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是诉讼时效，还是除斥期间 ———浅谈对劳动法第的理解

时间：2022-08-25 07:47:28 其他范文收藏本文下载本文

是诉讼时效，还是除斥期间 ———浅谈对劳动法第的理解（共10篇）由网友“corre”投稿提供，下面是小编整理过的是诉讼时效，还是除斥期间 ———浅谈对劳动法第的理解，希望能帮助到大家!

篇1：是诉讼时效，还是除斥期间 ———浅谈对劳动法第的理解

是诉讼时效，还是除斥期间 ———浅谈对劳动法第八十二条的理解

劳动法第82条规定“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。对于该条款中规定的60日期间的性质到底是属于诉讼时效还是除斥期间，在理论上和实践中有着不同的看法。持诉讼时效观点者认为：60日期间的法理特征符合诉讼时效的基本特征；认为属于除斥期间者则认为：60日期间的规定并不像诉讼时效一样，有法定的中止、中断情形，因此属于除斥期间。对于上述两种观点，笔者同意第一种意见。理由如下：

一、诉讼时效期间是法律规定的对民事权利的保护期限，期限届满后，当事人丧失的仅是胜诉权，而民事权利并未消灭。这点应是诉讼时效与除斥期间的重要区别。劳动法第82条规定的60日期间的性质显然属于前者，因为如果劳动争议一方当事人超过60日期限申诉，其也仅丧失胜诉权，如果当事人之间自愿履行，则并不被法律所禁止。并不像除斥期间一样，丧失实体权利。

二、诉讼时效可能因法定事由而中止、中断或延长，除斥期间则为不变期间，不因任何事由而出现中止、中断或延长现象。而60日的申诉期间同样有着中止、中断的.情况，劳动部关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知中对此作了如下的解释：企业劳动争议处理条例第23条第2款“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”的规定是对特殊情况的特殊规定，应当继续执行。劳动部此项解释已明确指出60日的申诉期间在“不可抗力或其他正当理由”条件下可以顺延。这个特征完全符合诉讼时效的特性。

三、诉讼时效是自请求权发生时计算，而除斥期间则是自权利形成时计算。不难看出，劳动争议案件所涉权利之争均为请求权之争，而绝非形成权之争。劳动争议一方申请仲裁也是自请求权发生时计算。对此，劳动部在“关于贯彻执行《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见”第85条中有明确的解释，即“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日，60日的期间即从此起算。

司法实践中，对60日期间性质的正确理解有利于保护劳动争议当事人的合法权益，尤其有利于劳动者一方合法权益的保护。而正确认识到60日期间是诉讼时效后，则在发生上述情况时有助于执法人员考虑当事人是否有特殊原因，从而根据不同情况作出相应的处理。

篇2：对《劳动法》第理解

对《劳动法》第三十一条理解

《劳动法》第三十一条的规定已很明确，无需赘述。而《劳动法》第三十一条规定的情形现在却很是普遍。尤其是在近几年大学毕业的人中，很多人正是因为签订了一份劳动合同，想走又担心被追究违约责任而不敢走，以致大好青春被懊恼地耗费。所以对此条规定的适用，很有必要明确。明确《劳动法》第三十一条是赋予劳动者无条件单方解除劳动合同的权利，并让每个劳动者都知道，即便他签有一份劳动合同，他仍有单方解除劳动合同的权利，会给人们带来更多的机会，会使更多人因此而终身受益。

反对劳动者在订有劳动合同前提下，有无条件解除劳动合同的权利，即认为在订有劳动合同前提下，劳动者单方提前解除劳动合同应承担违约责任观点的首要理由是合同法的规定。的确，有约必守、违约负责是合同法的主旨。如果劳动合同应受《合同法》调整的话，那么违反劳动合同应承担合同法上的违约责任也就合乎法理，也就是“《劳动法》第三十一条应如何理解”一文中所说的应承担违约责任。不过劳动合同是否受《合同法》的调整，却值得商榷。《合同法》第二条第二款规定“婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用其他法律”。劳动合同很显然属于有关身份关系的协议，不应该适用《合同法》。也许正因为是劳动合同不适用《合同法》，所以《劳动法》才以专章规定劳动合同。也就是《合同法》所指的“适用其他法律”。因此，既《合同法》不适用劳动合同，也就不可能适用《合同法》追究违反劳动合同的违约责任。

