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创新农村教师管理机制项目的实施动因及举措

时间：2023-06-18 08:00:59 其他范文收藏本文下载本文

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篇1：创新农村教师管理机制项目的实施动因及举措

创新农村教师管理机制项目的实施动因及举措

近期，教育部批复我市作为“创新农村教师管理机制”项目改革试验区。这是我们今年以来一直协调和争取的一个项目。之所以争取这个项目，主要还是想尽己所能的改善一下农村教师特别是农村青年教师的工作、学习环境，激励责任感和荣誉感。

农村教师，特别是农村青年教师，为农村教育发展立下了“汗马功劳”。这一点，怎么强调都不过分。因为现实的例子举不胜举：

一是长明灯。一个县市区有一所农村学校，坐落在离村子有一定距离的庄稼地里，每到晚上，该校新分配的一名女教师都不敢熄灯。当时去这个学校的时候，跟我一块去的一位同事当时就说，如果我孩子处在现在这个境况，我宁愿养她一辈子，也不用来这里受这个苦。

二是炸油条。还有一个县市区，一个农村学校的英语教师，找不到对象，最终嫁给了村里一个炸油条的。劳动岗位无高低贵贱之分，我们不能瞧不起炸油条的。但是这名教师以后的专业能力肯定很难再提高，因为我们后来得知，这位老师下班后还要帮着对象去卖油条。

三是吃面条。有一名新教师，刚参加工作就到农村学校任教，自己不会做饭，只好煮面条，连续吃了两周。最后被逼着学会了上街买菜、下厨做饭、自娱自乐，自嘲过起了村姑生活。但是，婚姻问题却始终困扰着这个已经30岁的女教师。

四是买衣服。还有一名教师，在偏远的山区小学任教。每次进城买衣服，都要先搭村里的便车，到乡镇上，然后辗转到县城，再坐公交到商场，此时只有不到一个小时的时间用来购物，因为要急着赶末班车回去，要不就得在城里住下。

这些事情对教育工作者来说，可能感觉很遥远，我们管不了，办不了。但是回过头来想一想，如果我们不去办，不去呼吁，有谁还会关注？我们将这部分人才作为优质教育资源引进到农村学校，如何留得住，用的好，值得深思。俗话说，“安居才能乐业、成家才能立业”，对他们来讲，最关键的就是生活和学习环境。

记得刚参加工作的.时候，李希贵局长就讲：什么是组织人事科？为什么要设你们这个科？就是要把你们这个科，打造成“教师之家”，只要教师受了委屈，有了不解，首先想到你们，主动来找你们，把你们当知心人。做到这一点，你们就是优秀，就是卓越。否则，整天忙于应付事务，按部就班，只能说是及格。我想这应当成为教育人事工作者的价值追求。农村青年教师队伍的幸福感问题，迫切需要我们共同寻求破解之道。

为此，我们积极争取教育部将我市申报的“创新农村教师管理机制”列入教师队伍示范项目。主要的改革意图是：通过创新管理机制，建立起教师能够到农村学校任教、乐于到农村学校任教的制度环境。同时，进一步理顺政校关系，落实学校办学自主权，实现教师行业管理、自主管理，激发农村教师工作的活力和动力。用3年左右时间，在编制使用、职称引导、校本培训、特岗计划、集中居住、有效补充、绩效工资、校际交流等方面，建立起符合农村中小学教育特点和教师成长规律的新型管理制度，培养和造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质、专业化农村教师队伍。

主要的改革设想有以下几点：

第一项改革是创新农村教师管理机制，包括以下四个方面：

改革完善教师编制制度。全面实行编制部门总量控制，教育部门统筹调控、动态调整的中小学编制管理办法。主动适应小班化教学和课程改革对专任教师需求增加的趋势，及时、按需调整编制，为农村学校核增机动编制。

