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国有企业人力资本激励机制的研究毕业论文

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国有企业人力资本激励机制的研究毕业论文

篇1：国有企业人力资本激励机制的研究毕业论文

摘要：人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要内容。随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。认为在理论上，关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用激励方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本激励机制。针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制，使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。

关键词：激励机制，人力资本，国有企业

前言

所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。简而言之，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。在企业管理中，激励可以理解为管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织和个人目标得以实现。国有企业能够更好的运转经营，离不开员工的能力、态度、素质等重要因素，而要使这些重要因素向着正确合理的方向去发展，就要解决好人力资本问题。人力资本是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要作用。激励作为开发和管理人力资本的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。强化激励手段，建立起多层次、多方位的激励机制，能充分调动员工的工作积极性、主动性和创新性，对人力资本的开发和管理，以及提高员工绩效具有非常重要的意义。

现有的管理激励理论可以分为两类:一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论，主要包括默里的需求理论、马斯洛的需求层次论、麦克莱兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论等;另一类激励理论是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的过程型激励理论。哈佛大学教授威廉•詹姆士的研究发现：按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的20% - 30%就能保住基本收入，但在良好的激励环境中，同样的人可发挥出潜能的80% - 90%。

本文结合激励的一般性研究，对我国国有企业人力资本激励的现状进行了分析，提出加强我国国有企业人力资本激励的相关对策。

1 建立完善国有企业人力资本激励机制的必要性和紧迫性

国有企业改革从1978年开始，在30年的改革历程中经历了扩权让利，利改税，承包制，转换企业经营机制、建立现代企业制度等四个阶段。第四个阶段是从1991年开始的，为使国有企业建立起现代企业制度，国有企业必须开展很多制度创新工作。国有企业制度创新主要集中在两个基本问题上：一是产权制度创新问题;二是国有企业激励机制创新问题。前者按照建立现代企业制度的要求，国有企业产权制度创新己经在相当程度上向前推进了，后者则在当前国有企业改革中明显滞后，成为当前国有企业改革的主要矛盾。正如中国社科院数量经济与技术经济研究所副所长齐建国所言，“国有企业改革的核心是建立有效的激励机制”。从全国范围内来讲，目前很多学者和企业家围绕着国有企业员工激励机制进行了大量研究，但总体情况不尽如人意，当前国有企业管理效率普遍不高是不争的事实，说明国有企业员工激励机制问题的研究还存在许多不足。

应明确建立完善国有企业员工激励约束机制的目标，从根本上改变普遍存在于国有企业经营管理工作中的既动力不足又制衡不足，既激励不够又约束不力的状况。通过建立一整套具有中国特色的国有企业员工激励机制，逐步形成比较完善、行之有效的运行机制和操作规范。使之带有根本性、长远性、规范性和可操作性，使之有助于管长远、见长效，有助于实现由“人治”向“法治”的转变，有助于实施以人为本的现代科学管理。

篇2：国有企业人力资本激励机制的研究毕业论文

目前，学者对我国国有企业员工激励机制的研究主要有:李宝元从管理和经济的角度，认为现代企业人力资本管理的核心理念可用“战略性激励”五个字来概括，企业人力资本战略管理面临的一个基本任务，就是通过人力资本管理应对企业绩效工作系统、满足相关利益群体需要以及全球性等三大挑战，来获取和保持企业在市场竞争中的战略优势。其中，制度激励与管理激励是人力资本激励的一体两面，应构建以制度性激励为核心的人力资本战略管理框架，包括基本管理层面的战略性激励、产权制度层的战略性激励、企业精神层的战略性激励等;付玉秀等从管理学的角度认为风险报酬激励、控制权激励与声誉激励是创业企业家的激励机制中的三个重要方面;邵建平认为要弥补正向激励的激励效用递减和成本上升的问题，有必要从负激励的角度引入威胁激励理论。

随着现代企业基本制度的不断完善，为适应现代企业的发展，我国国有企业也相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核心的人力资本管理制度，为企业的发展和壮大提供了制度的保障。但从总体上来看，我国多数国有企业目前的员工激励机制还存在诸多问题。

2.1 管理意识落后，存在盲目激励现象

目前国有企业中，企业间交流少，企业管理人员管理意识落后，对人才重视不够。由于历史、区域等原因，部分国有企业更多的是靠政策而不是靠人才参与市场竞争，所以企业管理人员认为企业中有无激励一个样。部分企业，口头上重视人才，习惯上却还是以往的一套。部分企业虽然建立了员工激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。

合理的借鉴是必须的，但很多企业不考虑本企业的实际情况，仅仅是照搬照套的挪用过来。许多企业管理部门管理者外出不断的学习激励措施，学成归来直接运用到自己的公司，这就存在一定的盲目性。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。各企业要消除盲目激励的现象，必须对员工需求做科学的调查分析，针对这些员工需要来制定本企业的激励措施。

篇3：人力资本与激励机制

摘要：人力资本是资本的重要组成部分，在科学技术、信息技术以几何倍数的发展的时代大背景下，人力资本的作用愈加凸显。

因此，国家把人才战略定为国家发展策略之一。

对于企业来说也如此，把握好人力资本的，采用正确的激励机制，对于一个企业的发展至关重要。

笔者在文中主要深入剖析了人力资本的内涵，强调了人力资本的重要性。

同时也提出了相应的人力资本激励机制。

篇4：人力资本与激励机制

一、人力资本的含义

人力资本是资本的重要组成部分，在科学技术、信息技术以几何倍数的发展的时代大背景下，人力资本的作用愈加凸显。

因此，国家把人才战略定为国家发展策略之一。

对于企业来说也如此，把握好人力资本的，采用正确的激励机制，对于一个企业的发展至关重要。

关于人力资本这个思想的最早出自柏拉图这位大学者。

他在《理想国》这本著作中，指出了“教育”和“培训”所具有的经济价值。

首次从经济学角度审视“人力资本”这个要素是现代经济学的宗师——亚当斯密，他肯定劳动创造价值，认为劳动技巧能够对人的劳动能力和水平产生制约作用，劳动熟练程度和决策力是评价劳动能力的标准之一，对此可以通过培训、教育等方式，可以有效提高劳动技巧。

