从日本的企业文化看东西方管理思想融合（锦集8篇）由网友“RANR”投稿提供，以下是小编为大家准备的从日本的企业文化看东西方管理思想融合，希望对大家有帮助。
篇1：从日本的企业文化看东西方管理思想融合
从日本的企业文化看东西方管理思想融合
【摘要】现代西方管理日益趋向复杂化，片面追求数学化、模型化的管理技术，无视人的心理情感因素和管理艺术的丰富性。而以中国为代表的东方管理哲学在很大程度上弥补了这一点。日本企业文化不仅推行现代管理的体系、制度、方法，也重视属于文化层面的“软”的因素。如员工归属感、价值观的培养。在当代东西方文化进一步交流融合的趋势中，应当注意既学习西方的管理之术，又领悟中国的管理之道。
【关键词】管理哲学;管理技术;文化融合;管理之术;管理之道
西方管理学从泰勒、法约尔开始，逐渐架构成完备的体系，又衍生出众多的流派、学派、丛林。与此相对，中国古代诸子百家，虽观点各异，但都离不了理国治邦，他们的文化精髓既是人生哲学，也是管理思想。东方传统文化中的管理思想不乏深邃闪光之处，却沧海遗珠，散见于经、史、子、集，缺乏系统的整理。于是，学院教授的“正统”管理学“言必称希腊”，基本是西方管理学一统天下。
一、西方管理学分析
西方管理在直接为现代市场经济服务中积累出明显的优点：善于运用科学技术的最新成果，在试验和逻辑分析的基础上进行严格地控制和严密地管理，注意引进竞争机制，提高整个管理活动的效率，不断根据管理实践的结果来变革管理模式和创新管理理论，重视发挥个人的能力和专长，充分利用法律和契约在管理中的作用等。而其缺点也是明显的：重视对管理的理性分析，忽视人的主观能动性;管理技术片面追求数学化、模型化和计算机化的倾向，无视了人的心理情感因素和管理艺术的丰富性;对管理中某一要素进行深入地、科学地分析，总结出的某一方面的规律，却往往把局部的规律看成是一个管理活动的普遍法则，产生了以偏概全，走极端的弊病;现代西方管理日益趋向复杂化，复杂也带来新的矛盾。组织结构复杂常常使各种矩阵结构相互牵扯，扼杀了创造行为。
二、东方管理思想的内核
中国传统文化的核心是人文精神，重视社会人生。所以东方管理文化也是以人为核心，具有浓烈的人本主义色彩;协调各种组织、群体间的关系，强调整体协同，而且这种协同不仅是在人与人之间，而且包括人与自然之间。
以中国为代表的东方管理哲学在很大程度上解决的是“愿不愿、想不想”的问题，是如何激发员工“心愿”的问题;而西方则注重员工“会不会、能不能”，是针对企业管理制度和方法方面下工夫，各有侧重。一个企业家，如果没有从中国传统文化中寻找不断提升境界的养料，把企业当成一个大家共同发展的平台，而不只是个人财富积累的木桶，那他前进的动力在某些阶段会受到限制和影响。
相对于西方系统的、并在某种程度上已发展起来的科学监督和统计制度，东方管理思想更注重人的自我约束、修身养性的自我管理，通过高度的自律适应自然。从“性善论”出发，通过自身修养来解决问题。这些和现在比较流行的“人本管理”思想有共通之处。儒家讲究的是“宽容和谐内部环境”，但在管理中的感性成分较大。极端的感性管理也会导致具体管理者无所适从、无所凭依，管理走型。
东西方管理文化不同，对管理的本质和认识也就不同。但是在当代东西方文化的进一步融合的趋势中，现代管理本质越来越体现为“以人为本、以德为先”为核心的人本管理思想。对于“人本”管理思想的回归，中国上古时代提出了“德为贵”的思想，强调伦理道德的重要性。儒家管理思想的逻辑起点是“修己”，即自我管理;其归宿是“安人”，即理想化的社会管理及最终的天下大同。“修己安人”包含了根本性的个人修炼与管理方法。市场经济体制更加需要提倡诚实守信、意志坚强、艰苦奋斗的精神。西方也普遍认识到了这种重要性，在MBA课程中也开设了“管理伦理”的课程，东方管理学派提出了“以德为先”观念，强调在市场经济下企业把道德行为放在首位，遵行“德智兼容”。日本企业的成功更是有力的证明了这一点。
三、日本企业文化的示范意义
进入20世纪70年代，日本企业在全球开始展露风采。当时美国正在受到石油危机的冲击嘛。企业劳动生产率在连续增长了20多年后骤然停止了增长。而这时，日本作为战败国，战后国民经济面临崩溃边缘，石油等原料全部依靠进口，但他们的企业在石油危机中安然无恙，经济保持高速增长的势头。日本企业管理的成功离不开中国文化特别是中国古典管理思想的长期熏陶。很多日本企业界人士认为，日本现代企业管理与竞争是建立在中国古典思想的基础之上的。
(一)日本企业文化中体现的东方传统人文精神
中国儒家思想对日本的影响最为深刻。早在公元八世纪，儒教就以行政手段得到日本政府推行，国民诵读《孝经》，提倡孝道。进入十六世纪，儒教被奉为日本官方哲学，日本兴起了对以儒家思想为代表的中国古典思想的全面研究。直至今日，儒家思想的痕迹，依然显著地存在于日本人身上。二战以后，日本经济奇迹般崛起，令世人瞩目。于是全世界都开始掀起了一股研究日本经济成功奥秘的热潮。包括曾经是日本人老师的美国人也放下架子，“拜徒为师”。经过一番探讨研究，欧美学者惊叹地发现，日本经济的奇迹来自于旺盛的企业活力;企业活力又源于成功的企业管理;而日本企业管理成功的奥秘则在于日本企业强大的企业文化;企业文化既是一种文化现象，又是一种管理思想，日本企业文化是中国传统文化(特别是儒家思想)与日本传统文化和民族心理相结合形成的;因此日本企业的成功不仅与美国的资金扶持有关，而且他们在实践中能够打破西方注重理性的管理理论的框架，不是单纯就管理论管理，而是把企业作为一个文化实体实施管理。在管理中不仅强调设备、技术、产量等“硬件”，也推行现代管理的体系、制度、方法，还有一个重要因素：特别重视人的价值，重视属于文化层面的“软”的因素。如员工归属感、价值观的培养，“企业风土”等企业文化建设，包括如“社风”、“社训”、“社长信条”、“经营原则”、“企业使命感”等。而儒家思想正是日本企业管理成功的动力因素。是创造“软”因素(日本企业文化)的关键所在。
篇2：从日本的企业文化看东西方管理思想融合的论文
从日本的企业文化看东西方管理思想融合的论文
【摘要】矿山作为一个特殊的企业形式，如何行之有效地抓企业文体的建设，是当前许多企业面临的主要问题。文章从矿山企业文体建设的整体目标、基本原则方面进行了阐释，并从是什么、为什么和怎么做三个方面对企业文化与矿山建设进行了具体分析。
【关键词】企业文化；矿山建设；思考
