人力资本的论文（精选11篇）由网友“小桃”投稿提供，以下是小编整理过的人力资本的论文，欢迎阅读与收藏。
篇1：人力资本的论文
关于人力资本的论文
论文摘要：文章从人力资本理论入手，分析了高校人力资本的基本特征和高校人力资源管理中存在的问题，提出应建立基于人力资本理论的高校人力资源管理制度。
论文关键词：高校；人力资本；人力资源管理
一、高校人力资本的基本特征分析学术界多以舒尔茨于1960年在美国经济学会年会上的演说中系统阐述的“人力资本理论”作为人力资本理论诞生的标志。其后，经过多位西方经济学家的丰富和发展，形成了较为完整的理论体系。随着教育经济学和教育管理学的不断发展，人力资本理论在高等教育管理中也日益显示出其重要作用，从而引起了对高校人力资源管理的思考。
（一）人力资本的一般概念与特征“人力”是指人的劳动能力，包括体力、智力、知识、技能4个部分，体力和智力是其中最基本的组成部分。人力资本的形成包括下列途径：教育、医疗保健、劳动者的迁移、移民、信息获得等。人力资本与物力资本一样，都是生产性成本，都必须通过投资形成并带来效益，这种投资都带有一定的风险性。除此之外，人力资本还具有自己独特的性质，表现为私有性、依附性、可变性、层次性、不可视性和难以度量性、投资主体多元性以及投资收益的多重性等。人力资本的使用过程不仅是消费过程，而且是生产过程。这是人力资本形成过程的复杂性。人力资本价值形成后与物质资本价值形成后的差异在于，人力资本形成之后存在着可变性，因为人是人力资本的载体，思想的易变性导致人力资本的可变性；同时人力资本的重要组成部分是知识和能力，而知识和能力可变性将极大地影响人力资本发挥作用的效率。
（二）高校人力资本的基本特征广义地看，高校人力资本可以泛指高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和。可以将高校人力资本大致划分为三个方面：管理者人力资本，即指行政管理人员，也叫决策者的人力资本，其中典型代表是校领导的人力资本；直接生产者人力资本，主要包括教师和科研人员，这是学校中存量最大、价值最高的人力资本，如何通过行政部门制定一系列方针、政策、规范、制度和措施，对教师和科研人员进行选拔、调整调配、培训考核、晋升工资等，逐步提高福利待遇和进行奖惩，是高校人力资本管理的重点；间接生产者人力资本，主要是指后勤服务人员和教辅人员，随着高校后勤社会化改革的推进，这部分人力资本的重要性逐渐减弱。高校人力资本的主体作为具有较高文化教育背景和良好素质的.群体，除具有一般人力资本的特征外，还另有其特殊性，主要表现在：高校人力资本从质和量两个方面都极为丰富，在日新月异的高科技发展和社会信息化的趋势中，高素质、高水平的教师是办好学校的根本；高校人力资本具有极强的主观能动性，知识分子所追求的高层次精神需求占据重要地位；高校人力资本具有极强的潜在流动性，高校教师在市场经济体制下依靠自身人力资本丰富的储备，具有很大的优势和较强的竞争力；高校人力资本具有个人需求的多样性，主要表现在对个人自由和事业独立等方面的各种追求及对自我价值实现的满足等，因为高校教师的学术劳动力（教学和科研群体）本身具有很强的独立性和自我意识，在时间和意志等方面享有很大程度的自由。
二、高校人力资源管理存在的问题我国高校的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础上，在很大程度上应该称之为劳动人事管理，还不是真正意义上的现代人力资源管理。近年来，随着高校内部管理体制改革尤其是人事分配制度改革的不断深入，高校人力资源管理已有巨大进步。但目前高校人力资源管理方面，仍存在着一些突出的问题。
人力资源管理观念相对滞后目前，高校人力资源管理理念尚未深入人心。
篇2：人力资本及其产权保护论文
人力资本及其产权保护论文
[内容提要]人力资本是知识经济条件下最重要的生产要素,正确界定人力资本产权,才能结合人力资本和人力资本产权的特点,达到对人力资本的保护;鼓励人力资本的投资;发挥人力资本最大的效益;促进社会主义市场经济的持续稳定地增长。
[主题词]人力资源管理与开发 ； 人力资本 ； 产权
[Key word] Human resource management and develop; Human property right; property right
[Abstract] Human property right is the most important essential factor of product under the circumstance of knowledge economy. Only fix human property right and combine with its character, we can protect the invest on human resource; urge human property resu< grow our socialism market economy for the duration.
当代人力资源理论探究了经济增长中总产出非增长比要素投入增长更快的根源，发现健康、教育、培训和更有效的经济能力等等要素，成为现代收入增长的日益重要的源泉。在人力资源的管理和开发中,人们是日益意识到以“职业经理人”为代表的人力资本的价值。“人力资源可以形成资本吗?” “人力资本与物质资本有何区别?”“人力资本是否存在产权问题?”“如果人力资本存在产权,其产权归谁所有?” 所有的这些问题的回答都有着极其重要的现实意义。
马克思早在《资本论》里就提到：“少量的复杂劳动等于多量的简单劳动。”[1]马克思劳动价值论认为,资本主义社会中,存在于劳动者身体内部的劳动力是商品.它具有使用价值,也具有价值.劳动力商品的价值也和其他商品的价值一样,是由生产和再生产这种商品所必必要的劳动时间决定的.具体来说,劳动力商品的价值包括三个方面:(1)、为维持劳动者自身生存所必要的生活资料的价值；（2）、维持劳动者子女所必需的生活资料的价值；（3）、为了使劳动者掌握一定的生产技术所必须的一定的教育和训练费用。
由于复杂劳动需要较高的教育、训练费用；简单劳动需要较低的教育、训练费用费用，较高的教育、训练费用表现为较高的劳动力价值；较低的教育、训练费用表现为较低的劳动力价值。因此，在同一时间内，价值较高的劳动力的耗费表现为复杂劳动，可以物化较多的价值。价值较低的劳动力的耗费表现为简单劳动，只能物化较少的价值。
1960年美国经济学家奥多.舒尔茨提出了人力资本的概念。他将人力资本看作是资本的一种类型，看作是一种生产出来的生产资料，看作是制度的产物。因此，我们可以把人力资本认为是以较大的技艺、知识等形式体现于一个人身上的资本，直接说：个人具备的才干．知识．技能和智力都属于人力资本范畴[2]。在一定条件下，甚至人的美貌都可以成为人力资本（比如参加选美）。
由于人力资本与物质资本在形态上的不同以及人力资本的直接所有者的特征，使人力资本在其外在表现上与物质资本有较大区别。
人力资本具有以下特征：
首先，人力资本具有伸缩性。作为人所具有的人力资本直接受到人的思想道德．情绪心态．性格兴趣．风俗习惯．制度环境的影响，具有伸缩性。不同的估不同的环境中，往往会表现出不同的工作绩效。
其次，人力资本具有主动性，而物资资本是相对被动的。当人力资本产权的载体的权益受到损害时,产权的载体可以将相应的人力资产“关闭起来”,以至于这种资产似乎从来就不存在.更特别的是,这部分被限制和删除的人力资本的产权,根本无法被集中到其它的主体的手中而作用同样的开发利用。一块被没收的土地，可以立即转移到新主人手里而保持同样的面积和土壤肥力；但是一个被“没收”的人，即便转移到新主人手里，他还可能不听使唤。简言之，人力资本产权的残缺可以使资产的经济利用价值顿时一落千丈。[3] 所以人力资本只能“激励”而不能“挤榨”。
再次，人力资本具有累积性和不可逆性。人力的形成必须在量上进行积累，从质上提高。而且人力资本的累积程度会随质量的提高而加速，呈现递增的趋势。在很大程度上，人力资本具有资产专用性。所谓资产专用性，是指：资产在没有价值损失的前提下能够在不同投资用途间转换的能力。资产的专用性越强，表明资产转移到其它用途的能力越差，市场交易的潜在费用也就越高。
最后，人力资本具有相互依存性。只有在相互协作人力资本才能发挥其最大效能。
而作为人力资本的载体的人与物质资本相比，也明显不同。
第一，人力资本主体具有私利性。人力资本的形成是个人及其家庭长期投资的结果。因而个人有创造社会财富的同时，有谋取个人及家庭利益的动机。由于人类都是“自身利益的寻求者”（self interest seeking ）因此人类都有一种倾向 ,当个人利益受到损害时,诚实信条和自我约束力，会失去作用，威廉姆斯将人的这种行为属性称为“机会主义”。
第二，作为“经济人”，由于人们了解和处理信息的能力有限，人力资本主体只有有限理性。
第三，人力资本主体在作用于物质资本时，受契约影响。契约往往包含了交易双方履行契约的激励和违反契约的处罚。
由于人力资本和人力资本主体的特征，使得人力资本的产权远比物资资本的产权复杂。产权是“一种通过社会强制而实现的对某种经济物质的多样性用途进行选择的权利”。[4]人力资本与一般物质资本一样，拥有一般的“产权”性质，与物质资本相比较，只是生产要素的不同体现形态，没有本质区别。[5]
在知识条件下,产权配置的主要功能就是使受益或受损的结果得到内部化。“知识的变化导致了生产函数、市场价值遗迹人的期望值的变化。新的技术、完成同一工作的新方法遗迹从事新的工作，着一切都导出了社会所不习惯的损害和得益，……，互相影响着的人们会根据新的成本和收益的可能，而产生调整自己行为的愿望，与此相适应，就形成了新的产权。”[6]
如果人力资本存在产权,其产权归属于谁呢?