反对劳动者有权无条件解除劳动合同观点的另一理由是基于公平原则，即认为赋予劳动者在订有劳动合同前提下，有权单方无条件解除劳动合同对用人单位而言不公平。这一理由也许更强于合同法上的理由，因为无论怎么说，这种不公平总是存在的。用人单位好象总是处于冤大头地位。但是我们不要忽视，法律虽以公平为最高原则，但法律永远也达不到绝对公平。因为绝对公平之下，法律也就失去了作用。法律的作用在于在众多的不公平中选择最小的不公平，或说使公平最大化。就用人单位与劳动者之间劳动关系而言，两者之间公平情r怎样，并不象普通的合同关系。因为其关系与家庭、社会紧密相连，以至于其间的公平情况，并不仅仅由其两个主体承担，而可能要由劳动者的家庭和全社会承担。所以用人单位与劳动者之间劳动关系的公平情况并不是孤立的，而是与全社会的公平情况紧密相连，也就是说不能孤立的看待用人单位与劳动者之间的公平情况，而应将其作为全社会公平情况的一部分来看待。只要看一看劳动关系在政治经济学，尤其是在马克思主义政治经济学中的重要基础地位，就可以知道劳动关系在全社会中处于何等重要的地位。所以评价劳动关系的公平情况不能仅仅只在二者之间，而要将其作为全社会公平情况的一部分来评价。也许正是因为不能将劳动关系作为普通合同关系对待，各国才制定专门的劳动法对劳动关系进行规范。而在制定劳动法的同时各国无疑要将全社会的价值观注入到劳动法中，使劳动关系最有利于全社会的发展，以劳动关系中的不公平换取全社会的大公平。

《劳动法》第三十一条正是体现了这种以小的不公平，换取全社会大的公平。虽然使用人单位在劳动合同中处于被动地位显得不公平，但o予劳动者无条件解除劳动合同的权利无疑会更有利于社会的发展。国家在上世纪80年代初，不知花了多少精力促使人才流动，希望使那些在此单位碌碌无为的人，能到另一单位大有作为。《劳动法》第三十一条重要作用就在于从法律上保证了人才流动。对全社会而言，如果每个人都在他最适合的职位上工作，才是最有利于社会发展的.。用政治经济学的词就是全社会人力资源配置最合理。在市场经济下，人的自由流动是人力资源配置最合理的基本保证。

劳动者有权无条件解除劳动合同的负面会否使用人单位因劳动者解除劳动合同而蒙受巨大p失呢？其实根本不会。首先劳动者单方解除劳动合同的效力要三十天才生效。在三十天时间里用人单位如果不怨天尤人的话，有足够时间来解决问题。他既能再招聘人员，也可以另行安排人员。三十天也足够劳动者将其掌握的用人单位资料全部移交。相反劳动者解除劳动合同会大大促使用人单位管理者认真思考自己在管理中的不足，以提高用人单位的管理水平。试想在就业难的情况下，谁会轻易地解除劳动合同呢？看一看世界上成功的企业，就会知道管理得好的公司绝不会因某人辞职而陷入困境。而且用人单位如果清醒知道劳动者有权无条件解除劳动合同，那他便有理由事先作好准备。并且三十天时间也足以让用人单位来设法挽留想走的人。

限制劳动者解除劳动合同保护的不是用人单位，而是用人单位落后的管理方式。体现的不是对用人单位的公平，而是对劳动者、其他用人单位以致全社会的不公平。从人权、宪法而言，限制劳动者解除劳动合同的权利，也就限制了劳动者自由选择职业的权利，也就会因为侵犯公民的基本权利、基本人权而受责难。

篇3：劳动合同对除斥期间和诉讼时效的规定

是除斥期间还是诉讼时效?