企业文化是社会文化的重要组成部分，是全体员工共同的价值观、目标愿景、行为规范、以及物化到企业全部活动、所有流程、各个层面的灵魂个性和精神动力的具体体现，是从日本以及欧美的企业实践中作为企业管理的一种新的理论提炼，经过众多企业管理者的建设实践和众多学者的深入广泛研究，构建出了企业文化的理论框架和实践模式。企业文化建设对于增强企业凝聚力、创新力和竞争力，增强广大员工的思想道德素质和专业技术能力有积极的作用。矿山企业作为企业组成不可或缺的部分，因其独特的行业特点，因此在企业文化建设上也有别于其他企业的一面。笔者认为，强势推进企业文化建设，必须要把文化建设与矿山全面建设统筹安排，整体考虑。
一、矿山企业文化建设的整体目标
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持以人为本和全面、协调、可持续发展的科学发展观，以人本管理为核心，着眼于内强素质、外塑形象，立足于文化强企、服务社会、报效国家，努力建设符合中国特色社会主义先进文化前进方向、具有鲜明时代特征和矿山特色的企业文化，为矿山行业持续稳定协调健康发展做出新贡献。
二、矿山企业文化建设的基本原则
1.服务社会主义核心价值体系。社会主义核心价值体系是党的十六届六中全会首次明确提出的一个科学命题。社会主义核心价值体系在我国整体社会价值体系中居于核心地位，发挥着主导作用，决定着整个价值体系的基本特征和基本方向，是建设和谐文化的根本。社会主义核心价值体系包括四个方面的基本内容，即马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神、以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观。这四个方面的基本内容相互联系、相互贯通，共同构成辩证统一的有机整体。企业作为社会的一部分，其文化建设也必须按照社会主义核心价值体系的要求，坚持马克思主义在意识形态领域的指导地位，牢牢把握社会主义先进文化的前进方向，大力弘扬民族优秀文化传统，积极借鉴人类有益文明成果，充分调动积极因素，凝聚力量、激发活力，进一步打牢思想道德基础，形成自己的特色文化。
2.坚持三个文明协调发展。三个文明建设，是我们党对我国社会发展规律的科学认识和总结，是对马克思主义的新发展，体现了我们党在新世纪新阶段与时俱进、开拓创新的理论品质和实现中华民族伟大复兴的高度自信和坚定决心。在推进“三个文明”发展的历史进程中，我们党又通过构建社会主义和谐社会来提升“三个文明”建设的内涵和质量。“三个文明”与社会和谐的本质、价值指向和最终归宿是一致的，是构建社会主义和谐社会的物质基础、政治保障和精神支撑。任何社会形态都是一定经济、政治和思想文化的统一体。社会主义文明是物质文明、政治文明和精神文明的有机统一。“三个文明”互相协调、互相促进、和谐发展，推动着社会主义文明的不断发展与进步。社会主义物质文明是社会主义政治文明和精神文明的基础，建设社会主义政治文明和精神文明必须首先建设社会主义物质文明，为政治文明和精神文明的发展提供雄厚的物质基础。社会主义政治文明是建设社会主义物质文明和精神文明的政治保证，为物质文明建设提供正确的政治方向和稳定的社会环境。以思想道德建设和科学文化建设为主要内容的社会主义精神文明建设，为物质文明的发展提供精神动力和智力支持。社会主义文明作为人类历史上新型的文明形态，推动社会的全面进步和全面发展，建设好物质文明、政治文明与精神文明，坚持“三个文明”一起抓，是构建社会主义和谐社会的内在要求。
3.积极稳妥延伸创新领域。在强势推进面上文化创建的同时，坚持不断拓宽创建领域，把文化创建的触角延伸到矿山、融汇到党工青妇层面，积极实施子系统文化建设。
三、矿山企业文化建设的几点思考
（一）要坚持共建推进
领导班子要高度重视，党政工团齐抓共管。要在指导思想上，重视企业文化建设，切实纳入党政“一把手”工程，作为一项重要的政治任务和“希望工程”、“效益工程”、“形象工程”来抓。在工作方式上，要定期召开专业协调会，研究部署阶段性创建工作；定期检查创建进度，随时监控动态情况；定期考核责任单位，及时通报检查情况。使企业文化建设工作与生产经营工作同安排、同部署、同考核、同奖惩。坚持做到“三个优先”，即人员上优先支持、资金上优先保证、工作上优先安排，从而促进了企业文化建设扎实有效地开展。同时，还要进一步健全完善相关制度，设立专职机构，形成党政主要领导亲自抓、分管领导靠上抓、责任部门具体抓，党政齐抓共管、干群协力推进的良好局面，从而凝聚创建合力。
（二）要提升整合理念
企业文化是以人为本的管理文化，建塑企业文化就是要培育一种团队精神，提升员工的`执行力。企业文化建设的根本目的，就是通过建塑以人文本的管理理念，提升企业的综合管理素质，增强企业的核心竞争力。要坚持以岗位创建为重点，注重企业文化理念的整合、提炼和升华，使之渗透到生（下转第22页）（上接第120页）产经营管理全过程，延伸到井下、班组和岗点，较好地发挥企业文化在管理中的威力和作用，防止和杜绝文化与管理“两张皮”的现象。要推行精细化管理。对各专业、系统、环节及岗点的各种制度、规定和办法进行细化、量化和完善，建立起了从领导干部到中层管理、从专技人员到一般工人，自上而下、层层递进的管理模式，实现管理工作由“静态”到“动态”、由“要我管理”到“我要管理”的根本性转变，激发和调动了干部职工的内在活力和工作积极性。
（三）要树好企业形象
企业形象是企业内外对企业的整体感觉、印象和认知，是企业状况的综合反映。搞好企业文化建设不但要抓好内部建设，同时也要抓好对外部的宣传。要把环境建设作为一项重要的内容来抓，不断进行刷新、改造和整治，起点要高、定位要高、标准要高，抓好内部硬件建设，同时要大张旗鼓地宣传矿山先进典型和先进经验，提高企业的知名度，增强公众认同感。
（四）要打造特色亮点
打造高标准、高层次、高品位的企业文化，必须抓出亮点、创出特色。结合矿山职工队伍现状的实际，可大力开展礼仪培训，引导和规范职工行为养；努力统一矿山服装，根据工作性质不同，区别层次，分类着装，职工上岗期间必须统一着装，参加大型集体活动必须统一着装，迎接上级各类检查必须统一着装；尽可能组建各种文化活动组织，如篮球、足球、拔活等队伍，定期开展活动。同时，有条件的还可编制一些展示矿山风貌的企业文化手册和画册，不断提升企业的文化品位。
参考文献
[1]D.M.斯帕茨，冀湘，苏悦.团队组织——矿山企业管理新模式[J].国外金属矿山，，(02).
