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大师

时间：2023-08-19 08:01:20 其他范文收藏本文下载本文

大师（精选8篇）由网友“浩美姐”投稿提供，下面是小编为大家整理后的大师，仅供参考，大家一起来看看吧。

篇1：大师

大师

大师dà shī[释义]

①（名）在学问或艺术上有很深的造诣；为大家所尊崇的人。他是艺术～。（作宾语）

②（名）对和尚的尊称。～请留步。（作主语）

[构成] 偏正式：大（师[同义] 巨匠①

篇2：“幽默大师”

“幽默大师”

“幽默大师”姓吴，大名吴晓刚，是我们班的数学老师。“幽默大师”光长相就颇具喜感：圆嘟嘟的脸，好似一个大馒头。耳垂大大的，耳垂像一个小肉垫。头发一根根直立在头顶，如同小刺猬身上的刺。他身材矮矮胖胖，走起路来一摇一摆的，好像一只企鹅。

“啪、啪、啪……”“幽默大师”又在敲黑板了。他一边敲一边说：“回魂，回魂！”他呀，准是又看见开小差的同学了。当这样的同学多了，“幽默大师”便会故作生气地站在讲台上说：“回魂，回魂，下次是让我拿个铃铛从台上招魂吗？”那几个开小差的同学立马就坐端正了。

“幽默大师”时不时会放出他的“幽默大招”。有一次，我们连续上了两节数学课，一个个都懒洋洋地趴在了桌子上。“幽默大师”好像看出我们精神不振了，就决定给我们提提神。他清了清嗓子，讲起了下一题。这是一道选择题：一台电冰箱的'体积是200。A.立方米；B.立方分米；C.立方厘米。我们给出正确答案“B”后，“幽默大师”眨了眨眼睛，诙谐地说：“两个拳头并在一起是1立方分米，如果有人选择A的话就是有40万个拳头向你砸来，回家看看《圣斗士星矢》里的天马流星拳吧！”这时，我的想象开始驰骋，恍惚之间好像真有40万个拳头如流星雨般向我砸来，我瞬间变成一颗小石子，随流星雨一起化为乌有……全班爆发出的哄堂大笑声把我拉回了现实世界，我也不由自主地加入了同学们大笑的队伍。这一笑让我们顿时轻松了许多，感觉不那么累了。接下来的课，我们听得可带劲儿了。而且，“立方米”“立方分米”这两个体积单位，也在我脑子里留下了深刻的记忆。

我们的数学老师就是这样一位“幽默大师”。他用他独有的幽默让我们的数学学习充满了快乐。我喜欢这位“幽默大师”。

篇3：大师散文

大师（散文）

时间上溯至二千五百年前,在山东曲阜境内的一片杏林里,年轻的仲尼面对学子侃侃而谈.

作者：杨保志作者单位：刊名：飞天 PKU英文刊名：FEITIAN 年，卷(期)： “”(9) 分类号：关键词：

篇4：大师移山

大师移山

也许我们不能移动大山，但是我们可以运作自我；

也许我们不能左右天气，但是我们可以把握心情；

也许我们不能选择容颜，但是我们可以展现微笑；

也许我们不能号令别人，但是我们可以指挥自己；

也许我们不能预知未来，但是我们可以利用现在；

也许我们不能样样如意，但是我们可以事事尽力；

也许我们不能主宰生命的始终，但我们可以决定生命的价值；

客观会因我们而发生改变，世界会因我们变得精彩。

篇5：大师平实

大师平实

我国当代著名中国画画家、岭南画派一代宗师关山月老人离开我们已经3年了.3年来,关老的`女儿关怡向我描述的一个镜头却不时闪现在我眼前:7月1日这天晚上,父亲在画室里说他有点头疼.我说打电话给保健医生吧,父亲摆摆手说,这么晚了,别影响大夫休息……父亲说完这句话后再也没说话.3天之后,父亲走了,走得这么仓促,他在人世间留下的最后遗言竟是别影响大夫休息.