所谓除斥期间就是指法定的民事实体权利固定存续期间，权利人在该期间不行使权利，该期间经过后即发生权利消灭的法律效果，它是固定的不变期间，不存在中止、中断和延长的问题。在《劳动争议调解仲裁法》生效实施前，曾有人将申请劳动争议仲裁期限的性质视作除斥期间。因为依照《劳动法》的规定，用人单位和劳动者申请劳动争议仲裁，超过了申请期间的,劳动争议仲裁委员会就不会受理或驳回申请,这实质上就从程序上消灭了当事人请求仲裁保护的权利。再加上劳动争议仲裁是提起诉讼的法定程序，所以就不会产生诉讼上的法律效力。

这种观点显然是不恰当的。因为，申请劳动争议仲裁的期限虽然符合除斥期间所具有的不变、不存在中止、中断和延长的问题等部分特征，但是，它的法律效果只是当事人在程序上部分权力的丧失。而且《劳动争议调解仲裁法》对这一点也作出了明确的答复。该法第27条明确规定了一年的劳动争议仲裁申请期限，并且明确了时效期间的中止和中断。显然，劳动争议仲裁的申请期限不是除斥期间。但是，劳动争议仲裁申请期限是诉讼时效吗?劳动争议仲裁时效和诉讼时效又是什么关系呢?劳动者没有在仲裁时效期间提起申诉的，还能获得司法上的胜诉权吗?这些问题，在《劳动争议调解仲裁法》出台前也一直是个存在争议的问题，而且《劳动争议调解仲裁法》中也没有作出明确的回答，这依然需要我们在理论上进行论证。

[劳动合同对除斥期间和诉讼时效的规定]

篇4：劳动法诉讼时效是从什么时候开始算呢？

如题，因工伤住院，需二次手术，劳动法诉讼时效是从什么时候开始算呢？而且在受伤期间的工资应该怎么算呢？

[劳动法诉讼时效是从什么时候开始算呢？]

篇5：是对还是错作文

是对还是错作文

是对还是错

苏省仪征仪化二小五年级四班秦爽 “叮铃铃”，上课铃响了，操场上一片混乱，同学们像接到命令一样从四面八方急匆匆地奔向自己的教室。我也伴着铃声，朝着教室一路小跑。突然听见“啪”的一声，我回头一看，只见不远处一个低年级的小男孩跌倒了，他摔得很重，露在短裤外面的膝盖上渗出了血，小男骇一见血，嘴一咧，哭了。

他这时是多么需要人帮助啊！可是上课了呀，我不知所措地楞在那里，心里矛盾着：帮不帮他呢，如果送他到医务室，上课一定回迟到，老师没准会“大发雷霆”，可袖手旁观又于心不忍，这该如何是好？眼看着同学们渐渐地回班了，操场上的人越来越少，算了吧，还是赶快回班，别弄个“泥菩萨过河――自身难保”。可回头看见小男孩求救的目光，我又犹豫了，正在这时，我的'同桌跑了过来，背起小男孩向医务室跑去……

