国外HR如何面试(（整理11篇））由网友“zyz78616”投稿提供，以下是小编为大家准备的国外HR如何面试，仅供参考，欢迎大家阅读。
篇1：国外HR如何面试
国外HR如何面试
国外hr面试是如何面试的呢？且与我们国内hr的面试相比，又有什么样的区别呢？
在欧洲，许多跨国公司和集团向社会招聘员工时都委托知名的顾问公司或招聘办公室代理，在企业老板们看来，这种招聘方式虽然昂贵些，但具有专业性、权威性和公正性，属于可信赖的途径。
比利时互斯顿招聘办公室的.专家维尔斯先生，就如何提高应聘者成功的几率，提出了一系列参考建议。
不要一一罗列自己的学历
维尔斯先生说，求职者首先应搞清楚什么职业最适合自己，以及自己的兴趣所在和优势。然后应大量浏览和收集与自己专业有关的企业的文章，善于从媒体的报道中挖掘潜在信息，因为一家企业的重组、搬迁，都可能意味着有招聘机会。一旦确定了目标，应该给有关企业直接发邮件联系，甚至可以通过电话沟通。
求职者首先必备的是一份 简历 、一份 求职信 。维尔斯先生认为，一份“推销”自己的 简历 一两页纸就够了，冗长的 简历 往往会被招聘人员随手搁置一旁，
简历要避免错字、别字；要突出自己的能力，不过，不要把过去了很久的学历再一一罗列，但可以突出曾经任过职的重要机构或师从的知名教授。
简历不要花里胡哨，不宜带任何图案的点缀，以免被企业的服务器当作病毒拒收。寄简历的同时，应附上一封简要的 求职信 ，概述一下自己的目标和愿望，再简述自己的经历和能力。不要同时给多家企业发千篇 一律的 求职信 ，否则会不被理睬。
应聘一家企业，事先要反复阅读该企业的网站，留意他们的用词和用语。假如“挑战”、“竞争”这样的词出现多次，求职者不妨在信中阐述自己喜欢“挑战”和不畏“竞争”。
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篇2：国外HR漫谈面试技巧
不要一一罗列自己的学历
求职者首先应搞清楚什么职业最适合自己，以及自己的兴趣所在和优势。然后应大量浏览和收集与自己专业有关的企业的文章，善于从媒体的报道中挖掘潜在信息，因为一家企业的重组、搬迁，都可能意味着有招聘机会。一旦确定了目标，应该给有关企业直接发邮件联系，甚至可以通过电话沟通。
求职者首先必备的是一份简历、一份求职信。一份“推销”自己的简历一两页纸就够了，冗长的简历往往会被招聘人员随手搁置一旁。简历要避免错字、别字;要突出自己的能力，不过，不要把过去了很久的学历再一一罗列，但可以突出曾经任过职的重要机构或师从的知名教授。
简历不要花里胡哨，不宜带任何图案的点缀，以免被企业的服务器当作病毒拒收。寄简历的同时，应附上一封简要的求职信，概述一下自己的目标和愿望，再简述自己的经历和能力。不要同时给多家企业发千篇 一律的求职信，否则会不被理睬。
应聘一家企业，事先要反复阅读该企业的网站，留意他们的用词和用语。假如“挑战”、“竞争”这样的词出现多次，求职者不妨在信中阐述自己喜欢“挑战”和不畏“竞争”。
面试时，鞋子很重要
某招聘顾问说：“我们很注意观察应聘者的行为举止。当应聘者来到房间后，我会注意观察他是否等我请他坐下时再坐。”
很多求职者并不知道，招聘者对衣着的观察尤其细致，谁都知道不能穿一件花衬衣和五颜六色的袜子去面试，虽然西服、领带显得有点严肃，但还是最好的着装。
鞋子很重要。在许多招聘者的眼里，鞋子反映出一个人的个性。如果皮鞋鞋面磨损，会被看作是不注意整洁和不拘小节的人;皮鞋过于新潮，会被当作喜欢引人注目，对求职于需要显得庄重的银行、顾问之类的工作岗位很不利。此外，袜子的颜色要和皮鞋的颜色搭配，而不是与西服相配。
此外，有的公司还会让应聘者在电脑前回答一系列问题，有时可达70个之多，以测验其心理素质，包括应聘者的性格和上进心等。如果超过15分钟未能回答完问题，则有可能会被视作犹豫不决的人。
尽管信息化程度已普遍很高，有的公司还是会让应聘者亲笔写一封信，“西门子”在比利时的公司就惯用这种办法，他们希望从笔迹上进一步观察应聘者的内在素质。所以，应保持个人风格，千万不要忽视自己的笔迹，否则也是会被看出破绽的。最后，签名很重要，它代表一个人在别人面前的形象。
[国外HR漫谈面试技巧]
篇3：国外HR吐露的面试技巧
国外HR吐露的面试技巧
在欧洲，许多跨国公司和集团向社会招聘员工时都委托知名的顾问公司或招聘办公室代理。在企业老板们看来，这种招聘方式虽然昂贵些，但具有专业性、权威性和公正性，属于可信赖的途径。 最近，比利时互斯顿招聘办公室的专家维尔斯先生，就如何提高应聘者成功的几率，提出了一系列参考建议。 维尔斯先生说，求职者首先应搞清楚什么职业最适合自己，以及自己的兴趣所在和优势。然后应大量浏览和收集与自己专业有关的企业的文章，善于从媒体的报道中挖掘潜在信息，因为一家企业的重组、搬迁，都可能意味着有招聘机会。一旦确定了目标，应该给有关企业直接发邮件联系，甚至可以通过电话沟通。 求职者首先必备的是一份简历、一份求职信。维尔斯先生认为，一份“推销”自己的简历一两页纸就够了，冗长的简历往往会被招聘人员随手搁置一旁。简历要避免错字、别字;要突出自己的能力，不过，不要把过去了很久的学历再一一罗列，但可以突出曾经任过职的.重要机构或师从的知名教授。 简历不要花里胡哨，不宜带任何图案的点缀，以免被企业的服务器当作病毒拒收。寄简历的同时，应附上一封简要的求职信，概述一下自己的目标和愿望，再简述自己的经历和能力。不要同时给多家企业发千篇 一律的求职信，否则会不被理睬。 应聘一家企业，事先要反复阅读该企业的网站，留意他们的用词和用语。