建立教师补充录用长效机制。对中小学专任教师，采取“退一进一、退补相当”的原则，坚持每年安排新教师招聘计划；对学校行政服务人员“只退不进”，不断优化教师队伍年龄、学科结构。建立编制、教育、人社、监察部门核定招聘计划、参与监督，学校自主公开招聘的教师录用新机制。

深化中小学教师职称制度改革。建立人社部门核定岗位比例总量、教育行政部门具体分配、学校自主竞聘的机制。取消淘汰率，改资格评审为备案、公示制度。对获得市特级教师、拔尖人才、优秀教师、教学能手及以上荣誉称号的优秀教师，单列岗位。以县市区全体教师为总量核算，对高级教师、中级教师超出岗位比例的，实行“退二进一”。

推进实施农村学校绩效工资制度。改革教师工资拨付制度，探索按照现有教职工以及编制总量、学生在校生数量“动态审定、总额到校、绩效分配”的工资支付新机制，每学年核定一次，按月拨付到校，按照“优教优酬、多劳多得、拉开档次”的原则进行分配制度改革，分配方案经全体教职工民主表决85%以上同意后实施。

第二项改革是实施农村学校青年教师走教制。为确保农村教师“引得来、留得住、用得好”，拟在县城和相对集中的镇街驻地集中建设教师公寓，教师集中住宿、群体教研、统一接送的管理方式。

首先计划启动农村教师安居工程。结合城镇化进程和社区建设，在县城和乡镇（街办）驻地集中建设教师住房，新进教师首套住房或周转房，纳入经济适用房或廉租房范畴。在建设教师公寓时，配套建设教师活动、教研场所，实行农村教师集中教研制度。在这一点,广西壮族自治区德保县农村教师周转房建设搞得就很好。该项作为经济欠发达县，完成生产总值43亿元，同期潍坊市最少的县，生产总值是140亿元。就是这样一个贫困县，为农村教师建了1000多套周转房,只要签约到农村学校任教,“拎包即住”,并配套实施了安居房,也就是产权房。既然他们能做到,我们应该一样能行。

其次就是改学生走读为教师走教，实行教师统一交通上下班的办法。由政府出资配备班车，教育行政部门从教育内部集中调配司机，为纳入范围的农村教师提供午餐补贴。纳入走教制范围的教师，人事关系统一由镇街中心校管理，签署不少于的服务期。组建潍坊市农村青年教师协会，由行政管理转变为行业自主管理。

第三项改革是建立农村学校特设岗位制度，在农村中小学按一定比例确定部分中、高级岗位，由教育行政部门根据学校实际，分配到校，实行跨校竞聘、按岗聘任。在现有岗位比例基础上，为每所农村小学设立部分特设高级、中级教师岗位，引导城镇优秀教师跨校竞聘，落实待遇。离开农村学校的，按原职称待遇管理。

第四项改革是探索实行小学全科教师制度。除英语、计算机、音体美等专业性较强的学科外，统筹调配教师，其他学科不再细分，由一名教师担任，实现教书、育人的统一。这不是以前的教师包班制，而是适应育人为本的需要。我们都知道,雷夫的56号教师以及北京十一学校的变革,特别是北京十一学校已经将教室与教师有机结合,实行教师坐堂,学生走教。

习近平总书记多次指出：没有钱办不了好的教育，有了钱不加快改革也办不出好的教育“。教育要发展，靠的就是改革。对于创新农村教师的管理机制，面临很大压力，需要更强的改革动力，更大的改革魄力。如果能通过我们的努力，涌现出一批像诸城吕映红、昌邑于美霞、临朐宋作爱这样的农村优秀老师,城乡教育公平也就随之实现了。

篇2：幼儿园管理机制与创新

幼儿园管理机制与创新

当前，教育现代化建设进程日趋加快，在贯彻落实教育改革进程中，幼儿园管理机制受到了冲击，同时，还须面对诸如社会发展不平衡等现象所带来的挑战，因此，幼儿园管理机制的改革与发展如何能与时俱进，实现科学高效不容忽视。现以国有公办幼儿园的普遍现象为范例，谈几点粗浅的认识。