我准时回到了教室，好半天，同桌气喘吁吁地回来了，老师不分青红皂白地批评了他，他没做任何解释，回到了座位。

虽然我按时回班，没有受到老师的批评，可我的同桌却因为帮助别人，上课迟到而受到了老师的批评，我和他比，到底是谁对谁错呢？

篇6：对《民事诉讼证据的若干规定》第的理解

对《民事诉讼证据的若干规定》第二条的理解

《民事诉讼证据的若干规定》（以下简称规定）第二条：当事人对自已的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。此条是对民诉法第64条的完善，将行为意义上的举证责任与结果意义上的举证责任合二为一，对指导审判实践具有重要意义，但因传统民事诉讼中的举证责任-─谁主张谁举证即行为意义上的举证责任在人们头脑中根深蒂固，有的法官在民事审判工作不能很好的理解和运用结果意义上的举证责任，致使以往审判工作中存在的弊端未能得到根除，影响了人民法院公正与效率的世纪主题。为此作者试从民事诉讼中举证责任含义及此条规定的意义和运用等方面谈谈自己的浅见。一、举证责任的含义举证责任通常也称证明责任，是指当事人对诉讼中所主张的案件事实以证明的责任，以及在诉讼结束之时如果案件事实仍处于真伪不明的状态应当由该当事人承担败诉或不利后果的责任。具体包括行为意义上的举证责任和结果意义上的举证责任。 1、行为意义上的举证责任行为意义上的举证责任又叫主观上的证明责任、形式上的举证责任，谁主张谁举证原则就是对其最典型的概括。这是民事诉讼法第64条规定的我国民事诉讼制度关于举证责任分配的基本原则，该原则强调当事人在诉讼中是否实施了举证行为,但未能考虑到举证责任与诉讼结果之间的连接，忽略了举证责任的实体法性质，不能够反映举证责任这个概念的最本质内容且缺乏可操作性的具体规定，对当事人在民事诉讼中应当对哪些具体事项进行举证没有明确，无法完全解决举证责任分配的问题，对当事人未能尽到举证责任应承担什么后果也无明确规定。由此而来的问题就是当事人缺乏举证的积极性和诉讼的风险意识，不利于当事人保护也给审判的权威性和公正性造成消极影响。 2、结果意义上的举证责任结果意义上的举证责任又称客观上的证明责任、实质上的举证责任，它是指一方当事人主张的事实存在与否不能确定时应当规定由哪一方当事人对不利后果进行负担的一种风险和责任。它强调当事人的举证后果，它是实体法上的要求，是从实体法的适用原则中派生出来的，由实体法预先设定的不能转移的举证责任。它是固定于一方当事人对一种对待证事实不可证明或解释时的风险分配形式。该责任的建立前提是：法官不能因案件事实不清而拒绝裁判。国家设立民事诉讼制度对民事争议进行司法裁判其目的是对当事人因其民事权利的争议凭其私力无法得以解决而由国家采取的公力救济。若允许法官因案件事实不清而拒绝裁判即背离了公力救济的初衷也不符司法权是判断权的法理。对于符合起诉条件的案件法院受理后法官必须对该案作出裁判。法官在案件事实真伪不明时的裁判。何谓案件事实的真伪不明，德国诉讼法学者普维庭教授表述为：在诉讼结束时当所有能够释明事实真相的措施都已经采用过但争议事实仍然不清楚的最终状态。二、完善举证责任的意义我国传统民事诉讼制度中仅将行为意义上的举证责任作为举证责任的一般原则，但民事诉讼是以解决当事人之间的民事权利争议为内容，而民事权利是私权，当事人通过国家的公力救济进行诉讼是为了维护私权，应当就争议事实提供相应的证据，但由于受传统的诉讼观念的影响和民诉法规定的过于原则，当事人提供证据和人民法院收集证据没有明确的规定，在操作中无法很好的把握，故当事人往往不能充分意识到举证责任的后果，更意识不到诉讼的风险，却将此风险转嫁给法院，另外人民法院由于仅凭现有证据无法对案件作出判断而到处调查收集证据，有时也滥用权力，造成个别案件不公，侵害了当事人的合法权益，损害了人民法院在当事人心目中形象，此外，由于法官对证据的认定也受其认知水平、价值观念等多方面因素的影响，对于案件的事实真伪不明时很难作出判断，这就使得法官无限期的延长当事人的举证期限，导致大量民事案件的积压，不利于人民法院的工作效率。民事诉讼证据的若干规定对其作了补充使其趋于完善，克服了以往司法实践中的种种弊端。有利于人民法院公正与效率的主题。三、审判实践中的运用举证责任它包含两重含义，行为意义上的举证责任和结果意义上的举证责任。行为意义上的举证责任解决的是诉讼中由何人提出主张，何人提出证据加以证明的问题。它是当事人以主张活动和提证活动推进诉讼发展的责任。如果当事人未尽到此项责任则诉讼无法开始或无法继续进行。在这一过程是当事人须提出主张，以一定的证据证明该主张构成具有法律意义的争议同时还要提出相应的证据证明该主张成立。行为意义上的举证责任与结果意义上的举证责任是统一的举证责任概念下的相对独立的责任。二者均为举证责任内涵的`组成部分，在举证责任外化过程中相继呈现出来，结果意义上的举证责任是根本的和本质的责任，当事人履行前者的目的是为了避免或解除后者的责任。行为意义上的举证责任是程序法上的要求，不提供证据则无法展开诉讼活动。它在诉讼中随当事人举证程度的变化而可以发生反复，在当事人之间相互转移。证据法学上根据当事人所主张的事实的关系将证据分为本证与反证。所谓本证是指能够证明当事人主张的事实存在的证据，反证则是能够证明对方当事人主张的事实不存在的证据。在民事诉讼中，当原告按照举证责任的要求提供了使法官确信其主张存在的证据即本证后其已经履行了提供证据的责任，此时提供证据的责任已经移转给被告，当被告提供了意在否定原告主张的事实存在的证据即反证使得法官对本证无法确信时举证责任又移转到原告一方。因此行为意义上的举证责任是围绕着法官对案件事实的判断而不断地在原、被告双方当事人之间相互转移。而结果意义上的举证责任是法律预先设定的一种风险责任的分配形式，当行为意义上的举证责任已履行完毕而待证事实仍然真伪不明时结果意义上的举证责任才开始为法官最终的判断提供一种预先设定好的规则，即“没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”。但若双方当事人通过积极地履行行为意义上的举证责任已使案件的事实得以证明，法官完全能够依据现有证据作出判断则结果意义上的举证责任便不发挥作用。