[2]罗毅. 有关矿山建设问题的思考[J]. 矿业研究与开发， 2001，(01)
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篇3：探究东西方管理思想融合-工商管理论文
探究东西方管理思想融合-工商管理论文
摘 要：东西方管理思想具有各自的特点和优势，在不同的文化和社会背景中不断发展并完善成熟，形成了有各自特色的管理思想体系。然而由于东西方管理思想体系内部的固有缺陷无法靠自身体系克服，而这些固有缺陷会极大地影响东西方管理思想的进一步发展，因此，借鉴和融合就成为东西方管理思想进一步发展的必然选择。
关键词：东西方管理思想 差异 缺陷 融合
一、东西方管理思想差异
1.东西方管理思想的主要特点。东方的管理思想以中国和日本为代表，发源于中国古代传统思想，包括有易经的阴阳学说、道家的无为学说、儒家的仁爱学说、佛家的慈善学说、兵家的用人学说、法家的崇发学说等，这些思想构成东方管理思想的渊源。其主要特点是以中国传统文化为基础，大量运用哲学的思维方式，在管理实践中以“人本”思想为主，组织中成员之间关系和睦联系紧密，强调组织文化，集体感强，决策的过程中决策者的判断对决策过程有较大的影响，主观色彩比较重。而以英美为代表的西方管理学思想最早发端于古希腊的哲学，古希腊作为一个商业城邦和民族，其文化的发展形成人类早期文明独特的人文精神，这亦是古希腊文化本质特征，即追求个性独立和解放。西方的管理思想最终在泰勒提出科学管理的理论后逐渐形成一个完整的体系。因此，西方管理思想的主要特点是科学化、标准化、制度化、定性定量地分析具体问题，决策按照一定的流程和步骤，制度完善，组织内部成员之间关系比较冷漠，突出个人的作用和能力，权责清晰，赏罚分明。
2.东西方管理思想的主要区别。东西方管理思想的主要区别在于：东方的管理思想以人的自然思考方式和逻辑为基础，以人为本，比较注重人与人之间的关系，组织中摩擦和直接冲突较少，以发挥人的主观能动性为主，社会性比较重，偏重于感性，模糊化分析，是一种“软”性的管理思想。西方的管理思想以效率、利润为出发点，用制度和流程来约束组织中的每个成员，尽可能用合理科学的方法提高整个组织的效率，整个组织就像一台设计精密的机器，而每个成员就像是机器上的一个零件，按照设计好的轨迹固定地运行，确保最好的效率和最高的利润。西方的管理思想科学性比较重，偏重于理性，定量化分析，是一种“硬”性的管理思想。
二、东西方管理思想融合的必要性
1.内部因素。
(1)东方管理思想的缺陷。东方的管理思想比较人性化，贴近普通人的自然思考方式，但在决策过程中掺杂过多的人情因素，会影响判断和决策的客观性，会影响整个组织的运行效率;在管理中过于突出人的作用和人的影响，按照人类自然形成的思考习惯和方式进行管理，由于人与人个体之间有差异，人的思维过程复杂，在不同的环境中思维方式有很大的不确定性，这样就容易导致无法客观量化衡量管理效果，从而影响奖惩结果，最终影响组织成员的积极性，也无法掌握管理流程的标准，管理过程中不确定性因素影响过大;“一团和气”的文化一方面使得组织内部比较和谐，另一方面也造成了组织有回避尖锐问题的倾向，容易导致组织中的某些关键问题和核心问题无法解决。东方管理思想基于中国传统的人文文化，长于协调人际关系，追求群体和谐。东方人具有社会人特点，对群体关系、群体氛围以及人在群体中的地位和作用看得很重。在东方管理思想中，关系、和谐、人情等因素地位过重，牺牲了组织的效率。
(2)西方管理思想的缺陷。西方的管理思想强调注重制度化标准化，但过于强调制度化标准化容易造成文化缺失，组织成员缺乏归属感;过于强调个人能力和部门效益容易造成个人利益和部门的利益超越组织整体的利益和战略目标;量化的标准和考核方式可能使得组织及其成员急功近利，过于短视，忽视组织的长期战略和利益。西方的管理思想把组织成员视为工具和机器，用条例规章进行约束管理，过于偏重标准和流程，忽视了管理社会性的.一面，损害了组织成员对人性诉求和感情表达的需求，过于强调利益引导作用，而“唯利是图”不利于塑造组织形成积极向上的价值观，文化价值的缺失也会影响组织的凝聚力。过于鼓励冲突和竞争容易造成个人或部门利益超越组织利益，影响执行效果，同时还可能使得组织内部矛盾加剧，互相抵制，浪费了宝贵的资源，极大地影响组织的运行效率。
(3)融合的必要性。不论东方的管理思想还是西方的管理思想都有其固有的内部缺陷。东西方的管理思想在各自的发展过程中按照自身的逻辑体系不断延伸，逐渐走向了两个极端，这就使得东西方管理思想在自身体系越来越完善成熟的同时也逐渐暴露了各自体系内的缺陷，如果两种管理思想按照各自原有的路径继续发展下去，那么两种管理思想中固有的缺陷就会被不断放大，而这些固有的缺陷被放大之后最终会阻碍东西方管理思想的进一步发展。因此，发展的要求使得东西方管理思想在今后发展的路径中需求一种合理的方式来弥补自身的缺陷，而互相学习，取长补短就是这样一种合理的发展方式。同时，在东西方管理思想发展的过程中，需要横向的对比来判断自身体系的缺陷从而找到借鉴改进的方式方法，而东西方管理思想互相作为参照和对比借鉴的对象恰恰满足了这种需求。东西方管理思想的固有缺陷是各自思想体系里与生俱来的，如果用体系内部的逻辑思考就无法发现自身的固有缺陷，而且这种缺陷也无法通过体系内部的自我修复的方式进行改进，所以，东西方管理学思想继续发展的要求和自身存在的固有缺陷这一对内部矛盾使得东西方管理学思想互相融合，取长补短成为必然选择。
2.外部因素。
20世纪90年代以来，以信息技术革命为中心的高新技术迅猛发展，不仅冲破了国界，而且缩小了各国和各地的距离，使世界经济越来越融为整体。在世界范围内，一方面各国、各地区的经济相互交织、相互影响、相互融合成统一整体。即形成“全球统一市场”。另一方面在世界范围内建立了规范经济行为的全球规则，并以此为基础建立了经济运行的全球机制。经济全球化的要求和跨国贸易的发展使得企业越来越重视本土之外的市场发展，各国之间的经济和贸易互相渗透，整个世界作为一个市场整体联系越来越紧密。东方企业的发展需要西方市场的支撑，西方企业的发展也需要东方市场的支撑。越来越多的东西方企业在对方国家建立子公司，开拓新的市场。在这样的背景下，管理的实施也逐渐全球化，如何管理国籍不同、文化背景不同的员工，如何在异国特殊的文化背景和法律体系下建立有效的管理体系等逐渐成为管理学发展中的重要命题。这就要求东西方管理理论不断地研究对方管理学思想的核心内容，吸取对方的精华，适应对方的思维体系，结合自身的特点，根据不同的市场环境不断地更新各自的管理思想和理论，以适应新的市场背景。在经济全球化的大背景下，开拓本土外市场以及对利润效率的追求使得东西方管理学思想融合成为必然的选择。
