面试的硬道理（共6篇）由网友“夏有孔”投稿提供，以下是小编整理过的面试的硬道理，仅供参考，希望能够帮助到大家。
篇1：面试的硬道理
对每一个求职者来说，HR都像是一位“守门员”——想进入公司，就必须要经过这一关，即便是职场达人杜拉拉，在进入公司之前，也差一点儿被拒收简历，几经努力之后得到的不过是HR淡淡的一句话：“简历我留下，我能做到的只有祝你好运。”
现代企业越来越多地用“人力资源”（Human Resource）的概念替代了过去的“人事管理”，而从事人员配置、绩效管理、合同制定、员工培训等工作的人也被称为HR。
在公司里，HR是最能体现和践行企业文化的岗位，因为他们的主要工作之一，就是站在公司立场上，选拔最符合企业利益的人才。作为求职者，如果能了解一些HR的工作方法和思路，就可以不断缩小自己与目标之间的距离，在应聘的过程中有的放矢，少走弯路。
展示，而非掩饰
28岁的郭忠源在参加了电视招聘节目《职来职往》之后，成为很多人议论的话题。这个本科毕业于清华大学继续教育学院、研究生毕业于北京物资学院的小伙子面对现场18位招聘官时的表现，或许将会成为他人生中一段刻骨铭心的经历。
在自我介绍阶段，郭忠源阐述了自己的三个优势：第一，学过营销、学过高级市场营销；第二，做过两个市场营销策划，其中一个赢得北京物资学院第六届创业大赛一等奖；第三，两个策划均得到一名外企高管的认可。由此，他提出的期望月薪为8000元。
在面试过程中，HR们经常用到的一个工具叫做“行为事件法”，简单来说，就是请应聘者回忆以往工作中遇到的最有成就感或挫折感的关键事例，描述当时的情境、事件过程、自己扮演的角色、遇到的困难、如何解决、达到怎样的效果等内容。在这个过程中，HR会有针对性地进行追问，从而达到考察应聘者各方面素质和能力的目标。
不出所料，郭忠源被行为事件访谈了——有HR要求他简单介绍一下之前提到的成功案例。
“最引以为豪的是推广一个物流网站，比如在一些大网站上搞一些链接。”
“他们为什么要链接？”HR开始追问。
“因为付费。”
“你在哪些大网站上，用付费的方式，让他们跳链到你这里？”继续追问。
“这个问题很敏感嘛……在我做的时候还是百度。”
“百度是没有跳链的，百度是竞价排名。”
“对，是的。”
“还有哪些网站能够跳链到你这儿？”HR紧追不舍。
“我觉得其他网站对于物流营销的利益都不如百度，因为现在物流行业老板普遍是……”
“我记得你刚才说过的话是‘还有一些大网站，我们可以让他们跳链’。”
“OK，我不再自我保护了，我说错了，不是一些大网站，好吧，就是百度。”
不出所料，郭忠源的求职以失败告终。
在招聘领域有个形象的说法，每个人都像一座冰山，浮出水面的部分是可见的、外显的，包括一个人的知识和技能；而另一部分是内隐的、深藏的，包括社会角色、自我概念、个性和动机。在招聘过程中，知识和技能部分通常由具体的用人部门来负责考察，而HR的任务则是，利用各种专业工具和自身经验，判断求职者是一个什么样的人。
那位对郭忠源步步紧逼的HR随后解释了自己这么做的原因。“我为什么问这个问题，我所知道的大网站，没有一家会因为付费，就跳链到一个新网站上的，那是损害本网站自身利益的。”他说，“你一直在回答我的问题，因为你担心被误会。但是你表现出来的这种反击和不严谨，更容易让我们误会。”
一个可以推而广之的经验是，对每一个应聘者来说，在准备和HR打交道之前务必做到对自己简历上的每一个字负责，不要试图用含糊的表达蒙混过去。简历上那些夸大的、不严谨的部分，都会在犀利的追问中变得不堪一击，无论你再用多少语言来掩饰，结果都只能变得更糟，甚至被升格为“人品问题”。