有人认为： “任何其他经济资源包括非人力资本和土地的所有权,既可以属于个人,也可以属于家庭,还可以属于任何人或人的群体.但是人的健康、体力、经验、生产知识、技能和其它精神存量的所有权只能不可分地属于其载体；这个载体不但必须是人，而且是活生生的人”。 [7]这种看法实质上忽略了两点，一是忽略了人的社会性，二是忽略了人力资本的源泉。在决大多数情况下人的人力资本不是与身俱来的，不是单凭个人奋斗就能取得的。特别是在中国。
“谁投资，谁受益”这是一般确认产权的方法。我们可以沿着这一思路分析人力资本产权的归属问题。
人力资本的形成首先应归因于家庭的培养和个人奋斗。因此这种产权也首先应归属于家庭或夫妻双方，属于家庭或夫妻共同财产。这种产权一般情况下是隐性的，只有在发生家庭内财产纠纷，比如：子女对父母的赡养费争议、夫妻离婚时的财产分割时会凸现出来。
其次，人力资本的形成离不开社会--政府的公共支付（比如义务教育和其它福利）。但公共支付归根到底又源于税收。所以社会一般不会追求对这种产权的直接回报。
人力资本的形成具有长期积累性，人力资本发挥效能需要具体的`条件。主要由家庭和个人负担投资的学校教育结束后，人力资本的投资主体会发生变化，比如企业提供一定的条件培养员工，或直接出资送员工出去深造，这样，企业当然会要求对员工的投资取得回报。在人力资本产权争议中，最容易产生矛盾在于此。
从人力资本产权的归属可以看出人力资本产权具有以下特征：
第一、产权的不完整性。完整的产权应包括；占有权、使用权、管理权、收入权、资本权、保障权、转让权、无限期、禁止滥用、履行责任、剩余处理权。 当然，不是所有的产权都必须同时满足这十一种权利，但拥有的权利越多，产权就越完整。
第二、产权主体的多元性。所有投资于人力资本的主体都有可能性成为人力资本产权的主体。
第三、产权收益实现的间接性。非人力资本载体的其它所有者要通过人力资本的载体（自然人）来实现收益，而人力资本的载体往往也要通过其它所有者提供的环境来施展效能。
第四、产权价值分割的模糊性。各人力资本的主体应拥有人力资本的产权的比例难于精确计量。
人力资本产权的存在是一个客观事实，它和货币资本一样，具有剩余价值索取权，人力资本所获得的知识资本收入神圣不可侵犯⑤
因此，在私有财产保护被写进宪法的时候，我们同样应关注人力资本产权的保护问题。
首先，保护人力资本产权有利于刺激对人力资本的投资，从而提高整个社会的劳动力资源数量和质量。人力资本产权保护所要达到的效果是双重的。一是为了公司，保护他们曾对这个员工的投资。另一方面也鼓励公司对员工进行大胆投资，使员工接触到公司的专业知识以及帮助这个员工的职业发展。
其次，保护人力资本产权有利于规范人力资本产权各主体的行为，为人力资本发最大效力，减少因利益分配不均而导致的磨擦成本。
最后，保护人力资本产权对规范市场经济条件下频繁发生的人才流动有重要意义。对人力资本产权的保护必须建立对各人力资本产权所有者的约束机制。
第一、要通过公司章程，对人力资本产权进行保护 。“我国的公司章程根本没有对‘人力资本’的约束机制”⑥以至于在现实经济生活中频繁发生员工跳槽时带走核心机密和重要客源的现象
第二、各人力资本产权所有者应签订责、权、利均衡的契约，。并严格遵守。
第三、要能过法律的约束。由于人力资本产权所有者支人力资本的控制力远弱于对物资资本的控制，有必要制定或加强相关的法律保障。“在美国，通常的作法是有明确的规定，称之为不竞争条款，当员工离开一家公司时，他必须在一定时间内，比如两年内不使用公司的任何背景材料和信息”⑦
对人力资本产权的保护离不开法治，也离不开道德建设。在人力资本产权的保护中法律、合同和职业道德是密切的互动关系。
[1] 马克思. 资本论（第一卷）[M]. 北京:人民出版社. 1975
[2]曹晓东．人力资本要素贡献的评估及实现机制［J］．上海经济研究，第2期
[3] 周其仁.市场里的企业[C]. 北京：北京大学出版社，2 003.
[4]《新帕尔格雷夫经济学大辞典》,P1101
[5] 曹晓东．人力资本要素贡献的评估及实现机制［J］．上海经济研究，20第2期
[6]哈罗
篇3：人力资本产权交易及其保障机制论文
人力资本产权交易及其保障机制论文
[摘要]人力资本产权主体在利益原则的作用下，会适时地改变自己人力资本的配置方向，而改变这一配置方向的主要途径是人力资本产权交易。当然，正像任何交易都离不开一定的保护和实施机制一样，人力资本产权交易也离不开一定的保障机制。
[关键词]产权人力资本产权人力资本产权交易保障机制
一、产权与人力资本产权的概念
1.关于产权
在经济学分析中，科斯通过对“交易费用”的研究最早对产权的含义进行了探讨，他认为产权是行为权，而不是所有权，是实际交易中的财产权利。这在理论上首次将所有权和产权区分开来，并被后来的产权经济学家所继承。产权是一种排他性权利，是一组权利束，包括所有权、使用权、转让权、处置权和收益权等。在现代社会理解的意义上，产权是“对价值的权利而非对物的权利”，这样伴随着财产概念的重新阐释，其他一些新的财产开始出现在人们的视野中，“这种新的财产是非物质的，不是由支配物的权利所组成，而是由有价值的权利所组成”。因此，产权已从单纯的物权转化为一束关于人的利益和行为的经济权利，它是人与人之间在经济活动中相互关系的反映。
2.关于人力资本产权
国内关于人力资本产权的定义主要有三种:一种是把人力资本产权理解为人力资本所有权。另一种是从企业产权角度理解人力资本产权，认为人力资本产权问题是人力资本所有者能否拥有企业所有权，即企业控制权和剩余索取权。以上两种理解存在明显缺陷就是只突出强调人力资本产权的某一方面，而忽略了其他内容。前者强调了人力资本产权的所有权，后者实际上强调了人力资本产权的收益权。正如在介绍产权概念时指出的，产权具有比所有权更广泛的内涵，它既首先包括所有权，即物权，又包括使用权、支配权、收益权等。因此，第三种根据产权的概念而得出的定义就是:“人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人与人之间社会经济关系的反映”。
二、人力资本产权交易
1.人力资本产权交易的本质
把交易作为比较严格的经济学范畴建立起来并做了明确界定和分类的是旧制度经济学家康芒斯。在1934年出版的《制度经济学》一书中，他以法律的观点来解释社会经济关系，认为经济关系的本质是交易，整个社会是由无数种交易组成的一种有机的组织。他认为交易是本身含有“冲突、依存和秩序”这三项原则的人类经济活动的基本单位，并且交易“不是实际‘交货’那种意义的‘物品的交换’，它们是个人与个人之间对物质的东西的未来所有权的让与和获得。”可见，康芒斯的交易是在一定的秩序或集体行动的规则中发生的、在利益彼此冲突的个人之间的所有权的转移。
既然交易的本质是权利的交换，人力资本交易的本质显然也是权利的交易。人力资本交易就是通过人力资本的转让而实现的人力资本产权权利束的分解和转让。人力资本产权的这种交易性质是提高人力资本配置效率的充分条件和实现人力资本产权功能的内在条件。追求利益最大化的动机促使人力资本所有者通过交易主动地出让一部分权利。
2.人力资本产权交易的特征
人力资本产权交易的特征可以从资产专用性、交易的频率和交易的不确定性这三个维度来分析。
首先，人力资本产权交易具有高专用性。人力资本的专用性是相对于特定交易、协约关系或特定企业或组织来讲的。人力资本的专用性就是雇员在某企业工作的过程中，通过学习和经验积累形成了一些特殊知识，这些特殊知识仅适用于该企业的特定环境，一旦拥有这些资本的雇员被解雇，其拥有的特定知识就会贬值，这对企业和雇员双方都是损失。这种专用性决定了人力资本产权交易一般只能锁定在某一固定的领域或范围，而且这种专用性要大大高于物质资本。
其次，人力资本产权交易具有重复性。人力资本产权交易首先要在市场上进行，市场上的交易契约只对人力资本的`使用作了一般性的规定，而细节则要留待进入企业以后再说。由于人力资本交易契约中的一些权利和义务的细节尚没有详细确定，所以，在企业内部还必须进行人力资本产权的再次交易。
第三，人力资本产权交易具有不确定性。我们知道，在人力资本产权交易实现后，虽然在形式上人力资本的使用权已归交易客体，即买方所有，但在实质上，人力资本的使用权仍然由人力资本交易主体即卖方控制，他随时都可以不“兑现”使用权。作为交易客体的人力资本的本质，不是人力资本载体本身，而是凝结在其身上的一种能力。
