场竞争中获胜的必要条件。竞争环境的变化，要求组织不断调整和强化核心竞争力。组织的核心竞争力，表面上看，是体现在产品开发、性能改进和生产成本节约等一系列过程中的领先技术与工艺，但实际上，应该是创造、掌握和（或）运用技术与工艺的人，即组织中“关键少数”成员所具有的人力资本。
人力资本有自学习功能和使用的价值增值性。但是，人力资本的自学习活动，并不一定沿着组织所希望的方向发展，使用价值的增加也不一定能够满足组织发展的需要。因此，为了保持、扩大或者赢得生存与发展空间，组织必须采取措施，不断提高“关键少数”成员组织专用性人力资本的竞争力。
专用性人力资本，可以通过挑战性实际工作的“锻炼”和专用性技能的“培训”两条途径来获得。在锻炼与培训过程中，应该注意发挥“皮格马力翁效应（Pygmalion effect）”[⑦]的作用，即要相信、鼓励、支持、肯定受训员工。常对他们说：你行！你能做到！你一定会成功！事实证明，此法可以大大激励员工取得显著的培训绩效。
在锻炼与培训过程中，更应该注意成本-收益分析，争取收益最大化。如果人力资本产权关系确定、边界明晰、使用权和收益权的实现有保证，就可以放任“马太效应”，即使强者更强；如果组织对于其所投资人力资本的使用权、收益权实现没有十分把握，那么，就应该在强化人力资本产权关系的同时，注意采取分散投资策略，避免“把鸡蛋放在一个篮子里”――把锻炼与培训的机会集中于某一位或某几位员工。因为人力资本质量越好、品位越高，越容易成为“猎头公司”的目标，流失的可能性越大。而一旦流失，将使组织的投资付诸东流。而且，还有可能发生泄露组织技术或商业秘密的情况，使组织蒙受更大损失。
投资“关键少数”成员的人力资本是必要的，但需要建立有效的收益权实现机制，防止人员流失所带来的损失。在目前的条件下，投资方与被投资方自愿选择，签约投资（与接受组织安排的出国进修、在职专向技能培训的成员事先签订合约），履约使用，违约赔偿，应该是组织维护收益权的最佳选择。
之四：有效激励，强化“关键少数”成员的工作动力。 按照人力资本产权理论家的观点，组织通过市场交易招募到员工，是获得了在合约期内以一定代价使用员工人力资本的权利。获得了使用权，并不意味着就可以随心所欲地使用人力资本，就能够享受到人力资本带来的效用。人力资本由唯一的主体（载体本人）直接控制、具体操作，任何载体之外的权利主体（包括所有权主体），只能间接利用。要想比较充分地利用人力资本的价值和使用价值，必须使得载体本人感受到有强度的激励，产生努力工作的动力。
激励根源于需要。当行为主体的需要未满足时，就会出现心理紧张，进而在身体内产生内驱力，去寻找能够满足需要的目标。目标一旦找到，需要得到满足，心理紧张即告消除。[⑧]然而，人的需要是无限的，旧的需要得到满足，新的、更高层次的需要就会产生。需要的层次越高，满足的难度越大，激励的因素越复杂。
“关键少数”成员的需要非同一般，按照亚伯拉罕・马斯洛（Abraham Maslow）的需要层次理论（Hierarchy of Needs Theory），[⑨]应该是达到最高和次高层次的需要――自我实现需要和尊重需要。因此，只有提供满足这两种需要的条件或机会，才可能产生有效激励。这些条件或机会主要包括：
（1）获得荣誉、提升地位、受到尊重；
（2）分享决策权、管理权；
（3）进修、提高业务水平；
（4）确定的、令人满意的个人职业发展计划；
（5）发挥潜能、实现个人价值。
之五：优胜劣汰，动态管理“关键少数”成员团队。
对组织中的“关键少数”成员和由“关键少数”成员构成的团队，要实行动态管理，即实行优胜劣汰制度。
保持组织员工的流动性十分必要。有二位美国学者，从理论上对员工流动的必要性作了较有说服力解释。一位是心理学家勒温（K. Lewin）。他提出了“场论”，认为个人的工作绩效B，是个人的能力和条件P，以及个人所处环境E（个人的“场”）的函数：B = f（P，E）。个人与环境之间一般总有一个从相互“适应”到“不适应”的发展过程。由于个人无法左右环境，环境通常也不会因为少数个人而发生改变，因此，当适应程度下降至不适应程度时，新的环境无论对于个人还是组织都是最佳选择。另一位是卡兹（Katz）。他在大量调查统计的基础上提出了“组织寿命学说”。他发现，1.5―5年是科研组织的最佳年龄区。期间，科研人员之间信息沟通水平最高，成果最多。之前，“新面孔”之间交流有限；之后，“老相识”之间“老话”连篇。信息沟通水平下降，组织成果必然减少。解决问题的办法就是人员流动。数年流动一次，一生流动7―8次是合理选择。[⑩]