一、管理组织运行平稳，管理评价偏颇

幼儿园在素质教育热潮中，不断完善管理运行机制，优化管理目标，在“科学、全面”的发展观指引下，规范建设各部门职责制度、岗位量化考核制度、幼儿保育教育制度等，使幼儿园取得了“团结、稳定、求实、有效”的管理运行局面。

虽然，幼儿园规章制度健全，人力资源丰富，但是人力整合资源却常常会浪费。常会有人说“姓公的事难”，难在有些着急的事要经过几道部门审议，遇到有不懂行的、有闹心思的，即使是有关教师工作环境、身心健康的，依然会拖拍，反映急了会被说成“只顾自己的利益，不顾集体的利益”。有些投资改善用于幼儿，但却不适于幼儿，国有资金花得轻而易举，收效甚微。

因此，管理评价制度不只是停留在条条框框中，更重要的是领导的评价观念，以及导致的群众舆论导向，避免“让职工只说领导想要的答案”期望效应，再好的管理结构还是要*“倾听民声、凝聚人心、顺乎民意”、“做有利于幼儿的事、做有利于职工的事”，改善拖、浮的风气，“团结、求实、创新”的园风建设，必须有人际间的协作、领导敏锐的决断、科学的预见等等做支撑。管理机制的运行，决不仅仅是幼儿园管理规章制度的发展，更要有幼儿园人文制度建设的发展，才能充分发挥教师的工作积极性。

二、内部管理不平衡，激励机制匮乏

由于内部管理机制的失衡，激励机制的片面使幼儿园管理体制改革蹒跚前行。

近年来，我国的教育体制正进行着全面改革，诸如职称评定、教师聘任、末位淘汰、按绩取酬等等，而改革势必触动方方面面的利益。

面对日益繁多的幼儿园竞争，领导*什么激发职工的动力呢?一要建立信任激励机制。作为学校应全面地看待一个人的长处和短处，做到以长补短，使教师在认知和情感上取得共识。作为管理者应使用角色转换法，注重情感交流，经常深入到教师中去，不断倾听呼声和意见，从而达到相互信任、共同理解的目的。二要建立参与激励机制。幼儿园应最大限度地让广大教师参与到学校管理当中来，通过召开教师代表大会，讨论制定幼儿园目标规划、改革举措以及讨论解决其他重大事项。这些举措，都能使广大教师的主人翁意识得到加强，自我价值得到提高。三要建立期望激励机制。幼儿园应因人而异，建立趋于更加合理的期望激励机制。幼儿园里无小事，总务、财务、医务、教研、保教、行政各个岗位都应树立发展目标，给予定标准、定努力方向，避免工作量的偏差、心理的失衡，让每个人都发挥创造精神。四要建立形象激励机制。作为为人师表的人民教师，就应时时处处严格要求自己，做到学高为师、身正为范。幼儿园也应利用多种形式，弘扬校园文化建设，宣传他们在教育教学上取得的成绩，从而在教师中树立起“幼儿园是我家”的责任意识以及爱护幼儿园、关心幼儿的主人翁意识。五要建立精神激励机制。幼儿园应对教师在政治上多给予关怀，业务上多给予培训，生活上多予以照顾，尤其在思想政治方面多给予信任和支持，尽量满足其精神方面的需求。

三、优化幼儿园管理机制

幼儿园内部管理机制的优化，关键在于张扬管理人性，让教职工安心、舒心、热心、尽心地实现岗位的和自我的奋斗目标，高质量地协作工作，把个人的智慧融入集体的智慧中，围绕集体目标实现自我目标，倡导人本主义精神，会使职工发挥超出岗位职责的惊人财富，它将使幼儿园的发展充满活力，发掘潜力。

――确立以人为本的管理思想

完善幼儿园内部的竞争机制，营造良好的竞争环境，公平公正地对待每一个教职工，同时创设和谐宽松的心理氛围，帮助他们将心理压力转化为激励性的动力，增强教师的心理承受能力和适应能力。