三、东西方管理思想融合的可行性
1.管理思想的本质。管理思想是一个与人类社会共存的、内容丰富、范围广泛和发展着的概念。管理思想是管理主体对管理客体的理性认识，包含着人们的实践经验，产生于管理行动和日常生活中的观点和概念，是存在于管理主体中某种稳定的、持久的、最高层次的理论体系。从管理思想的起源来看，管理思想发展的内在逻辑和本质就是要通过不断地探索和实践最终达到提高效率的目的。
2.东西方管理学思想融合的基础。东西方管理思想在本质上是一致的，这就是东西方管理思想融合的重要基础。东西方管理思想的主要差异在于管理实践中运用的具体管理工具不同，管理思想运用产生的社会文化背景不同以及解决具体管理问题的方式方法不同，东方管理思想倾向于感性，西方管理思想倾向于理性。所谓的“理性”和“感性”强调的是在管理实践中管理思想的具体运用方式不同。同时，东西方管理思想所针对的管理(下转第28页)(上接第26页)对象都是“人”。以人为基础，充分发挥人的潜力为组织服务，在对人的管理上，西方管理思想采取的是“硬约束”，而东方的管理思想更多地使用“软约束”。而“软约束”经过发展可以形成文化约束，最终文化约束也会具有“硬约束”的效果。而“硬约束”通过长期的作用和影响也能在组织中产生特殊的文化，形成“软约束”的效果。所以，“软约束”和“硬约束”的机制并不是固定不变的，二者之间的角色和作用效果在一定条件下是可以相互转化的。因此，在运用方式的实质和效果上，东西方管理思想也是高度统一的。所以，东西方管理思想的区别主要是内容上的区别，并没有在管理思想的核心及目的上有根本的矛盾和冲突，所以，东西方管理思想的融合是可行的，也是有基础有根据的。
四、东西方管理思想融合路径分析
东西方管理思想所追求的都是效率最大化，所针对的管理对象都是“人”，这是东西方管理思想融合的重要基础。但是由于东西方的管理思想都带有强烈的文化历史背景和民族差异，适用性和有效性不一样，所以，尽管有融合的基础，东西方管理思想的融合依然面临着巨大的障碍。有共同的基础又面临巨大的障碍，东西方管理思想融合的路径应该是：
1.充分了解对方的管理思想和文化历史背景。因为只有充分地了解对方管理思想的背景和内容才能正确地认识自身的优势和缺陷，才能准确客观地吸收对方的优势来弥补自身的缺陷。
2.要坚持“求同存异”的原则。不同的社会文化和历史背景导致了东西方的管理思想有不同的适用性和适用范围，要客观地接受东西方管理思想的差异，按照科学的发展逻辑和方式合理地吸收互补。
3.要辩证统一地运用东西方管理思想，以东方管理思想的“人本”思想作为组织的文化核心，用东方的管理思想创造文化的归属感，塑造“人性化”的组织文化，减少组织内部的冲突和摩擦，提高组织的凝聚力，用西方的管理思想作为具体管理的指导和方法，用标准化制度约束成员，量化理性地分析具体的管理问题，将东方的管理思想“感性”一面和西方管理思想的“理性”一面有机地结合起来，合理地平衡“人性”和“制度”，共同为提高组织效率的最终目标服务。
4.要灵活地掌握东西方管理思想的融合方式和融合程度。矛盾是有特殊性的，不同的民族，国家，企业有不同的背景，面临不同的问题，如果将东西方管理思想的融合方式定性、定量化或者标准化、流程化，也就意味着把这种融合建立在西方管理思想的逻辑体系上，东西方管理思想的融合是一种新的逻辑，既不是原来东方管理思想的逻辑，也不是西方管理思想的逻辑，因此，不能完全套用东西方管理思想原有的逻辑框架和分析方法，应该是坚持东西方管理思想共同的基础，在管理实践中根据不同的具体情况创造性地融合东西方的管理思想来为组织服务。
参考文献：
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篇4：东西方管理思想哲学论文
东西方管理思想哲学论文
俗话说，无规矩就不成方圆。纵观人类的发展史，从新石器时代的原始社会到奴隶制社会、再从封建社会到资本主义社会，人类经历了漫长而又复杂的过程，人类的这些进步，一个又一个发明创造，经济不断发展都离不开管理，包扩人的管理和物质的管理。管理思想的发展按时间划分大致分为四个阶段：早期的管理思想、古典的管理思想、中期的管理思想、现代管理思想。
毋庸置疑，人类早期的管理思想至今还在影响着今天的管理思想，管理是一个一直在发展中的课题，不同时代的管理有着适用于那个时代不同的含义，但是很少全部弃旧立新，不能说过去的管理思想已无用途，现在科学的管理也是在建立在前人的思想的基础上的。之所以过去的管理思想还在影响着现在的管理活动，有多种原因:首先，事物的发展必须经过一定的过程和遵守客观规律，人类早期并没有一系列的理论概念，我们靠的是日常生活的经验，就在这些看似平常的经验之间，蕴藏的管理思想的萌芽。要怎样安排怎样分配才能更好的完成生产生活任务。这些生产生活中所积累的技巧和经验想法已经融入到我们的血液中，当然每个名族每个地域的人会有不同的继承，所以我们现在的管理思想和管理行为中都会有自己名族的特点在内，也就是说早期的管理思想会对现代的管理思想影响。例如《道德经》上说：“天地所以能长久者，以其不自生，故能长生。”说的是天地是永久存在的，天地之所以能永久存在，是因为它不是为了自己的运动变化规律而存在，而是万事万物运动变化规律平衡的集合，因为他是和谐平衡的，让人生存，无私奉献，所以它能够永世长存，而现代管理思想中有关企业要承担什么样的社会责任的问题其中就有企业要有造福社会，回馈社会的责任，这就是个影响的例子；其次，现在所说的管理思想并不是一蹴而就的，是伴随着人类的发展一路走来，从欧洲的古希腊神庙到中东的古埃及金字塔再到东方的长城，这些奇迹的诞生不仅仅是技术方面的'问题，更重要的是要有许多的管理经验。虽然时代一直在变，但是一些理论的有效性还是没有变，例如马基埃维利的思想领导原则和现代领导理论的一些原则的是相当类似的。还包括亚当斯密的《国富论》和巴贝奇对劳动分工的研究等等。