假如“挑战”、“竞争”这样的词出现多次，求职者不妨在信中阐述自己喜欢“挑战”和不畏“竞争”。 维尔斯先生说：“我们很注意观察应聘者的行为举止。当应聘者来到房间后，我会注意观察他是否等我请他坐下时再坐。” 很多求职者并不知道，招聘者对衣着的观察尤其细致，谁都知道不能穿一件花衬衣和五颜六色的袜子去面试，虽然西服、领带显得有点严肃，但还是最好的着装。 鞋子很重要。在许多招聘者的眼里，鞋子反映出一个人的个性。如果皮鞋鞋面磨损，会被看作是不注意整洁和不拘小节的人;皮鞋过于新潮，会被当作喜欢引人注目，对求职于需要显得庄重的银行、顾问之类的工作岗位很不利。此外，袜子的颜色要和皮鞋的颜色搭配，而不是与西服相配。 此外，有的公司还会让应聘者在电脑前回答一系列问题，有时可达70个之多，以测验其心理素质，包括应聘者的性格和上进心等。如果超过15分钟未能回答完问题，则有可能会被视作犹豫不决的人。 尽管信息化程度已普遍很高，有的公司还是会让应聘者亲笔写一封信，“西门子”在比利时的公司就惯用这种办法，他们希望从笔迹上进一步观察应聘者的内在素质。所以，应保持个人风格，千万不要忽视自己的笔迹，否则也是会被看出破绽的。最后，签名很重要，它代表一个人在别人面前的形象。篇4：hr如何面试
hr如何面试
HR如何面试求职者
面试官该如何面试求职者呢?YJBYS求职网HR的经验是：一聊、二讲、三问、四答，
一、 聊
为什么面试官要采用聊的形式呢?求职者没有正式录用之前，和面试官没有隶属关系，是相互选择的对等关系，不是谁求谁的关系。聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流，聊是在小范围内轻松气氛中进行的，聊显得非常自然，让求职者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正经地，让求职者感觉特别别扭，不易发挥正常水平。
二、讲
为什么说求职者是讲而不是聊?因为，尽管面试官采用的是聊天的形式，但求职者表述自己看法时一般都是在讲，这是由于求职者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。求职者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，不可能平静地聊，所以只能是讲，甚至是演讲。如果求职者能够和面试官轻松地聊，说明求职者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别职业经理人。
三、问
主要问三方面内容：问面试官应该了解但在简历和笔试以及在三分钟陈述中一直没有叙述出来的问题;问求职者在陈述中自相矛盾的地方或陈述中和简历矛盾的地方;问求职者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的求职者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要伤害求职者，或者以教训的口吻对待求职者，时间充裕的话可以以讨论的`形式交流些观点和看法，
但不论怎么问，都要问到点子上，柔中带刚，曲中显直。只有问到矛盾处，才能真正发挥问的效果，通过面试官发问，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题看求职者的应变能力、诚信问题等。
四、答
在招聘过程中，求职者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而求职者问的一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式、作息时间、业务程序，岗位之间的关系、公司背景以及与竞争对手的关系等问题。面对求职者的反问，作为面试官应该实事求是地回答，但回答要有艺术性。
面试官和求职者相互之间的问答，总体时间掌握在四分钟之内。时间长了，就成了谈话和讨论。
面试一位求职者的总计时间是10分钟。时间太少，面试不出效果来，时间太长，不仅加大了面试成本，而且面试效果也会降低。当然，对明显不相宜的求职者，可以在短短五分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束。
HR如何与求职者进行薪资谈判
薪资谈判一般都是面试的最后环节进行的，往往很多时候，HR和求职者就薪资谈判环节没法达成共识，最后HR招不到想要的人。可见，薪资谈判环节非常重要。HR要想薪资谈判的环节取胜，就必须掌握薪资谈判技巧。薪资谈判技巧总的来说有以下四点：
篇5：hr如何面试hr
金三银四，每年的这个时候，都是员工跳槽、企业招新的高发期。总结做完了，得失看清了，奖金拿到了，“算账”过后的职场人可谓一身轻松。换工作起码不会有经济上的损失，谋划已久的跳槽计划正好可以在这个时候执行。一场接一场的招聘会更是把职场人的心撩拨得蠢蠢欲动，HR当然也不例外。不过，HR久经沙场、阅人无数，深谙面试之道，既掌握了面试中的各种方法与技巧，对于面试可能被问到的问题也能预测得八九不离十。知己知彼百战百胜，HR能够站在面试官的角度，猜测面试官想要得到的答案，所以面试HR比面试其他岗位的职场人士更需要火眼精金，精确判断，单靠传统的结构化面试法远远不足以鉴别面试的真伪，只有精心设计的面试流程、参与性强的面试环节才能筛选出货真价实的HR。
对于HR的招聘，应该突破传统的面试程序，从结果、过程、实践三个维度分别考察HR的业绩水平、专业程度和综合素质能力。本文就从这三个维度分别探讨各模块HR的面试策略。
一、如何面试招聘岗位的HR ?
