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人力资本10大趋势变化

时间：2022-04-29 11:38:53 其他范文收藏本文下载本文

“胖大海白菜”为你分享7篇“人力资本10大趋势变化”，经本站小编整理后发布，但愿对你的工作、学习、生活带来方便。

人力资本10大趋势变化

篇1：人力资本10大趋势变化

1、学习：让员工主导

今年，84%的高管将“学习”列为重要或非常重要的议题。这种对“学习”的关注似乎是非常恰当的，因为学习机会是达成员工敬业度、形成强大企业文化最重要的驱动力之一，是整个雇员价值主张的一部分，而不仅仅是获取技能的方式。

相比去年，企业更加倾向于接受新技术和新的学习模式。今年，有43%的企业乐于将开放式在线学习课程网站(慕课网)引入企业学习的平台，这比去年上升了13个百分点，而乐于引入高级影像学习课程的比例从5%上升到了15%。

这些成果标志着企业高管和人力资源负责人愈发认识到：“学习”必须要跟员工的诉求结合起来，提供创新的学习的平台和定制化的学习内容，满足员工持续学习的需求。一种新型“类消费者”的员工学习方式正在形成，它整合了设计思维、内容策展和一体化学习模式，从而为学习者提供一种全程设计的学习体验。然而，企业在实现这种全新学习方式上还面临着诸多挑战。即便去年企业在“学习”方面的投入增加了10个百分点(超过了1400亿美元)，但也只有37%的企业认为他们的学习项目是有成效的。另外，仅30%的企业认为“企业学习”是当今学习的主体。

2、设计思维

设计思维，正在成为人力资源的一个新趋势。《全球人力资本趋势报告》在两年前第一次强调了这一问题。当时的报告将“不堪重负的员工”标注为一个重大人才问题，员工们需要拼命处理海量电子邮件和信息，无休止地与繁重的工作任务搏斗。去年的《全球人力资本趋势报告》认为，人力资源管理要“简化”工作环境，以此来应对不堪重负的员工问题。

现在，创新的人力资源组织正在采取进一步行动，将“设计思维”与员工管理、支持和培训等结合起来。与建立“制度”和“流程”不同，领先的人力资源组织正致力于通过研究员工来建立辅导计划、应用程序(apps)和工具，以此帮助员工减轻压力，提高工作效率。

在今年的调研中，79%的高管将“设计思维”列为首要任务来应对来自人才方面的诸多挑战。但是，只有12%的反馈认为“设计思维”普遍存在于他们当前的人才项目中，其中50%的高管认为他们出色地运用了设计思维。而那些自我评价为高绩效的企业，在人才发展实践中对“设计思维”的应用比竞争对手高出3到4倍。显然，“设计思维”正逐渐成为行业领跑者和创新型人力资源组织的最佳实践。

3、人力资源：持续发展

面临需要提升人力资源团队的技能、能力和经验时，许多人力资源组织都表现出能够做到的决心。相较于去年，今年认为人力资源部门技能非常重要的高管比例稍有下降。超过三分之二的高管(68%)声称自己的企业有专门针对人力资源部门员工的发展项目;有60%的高管认为他们企业的人力资源部门对人才和业务结果负责;这两个比例均高于去年。

令人可喜的是，人力资源部门的计分卡展现出显著和稳定的进步。四成高管称他们的企业已经准备好解决人力资源部门的能力差距问题，该比例较上升了30个百分点。另外，认为人力资源部门在提供业务相关的人才解决方案方面为“良好或优秀”的高管比例也有所上升。

在《全球人力资本趋势报告》发布的四年里，首次出现了变革和发展的征兆：人力资源团队正在学习尝试新的想法;正在显著提升专业技能;与此同时，新一代更加具有商业头脑和技术能力的年轻人正在进入这个领域。

4、人才分析：加速前进

技术进步让数据驱动的人力资源决策成为现实，77%的高管认为“人才分析”非常重要，该比例较去年略有上升。企业也正在建立“人才分析”团队，快速更新遗留的系统，并将人力资源部门中分散的“人才分析”团队整合到一起。，51%的企业将业务效果和人力资源活动关联起来，比20上升了13个百分点。44%的企业正在运用劳动力数据预测业绩表现，比去年上升了15个百分点。

利用外部数据来预测劳动力趋势并锁定顶尖人才，是“人才分析”中的最大趋势之一，并开始加速发展。这些数据包括社交网络平台数据、雇佣品牌数据、雇佣模式数据、外部人员流动数据和人口统计数据。现今，29%的企业认为自己在这个领域表现良好，8%的企业认为自己非常出色。

各式各样的新型工具和数据资源已经进入“人才分析”这个领域。如今，几乎所有人才管理供应商都可以提供员工反馈、敬业度系统、实时叙事分析、现成预测模型等产品。企业正在进入人才分析的“黄金时代”，并可能加速发展。

5、数字化人力资源

如今，这个全数字化的世界正在改变人们的生活和工作方式，并产生了两个重大挑战：首先，人力资源部门要如何协助领导者和员工转变为一种“数字化思维模式”，即一种管理、组织和领导变革的数字化方式?其次，人力资源部门要如何改革自身的流程、制度和组织，从而采用新的数字化平台、应用和人力资源服务的交付方式?