由于采用培训、教育这些方式，就必然要花费时间和经济成本，这就是人力资本思想的雏形。

国内和国外的学者对人力资本的特征进行了不同视角和维度的研究。

舒尔茨的观点是，人力资本在一个人的一生能一直存在和被利用，它是不能被出售或者转送给他人的。

而舍温罗森却指出，人力资本同非人力资本在产权性质上有凸出的差异，在自由社会当中，只有体现了这个人力资本的人能所有它。

学者对于人力资本的所有权研究可谓百家争鸣。

一般来说达到普遍共识的是，人力资本的产权属性具有三个特性：排他性、可分解性与可交易性。

二、人力资本的.价值

首先，人力资源是一切资源之中最为核心的，人力资本理论在经济学中占有十分重要的地位。

毕竟，人是资源的管理者和使用者。

其次，在经济的积累过程，人力资本作用的影响范围、程度高于所有的非人力资本。

有资料显示，对人力资本的投资额度与GDP收入具有正相关，且非人力资本的增长速率要大得多。

正是因为人具有主观能动性，才使得人力资本的价值较之其他资本，增值的空间更大。

最后，人力资本的关键是提升人口的素质，为此需要进行大规模的教育、培训投资，它是人力资本的最大组成部分。

从这个方面来看，我们看待人力资本，应不仅只是把它的再生产当做是消费行为，同样应该视作投资手段，它的经济价值高出物质投资很多。

由于教育是提升人力资本的最常用措施，因此几乎可以把人力投资看作是教育的投资问题。

特别是在当前知识密集性企业增多、对高科技要求的企业发展迅速的环境之下，更能证明这一观点。

此外值得注意的是，人力资本处在市场经济活动中，对其进行的投资行为要依据市场供求关系来做决策。

三、人力资本的激励手段

行为科学理论认为：人的需要产生动机，动机激励人产生有效行为，使人激发内在动力，朝着远大目标和理想迈进，最终促使理想、目标变成现实。

基于这个理论的论点，笔者认为企业的人力资本激励方式可以从三个方面着手：物质方面激励、目标方面激励以及精神思想方面激励。

根据行为科学理论，我们可以设计出三维的激励手段对企业人力资本进行激励，即物质激励手段、目标激励手段和精神激励手段。

(一)物质方面激励

行为科学理论认为，人类的一切经济活动都是为利益而产生。

物质利益的基本需要是人类基本需要的重要组成部分。

物质激励即通过物质刺激的手段激励职工努力工作。

一般来说，职工与组织有关的物质利益有工资、奖金、津贴等价值形式，有住房、劳保待遇及其他生活福利条件等实物形式，以及交通，医疗条件等劳务形式。

(二)目标方面激励

目标激励是把组织价值最大化的目标有机地分解为各个科层组织及其个人的责任目标，利用一定目标对动机的激发作用，通过相互链接的目标体系，使各部门和各成员看到自身努力对组织价值增长的贡献，沟通上下左右的利益和意见，准确地判断自己可能获得的奖励，使其个人理想与组织目标有机融合，从而激发人的积极性、主动性和创造性的方法。

(三)精神思想方面激励

人的行为是由心理动力系统所推动、维持的，心理动力系统包括需要、动机、兴趣、信念、价值观等。

在国有企业中，可以从三个方面进行精神思想方面激励。

首先是思想政治工作，加强思想政治工作是提高职工队伍的政治素质、思想素质和道德素质的重要途径，是最大限度地发挥他们的聪明才智、调动他们积极性和创造性的有效途径。

其次是组织文化建设，一是塑造良好的组织形象;二是重视价值观和组织精神培育，组织价值观是职工对本组织存在和发展目的和意义的认识和评价。

最后是民主决策与职工参与管理，通过职工代表大会等多种制度使职工参与重大生产经营问题决策，提高决策的质量和执行决策的效率。

四、结束语

人力资本是资本的重要组成部分，在科学技术、信息技术以几何倍数的发展的时代大背景下，人力资本的作用愈加凸显。

人力资源是一切资源之中最为核心的，人力资本理论在经济学中占有十分重要的地位。

人力资本的关键是提升人口的素质，为此需要进行大规模的教育、培训投资，它是人力资本的最大组成部分。

从这个方面来看，我们看待人力资本，应不仅只是把它的再生产当做是消费行为，同样应该视作投资手段，它的经济价值高出物质投资很多。

在进行人力资本投资的过程中，基于行为科学理论，笔者认为企业的人力资本激励方式可以从三个方面着手：物质方面激励、目标方面激励以及精神思想方面激励。

总而言之，把握好人力资本的，采用正确的激励机制，对于一个企业的发展至关重要，我们要重视人力资本，善于利用人力资本。

参考文献：

[1]陈佳贵.《中国国有企业改革与发展研究》，北京经济管理出版社.

[2]杜波.《大型国有建筑企业的激励问题》，中国建筑工业出版社.

篇5：构建人力资本激励机制

作为一个市场化公司，关键是建立一整套适应市场化运作要求的企业机制，包括建立在合理的产权体制基础上的法人治理结构、企业决策和监督机制、企业人的激励和约束机制，

公司激励机制的构建关键是对企业中的人力资本（职业经理人和技术创新者）作出相应的制度安排，设计主要针对公司人力资本的薪酬制度，与一般员工的工资制度相区分。

1．公司为什么要设计人力资本薪酬制度？

公司人力资源发展核心的问题将是对公司不同层次、不同类型的人根据其忠诚度、实际能力、工作业绩和承担的企业责任，分别进行制度安排，而不是对所有的人使用一样的制度，特别是激励和约束制度。有些人就是要强激励，同时进行强约束；有些人只需要一般激励和一般约束，关键是看这个人对公司的发展具有什么样的影响和作用。

公司为什么承认人力资本，并设计人力资本薪酬制度，就是因为：

（1）作为人力资本的一部分人承担了较大的企业责任和企业风险，决定了公司的发展方向、发展速度、经营水平和管理素质，直接影响公司的整体效益，而一般员工对公司的作用和影响都是局部的。

（2）不象一般员工，可以通过日常工作量评价业绩，人力资本的业绩只能以工作结果作为评价依据，只有把人力资本薪酬与企业的经营绩效相结合，才能保证对人力资本激励的客观性、有效性和约束性。

（3）承认劳动差异，认同等级差别，充分考虑人力资本的个性特征，制定人力资本薪酬制度，与一般员工的工资分配制度相区别，对公司稳定人才、留驻人才、发挥人才作用具有深刻的现实意义和长远的战略意义。它不仅仅是一种观念上的认同和突破，更是一种实践上的创新和跨越，对推动公司持续快速发展的作用不可估量。