“流水不腐，户枢不蠹”。以绩效考核为依据，对“关键少数”成员群体和核心成员团队实行末位淘汰制或者按比例（比如5―10%）淘汰制，同时，不断发现、引进优秀成员。这是维持组织人力资本活力，并进而保持组织核心竞争力的必要条件。
参考文献：
1．约翰・伊特韦尔等编：《新帕尔格雷夫经济学大词典》，中译本，第三卷，经济科学出版社，1992年6月第一版。
2．里查德・科克著，李汉昭编译：《帕累托80/20效率法则》，海潮出版社，12月第1版。
3．王建民：《人力资本产权研究》，博士后研究报告，205月，收藏于中国博士后科学基金会和国家图书馆。
4．王建民：《人力资本生产制度研究》，经济科学出版社，月第1版。
5．[美]盖伊・拉姆斯登和唐纳德・拉姆斯登著，冯云霞等译：《群体与团队沟通》（第3版），机械工业出版社，2001年10月第1版。
6．[美]斯蒂芬・P・罗宾斯著，孙建敏等译：《组织行为学》（第7版），中国人民大学出版社，12月第1版。
7．[美]Gary Dessler著：Human Resource Management，8th Edition（《人力资源管理》，英文第8版），清华大学出版社影印出版，2001年9月第1版。
8．张德主编：《人力资源开发与管理》（第二版），清华大学出版社，2001年10月第2版。
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* 经济学博士，公共管理博士后，九三学社北京市委员会常委、教育委员会主任，北京师范大学管理学院企业管理系主任、硕士生导师。
[①] 帕累托在其著作《政治经济学讲义》和《政治经济学教程》中为“帕累托效率”下的定义是：对于某种经济的资源配置，如果不存在其他生产上可行的配置，使得该经济中的所有个人至少和他们在初始时情况一样良好，而且至少有一个人的情况比初始时严格地更好，那末这个资源配置就是最优的。（参见约翰・伊特韦尔等编：《新帕尔格雷夫经济学大词典》，中译本，第三卷，第868页，经济科学出版社，1992年6月第一版。）
[②] 参见约翰・伊特韦尔等编：《新帕尔格雷夫经济学大词典》，中译本，第三卷，第864页，经济科学出版社，1992年6月第一版。
[③] 里查德・科克著，李汉昭编译：《帕累托80/20效率法则》，海潮出版社，2001年12月第1版，扉页。
[④] CEO（chief executive officer）、CFO（chief finance officer）在国内常见的译文是“首席执行官”和“首席财务官”，实际上就是公司负责业务和财务的“一把手”。顺便提一下，近几年国内企业管理人员的称谓普遍连升几级，办事的称“经理”，管点事的就叫“总经理”、“总监”，企业主要负责人叫“总裁”。有一家公司两三个人做财务工作，负责的一位名片上赫然印着四个字：财务总监；还有一家公司两个人做点与“发展战略”有关的事情，一位称“发展战略研究部总经理”，另一位是“副总经理”。这是企业管理者实力不足、缺乏自信的表现。
[⑤] 参见年7月16日《中国青年报》报道：《破解陈琳谜团――“哈佛博士年薪百万落户民办高校”再调查》（记者：朱丽亚、原春琳、张兴慧、刘健）。 [⑥] 引自[美]盖伊・拉姆斯登和唐纳德・拉姆斯登著，冯云霞等译：《群体与团队沟通》（第3版），机械工业出版社，2001年10月第1版，第56页。
[⑦] 参见[美]Gary Dessler著：Human Resource Management，8th Edition（《人力资源管理》，英文第8版），清华大学出版社影印出版，2001年9月第1版，第365页。
[⑧] 参见[美]斯蒂芬・P・罗宾斯著，孙建敏等译：《组织行为学》（第7版），中国人民大学出版社，1912月第1版，第166页。
[⑨] 参见[美]斯蒂芬・P・罗宾斯著，孙建敏等译：《组织行为学》（第7版），中国人民大学出版社，年12月第1版，第167页。
[⑩] 参见张德主编：《人力资源开发与管理》（第二版），清华大学出版社，2001年10月第2版，第144页。
篇11：体育院校图书馆人力资源的管理机制-20%与80%法则和80%与20%法则
体育院校图书馆人力资源的管理机制-20%与80%法则和80%与20%法则相结合的辩证关系
研究认为:“20%与80%企业管理法则”是以20%的骨干力量带动80%的人力资源,强调了骨干的核心作用;“80%与20%巴特莱法则”是以80%的优势精力解决20%的难题,强调了主要问题与次要问题的.关系.采用迁移的方法,将两者有机地结合起来,运用于体育院校图书馆人力资源的开发和管理之中,可以充分发挥体育院校图书馆人力资源的效率,从根本上解决体育院校图书馆人力资源和服务水平的问题.