作者：高凯明作者单位：党风杂志社刊名：师道英文刊名：TEACHER DOCTRINES 年，卷(期)： “”(7) 分类号：关键词：

篇6：大师读后感

最近阅读了《管理大师》这本书，仔细阅读了这些管理大师的思想精华，深刻感受到他们的思想很有价值，无论是对他们那个时代还是对现在的社会都是具有一定的借鉴意义。在这里，我重点挑选了几位管理学家，通过阅读理解，我对他们的思想做一些概括。我概括的这几位管理学家分别是：科学管理之父――泰勒、人际关系理论的创始人――梅奥、双因素理论创始人――赫茨伯格、现代管理之父――德鲁克、管理决策理论奠基人――西蒙。

一、科学管理之父――泰勒

泰勒是美国著名发明家和古典管理学家，科学管理的创始人，被尊称为“科学管理之父”。通过读这本书，我概括一下泰勒的主要科学管理思想。

（一）例外原则

所谓例外原则，就是指企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员负责处理，而自己保留对例外的事项，一般也是重要事项的决策权和控制权，如重大的企业战略问题和重要的人员更替等。我觉得这种原则至今仍然是管理中极为重要的原则之一，现在的企业中，老总分配给下属的工作通常是一些固定不变的例行性有规律的工作，但是一些比较事关全局的工作都是老总决定的。

（二）定额管理、差别计件工资制

在当时美国的企业中大多推行经验管理，资本家并不知道一个工人能做多少工作，资本家想让工人多做些，工人则想少做些工作多拿工资，很多人用“磨洋工”来消极抵抗，劳动生产率很低。泰勒又详细研究了当时的工资制，如，日工资制和一般计件工资制。他发现现有工资制的缺陷是不能调动工人的积极性。泰勒提出企业设定专门的制定定额的部门，同时提出差别计件工资制，这个部门运用科学的方法制定合理的劳动定额和恰当的工资率。通过定额管理和差别计件工资制可以很好地发挥员工的积极性，有利于提高劳动生产率，使员工多劳多得，且更加公平。我觉得在现在社会，这种多劳多得在一些企业也有体现，比如销售类的职位，就讲究销售的量，公司提供的是一个底薪，然后在实际销售过程中根据销售的.数量增加提成，销售的越多，提成也就越高，最后拿到的总工资就相应增加。

（三）努力挑选第一流的工人

泰勒指出“健全的人事管理的基本原则就是使工人的能力与工作相适应”。第一流的工人，就是指在企业人事管理中，要把合适的人安排在合适的岗位上这样能够充分发挥人的潜能，促进劳动生产率的提高。同时，企业有责任培训员工，增加他们的工作技能和熟练度。我觉得现在的一些企业也比较重视招聘及培训员工这两块。有些企业对岗位会设置特定的要求，讲究专业对口，而且经过层层筛选，最终挑选到的比较合适的员工还要对他们进行职前培训，入职后也组织员工定期进行培训。

（四）实现工具标准化和操作标准化

在经验管理时代，对工人在劳动中使用什么样的工具没有统一的标准，全凭经验摸索。泰勒认为，在科学管理的情况下，要用科学知识代替个人经验，一个很重要的措施就是实施工具标准化、操作标准化等标准化管理。管理人员的任务就是要对以往长期的经验做总结，将它们概括为一定的标准，然后将这些标准在工厂中推行。现在，特别是在生产线上的员工他们对工具的标准化和操作标准化体验应该比较深。

（五）将计划职能和执行职能分开

在传统的管理中，工人按照自己的习惯和经验来进行工作，工作效率由工人自己决定。工作效率与工人的熟练程度和个人的心态有关，若要实现高效率，必须用科学的方法来改变。要用科学的方法找出标准、将这个标准规范化，并在工作中实行，这就需要专门的人来负责。因为工人没有这方面的经验和知识，而且他们也会把标准定得非常低，这是不合理的。所以就必须把计划职能和执行职能分开。计划职能归管理当局，并设立专门的计划部门来承担。计划部门从事全部的计划工作，并对工人发布命令。

（六）职能工长制

由于每个人不可能具备全部的能力管好工人的全部作业工作，这些能力有：脑力、教育、技术知识、机智、精力充沛、毅力、诚实、判断力和良好的健康状况，因此泰勒设计出8种工长，每一个人承担一种管理职能。这种职能工长制有很多优点，每个工长制负责某种职能，职能明确，有利于提高效率。但是，但在工作中容易造成多头管理，引起混乱，因此后来没有得到推广。