1、结果维度：
了解过去工作中与招聘相关的关键数据，如招聘完成率、招聘完成时间、应聘比、录用比、录用合格比、基础比、渠道简历筛选率、人均招聘成本等等;
2、过程维度：
通过考察招聘工作方法、流程和思路，了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：
(1)如何筛选简历?如何评估候选人与岗位的匹配度?
(2)经常使用的面试方法和测评工具有哪些?这些面试方法分别适用于哪些情况?
(3)使用过哪些招聘渠道?每种招聘渠道的效率、区别、特征怎么样?
(4)如何应对业务部门紧急要人?业务部门看不上你选上的人怎么处理?
(5)录用谈薪，公司提供的薪资低于候选人的期望，如何处理?
(6)如何判断候选人所述的真实性?
3、实践维度：
(1)对于应聘招聘经理/主管岗的HR，可以采用案例实践的方式进行考察。比如给出如下一个案例：
年度招聘任务指标：
要求候选人根据上述案例做出年度招聘规划，包括如何制定招聘预算、招聘费用分配方案、招聘渠道如何运用、招聘专员如何分工、各职位到岗的时间节点、面试流程等等。
(2)情景模拟：让面试招聘岗的HR，现场演绎面试过程(可以直接让其面试来公司应聘其他职位的候选人，也可以请公司中的现有员工扮演某个职位的候选人，接受该HR的面试)，并对候选人进行评估。
二、如何面试培训岗位的HR ?
1、结果维度：
了解过去工作中与培训相关的关键数据，如培训计划完成率、培训百分比、年度培训课时、人均培训课时、培训普及率、需求人次数、内部讲师负荷、培训成本、标准课件开发数、培训效果满意度等等;
2、过程维度：
通过询问培训体系的建设流程、以及在培训执行过程中可能遇到的问题，了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：
1、如何搭建培训课程 体系?
2、内部讲师怎么选拔?能人不愿意做讲师怎么办?
3、如何制定年度培训规划?
4、培训计划实施推不动，怎么办?
5、如何进行培训效果评估?
6、如果推动培训效果转化?
3、实践维度：
(1)给所有面试培训岗的HR一个主题，要求其根据这个主题和参训对象做一个30分钟以内的课件，然后统一时间到公司来演示课件;
(2)让面试培训岗的HR根据一个主题，用30分钟的时间，采用世界咖啡屋的方式主导一次会议，参与人可以是人力资源 部的全体同事，最后必须得出讨论成果。
三、如何面试薪酬福利岗位的HR ?
1、结果维度：
了解过去工作中与薪酬福利相关的关键数据，如不同职位的薪酬范围、薪酬福利的结构比例、薪酬的平均增长率、薪酬等级、绩效工资占比、人均年收入、工资率、人力成本率、社保缴纳比率等等;
2、过程维度：
询问HR在薪酬设计、薪酬变动、薪酬激励管理、员工福利重难点方面的处理办法和经验，了解其在该职位上的胜任力。例如：
(1) 你们员工的工资是怎样算出来的?具体注意事项和应防范的风险有哪些?
(2)如何设计年终奖方案?如何降低年终奖发放带来的负面影响?
(3)你们是怎么做年度调薪的?
(4)你们现有的薪酬结构是怎么样的?还可以怎么优化?
(5)如何做薪酬调查?
(6)公司对销售人员是如何进行薪酬激励的?