作 者：谌立新 作者单位：沈阳体育学院图书馆,辽宁省沈阳市,110032 刊 名：河北科技图苑 英文刊名：HEBEI SCI-TECH LIBRARY JOURNAL 年，卷(期)： 22(4) 分类号：G251.6 关键词：图书馆 体育院校图书馆 企业管理法则 巴特莱法则 人力资源管理篇12：构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理制
构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理制
内容提要：“80/20效率法则”表明，少的投入，可以得到多的产出；小的努力，可以获得大的成绩；关键的少数，往往是决定整个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。把这一法则运用于人力资本管理中，有可能提高人力资本的使用效率。建议采取五项措施：（1）精挑细选，发现“关键少数”成员；（2）千锤百炼，打造核心成员团队；（3）锻炼培训，提高“关键少数”成员的竞争力；（4）有效激励，强化“关键少数”成员的工作动力；（5）优胜劣汰，动态管理“关键少数”成员团队。关键词：人力资本 人力资本管理 80/20效率法则
运用“80/20效率法则”管理人力资本，有可能使组织中人力资本的使用效率，提升到事半功倍的佳境。如果管理者无权或无力构建基于新规则的新制度，那么，在现行制度下局部地使用“80/20效率法则”，也有助于组织目标的实现。
是什么法则有如此神效？
80/20效率法则（the 80/20 principle），又称为帕累托法则、帕累托定律、最省力法则或不平衡原则。这里的“帕累托”，与经济学中著名的“帕累托效率（Pareto Efficiency）”[①]中的“帕累托”是同一个人――维尔弗里多・帕累托（Vilfredo Pareto，1848―1923年 ），意大利经济学家和社会学家。（约翰・伊特韦尔等，1992）
早在19世纪末，帕累托研究英国人的收入分配问题时发现，大部分财富流向小部分人一边。还发现某一部分人口占总人口的比例，与这一部分人所拥有的财富的份额，具有比较确定的不平衡的数量关系。而且，进一步研究证实，这种不平衡模式会重复出现，具有可预测性。经济学家把这一发现称为“帕累托收入分配定律”，认为是“帕累托最引人注目的贡献之一”。既然是“引人注目”的成果，那为什么没有像“帕累托效率”那样在以后的时空里继续发光，达到“光彩夺目”的'境界呢？A・P・柯曼（A. P. Kirman）认为，在帕累托讨论“收入分配定律”的《讲义》中有一个颠倒原意的“印刷错误”。“自那以后，关于帕累托实际说的意思一直是一笔大糊涂帐。”[②]也许，这就是导致这颗“珍珠”黯然失色的主要原因。
这里，既不打算刨根问底，也不准备追求“形而上”的逻辑，而是计划把管理学家发扬的帕累托的思想及其在帕累托思想之上增添的光辉，展现在读者面前，以期照亮人力资本及其他资源或要素管理者新的思想路径。
管理学家从帕累托的研究中归纳出了一个简单的结果：如果20%的人占有80%的社会财富，由此可以预测，10%的人所拥有的财富为65%，5%的人享有的财富为50%。管理学家看重的是这一结果体现的思想，即不平衡关系存在的确定性和可预测性。（里查德・科克，）
以80%对应20%的典型不平衡关系相称的“80/20效率法则”，反映的正是帕累托的上述思想。这一法则，具有强劲的解释力，因而获得了普遍性的意义。对于“80/20效率法则”，里查德・科克有一个精彩的描述：“在因和果、努力和收获之间，普遍存在着不平衡关系。典型的情况是：
[1] [2] [3] [4] [5] [6]
篇13：高效管理考研时间的黄金法则
高效管理考研时间的黄金法则
有些考生一旦确定专业方向，就心无旁骛，分秒必较地复习；有些考生拼命复习，结果考场未进身先倒；一些考生看到别人都在考，也随风而动，报了名还在犹豫值不值得，含着鸡肋度日；还有人虽然迫于形势，立志考研，却陋习难改，拖拖拉拉……诸如此类的现象在考研的千军万马中又是何其多！考研的时间管理已经摆在考研者的面前。
时间管理的定义
杰克•弗纳：有效地应用时间这种资源以便我们有效地取得个人的重要目标。需要注意的是时间管理本身永远也不应该成为一个目标，它只是一个短期内使用的工具。一旦形成习惯，他就会永远帮助你。