3.人力资本产权交易的费用
人力资本产权交易费用主要由以下几部分构成:
第一， 信息费用。一是搜寻费用，即人力资本产权进行交易时寻找交易对象所发生的人财物等的消耗。二是调查了解费用，即交易双方采取各种可能的措施去了解、搜集对方的各种信息的费用。三是决策费用，即交易过程中就需要对交易各方进行综合比较分析，最后做出决策。
第二， 交易过程费用。交易过程费用包括两部分:一是交易中发生的费用。主要包括谈判费用、协议费用、执行费用，以及其他辅助保障费用等。二是指交易偏离了一致性后所产生的不适应费用、双方矫正事后不一致性所产生的讨价还价费用、与规制结构有关的设立与运行成本，以及实现可信承诺的保证费用。
第三， 再交易费用。人力资本产权在市场上完成交易后，还要在企业内部进行多次交易。这是由于企业经营者必须考虑人力资本所有者的意愿和要求，允许其重新交易，即讨价还价，以充分发挥人力资本所有者的积极主动作用。另外，由于人力资本的价值是不断变化的，企业对人力资本的要求也是不断变化的，所以，这也客观上要求人力资本产权交易要不断进行。
第四， 交易后费用。人力资本产权交易完成后，还会产生交易后费用，即威廉姆森所说的事后交易费用。事后交易费用是指契约签订后，为了解决契约本身存在的问题而改变条款或退出契约所支付的费用。
三、人力资本产权交易的保障机制
交易总是包含着“冲突、依存和秩序”三项原则。要保证交易出现冲突时保持秩序，就离不开一定的保障机制，作为人类社会最特殊的一种物品(资产)的人力资本的交易更是离不开一定的保障机制。它主要由契约保障、法律保障和社会保障三大机制构成。
1.契约保障
契约，又称合约、合同或协议，“是一个或一组承诺，法律对于契约的不履行给予救济或者在一定意义上承认契约的履行义务。”契约源于交易并对交易进行规范。人力资本交易是一种为了获得未来权利的交易，而未来权利是通过契约来体现和约束的，每一次交易都有一个契约安排与之相对应，因此，契约是人力资本交易的核心。同任何交易一样，人力资本产权交易也会受到交易双方机会主义行为的困扰。为了追求自己的更大收益和逃避损失，人力资本供给者或人力资本需求者都有可能采取机会主义行为。为了达到既做成交易又规避风险的目的，人力资本的产权交易过程中需要契约机制，来预先约定交易双方的责任、权利和义务，以及人力资本的收益分配和使用条件。
2.法律保障
人力资本产权制度作为人类社会最基本和最重要的制度之一，与国家紧密相连，国家在人力资本产权交易过程中起着重要作用，突出表现在为人力资本产权交易提供了法律保障机制。人力资本产权的法律保障主要有以下功能:第一，维护人力资本产权主体利益。人力资本相对于非人力资本而言，在社会中处于劣势地位，在缺乏法律保护的条件下，更容易受到侵害。法律制度一般明确规定了人力资本产权主体的权能空间和利益限度，从而避免侵权行为的发生。第二，规范人力资本产权运行，促进人力资本产权交易。人力资本产权能否顺畅运行，关键是能否建立和完善产权运行规则，以便约束交易双方的行为，减少不确定性，帮助双方形成交易的理性预期。第三，人力资本产权一旦得到法律制度的明确界定，人力资本产权主体和其他产权主体将相互构成法律关系，即权利和义务关系，一方在行使权利的同时必须承担义务，这有利于全社会树立人力资本产权保护的意识。
3.社会保障
完善的社会保障制度为人力资本产权的实现创造了良好的社会环境。一是社会保障制度有利于人力资本的生产。人力资本的持续生产是维持经济正常运行的条件之一，劳动力的再生产实际上是资本本身再生产的一个因素。随着科学技术的飞速发展，经济发展对劳动者的人力资本数量和质量的要求越来越高，而人力资本的生产需要投入大量资金、物质材料和基础设施等，个人和企业有时很难提供。社会保障机制的建立，为人力资本的生产提供了保证条件。二是社会保障机制有利于人力资本流动。人力资本的自由和充分流动既是经济保持活力的条件，也是人力资本产权实现的手段之一。人力资本的流动是通过其载体的流动而实现的，在流动过程中载体面临着较大的不确定性和风险，如一个人离开所在地区和单位，他就面临着暂时或长期的失业风险，规避这种风险的方式要么是他有足够的经济实力维持自身生存，要么依靠社会保障制度领取失业金以维持生存，在大多数情况下，他只能选择后者。因此，社会保障制度在很大程度上能降低和规避人力资本流动的风险，从而促进人力资本流动。
篇4：企业人力资本投资探讨论文
一、新经济时代的特征
1.经济全球化。经济全球化已彻底改变了市场竞争的便捷,蕴含着对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考。为在全球化背景下获取竞争优势,企业应以一种全球思维方式重新思考企业人力资本的角色与价值增值问题,建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争力。
2.社会知识化。未来社会是一个学习型社会,越来越多的人将从事知识的创造、传播和应用活动,并通过这些活动为社会创造财富。随着知识工作者在企业中的作用的增强,新型的信息沟通方式必然带来企业组织重组和人力资本政策的变迁。
3.信息网络化。电子通讯、计算机、国际互联网和其他技术的迅猛发展,创造了一个不受地理边界限制和束缚的全球工作环境和视野。因此,新技术的飞速发展,不仅提高了对企业人力资本的要求,而且对企业人力资本的投资方式也产生了巨大冲击。
4.竞争人本化。新经济时代的发展要求我国企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此,企业的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。
二、企业人力资本投资必要性分析
当代西方经济学界认为,资本采取的两种形式,即物质资本和人力资本。体现在物质形式方面的资本为物质资本,体现在劳动者身上的资本为人力资本。一般来说,劳动者的知识、技能、体力等构成了人力资本。
现代经济理论认为,经济增长的主要途径取决于以下四个方面的因素:新的资本资源的投入;新的可利用自然资源的发现;劳动者的平均技术和劳动效率的提高;科学的、技术的和社会的知识储备的增加。后两项均是人力资源密切相关的,它们对人力资源的质量起到了决定性的作用。由此可以看出,一个企业效率的高低关键在于如何提高人力资本质量,增加人力资本存量。
三、企业人力资本投资方式分析
在新时代背景下,我国企业在发展过程中,人力资本投资不合理状况严重。一方面,长期以来都实行“注重物质资本”的发展战略,人力资本投资严重不足。从经济角度来看,传统的社会主义政治经济学中对“资本”这一概念界定的不完全,侧重于物质资本的分析,而忽略了人力资本的价值判断,在生产要素中只计算人力资源的数量分配,而不注重人力资源的质量分析,致使在企业发展过程中,只注重投资的数量,而不注重投资的效率,结果导致了投资主体的单一化和人力投资的滞后。
另一方面,从人力资本投资的资金渠道上看,我国的人力资本投资渠道窄,方式单一,以国家投资为主,且投资数量不足。人力资本的投资主要是依赖政府的教育投资。虽然我国的教育投资总量自20世纪90年代以来在逐年增加,但是,如果以全国教育经费总支出作为教育投资,以全社会固定资产投资额作为物质投资,与物质投资相比较,教育投资的相对量还处于较低水平。
在新时代经济背景下,企业为了应对来自国内外的强烈竞争,凸显自身的核心竞争力,企业人力资本投资是一项具有战略意义的竞争策略。它是一个多方位的整体体系,它的投资内容和形式比较多样,最主要体现在以下两个方面。
1.提升企业对人力资本的激励约束
企业与人力资本所有者激励约束机制也是一个动态的博弈过程。在激励约束方面,要因不同环境、不同行业、不同人力资本所有者、不同的企业文化而采取不同的措施。首先,确立以经济利益为核心的激励机制。建立心灵契约,留住人才;优化组合,人尽其才。再次,重视员工的个体成长和职业生涯设计。使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列,以长期保持企业的人才优势,进而形成并保持企业的整体竞争优势。最后,人力资本的企业文化激励。企业文化作为企业形象和理念的'氛围平台,往往在激励人才成长等正向行为上,产生着巨大的基础作用。