篇6：国外面试自我介绍
早安。很高兴能在这儿跟各位介绍自己：我是jennifer wong，来此应征海外。
我的背景和工作经验使我足以胜任这份业务代表的工作;我在台湾念大学，是主修行销，一九八五年，再从美国德州大学的商学院得到企管硕士的学位。过去五年来，我以这些专业知识及技巧担任神奇厨具用品公司的外销部副主任。
action电器公司是个高瞻远瞩的公司，我知道你们正在开拓新市场，尤其要在美国闯下一片天地;正因为如 此，你们需要一位积极、肯负责的业务代表。在神奇厨具用品公司，我们将产品在美国的市场占有率提高了百分之二十五，这正足以证明我有能力在当地推销产品。
如果能进入贵公司工作，对我来说可以好好继续学习，也是个大好机会。我希望能成为action的一员。谢谢。
篇7：什么是hr面试
hr的标准：
报酬不是不可以问，但得讲究时机和氛围。如果刚一交谈，就开门见山，直奔主题地问起待遇薪酬，会让我感到很不舒服。同样道理，那些对公司问三问四，问谁投资，谁是老板等等之类的问题的人，也会被“优先”邀请出局。
作为面试官，每天面试的人不计其数，那么面对这些如浪潮一样涌来的的求职者，有什么判断的标准直接将一些人踢出局，免得浪费时间精力呢?接下来小编就为大家讲述面试官面对众多面试者时候是怎么踢人的。
开口言钱者不要
报酬不是不可以问，但得讲究时机和氛围。如果刚一交谈，就开门见山，直奔主题地问起待遇薪酬，会让我感到很不舒服。同样道理，那些对公司问三问四，问谁投资，谁是老板等等之类的问题的人，也会被“优先”邀请出局。
纠缠不休者不要
我们的 招聘 都遵循一定的流程，说几时给消息就几时给，说了非请勿“电”，非请勿访就是不欢迎来电、来访，如果仍然纠缠不休，只能对你说拜拜。
沟通不畅者不要
介绍自己时结结巴巴，回答问题让人摸不着头脑，声音低得象蚊子叫，这样的人沟通能力实在欠佳，就算知识再扎实也不能要。
面试迟到者不要
不管出于何种原因，面试迟到都是 求职 大忌，很容易让人怀疑此人的职业操守。
穿着邋遢者不要
不需要穿名牌，但最起码要保持衣着的干净整洁。扮酷?对不起，你用错了地方。
很多人抱怨，面试官在自己还没有表现才能的时候就将自己踢出局了，这样很不公平，请不要这样想，因为错在你，因为你自己无法在面试的时候让面试官对你一见钟情，第一印象不好，而面试者这么多，我为什么不选择自己一见钟情的呢?
[什么是hr面试]
篇8：hr如何面试技术人员
公司工程人员较多，但对HR对工程人员面试也较多，以下简单谈一下面试中注意的方法与技巧，还请各位大虾多多补充，相互学习交流
一、熟知本岗位的工作职责与任职资格
二、清楚本岗位三个核心的胜任素质能力
三、HR必须熟悉本岗位的工作日常的工作内容，对候选人的工作的虚实进行核实，了解原来的工作情况
四、工作稳定性?--看应聘过往的工作跳糟频繁程度?求职意向等
五、工作计划能力?价值观匹配度?---原平常怎样做工作计划的?了解本公司需要怎么样的人才，什么样的企业氛围，是宽松的，还是严谨的?再去评价候选人是否合适?
技术岗位的技术力量还是以用人单位为准，但HR要了解基本的技术流程与工作内容，还有一些行业内的专用名字，逻辑方法。基本能测试出候选人合不合适本岗位。? 关于中层岗位的面试技术?
一、处理问题的能力?--如果有个下属遇到困难，第一时间就跟你汇报，你会怎么办?
二、管理能力?---你对下属是如何分配工作的?如何激励下属有效工作的?
三、主持会议的能力?--一般多长时间主持一次会议?主持会议的作用?
四、管理能力
技术人员面试时应注意什么?
面试是企业人才招聘工作中的一个重要环节，企业通过面试想要达到的目的其实只有一个，那就是招聘到适合本企业需要的人才。
那么，面试应采取怎样科学有效的方式才能达到这个目的呢?最近，北京广州大厦人力资源总监田元、硅谷动力人力资源总监沙思文、壳牌勘探(中国)有限公司人力资源经理金志刚和北京新富投资公司人力资源部经理尹庆亮应邀来到本刊编辑部，与本刊记者共同围绕面试的话题进行了深入探讨：
《中外管理》：我们发现现在很多企业的面试其实就是走过场，或干脆凭感觉，换言之就是看你顺不顺眼，不知在座的各位对面试是怎样的理解?
金志刚：首先要解决面试者的心态问题。现在有些单位的人事干部往往喜欢居高临下，以为自己给了应聘者一个机会。其实面试是双向的，你给对方一个择业的机会，对方给你一个选择人才的机会，双方应该是平等的。
其次，面试过程中要通过相互沟通了解，检测对方是否是适合你单位的人才，同时面试者还要将你企业的生产经营以及企业文化等各方面的情况坦诚地告诉对方，让应聘者判断企业是否符合他发展的需求。
沙思文：有时很像一个习武之人在练功，平时多流汗，战时少流血，如果平时应付了事，战时很可能性命难保。如果一个企业在面试过程中长期应付差事走过场，企业就很难招到所需人才，而企业没有了人才，也就没有了发展后劲，这是很危险的。我想作为一个企业领导者，应该明白这个道理。
《中外管理》：面试时看应聘者的简历和与之交流应是什么关系?
金志刚：简历是基础，交流则可以验证简历的真伪。比如一个应聘者在简历中列举了他曾参与过某个项目的研发，通过交流我们就可以知道他在这个项目中担任了什么角色，是负责人，还是仅仅给项目采购了几个零件。
沙思文：抛开简历的水份不讲，单就简历，我们也能够从中看出一个人的写作水平，逻辑思维能力。
田元：有个问题是非常值得注意的，现在连刚走出高校大门的学生都知道怎么“做”简历而不是写简历，什么样的高科技手段都会用上，带画面的，图表的，彩色的等等，五光十色，令人眼花缭乱，真伪难辩，所以交流仍是最主要的。
尹庆亮：我个人认为，应当正确认识简历中的水份。人的一生不可能一帆风顺，有些人为了换个环境，为了找个好一点的工作，适当地在简历中加一些水份，这是善意的，只要不离谱就不必去苛求。在面试中，简历的审查和交流应该是各有侧重，不可偏废，因为有些人语言表达能力很强，而有些人则木讷，会干不会说。
《中外管理》：有些企业在面试过程中，喜欢用人才测评的方式来衡量人才，这种方法有效吗?