时间的比喻
时间就是金钱
这句话只是在有限的范围里面才有用。它有可能妨碍家庭和社会生活的价值。在家庭中的时间，于配偶相处的时间，与孩子们、为自己、我锻炼身体所花的时间是不能以金钱来计算的。有些人为了考研抓紧时间，什么都不顾，人际关系处理得一团糟；每天舍不得运动几分钟，结果抵抗力越来越差。
时间是一种资源
与土地一样，我们不能买卖火或者保存时间，但与土地一样，时间不能生产。每个人来到世界上，都有同样多的时间：一天24小时，每年8760小时。我们应该聪明地工作，而不是使劲地工作。
浪费时间是罪恶的
这个比喻暗藏的陷阱是浪费。一定要搞清除，什么是浪费？你判断的标准是什么？让思想离开复习的压力，从心理上换档，以及为生命中其它有意义的事情花点时间，都不能简单地认为是罪恶。
时间管理的七条致命的禁忌
最常见的是：迷惑、犹豫不决、精力分散、拖拉、躲避中断和完美主义。
1.迷惑：我的目标是什么？
没有为以后几个月和以后几年作出计划可能是时间管理中最大的错误。有一个对话是这样的：
“请你告诉我我应该往哪里走？”
“这要看你去哪里。”
“不管去哪里都行。”
“那么你随便走那条道理都行。”
许多考生在决定考什么专业上就要花掉几个月的时间。有人甚至公共课复习了几个月，到报考的时候，还不知报什么学校什么专业。
2.犹豫不决：我应该做什么？
这是第二个主要错误：犹豫不决，不能做需要应该作出的决定。这就好像鸵鸟，对不愉快的事情不理睬，躲到沙堆里。
这个暗藏的敌人意味着我们对某一任务不是一次完成，而是要花很多的时间。它使我们的惶惑和恐惧更加严重。这是因为拖延决定是容易的，但不作决定是不容易的。它还在哪里等着，即使在完成别的工作时它仍在脑海的某一部分活跃。犹豫不决让我们无法集中精力、无法放松、无法创造。它还可能成为其他问题的根源，如逃避责任。
典型案例：一银行在职人员工作悠闲，待遇较好，但又不甘心这种没有创造力的生活，想报考，必须辞掉工作，没考上怎么办？焦虑着拖了几年，还是没敢考；一位大四本校推荐上研，但对学校不满意，欲考外校又怕考不上。
3.精力分散：精神和体力的超负荷
精力分散是企图做超出需要的甚至超出可能 的过多的精力分散会引出无效的问题解决，无法集中精力，对最简单的工作也缺乏动机。企图在各方面都做工作就会使身体产生疲劳。
查尔斯•卡左描述了一种教师和学生中常见的精神分散症状。这一症状的主要特点有：
（1）同时想作许多事情；
（2）不断为等待做的事情着急；
（3）随着压力的增加不知什么时候可以做什么应该做；
（4）反正做不好因此对当前的工作投入很浅薄。
这一点在考研复习过程中表现的特别明显。
4．拖延：可以等到明天
拖延是时间的贼，是时间管理中的最重要的罪恶。拖延的定义是把某一时间（如天）能够做好的事情拖到明天。有三种典型的拖延：拖延不愉快的事情；拖延困难的事情；拖延需要做很难做决定的事情。
常用的借口有：“我希望”，这个借口通常是希望不要做某一件工作和希望某种奇迹发生来做这一工作。从根本上来说，就是取消某件事的责任；“我就是开不了头”这是作为实现的预言的一种，它把自我欺骗变为现实，最终导致自我失败。
消除习惯些的拖延需要补救的行动。在一定时间要注意那些任务总是被拖延，然后寻找这些任务的共同特征。一个简单的规则是先做不喜欢的事情。当不愉快的事情做完后，就会对喜欢的工作集中精力。否则，放在一边的工作一直挂在心头，使你分心，让你无法有效地做喜欢的工作。有些人发现通自己定合同很有帮助。他们在完成了自己不喜欢的工作后会奖励自己多休息一会儿，或者给自己买件衣服或一个唱片以资鼓励。
一位考研朋友最害怕英语听力。老是把它放一天的的最后也就是到睡觉之前练习；还希望考研前半个月重点复习，结果等到进了考场一下傻了。20分得了三四分。
5．逃避：躲进幻想世界
人民可以找到很多逃避工作的办法。他们拖延休息时间。在楼道中溜达以寻找无聊的可以聊天的人，还假装聊与工作有关的事情、他们阅读并不需要阅读的书籍和报纸。他们做着一些工作上琐碎的事情。不断清理办公桌和书桌抽屉或文件的人实际上是在可能做逃避的行为。另外一种是做白日梦。做着可以做也可以不作的事情。他们打着完美的旗号一遍一遍地书写信件或备忘录，实际上他们可能是在逃避不愿意做的工作。
6．中断：开始最难