幼儿园管理的核心是人，教职工是一个个活生生的人，他们有思想，有感情，有独立的人格，有各种需要，渴望自身价值的实现――这些正是作为生命体的人的主要特性。在用人策略上坚持特色特用，为每个教职工创造一个施展自己才华的舞台。

――完善各种制度，用合理的制度来制约人，引导人，激励人。严格规范的用人制度。保证合理的制度还要有正确执行制度的干部。建立硬件与软件相结合、过程与结果相结合的科学评价制度。管理的量化应该是宜粗则粗，宜细则细。

――优化社会心理机制，用优越的制度管理与情感管理增加凝聚力。以人为本，恪守人性。学校领导要关心、尊重教师，尽量满足教职工的合理需求，为教师营造宽松的工作场所，促进他们具有良好的精神面貌，塑造出积极向上、优秀的经验成果。学校要创造条件，要努力为教师营造和谐的内在环境，主动为教师排忧解难，任何改革措施的出台，都必须考虑“教职工心理”层面，坚持以人为本，不断改进领导方式，推行人性化管理。

必备的.制度管理不可缺少，更重要的是推行情感管理。制度管理过于僵化、死板、苛刻，必然导致职工情绪低落，必然影响师幼情感的沟通。

――多元化的激励措施，合理满足教师的精神需要。处理好管理的领导艺术。管理是一个复杂过程，它既是科学又包含很大的艺术性。激励机制一定要区分不同的人群，对人群的分析和划分有助于决策层判定采用有效的措施，在群体激励中，要坚持正面的激励，正面的激励措施可多从“情感注入”、“情感激发”入手，即对员工行为的奖励和肯定、与业绩挂钩的薪金、升职制度、组织的认同感、地位、名誉等。关键在于评价的指标和角度要多样化，对人的考核也从多角度多层面进行。

所以，我在文章的最后呼吁：幼儿教育是一门精湛的艺术，它是人生的基石，幼儿园的每一位职工都是管理者，是幼儿园发展的每一块基石。

篇3：成人教育管理机制创新研究论文

摘要：对终身教育理念进行详细阐释，并对终身教育理念下如何更科学、有效地推进成人教育管理机制创新展开进一步探讨。

关键词：终身教育；成人教育；管理机制；创新；教育观念

社会主义发展新时期，终身教育理念成为建设社会文明与推进社会城市化发展进程的重要理念之一。终身教育理念的形成与现代成人教育有着直接关联，换言之，基于现代成人教育长期发展背景下逐渐衍生出终身教育理念。目前终身教育理念广泛传播，并在发展过程中逐渐形成终身教育体系，终身教育理念与成人教育之间形成千丝万缕的联系，加强成人教育管理机制创新，推进终身教育理念广泛传播相辅相成。目前终身教育理念逐渐发展与成熟，在社会发展进程中占据越来越重要位置。就终身教育理念形成来源来看，是基于成人教育基础上而逐渐形成的。终身教育理念被认为是一个对成人学习、发展、创新都有着重要影响力的理念，该理念形成本质上与成人学习必要性与社会性有着密不可分的联系。终身教育是现代化社会发展的产物，对推动社会更好发展，促进成人自我价值实现等都有着重要作用。下面本文将对终身教育理念进行详细阐释，并对终身教育理念下如何更科学、有效的推进成教育管理机制创新展开进一步分析。

1终身教育

1.1终身教育的阐释。自1965年朗格郎（PaulIJengrand）在联合国教科文组织召开的巴黎成人教育大会上明确提出终身教育的概念以来，终身教育的思想现已得到了国际社会和教育界的普遍认同，并逐渐发展为一个涵盖了终身教育、终身学习与学习化社会等核心理念的完整理论体系，成为指导21世纪世界各国教育改革实践的基本原则和未来世界教育的发展方向。近半个世纪以来，终身教育理论的广泛传播，终身教育理论体系的确立和发展，推动了人类社会的发展进程。“由终身教育的产生所引发出的巨大作用力和影响力，实际上远远超越了教育自身的范围。大凡政治、经济、文化，甚至包括日常生活领域，亦都无不受到其冲击波的强烈震荡”。“教育与人类文明和社会变革新关系的形成以及在时间和空间范围内的持续性教育和学习的必要，宣告了传统的以学校为中心或者说学校教育时代的终结，人类社会进入了后教育时代”。