今年的“数字化人力资源”章节重点关注在第二个挑战：在数字化世界里，如何重新设计人力资源管理和员工体验。创新型人力资源组织正在整合移动运用和云技术，以创建一种基于应用的服务。该服务可以将人力资源项目融入员工的日常生活之中。不同于简单地替换旧的人力资源系统，数字化人力资源意味着创造出一整个简单易用的服务平台。通过整合设计思维和移动技术，企业能够开发属于自己的定制应用，使工作变得更加简单、有效并富有乐趣。

今年，74%的高管认为“数字化人力资源”非常重要，而且它有可能成为20的一大焦点。这个趋势发展迅速：42%的企业正在改造其人力资源系统，使之适用于移动终端设备的实时学习;59%的企业正在开发能够整合后勤系统、便于员工使用的移动应用;51%的企业正在利用外部社交网络平台进行招聘和员工档案的管理。

6、零工经济

为了满足不断提升的人才需要，顶级的人力资源组织必须学习如何整合和运用兼职人员和临时员工。超过七成的高管和人力资源负责人(71%)认为该趋势重要或非常重要。

为了让“零工经济”能够有效运作，就必须解决一系列的问题：企业如何最好地安排和使用外部劳动力，来提高内部员工的生产力并提升利润?企业如何才能从这些临时员工中找出最优秀、最有潜力的人才?

许多企业正在努力解决这些问题。只有19%的受访高管认为他们充分了解《劳动法》中关于临时用工的规定;只有11%反馈具备完整的管理临时员工的流程。在接下来的几年时间内，临时员工的规模和范围会继续扩大，这就意味着企业需要采取更加具有针对性的措施。劳动力管理还要开始考虑认知计算和其他智能技术的巨大发展，很可能会淘汰一部分旧的工种，创造新的工作机会，改变工作本质，并扰乱劳动力市场。

7、组织设计：团队崛起

由于企业都在努力变得更加灵活、更加以客户为中心，企业组织架构正在从传统的职能型转变为相互关联的灵活型团队。超过九成(92%)的高管们将“组织设计”列为首要任务;将近一半(45%)的高管们则称他们的企业处于组织架构调整之中(39%)或正在计划重建(6%)。

一种名为“团队网络”的新型组织模式正在兴起。在这种模式下，企业按特定的业务项目或待解决的难题组建并授权团队。这些团队网络由运营和信息中心调配和协调，类似于军队中的指挥中心。在某种程度上，现在的企业确实更加类似于好莱坞的电影制作团队，而与传统的企业模式渐行渐远;大家为了完成项目集合在一起，一旦项目完成，马上就地解散并各自奔赴新的任务。

这种新型团队结构具有广泛的影响，促使包括领导力、绩效管理、学习和职业发展在内的制度体系随之改变。挑战也依旧存在：只有14%的高管认为他们的企业已经准备好有效地再造组织;只有21%的高管认为自己足够有能力建设跨职能团队;而只有12%的高管真正了解员工们在网络中共同协作的工作方式。

8、领导力觉醒

89%的受访高管将加强、再造和改善组织领导力的需求列为首要任务。传统的金字塔型领导力发展模式已经不能足够快速地培养领导者，以满足业务需求并跟上变革的步伐。

超过一半(56%)的受访高管声称他们的公司并未做好满足领导力发展需求的准备;只有7%的受访高管声称他们的企业有针对“千禧一代”领导者的加速发展项目;44%的反馈为正在发展之中，相比去年的33%，该比例有很大提升。虽然从年开始，企业在领导力发展方面的投入已经增加了10%，但是发展过程依旧参差不齐。事实上，超过五分之一(21%)的企业根本没有领导力项目。

通过对调研结果的分析，我们建议企业提升标准，采用严格、明显、更有条理和更加科学的方法来识别、评估和发展领导者，而且这个过程应该在领导者职业生涯的早期就开始。这也可能会涉及到教导资深领导者担任新的角色，为年轻领导者让出空间。