不再计划中的打断是让人烦恼的消耗时间的事情之一。电话、老板进来聊天，同事进来问候，以及其他的紧急情况都是对工作的打扰。住在宿舍里面的学生企图学习时常常面临类似的问题。
中断对复杂的工作伤害最大。我们复习中都有过相似的经验，一道难题毫不容易有点眉目了，被人打扰再也想不起来了。在寝食里温书，接了几个电话，一上午就完了，还没有学不是干扰时一个小时的知识。
7．完美主义：我受到的教育就是完美主义
笔记做得工工整整，脏了一点，修来改去甚至重新抄一遍。殊不知，需要和过分是应该区别的，也就是说对可以带来利益的质量和对无人会注意的并无任何益处的`认真给以区别。多于的努力不会产生任何益处。
上文我们提到了时间安排中最常见的错误，现在重点介绍消除这些错误的积极步骤。
优先权：解决困惑的办法
“你必须知道应该先做什么后做什么！”解决困惑的最后办法就是设置目标并且不时对这些目标进行评估。这里有几个基本的指导思想。1．建立清楚的、可以达到的目标。2．确立目标的优先权。3．找出与目标有关的可以在较短的时间内进行的工作。4．确定完成较小目标的日期。
目标应该是清楚的和可以达到的。梦想也许是进步所必须的，但是不必须的梦想只能产生失落和较低的成绩。
考研设立的一般都是中、短期目标，通常我们都应该把它们分为更加实际的任务。
每周都应该树立可以达到的具体的目标。同时每天睡觉前都要列出第二天的学习清单，很多高效公司的经理都有这样一个习惯。下面是一位研究生的得失之感：
我自己就完全谈不上英语基础，没上过高中，直接接触大学英语，持之以恒才是考研的法宝。我的经验是，把每周的计划贴在墙上。我太贪心，每次都定下过量的计划，没有一次能全额完成的。但是如果你要求自己跑一百圈，你可能跑下来三十圈，如果你要求自己跑二十圈，你可能只跑下来十八圈。有个计划贴在墙上，做事情就会脚踏实地地一步一步走。
帕瑞托法则
帕瑞托是意大利的一位经济学家，他的法则就是我们熟悉的8/2原则。他认为20％的目标具有80％的价值，而剩余的80％的目标只有20％的价值。一句话，重要的少数和不重要的多数。为了影有效的管理时间，应该根据价值来投入时间――把时间投入到有较大意义的目标中去。
篇14：职场法则：高效管理好工作的三个步骤
职场法则：高效管理好工作的三个步骤
第1步：5分钟为一天设定一个计划
第一步(5分钟)为一天设定一个计划：在打开电脑前，坐下来在一张空白纸上写下什么可以让你这一天变得非常成功，你可以切实完成什么，能让你接近目标，并在每天结束后觉得非常高效而成功?把他们写下来，
现在，更重要的是，把这些事情安排到你日历和日程的时间段中，把最难和最重要的事项安排在一天最开始的时候。我是指在一天的开始，甚至在你看邮件之前。如果你的.完整列表不能全安排到你的日程中，重新排列优先顺序。这在你决定准备什么时候、什么地点来做这些事非常有效。
明确计划 让工作完成更高效
一项研究显示，一组30个妇女同意在为期30天的时间内完成乳房自检，那些明确她们将在何时何地做这事的人全部完成了这项活动，而其他的人只有53%完成了自检活动。
在另一项研究中，戒毒者(你还能发现更不堪压力的人吗?)答应在某天下午5点前写一篇小短文。那些计划了准备哪天在哪儿写的人中80%完成了，而其他人都没有完成。
如果你想完成某件事，应该明确定下你准备去执行它的时间和地点，
否则，把它从你的列表中去除。
第2步：每小时1分钟重新聚焦。
第二步(每小时1分钟)重新聚焦：设置你的手表、电话或电脑每小时响铃，当闹铃响起时，深呼吸，看着你的列表并问你自己前一小时是否高效，然后看着你的日历，认真地再次承诺你将如何利用下个小时。就这样，一个小时接一个小时的管理你的一天，不要让时间管理你。
第3步：5分钟的检查
第三步(5分钟)检查：关掉你的电脑，检查你的一天，哪些奏效了?你在哪里集中精力了?在哪里你分心了?你从中学到的经验帮助你明天更加有效。
固定程序的力量在于它的可预测性。你以同样的方式一次又一次地做同样的事，因此固定程序的结果是可预测的。如果你认真而明智地选择你最关注的事情，并且持续的提醒自己要集中精力，你就会一直聚焦。就这么简单。
固定程序让你高效工作
这种固定程序也许不能帮你在捆住双手的情况下拉着巡游船游过英吉利海峡，但它却能让你在离开办公室时，感觉高效和成功。
在一天结束之际，这点岂不非常重要?