2.强化企业对人力资本的再开发
人力资本再开发的前提是人力资本载体—人力资源的身体健康。这指的是企业对人力资源的医疗保健投入。工作环境以及工作条件的恶化会使员工的身心受到极大的伤害,直接影响着员工工作的积极性和效率。为此,一方面企业需要为员工创造舒适、宽松的工作环境,保证员工工作的顺心;另一方面,企业必须保证员工的医疗保健。因为工作而使得员工疲惫不堪,或身体健康受到影响是得不偿失的。在新经济时代,企业的投资重点不仅仅是物质资本和金融资本。要想保持并提升企业的竞争优势,则离不开对企业人力资本的再开发。从企业的角度出发,对于企业员工的培训成为加大对人力资本投资的主要途径。而匹配合适的培训方法,则是取得人力资本开发的重要途径。
首先,对于核心人才可以采用脱产培训的形式。核心员工是企业的战略层,规划着企业的发展方向,决定了企业的命运,对他们的培训成为企业的主要任务。让核心员工放下工作进入各个高校学习管理的系统知识,新观念,适时充电,对提高管理效率有良好效果。其次,对于独特人才,根据其工作的性质,安排的培训主要与项目有关。当企业承接了顾客的某个项目,继而组成项目团队以后,接下来的工作就是对他们的培训。企业高层在项目开始之前对他们进行技能培训,避免工作过程中出现不必要的麻烦。在项目实施后,可以就某一问题请专家来指导工作,保证项目的实施。
3.对于通用人才与辅助人才,经济又实用的培训方法就是企业自行组织培训
企业的骨干员工掌握着企业的知识和技能,他们有能力组织通用人才和辅助人才的培训工作。培训的主要内容是企业文化、管理方法、操作技能等方面。如果企业觉得有必要,也可请专家来培训,更新管理理念与方法,改进操作技能。
【摘要】人力资本作为企业的活资本形式,它已经成为企业核心竞争力的决定性要素之一。有效的人力资本投资方式是迅速提升企业人力资本存量的重要途径,也是企业在新经济时代应对全球化竞争的必然手段。
【关键词】新经济时代语境人力资本投资
篇5：企业定位与人力资本论文
企业定位与人力资本论文
劳动者是企业的主人，我们一直是这样被教育的。在现代企业里，所有者、经营者和劳动者的概念应如何定位呢？在“华凌。中国经济论坛”上，几位专家就此话题各抒己见。
企业定位关键在经营者
艾丰（中国企业联合会副会长）：企业内部是三个人，一个叫所有权，一个叫经营者，一个叫劳动者，我觉得我们现在很多企业管理之所以搞不好，是因为这三个人没有搞清楚。比如说，他是一个劳动者，我们过去给他一个概念你是主人，主人政治概念是不错，但是产权概念出了问题，他不是投资者，他怎么成了主人？我觉得应该搞清楚所有者、经营者、劳动者，怎么搞清楚？三者定位以后，有四句话，各就各位，各行其道，各尽其职，各得其所。所有者认收益，所以关键问题在于经营者，看经营者怎么定位。
主人概念在产权上一定是所有者的概念，你是所有者，还是你不是所有者，你是出卖劳动的。这三个清楚了，我们的管理渠道就不一样，我们中国企业，我认为就是这个不清晰，这个不清晰你用其它的，根没做好，其它绝对不行。不光是国有企业，私人企业都有这个问题。一个私人企业家有一次跟我说，我那个企业的工人没有主人翁的感觉怎么办？我说怎么办？你把你的资本分给大家，大家都是主人了，你愿意不愿意？如果你不分给大家，那么你出钱让他们来打工，赚钱多了给你，有什么不好呢？我说国企过去的毛病就是劳动者不是劳动者，要当所有者，而且对市场不负责。现在给你打工的，按照合同该解雇就解雇，管理也好管了，为什么还要红杠呢？
国有企业是一个机制
张国有（北京大学教授）：有一种主人，艾老师说是产权主人，这是对的。我们还有一种主人，就是说他是企业发展的主要力量，主要用他推动企业发展。国有企业产权的主人是政府，所以国有企业可以叫做政府企业。在产权上这个企业是谁，很重要，因为这决定企业的命运。但是这个问题解决了，还有一个问题就是动力跟能力的问题。台湾曾经有一个企业给我印象很深，它最初的.时候是民营企业，经营得不好，后来当局往里面注资，注到百分之八九十就是公营企业了，但是它长期以来叫公营的体制、民营的机制，因为总经理上台的时候，就跟当局讲，你除了重大项目审批以外，其它组织结构的确定、人员的招聘、工资制度的变动都由企业、都由我说了算，要不然我不干。确实经济部除重大项目审批以外，其它项目统统由企业来做。美国有一个非常有名的经济学家，叫夫里德曼，跟台湾老总辩论，就是政府管得越少越好，不管最好。老板说我公营企业照样可以管得很好，夫说你可以让一只猫汪汪叫，你不可以让所有的猫都汪汪叫。后来这个老板到“经济部”做事了，台湾岛很多公营企业照样管不好。因为公营企业是一个机制，一个企业可以管得好，但是这个机制有很多限制条件，这个机制很难管。
经营者投入的是人力资本
艾丰：我觉得企业，特别是现代企业，经营者对一个企业的兴衰起的作用越来越直接，越来越强化，包括上市公司。买了股票的都叫所有者，但是持有股票的人想对企业经营起多大作用很难。所以对于企业的兴衰，真正起直接的、最重要的作用就是经营者。那么经营者是什么？他不是一般的人力资源，不是一般的劳动力，而是人力资本。经营者是以劳动形式实现的资本投入者。他看起来是劳动形式，但是他投入的是资本，而且这个资本，特别是随着知识经济的发展，它这个知识资本是灵活资本。你拿了五个亿投资交给我，我是一个糟糕的经理，我可能管几天就管没了。假如我是一个很精明的，我能把你五千万的资本管到多少亿，所以我的这个知识资本的投入对一个企业是最关键的要素。
现在我们很多企业，之所以出现问题，就在这块，给的定位不够。不少企业规定，你是工人，我是总裁，规定几倍到几倍。我认为是不恰当的，因为你是劳动投入者，我是资本投入者，你的工资，那是在企业打入成本的，我企业赔钱也得给你发工资。但是我作为经营者的报酬，不应该是资本收益，赚了钱我应该分，如果不赚钱，老板和老总想拿钱是不可能的，但是如果我赚钱了，我应该拿得比你多，因为我在资本收益里提取。现在我们把这两个混淆了。所以人力资本的问题我认为在中国很重要，当前不调动经营者的积极性，人力资本的理论落实，就有困难。《
篇6：企业人力资本管理的论文
企业人力资本管理的论文
摘要：本文分析了人力资源管理和人力资本管理的区别，重点阐述了企业人力资本管理的重要意义，强调了在企业管理中必须充分认识并科学地利用人力资本，并就企业人力资本管理提出一些建议。
关键词：人力资源；人力资本；企业管理
自20世纪60年代美国经济学家舒尔茨提出“人力资本”的概念至今，人们对人力的重要性认识得到了不断深化和升华，尤其是进入21世纪，企业的管理主要是人才的管理。在人力资本、物质资本和货币资本中，人力资本作为企业最重要生产要素的地位更为突出。但是许多企业把人力资源和人力资本二者混为一谈。本文试图通过分析二者区别来进一步明确加强企业人力资本开发和管理的重要意义，并就此提出几点建议。
一、从人力资源管理到人力资本管理的重要意义
1、对企业人力资源管理的认识
所谓人力资源是指一定组织范围内人口总量中所蕴含的劳动能力的总和。即人力资源是包含在人体内的一种生产能力，包括一定工作标准下的体力和潜力。人力资源将人力视为一种自我形成的既定成本，强调的是人力作为对象，纳入成本收益核算。人力资源管理主要是利用其能动性、有价性、可配置性等特性支付一定的报酬，通过合理配置、综合开发达到资源的有效利用。对于企业来说首先是预测企业人力资源需求，然后是评估支付多少报酬能获取这些人力，最后是通过有效激励、结合企业与个人需要进行有效开发，使这些人力为我所用，这是企业人力资源管理部门的工作重心。
2、对企业人力资本管理的认识
所谓人力资本是指凝聚在劳动者身上的科学知识、生产技能及其表现出来的各种生产能力，而这种知识和技能可以带来剩余价值。即人力资本是指凝结在人体内，能够物化于产品或服务、增加产品或服务的效用，以更大的价值获得收益。人力资本管理是把人当作高增值性的活性资本，强调的是人力作为主体，强调在未来特定的经济活动中可以给相关经济行为主体带来价值或收益。人力资本是可以通过投资和积累形成的，可以增值扩大的。人力资本涉及具体的投资、积累、创造更高的价值，形成回报。人力资本管理就是要利用其投资性、价值性和增值性等特性将人力作为资本进行保值增值。企业人力资源管理部门的工作重心是要从战略性和全方位性的角度提高人力资源价值，为企业带来巨大的投资回报效益。