沙思文：人才测评技术在西方国家普遍采用，近几年才流传到我国，但经过实践它并不适合中国国情，对同样的问题，西方人会直观地按自己的理解去回答，而中国人则喜欢揣摩主考官的心思，按着主考官可能喜欢的答案回答，这样测试的结果怎么可能是真实的?
尹庆亮：测评技术中最常用的是性格测评，心理测评，应变测评等，但同样的问题不同文化背景的人其答案也是不同的。比如这样一个问题：“如果你有钱，是买汽车还是买自行车?”
文化背景、消费行为、消费心理都不同的人答案会相同吗?
田元：测评技术的另一个缺陷是，许多单位往往会使用同一个版本，这对于那些经常接触测评的人来说，答案是极其不真实的。
《中外管理》：我们经常接触一些国内中小企业的人力资源经理，他们普遍感到困惑的是，不知道面试该问些什么?尤其面试那些专业技术人员，更是不知所措。
尹庆亮：首先是建题库，对本单位所有的岗位都应建立一套完整的测试题;其次，作为一个优秀的人力资源经理，他必须能够通过非专业的问题判断出应聘者的专业能力。我个人一般是采取请教的方式，提出一两个问题，让应聘者在10分钟内让我这个非专业人士明白，如果10分钟的时间他仍然说得我满脑袋“浆糊”，这人的专业水平肯定一般。
沙思文：不能把面试工作简单地认为就是人力资源部的工作，一个优秀的人力资源经理，应该通过与各部门交流、沟通来了解掌握本单位各个岗位对人才的需求，各用人部门负责人也应参加面试。
我在面试时只负责测试应聘者的性格、工作风格、心理素质、应变能力等方面，专业问题由用人部门负责人测试。
《中外管理》：面试时应注意哪些问题?
金志刚：首先是做好充分的面试准备工作，比如面试表格的设计，对应聘者的着装、言谈、举止、回答问题的方式、听讲话时的表情、语言表达、沟通技巧等，都应有明确的评分标准。当然还要有提问的问题，也可以在面试过程中随机提出问题。
第二是注意营造一个良好、宽松、自由的氛围，不要让应聘者感到紧张、压抑，否则你就听不到真话了。
第三是提问题尽量简明扼要，要尽量让应聘者说话。
田元：面试时一定要注意不能忽略应聘者的一些细微的表现，以小见大的确有它的道理。我本人就有这样的体会：广州大厦开业时，有一个衣着得体、相貌英俊的“帅哥”来应聘营销经理，对这个人的第一印象我们是非常满意的，可面试时发现他说话时喜欢做小动作，还不时地脸红，给人的感觉是阴柔有余而阳刚不足。我们认为此人不适宜搞营销工作，后来的实践证明果然如此，因为这个人根本不善于与人沟通，而且做事理想主义色彩很浓，编制的计划非常细，但缺乏可操作性，最后只好请他走人。
沙思文：我同意田经理的看法，有时候窥一斑是能够见全豹的。
我在摩托罗拉工作时也碰到过类似事情：有一次我面试一个前来应聘的女孩子，第一感觉是很不错，但面试中间我突然有事出去了一下，回来后发现那女孩正坐在我的办公桌上煲电话粥。我当时认定这女孩不行，但由于当时用人部门急需要人，所以让她试了三个月，结果不等试用期满就被辞掉了。
《中外管理》：以小见大的事例很多，我们曾看过这样一个案例：一家幼儿园招聘一名园长，前来应聘的人很多，但就在应聘的人群走向会议室的途中，一个孩子摔倒在地上大哭，可这群应聘者仿佛没有看见一样，只有一个女青年跑过去抱起了孩子，并为他擦干了眼泪。后来的结果是，这名女青年被录用，原因是她具有爱心，尽管她的学历在应聘者中最低。
田元：对于幼儿园来说，爱心是第一位的，但如果这名女青年其他条件都不理想，这样的选择我不敢苟同，
金志刚：爱心是一个先决条件，是一个人本质的具体体现，现在很多单位在招聘人才时也都非常注意测试应聘者的品德，但专业素质也不能忽视。比如你要招一名电脑工程师，来应聘的虽然是一名具有“雷锋”一样品德的人，但对专业技术一无所知，这样的人你会要吗?
《中外管理》：有一部电视剧描述了这样一段故事：一个外地青年到上海一家外企应聘，总经理问他：“应聘的目的是什么?”男青年回答：“为企业贡献自己的聪明才智!”总经理说：“假话。你对本企业一无所知，毫无感情，何谈作贡献?”男青年又回答：“实现个人价值，干一番事业!”总经理说：“还是假话。干事业应该到你的家乡，上海人生地不熟，你干事业给谁看?”男青年只好垂头丧气地回答“是为了赚钱。”总经理于是点了点头;“这才是真话。”请问这样的面试方式对吗?