篇7：劳动法对病假工资是怎么规定的

劳动法对病假工资是怎么规定的

1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

3、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。

5、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。而以上公式中提到的计薪日概念，是指国家规定的制度工作日加法定休假日，例如小冯单位的制度工作日是每周工作5天休息2天，6月份单位制度工作日是20天，如果是5月份就得加上“五一”3天法定休假日，而不是统一的国家规定的20。92天月平均工作天数。

我国法律规定，病假期间劳动者可照常拿工资，对于病假工资，不低于当地最低工资的80%。这一条充分体现了对职工在病假期间的保护。所以，以后劳动者再遇到病假期间单位不给发工资的情况，一定要用法律捍卫自己的合法权益。

篇8：对我国《劳动法》第31条规定之检讨

《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第31条规定，“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”此条文字表述虽简，但体现的立法精神实为可嘉。对此，理论界多予以肯定评价。但是，法律的功能不仅是要进行权利宣言，更要追求权利实现。由于《劳动法》第31条规定的内容过于笼统，理解上易生歧义，适用上多有不便，为此很有深入分析研讨的必要

劳动合同的解除是劳动合同当事人提前消灭合同关系的一种法律行为，是当事人阻却合同存续的一种意志行为。通过解除行为，使具有法律效力的劳动合同在合同期限届满之前自解除之时失去效力，从而实现主体特定的目的。劳动合同解除是劳动合同整个动态过程的一个环节，虽不是必经环节却影响甚大。其直接影响劳动合同的效力、当事人的合同期待与利益得失。正是由于劳动合同的解除直接涉及当事人的利益得失，实践中极易引起纷争，因而倍受劳动立法的关注。明确规定劳动合同解除的类型、条件、程序及后果，藉此规范解除行为，克服任意解除的弊患，是劳动立法的任务。我国《劳动法》在第3 章“劳动合同和集体合同”中用9个条文规定了劳动合同的解除问题，占本章条文的45 %，占劳动合同条文的53%，足见劳动合同解除的重要地位及立法的关注程度。