当今世界经济再次步入新的历史时期，现代的管理不仅仅是一门学科更是一个完整的科学体系。运用科学手段来管理的是新的特征之一，包括很多学科要素在内，不单单是对于人行为的管理或者是对怎样提高生产效率来思考而是运用心理学、计算机、运筹学、统计学等学科手段来综合管理一个企业。第二是注重人的因素，把人的因素放在第一位，加强了人的培养，企业生产运营更人性化。职工的满足感，归属感成为了影响管理好坏的重要原因。最重要的一点是就是现代管理中的创新意识，现在的经济社会飞速发展，企业和国家会遇到各种各样的挑战和机遇，适者生存，不仅要适应更重要的还是创新。根据形式不断改革管理体制。这些就是新的特征。
人类早期的重要思想到现在也能指导管理实践，比如早在多年前的春秋战国时期，杰出的军事家孙武所著的《孙子兵法》中比较有名的一句话“知己知彼百战不殆”告诉我们要分析客观规律才能克敌制胜，这句话在现在的一些企业的竞争的到处都能体现；孟子主张的“性善论”和荀子的“性恶论”在当今社会中对人的管理有重要的指导意义，孟子肯定了人性本质上是善良、美好的，荀子认为恶是人性自然需要善来改造。现代管理实践中需要把二者结合起来，人是复杂的动物，有两面性，对人的管理要运用不同的手段。15世纪著名的思想家马基埃维利提出了四项领导原则，这四条原则同样也在现代的领导实践中发挥着作用，比如领导需要得到拥护和领导需要团结群众等。以上这些就是我们可以吸取的早期管理思想之一。
无论是东方的管理思想还是西方的管理思想，都具有自身的传承和自己的特点。这和文化传统和思维方式的不同是分不开的。西方人的思维方式偏向与理性的思考，逻辑推理，追求的是最根本的性质。在管理理论中，多数是以工作本身为目标，提高经济效益。很少考虑人的因素，泰勒的《科学管理原理》就是一个典型的例子，他提出了工作定额原理、差别计件付酬制等。而东方人更注重人的本身，诸如修身养性、忠孝义等词。把个体和外界都有联系在一起，强调事物都是相联系的。中国传统哲学思想倡导的先义后利的价值取向至今仍然对人们的观念具有较强的影响力。由于东西方的思想上的这些差异，导致东西方思想的发展也有诸多理念上的不同。西方的管理理念强调科学与效率，注重科学手段；东方的管理理念是以人为本，更加关注人的力量，强调自身行为的激励和修养，控制和调整自己的行为，创造良好的人际关系和激励环境，使管理者和被管理者都能够持久地处于激发状态下工作。
虽然东西方管理思想有所不同，但是整个世界是在相互联系之中的，经济已经全球化势必会带来两种文化的碰撞与融合，当代东西方管理思想就是在不断的在互相学习交流中发展的。西方在强调科学方法，运用各种数据分析的基础上，加入了伦理价值观念和人际关系，科学严谨的同时，也不缺个性化，既追求卓越也追求和谐。东方当代的管理思想也越来越重视科学和严谨。用以人为本的态度来领导群众，用科学的指标来要求群众。把西方先进的科学管理理念取其精华运用到自己的管理实践中，升华为自己的特色。
篇5：从人名看东西方文化异同
从人名看东西方文化异同
人名是社会的一面镜子,透过人名可以发现不同的`社会文化、社会心理以及不同的社会生活变迁的印迹.文章从东西方人名的异同这一角度分析其相应的土壤--东西方文化的异同.
作 者：梁成功 Liang Chenggong 作者单位：洛阳师范学院外语系,河南,洛阳,471022 刊 名：安顺师范高等专科学校学报 英文刊名：JOURNAL OF ANSHUN TEACHERS COLLEGE 年，卷(期)： 8(4) 分类号：G04 关键词：文化 人名 名姓 儒教 基督教篇6：从筷子看日本文化
从筷子看日本文化
摘要：本文通过筷子这种取食工具分析日本文化的内涵。日本和中国同属汉字文化圈和筷子文化圈。从中国引入日本后筷子后在饮食生活中得到普及和发展，并产生了独特的筷子文化。筷子的长度和形状也进行了改造，与中国多用竹筷子不同，日本筷子多木制、稍短、尖头粗尾，更好的适应日本饮食多生冷、分餐制的特点。日本筷子还因使用者而有所区别，有儿童专用筷、成人专用筷、客人专用筷，还分男女筷。公用筷和方便筷的产生都缘于日本人认为筷子用后灵魂会停留在上面，不能让别人玷污了自己的灵魂而使自己遭受灾祸。在筷子的使用上有多达几十种禁忌，其中除了不雅举止外，有的还和葬礼有关系。
关键词：箸;筷子文化圈;灵魂;禁忌;日本文化;职称论文
在日语中筷子称为“箸”。按照《箸の文化史》的记载，日本首次正式使用筷子是在隋朝裴世清使团的访问时的日本宫廷宴会上。圣德太子听了遣隋使者小野妹子对隋朝宫廷宴会的描述，决定用中国礼仪款待中国使团，“箸食制度”就此引入日本。随着中日文化交流的发展，到了奈良时代(710-784)，随着唐风盛行，筷子进入到日本的普通家庭中，“唐箸”在日本人的饮食生活中得到普及和发展。
1.筷子文化圈
如果以吃饭时获取食物的方式为基准，世界可以被划分成三部分：用手的占四成，用筷子和用刀叉的各三成。筷子文化圈包括中国、越南、朝鲜和日本等，这恰好和汉字文化圈重合。与其他用筷子的国家兼用汤勺不同，日本人只用筷子，包括喝酱汤的时候。日本料理中允许直接用嘴接触碗去喝汤汁，而在中国喝汤时要用“レンゲ”(调羹，因形似凋谢的莲花得名)。
日语中“箸”的训读和日语汉字“端”、“橋”相同。日本认同儒家文化，“箸”基本沿袭中国理念。“端”指制作箸的材料仅是竹子或木头的局部，也可以用来表示筷子形状“首方足圆”，将“天”与“地”连为一体，表现人们对天地赐予食物的感恩。汉字“端”又有端庄、端正之意，所以也要求拿筷子时举止要端庄。碗中的食物与嘴巴之间，需要一个“橋”才能进食。可见，“箸”在日语训读中的读音非常巧妙和讲究。庆祝活动时使用名为“太箸”( ふとばし) 的竹筷字，这种筷子中间鼓起，据说一头由神使用，另一头由人来使用，筷子起到了桥梁的作用，体现了日本神人合一的宗教思想。
日本虽不是发明筷字的国家，但于1975年将8月4日定为“箸の日”，因为日语中“箸”读作“は(8)し(4)”。每年的筷子节，主妇们纷纷购买新筷子，焚烧旧筷子，提倡正确使用筷子，感谢筷子为人类进餐做出的贡献。日本的研究显示，筷子巧妙运用杠杆原理，用其吃饭使人手巧，可以训练大脑使之灵活，人在用筷子夹取食物时，有80多个关节和50条肌肉在运动，并且与脑神经有关。