2．如何设计公司人力资本薪酬制度？

在结构上，公司人力资本薪酬应分为岗位工资、年终奖、激励薪酬、养老金计划和职务消费。其中岗位工资是为了保证人力资本与其社会地位相适应的生活水平；养老金计划是考虑人力资本离职和退休后的生活保障；职务消费是为人力资本履行职责提供相应的费用支持；年终奖和激励薪酬则是鼓励人力资本努力实现和超额完成企业目标，与绩效考核挂钩，是最具有激励作用的部分，它们在整个薪酬结构中占有相当大的比重。人力资本业绩的不同，通过年终奖和激励薪酬体现出较大的收益差别。

具体来说，岗位工资就是公司把一个人安排到一个人力资本的岗位上，就应该给他一定的固定收益，不仅仅是他这个人值多少钱的问题，关键是他的这个岗位值这么多钱，他坐到这个位子上，公司就要给他这么多钱，否则他就会离公司而去。

人力资本的位子不是随便坐的，坐到这个位子上就必须承担这个岗位的责任、完成岗位的目标，否则，公司就得请他走人，

但要让他去努力完成甚至超额完成岗位目标，必须在他完成目标后给予一定的奖励，这就是年终奖。他完成了目标，就要给他奖励，否则，他就没有努力去完成目标的动力。

完成岗位目标是对人力资本的基本要求，是“跳起来摘桃子”，为了鼓励他跳得更高，就必须有更大的桃子，必须给他相应的激励，激励薪酬就是要让人力资本分享超目标的企业剩余（超额利润），并且跳得越高摘的桃子就越大，超得越多分享的比例就越高，激励薪酬就是鼓励人力资本最大限度地发挥他的能力、增强他的责任感，把工作做到最好的水平。

对人力资本，公司不能只一味地激励他去努力完成目标、最大限度地去争取更高的目标，还要切实地考虑他的后顾之忧。后顾之忧解决了，就会踏踏实实、轻装上阵。要解决人力资本的后顾之忧，按国家规定给个人缴纳的一点点社会保险是远远不够的，根本不能提供人力资本离职或退休后相应标准的生活。于是公司在为人力资本按规定缴纳社会保险的同时，根据他的工作风险高低、业绩贡献大小给他购买一定数额的商业保险，也就是给人力资本制定一个养老金计划。商业保险加社会保险，人力资本就没有了后顾之忧。

公司的人力资本往往处于关键性岗位，工作繁杂、应酬众多，他要完成目标就需要应酬各方面的关系，需要经常与外界交往、联系和沟通，而且要体现公司的形象。为此，公司要为他履行职务，完成目标给予一定的职务消费。职务消费主要是应酬消费、通讯消费和交通消费。

3．公司人力资本薪酬制度应具有哪些特点？

在公司的人力资本薪酬中，岗位工资主要是基于岗位系数。岗位责任越大、要求的能力和素质越高、任职年限越长、经验越丰富岗位系数就越高，并在同级岗位划分成若干个等级，给人力资本一个同级晋升的空间，避免“官本位”。公司不仅需要有人通过实践的锻炼，走到更高的岗位上来，更需要有更多的人专注于做好某一方面的工作，因此在同级岗位设计等级是必要的。

年终奖和激励薪酬不但要看他承担了多大的责任、有多强的能力，还要看他的业绩，因此年终奖和激励薪酬要与个人的绩效考核挂钩。他的业绩越突出，他的年终奖和激励薪酬就越多，这样才能体现效率，实现真正的公平。

为人力资本购买商业保险也不是平均购买，而是以他当年获得的年终奖和激励薪酬为基准，根据他在公司工作（忠诚度的一个量度）和在人力资本岗位工作时间的长短，确立一个保险系数，二者相结合，确定为他购买商业保险的数额。这样，既考虑了人力资本的业绩，又强调了人力资本的忠诚度，这是公司对人力资本的双重要求。

职务消费是真实的职务所需要的消费，不是福利，因此要考虑不同人力资本的实际职务需要，不搞一刀切。在规定的额度标准内，节余分成，超额自负，鼓励在做好工作的前提下科学节约。

公平的实施公司的人力资本薪酬制度，除了合理的确定薪酬的数量和结构，充分考虑对人力资本的激励，还必须在激励中充分体现约束，维护公司利益。因此，在薪酬发放上，激励薪酬可以考虑分期发放，并且对于优秀者，部分或全部以公司股权来体现，既防止人力资本的短期行为，又使优秀者能长期分享公司成果。

商业保险购买后，公司保留处置权，人力资本一旦损害了公司利益，公司就部分或全部地取消他的商业保险，使人力资本无论在职还是离职，无论是在公司还是离开了公司都不能损害公司利益。采取这些措施，主要是体现激励和约束的匹配，同时也相应地增大人力资本退出的机会成本。

篇6：国有企业激励机制案例

大红鹰公司成立后，董事会在全力抓住市场营销的同时，在公司内部全面推行激励机制的运行，仅三年的时间，取得了较好的经济效益和社会效益。

企业通过了GB/T19001;-IS09001：2000质量管理体系认证。公司现为中国水泥制品工业协会会员单位、辽宁省水泥制品工业协会副理事长单位;被辽宁省质量监督检验协会评为产品质量信誉单位;被辽宁省水泥制品工业协会评为产品质量信得过企业;在辽宁省质量万里行评比中获得优胜企业。企业实现了管理的规范化、标准化和科学化，综合实力明显提高。

大红鹰公司人员总量状况公司在册职工45人，其中管理人员6人，占总数的13%;工程技术人员3人，占总数的7%;后勤服务人员2人，占总数的4%;生产工人34人，占总数的76%.6.1.3生产效益分析由于机构的合理设置，人员的科学调配，使得成本大大的降低，生产产值逐年提高。使产品的价格更加适应了市场的竞争。

大红鹰公司面临的危机作为管理层，已经认识到了激励机制给企业带来的影响。充分认识到了企业的生存与发展，必须通过激励的手段，必须建立一整套的激励约束机制和运用激励的技巧，才能使企业与员工的动机、行动、目标达到真正的统一，才能使企业在市场的竞争中立于不败之地，否则企业将被淘汰出局。