二、梅奥――人际关系理论的创始人

梅奥是美国行为科学家，人际关系理论的创始人。梅奥在管理学方面的最大贡献在于提出了以人为本的管理思想。他提出管理者应该以激励人的行为、调动人的积极性为根本，实现组织的高效益。梅奥的组织理论更加注重人的因素。霍桑试验的研究结果表明了工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激。影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。梅奥的观点由以下几个方面：

（一）人是“社会人”而不是“经济人”

传统的科学管理理论把人看作是为了追求最大经济利益而工作，认为人们工作是为了单纯追求物质和金钱，即“经济人”。但是梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，个人的态度对行为方式起着特殊的决定性作用，人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须从社会心理方面考虑组织与管理，即把员工看成是“社会人”。员工是处于一定社会关系中的群体成员，管理者不应只注重工作，还应把注意力放在关心员工、满足员工的需要上，为员工创造良好的人际关系和健康的舆论环境，培养与形成员工的归属感和整体感。

（二）企业中除了存在正式组织之外，还存在着非正式组织。

这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此，非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等，而且，一般的人员很难进入这种组织。

（三）最大限度地提高员工满意度

梅奥认为在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。领导者要尊重员工，信任员工，要从员工的精神上下功夫；要让员工受到尊重，得到信任；领导者还要重视与员工的沟通，消除双方的误解，这样，能够提高员工的满意度，使他们工作上更加努力。

三、双因素理论创始人――赫茨伯格

赫茨伯格在管理学界的巨大声望，是因为他提出了著名的“激励-保健因素理论”即“双因素理论”。

(一)保健因素

保健因素的满足对员工提高工作效率产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健因素不是治疗疾病的，而是预防疾病的，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果。也就是说保健因素是员工完成工作最基本的要求，它不能起到激励员工的作用。

保健因素包括公司政策、管理措施和管理方式、技术监督、上级的监管、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。 “保健”因素的存在，对一个组织内的员工起不到很大的激励作用，但却非有不可，否则就会引起员工的不满。正如赫茨伯格所明确指出的，当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下或在缺少“保健”因素的情况下，就会产生对工作的不满意，这时激励因素的作用也不会很大。

（二）激励因素

激励因素是指那些能够给员工带来积极和热情的因素，比如说：鼓励、成就、赏识、晋升、发展的机会。这些因素赫茨伯格称之为“激励因素”。如果这些因素具备了，就能对员工产生激励作用，员工就会对现有的工作充满热情。

（三）赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次论

赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要等较低级的需要；激励因素则相当于社交、受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。

（四）双因素理论的应用

现在多数企业还处在“保健阶段”。很多企业以为只要改善工作环境，提供良好的福利和待遇，就能充分调动员工的积极性。但实际情况表明：保健因素只能暂时起到一定的作用，时间长了就不行了，总体来说积极作用并没有体现出来。过了一些时间，员工会觉得工作内容很反反复复，及其单调。最重要的是领导对员工缺乏激励和关注等等。于是，员工的工作热情就会降低，厌倦情绪因此就产

生了，整个工作环境没有朝气、士气低落。所以，企业要考虑到激励因素，也就是说，领导要充分考虑到员工的心理，经常与员工进行沟通交流，使员工得到必要的尊重和信任，使员工感觉到得到领导的关注和赏识。所以，企业既要有保健因素，也要有必要的激励因素。

赫茨伯格告诉我们，物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往也是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。相信随着管理在现代企业中的进一步规范化，会有越来越多的管理者意识到“双因素理论”的重要性，并在实际管理工作中运用它。良好地运用这种理论，会让企业得到很大的益处。

四、现代管理之父德鲁克

现代管理大师德鲁克对世人有卓越贡献及深远影响，被尊为“大师中的大师”、“现代管理之父”。德鲁克提出了一个具有划时代意义的概念――目标管理，是德鲁克所发明的最重要、最有影响的概念，并已成为当代管理学的重要组成部分。