多田道太郎将筷子视为“高级工具”，“仔细考察叉子，就会发现叉子其实从纵向延伸了人类的手指，也即叉子是人类手指的延长。”“与之相比，筷子必须手握两根小棒加以操作。如果不加操作，根本无法发挥其工具的作用。”筷子的实用功能很多，能挑、拨、翻、扒、捡、捞、戳、夹。无论烹饪方法是煎、炒、煮、烧、炸、烤，也无论对象是丝、片、条、丁、丸、块，只要灵活转动挑拨张合伸缩，全部都可以实现。“若从用手指灵巧操作这一点来看，或许能说筷子是最高级的工具，在这一点上叉子无论如何都不占优势”。
2.吸收与改造
日本的筷子和中国的竹筷子相比，多木制、稍短、尖头粗尾。因为饮食中多生冷食物，如生鱼片，日本人将筷子前端改成又尖又细的圆锥形，使用起来更方便。中国人在很多人围着桌子吃饭时，使用长筷子可以轻松夹到远处的菜品，还可以帮别人夹菜。而日本人就餐时，每个人跟前都有一份饭菜，所以日本的筷子不需要那么长。
日本的筷子因使用者而有所区别，有儿童专用筷、成人专用筷，还有客人专用筷。甚至还分男女，男用的筷子比女用筷子粗且长，夫妻饭碗也一样，男用的.比女用的大，这样看起来女子吃得少，可以显出女子的文雅。
烹饪时用的筷子有“菜箸”和“真魚箸”，比就餐用的筷子长，约有三四十公分。为了防止串味，往盘子里摆放菜时用“菜箸”，切割和摆放鸡、鱼时用“真魚箸”，这样的情景在古代的画卷中也可以看到。从火盆里取炭时用的金属制筷子叫“火箸(ひばし)”(火筷子)。
直接用自己的筷子从盘里取菜被称为“直箸(じかばし)”。吃生鱼片拼盘或火锅的时候如果没有配备“取り箸”(公用筷)，日本人会向服务员索取，或者把自己的筷子倒置，用自己的嘴没有碰到的另一端夹取食物。“洁癖”的日本人还准备有“取り皿”(小碟子)，将食物先用“取り箸”夹到“取り皿”后再食用。在接待的场合，如果喝醉了忘记用筷子的哪一端从大盘里夹取食物，招待方会很体贴的告之不用倒置筷子，以显示其亲切与体贴。
3.方便筷的发明
在明治三十年(1897)之前日本人进餐时都有属于自己的“食案”，类似于现在的“矮脚饭桌”，上面放着各种分好的饭菜和碗筷。虽然这一传统发生了变化，但是并未消失。现在的日本家庭中，成员都有属于自己的碗筷，孩子会说自己父母的碗筷“不干净”而拒绝使用。虽然大多数家长并没有对碗筷一定属于某人进行教育，但是在传统的日本家庭中长大的孩子心里，还是有一种碗筷是专用的意识，不允许别人碰。而对于西洋传过来的咖啡杯子和咖喱盘子以及刀叉，却很少有人在意之前是否有人使用过。
在民俗仪式中出现的筷子多用洁净的原木或青竹制成，被视为神灵依附之物。日本各地至今仍残留着分手时在门口摔碗的习俗，这是由于人们不想让自己的灵魂留在上面，碗筷承载着的日本人内心深处的情感也促使了“割り箸(わりばし)”(方便筷)的发明。在古代日本，人们出门都会带着自己的筷子，因为外出就餐无法忍受别人用过的筷子。方便筷是江户时代(1603-1867)后期随着“二八荞麦面”(两成面粉和八成荞麦粉做成的荞麦面)在街头的热卖而出现的。一次性的筷子用过后就不会再有人用了，但是当时的人们还是会在吃完面后将筷子折断扔掉。因为人们相信自己的灵魂会停留在用过的筷子上，随便丢弃会给自己招致灾祸。至今仍有人会在吃完便当后随手将筷子折断。
篇7：联想企业文化与管理思想
1是指“一种文化”。
2是指“两种意识”。
3是指“3个三”。
4是指“4个四”。
5是指“五个转变”。
第一节 一种文化
任何一个企业只能有一种文化，联想就要建立统一的企业文化 ―― 一种以人为本、客户至上的文化。俗话说：“近朱者赤，近墨者黑”。我们不想看到同是联想集团，不同的部门有不同的价值观，我们不想看到某个部门出现黑匣子现象。我们希望看到，我们每一个部门、我们的每一位员工、每一位领导干部在统一的联想文化下共同发展。
很多企业都主张建立“以人为本”的企业文化，而联想对“以人为本”的理解是：通过联想事业目标的实现来达到员工个人理想和高素质生活追求的实现。因而联想文化的核心理念是：“把员工的个人追求融入到企业的长远发展之中”。
这句话包含三层含义：（1）员工个人的追求只有与企业的长远发展目标相一致（对企业忠诚、为企业发展尽心尽力），才有可能得到实现；（2）企业发展了势必会给员工带来更多的发展机会，为每位员工提供“没有天花板的舞台”；（3）联想为每位员工都提供了平等的发展机会，不惟学历重能力，不惟资历重业绩，每位联想员工都有相当的舞台，每个人都有成功机会，员工与企业相互依存，相互促进，共同成功。
第二节、两种意识
联想所倡导的两种意识是：客户意识、经营意识。近几年联想电脑公司一直大力倡导着客户意识和经营意识，这也是联想文化的重要内容。这两种意识在联想是什么具体含义呢？请接着往下看。
一、客户意识
凡到过联想集团总部大楼的也许会知道表述联想精神的四个大字，这四个字一进大厅就可看到―― “求实进取”。联想人就要具有脚踏实地的求实精神和奋发向上的进取精神。
“求实”精神的体现：不要光说不练的假把式；制定工作规划或方案，不能只考虑应该做什么？更要考虑现有的资源，能做什么？能够做多大？投入有多大？是否值得？撒上一层土，夯实了，再撒上一层土，再夯实了。 “进取”精神的体现：所有干部和员工都要有上进心，积极进取。主动接受任务，知难而上不推委；主动承担责任、勇挑重担；在工作中主动发展不足，不断地提升工作目标，主动地给自己加码，寻求工作突破。等等。正因为我们有了“求实进取”的精神，才有了我们每一年、每一天的进步；而我们要达到“每一年、每一天，我们都在进步”提倡客户意识是国内外许多大公司取得成功、步入卓越的重要因素。联想要创建百年老店，成为国际化大公司，就必须树立起强烈的客户意识。总的说来，联想倡导的客户意识的含义是“客户至上，诚信为本”。那么理想倡导的客户意识的内涵又是什么呢？
联想倡导的客户意识具体体现在四个方面。
一是对待最终客户方面：比如在服务送货上门时，是否能做到及时和有效；在对软件故障维修、解答问题过程中，是否能对客户耐心地解释我们的服务政策；另外在我们的运输过程中，对包装箱出现的印痕和锈迹，我们是否能正确地和客户解释或者考虑到这些问题；直至到研发对整个产品设计思想的考虑是站在客户的角度，还是站在我们自己这方面等，这些都涉及到直接客户。