从立法规定的角度看，劳动合同的解除有两大类型：双方解除(协商解除、协议解除)和单方解除(行使解除权)。劳动合同是当事人双方的合意，双方当事人有订立劳动合同的自由，也应有解除合同的自由。劳动合同双方当事人通过协商达成解除协议，解除劳动合同，法律应予以认可，并不施加限制条件。单方解除是合同一方当事人行使解除权的意志行为，并不以对方是否同意为转移。单方解除不当，就会破坏合同效力和尊严，损害对方权益。所以，劳动立法重点要规范单方解除。我国《劳动法》关于劳动合同的解除规定了9个条文，其中有8个条文是关于单方解除问题的。

依据解除主体，可将单方解除分为用人单位解除和劳动者解除。根据解除条件不同，用人单位解除又可细分为三种类型：过错性辞退(第25条)、情势性解除(第26条)、经济性裁员(第27条)。用人单位解除劳动合同都附有严格的解除条件和程序，同时通过反向立法(第29条)进一步限定情势性辞退和经济性裁员的适用范围。劳动者解除劳动合同有两种情形：一种是一般性解除(第31条);另一种是特殊性解除(第32条)。一般性解除只需履行告知程序义务即可为之，并无其他限制条件。因此，一般性解除又可称为无条件解除或绝对解除。特殊性解除有严格的法定适用条件，可称之为有条件解除或相对解除。西方国家常把劳动合同关系视为雇佣关系，相应地把劳动合同主体分别称作雇主和雇员(受雇人)。劳动合同的单方解除也就合为雇主解雇和雇员辞职。雇主解雇分为合理解雇和无理解雇。在日本，关于劳动法是否一般承认解雇自由，理论认识上有分歧，形成三种学说，即解雇自由说、权利滥用说和正当事由说。

我国《劳动法》第31条的规定是劳动者单方解除劳动合同的一种类型，属于无条件的一般性解除。单独赋予劳动者一方无条件解除劳动合同的权利，在立法技术和利益衡量上是否合适，留待后文讨论。仅就第31条规定所体现的立法目的而论，有三点意义应予强调：

第一，此条规定充分映射了现代劳动立法的理念-保护劳工。现代劳动法诞生于19世纪初的“工厂立法”(注：18英国的《学徒健康与道德法》被劳动法学界公认为现代劳动立法诞生的标志。)，其条件是工厂大工业的兴起和劳动者的人格独立;其标志是立法保护重心的转移-从资本所有者转移至劳动力所有者。劳动者是劳动关系中的弱者，确保劳动者在劳动关系中的权益与人格实现，是现代劳动法的神圣使命。劳动法的发展史和工人阶级斗争，都可以充分印证劳动法保护劳工的正义追求。(注：冯彦君：《论劳动法是保障人权之法》，载《中央检察官管理学院学报》1995年第1期。)我国《劳动法》第31 条虽仅为劳动者解除劳动合同的单项规定，却使劳动者获得了充分的职业选择自由，保障了劳动者的独立地位，也是对弱者地位的有力救济。可以说，《劳动法》第 31条的规定不仅是劳动自由的法律保障，更是劳动者人格独立和意志自由的法律表现。第二，此条规定有利于劳动力资源的合理配置，实现最大价值。劳动力资源是人力资源，是生产力发展的根本动力。劳动力资源必须与物化形态的生产资料结合，才能发挥其效能。劳动力资源的配置状况，直接影响其利用效率。优化劳动力资源的配置，是市场经济发展的必然要求，也当然地成为劳动法的一个重要调整目标。劳动者选择了用人单位并通过劳动合同确立劳动关系，也就选择了一种职业、一个服务对象，实际上就是实现了一种资源的组合、配置方式。从客观上看，一种资源的组合未必是最优的，需要不断地调整：从主观上看，劳动者出于兴趣、爱好、专业、待遇等考虑，认为现有的单位和职业不适合于自己时，其工作积极性和效率就会受到很大的影响，也需要实现新的选择。劳动者享有单方解除劳动合同的自由，就可以积极主动地调整资源的组合方式，为实现新的更优的组合提供了可能。