篇7：国有企业激励机制案例

在海尔的企业内部，将激励手段分为正激励(奖)和负激励(罚)两种。正激励是对员工符合组织目标期望的行为而进行的奖励，使这种积极向上的行为更多地出现，即更好地调动员工的积极性。

例如，在海尔的奖励制度中有一项叫“命名工具”，这些被改革后的新工具的发明者都是在一线的普通工人。如工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪”，杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。张瑞敏看到了普通工人创新改革的深远意义，并想出了一个激励员工创新的好措施，即用工人的名字来命名他所改革的创新工具。这一措施大大激发了普通员工在本岗位创新的激情，后来不断有新的命名工具出现，员工以此为自豪!最初海尔开始宣传“人人是人才”时，员工应平淡。他们想：我又没受过高等教育，当个小工人算什么人才?但是当海尔把一个普通工人发明的一项技术革新成果，以这位工人的名字命名，并且由企业文化中心把这件事作为一个故事登在《海尔人》报上，在所有员工中传开之后，工人中很快就兴起了技术革新之风。对员工创造价值的认可，是对他们最好的激励，及时的激励和更大的上升窨，能让员工觉得工作起来有盼头，有奔头，进而也能让员工创造更大的价值。

篇8：国有企业激励机制案例

从建立激励机制方面看，ge公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司ceo韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况。这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%①，他们是顶尖人才;次一些的是第二类，占15%;第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大;接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进;第五类是最差的，占10%，公司会辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。

从奖惩并用，引入末位淘汰机制看，韦尔奇奉行自己的活力曲线，每年都要求ge公司的领导对他们的领导的团队进行区分，必须区分出哪些人是属于最好的，哪些人是属于中间的.哪些人是属于最差的，表现最差的员工通常都必须走人。末位淘汰要和考核制度紧密结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。

篇9：试析基于人力资本理论的高校教师激励机制研究论文

试析基于人力资本理论的高校教师激励机制研究论文

论文关健词:人力资本高校教师激励激励机制

论文摘要:高校教师是高校最重要的资源，伴随着高校人事制度的改革，高校人力资源管理工作正朝着制度化方向发展。人事制度的改革给高校注入了活力，促进了高校人才资源的开发，但仍面临着各种冲击和争议。从人力资本的视角研究高校教师的价值，分析高校教师作为一个特殊的群体，其人力资本的形成、特性以及在高校环境下的作用，以实现高校教师人力资本的积累，实现激励方式的多样化为目的，从新的角度探讨高校教师激励问题。

知识越来越成为占主导地位的资源和生产要素。知识的载体，就是人本身。高校的发展主要是依靠教师的智力活动或者个性化的个体劳动，个性化的个体劳动凝结了较高的智力和创造性。这是物质资本所不能替代的。在高等教育管理体制改革背景下，我国高校教师人力资本的价值得到了理论和实践的认定，其社会属性无论在法律制度层面上还是在具体操作层面上，将逐步由政府主导型行政隶属关系向市场主导型聘用关系转变和过渡，并在可以预见的时期确立起市场主导型聘用关系这种新型的高校教师人力资本的社会属性，建立与之相适应的价值实现机制。与之相适应对高校教师进行有效的激励已成为提高高校教学质量和水平的必然选择。

一、人力资本与高校教师的价值

舒尔茨在他的(论人力资本投资》一书中指出“由高等教育所构成的人力资本类型极不相同，每种类型的人力资本之价值由其所提供的服务之价值来决定，而不取决于它原来的成本。”舒尔茨认为，人力资本是“人作为生产者和消费者的能力”，“人力资本，即知识和技能”。我们可以把人力资本理解为，所谓人力资本是指由通过投资、开发和使用形成的存在于人体内的知识、技能及健康水平等构成的，能物化为商品和服务，并以此获得收益的价值。在现代经济社会中，人力资本的质量和数量是组织竞争胜败的关键所在。人力资本指从事复杂劳动的能力和知识。人力资本的主要含量是知识、经验，包括科学知识、技术知识、管理知识、操作经验等。高校教师的劳动凝结了较高的智力和创造性，高校教师就是人力资本。19世纪40年代，德国历史学家李斯特在所著的《政治经济学的国民体系》一书中，考察了教育在经济发展中的作用。李斯特指出:“由于考虑到智力方面的成果积累对经济发展的促进作用，应把教师列人生产者之列，因为教师能使下一代成为生产者，而且这种生产性要比单纯的体力劳动者的生产性要大的多。高校教师独立性强、素质高，是属于典型的复杂劳动的群体，他们的素质决定了高校未来的发展”。高校教师就是人力资本。国外学者认为高校人力资本的构成主要是由三部分组成:科研技术人员所研发的技术成果、研发人员所拥有的智力(知识和技能)、个人所拥有的'影响力、知名度及声誉。我国学者把高校人力资本分成三个部分:管理者人力资本(行政管理人员)、直接生产者人力资本(教师和科研人员)、间接生产者人力资本(后勤服务人员、教辅人员等)。高校人力资本具有智能密集、职能特殊、价值实现周期长、价值表现多样性等特征。教学科研人员既是知识创新者，又是知识的传播者，不仅从事科学研究，从事知识和技术的创新工作，而且又教书育人，进行知识的传播，培养对国家有用的人，因此，高校人力资本扮演了多重角色，价值表现形式多样。

高校教师作为人力资本，是高校竞争优势的来源，是高校最重要的资源。高校教师的地位是第一位的，予以在价值上体现，以更好地激发教师人力资本对学校的贡献。高校教师的学识水平和结构是教师作为人力资本的价值，对学校当前和未来的发展具有极其重要意义，是高校今后良性发展的智力资源的保证。他们不应该仅仅被当作普通的被管理者来看待，服从于刚性管理下的约束。人力资本既然是一种资本，就应该在地位和经济收益上给予一种公平的对待。否则就会有越来越多的老师不想教书做学问，而想去做行政工作。在高校普遍存在行政人员的地位和经济收益比教师高，教师应有的地位和经济收益没有得到体现。如果把教师等同于一般的资源，会产生非人性化的管理。这是一种教师定位的缺损。按照对高校教师的投资费用，职业的责任，以及获得教师任职资格的难度，决定了高校对教师的管理应有明确的定位，包括提升教师的基础地位和经济收益，在激励机制上体现尊重教师的个人价值等，教师因此而产生的有效服务才能为高校获得竞争优势。