1.2终身教育理念推动了成人教育事业的发展。成人教育在社会中是一个非常重要的部门，各个国家对成人教育的进行开放政策，也对成人教育进行教育预算的支出。一位著名的教育学家说过：“教育，如果像过去一样，局限于按照某些预定的组织规划、需要和见解去训练未来社会的领袖，或者想一劳永逸地培养一定规格的青年，这是不可能的了。教育已不再是某些杰出人才的特权或某一特定年龄的规定活动;教育日益向着包括整个社会和个人终身的方向发展”。现在，教育和未来的培训和教育任务的新制度有着紧密的联系，它们的建立和发挥的作用能够为国家的教育奠定深厚的基础。如今，成人教育已经成为了终身教育体系中具有十分重要的地位作用，它是终身教育实现的主要的手段和实现终身教育理想的基本条件。终身教育以个人一生自愿学习为主，要求有个性化、多样化、非职业化的特征。在终身教育的本质中，个体发展多样性，个体享受学习的过程，实际上它就是以人为本，个性为辅，道德品质为优，增强学习的能力为主。随着人类社会的变革，终身教育的发展也在侧面反映出成人教育要重新建立自己的职能，发展可持续的教学理念，不仅要学习书本上的知识，也要拓展自己的视野，成人教育建立健全体制机制，劳逸结合中体验学习的快乐。

篇4：成人教育管理机制创新研究论文

2.1彻底变革陈旧的成人教育观念，进一步强化对发展成人教育重要性的认识。从理论上来看，虽然“教育应扩展到一个人的整个一生，教育不仅是大家都可以得到的，而且是人生活的一部分”，这样一种思想已经全面渗透到了成人教育工作中来。然而，现实中常常并非完全是这样，作为突破教育观念、制度、模式、内容、方法等的一种新型教育-成人教育，其观念的树立与更新决不是一帆风顺的。终身教育的概念始终没有一个全面的理解，对成人教育在终身教育体系中的作用与地位没有一个全面、深人和公正的认识。鉴于此，很有必要重新认识成人教育在改革、开放以及两个文明建设中的重要地位和成人教育为适应现代化建设需求培养各方面人才，提高全民族素质，保障公民的受教育权利，为大众提供更多的接受教育的机会，以及实现教育民主化，提高民主法制意识、参政议政能力，实现和保障公民政治上的平等权利，建设小康社会等方面的重要作用。

2.2适应终身教育和终身学习的时代要求，注重成人的非正规、非正式的学习活动，强化对非正式的非正规的成人教育组织与管理。教育是附属于社会的一个体系，它必然反映着那个社会的主要特征。当今“教育与人类文明和社会变革新关系的形成以及在时间和空间范围内的持续性教育和学习的必要，宣告了传统的以学校为中心或者说是学校教育的`教育时代已经终结，人类社会进人了后教育时代”。由此，发展以社区为基础的非正式学习是今后成人教育发展的一项重要任务。成人教育工作有理由要从这一现实出发，研究非正式学习的发生发展规律，重视和相应地组织好成人的非正式学习活动，做好非正规的非正式的成人教育管理。