尹庆亮：可以肯定地说，这个总经理根本不懂面试的原则，面试一般是不会对应聘者的回答直接评价的，面试的结果也很少有当场宣布的。通常的面试都是在面试后由几名面试者共同对应聘者的面试评分表进行评估，然后再作出是否录用的决定。这位总经理的做法，太让应聘者难堪。
金志刚：如果是要刻意地测试应聘者的心理抗压能力，这种作法是可行的，否则真是太离谱了。面试在人才招聘中决不是可有可无的，而是一项非常重要的工作，如果不加重视，随意乱来，是不可能招到急需人才的。
沙思文：正如各位前面所谈的，面试一定要遵循它的原则，要营造良好的氛围，要尊重每一个应聘者，通过平等交流、沟通的`方式检测应聘者是否是你企业所需的人才;对那些不符合招聘要求的应聘者，也要给予同样的尊重。试想，一个不尊重人才的企业怎么可能招聘到人才，又怎么可能留住人才呢?
降低笔试的比重(谈谈面试技术人员要看重的几个点)
这几天几个朋友聚会，一个朋友提到前几天有两个不错的程序员去一个大公司面试，本来认为是十拿九稳的事情，其中一个结果居然没通过，后来找人问了一下，发现是折在了笔试上，实在有点哭笑不得。而另外一个通过的，则是因为在现场直接对对方说：如果有笔试，我就直接走了。结果最后通过了„„笔试其实也有必要，但是坦白说，一旦突然接受现场笔试，
很多有经验的程序员通过的概率估计还不如学生，因为压根想不起来一些东西怎么写。 很多公司都说招聘新人难，的确难，但也要看你选人的方式和标准。除了基本的经验和技能，其实有几个点更加重要：
1，看态度
态度决定一起，这个不用多说了，呵呵。主要看看责任感和对自己公司所作事情的认同感。 2，学习能力
自我学习的能力非常重要。如果自己不主动学，或者掌握不了学习的方法，那么不论有几年的经验，水平也高不到哪里去，很可能会被后来的人超越。我们公司以前的几个技术核心，超过一半都不是科班出身，自学成才，甚至有一个是在电脑卖场里面装机学的编程。 3，解决问题的能力
这是最值得看重的能力，也是为什么我不大推荐现场笔试的原因。坦白说，现在互联网这么发达，基本上没什么技术问题是解决不了的。绝大部分问题百度一下，或者找些专业论坛问问(比如CSDN)，都可以解决。所以从这点来看，与其笔试，不如给几个难题，给个时间段回家去解决。要知道对于技术来说，现场不能解决，不代表一直不能解决，就算他这几个难题都能找别人解决，也至少证明他有足够的外援能帮助他。我们优先考验的不是难题本身，而是解决问题的能力，而笔试压根解决不了这个问题。
如果你能遇到一个新人，他大学之后自学了几门语言，成功用这些语言做过一些小程序，并且经常上一些程序员网站，QQ上有一群同行。如果他还具有很强的责任感，认同你的公司，那么不要犹豫，也不要看他有几年的经验，他就是你求之不得的人才。
篇9：hr如何面试技术人员
一：面试设计师
对于设计师级别，我会分成模块设计师、子系统设计师、专业系统设计师和系统设计师四个级别来考量。
对于设计师，在工具使用方面的考量会降低一些，但在对于系统理解方面则会加强考核。
1.模块设计师
对于模块设计师，我认为他需要掌握怎么样设计模块才能让程序员可以按照设计开展，以及如何考察设计的实现。
常问的问题：
1、根据面试者的经历，挑选面试者曾经做过的模块，问他会怎么样去进行设计;
2、怎么样去保证模块按设计的实现(可以问的问题是举例实现人员在实现时出现差错，他会怎么办)。
3、根据公司的需求，来问一些业务方面的理解能力。
2.子系统设计师
对于子系统设计师，我认为他需要掌握如何划分模块的能力以及如何去考评模块设计师的设计的能力。
常问的问题：
1、根据面试者的经历，挑选一个子系统问他怎么样去进行设计;
2、怎么去考评模块设计师的设计;
3、根据公司的需求，来问一些业务方面的理解能力。
3.专业系统设计师
对于专业系统的设计师，主要则需要考评其对于专业系统的理解程度以及知识的掌握面的程度。
常问的问题：
1、根据面试者的经历，如其有流程系统的设计经验，可以问流程系统的相关设计知识点，看其的掌握程度;
2、简单的介绍实现一个专业系统的关键点，同时说下自己对于该种专业系统的发展的想法。
4.系统设计师
对于系统设计师，则要要求更加的全面，考察其对于系统的架构设计的能力以及带领、组织团队的能力。
常问的问题：
1、根据面试者的经历，问其其中一个系统给他设计的话，他会怎么去做，这个主要考评其从需求推导设计的能力;
2、问面试者认为在进行系统设计时需要考虑的因素，或者就是以一个失败的案例，问他认为设计的失误出现在哪。
上面说的主要都是技术方面的考评，在性格方面需要考评团队合作能力、责任心这些等等，这些可以更多的让HR帮忙。
二：面试程序员
对于程序员级别，我会分成初级程序员、程序员和高级程序员三个等级来判断。
1.初级程序员
对于初程，在技术上其实我不会有过多的要求，对于初程我会更加关注他对于技术的兴趣程度(对于技术网站的关注、各种前沿技术信息的关心)，而不仅仅是因为生活所迫;另外就是在技术方面的基本功和对于公司需要采用的产品/开源工具的了解程度。
根据这样的标准，在面试初级程序员时问的问题就集中在这两个方面，常问的就是：
1、经常上什么技术网站，论坛?
2、最近业界的最新技术出现了些什么?