3、人力资源理念向人力资本理念的转变
人力资源管理阶段，实行人本化管理，人力资源被作为组织的第一资源。重视对人力的数量和质量水平的管理和对人力的使用和发挥的管理，但仍将人力视为一种成本消耗，因此注重的是控制消耗。
人力资本管理阶段是将人力被作为资本去管理，人力资源部门要考虑个人的持续发展和长期贡献。人力资源部门工作是提升人力资源的价值，通过合理地开发增加其价值，最终为组织带来巨大收益。
资源和资本是有本质区别的。首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，可成为企业生产效益的'基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同。如果要资源，就要是最优的，但作为资本，企业就会更多地考虑投入与产出的关系。最后，提到资源企业会考虑寻求与拥有，而提到资本企业会更多地考虑如何使其增值。资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，促进企业的可持续发展。
在组织发展中，人力资本的作用大于物质资本的作用，对人力资本及人的知识能力、健康等方面的投资收益率远远高于对传统物质资本的投资收益率。人力资本所带来的未来收益可以是货币收益的增加，也可以是社会的、心理的收益增加。以人力资本为核心的新增长模型，是与最终产品生产中的边际产出率正相关，与时间贴现率负相关的。所以，专业化的人力资本才是促进组织壮大，经济增长的真正动力和决定性因素。
二、企业人力资本管理的几点建议
人力资本投资是投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高了人的智能和体能，这种劳动力的提高最终反映在劳动产出增加上。因此在企业管理中必须树立人力资本管理理念，将人力资本管理视为企业发展战略管理的重要组成部分。企业管理者必须真正把人才看作是资本，充分认识企业人力资本是第一资本，优先投资人力资本，高度重视人力资本的开发和管理，才能为企业创造更大的效益。
1、树立人力资本理念
对于企业来说，需要树立人力资本管理理念，视人才为企业资本，运用现代人力资本管理方法，通过提升人力资本的价值，增强服务能力。企业管理者必须把人才放在需要保值增值的主体地位，把工作的重点放到人力资本增值上。以投资的眼光看待在吸引人才、培养人才及激励人才方面的投入，把人才看成实现目标的资本。通过对企业人力资本合理有效的开发、利用，建立起一套能够持续促进员工成长和全面发展的长效机制，注重对其潜能的开发利用，促使员工进行自我激励，不断产生新的目标并努力进行实现，最终使员工处于一种良性的自主管理状态，使人才的知识转化为企业服务能力，增强创新能力和应变能力，从而不断提高企业参与竞争和可持续发展的实力。同时，在企业管理中要大力突出人力资本管理的核心地位，树立人力投资是企业发展最有前途的投资的理念，那些最好的、最优秀的人才是免费的，因为与他们为企业创造的价值相比企业付给他们的报酬是微不足道的。
2、加强员工培训
人力资本管理把培训作为一种具有重大意义的人力资本投资。在这个知识快速发展的年代里，只有科学合理的培训才能使企业实现人才价值的保值增值，实现员工个人发展与企业发展的双赢。因此，企业管理者必须加大对作为高新技术知识载体的人才及时培训和开发的力度。才能为企业发展提供源源不断的动力。企业应建立起一系列的培训开发体系，根据企业的实际发展需求，为员工制定长期、中期和短期培训计划，重点提高员工的实践能力、创新能力和应变能力，并将关键人才的不断发展和后备人才的培训作为重中之重。
3、推进企业文化建设
企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。企业文化，代表了企业员工拥有的共同认知，通常是指企业员工的核心价值观，这是企业长期形成的优良传统和文化底蕴。企业文化融入人力资本管理之中，是现代企业建设的重要内容，也是企业综合实力的重要标志。人力资本管理的最高层次是文化管理，也就是说企业人力资本管理最终要实现企业价值观与员工个人价值观的融合与渗透，使员工把个人追求与实现企业的目标统一起来。文化的整合功能、传递功能、凝聚功能在企业管理中都能发挥不可替代的巨大作用。因此，企业应致力于构建先进的企业文化,推行文化管理，特别着眼于人的价值观念。当员工真正树立企业的核心价值观，就能激活员工自我约束力和内在驱动力，在员工内心形成深刻持久的影响，鼓舞员工的士气和干劲，增强的凝聚力、向心力，从而把管理者的意志和企业目标变成自觉行动。同时，良好的企业文化也是留住人才、凝聚人心的关键。企业管理者要把以企业文化为导向理念贯彻企业人力资本管理中，使企业文化和人力资本管理有机结合，相辅相成。
终上所述，加强企业人力资本管理，建立起一个充满生机与活力的人力资本管理机制对企业的建设与发展至关重要。只有这样，才能为企业创造一个良好的发展契机，才能提高企业的核心竞争力。
参考文献：
[1]西奥多・w・舒尔茨.人力资本投资――教育和研究的作用[m].蒋文斌，张蘅，译.北京：商务印书馆，1990.22－43．
[2]杨月坤:人力资源管理与企业文化:在融合中创新[j].
篇7：人力资本发展因素分析论文
人力资本发展因素分析论文
摘要：21世纪是知识经济的时代，人力资本已经演变为促进经济发展的重要因素。本文选取各个省份大专以上高学历人才作为衡量人力资本的标准，各地区的登记人口和人均地区生产总值为解释变量，然后构建衡量人力资本的模型。对各省的截面数据进行回归分析，得出结论:一个地区的登记人口数量和人均地区生产总值的提高有利于该地区人力资本的增长。
关键词：人力资本；登记人口；人均地区生产总值；回归分析
一、引言
很多学者都在关注人力资本与经济增长的关系，大都认为人力资本会促进经济增长的发展。但对影响人力资本发展因素的研究很少，所以对影响人力资本发展因素的研究有很重要的意义。本文用SPSS对截面数据进行分析，得出实证结果并给出建议。
二、实证分析
对人力资本影响因素研究的文献不多，在模型选择上大都选取了多个因素进行回归。但是对解释变量来说，缺乏理论知识的支撑。为了使模型更加可靠，本文参考柯布—道格拉斯函数建立计量模型。对两边取对数可得：LnY=LnA+αLnK+βLnL（2.1）LnK表示人均地区生产总值的对数LnL表示登记人口的对数；LnY表示在登记人口和人均地区生产总值下的大专以上高学历人才的对数。LnA为常数。截面数据是不同主体在同一时间点或同一时间段的数据。本文以各个地区的登记人口和人均地区生产总值为解释变量，以衡量人力资本标准的大专以上人才的`数量为被解释变量模型为（2.1），使用SPSS进行回归分析。用X1表示登记人口的对数，即LnL；X2表示人均地区生产总值的对数，即LnK。回归结果如表二：a.预测变量:(常量),X2,X1。b.因变量:Y由表一我们可以看出F统计量的概率为0.00<0.05，是显著的，表明回归方程通过了检验②。r2=0.891，说明拟合度很好，充分证明了对被解释变量的影响，所以（2.1）式变为：lny=-11.901+1.024lnx1+0.877lnx2r2=0.891（-6.546）（13.620）（5.485）①回归结果可知模型的拟合度很高，说明登记人口和人均地区生产总值解释了当前高学历人才数量的89%以上。②登记人口（l）每增加1%，高学历人才(y)增加1.024%个单位。③人均地区生产总值(k)每增加1%，高学历人才(y)增加0.877%个单位。④该模型进行共线性检验，容忍度为0.994>0.1；膨胀因子<10。模型不存在多重共线性，能正确的解释被解释变量。⑤模型DW=1.921很接近2.0，有很强的解释能力。
三、政策和建议
首先政府应该正确的认识到各个地区人力资本的差异性。其次，应该制定有利于发展本地经济的相关政策，挽留本地的高学历人才，拉动经济的增长。其次在实证分析结果中可以看到登记人口对当地人力资本的显著影响，所以我们需要从登记人口中发掘人才，不断扩大人力资本优势，以此来带动经济的发展。
参考文献：
[1]朱平芳、徐大丰.中国城市人力资本的估算[J].经济研究;(09)
[2]宋玉.江西省流入人口的就业特征及其影响因素研究[D].江西财经大学;.