二是对待合作伙伴方面：如代理协议中的有关条款是否能公正地对待我们的代理商，而不体现我们的霸气；在商务红利率测算上我们是否能讲求信誉；在发货运输上面我们是否能及时地为客户考虑，而不是仅仅从自己的费用、成本上考虑；另外在与代理商的联系上，我们是否能及时地沟通。
除了上述两个方面外，我们在公司内部也一样倡导互为客户的意识，具体分两个方面：
三是对待部门间的合作方面：比如在发文时是否能做到发文明确，让对方理解发文的用意，并且易于接受；对于部门之间的合作上，是否能够主动、积极而非推委、懈怠；电子邮件的处理效率是否及时，能否及时补台，等等。
四是上下级的关系方面：上级与下级的关系实际也体现了一种互为客户的关系。①上级对下级：比如说工作任务的布置、签字授权、对待下级提出的请求能否及时满足等。②下级对上级：比如在上级提出要求时，是否能把理由表述清楚，能够让上级在做出决定的过程中有一个充足的依据。
这后两者是关于内部客户意识的，杨总对公司内部树立互为客户的观念曾有一段精辟的分析：“你这个部门、你这个岗位有多大贡献，能创造多大价值是取决于你有没有客户、有多少客户以及你的客户的满意度。如果谁都不求你做事了，那么你就失去存在的意义了，这就是我们新的价值观。我们每一个部门、每一个岗位都应该重新来做审视：我如何为客户作好工作？按这种价值观，公司内部各个部门都是互为客户的关系。”
联想在加强客户意识方面采取了什么措施、树立了什么标准呢？请看下面整理的内容。
一、对待最终用户与合作伙伴:
l 措施：积极主动地征询客户的需求；建立定期的征询制度；调整自我适应客户需求的变化；
把对客户服务的最终结果与岗位责任制挂钩，落实到绩效考核中。
l 标准：服务上更方便客户，让客户满意。
二、对待上下游部门:
l 措施：站位要高，克服本位主义；加强沟通和交流；采用换位思考的方法，站在对方的角度考虑问题；建立相互评价的制度，定期地了解周边部门的评价和我们服务对象的评价，作为部门的综合评定结果。
对于提供服务方：要了解客户的需求，把上下游部门当成我们自己的客户来对待；拿出切实可行的方案提供服务；方案确定后及时与客户沟通，避免方案的差异；对客户的方案执行情况进行跟踪；作出最终结果的统计，如果有偏差，及时调整。
对于接受服务方：明确自己需求的真实目的，把自己的需求明确地告诉提供服务方，避免浪费对方的精力；了解对方怎样才能提供这种服务，是否在对方的能力范围之内，不能强加于人；给对方提出明确的要求，使对方易于操作；接受对方的服务后要有反馈，把服务的效果告诉对方；同时向提供方表示感谢。
l 标准：让服务的对象感到满意。
三、 上下级关系：
l 措施：认识到上下级是互为客户的关系；上级安排任务要清晰、明确，并创造相应的条件；对下级的请求要及时回复，不出现拖延和怠慢的情况；外出要提前授权；下级提出需求时，要充分说明理由，便于上级领导考虑和做出决定。
l 标准：双方易于接受的管理与被管理。
二、经营意识
联想是企业，是企业就得讲究效益，要获得最好的效益就必须要有经营意识。联想的发展是滚雪球式的发展，能从当初的20万元，到现在的176亿，靠的就是时刻讲求效益，注重投入与产出。联想的发展是如此，从而要求联想的各级人员也是如此，让每个人都有经营意识，能做到会当家、能理财。所谓经营意识，其实很简单，就是要千方百计地提高产出与投入之比。具体对联想来说，经营意识从两方面来要求：一是要“开源”，二是要“节流”。开源就是如何利用资源与优势去拓展业务，赚更多的钱，如利用联想电脑在内地的渠道资源来发展QDI板卡业务，同时利用QDI在海外的销售网络为联想电脑打开和扩展未来的国际市场，等等；节流就是如何节省开支。如，双面打印、总经理室在外开会中午吃盒饭、西安LTS几十位总经理坐火车来回。我们要时时问自己这事情是不是值得做、是不是该这样做、是不是还有更好的方法（省钱省力省时间）。
第三节、3个“三”
第一个三，就是“管理三要素”，第二个三是“做事三准则”，第三个三是“处理投诉三原则”。这3个“三”可是我们联想电脑公司人人皆知的，若有人不知道，那他就不是合格的联想电脑公司员工。下面我们分别来了解一下这3个三的具体内容。
一、管理三要素
管理三要素，就是 “建班子”、“定战略”、“带队伍”。去年4月在上海的“龙腾东方”活动中，电脑公司执行副总经理王晓岩曾给代理商朋友们专门讲过“管理三要素”。
二、做事三原则
在联想电脑公司，做任何工作，都要遵循三个准则：第一条，“如果有规定，坚决按规定办”；第二条，“如果规定有不合理处，先按规定办并及时提出修改意见”；第三条，“如果没有规定，在请示的同时按照联想文化的价值标准制定或建议制定相应的规定。”可以说，在电脑公司做事情，必须要有法制的观念，不能随心所欲，自以为是。有规定，无论你是否认为合理与否都要按规定来做，不能因为你觉得不合理就可以蔑视它进行变通处理，对不合理的规定提出修改意见是每位员工的权利、也是责任和义务，既利于公司也利于个人开展工作。象联想业务发展这么快，制度、规范总是滞后的，在没有相关规定时，一般情况下必须要请示上级，而且在要主动按照联想文化的价值标准去制定或建议制定相应的规定。当然在紧急情况下，即不立即办就会损害公司利益时，可以按照联想文化的价值标准自行判断，但在事后一定要及时向上级汇报。
三、处理投诉三原则
企业经营过程中，免不了会出现客户投诉的情况，那么如何处理客户的投诉，就可以在一定程度上反映企业的客户意识到底如何。联想在处理客户投诉方面下了很大工夫，有一套严密的处理规范，在处理客户投诉时必须把握基本三原则，即“处理投诉三原则”。
第一是“首先处理好与用户的界面，给用户一个满意的处理”。不论这事与你是否有关，只要用户找到你头上，你就必须负责给用户一个满意的答复，不允许借口与自己无关或自己忙而把用户推给别人，更不允许再增添用户的不满。没有别的选择，只有以“用户是上帝”、“客户至上”的态度理所当然地接待好用户。
第二是“找到相关的责任人并分析问题的性质，进行批评和处罚”。这个过程就要有相关的部门和领导参与，对责任人必须进行批评和处罚。对于批评和处罚公司也是有相应规定的，而不是个人或部门随意来决定的。但是，事情并不是因批评了、处罚了，就完事大吉了。