所以，一个重要的面试法则就是：展示，而非掩饰。
曾经听一位资深HR提起过，在面试过程中，求职者除了展示以往的工作业绩之外，还应该尽量展现自己“不可被培训的能力”。他认为，能力和素质分为两种，比如，英语能力、了解公司产品知识、公司所在行业熟悉程度、计算机能力、财务知识等等，都属于可以通过培训来提高的能力；而吃苦耐劳、诚实、善良、工作主动性、沟通能力、协调能力、分析能力等等，则属于难以培训的能力，因此在面试环节中应该着重体现出来。
而这同时也意味着，那些不可被培训的能力，在面试中会更被看重。
不是发现人才，而是发现符合公司利益的人才
没有HR会把自己当伯乐，把应聘者当千里马。HR首先维护的是公司利益，他工作的重心就是优化人力资源，为公司选择合适的人。
企业招聘没有固定的标准，人岗匹配才是最高境界。作为招聘方，HR最关心的大致可以概括为以下五句话：你了解公司吗？你了解这一工作吗？你能做好这一工作吗？你具备这些品质吗？你会与我的团队好好合作吗？事实上，招聘过程中的每一个环节，都是围绕这五个问题进行的。
通常来说，HR对应聘者能力和素质的考察大致包括以下几个方面：服务意识、稳定性、团队合作、动机、逻辑思维、创新意识、计划控制、表达能力、影响力、外语水平等，
招聘之前，企业会对自己想招什么样的人做个职位分析，也就是HR理论中的岗位分析。每一家公司都有自己的企业文化，每一个岗位的定位也会产生不同的素质需求，因此，不同公司、不同岗位在招聘时，对每项素质赋予的权重也会不一样。
某IT外企负责员工招聘的小张告诉我，在她的经验中，服务意识意味着责任心，是应该在面试环节被重点考察的。
她曾经遇到过一名求职者，从简历上看，有过开发十几个项目的经历。可是，当要求他具体说说的时候，他却坚持“没什么可说的”，甚至表示“说了你也不懂”。
作为HR，小张确实对.net技术并不精通，但她更看重的是应聘者能否具体说出曾经做过的哪怕一个项目，以及由此反映出的他们在自己参与的部分是否尽心尽力。“重点考察的是一个人对项目是否了解，背景是否真实。只有足够了解自己的项目，才能证明有工作责任心；相反，如果讲不出个所以然，基本上就可以认为他是混过来的。”
很多HR都有一个共识：频繁跳槽的人稳定性差，在面试这样的人时需要格外警惕。
常见的跳槽理由大致如下：项目结束且没有后续，公司倒闭，管理混乱，想换到外企或者国企工作，找个离家近的，和领导理念不一致，创业失败想重新找工作等等。作为求职者，准备面试时应该对自己每一次跳槽进行合理化解释。不过，如果每一次职业经历都不超过一年的话，无论你怎么解释，也很难让人信服。
据说，在人力资源领域有个说法：一个人在一家公司做了至少5年，才能把事情做明白。但事实上，没有太多的人能在一个岗位上待够5年，因此在稳定性方面，HR在操作中会把可接受的跳槽时限定为3年——超过3年的职业经历会给你加分，而不足3年就跳槽的经历则多多少少会被减分。
团队合作也是被用人单位普遍看重的一项基本素质，而针对它的考察，其实在面试之前就开始了。
很多企业的招聘流程中，会在笔试之后、面试之前进行一轮“无领导小组讨论”。在这个环节中，7～8名求职者被分为一组，在规定时间内针对某个话题进行讨论，并达成一致意见。而HR则会在一旁观察每个人的表现。