篇8：组织人力资本转化持续发展论文
关于组织人力资本转化持续发展论文
内容摘要：理论界对企业绩效差异成因的认识主要可以概括为三种观点：外生论、契约论和能力论，笔者在对这些观点进行分析和评述的基础上，论述了企业组织资本对企业绩效差异影响的作用机理，认为企业的人力资本有效地转化为组织资本才能保证企业的可持续发展；并提出基于组织资本的企业绩效差异分析模型，试图更广泛、更深入地探讨企业绩效的成因。
关键词：企业绩效组织资本
组织资本代表了企业将各种要素投入转化为最终价值的能力，这种能力是企业所拥有的，即使组织成员离开，仍然留存在组织中的知识资产，其价值在于把企业资源凝聚起来，使企业的资源在实现企业战略目标的过程中得到有效利用，是企业存在和发展的基础。从长远来看，只有企业的人力资本顺利转化为组织资本，才能保证企业的可持续发展。
1组织资本的定义和本质
一些学者在研究组织行为、人力资本及管理模式时，提出了组织具有资本的某种特征，组织的这些特征正是人力资本发挥效用的组织保证。Marshall(1961)认为“资本在相当程度上存在于知识和组织之中”，并把组织归入非物质的财富。最早从信息角度定义组织资本是Prescott和Visscher(1980)，他们认为厂商拥有的员工个人信息、群体信息和其特有的人力资本就是组织资本。其中，厂商特有人力资本是指员工所具有的某种一定要在该企业才能发挥出来的技能。对组织资本理论进行系统阐述的是Tomer(1987)，他在其论著《组织资本：提高生产力和福利的途径》中，将组织资本定义为：组织资本是一种体现在组织关系、组织成员以及组织信息的汇集上，具有改善组织功能属性的人力资本，组织资本具有加快经济增长、增强企业内部合作、最终提高生产力的作用。
笔者认为，组织资本在本质上应当是让组织成员能够把其所拥有的知识、技能发挥出来的组织环境或机制，并在此基础上实现的知识、技能等的传递和共享，组织资本是所有人力资本的共享知识，为企业组织所有。一方面，组织资本的增长依赖于人力资本的增长和社会网络的构建；另一方面，组织资本对人力资本的增长同样具有促进作用，相同的个体在不同的组织下发挥出来的作用是不同的，人力资本与组织资本之间存在着互动关系。从严格意义上讲，知识和技能是个人创造的，它起始于个体，没有个体，组织无法创造知识，但组织可以为个人创造知识提供环境和各种支持，最大限度地利用其知识和专长。
2企业绩效差异成因理论的主要研究成果
（一）企业绩效差异外生论
在新古典经济学的完全竞争市场的假定下，市场达到短期均衡时，个别企业会获得超额利润。然而，短期均衡是不稳定的。本行业中由于超额利润的存在，吸引了行业之外的企业进入该市场，增加了市场供给，使该市场上的超额利润逐渐趋近于零，从而达到市场的长期均衡状态。也就是说，在完全竞争的假定下，市场中的企业终究都是同质的，无所谓绩效优劣之分。
但是，现实中的企业之间存在着明显的绩效差异。要对此做出解释，必须突破完全竞争市场的假定。因此，新古典经济学修正了假定前提，在不完全竞争市场假定下重新分析了产业市场，认为个别企业获得超额利润主要是由不同的市场结构所导致的。1980年，战略管理专家迈克尔波特在《竞争战略》一书中指出，竞争是企业成败的核心所在，竞争战略就是在某一产业里寻求一个有利的竞争地位。波特关于竞争战略的分析基本上就是市场结构分析，企业战略的制定过程实质上就是市场定位过程。
但是企业绩效差异外生论无法解释企业在面临相同的外部因素（市场结构、市场机会等）条件下，其经营绩效为什么依然存在差别。根据波特理论所推导出的逻辑结果只能是该产业内所有企业的绩效基本是一致的。然而，事实并非如此。
（二）企业绩效差异契约论
20世纪30年代，科斯开创的契约理论，把企业视为一系列“契约关系的连结”，着眼于从企业内部的经济利益关系与激励约束机制来探讨企业绩效差异的成因，主张通过合理的制度安排，防范代理人的“道德风险”与“逆向选择”，以此提高企业绩效。契约理论可以具体分为产权归属论、产权结构论与超产权论。产权归属论认为产权归属是企业绩效的决定因素。企业绩效的改善必须通过优化企业产权结构，把由所有权与控制权分离所带来的代理成本降低到最低水平。但是私有化的实践表明，产权变动并不必然带来企业绩效的改善，为此，泰腾郎、马丁和帕克等学者以竞争理论为基础，提出了超产权论，认为充分竞争是决定企业绩效的关键因素。
由企业绩效差异契约论可以看到，契约理论从所有者与经营者之间的经济利益关系入手，深入研究了产权归属、产权结构、治理机制、市场竞争与企业绩效之间的关系，主张通过产权的明晰界定、产权结构的优化配置、治理机制的完善与市场竞争环境的培育来改善企业绩效。但该理论只强调企业中所有者与经营者之间的经济利益关系，而完全忽略了企业中人力资本的交互性和群体性，而恰恰这些特性对于组织而言具有一定的价值性。
（三）企业绩效差异能力论
20世纪80年代以来，管理学家也开始深入企业内部寻找企业绩效差异的成因，这是以1984年沃纳菲特的“企业资源基础论”为标志。企业资源基础论的核心观点是：企业的竞争优势来源于其拥有或支配的资源，不同企业占有不同规模、不同组合的资源，就产生了不同的经营效益。
然而，并非所有资源都可以成为企业竞争优势的源泉，因为在竞争较充分的市场上，资源是可以通过市场交易获得的。因此，竞争优势与对大多数企业都具有通用性意义的资源间不可能存在因果关系。于是一些学者开始透过资源这个表面现象进一步探求，认识到企业配置、开发和利用资源的能力才是企业绩效差异的深层来源。这样，企业的资源这一层又被剥离了，认识又向前推进了一步。
能力理论则以能力为分析工具，强调核心能力对企业绩效的决定作用，主张通过核心能力的培育来创造竞争优势，改善企业绩效。能力理论可以说是从矛盾的主要方面来寻找问题的答案，因而研究思路是正确的。但问题在于，这种理论“只见能力不见关系”，完全忽略了企业的人力资本的社会属性，没有探讨企业文化、企业战略及制度安排对核心能力的作用机理。组织资本对企业绩效差异的成因分析
众所周知，知识为企业提供了竞争优势的来源，但是如果企业仅仅拥有静态的知识存量还不能等同于现实的竞争优势，它只是提供了企业竞争制胜的某种可能性，从可能性到现实性尚有一个关键的过程，即企业对组织知识进行开发，将静态的资源变为动态的可带来财富的增值的资本。企业应当被视作生产性知识和能力积累的载体，企业对未来的把握取决于特定企业的知识积累状况，特定知识积累的方式和过程是企业提高效率的根本途径。这就需要通过打开企业这一“黑匣子”，在企业内，组织资本的形成机制是企业顺利实现竞争优势的关键。组织中的各类知识经过产生，在个人和组织之间的.转移、扩散而产生价值，在这个过程中实现了组织资本的形成。组织资本的形成机制可以解释为一个由知识的产生开始，经历在组织内部，从个人、团队、组织和组织之间的转移达到知识融合、共享和增值，最后转化为企业竞争优势基础的过程。
传统观点认为，影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。可用公式表示如下：
P=f(SOME)