（一）目标管理的概念

目标管理是一种过程型的激励理论，它在国外被称为现代企业之导航船。在现代企业中，强调通过目标的设置来激发动机，指导行为，使员工需要与企业的目标挂起钩来，以激励他们的积极性。德鲁克阐述道：“管理者的工作基本点就是完成任务以实现公司的目标??指导和控制管理者的是行动目标而不是他的老板。

目标管理理论的核心思想在于：企业应该建立它的大目标，作为企业总的方向，企业中的管理者应该设定个别目标，而此等个别目标应与组织的目标协调一致，从而促成组织团队的建立，并得以发挥整体的组织绩效。

（二）目标管理的具体过程

篇7：大师读后感

故事《大师风范》讲述的是两位音乐大师同时来到巴黎演出，两个人的追随者都认为自己崇拜的大师是最优秀的，于是发生了争执。为了平息争吵，两位大师决定举行联合演唱会，最后平息了争吵，还受到了观众的好评。这个故事启发我们：化“敌”为友的举动显示出了一个人的胸襟，还可以促进双方共同进步。敞开心扉，你也可以多一个朋友。

是的，生活中的我如果大气一点，也可以化“敌”为友，如果每个人都大气一点，就会有更多的朋友了。在社会上、在学校里、在班级中，打架的人很多，我也在其中，当时我觉得纯属自卫，看了这个故事我感到了丝丝内疚，我为什么要和他们打呢，我可以回避啊，可以告诉老师啊、、、为什么偏偏选择了和他们打架呢？可我往往控制不住自己，醒悟时却为时已晚，已经犯错了。记得有一次，同学一不留神踩了我，我不等他解释就狠狠地踩回一脚解气，谁知他也不服气，和我吵了起来，你骂我一句，我骂你一句，吵了半天，才结束这场无聊的口水战。说停止了这场战斗，不如说我们把火憋在心底，日后慢慢对付你。闹到这样的情形，不如和对方道歉或主动原谅对方，如果用这样的方法来解决事情，那结果是不是好多了呢？

有时，我和同学争论一个问题，都为自己的优点去辩解，没有接受别人的优点，只是一味地说他人的缺点，最后变成了口水战甚至吵架，如果我们能像两位大师一样，互相借鉴别人的优点，那我们的学习成绩一定会越来越好了。

《大师风范》这个故事，让我深深的领悟到：如果在生活中我们能够大气地处理事情，凡事用化“敌”为友的办法来处理，我们的周围会更加和谐，我们的身边会有更多的朋友；如果我们能像两位大师一样互相学习、互相借鉴，那么我们的学习成绩也会登上高峰。

篇8：幽默大师

叮铃铃，叮铃铃上课的铃声响起，迎面走来的便是脚踏轻风的数学老师――毛老师。

她前脚刚踏进门，原本吵闹的教室，立马安静下来。那乌黑的长发，那大大的眼睛，那红红的嘴唇，那高高的鼻梁上架着一副黑框眼镜，一眼看去就让人感觉格外严厉。

毛老师轻轻地放下书本，走到黑板前，拿出粉笔，飞快地写起了算术题。没一会儿，一道道数学题整齐出现在了黑板上，毛老师开口讲道：童赵俊第一题，诸豪康第二题，金煜泽毛老师把一题题计算交给同学们作答。时间在流逝，接着，毛老师开始了讲题的环节。她手上拿着粉红色的粉笔，走向计算题，近了，近了，毛老师离计算题越来越近了。她看了看一题计算题，指着那道题目说：这位同学真厉害，把小数点后面的零都给当鸡蛋吃了，这是没吃早饭吗？这话一出，全班立马沸腾了起来，在门口都可以听到我们的阵阵笑声。刚笑完，又听见了毛老师的声音：这位同学更加厉害了，把行式上的答案都给吃了，你是早饭没吃呢，还是没等老师说完，全班再次沸腾了起来，这次比刚才还要持久，连绵不绝。

好了，好了，还要不要上课了？快安静下来！毛老师的声音好似被风带着一般，在教室里回荡。顿时，每个角落都鸦雀无声。毛老师又把每道题的小毛病挨个挑了出来，使我们肚子都要笑疼了，也停不下来，这一节数学课，我们便在止不住的笑声中过去了。

我非常喜欢我们这位幽默的老师，你们是不是也很喜欢啊？

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