一位就职于某招聘网站、长期负责面试工作的HR向我展示了她的工作手册，在“无领导小组讨论”一章的最开始，写明了这个面试环节总体指导思想：对于表现不突出或者基本不说话的应聘者可以直接淘汰，但是对于表现得非常强势的应聘者也需要慎重考虑，可以根据企业文化和岗位要求进行选择性面试。
她进一步解释说，在群体压力（包括时间压力和达成一致目标的压力）下，确实有一些人会表现得过于强势，总是希望其他人以自己的意见为准，告诉别人“就这么定了，不要再说了”。而这样的人，通常会被打上“团队合作能力欠佳”的标签。“一个大的方向是，思路清晰、开阔，表达简洁，有框架性、概括力，同时又能听取别人意见，这样的表现基本上会被打高分。”
校园招聘：告别千篇 一律
作为招聘者，HR每天都在做选择题——在众多应聘者之间筛选出符合甚至是超出期望的那一个。
同质化强，这是每一个HR在校园招聘中都会有的深切体会。曾听到某企业的招聘官抱怨，每天看到的总是千篇 一律的简历，尤其是应届毕业生，英语四级（六级）、计算机二级（三级）、成绩优良（排名3/50）、连续N年获得奖学金、参加××社团组织、在××公司做过几个月的实习工作……这样的简历要多少有多少，成功的机会微乎其微。
除此之外，缺乏相关经验也是阻碍应届生求职的重要因素。大学生和社会接触有限，考虑问题过于理想化，且不全面，即使顺利通过了之前的笔试环节，也很容易在面试中败下阵来。
有负责校园招聘的面试官告诉我，他们通常也会采用“行为事件法”，让求职的大学生讲一个经历过的失败事件。“说起失败，不少学生举的例子让我们哭笑不得，大致就是两类，一类是高考失利，一类是家人去世。可这根本不是我们需要的答案。”这位HR说，“有些人说着说着就哭起来了，我只好安慰一下，然后放弃这个题目。”
回答问题时的学生腔不着边际、空洞无物，套用课本概念。如果你是招聘官，要求应聘者现场进行针对某产品的营销策划时，得到的答案却是背课文一样的“如果你想做一个好的营销策划的话，你要知道竞争对手的市场范围是多少，我们可以通过物流配送体系来打探到这个行情……”，你会怎么想？
在不少HR的经验里，收到的大多数简历上都会标有诸如学生会干部、团委副书记、班长之类的头衔。在实际经验中，这些学生干部的头衔大多数时候并不能赢得特别的印象分。甚至有人还持一种偏见，认为学生会干部在实际工作中会眼高手低，工作能力往往不如普通同学。一些学生干部喜欢把“总策划”、“总负责”、“带领团队”这样的大词儿挂在嘴边，吊足胃口之后展现出来的实际能力又往往与之不相匹配，反而会引起招聘方的反感。
另一个极端是，一些应届毕业生往往会因为对工作的渴望，过于看重求职机会，因此在面试中表现得过于谦卑，而这同样也不能赢得任何印象加分。“不少面试者从进门的那一刻就面带微笑，但那笑容太标准了，让人一看就觉得假。”小张说，其实，互相尊重、讲礼貌、平和地交谈，这样才能展现出一个人最真实的一面，也是HR在面试中追求的最佳状态。
如果您对面试有任何疑问可以参看58求职指南。
篇2：与面试官面对面面试的硬道理
对每一个求职者来说，HR都像是一位“守门员”——想进入公司，就必须要经过这一关，即便是职场达人杜拉拉，在进入DB公司之前，也差一点儿被拒收简历，几经努力之后得到的不过是HR李文华淡淡的一句话：“简历我留下，我能做到的只有祝你好运。”
现代企业越来越多地用“人力资源”(Human Resource)的概念替代了过去的“人事管理”，而从事人员配置、绩效管理、合同制定、员工培训等工作的人也被称为HR.