9、文化塑造：推动战略

去年，“企业文化和敬业度”被评为最重要的问题。今年，“企业文化”和“敬业度”分为两个问题供评选，两者均位于重要性前列。86%的高管将“企业文化”列为重要或非常重要的问题。

为什么要将两者区分开呢?“企业文化”和“敬业度”都是当今非常关键的人力资本问题，而且这两个问题中每一个都需要企业高管的承诺和人力资源的强力支持，才能被真正理解、衡量和提高。然而，它们是完全不同的概念，需要不一样的关注点和解决方案。企业文化描述了“工作方式”，而敬业度则描述了“员工对工作方式的看法”。

这就是说，企业文化和敬业度依然是相互关联的。当企业的文化与其价值观相吻合，就能吸引那些喜欢这种文化的员工，从而帮助企业激励员工，并形成一种高水准的敬业度。

在今年的调研中，认为公司正在推行“正确的企业文化”的高管比例从10%上升到了12%，标志着小有进步。然而仅有不到三分之一的受访高管(28%)认为，他们能够理解公司的文化。

10、员工敬业度

在业务和人力资源领域中，“敬业度”一直是一个热点问题。今年受访的绝大多数高管(85%)都将“敬业度”列为首要任务(认为重要或者非常重要)。

营造一个有吸引力和有意义的工作氛围是一个非常复杂的过程。与此同时，员工敬业度及员工意见反馈的圈子正在快速发展。年度敬业度调查正在被“雇员倾听”工具所代替，这些工具包括员工动向调查、匿名社交工具以及经理定期反馈检查。所有的这些新方法和新工具催生了“雇员倾听官”这一人力资源管理的新角色。

在准备度方面，企业正在取得进步。认为企业已经准备好处理“敬业度”问题的高管比例从2015年的10%上升到了年的12%，而认为已经“充分准备好”的高管比例从31%上升到了34%。这些都是好的征兆，但尽管如此，仍然只有46%的高管回答已经准备好处理“敬业度”问题。

篇2：企业管理的10大趋势

1.无形资产经营所创造的利润将超过有形资产

一些企业便将自己的核心业务逐渐转向研究与开发、品牌经营、资产重组、产权经营等价值增值高、利润高的业务领域，而将那些需要大量有形资产投资和重复性劳动的物质产品生产、物流配送业务外包或委托出去，交给那些专业化公司来完成，这些专业化公司不断提高其作业的智能化水平，提高其产品的知名度和客户信赖度，增加其产品或服务的知识含量和价值含量，进而不断提高企业无形资产的价值及其在创造利润中的重要性。

2.知识所有者和资本所有者将共同治理企业

制约企业发展的主要因素已经不是资金和生产能力，而是企业的技术创新能力和管理能力，是企业技术知识或管理知识对企业的贡献大小。因此，让知识所有者拥有企业部份股权，参与企业治理，以调动他们的积极性也顺理成章。许多企业的所有者将企业所有权的一部分，以技术入股、职工持股等方式让渡给企业的知识所有者，以留住他们，让他们作为股东参与企业治理。

3.创新将是企业取得竞争优势的根本途径

技术创新是企业在生产上、市场上占据竞争优势的根本途径。没有技术创新的企业，不但得不到新的市场，还会失去原有的市场。

市场和技术的发展变化还需要企业不断进行管理创新(包括制度创新)。

4.经营战略将围绕发挥和塑造企业的核心竞争能力来制定

进入90年代之后，全球范围内的工农业产品价格下跌和市场竞争格局的重新调整，迫使企业将自己的主要精力集中到附加价值高、自己拥有垄断优势核心业务领域，而将不创造价值或创造价值较少、其他企业能够比自己干得更好的业务外包或剥离转移出去。

5.市场营销活动将以赢得客户信赖为目标

随着工业化和信息化的发展，围绕满足顾客需要这个核心，逐渐形成了4C’S整合营销(指消费者、成本、方便、沟通的有效整合)、概念营销、网络营销、客户关系管理等营销新概念、新方法，这些新的营销活动将以赢得客户信赖为核心，

6.企业生产将向个性化、柔性化、分散化方向发展

企业通过生产管理技术多方面的创新，已经形成了比较先进和稳定的计算机应用系统，生产管理技术和软件的发展和完善，使企业生产的个性化、柔性化水平大大提高。

7.生产配送体系以快速满足客户需求为核心

互联网的发展使单个企业变成了整个满足顾客需要的产供销链条上的一个环节。顾客可以在进入这个链条的所有企业里寻找自己满意的产品或服务，并直接和他们签订合同。在这种物流和资金流有可靠保证的情况下，企业之间的竞争，实际上就是满足顾客需求的能力和速度方面的竞争。