二、以人力资本为导向的激励机制

激励机制就是通过外在的刺激来达到调动人的内在的积极性的一种机制。构建一套以人力资本为导向的激励机制来调动高校教师的内在积极性，尊重和体现高校人力资本的特性和价值，是高校人力资本开发与管理的重要环节。目前高校的激励机制主要包括报酬体系和评价体系。激励方式包括物质激励:教师的工资收人，课时津贴，业绩奖励，晋升职称(工资)，个性化的实验、工作环境;精神激励:出国交流、出席学术会议，平等参与学校管理，项目、任务、工作的挑战自由，专业继续教育;情感激励:学术休假，学术荣誉称号，双向沟通、交流等。评价体系主要由定性和定量的考核办法构成，常用的做法是使用结构性的表格对教师进行年度正式的评价，采用学生打分，同行听课打分，专家听课并打分等方式对教师进行绩效考核。高校教师人力资本的特性是隐含在教师身体内的体质、知识、技能和态度。坚持以人为本，体现高校教师人力资本的价值，实现“优才、优绩、优酬”是当前直至今后高校构建激励机制的核心。

在报酬分配上，目前高校工资的构成分为固定工资和津贴两部分。固定部分是职务工资，主要依据工作人员的职务、职称、任职时间，按其规定的级别、档次执行。工资分配还包括一些正常增资的项目:一是职务的升迁;二是通过年度考核，合格以上人员一般两年晋升一个职务工资档次;考核优秀并做出突出贡献的人员，还可以按职工比例的3%提前或越级晋升;三是国家根据物价涨浮情况不定期调整工资标准。在这种增资机制下，高校教师的工资收人得到了一定程度的提高。但也存在教师工资的分配不能和其贡献、绩效挂钩，分配制度中难以体现人力资本积累的价值;使教师无法实现自身人力资本的价值，影响了人力资本的努力程度和再投人的积极性。教师的各项福利、待遇都与学位、职称挂钩，职称已经成为了教师的一种身份象征。有条件要评，没有条件创造条件也要评。这严重影响到教师今后的整体素质。在激励机制上主要还以行政级别、技术职称为依据，没有从岗位、职责、劳动量的差别上将标准细化，基本形成了以职级决定工资的状况。这种报酬制度带有较强行政机关的色彩，不利于调动教师的工作积极性和推进高校人事制度的改革。这种激励机制抹杀了简单劳动和复杂劳动、体力劳动和脑力劳动的区别，教师个人所得无法真正体现个人在价值形成过程中的贡献。这种体制无法对人力资本所有形成有效的激励，其结果必然是生产效率的低下和产生严重的功利主义等问题。管理学的有效激励理论认为，人的积极性取决于人的需要期望的满足，而人需求期望的满足取决于组织和社会给以的承认的程度，激励的有效性应根据不同对象的需要而施行不同激励，对于高校教师，需求不能仅抽象成经济收益一项。虽然收益常被视为一种综合成就的象征，但高校教师的需求是多方面的，所以对高校人力资本的激励措施也应是多样化。

实行科学的以人力资本为导向的考核，对建立有效的激励机制，调动高校教师工作的积极性，激励督促高校教师认真履行职责，加强师资队伍建设具有重要的促进作用。在业绩考核上，绩效目标不清楚，考核手段欠科学是目前高校普遍存在的问题。从现行的教师考核指标看，科研指标往往细细量化，教学指标则往往单纯以课时衡量，课程质量的伸缩性很大，不利于对教学的真正考核。常用的做法是使用结构性的表格对教师进行年度正式的评价，采用学生打分，同行听课打分，专家听课并打分等方式对教师进行绩效考核，这种考核方法主观性强，缺乏客观的、量化的、科学的考核指标，不能反映出真实的成绩，失去了应有的激励价值，考核结果大多采用优秀、良好、合格、不合格四个等级，并且对优秀率规定了上限，使得教师因得不到高分而失望，这就把大多数教师的工作热情和积极性打压下去了。由于教师绩效考核手段的不科学，老师对学生的要求降低了，教师就有可能为了评价结果迁就学生的要求，降低教学标准，这种评价方式得出结论的信度和效度是有一定的间题。这些现状暴露了考核存在的间题，违反了公平理论，损害了考核的权威性、严肃性，使考核丧失了应有的作用。这套考核制度完全没有反映出高校教师作为人力资本的价值贡献。很多高校对教师的考核基本上是基于工作目标和任务完成的考核，并没有考核教师为人力资本积累所进行的投资，考核的指标缺乏柔性。而且教师进行的人力资本投资完全是自己的事情，学校并没有对教师人力资本进行科学、合理地投资。人力资本的积累是一个动态的过程，在这个过程中需要得到学校和社会给以的承认。人的积极性取决于人的需要期望的满足，而人需求期望的满足取决于组织和社会给以的承认的程度。考评体系科学与否，关系到人力资本的开发和人力资本做出的贡献大小。科学合理的考评体系应体现对教师为教育贡献的评价;按人力资本的特殊能力，体现增强教师的责任、自尊和成就感，提高人力资本对学校的贡献率。

三、建立体现人力资本价值多种形式并存的激励方式

1.物质激励。赫茨伯格的“双因素理论”认为，激发人的动机的因素有两类，即保健因素和激励因素。由此我们可建立以岗位为依据，以业绩定报酬分配模式，即基本收益;由学校统计教师的工作量(课时数)，按人力资本的一般能力，统一发放基本收人，以维持人力资本的生计，属保健因素。绩效奖金;由学校对教师为教育贡献量评价，按人力资本的特殊能力，使个人对学校教育事业目标的贡献率来决定奖罚分配，属激励因素。这种报酬分配模式体现增强教师的责任、自尊和成就感，提高人力资本对学校的贡献率。

2.精神激励。精神激励是知识型组织中，在较高层次体现高校人力资本的价值，往往其激励深度大，维持时间也更长。精神激励的方法有许多，如:目标激励，在理性和信念的层次激励教师。工作激励，力求让教师达到自我实现感，最大限度地发挥教师的潜能。参与激励，创造和提供一切机会让教师参与管理，有效地调动教师积极性。荣誉激励，授于有贡献教师各种学术称号的荣誉激励措施。