篇15：专家指点：高效管理考研时间的黄金法则
专家指点：高效管理考研时间的黄金法则
有些考生一旦确定专业方向，就心无旁骛，分秒必较地复习；有些考生拼命复习，结果考场未进身先倒；一些考生看到别人都在考，也随风而动，报了名还在犹豫值不值得，含着鸡肋度日；还有人虽然迫于形势，立志考研，却陋习难改，拖拖拉拉……诸如此类的现象在考研的千军万马中又是何其多！考研的时间管理已经摆在考研者的面前。
时间管理的定义
杰克.弗纳：有效地应用时间这种资源以便我们有效地取得个人的重要目标。需要注意的是时间管理本身永远也不应该成为一个目标，它只是一个短期内使用的工具。一旦形成习惯，他就会永远帮助你。
时间的比喻
时间就是金钱
这句话只是在有限的范围里面才有用。它有可能妨碍家庭和社会生活的价值。在家庭中的时间，于配偶相处的时间，与孩子们、为自己、我锻炼身体所花的时间是不能以金钱来计算的。有些人为了考研抓紧时间，什么都不顾，人际关系处理得一团糟；每天舍不得运动几分钟，结果抵抗力越来越差。
时间是一种资源
与土地一样，我们不能买卖火或者保存时间，但与土地一样，时间不能生产。每个人来到世界上，都有同样多的时间：一天24小时，每年8760小时。我们应该聪明地工作，而不是使劲地工作。
浪费时间是罪恶的
这个比喻暗藏的陷阱是浪费。一定要搞清除，什么是浪费？你判断的标准是什么？让思想离开复习的压力，从心理上换档，以及为生命中其它有意义的事情花点时间，都不能简单地认为是罪恶。
时间管理的七条致命的禁忌
最常见的是：迷惑、犹豫不决、精力分散、拖拉、躲避中断和完美主义。
1.迷惑：我的目标是什么？
没有为以后几个月和以后几年作出计划可能是时间管理中最大的错误。有一个对话是这样的：
“请你告诉我我应该往哪里走？”
“这要看你去哪里。”
“不管去哪里都行。”
“那么你随便走那条道理都行。”
许多考生在决定考什么专业上就要花掉几个月的时间。有人甚至公共课复习了几个月，到报考的时候，还不知报什么学校什么专业。
2.犹豫不决：我应该做什么？
这是第二个主要错误：犹豫不决，不能做需要应该作出的决定。这就好像鸵鸟，对不愉快的事情不理睬，躲到沙堆里。
这个暗藏的敌人意味着我们对某一任务不是一次完成，而是要花很多的时间。它使我们的惶惑和恐惧更加严重。这是因为拖延决定是容易的，但不作决定是不容易的。它还在哪里等着，即使在完成别的工作时它仍在脑海的某一部分活跃。犹豫不决让我们无法集中精力、无法放松、无法创造。它还可能成为其他问题的根源，如逃避责任。
典型案例：一银行在职人员工作悠闲，待遇较好，但又不甘心这种没有创造力的生活，想报考，必须辞掉工作，没考上怎么办？焦虑着拖了几年，还是没敢考；一位大四本校推荐上研，但对学校不满意，欲考外校又怕考不上。
3.精力分散：精神和体力的超负荷
精力分散是企图做超出需要的甚至超出可能 的过多的精力分散会引出无效的问题解决，无法集中精力，对最简单的工作也缺乏动机。企图在各方面都做工作就会使身体产生疲劳。
查尔斯.卡左描述了一种教师和学生中常见的精神分散症状。这一症状的主要特点有：
（1）同时想作许多事情；
（2）不断为等待做的事情着急；
（3）随着压力的增加不知什么时候可以做什么应该做；
（4）反正做不好因此对当前的工作投入很浅薄。
这一点在考研复习过程中表现的特别明显。
4．拖延：可以等到明天
拖延是时间的贼，是时间管理中的最重要的罪恶。拖延的定义是把某一时间（如天）能够做好的事情拖到明天。有三种典型的拖延：拖延不愉快的事情；拖延困难的事情；拖延需要做很难做决定的事情。
常用的借口有：“我希望”，这个借口通常是希望不要做某一件工作和希望某种奇迹发生来做这一工作。从根本上来说，就是取消某件事的责任；“我就是开不了头”这是作为实现的预言的一种，它把自我欺骗变为现实，最终导致自我失败。
消除习惯些的拖延需要补救的行动。在一定时间要注意那些任务总是被拖延，然后寻找这些任务的共同特征。一个简单的规则是先做不喜欢的事情。当不愉快的事情做完后，就会对喜欢的工作集中精力。否则，放在一边的工作一直挂在心头，使你分心，让你无法有效地做喜欢的工作。有些人发现通自己定合同很有帮助。他们在完成了自己不喜欢的工作后会奖励自己多休息一会儿，或者给自己买件衣服或一个唱片以资鼓励。
一位考研朋友最害怕英语听力。老是把它放一天的的最后也就是到睡觉之前练习；还希望考研前半个月重点复习，结果等到进了考场一下傻了。20分得了三四分。
5．逃避：躲进幻想世界