式中P为绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境。此式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数。但是，此模型显然只考虑了员工自身所拥有的人力资本存量，而没有考虑到人力资本的组织依赖性。企业的本质在于它是一种团队生产或长期契约的集合，而企业的团队本质又表现为人力资本与人力资本之间以及人力资本与非人力资本之间的相互依赖性。在企业中，一些资源的价值依赖于其他相关的资源，正是由于企业组织内资源的相互依赖性才导致了人力资本对组织的依赖性。这种依赖性本质上表现为知识在团队及组织内部的转移，扩散和共享并最终表现为一种群体价值。总之，组织内部的知识是组织资本的基础，但企业绩效的差异并不限于企业所拥有的知识及技能存量。
知识的隐性和动态的特点又进一步决定了企业组织资本的形成。组织知识产生价值需要通过外显化等方式将隐性知识发挥，在个人、团队、组织之间传递，同时显性知识和隐性知识又是相互作用，并不断超越而产生新的知识。这就是说组织知识的资本化过程实质上是组织内部知识的产生和转移的过程。企业由此而获得持续的竞争优势。同时，知识的传递和转移需要企业员工之间的协作，人力资本的组织依赖性体现了人力资本与特定组织的相互依赖关系。因此，企业绩效关键在于一种让组织成员能够把其所拥有的知识、技能发挥出来的组织环境、氛围或机制即组织资本存量。因此，本文在以上分析的基础上，拓展出一个基于组织资本的企业绩效差异分析模型，如图1所示。
在组织资本的形成过程中，邸强等人也提出了知识是经由个人、团体、组织及组织之间创造并传递扩散的。他们认为，组织内部知识创造可分为四种形态；分别是共同化、结合、外化和内化。知识在组织内部不断地在显性和隐性之间变换，例如，通过员工本身多年工作经验积累的隐性知识，发展出一套创新的解决问题的方法或程序，这种程序是无法言传的知识或技能；组织成员还将相关经验转化为个人内隐知识基础之中，进而成为组织文化的一部分。
总之，笔者认为，个体的人力资本在组织内部，在个人、团队、组织之间不断地进行知识的传递，在传递和交流的过程中经历了显性和隐性之间的不断反复的转换，进而在个体人力资本的基础之上又会形成新的知识，这种知识是一种共享知识，并归组织所有所用，组织一旦变化或者解散，这种资本将受到极大的贬值甚至消失，企业的绩效之所以存在差异，归根到底是这种特殊资本的差异。
参考文献：
1.翁君奕.企业组织资本理论：组织激励与协调的博弈分析[M].北京：经济科学出版社，
2.迈克尔波特.竞争战略、竞争优势[M].华夏出版社，
篇9：人力资本存量估算方法的论文
人力资本存量估算方法的论文
摘要：
人力资本存量估算是一项具有广泛争议而困难的工作,正确估算人力资本存量能够真实反映人力资本水平。本文运用部分学者永续盘存法的思想，对四种类别的西藏拉萨市人力资本存量进行了估算。并对1992年―西藏拉萨市人力资本存量进行了简要分析，得出一些结论。
关键词：
拉萨市；人力资本存量；永续盘存法
随着西藏经济发展模式的改变，在经济增长和居民（特别是拉萨农牧民）增收中的人力资本作用日显突出，从而对西藏拉萨市人力资本水平研究（存量估算）有重大的实践意义。正确估量西藏拉萨市人力资本存量一项复杂性工作。本文对1992年―20西藏拉萨市（1区、7县）人力资本存量进行了估算。
一、拉萨市人力资本存量估算范围和方法
1、估算范围
舒尔茨认为，人力资本是指劳动者通过知识的积累、技能不断提高、经验不断丰富和流动迁移来适应社会发展需要所表现出来的劳动能力。在《人力资本投资》一书中，舒尔茨将人力资本归纳为五个方面，即
（1）正规教育
（2）在职培训，包括社会组织和企业对员工的培训
（3）卫生保健，包括维持人一身寿命的全部开支
（4）成人教育计划（不断提高自身技能的教育计划，包括函授教育、电大、自考等）
（5）为了适应不断变化的劳动力市场提供的就业机会，个人和家庭的流动迁移。舒尔茨归纳的五种类别为人力资本存量估算提供了现实基础。本文把拉萨市人力资本估算范围定义为教育、卫生保健、在职培训和流动迁移四种类别的总和。
2、估算方法
永续盘存法是在借鉴前人研究成果的基础上作为拉萨市人力资本存量估算的方法。这种方法被国内很多学者用于对物质资本存量和国民财富总价值的估算。现在也被一些学者用于对人力资本存量的估算，如焦斌龙（）等。根据这种方法，当年（本年度）人力资本存量为去年（上一年）人力资本存量除去折旧之后，与当年（本年度）新投入人力资本之和。计算公式为:公式中：δ分别表示为：t年人力资本存量、t-1年人力资本存量、t年新投入人力资本额、折旧率。在《拉萨市统计公报》数据中，人力资本方面的数据没有直接给出，问卷调查得来的数据也有一定的限制，所以要分别对教育、培训、卫生和迁移四种类别逐一进行估算，然后把四种类别逐一进行加总求和，从而生成本年度人力资本存量。
因此，人力资本存量计算公式为:公式中：分别表示为：为t年人力资本存量、第i类别t年的人力资本存量、第i类别t年人力资本投资额、第类别的折旧率。i=1,2,3,4分别表示教育、培训、卫生、迁移。
二、拉萨市人力资本存量估算
使用张军、章元估算物质资本存量的方法，结合西藏拉萨实际并进行改进，以1991年为基年，对拉萨市各类别人力资本存量进行估算。假设1991年拉萨市人力资本存量为Y，而1991年和1992年的该类别人力资本投资额为I1、I2，个人年收入总额为R1、R2，该类别折旧率为δ。由于这两年处在拉萨市发展初期，人力资本在个人年收入中作用的变化并不大，所以可假设这两年人力资本收入比相同，并具有一定的可操作性。这样得到等式,从而可得：。以此类推，可以计算得到西藏拉萨市其他年限的人力资本存量。
三、拉萨市人力资本存量估算结果与实证分析
1、拉萨市人力资本存量估算结果
根据《西藏统计年鉴》中的“西藏财政支出中教育支出（拉萨市部分，按全区百分比）”与“教育总投资”的关系拟合得到1992年―教育总经费用，用《拉萨市统计公报》中的.“全社会固定资产投资中教育投资额”得到―年教育总经费用；《西藏统计年鉴》中的“西藏财政支出中卫生保健支出（拉萨市部分，按全区百分比）来代替当年卫生保健人力资本投资额；拉萨市企业职工的在职培训总额，用企业职工工资总额的1.5%经费来作为在职培训人力资本投资额；迁移人力资本投资额为“人口流动迁移总数西藏统计年鉴中拉萨市农牧民人均纯收入的乘积”。估算了1992-2013年拉萨市人力资本存量。见表1。数据来源于：《西藏统计年鉴》、《拉萨市统计公报》。
2、拉萨市人力资本存量水平实证分析
拉萨市人力资本存量从1992年仅6亿元，到2013年的48亿多元，增长了8倍。
四、结语
人力资本存量估算对拉萨市人力资本水平具有实践意义的基础研究，但是受到收集原始数据（截面数据和问卷收集数据）等的影响，对精确估算拉萨市人力资本存量还存在着很多的限制和不足。本文借鉴很多国内学者们对中国人力资本存量研究成果，进行了一定的改进，从而估算了拉萨市1992年―2013年人力资本存量，从上面得出的数据，可以为进一步研究拉萨市人力资本水平奠定基础。
参考文献:
[1]舒尔茨．人力资本投资[M]．北京:北京经济学院出版社，1991:9－10.
[2]焦斌龙，焦志明.中国人力资本存量估算:1978―[J].经济学家.2010,（28）,27-33.