8.财务管理将向战略型、集成化方向发展

随着经济全球化、网络化、知识化的进程，企业的财务管理主要发生了以下变化：财务管理从静态的事后核算向动态的、参与经营过程的财务管理方向发展;财务管理从战术性、事务性的管理向战略性、全局性的经营理财方向发展;财务管理从内部的、独立的职能管理向开放的、三流(物流、信息流、资金流)合一的集成管理方向发展，等等。总之，这些变化和发展，使企业的财务管理向战略、集成化方向发展。

9.信息资源管理将向知识资源管理转变

自计算机技术应用以来，企业的信息管理经历了围绕产品设计、财务管理、库存管理、职工档案等的单机信息处理阶段，人、财、物、产、供、销等多环节信息综合起来的企业管理信息系统阶段，以及基于内部网络的数据库管理阶段，目前正向知识资源管理方向发展。

10.人力资源管理将以发挥员工的潜能为目标

企业人事管理的目的是使企业工作成为员工的一种享受，而不是刻板的义务;使企业成为员工学习知识、发展自我、实现人生价值的地方，而不应成为不容差错和失误、束缚个人自由发展的流水生产线。

篇3：企业管理创新10大趋势

既能独立自主创造，又能自由地将各种外部精华为我所用的“零度创新”，在金融危机横扫全球之时，被中国企业不断践行，并取得了丰硕成果，那么在未来，中国企业的管理创新何去何从?

长松咨询通过认真研究后发现，中国企业的管理创新正呈现10大趋势——

经营管理创新

以供应链管理为核心整合管理活动。目前中国企业正从各部门体系的小利益范围中摆脱出来，管理活动前向、后向延伸与整合，提升组织和业务的整体性。这种以供应链管理为核心的延伸与整合发展所呈现的趋势是：朝着集中计划与分散执行相结合的模式发展，即基于事件反应时间、集成高新信息技术的管理模式;减少供应商的数量，精简供应链组织，使得供应链更为紧凑和简约;重视客户服务与客户满意度，注重客户对服务水平的感受;终端消费品市场以零售商为主导的供应链管理模式等。

以业务流程管理为核心，让管理简单化、柔性化。以业务流程为核心的管理强调企业组织为流程而定，突破部门职能分工界限，按照企业特定的目标和任务，把全部业务流程当作整体，将有关部门管理职能进行集成和组合，强调全流程绩效表现取代个别部门或个别活动的绩效，实现全过程、连续性的管理和服务。

这种管理方式弱化中间主管层次的领导作用，缩短过长的管理路线，建立管理中心下移的体制;实行业务流程的“顺序服从”关系，讲求的是流程上下环节的服从，流程内的成员互相合作和配合，流程各环节从对上级负责转换为追求下一流程环节的满意，组织单元之间的绝大多数工作衔接将按照确定的顺序及规则进行，不需要一个专门的控制、协调机构;注重流程过程时间的短和快，对流程内的各项活动进行合理、优化的定义和筛选，增强增值性活动设置，消除流程瓶颈。

企业文化管理走向量化。企业竞争的硬性成本基本趋同，关键的影响因素变成了软成本，即企业文化成本—员工的情绪、投入、敬业精神、忠诚度等。但企业文化对企业究竟能影响到什么程度?企业文化怎样才能帮助企业把资源激活?

近年，企业文化管理开始从定性走向定量，但不是片面数据化，而是具体化和精细化。一方面，对企业的文化管理所表现出来的现状进行分析、评价量化，包括定序、定比、定量、定距等。另一方面，对照差距找到文化管理的短板，具体化和精细化管理策略。

以业务营运为核心的战略化管理。这种管理方式要求企业具备更前瞻的眼光，勇于和善于预测，并积极构造战略架构;要求企业更关注核心能力发展和资源沉淀，必须从全国甚至全球、从产业的角度来考虑资源配置，以核心能力为龙头，在资金、人力资源、产品研发、生产制造、市场营销等方面进行有机整合;要求企业成为产业新标准或规则的制订者，在产业的核心竞争力方面领先，由市场份额、产品或服务的竞争转向对商业机会的竞合;要求企业不必过多考虑战略目标是否与企业资源相匹配，而是根据业务的战略规划创造性地通过各种途径来整合资源，从而为顾客创造价值。