人民可以找到很多逃避工作的办法。他们拖延休息时间。在楼道中溜达以寻找无聊的可以聊天的人，还假装聊与工作有关的事情、他们阅读并不需要阅读的书籍和报纸。他们做着一些工作上琐碎的事情。不断清理办公桌和书桌抽屉或文件的人实际上是在可能做逃避的行为。另外一种是做白日梦。做着可以做也可以不作的事情。他们打着完美的旗号一遍一遍地书写信件或备忘录，实际上他们可能是在逃避不愿意做的工作。
6．中断：开始最难
不再计划中的打断是让人烦恼的消耗时间的事情之一。电话、老板进来聊天，同事进来问候，以及其他的紧急情况都是对工作的打扰。住在宿舍里面的学生企图学习时常常面临类似的问题。
中断对复杂的工作伤害最大。我们复习中都有过相似的经验，一道难题毫不容易有点眉目了，被人打扰再也想不起来了。在寝食里温书，接了几个电话，一上午就完了，还没有学不是干扰时一个小时的知识。
7．完美主义：我受到的教育就是完美主义
笔记做得工工整整，脏了一点，修来改去甚至重新抄一遍。殊不知，需要和过分是应该区别的，也就是说对可以带来利益的质量和对无人会注意的并无任何益处的认真给以区别。多于的努力不会产生任何益处。
上文我们提到了时间安排中最常见的错误，现在重点介绍消除这些错误的积极步骤。
优先权：解决困惑的办法
“你必须知道应该先做什么后做什么！”解决困惑的最后办法就是设置目标并且不时对这些目标进行评估。这里有几个基本的指导思想。1．建立清楚的、可以达到的目标。2．确立目标的优先权。3．找出与目标有关的.可以在较短的时间内进行的工作。4．确定完成较小目标的日期。
目标应该是清楚的和可以达到的。梦想也许是进步所必须的，但是不必须的梦想只能产生失落和较低的成绩。
考研设立的一般都是中、短期目标，通常我们都应该把它们分为更加实际的任务。
每周都应该树立可以达到的具体的目标。同时每天睡觉前都要列出第二天的学习清单，很多高效公司的经理都有这样一个习惯。下面是一位研究生的得失之感：
我自己就完全谈不上英语基础，没上过高中，直接接触大学英语，持之以恒才是考研的法宝。我的经验是，把每周的计划贴在墙上。我太贪心，每次都定下过量的计划，没有一次能全额完成的。但是如果你要求自己跑一百圈，你可能跑下来三十圈，如果你要求自己跑二十圈，你可能只跑下来十八圈。有个计划贴在墙上，做事情就会脚踏实地地一步一步走。
帕瑞托法则
帕瑞托是意大利的一位经济学家，他的法则就是我们熟悉的8/2原则。他认为20％的目标具有80％的价值，而剩余的80％的目标只有20％的价值。一句话，重要的少数和不重要的多数。为了影有效的管理时间，应该根据价值来投入时间――把时间投入到有较大意义的目标中去。当琐细的事情花去大量时间的时候，问题就来了。
难道不是吗？这个世界上成功人的也恰好是那20％的少数！
解除困惑：剪枝和除草
剪掉不需要的，除去达不到目标的。
最重要的是要对那些打扰无意于自己考研的要求说不。世界上有两种人，一种是老好人，他老是把帮助别人当作愉快和乐趣，却忘了好人是要局限于一定范围的。我们过多的强调做强人，做好人，努力去达到这样一种虚幻的目标只会消耗精力。另外一种是磨人精，他们擅长于用一些鸡毛磨去你的宝贵时间，用一些蒜皮磨去你的美好心情。结论：老好人死在磨人精手里！如果这个好人要考研，必败无疑。
考研过程中，一定要把考研当作最重要最重要的事情。我们再看一位考研女孩受恋爱煎熬的心情以及最后的明智：
回来的第三天晚上在经历了数日的思想斗争之后我终于按捺不住，决定以我的方式向他“摊牌”。理智告诉我，我不能任由他随时可能的出现来继续我的幻想和期待，中断我复习考研应有的常态。我需要现实的拥有或放弃，而不是可能的期待。我需要平静，为了考研。
如果发现自己在剪草除枝上有困难，检查一下原因。是害怕被疏远还是害怕不被人喜欢？
开始工作：改变拖延的习惯
拖延的一个最常见的原因是拖延者认为工作太忙，时间太少，因此无法完成工作和学习认为。还有是管不住怎么办呢？解决方方法就是把任务分成小块。
把自己的学习环境涉及（如果可能）的可以
篇16：茶企终端销量突破法则三，80%的销量来自20%的客户
19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多发明了“二八定律”也叫“巴莱多定律”，这个定律认为“在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%的尽管是多数，却是次要的”，因此又称二八法则，
如果把茶叶销售终端的销售和二八法则进行结合，它的成功前提是必须具有足够多的客户，如果一个茶叶店的客户只有50人，实现28法则，80%的销量从20%的客户来，也就是从10个客户来的话，呵呵，这些销量带来的利润也许就是你帮员工打工了。