3、根据公司采用的产品/开源工具来问，如公司采用webwork，可以问下面试者是否之前用过，或者是否用过类似的?
2.程序员
对于程序员，在技术上就要有所要求了，也许因为我更看重实战，所以对于程序员，我认为在工具方面上应该是很熟练的人员，其次就是对于工具的快速掌握能力。
根据这个标准，在面试程序员时我会常问的问题：
1、根据公司采用的产品/开源工具和面试者的经历来问，如公司采用webwork，但面试者以前只用struts，那么我会问他开发一个模块时，在采用struts下是一个怎么样的经典开发过程，开发过程中可能会碰到什么问题?
在工具的快速掌握能力上我现在并没有采用具体的考评手段，只会大概的问问面试者，但我觉得最好的方法就是让面试者当场采用一种未曾使用过的技术做hello world之类的东西，这样可以考察面试者学习工具的能力以及承受压力的能力。
3.高级程序员
对于高级程序员，在技术上自然要求就更高了，对于高程，除了需要熟练的使用工具之外，我觉得高程需要具备对于设计思想的深刻理解。
1、根据公司采用的产品/开源工具和面试者的经历来问，如公司采用webwork，但面试者以前只用struts，那么我会问他开发一个模块时，在采用struts下是一个怎么样的经典开发过程，开发过程中可能会碰到什么问题?(面试这样的问题是判断面试者到底有没有具备程序员的能力，具备了才继续往下问)
2、根据面试者的经历问设计模式方面的问题，如面试者采用过webwork、spring IoC、Hibernate这些东西，那么我会问一些MVC、IoC、ORM这样的实战问题，多是问如果让你自己实现一个webwork这样的MVC框架的东西，你会怎么做?
每个面试官随着面试经验的积累，都会逐渐的积累自己的一套面试标准，当然，这套面试标准也会随着公司的需求、业界的发展而不断的变化和发展，HR可以在面试时根据面试者的经历来调整，以更加准确的判断面试者的能力。
篇10：hr如何面试管理人员
把握企业需求 做好角色定位
面试高管层之前一定要明确企业需要什么样的人才，给他什么样的角色定位，知道企业的需求，才能找到真正需要的人。从根本上解决看人不准、不透、不快的根本问题。
例如：某企业的销售团队工作激情不够，公司根据此情况制定出的角色定位是：招聘的销售总监要有工作激情;有基本管理理念;认同企业文化。通过调动公司的现有资源，找到了能够长期坚持和企业一起发展的人才，结果是企业和个人实现了双赢。
两步背景调查
避免人事风险据了解，因为应聘者弄虚作假而使企业蒙受经济损失的事例并不鲜见。去年，就曾经发生过竞争对手派人打入对方窃取技术资料的“工业间谍”案。而企业在招聘时，并不希望承担过高的人事风险。在这种情况下，对应聘者进行细致的背景调查成为降低企业人事风险的“良药”。
背景调查可分两步进行：一方面是面试前进行初步了解;另一方面是对应聘者工作业绩中的关键事件进行调查，要追问出具体数字。根据调查结果，决定是否安排上岗。
深度沟通接触
描述企业现状有些企业在面试高管层时，总是急于求成，甚至在介绍自己的企业时，只说优势，不说缺点，这是非常不可取的。HR专家建议，在面试高管层时要与其深度沟通，完整地描述企业的真实状况，详细说明应征岗位的困难与前景。尤其是中小企业，其实是要靠企业的愿景吸引人才和留住人才的。这样应聘者才能未雨绸缪，早做计划，解决企业的难题。
篇11：hr如何面试管理人员
一、如何面试招聘岗位的HR ？
1、结果维度：
了解过去工作中与招聘相关的关键数据，如招聘完成率、招聘完成时间、应聘比、录用比、录用合格比、基础比、渠道简历筛选率、人均招聘成本等等;
2、过程维度：
通过考察招聘工作方法、流程和思路，了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：
(1)如何筛选简历?如何评估候选人与岗位的匹配度?
(2)经常使用的面试方法和测评工具有哪些?这些面试方法分别适用于哪些情况?
(3)使用过哪些招聘渠道?每种招聘渠道的效率、区别、特征怎么样?
(4)如何应对业务部门紧急要人?业务部门看不上你选上的人怎么处理?
(5)录用谈薪，公司提供的薪资低于候选人的期望，如何处理?
(6)如何判断候选人所述的真实性?
3、实践维度：
(1)对于应聘招聘经理/主管岗的HR，可以采用案例实践的方式进行考察。比如给出如下一个案例：
年度招聘任务指标：
要求候选人根据上述案例做出年度招聘规划，包括如何制定招聘预算、招聘费用分配方案、招聘渠道如何运用、招聘专员如何分工、各职位到岗的时间节点、面试流程等等。
(2)情景模拟：让面试招聘岗的HR，现场演绎面试过程(可以直接让其面试来公司应聘其他职位的候选人，也可以请公司中的现有员工扮演某个职位的候选人，接受该HR的`面试)，并对候选人进行评估。
二、如何面试培训 岗位的HR ?
1、结果维度：
了解过去工作中与培训相关的关键数据，如培训计划完成率、培训百分比、年度培训课时、人均培训课时、培训普及率、需求人次数、内部讲师负荷、培训成本、标准课件开发数、培训效果满意度等等;
2、过程维度：
通过询问培训体系的建设流程、以及在培训执行过程中可能遇到的问题，了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：
1、如何搭建培训课程 体系?