3.感情激励。感情激励就是在人力资本管理上，尊重教师的人力资本价值地位，体现高校管理者与教师平等的感情沟通。教师看重自己资本积累，学校应为他们提供各种培训学习机会，如出国培训、参加各种专业会议和专题培训等，重视对教师的职业生涯的人力资本投资。使他们之始终保持良好自信的情绪和高昂工作热情，达到双方之间的沟通、协调与合作开发提升人力资本的价值的感情目的。利用每年的教师节，对从教、、30年、40年的在职教师分别给予特别奖励。

4.科学地划分考核类别。按照高校教师工作的特点，将教学、科研岗位与管理岗位严格划分，从而有效地减少单位、部门内的“人情优”，扼制单位、部门内部拉帮结派等不正之风。

5.合理地划分考核层次。考核应按照管理权限分级进行，将同级人员放在一起既增加了考核的可比性，又避免了不同级别人员放到一起而产生的不公平现象。实践证明，从管理角度考虑，从教学科研角度考虑，按正副高级人员、中级人员、助理级人员分级。这样的考核层次比较合适。

6.确定具体考核内容。在年度考核的具体操作过程中，应结合学校的实际，将年度考核德、能、勤、绩的四个方面内容具体化。随着高校人事制度的改革，考核的内容应与时俱进，教师人力资本的积累，应该成为考核的内容之一，与德、能、勤、绩并列一起，考核人力资本不断积累的动态过程，采取分配方式的多元化，使人力资本的知识、技术和管理能参与分配，形成新的利益机制。从“德、能、勤、绩、人力资本价值”五个大的方面进行考核，是一种积极有益的探索。

7.建立科学的考核标准。考核标准是考核指标体系表现优劣的尺度，是判断教师工作优劣的依据。教师年度考核是一根无形的指挥棒，反映了高等教育的目标，体现了学校对教师的要求，因此考核标准要具有科学性、导向性和可操作性，要鼓励教师的个人发展目标与学校的学科调整和发展方向相一致，使教育目标和学校要求成为教师的自觉行动。

对教师的激励，一直是个复杂的问题。长期以来，各高校管理者一直在努力寻找激发教师积极行为的东西。激励的方法和措施多种多样。金钱、待遇、成就、工作的挑战性等都是在实施中的方法和措施。马斯洛需要层次理论、双因素激励理论，期望理论及行为说、公平说、归因说这些学说，都给管理者在理论上和思想上以启发，可要想把这些理论引申到一般的环境中去解释教师的行为，就会发现现实与理论有相悖的地方。一般观点认为，高校教师更看重内部因素即教学和科研工作本身的挑战性，带来的满足感，是鼓励教师努力工作的动力，但教师也是普通人，人在工作中的表现取决于三大因素:利益、信念和心理状态。这三要素中，利益占首位，说明在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。对人力资本必须实行充分的激励，这是人力资本特性的内在要求。教师的表现和行为效果很大程度取决于所受到的激励的程度或水平。激励的水平的越高，行为表现就越积极，行为的效果则好。良好的激励机制，对激发教师的工作热情和积极性，挖掘教师的潜力有着极大的作用。

高校如何适应高新技术的飞速发展和激烈的人才竞争，建立鼓励人才干事业、支持人才干成事业的激励机制，从真正体现教师作为人力资本的价值，结合高等教育的发展情况，选择和建立适合高校的激励机制。坚持以人为本，重视教师人力资本的积累，通过相应的激励措施和配套政策支持和鼓励教师。不断优化人才的成才环境，以高尚的情怀去关心、信任、爱护、帮助教师，让广大教学、科研、管理人员尤其是中青年骨干教师在适宜的学术环境、校园环境和人际关系环境中有充实愉快的精神世界，给予教师在进行学术、专业方面的研究时有一定的自由，这样能促使教师们在追求个人发展的同时对学校做出最大的贡献。

篇10：考评激励机制研究

作为商业银行考评激励机制核心的薪酬激励，在其经营发展过程中发挥着至关重要的作用。科学有效的薪酬体系不但能促使银行和员工的发展目标相一致，发挥员工工作的主动性、创造性以及实现自我目标，同时也能够帮助银行最大化地实现利润目标；更为重要的是在人才资源竞争激烈的今天，能吸引、保留一个高素质的人才团队，增强银行的核心竞争力。

本文运用实证分析等研究方法，分析了我行当前的薪酬制度，并提出来自己的建议，为考评激励机制的改革提供了依据.

1 薪酬激励的理论基础

1.1 薪酬的定义

薪酬可以分为广义薪酬和狭义薪酬。

微观经济学中简单的生产函数有两个自变量，一个是资本，用 K 来表示，一个是劳动，用 L 表示，劳动者为企业提供劳动，使企业能生产产品而盈利，企业则向劳动者支付报酬。这里的报酬不仅仅指现金收入，还包括津贴、奖金和福利等。这就是狭义薪酬，主要由基本报酬、非现金的福利、特殊劳动的津贴和其它经济报酬等组成，总的说来就是指经济型报酬。其中，基本工资、效率工资、福利、额外的津贴等占大部分。本文所研究的薪酬体系就是指狭义的薪酬体系。广义薪酬除了包括狭义的薪酬外，还包括非经济性报酬(精神满足、培训进修、发展空间等)。经济性报酬是以货币为表现形式的报酬，具备外在、有形两个特点。具体而言，由工资、奖金、个人福利、公共福利、餐饮津贴和住房津贴等组成。非经济报酬是非货币形式的报酬，与经济性报酬相比，具有内在和无形两大特点，可分为社会性奖励和职业性奖励。社会性奖励由地位象征、荣誉、成就感、表扬肯定等因素构成，而职业性奖励则又可以细分为自我发展、晋升机会、职业安全、和谐人际关系和工作环境等等。

1.2 薪酬体系的构成

直接薪酬、激励薪酬和间接薪酬共同构成了目前的薪酬体系。

一、直接薪酬

直接薪酬由基本工资、绩效工资和附加工资三大部分组成，其中基本工资

由基础工资、职务工资、工龄工资和岗位工资构成；绩效工资由奖金和浮动工资构成；附加工资由津贴和补贴构成。

①基本工资。基本工资的决定因素主要是员工的工作能力、所从事的岗位的重要程度以及该岗位的劳动强度。一般来说，员工的劳动越熟练、承担的风险越大及劳动强度越大，单位时间为企业所创造的价值越多，则基本工资越高。另外还受到员工人力资本价值的高低，如学历、资历的高低，工龄的长短等。