信息化应用创新

由单一功能应用转向集成应用，

要通过信息化集成更好地将市场、经营、生产的各种信息打通，积极协调企业现有和将来的应用程序、数据及员工与合作伙伴之间的互动，以便实现对关键业务流程实时的有效管理。

目前国内真正具有应用集成示范效果的企业为数不多，但大多数CIO认为，集成应用是信息管理的主流方向，且侧重于以下几方面：在理念方面，面向企业管理需求，解决集成与随需应变、领域专业应用与全面集成的矛盾，在分步应用与全面集成之间找到平衡;在应用实施方面，主要是实现数据层面的集成，实现信息共享、消灭信息孤岛，部分信息管理先进的企业可能实现系统应用集成，使不同应用系统之间能够相互调用信息，但最理想层次的业务流程集成即通过流程把所有应用、数据管理起来，使之贯穿于众多应用系统、数据、用户和合作伙伴，则由于大多数企业缺乏相当的管理基础，这一层次的集成很难实现。

由单一的管理功能转向管控与服务一体化。集成应用也带来信息管理模式的转变。过程数据的管理、调度指令的实时传送、计算机在线管理、资源优化管理等可以在业务节点(业务组织单元)和管控节点(职能管理组织单元)进行信息交换与共享，实现在线实时管控与服务。当然，这种管控与服务一体化更多地体现在业务性管理，如“三流一活动”(信息流、资金流、物流和具体的作业活动)的管控与服务，而对战略性决策管理和策略性举措管理还缺乏有效的应用。

竞争战略及合作模式创新

由人才竞争转向知识管理、创新人才两极竞争。人才竞争更多的是理念性的诉求，但现在开始转向务实的知识管理和创新人才竞争。知识管理是对现有和潜在知识的获取、存储、学习、共享使用和创新的管理过程。通过知识管理，可以降低成本、提高效率，提高组织成员的素质和能力，从而提高组织的持续发展能力和企业核心竞争力，让企业拥有更高层次上的竞争力。

创新人才的竞争实质上是知识管理的延续，是超越现有和潜在的知识竞争。通过创新人才的开拓精神、永不满足的求知欲和强烈的竞争意识，能够提供解决问题的新知识和新技术，创造和设计新的知识管理，形成新的竞争力。

由部门战术层次竞争转向企业整体策略层次竞争。随着市场不断成熟，由市场、销售部门主导的价格、品质等战术层次的竞争因素已经不是主导的决定性因素。这些因素很容易被模仿，因此吸引力正渐渐变小。为了与众多对手相区别，企业在整体策略层面开始设计竞争手段，竞争的内容出现了许多新的变化，像品牌、客户满意度服务、公益广告、企业文化等因素组合并左右顾客的选择。同时，在每一个竞争领域，由于企业的模仿能力强、竞争压力大，在同一内容的竞争中也出现了多种变化，所以在任何一个竞争领域，企业都必须跟上环境变化，不断地弥补、修改、提升、创新整体策略层面的竞争力。

由持续经营合作转向项目型经营合作。多数企业基于战略的长远框架已经搭建，即基于长远的企业利润模式已经明晰，所以持续经营型合作(法人之间合作成立新设法人组织)形式越来越减少。虽然有些跨行业或跨产业领域持续经营合作形式依然存在，但数量在急剧下降。独特性和一次性业务活动在企业实践中所占价值比重越来越大。这种环境因素和趋利性的本性使得企业趋向于选择短期合作形式即项目型经营合作，无论是同业间还是跨行业或产业，为某一营运事项成立法人组织，等事项一完成，法人组织也就依法解散。

由资源互补合作转向资源交易合作。基于持续经营合作模式的营运基础是资源和能力的优势互补，转向项目型经营合作后，顺其自然资源就成为一种交易性合作，而且往往成为项目型经营合作的制约要素，一方往往为寻求有效资源交易而与拥有资源的另一方主动合作，以交易的方式形成合作模式。

篇4：互联网未来的10大趋势

今天一早发现Read/Write Web有一篇文章的标题非常吸引人，叫做《10 Future Web Trends》，忍不住读了一下。发现说的确实有道理。不过老外写文章，太深入细节了，我大致看了一下，觉得全文翻译太没意思了，于是总结精要如下：

语义化Web（Semantic Web）

任何媒质，包括图片、视频，都有相应的meta. data，我们可以暂且理解为语义信息（如果你有更好的翻译方式，可以告诉我）。通过这些meta. data来标注具体的data，计算机能完成更多你想象不到的工作。

人工智能（Artificial Intelligence）

“人工智能”自50年代以来就是计算机大师们的最高追求之一，现在利用Web，已经可以开始部署类似神经网络一样的大规模集群系统了（我的母校华中科技大学就拥有国内知名的网格实验室）。相信BT、P2P的只是神经网络带给人们最基本的小礼物，真正带给人惊喜的，一定是未来的AI技术。