在公司里，HR是最能体现和践行企业文化的岗位，因为他们的主要工作之一，就是站在公司立场上，选拔最符合企业利益的人才。作为求职者，如果能了解一些HR的工作方法和思路，就可以不断缩小自己与目标之间的距离，在应聘的过程中有的放矢，少走弯路。
展示，而非掩饰
28岁的郭忠源在参加了电视招聘节目《职来职往》之后，成为很多人议论的话题。这个本科毕业于清华大学继续教育学院、研究生毕业于北京物资学院的小伙子面对现场18位招聘官时的表现，或许将会成为他人生中一段刻骨铭心的经历。
在自我介绍阶段，郭忠源阐述了自己的三个优势：第一，学过营销、学过高级市场营销;第二，做过两个市场营销策划，其中一个赢得北京物资学院第六届创业大赛一等奖;第三，两个策划均得到一名外企高管的认可。由此，他提出的期望月薪为8000元。
在面试过程中，HR们经常用到的一个工具叫做“行为事件法”，简单来说，就是请应聘者回忆以往工作中遇到的最有成就感或挫折感的关键事例，描述当时的情境、事件过程、自己扮演的角色、遇到的困难、如何解决、达到怎样的效果等内容。在这个过程中，HR会有针对性地进行追问，从而达到考察应聘者各方面素质和能力的目标。
不出所料，郭忠源被行为事件访谈了——有HR要求他简单介绍一下之前提到的成功案例。
“最引以为豪的是推广一个物流网站，比如在一些大网站上搞一些链接。”
“他们为什么要链接?”HR开始追问。
“因为付费。”
“你在哪些大网站上，用付费的方式，让他们跳链到你这里?”继续追问。
“这个问题很敏感嘛……在我做的时候还是百度。”
“百度是没有跳链的，百度是竞价排名。”
“对，是的。”
“还有哪些网站能够跳链到你这儿?”HR紧追不舍。
“我觉得其他网站对于物流营销的利益都不如百度，因为现在物流行业老板普遍是……”
“我记得你刚才说过的话是‘还有一些大网站，我们可以让他们跳链’，
”
“OK，我不再自我保护了，我说错了，不是一些大网站，好吧，就是百度。”
不出所料，郭忠源的求职以失败告终。
在招聘领域有个形象的说法，每个人都像一座冰山，浮出水面的部分是可见的、外显的，包括一个人的知识和技能;而另一部分是内隐的、深藏的，包括社会角色、自我概念、个性和动机。在招聘过程中，知识和技能部分通常由具体的用人部门来负责考察，而HR的任务则是，利用各种专业工具和自身经验，判断求职者是一个什么样的人。
那位对郭忠源步步紧逼的HR随后解释了自己这么做的原因。“我为什么问这个问题，我所知道的大网站，没有一家会因为付费，就跳链到一个新网站上的，那是损害本网站自身利益的。”他说，“你一直在回答我的问题，因为你担心被误会。但是你表现出来的这种反击和不严谨，更容易让我们误会。”
一个可以推而广之的经验是，对每一个应聘者来说，在准备和HR打交道之前务必做到对自己简历上的每一个字负责，不要试图用含糊的表达蒙混过去。简历上那些夸大的、不严谨的部分，都会在犀利的追问中变得不堪一击，无论你再用多少语言来掩饰，结果都只能变得更糟，甚至被升格为“人品问题”。
所以，一个重要的面试法则就是：展示，而非掩饰。
曾经听一位资深HR提起过，在面试过程中，求职者除了展示以往的工作业绩之外，还应该尽量展现自己“不可被培训的能力”。他认为，能力和素质分为两种，比如，英语能力、了解公司产品知识、公司所在行业熟悉程度、计算机能力、财务知识等等，都属于可以通过培训来提高的能力;而吃苦耐劳、诚实、善良、工作主动性、沟通能力、协调能力、分析能力等等，则属于难以培训的能力，因此在面试环节中应该着重体现出来。
而这同时也意味着，那些不可被培训的能力，在面试中会更被看重。
不是发现人才，而是发现符合公司利益的人才
没有HR会把自己当伯乐，把应聘者当千里马。HR首先维护的是公司利益，他工作的重心就是优化人力资源，为公司选择合适的人。
企业招聘没有固定的标准，人岗匹配才是最高境界。作为招聘方，HR最关心的大致可以概括为以下五句话：你了解公司吗?你了解这一工作吗?你能做好这一工作吗?你具备这些品质吗?你会与我的团队好好合作吗?事实上，招聘过程中的每一个环节，都是围绕这五个问题进行的。