②绩效工资。绩效工资是依据员工的绩效而发放带有奖励性质的报酬，实施绩效工资的企业制定了一系列的考核制度，如果员工工作业绩突出或超额完成任务，则将受到奖励。它可以激励员工的工作热情和积极主动性，进而提高企业的效率，促进企业的快速发展。

③附加工资。附加工资是针对在特殊工作环境、特殊劳动条件下工作而额外支付给员工的报酬，是对其超出正常工作的体力消耗、劳动支出的一种补偿，体现了其劳动价值的差别，具有与绩效工资类似的激励作用。

二、激励薪酬

激励薪酬有短期激励薪酬和长期激励薪酬组成，划分的依据是激励薪酬的期限，一般来说，以一年为限。

①短期激励薪酬。短期激励薪酬俗称分红，是员工因其完成短期任务或实现短期目标的而获得的货币工资，这与直接薪酬有很大的区别，前者是对企业剩余利润的分享，是否分红及分红的多少与该企业经济效益紧密相关，企业创造了越多的经济效益，则员工大体上说也会得到越多的短期激励薪酬。短期激励薪酬具有激励的作用，因为通过剩余利润的分享，员工的利益与企业的效益在一定程度上正相关，那么当员工努力实现自己利益最大化的同时，也实现了企业利润的最大化，这就是说，员工目标和企业的目标统一了。

②长期激励薪酬。长期激励薪酬通常是指对对员工实施持股计划，管理人员实施股票期权的激励等，将员工长远利益和企业的长远发展目标结合起来。长期激励薪酬按照激励内容的不同可以划分为现金奖励和股票奖励。现金奖励与绩效工资的原理相同激励效果也相似，这里就不再赘述。股票奖励是基于员工对公司的长远贡献，而不是某年的职责或岗位，发放的标的物是与企业长期绩效正相关的模拟股票，对于企业来说，成本较低，但是有着良好的增值空间，当企业的

内在价值增加或发展前景很好是，股票会增值，因此激励作用十分明显。

三、间接薪酬

间接薪酬由基本福利和特殊福利组成，基本福利包括劳动保险、失业保险、养老保险，特殊福利则是一些补贴，如住房、交通补贴等。总的说来，间接薪酬主要是企业对职员生活上的照顾、补贴。适量的间接薪酬能增强员工的归属感和安全感。特别的，在人力资源日益受重视、人才竞争激烈的当今世界，越来越多的求职者看重企业的福利水平，因此企业也将完善的福利措施作为吸引人才的途径之一。

我国以往的福利带有很强的工资补偿的色彩，与之相比，目前的福利突破了传统的医疗、养老、住房三大板块的限制，有了更大的柔润性和更广的拓展空间，工资补偿色彩也越来越淡。现今的福利增加了休闲娱乐、生活设施等内容，显然更加贴近人们的生活习惯和生活水平。另外，针对企业的高管人员等还赋予特殊福利。总之，企业实施的福利越来越灵活，对员工来说也越具吸引力。

1..3 薪酬激励的概念

薪酬的激励功能是指由企业制定科学合理的薪酬结构和制度，激发了员工的工作热情，提高了企业的利润。从企业主的立场来分析，薪酬制度具有两种相互联系的功能：分割功能和激励功能。前者是指对生产经营成果的一种分割，这是传统的人力资源管理所研究的范畴。但是随着科学技术的飞速发展，以知识和信息技术为标志的新经济时代来临，劳动者不仅仅是手工劳动的载体，而是体力、知识、信息的复合体，成为了现代企业的战略性资源，影响着企业的生死存亡，所以，人力资源管理的研究也越来越注重薪酬的激励功能。本文也是基于此种目的，研究我国商业银行薪酬的激励作用，完善其薪酬体系。

2我国商业银行薪酬激励现状及有效性分析

2.1 我国商业银行薪酬激励现状

随着我国经济体制改革的深入，商业银行的薪酬体系也发生了巨大的变化，其中最显著的变化是由平均主义的固定工资制向与业绩挂钩的效益工资制转变。固定工资制是一种低能激励，无法激发出银行员工为银行的发展壮大而努力工作的积极性，而绩效工资能较好的将银行的发展目标和员工利益最大化目标

结合起来，有很好的激励效果。我国商业银行越来越重视人力资本在银行发展过程中的作用，纷纷加快了薪酬制度改革的步伐，以提高薪酬的激励效果。特别是对银行的高管人员，无论是大型商业银行（工农中建交）还是中小型商业银行（股份制商业银行和城市商业银行），都专门设计了相应的薪酬激励制度。对一般的员工，国内商业银行也改变了以往激励作用不足的固定工资制，开始实施绩效综合工资。当然，我国商业银行实施的薪酬激励大部分都是短期的，长期薪酬激励还处于探索和实验阶段。

2.2 我国商业银行薪酬激励有效性的实证分析

采用回归分析的方法来检验我国商业银行薪酬激励的有效性，即员工薪酬（包括银行高管人员和一般员工）与银行绩效之间的相关性。如果相关系数为正，则证明薪酬激励有效，相关系数越大，激励性越强；反之，如果相关系数小于等于零，则说明薪酬不存在激励作用。

在本文，选取反映银行绩效的变量为因变量，反映银行薪酬体系的变量为自变量，并假设当年的绩效不影响该年的薪酬水平。具体变量包括银行高管人员的平均薪酬X，一般员工的平均薪酬Y，净资产收益率ROE，全面摊薄每股收益EPS，净利润增长率RI，不良贷款率BL。

由于受本文研究范围的限制，在不会对结果产生较大影响的前提下，本模型没有将宏观经济形势等因素纳入研究的范围，对银行业绩有影响的微观因素，如技术水平、流动性等也未加分析。因此，在此仅采用单变量的回归分析，构造如下模型：

（1）ROE=d1+β1X+ξ1；（5）ROE=d1+β1Y+ξ1；

（2）EPS=d2+β2X+ξ2；（6）EPS=d2+β2Y+ξ2；

（3）RI=d3+β3X+ξ3；（7）RI=d3+β3Y+ξ3；

（4）BL=d4+β4X+ξ4；（8）BL=d4+β4Y+ξ4；其中d为常数项，ξ为残差值

本文的数据来源于国内两大证券交易所公布的上市银行的财务报告及银行官方网站公布的相关报表，取深发展、招商、浦发、民生银行，上海银行五家银行2000年到2010年的数据，对采集到的数据进行了一个描叙性的分析，如下表