3建立和健全为学习者服务的教育机制和体系

教育的存在和发展是以个人对学习的需求与社会整体对教育的需求为前提。不同时期的不同阶段，社会对教育的要求也是不一样的。国家和企业需要全面发展的人才，教育是培养人才的根本，教育的发展影响着国家的国际竞争力，当今的社会是人才的竞争的社会，人在社会中生存，就要接受教育和学习，获取生活在社会中本领和本事，是自己成为社会需要的人才。社会对成人的教育特别是高等教育有着非常严格的要求，所以很多的成人返回学校学习知识是非常必要的，这是生活在社会中的一种技能，所以，建立健全终身学习体系，开发为人们持久服务的学习教育制度和教育服务体系，是当代教育部门和教育家研究的课题和重要目标。社会经济的发展和人民生活水平的提高，都在要求着处于社会中的人们要有更高的知识结构和技能，对社会中的求职者有了更高的要求，学历证明是进入自己理想企业的基础，没有文化的人们只能成为最底层的劳动者。因此，接受更好的教育也成为了成人自己的愿望，文盲时代早已过去，拥有更高的学识才会受到更多人的尊重。综上所述，随着现代经济和社会的快速发展，对人们的知识水平要求的越来越高。人们的一生都和教育是紧密联系在一起的，教育是培养人才的关键，而人才是国家提升国际竞争力的重要因素，所以，无论是成人教育还是终身教育，人们都要建立健全教育体制和教育机制体系，促进未来的教育发展。

参考文献

[1]胡海云.终身教育理念与成人教育管理机制创新[J].陕西师范大学继续教育学报，（1）：15-18.

[2]刘春雷.高等教育视野中的企业大学研究[D].南京：南京大学，.

[3]张春梅.我国西部农村成人教育发展机制研究[D].重庆：西南大学，2013.

[4]刘青.终身教育背景下我国成人高等教育管理体制改革研究[D].重庆：西南大学，2013.

[5]徐立群.普通高校成人教育学分制的研究[D].上海：上海师范大学，.

篇5：风险投资后管理机制及创新性分析

【摘要】本文对风险投资后管理机制的涵义及内容作了阐述,分析了风险投资后管理的动因,对风险投资后管理机制创新性进行了分析,得出一些结论,以期促进风险投资后管理机制的良好运行。

【关键词】风险投资管理机制

风险投资是通过向极具增长潜力的未上市新兴企业进行权益资本或准权益资本投资,并通过提供管理服务参与企业的发展过程,在企业创业成功后通过权益资本转让,实现高资本增值收益的一种特殊类型的金融资本运作方式。从风险投资的运作过程来看,风险投资是包括融资、投资、投资后管理和退出四个主要环节的一种循环运作过程。因此,风险投资的微观运行机制由风险投资的筹资机制、投入机制、投资后管理机制与退出机制构成,形成了风险投资微观机制的循环过程。由于风险企业成长的高度不确定性,以及风险投资家与风险企业家之间信息的高度不对称性,任何风险投资活动都可以说是不完全的,都不可能预见到风险企业将来所有可能发生的事情,也包括风险投资家与企业家将来可能发生的分歧与冲突。因此,风险投资家参与风险投资后的管理,比风险投资前评价和合同的设计更为重要。Kaplan和Stromberg(2001)认为,投资前审慎调查、签署投资协议和投资后管理是风险投资家降低代理成本的三项主要措施。所以,在风险投资后管理机制的内涵与特征的基础上,分析风险投资后管理机制的创新之处具有重要的意义。

一、风险投资后管理机制的涵义及内容

“机制”一词的运用十分广泛,对其涵义也有不同的理解。“机制”既可以用作描述事物构成状态,即将描述对象作为一个大的系统,并确定其子系统构成与相互关系;“机制”也可以用作描述事物运行规律,将描述对象的内在机理,包括宏观与微观的理论解释与分析;另外,更多的是“机制”可以被用来描述人们对事物运行的制度安排,并由此而形成各种功能,这体现出人们对事物运行客观规律的认识与运用。而投资后管理是风险投资家控制投资风险、实现投资收益的重要环节。在投资后,为了促使风险企业经营的成功,风险投资家在力所能及的各个方面对被投资企业进行扶植和培育。风险投资家为企业提供的服务包括以下几方面。