[3]张军，章元．对中国资本存量K的再估计[J]．经济研究．2003，(7),35-43．
篇10：基于人力资本的循环经济观论文
基于人力资本的循环经济观论文
摘 要：发展循环经济是对资源短缺的反馈的结果，是一个运行良好的经济系统为使自己持续运行下去而对自身结构进行的一般性调整，实际上遵循了经济发展的一般规律。循环经济本质上是一种不断调整自身生产要素结构的经济发展模式。本文先建立了一个关于循环经济的理论框架，然后结合这种框架分析了我国发展循环经济的一种可能路径选择。
关键词：循环经济；人力资本；路径选择；教育
自工业革命以来，最受欢迎的忧虑对象是能源，不像股票，人们对能源的预期总是过分悲观，然而除去一些非经济因素造成的影响，能源危机从没真正出现过，相反，从长期来看，自然资源相对于劳动力的价格却下降了。第一次“能源危机”发生在19世纪50年代，那时人们的想法是世界上的煤即将耗尽。人们想出了种种解决方案，包括禁止扩修铁路。但最终什么也没做，并且，什么也没发生。上世纪70年代，石油是“能源危机”的根源，当时的解决方法是开发更多的油田。现在的石油危机也将以同样方式得到解决。中国作为一个巨大的新石油消费国登场后，带来了我们需要适应的、永久存在的新问题，适应的方式可能是克服我们对核能源非理性的恐惧。无论如何，能源供应总会跟上需求。
一般来说，就大多数自然资源而言，生产率的提高和新的发明抵消了现存资源的消耗，但未来却存在太多的不确定性。随着经济社会的不断发展，生产要素结构会发生变化，不可再生自然资源逐渐减少，如果不可再生自然资源获得了充分的补偿，那么从理论上来说，经济系统的可持续发展是可以实现的。下面我们要找出维持经济系统可持续发展的充分条件。
一、一个循环经济模型
自然资源分为可再生资源（renewable resources）与不可再生资源（nonrenewable resources）。不可再生资源从量上看是有限的，随着时间的推移它的存量会逐渐减少直至耗尽；可再生资源的再生或者更新取决于其自身能力和一定的围在条件，如果可再生资源的使用量超过其可持续产量，它的存量就不足以更新，表现为过度利用，将会导致该可再生资源的逐渐减少甚至耗尽。
一些资源耗尽并不会中止人类社会的发展，因为在不断循环的再生产过程中，不可再生资源与人类创造出的新资源和积累的资本可以互相替代。
在图1中，横轴代表未来的自然资源数量，它等于自然资源总存量减去当前的资源消耗量，纵轴代表未来的新资源和资本数量。未来的新资源和资本数量取决于当前的资源消耗量，因为在消耗当前的资源的同时，能开发出许多新资源，还能积累大量的人力资源和实物资本。可以用要素转化函数FR = f( NR )表示现有资源转化成新资源新资本的能力。为便于分析，可以简单的假设为：
FR = a + b( NR ) = a + b( TR – FNR )
其中，FR为未来新资源资本的数量，NR为当前的资源消耗量，TR为资源的总存量，FNR为未来的自然资源数量。a和b为常数项，其中b表示资源转化能力，人力资源结构越好，人力资本积累得越多，b越大。图1中，AEB曲线为等产量线，C点表示当前耗尽所有的资源，同时为未来创造出了大量的'新资源和资本，D点表示当前不消耗资源，也不能为未来创造资源。
图1
人类选择B点意味着现在应为未来储备充足的自然资源，同时意味着现在必须减少产出；选择A点意味着现在消耗了大量资源，但要求人类能创造出新能源与新资本。未来生产的最优点在E点，选定该点，可以计算出现在的能源消耗量。
因为b表示资源转化能力，人类应该谨慎估算b的大小，若估算不出，就不该盲目地大量消耗自然资源。
根据上面的分析，可以得出维持经济系统可持续发展的充分条件：当人类拥有足够的资源转化能力时，经济系统是可持续的；当人类没有拥有足够的资源转化能力时，人类应为未来储备充足的资源。
二、我国发展循环经济的一个路径选择
考虑到资源与资本存量，我国很难达到美国的人均存量水平，但从理论上不能否认我国能在人均生活水平逐渐提高的同时实现经济的可持续发展。本文的循环经济模型为我国发展循环经济提供了一种思路。西方学者自1980年代中期以来的研究成果提供的大量证据表明实物资本的增加和人力资本的增加在单位工人产出随时间增加的过程中起到了大致相同的作用。这给了我们启示，如果我国重视人力资本的积累，人均资本存量将能达到相当高的水平。
人力资本的积累与实物资本的积累有很大的区别，有两个方面对我们有很大的启发：
1、实物资本的积累需要大量的资源，而人力资本的积累需要相对少的资源——维持人类基本生存所需和积累知识所需的自然资源；
2、人力资本相对于自然资本的折旧速度很慢，并且人力资本使用得越频繁，不但可改变生产函数的技术水平，而且还能增加自身的存量。
经济增长理论说明人均产出取决于人均资本存量，两者之间的关系用生产函数表示。人均资本存量取决于人均储蓄与人均资本存量的折旧，当人均储蓄大于人均资本存量的折旧时，人均资本存量会增加，当二者相等时，人均资本存量就会处于稳定的状态，此时也决定了稳态的人均产出。人均产出(AP)、人均储蓄(AS) 、人均资本存量折旧(AKD)和人均资本存量(AK)之间的函数关系可以简单的表示为：
AP = F(AK)
AS = s(AP)
AKD = d(AK)
其中，s和d分别表示储蓄率和折旧率，两者都小于1。人均储蓄等于储蓄率乘以人均产出，人均资本存量折旧等于折旧率乘以人均资本存量。
篇11：人力资本成本会计核算框架构建论文
人力资本成本会计核算框架构建论文
（一）人力资本成本核算对象
作为已经耗费的价值，人力资源成本是人力资源能力在逐步形成的投资过程(也包括人力的再生产过程)中所支出的成本，属于尚未补偿的投资成本。与其它物质资本成本相类似，人力资本成本是指企业在筹集和使用人力资本过程中所支付的代价。筹集过程中的代价主要是人力资本招聘费用，如支付给中介机构的费用、考试与面试费用、培训费用等。使用人力资本的代价(不包括机会成本或隐性成本)是企业向员工支付的薪酬中除用于补偿人力资产摊销以外的部分，即员工以人力资源为资本向企业投资取得收入中的收益部分，薪酬包括企业向员工支付的各种经济性薪酬和非经济性薪酬的价值总和。企业向员工支付的薪酬从资本性质看由两部分构成，一部分是人力资本股本的返还，另一部分是人力资本出资人资本收益性质的股息、红利。
人力资本成本中经济性薪酬易于统计，非经济性薪酬需要货币化，货币化的前提条件是能够商品化。商品是用于交换的劳动产品，必须具有价值和使用价值，从这个角度考虑，非经济性薪酬能够满足商品的条件为：首先，非经济性薪酬对员工具有使用价值;其次，其形成过程需要一定价值的成本，非经济性薪酬是价值与使用价值的复合体，具备货币化的先决条件。对非经济性薪酬计量须将企业总成本(按照现有的财务体系，将员工人力资本投资取得的收入视为企业成本，这里应将这部分剔除)支出中，属于员工非经济性薪酬部分进行归集。
划分非经济性薪酬依据两个条件：一是以员工为支出对象;二是能够满足员工个体或集体的工作、生活需求。按照目前会计体系，非经济性薪酬主要由管理费用、销售费用、制造费用中的部分账户核算，例如劳动保护、工作环境改善、定期培训、私人秘书等支出。需要指出的是私人秘书等以企业员工为服务对象的员工，需将其总收入扣除收益部分后计入被服务员工的非经济性薪酬。具体分配方法为：集体性非经济性薪酬常规部分经过归集，可以按照企业的薪酬体系，分配于各个工作岗位，某一员工在此岗位工作，视为享受相应数额的非经济性薪酬;偶然性的非经济性薪酬，需要按照收益对象分配给特定员工，在实务中可以按照会计年度对每个岗位重新调整其常规非经济性薪酬份额，在此基础上可以实现非经济性薪酬货币化。
（二）人力资本与物质资本具有平等地位
以企业为主体的人力资源成本是立足于货币资本强权理论的提法，认为是物质资本购买、开发人力资源，形成企业的人力资产，随着知识经济时代的到来，物质资本与人力资本事实上已经逐渐形成平等的契约合作关系。人类社会从商品经济时代开始，历经工业经济时代，并向知识经济发展，在不同的社会经济发展条件下，人力资本生产要素在生产中的.地位和作用不同，由商品经济时代的被支配地位到工业经济时代的从属地位，再到目前所处“后工业经济时代”与物质资本取得平等地位，人力资本与物质资本将以企业为平台形成平等合作的契约关系。这在客观上决定：企业核算对象为人力资本成本而非人力资源成本，这种成本类似于目前的股权融资成本，而人力资源成本是人力资源载体对自身人力资源投资耗费的价值，是人力资本成本的重要依据，但与企业人力资本核算无直接相关性;人力资本与物质资本具有相同的投资收益率，即人力资本使用成本与物质资本收益率相同，双方有平等权利从未来收益中获取自己的产权收益，片面强调任何一方产权收益都是不公平的。企业角度的人力资本使用成本即员工以人力资源入股企业作为企业人力资本所取得的投资收益：当期人力资本投资收益=当期人力资本收入-当期人力资本收入 。
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