虚拟现实（Virtual Worlds）

现在越来越多的年轻人已经开始完全接受SecondLife、魔兽世界为代表的虚拟现实娱乐产品。这样的3D产品不再是一个噱头，而是真正的体验，并且更加的大众化。

而另一方面，Google Earth也在给人们带来惊喜，Google Earth的出现有力地证明了虚拟现实不但不会替代现实，更是对现实世界的延续和完善。

移动（Mobile）

这可是一座大金矿，因此没什么可说的，无非将互联网产品的创意带到移动设备中。并且逐渐驱赶走原有的潜规则（养肥了多少人哪）

注意力经济/潜意识经济（Attentioni Economy）

在你感兴趣的事物中，展现一些商业产品，

这一招确实够狠，如果你还没有理解，最典型的例子就是搜索引擎：你要搜索什么东西，那么相关的东西就会以赞助商的形式出现。因此，在这个概念中，相关性非常重要。

不是网站，而是网络服务（Web Sites as Web Services）

这个不用多说了，使用Gmail、使用搜狐博客、Blogbus你就能体会到：你能真正从中获益，并且长期获益。

另一方面，基于各种服务API的Mashups，也使得你能从不同的服务的整合中获取加倍利益。

在线视频，网络电视（Online Video / Internet TV）

视频无疑比平面媒质有更大的优势。十年之间，一定会有极大的改变，尤其是“速度”、“画面质量”、“个性制定功能”。其实现在的问题是，传统TV电视台怎么转型。

RIA（Rich Internet Apps）

我写过很多关于RIA的日志，而作为一个三年多的Flash开发者，我可以更加肯定RIA的重要性：它能直接有力地改善用户体验，降低各种成本。更新：关于Adobe的AIR，可以看看我写的教程，应该是国内首个图文中文教程：）

互联网全球化，国际化（International Web）

许多大网站，例如Google，四分之三的流量来自美国以外的国家。互联网大大降低了国家于国家之间的沟通成本。（然而，GFW却让我们不得不在这个方面落后于人）

个性化服务（Personalization）

个性化的需求有多大？Google的iGoogle就是最好的例子。当网民越来越聪明，他们往往会要你（网络服务）付出更多，尤其是给于更多的自由。

原文出处：http://www.awflasher.com/blog/archives/1049

篇5：人力资源管理的10大趋势

人的问题永远是最重要、最复杂、最棘手、最容易出错的环节，无论如何强调人的重要性都不为过，人错了，一切都白费，人对了，一切都顺了。

底，《世界经理人》进行的“中国企业面临的最大管理挑战”调查结果印证了这一点。调查结果显示：未来十年，人力资源是企业面临的最大管理挑战！

如果你想胸有成竹地应对最大管理挑战，你就必须了解人力资源管理的十大趋势。

趋势一：员工即是客户

企业应以新思维来看待员工，从市场营销的角度出发在公司中发展人力资源服务。从某种意义上说，人力资源管理也是一种营销类的工作，企业应该从员工需求的角度出发，提供令人满意的人力资源产品和服务，吸引人才，留住人才，激励和发展人才。从新世纪企业管理价值链的角度来看，企业必须要先赢得员工的满意度和忠诚度，从而才能赢得客户的。人力资源的新功能将会是――给21世纪的员工提供量身定做的人力资源产品和服务。

二十一世纪的人力资源管理者扮演者多重身份，我们称之为：“工程师+业务员+客户经理”。

趋势二：从本土化到逆本土化

人力资源的本土化早在十年前就深入人心，经过各大跨国公司地不断实践，很多著名公司都达到了95%以上的本土员工比例，更有沃尔玛达到99%的高值。但很多问题也随之而来，全球高层的失控感，过度本土化文化带来的弊病造成了我们在20看到的诸多换帅行动，例如：微软的梁念坚，沃尔玛原中国区总裁兼首席执行官陈耀昌。

究其原因，毕竟人才培养还是一个漫长的过程，“十年树木，百年树人”，中国高管的培养速度终究还是慢了经济发展半拍，欧债危机深化，一些“不胜任”的逐渐显现是必然趋势，那么“逆本土化”在人力资源的出现，也就不足为奇。

趋势三：外包服务持续升温

我们不难发现人力资源外包服务的发展势头迅猛。在过去的30年里，每年的增长率超过15%.，仅上海外服，中智，北京外企三家人力资源服务企业的收入就近100亿元人民币。