第三，此条规定在程序上限制了解除权的滥用，维护了合同效力。劳动合同有效成立即具有法律效力。维护合同效力、确保合同自由是劳动立法的双重任务。实践证明，没有自由就没有真正的合同;而自由过度就会破坏合同效力。维护合同效力，适当限制合同自由，实属合同法制的必然要求。《劳动法》第31条的规定，在赋予劳动者解除劳动合同权利的同时，施加了提前告知的程序义务以限定解除权的行使。这便兼顾了两个价值目标，即维护合同效力与维护合同自由。

[对我国《劳动法》第31条规定之检讨]

篇9：是对还是错优秀作文

是对还是错优秀作文

对与错是一对永远相反的词汇，在字面上看来它们如同平行线一般不可能会有交集点，它们是在十字路口上不同的路，在人们看来对与错是绝对相反的立场，可世界上没有绝对的事与物，没有不可能发生的状况。

当每一个人站在对与错的相反路口时没有人希望向错靠近一步，只是现实中不可能人人都走向对，所以现实把一部分对的人推向了错，他们不想错，但事实不得不让他们错，他们真的错了吗？还是现实错了，我们无法从一个公正的态度来判断谁对谁错，这使我们迷惘、无奈、不知所云，但这毕竟与我们自己不相关。许多人会这样想，却从未想过我们自己身边都存在着对中的错，错中的对。上政治课时，老师告诉我们说：上学是我们的.权利，也是义务。我们在享受权利的同时也必须承担义务。在农村里时常有这样的事情发生，虽然国家规定九年义务教育免费，但仍有许多孩子辍学回家到城市里打工，原因是家里太穷，兄弟姊妹太多，为了家庭，他们必须早早的去赚钱，这或许对于国家的规定来说他们错了，他们没尽到应尽的义务；但对于家庭来说，他们的决定是对的，为了生存，为了面对现实，他们必须错。

不仅在我们身边，在我们自身上的对错也是难以分辨的。在一场考试中一位同学因身体不适而影响发挥，成绩不理想，以这件事来看这位同学并没有错，但成绩不理想使他变成了错的那一方，但他究竟是对还是错，我们无法断定，这是个没有标准的答案的问题。

篇10：是对还是错小学生作文

是对还是错小学生作文

“叮铃铃”，上课铃响了，操场上一片混乱，同学们像接到命令一样从四面八方急匆匆地奔向自己的教室。我也伴着铃声，朝着教室一路小跑。突然听见“啪”的一声，我回头一看，只见不远处一个低年级的小男孩跌倒了，他摔得很重，露在短裤外面的'膝盖上渗出了血，小男骇一见血，嘴一咧，哭了。

他这时是多么需要人帮助啊！可是上课了呀，我不知所措地楞在那里，心里矛盾着：帮不帮他呢，如果送他到医务室，上课一定回迟到，老师没准会“大发雷霆”，可袖手旁观又于心不忍，这该如何是好？眼看着同学们渐渐地回班了，操场上的人越来越少，算了吧，还是赶快回班，别弄个“泥菩萨过河――自身难保”。可回头看见小男孩求救的目光，我又犹豫了，正在这时，我的同桌跑了过来，背起小男孩向医务室跑去……

我准时回到了教室，好半天，同桌气喘吁吁地回来了，老师不分青红皂白地批评了他，他没做任何解释，回到了座位。

虽然我按时回班，没有受到老师的批评，可我的同桌却因为帮助别人，上课迟到而受到了老师的批评，我和他比，到底是谁对谁错呢？

★ 撤销合同

★ 可撤销合同