在《茶企终端销量突破法则一，提升软终端》和《茶企终端销量图突破法则二，“坐”和“行”相结合》中，奥格威营销顾问机构CMO从终端的有效动销和终端销售的二个维度分析茶叶终端销量提升的方法。在法则三中，我们将从“80%的销量来自20%的客户”来进行销量突破。
19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多发明了“二八定律”也叫“巴莱多定律”，这个定律认为“在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%的尽管是多数，却是次要的”，因此又称二八法则。
如果把茶叶销售终端的销售和二八法则进行结合，它的成功前提是必须具有足够多的客户，如果一个茶叶店的客户只有50人，实现28法则，80%的销量从20%的客户来，也就是从10个客户来的话，呵呵，这些销量带来的利润也许就是你帮员工打工了。
茶叶销售终端实现二八法则，奥格威营销顾问机构CMO戴高诺认为，需要做到以下几点。
一．销售目标分解
对本销售终端的年度销量任务分解到每个月。技巧是“乘以30%后按照茶叶销售的淡旺季进行分解到每个月”（切记不要把年度销售任务除以12进行分解）。为什么要乘以30%呢，这是因为乘以30%后的年度销量任务是本终端的优秀销售目标，因而如果顺利达成了乘以30%的销售目标就是完成了优秀目标的达成，如果只完成了70%就是达成了合格的销售目标。
二．计算本店需要的客户量
将优秀销售目标进行分解到每个月后，根据每个消费者大概每个月消费茶叶的量将月度优秀销售目标进行分解到每个人，这就是销售终端所需要的消费者的数量。技巧是“消费者每月的消费量应该取最小值而不是取最大值”。戴高诺在服务某食品公司年度项目，在做年度销售目标分解的时候，首先按照淡旺季和市场的级别分解到每个月，然后按照每个客户每个月的基础出货量得出公司需要多少的渠道客户，在销售淡季的时候组织突击队进行客户的开拓，然后对客户进行分成A、B、C三级，其中A级客户就是80%的销量来源客户，
三．对客户进行分级
茶叶销售终端可以利用客户档案表对客户资料进行详实的记录，如果导购员或者店长或者店主对电脑运用熟悉的话，建议采用电脑EXCEL表格进行存档，并标注每次购买茶叶的时间和购买的量以及购买茶叶的原因（如家庭消费、送礼和为领导购买等），然后对客户按照每个月的购买量进行分级，如A、B、C三级。技巧是“客户级别是动态的，如每3个月调整一次，因为客户资料库是在不断的更新的，而且有些客户随着淡旺季或者特殊的时机销量都会有较大的波动”。
四．对客户进行维护
客户分级后，茶叶终端的店长或店主应该在每个月的月末2天将下个月的客户维护计划下发给每个导购员，导购员按照客户维护计划对客户进行拜访或者其他方式的维护。技巧是：“客户每月拜访计划中，店长或者店主应该按照客户的级别制定拜访的方式和拜访的频次，A级客户的拜访频次和拜访方式都应该是重点的，这样也就是在执行20%的客户重点维护了，在维护的过程中产生销量”。
五．销售促进政策的差异化
分级后的客户，在每月的维护计划中已经体现了维护的方式和频次的侧重，如果这样还是不够的。戴高诺在服务某食品公司的年度项目的时候，对于重要客户，在销售促进政策的时候进行了侧重，进而实现80%的销量来源于20%的客户。
茶叶销售终端，针对A级的客户，要定期或者不定期的推出销售促进政策，让他们享受到比VIP客户更好的销售政策，从而促进他们的购买量，进而实现销量。技巧“茶叶的消费者因为个人口感的喜好（如陈香、清香等）会导致购买的茶叶不一样，在制订销售促进政策的时候要根据消费者购买茶叶的口感进行设定不同口感的产品，不能统一设置为一样的口感。如果这样对某些客户就没有了吸引力”。
戴高诺：奥格威营销顾问机构CMO，原北京华夏基石管理咨询集团营销专家，中国食品产业顶级专家团专家、中国食品企业成长之星活动组委会评委、中国市场学会培训讲师、中华讲师网培训讲师。著有《品牌七宗最》，发表了《黄金酒打礼品文化，胜算几何》、《“商标”之争，王老吉品牌或将衰落》、《系统化制胜奥运营销》等60多篇文章，作品散见于中国经营报、销售与市场、广告大观、糖烟酒周刊等媒体。接受了中国日报、时代周报、21世纪经济报道、东南早报、赢周刊、新营销杂志等50多家媒体采访。10年以上实战营销经历，以稳健、务实的作风服务了怡浓、泓一、快乐园、理想、恒兴、沱牌、珠江啤酒著名与非著名等企业。独创《茶叶应该这样卖》茶行业第一本导购员培训教案。联系电话>>: 13074994333,电子邮件>>: DAI595@163.COM
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