通常来说，HR对应聘者能力和素质的考察大致包括以下几个方面：服务意识、稳定性、团队合作、动机、逻辑思维、创新意识、计划控制、表达能力、影响力、外语水平等。
招聘之前，企业会对自己想招什么样的人做个职位分析，也就是HR理论中的岗位分析。每一家公司都有自己的企业文化，每一个岗位的定位也会产生不同的素质需求，因此，不同公司、不同岗位在招聘时，对每项素质赋予的权重也会不一样。
某IT外企负责员工招聘的小张告诉我，在她的经验中，服务意识意味着责任心，是应该在面试环节被重点考察的。
她曾经遇到过一名求职者，从简历上看，有过开发十几个项目的经历。可是，当要求他具体说说的时候，他却坚持“没什么可说的”，甚至表示“说了你也不懂”。
如果您对面试有任何疑问可以参看58求职指南。
篇3：实效才是硬道理
转眼之前从事培训工作已经有六年多的时间了，作为公司的首席培训师，除了经常给各级营销人员做培训外，还经常应邀给其它企业做培训和举办公开课，也作为学员参加过许多培训课，要问我对培训的心得，我体会最深的还是两个字：实效。
企业培训不同于学校教育，学校教育是以教给学生知识为主，而企业培训是提升学员能力为主。也就是说学校教育是教给学生什么是对的，而企业培训要教给学员怎么才能做对。所以企业培训与学校教育最大的区别就是：企业培训更加强调实效性。
但目前许多企业培训实效性并不高，使一些企业领导开始轻视培训的作用，员工也对培训缺乏兴趣。
我在培训中始终从以下几个方面强调培训的实效性，收到了很好的效果：
一、 准备充分，针对性强。我非常重视培训前的工作，既对学员整体素质进行调研和评估，研究学员培训需求，在此基础上设计培训主题、大纲和内容，并经过沟通确认后再实施培训。这样我培训的内容正是大家需要的，提出的问题正是大家工作中出现的，提出解决问题的措施正是大家渴求的，培训的实效性就自然高了。所以同一主题的培训，不同的时间和对象，我的课件内容是随时调整的。
二、 内容生动，偏重实用。许多人之所以对培训不感兴趣，是因为许多培训师或者是学院派的，或许实战经验少，培训内容往往侧重于空洞的理论或机械的案例，内容枯燥无味，而且没有多少实用价值，学员自然是毫无兴趣可言。有一次我与一位培训师同时被一家啤酒企业邀请去给经销商做培训，
我和这位仁兄每人半天，他上午，我下午。这位老兄来在太阳能行业工作较久，当时正供职于一家咨询公司，缺乏啤酒市场一线操作经验，课程主要是讲些4P、4C营销理论的来历和内容，又讲一些太阳能行业的案例。中午吃饭时主办方就找到我说，上午的培训课经销商有意见，理论空洞不实用，太阳能行业的案例没有借鉴性，对下午的课一些经销商有些不愿听了，希望我能讲好打动经销商。我让主办方放心，下午我的课一定会让大家满意。结果下午一上课我看经销商们都无精打采，象是来受罪一样，我就用八度高的声音先这样进行了开场白：各位经销朋友们，大家下午好。我知道大家对培训有些头疼，一上课就想睡觉，那不是大家的错，是老师的错，但今天下午的培训我有几点承诺：
1、 如果在半小时后有人在我的培训课堂上睡觉了，那不是因为他昨晚打麻将休息得太晚，太困了，而是我讲得不好，我今天不向主办方收一分钱讲课费。
2、 如果大家在今年下午的培训中有人说毫无收获，讲的东西没有任何操作价值，我不但不收主办方的讲课费，我还会给他赔偿时间和精神损失。
3、 我今天只就啤酒论啤酒，绝不讲与啤酒营销无关的事情与案例，因为我知道大家时间宝贵，来一次不容易，来了就是想学些可操作性的方法，而不是为了获得无用的知识，大家说对吗？谢谢大家的支持，我们言归正传。
在大家有些兴奋的掌声落下后，我从啤酒市场的现状与形势、啤酒经销商目前存在的问题和困惑、啤酒市场营销中产品组合和价格设计、渠道策略、有效的铺货策略和促销策略、市场风险预测与控制、经销商经营理念与模式的创新等方面结合目前市场情况和自身的操作成功案例进行生动地讲解。培训中我鼓励一些经销商就一些问题提出看法，介绍自己的操作经验，课程最后我专门留出半小时让经销商提问，就自己的一些困惑进行答疑。课程结束后许多经销商要求与我交换联系方式，以便以后交流，还有一位经销商在晚饭时对主办方总经理说，这样的课程我们爱听，以后建议主办方每月搞一次这样的培训，就是再忙也会来，学了就能用，用了就能见成效。这次培训给我留下了非常深刻的印象，多少年过去了还能记忆如新。