在人力资源外包服务中，这些“外聘”的专家，他们不仅可以提供高效率和高质量的服务，而且是在相当短的时间内达到，比起企业雇用整条人力资本链所耗费的人力、物力来有相当的优势。同时，由于经济预期的下调，裁员的可能性也在提升，这不仅仅是一笔资金支出，更是一个对企业声誉和员工士气的考验。使用HR外包服务则可以很大程度上避免裁员，增加企业在人员配备上的灵活性。因此，可以预见，人力资源外包的热度在下一年将继续保持甚至更热。

趋势四：心理契约重要性增加

人才的重要性早已是妇孺皆知，对人才市场这块蛋糕进行开发市场，也已经进入了百家争鸣、争奇斗艳的阶段――君不见各类求职节目大行其道，在年全面赶超相亲类节目，就是佐证之一。

同样，作为人才和企业的关系，仅仅靠一纸契约作为纽带，显然是远远不够的。心理契约，作为调节员工与企业之间关系的纽带现在显得尤为重要。一方面要依据劳动法规、市场法则确定员工与企业各自享有的权力，双方的义务和利益关系。然后，企业应与员工共同建立起美好的可共同实现的未来，允许员工在企业中实现自我实现；另一方面，企业要关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间的“默契”值。共同的目标、相似的价值观以及心理上的相互感激，则是比薪酬、合同都更加牢靠的纽带，

趋势五：战略地位上升，管理责任下移

人力资源将会由一个次要的、服务支持型的岗位转向帮助公司保证积极竞争力的核心职能部门。公司将会不断认识到“人”是稀罕的、不可仿效的、灵活功能的主要来源。不幸的是，人力资源管理部门成员却常常忽略了如此重要的一点，从行政职能到服务支持职能的转变证明人力资源管理内部悄无声息的发生着。未来，自我团队管理将被发展得更加成熟。由于员工自身对培训和发展的渴望必将导致以个人为单位的组织结构的发展，如此，人力资源管理部门将腾出更多的时间在“战略角色”的扮演上，更大效率和效益地发挥整个部门的运作能力和功效。

趋势六：动态目标管理盛行

在人与人之间的竞争日益激烈的21世纪，对绩效评估的关注已经从评价员工的工作态度和表现转变为与之结合的动态目标管理系统。以这种方式，员工的个人目标以及公司的管理目标将机密结合起来，并且定期进行及时的调整或利用目标管理培训进行再关联，有助于激励员工乐于尽自己最大努力，时时保持对工作的热情。

趋势七：有效掌控知识资本

尽管在2012年有关退休金的政策没有发生什么改变，那是否会一成不变吗？公司想要在这个可能即将到来的环境中保持竞争力的话，就要求人力资源部门必须是灵活的、适应性强的和易调整的。帮助企业有效地掌控知识资本就好像他们掌控有形资产一样。

首先，作为人力资源部门，需要了解如何用公式推算的方法。协助员工跳出错误计算的误区。其次，如何给员工解释养老保险政策的变化的每一个HR需要考虑的重点。了解只是第一步，然而帮助他们计算出变化会产生什么样的影响是关键。作为人力资源管理，必须承担起新的角色来满足不断出现的新挑战。

趋势八：应用社交媒体招聘工具

在过去的短短几年中，社交媒体已成为众多企业招聘策略中的重要的一角。LinkedIn，Facebook和Twitter作为前三名常用的社交网络，在公司运营中发挥着越来越重要的作用。通过公司更新的信息和资料，寻找潜在的新员工并建立连接，建立雇主品牌形象并招募新的候选人。使用社会化媒体同时也为雇主和人力资源创造了新的责任感。

趋势九：借力云计算

云计算作为一种服务，而不是一个产品，作为一种实用工具（如电网），在网络上，特别是互联网，共享资源，软件和信息提供给计算机和其他设备的交付。在云计算的基础，是基础设施的融合和共享服务的更广泛的概念。这种类型的数据中心环境，使企业能够得到他们的应用程序运行速度更快，更容易管理，维护少，使IT部门能够更迅速地调整，以满足业务需求的波动和不可预测的IT资源（如服务器，存储和网络）。

趋势十：雇主品牌社会化

的粉丝数从的6900万到20的1.95亿再到2012年的超过3亿，你已经不能再忽视这个社会化的网络时代。这种大背景下，品牌的建立找到了一种新的方式、新的途径。雇主品牌也不再是单纯为招聘服务的附属品，它的建设可以为从招聘到企业文化传播再到企业整体产品和形象定位起到不可缺少的作用。

很多公司现已设置了雇主品牌主管或者数字品牌主管，如果你还没有，的规划一定要加上。这，就是趋势；这，就是未来。

美国商人P.Sloan说过“在竞争激烈的经济环境中，没有企业休息的地方。”我想说的人力资源管理也不尽相同。人力资源管理需要继续把重心放在正在做的每一件事情上并考虑到所有的挑战，抓住并利用好前所未有的变化，因为变化=机遇。