1、常规性管理。主要指风险投资人在风险企业日常运作过程中,通过各种常规性手段把握企业的经营动态,并按照合法程序与权力,及时解决存在的各类问题。常规性管理的实质就是根据被投企业经营信息的动态反馈,对其进行监控和管理的过程。

2、决策性管理。是指风险投资人通过派出人选出任被投企业董事、监事或其他高管人员,完善企业的治理结构,参与企业的决策管理过程。由于风险企业的特点,决策管理过程通常是在信息不对称的情况下作出的,因此派出得合格人选在整个决策过程中最重要的责任就是提供合理可行的决策建议,便于风险投资人作出正确决策。

3、增值性服务。目的是最大限度地实现风险企业的价值增值。增值服务贯穿于常规性管理和决策性管理全过程之中,它主要包括协助组建管理团队、提供财务和融资服务、提供信息支持服务、提供法律顾问服务等内容。因而,增值服务已成为风险投资人对投资项目后续管理中最重要的工作,这不仅仅是一个价值发现的过程,更是一个价值创造的过程。

二、风险投资后管理的动因

任何投资活动的动力都来自于对利润的追求。但是由于投资过程中各种不确定性因素的客观存在,风险投资既有可能增值获利,也有可能遭受损失。那么,价值增值的最大化、风险的防范和人力资本的充分应用是风险投资后管理机制产生发展的主要动因。

1、价值增值最大化的要求。风险投资后管理的目的是最大限度地实现风险企业的价值增值。风险投资家的风险投资后管理可从三个方面创造价值增值:为创业者提供合适的投资机会;为风险企业确定最佳战略或者如何最好地执行战略;为风险企业提供有价值的信息源。

当风险企业在风险投资家的帮助下获得投资机会、化解企业风险以及减少不确定性和作出最佳决策时,企业就创造了最大的价值增值。

2、防范风险的要求。风险投资的对象主要是高新技术产业,风险投资家不仅要承担技术开发和市场开拓的商业风险,还有由于风险投资的特殊性,承担着代理风险与信息不对称的风险。商业风险是基于风险企业竞争环境的不确定性而产生的风险。由于商业风险无法完全预测,风险投资家只能随着风险企业经营过程中出现的状况来调节他们的后续管理水平。一般情况下,风险投资后管理的水平与商业风险呈正相关,与风险企业价值增值的预期呈负相关,但是当风险投资后管理的强度与水平超过了一定的界限,风险投资家就可能会改变初衷并撤回投资。

在委托代理框架下,风险企业家与风险投资家之间的信息不对称,不仅存在于签约投资前的项目评估阶段,也存在于后续投资阶段。签约前的事前信息不对称导致的主要问题是逆向选择,投资后信息不对称导致的主要问题是道德风险。因此,当代理的风险越高,风险投资家进行风险投资后管理的程度就越多。风险投资家通过投资后管理识别代理风险,收集信息,加强对于投资资金的监管,增加与管理团队的沟通机会,从而帮助风险投资企业实现价值增值与风险防范。

3、人力资本充分应用的要求。在风险投资中,人力资本表现在两个方面,一是风险投资家的经验,二是风险企业家的素质,二者都极端重要,而且是相互关联、互相影响的。首先,风险投资家的经验是决定风险投资后管理所产生的价值增值量与风险防范成效的最具决定性的因素。其次,风险投资后管理对于风险企业家素质的发挥提供了良好的激励与约束机制。风险企业家在风险企业中有特殊的重要性。与成熟企业相比,风险企业面临着极度不确定的市场,具备极少的创业资源,并面临高度的风险。风险企业家必须依靠自己的洞察力、创新能力、执行能力等在不完全信息情况下作出决策。但是,在委托代理与信息不对称的情况下,风险企业家人力资本的重要作用必须依靠完善的管理机制才能够充分发挥出来,因此,通过风险投资后监管,对风险企业家进行激励与约束就具有重要的意义。

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