篇4：幽默是硬道理
作者：张怡筠
公司最大的客户告诉你，他们下年度起不和你续约了，决定聘用另一家公司，面对最大客户的移情别恋，你将怎样把这坏消息禀告上司？
我有一位在公关公司工作的朋友，对我描述她当时的处理情形。她在主管的办公桌前坐下，开始说话：
“我今天早上开车载客户去看场地，结果一不小心出了车祸，我没大碍，但客户的双腿血流不止，医生说有要切除的可能。她很生气，大声嚷嚷说要控告我们公司，并完全终止跟我们的合作，还说要打电话去电视台发布新闻，
喔，对了，我开的那部公司车前边几乎全毁，修车恐怕要花好几万。”
看着上司的眉头愈皱愈紧，她稍停了一会儿，然后接着说：“恩，其实我并没开车，客户也没受伤，不过他们的确不跟我们续约了，刚刚这么说，只是想提醒您，也许换个角度来看，事情还不算太糟，不得体处请您多包涵……”
主管如释重负，一阵笑声之后，两人轻松以对失去客户一事。
哈！这真是幽默感的精彩演出，它让我们对事情产生新的洞察及观点，而能重新来看待自己遇到的挫折。所以咯，幽默是提升情绪生产力的重要武器，当然是工作高手必备的情绪装备。
你有幽默感吗？怎么做才能提升幽默能力呢？我一直认为咱们周遭幽默高手太少，所以花了不时间研究及推广幽默感的培训（我还开办孩子的情商夏/冬令营，其中有一整天就在培训下一代的幽默能力，破天荒的尝试，效果超好， 哈哈！）以下就和你分享几种简单又有效的幽默妙方。
篇5：《胜任就是硬道理》读后感
《胜任就是硬道理》读后感
《胜任就是硬道理》读后感读完《胜任才是硬道理》这本书后，发现整本书虽没有华丽的措辞，确很引人入胜，在这个竞争日益激烈的社会，这本书就像一盏明灯提前照亮我们前方的路，为我们指引路径。
作为我们国营单位的员工，从和企业的关系来说，我认为书中作了很明确的指导，形象而现实。要在自己的岗位上有所作为，首先一定要胜认岗位。而要胜任岗位，就要在工作中充分发挥自己的才智，遇到困难不退却，不找借口，努力想办法。尽量使自己所做的工作做到位，遇挫折不气馁，不抱怨，老是怨天尤人，觉得这也不公平，那也不公平，心里始终不平衡，那就什么事都做不好。更谈不上体现自身价值，多工作的胜任度也就大打折扣了。这样工作做到位，才会找到自己最适合的位置。作为一个国企职工，在做好工作的前提下，还要解决心态上存在的一些问题。态度决定一切，正确的工作态度是做事的源动力。长期的国企职工生活，不仅使许多国企职工丧失了劳动能力和技巧，还使他们有一种与众不同的高贵感，现在是要改变这种观念的时候了，我们只有以自己的能力来改变自己的现状，这才是最可靠的
纵观全书，我对这几点印象深刻：一是“不找借口找方法”，现在的社会中，绝大部分人遇到事情或是瓶颈，总是习惯逃避或推脱，不敢冒风险或承担责任，假若其他人成功了，便嘲笑其不过如此，自己也可以，忘记了当初是自己没有坚持，大部分人还是会自责，为什么自己不坚持，首先表现出人们的不肯坚持与变通，侧面证明了人们的不负责任的心态，没有把任务与工作渗入到思想中，很多方法很简单，但是部分人都不会去往前一步多想想，这时候可以往前走一步的`人就是佼佼者，领导者看重的就是这部分的佼佼者，也就是胜任者；二是“有作为才有地位”，人们往往都看中或者羡慕有一定地位的人，但是却忽略了没有人的地位平白无故得来的，所以的一切都是通过自己的努力和汗水换来的，假若自己都不肯逼迫要有所作为，那么凭什么来换取地位，假若连成绩都没有，有什么资格去要求别人，不要把自己想象的太无能，也不要把自己想象的太低微，如果不去做，那么始终会一无所有，虽然拼搏不一定会带来成功，但是至少做了，累计经验了，人的一生中，最宝贵和无价的便是自身的经验，这些经验都是通过一次次的失败换取的，假若没有作为，连获得宝贵经验的机会都没有，这些机会都是自己可以创造的，同样也是