篇6：据变化预测雅思考试发展大趋势

据变化预测雅思考试发展大趋势

从今年1月份开始到目前为止，雅思考试进行了近三十场，可以说本年度的雅思考试的全貌和总体特征已基本可以看出。随着20接近尾声，我们一起来回顾一下本年度有关于雅思的发展和考试总体趋势，以及关于雅思考试来年的发展方向和变化的可能性，使有出国意向的国内人群对于雅思考试有更多的认识和了解。

一 2005年雅思考试的发展

◆雅思考试的认知度。目前，全世界共有40多个国家认可雅思成绩。主要包括英、美、加、澳、新西兰、爱尔兰和南非等英语国家，此外还有很多欧洲及亚洲国家认可雅思，如瑞士、挪威和新加坡等；而且，它是赴澳大利亚、荷兰留学唯一受认可的语言考试；加拿大教育机构全部认可雅思成绩；在美国，现在已经有近600所学校认可，包括大学和研究生院。不难看出，雅思俨然成为留学类语言考试中的“领头羊”。

◆考生人数。

在雅思考试在全球如此“迅猛”的发展趋势下，每年全球参加雅思考试的考生数量也在稳步上升。今年全年有36个周末有雅思考试，因为考生众多，北京、上海等大城市每月都有2-3次考试。据不完全估计，今年中国参加雅思的考生将达到14~15万人。

二 2005年雅思考试趋势

总的来说，今年的雅思考试较往年相比，在考试模式、内容架构、出题风格和总体难度上，都保持了一贯水平，考试的难度并没有出现大幅度的增长。

◆听力考试

从场景方面看，雅思听力在2005年考试出现了多个典型场景的重复。这些场景基本上有着一定幅度的内容变化，如：租房场景中包括了租场地、租车等等内容。在下半年的听力考试中，场景的出现一般遵循新题和旧题1：3的比例。

◆阅读考试

阅读方面的内容很多来自于我们熟知的传统题库，比如我们非常熟悉的有关古代文明、移民史的社会科学话题，以及如英国农业和动物特征介绍的.自然科学话题。从考试的题型方面来看，出现频率高的题型有配对题和是非无判断题。

◆写作考试

今年的写作考试小作文任务中，各种常规图表，柱状图、线图、饼图等交替出现。考生认为比较难以应对的图画说明题（典型表现为流程图）主要体现在上半年。值得一提的是，在本年度的大作文考题中，有不少题目其实是在世界范围内其他考区（集中体现在英国考区）考过内容的重现，这一点暗示着全球范围内的考题的轮换。

◆口语考试。

口语考试是雅思听说读写所有考试中形式较灵活的一项考试，然而在内容方面，也是变化相对比较小的一项。从新题比例上来看，口语考试在话题中新问题的添加幅度并非很大。虽然在每个部分都有新的问题出现，但是这些问题一旦出现以后，短时期内的重复出现频率相对来说比较高。

有关于本年度的雅思考试听、说、读、写各个方面的趋势具体分析，在2005朗阁中国雅思年会上呈现给广大考生。届时，考生们不仅能够了解到各项考试的总体变化、侧重考察技能，专家还会以考点热点分析的形式，指导考生如何应对典型的题型。除此之外，还将就如何准备迎考等进行介绍和提出建议，请读者登陆年会官方网站：www.ielts.org.cn查询预约。

三 20考试变在何方？

那么对于广大考生来说，比较关注的问题是在未来的年中，雅思考试的考务或者形式、评分标准方面会不会出现新的变化？

◆雅思会机考吗？

有报道称，雅思考试研究准备引入机考。由于受到其他出国考试的影响，很多考生对此充满疑问。目前看来，关于机考的说法并没有作为官方消息被公布。所以在未来的一年当中，中国的雅思考生所参加的仍然是笔试的方式进行的考察。

◆考试本身有无变化？

◎考试结构和模式。

雅思考试官方机构于在新闻发布会上明确指出，雅思考试在未来五年内不会有任何实质性变化。雅思目前没有任何计划要在将来改变考试的内容，也不会因为考生人数的增加或其他因素而增加考试难度。如果以后要变，有关权威机构也会至少提前通知公众，并通过尽可能多的公众信息渠道来公布信息。

◎考试内容。

今年雅思考试的内容，比如侧重考察何种题型，题目中新题和旧题以何种比例体现，同往年相比的确是有变化的。作为考生来说，了解这些变化的具体内容对于