本模型的分析工具为 SPSS13.0 分析软件，在导入数据前，对样本数据进行了标注化处理，以其减少样本数据不一致带来的序列不平稳性。采用标准化数据进行分析得出的结果如表

R2表示代表拟合优度，常数项di和相应的T统计量，自变量系数βi和相应的T统计量。

下面进行分析，所有模型的R2值均小于 1，因此，除自变量是影响因变量的因素外，还存在其它因素，这与变量选取时所作的假定是一致的。模型1―3和5―7的.β均大于0，变量显著（由相应的T 统计量可得知）。这说明净资产收益率（ROE）、全面摊薄每股收益（EPS）和净利润增长率（RI）分别与银行高管人员的年均薪酬（X）、所有员工平均年薪（Y）正相关。模型4和8的β小于0，变量显著（由相应的T 统计量可得知），这说明不良贷款率（BL）与银行高

管人员的年均薪酬（X）、所有员工平均年薪（Y）负相关。

从实证分析的结果可以看出，我国商业薪酬激励是有效的，这可以从薪酬与银行业绩正相关、与经营风险负相关得到证明。但是我们不能忽视，上述的这种

相关性比较弱，说明了薪酬激励的效果不是很好。正于前文所假设的，忽视了一些影响银行业绩的因素会削弱模型的解释能力，所以本模型是有局限的。 3 我行的薪酬管理体系以及优化建议

3.1 薪酬构成

薪酬主要是货币性劳动报酬和非货币性报酬两种。

一、货币性劳动报酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+其他补助

基本工资主要和工作年限，职称挂钩；

岗位工资以员工所在岗位为标准，同部门员工在工作性质，业务量等方面的差异在岗位工资的分配上没有得到充分体现；

绩效工资基本上按照员工在工作中的创效来分配，注重员工对企业的贡献，提高行业竞争力。

二、非货币性报酬包括员工享受的婚假，产假，带薪年休，员工职位晋升，业务培训，改善办公环境，旅游等。

3.2 薪酬体系存在的问题

一、固定工资比重过大，激励作用较弱

固定工资的比例居高不下，而与员工绩效有直接关系的薪酬说占的比例较小。通过本文前面的分析可知，固定工资不与个人的绩效挂钩，基本上没有激励的效果。这种薪酬体系，导致了员工的薪酬与银行的绩效相关性不高，虽然员工的薪酬稳定，具有较强的安全感，但是薪酬机制灵活性小，缺乏应有的刚性。

二、薪酬分配缺乏依据

建立绩效工资制首先要满足两大条件：一是员工的绩效可以用数据科学客观的衡量，即能定量分析；二是设计好好员工绩效和薪酬之间的相关系数。虽然我行已经建立了业绩考评指标体系，但是在实际操作中，员工绩效的考评还没有完善，难以公平合理的记录员工绩效，一定程度上还是存在“吃大锅饭”的现象。

例如：现行的绩效工资对于我们柜员来说主要与业务量和营销业绩挂钩。业务量的考核主要有自然业务量和手工业务量组成，由于各个岗位之间工作侧重点的不同，自然业务量和手工业务量之间存在巨大差距，然而自然业务量可以由系统每日统计折算产生，手工业务量确需要明确的考核明细来计算，现行的

手工业务量考核体系存在片面性，难以联系实际工作进行统计。这就造成低柜柜员每日的业务量总和严重低于高柜柜员，本身自然业务量少，而每日存在的大量无法在系统内核算的手工业务量又难以统计。

另一方面营销业绩也同样存在问题，首先难以界定营销业绩的分配问题，不同岗位之间的联动营销使得一笔业绩难以分配，而后柜员由于业务繁忙也比较难以在办理业务的过程中进行营销。

3.3薪酬激励模式的设计

一、实施股票期权等长期激励策略

对现有的股份制商业银行，引入股权激励的薪酬分配模式是薪酬激励机制改革的方向。现行薪酬制度的改革，应逐步引入管理层持股、员工持股计划和股票期权等长期激励手段，将银行的长远发展目标和银行高管人员、员工的自身利益紧密联系，形成利益共同体。以期达到下述效果：减少员工的重视眼前利益而忽视长远利益的行为，发挥薪酬分配的长期激励作用；提高员工的工作积极性和创造性，增强银行的活力；留住一支业务素质高，专业技能强的人才队伍；降低银行的代理成本，进而降低其营运成本；推动我国银行体制的改革。

二、实施整体薪酬方案

现行的银行薪酬体系比较单一，货币收益占了绝大部分，很难覆盖员工生活、工作需求的各个方面，员工的个性化需求也无法得到有效满足。当人们的生活水平随着经济的快速发展而显著提高时，货币收益对员工的激励作用呈递减的趋势，实施整体薪酬方案势在必行。这能扩展目前薪酬体系的内容，形成一个组合薪酬体系，使薪酬更具备灵活多样性等特点，在不同方面和不同层次满足员工的需求，提高薪酬激励机制的有效性。

三、完善业绩考评指标体系

绩效工资制度是建立在科学合理的业绩考评体系之上的，即必须设置合理的考核指标和确定相应的考核值。我们可以借鉴国际先进银行的绩效考核经验，并结合国情和自身的特色，设计合理的业绩考核制度及目标值，以其能达到科学、先进、有效和完善等功效。最大幅度的提高员工工作的积极主动性，提高我国商业银行的核心竞争力和市场活力。并在实际操作中，不断发现问题，研究问题，解决问题，争取建立可行的、有效的、完善的业绩考评指标体系。

结论

建立合理有效的薪酬体系对商业银行来说意义重大：1.有利于降低银行的经营成本，提高银行的绩效。2.有利于提高银行管理的效率，增强银行的竞争力。

3.有利于实现银行稳健经营，为国民经济的持续稳定发展提供支撑。

我国商业银行激励体系的现状，在一定程度上阻碍了我国当前金融改革的步伐，抑制了我国商业银行系统的发展、完善，已经到了非改不可的地步。同时实证分析的结果也表明，我国商业银行的当前的薪酬体系只是基本有效，相关性比较弱。

本文对我国商业银行薪酬体系的改革提出了自己的看法：包括实施长期激励策略，实施整体薪酬方案和构建科学的绩效考评指标体系等。

本文在数理分析方面有一定的欠缺，研究结论也有一定的局限性，为以后深入留下了空间。

参考文献

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