可以自己亲手放掉的；三是“忠诚于责任”，在工作中对自己的工作忠诚就等于对自己的人生忠诚，毕竟我们能拼搏到一定的地位与成功，与我们工作的企业或是单位是密切相关的，即便一个人再有思想与能力，没有一个好的发展的平台，穷其一生也未必会成功，随着工作的年资与阅历的累计，我们都在成长，而给我们提供这些成长的环境便是养育我们的职场，不是每一个跳槽或者辞职的人都是成功的，假若连对自己的工作都没有忠诚和责任的话，即便是换了新的环境，也会和以前一样，而且会给易主留下不安定的印象，而且自己对工作这份责任心，是对自己人生的一个交代，我们之所以要工作，是因为我们要生存，要承担家庭的责任，如果我们对这份可以供给我们生活的工作都不负责任的话，不懂得珍惜的话，就证明其对家庭的不重视与不用心，连对家庭都不重视，怎么能胜任于职位
这本书还有很多值得我们借鉴与学习的地方，更是一本很好的参考，通过一个个实例来形象的指引我们需要做的和应该懂得的道理，避免我们走很多弯路；同时也是一本励志的书籍，通过里面的道理，帮助我们打消消极的情绪与自负的心态，只有心态摆正了，才能做好每一件事，我在今后的工作中要不断的总结经验、开拓进取，全力以赴地做好我的本职工作，全心全意的为人民服务，名副其实地做到胜任二字。
东院查体中心秦晶
东院医技保健团支部
-4-16
篇6：敬业就是硬道理读后感
《敬业就是硬道理》一书的理念来自现实生活中，该书为我们提供了大量鲜活、真实的案例。透过这些案例，作者自然而平和地给我们呈现出一条条有关敬业的正确理念，教给我们一个个树立敬业爱岗的有效方法。敬业，就会使人在面对工作时做到：全力以赴，自动自发，不找借口，立即行动。团体成员的敬业表现和职业素养决定了它真正的竞争力。任何一个想在竞争中立于不败之地的组织，必须有一批敬业的员工，并形成一个敬业的文化。如果成员普遍缺乏敬业精神，那么这个团队的竞争层次就难以达到更高的水平，无论它的战略制定的多么高明，也难以避免最后功败垂成。可以肯定的是，当“不敬业”成为一种氖围，敷衍、偷懒、草率、疏忽、畏难，投机取巧、事不关己等职业行为盛行时，总难免会因此酿成一系列可怕而巨大的社会惨剧。当一个人被周围的人称之为敬业时，他就是值得敬重并信赖的人！道理虽深刻，表述却通俗，言简意赅，一针见血，举一反三，令人启发。
简单点说，只有从每一个人的本职工作做起，这是一个起点。做好本职工作。职工的岗位职责明晰，就有了明确的努力方向。市场经济下，给个体带来了更多的自由，拥有了对工作选择的权力，可以选择自己喜欢的工作来做。当然，这种选择是双向的，企业也有权力解聘不适合的员工。所以，就个体而言，如何成为好员工，需要自己不懈的努力。而如何做，就是这本书讲给大家的，比如：认真负责、忠诚敬业、勤奋进娶诚实守信、激情奉献团队合作等职业素养。责任助你实现人生价值。一个具有高度责任感，积极为公司发展献计献策的员工，必定会得到重用。有一位伟人说过：“人生所有的履历都必须排在勇于负责的精神之后。”科尔顿说：“人生中只有一种追求，一种至高无上的追求――就是对责任的追求。”责任能够让一个人具有最佳的精神状态，精力旺盛地投入工作，并将自己的潜能发挥到极致。
要在自己的岗位上有所作为，首要的是敬业。一个人，无论你从事的是怎样的职业，都应该尽职尽责地把自己的本职工作做好，因为工作就意味着责任，每一个职位所规定的工作内容就是一份责任。对工作负责就是敬业，对企业负责就是忠诚，对团队和客户负责就是诚信与合作。你选择了这份工作就要承担这份责任。只要你是公司的一员，你就要责无旁贷地承担你的一份责任。没有责任感的员工是不可能成为一名优秀的员工的，也不会是企业所需要的员工。只有那些敢于承担责任的员工，才可能被赋予更多的使命，在企业中担当重任，也才有资格获得更多的报酬和更大的荣誉。
这本书中的一句话含义深刻：“今天的成就就是昨天的积累，明天的成功则有赖于今天的努力。”今后的工作生涯中我会以此为鞭策，努力工作。
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