第三是“触类旁通分析问题的根源，制定改进的措施”。这里体现着联想的对目标彻底负责的精神和一股认真劲儿。对于已出现的问题不是简单孤立地看待和处理，而是要本着彻底消除类似的问题，多问几个为什么：为什么会造成这个问题、根源在什么地方、采取什么措施办法拔掉这个根源，等等，就是一件事一定要把它问到底、一定要把它做到底。
第四节、4个“四”
第一个四――“联想精神四个字”；第二个四――“联想员工四天条”；第三个四――“管理风格四要求”；第四个四――“问题沟通四步骤”。我们再来分别看一看。
“每一天、每一年我们都在进步”的境界，就必须具有“求实进取”的精神。
联想天条是在联想早期创业时就已形成、全体联想人必须遵守的制度，这些年来一直在不折不扣地执行着。它的具体内容是：“不利用工作之便谋取私利”、“不收受红包”、“不从事第二职业”、“工薪保密”。
所谓“天条”那就是谁也不能违反，否则将受到严厉的毫不留情的惩罚。任何企业其管理都会有其风格和特点。那么，联想电脑公司的管理风格是什么呢？是：“认真”、“严格”、“主动”、“高效”。这是杨总在8月的一次全体干部会上概括的。
认真：首先是精益求精，对做的事情反反复复看一看有没有问题，还能不能做得更好，是否对得起我们的客户；其次是要刨根问底，对出现的问题要追寻根结、考虑如何根治（投述处理三原则）
严格：建立“严管理严处罚”机制。首先要有明确的要求；其次要严格要求和管理，没有对人严格的处理员工没感到压力，就不可能有很强的上进心；再次要严格对人就要先严格律己，要起表率作用。
主动：主动接受任务，发生问题首先主动检讨自己，要有主动发现问题的能力，还要主动完美的要求。
高效：首先要有明确的工作计划和进度要求；其次要有明确的文件答复时间；再次零等待的工作作风：一是不能等待环境条件足够了才去做事，要有没有条件创造条件也要上的精神，二是在责任界限不清我们能做的事情，主动把它做了。
认真、严格、主动、高效既是对全体干部的要求，同时也是对全体员工岗位工作的要求。
我们在工作中难免会遇到困难和问题，这都可以通过各种沟通途径予以反映，这是每一位员工的责任，也是权利。公司对每位员工所反映的问题将及时予以调查和解决。为了帮助员工解决需跨部门协调解决的问题，杨总亲自总结了沟通四步骤。这四个步骤：一是“找到责任岗位直接去沟通”，即直接找到解决问题涉及的关键岗位协调解决；二是“找该岗位的直接上级沟通”，即可以要求关键岗位的上级岗位予以帮助；三是“报告自己上级去帮助沟通”，就是可以要求自己的上级岗位去找那个关键岗位进行沟通；如果还不行，那就采取最后一招：“找到双方共同上级去解决”，就是请求自己上级与对方上级的共同上级来决策。
第五节、“五个转变”
五个转变是98财年初公司管理模式发生重大变革后，公司向全体干部员工提出的要求。这五个转变是：
一，由被动工作向主动工作转变，即由过去按照上级指令被动工作，转变为以目标为导向主动地推进工作；
二，由对人负责向对事负责转变，即由过去对上级负责，转变为对岗位职责和工作目标负责；
三，由单向负责向多向负责转变，即由过去只对直接上级负责，转变为对广义的“客户”（内、外）负责；
四，由封闭管理向开放管理转变，即由过去以部门为界限进行行政管理，转变为以目标为导向进行资源协调管理；
五，由定性管理向定量管理转变，即由过去不规范的随机管理转变为进行目标、考核、流程的精细化地定量管理。
要实现这五个转变，最根本的是要树立起“以目标为导向，主动获取和组织多方资源，对目标负责到底”的观念和意识。
[联想企业文化与管理思想]
篇8：从奥运会会徽设计看东西方文化
28届雅典奥运会会徽
29届北京奥运会会徽
第30届伦敦奥运会会徽
29届奥运会会徽第28届奥运会在雅典举行，第29届奥运会将在北京开幕，而第30届奥运会的地点选在了伦敦，五环旗自西向东，又从东向西地进行着传递。
奥运会会徽是各届奥林匹克运动会的徽记，也称奥运会会标。历届现代奥运会的组委会都要为所举办的奥运会设计会徽。会徽的图案不仅要体现奥林匹克精神，而且还要反映出东道国和奥运会主办城市的特征。
早期会徽的艺术设计与奥林匹克宣传画很相似。第二次世界大战后，会徽逐渐脱离了宣传画的模式，设计趋于简洁抽象，蕴意深刻。奥运会会徽是每届奥 运会最有权威性的形象标志。《奥林匹克 》规定，各届奥运会的会徽，未经奥运会组委会同意，不得用于广告和为商业服务，从而保证了奥运会会徽的严肃性和 权威性。
1988年汉城奥运会会徽由蓝、红、黄三色呈旋涡状的条纹和象征奥林匹克的五色环组成。三种颜色代表天、地、人“三元一体”的哲学含义，动态的 条纹意指体育运动，旋转向上表示和谐进步，
内向心的动态，比喻五大洲的选手走到一起;外离心的动态，寓意为通过奥林匹克精神，走向相互了解和世界进步。
2004年雅典奥运会会徽的主体是一个橄榄枝缠绕而成的桂冠，形状近似古雅典城。在古代奥运会中，桂冠代表冠军的荣耀。另外，橄榄树在雅典还被 视为圣树，橄榄枝象征和平，组成的图案同时还象征生命圈、天空和大海。中国印是2008年北京奥运会会徽。主体图案为红色调，似印非印，潇洒飘逸，充满张 力，寓意是舞动的北京，象征着开放的、充满活力的、具有美好前景的中国形象。
2012年伦敦奥运会和残奥会的会徽设计基于数字2012，按上下结构组成不规则图形，五环标志和伦敦的英文字样置于图中。在奥运会开幕之前， 会徽将随着时间的推移先后呈现粉、蓝、绿和橙4种颜色。标志说明了第30届奥运会举办的地点和主题，阐释了伦敦所建造的场馆，并提醒本国公民履行承诺，用 奥林匹克精神去激励世界上的每个人，拉近与青年人的距离。这一会徽将由2012年伦敦奥运会和残奥会共同使用，这在奥运史上还是第一次。
虽然近几届的奥运会会徽仅寥寥数笔，非常简洁，但我们欣赏和比较时，仍可感觉到东西方文化上的差异。色彩使用上，东方多用红色和暖色，而西方多 用蓝色与冷色;东方设计更加注重本民族的特色，西方更加注重本国家的特点;西方设计中突出棱角，东方设计中突出弧线。当我们变换思维方式或观察角度后，便 可以从奥运会会徽的设计构思中联想到更丰富的文化艺术寓意。
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