2、内部讲师怎么选拔?能人不愿意做讲师怎么办?
3、如何制定年度培训规划?
4、培训计划实施推不动，怎么办?
5、如何进行培训效果评估?
6、如果推动培训效果转化?
3、实践维度：
(1)给所有面试培训岗的HR一个主题，要求其根据这个主题和参训对象做一个30分钟以内的课件，然后统一时间到公司来演示课件;
(2)让面试培训岗的HR根据一个主题，用30分钟的时间，采用世界咖啡屋的方式主导一次会议，参与人可以是人力资源 部的全体同事，最后必须得出讨论成果，
三、如何面试薪酬福利岗位的HR ?
1、结果维度：
了解过去工作中与薪酬福利相关的关键数据，如不同职位的薪酬范围、薪酬福利的结构比例、薪酬的平均增长率、薪酬等级、绩效工资占比、人均年收入、工资率、人力成本率、社保缴纳比率等等;
2、过程维度：
询问HR在薪酬设计、薪酬变动、薪酬激励管理、员工福利重难点方面的处理办法和经验，了解其在该职位上的胜任力。例如：
(1) 你们员工的工资是怎样算出来的?具体注意事项和应防范的风险有哪些?
(2)如何设计年终奖方案?如何降低年终奖发放带来的负面影响?
(3)你们是怎么做年度调薪的?
(4)你们现有的薪酬结构是怎么样的?还可以怎么优化?
(5)如何做薪酬调查?
(6)公司对销售人员是如何进行薪酬激励的?
3、实践维度：
(1)针对薪酬专员岗：让面试该岗位的HR在规定时间之内，用EXCEL制作一个数据透视表或其他表格，期间需要用到薪酬核算中的一些公式;
(2)针对薪酬经理/主管岗：给出薪酬管理方面有一定挑战性的实践案例，要求根据案例提出解决方案，这里抛出两个案例给大家作为参考：
1)A公司人力资源部吴经理最近碰到一个棘手的事情：一名骨干员工小林提出要申请年度调薪，并希望上调30%，调高3000元。吴经理心里清楚，这么大的调薪幅度公司很难满足，但如果不答应，小林可能会辞职，因为其申请语气坚定，很明显是有备而来。而老板又交待说小林正在负责一个很重要的项目，是绝对不能放走的。那么，请问：如果你是吴经理，你会怎么来处理?
2) 李某是某科技公司的分公司销售经理，今年公司的销售形势比较乐观，有几款新产品投入市场卖得好，几场全国性的大型促销活动 效果也不错，李某的年终业绩考核非常理想，远超出公司年初所定的目标值，如按原有方案核算奖金，将需要多奖励10万元，但老板不想给那么多，因为他觉得这更多的是公司的功劳，而非其本人努力的业绩，老板叫HR来妥善处理此事。那么，请问：如果你是该公司HR，你会怎么来处理?
四、如何面试绩效岗位的HR ?
1、结果维度：
了解过去工作中与绩效相关的业绩重点，如各部门的绩效考核指标，各项指标所占的权重、考核分数的计算方式、考核结果的分布情况等等;
2、过程维度：
了解建设绩效体系的时候，在绩效指标提炼、绩效考核实施、绩效反馈面谈、考核结果应用这四大流程中的操作要点。例如：
(1) 如何选择绩效考核方式?
(2) 如何降低绩效考核推行的阻力?
(3)如何提炼KPI指标?如何设定指标权重?
(4)如何妥善处理考核投诉?
(5)员工不认同考核结果，怎么办?
(6) 绩效考核结果如何与薪酬、招聘、培训挂钩?
3、实践维度：
给应聘该岗位的HR简单介绍一下公司目前的情况，包括企业规模、组织架构、管理层级、年度目标等，要求根据公司现阶段的情况制作一份绩效考核方案。制定的考核方案不需要具有很强的针对性和实用性，毕竟候选人了解到的信息有限，也没有机会和企业内部人员沟通，但是从方案中，可以看出应聘者的逻辑思维能力、分析能力和判断能力。
五、如何面试员工关系岗位的HR ?
1、结果维度：
了解过去工作中与员工关系相关的业绩重点，如内刊期数、员工流失率、处理过的员工投诉及其结果、组织过的员工文化活动、年度员工满意度等等;
2、过程维度：
从企业文化建设、员工活动组织、劳动关系管理三个角度提问，了解应聘者在员工关系管理方面的专业程度和经验深度。例如：
(1)如何做好优秀员工评选?评选过程中遇到过什么样的问题，如何解决的?
(2)如何劝留想要离职的优秀员工?
(3)如何将企业文化建设落地?如何做好企业文化的宣导?
(4)举办过哪些团队建设活动?这些活动起到了什么样的作用?如何评估其作用?
(5)如何妥善处理员工的意见反馈?
(6)如何应对和管理“问题”员工(消极怠工、经常迟到、皇亲国戚等等)?谈一谈实际处理的案例。
3、实践维度：
用角色扮演的方式，请同事分别扮演以下几种角色：
(1)扮演不能胜任工作，应该被辞退或需要调岗调薪(薪资下调)的员工;
(2)假如公司社保按基本工资而不是实际工资购买(实际工资=基本工资+绩效工资)，被离职后的员工投诉到社会劳动保障局，扮演该事件的稽核人员;
(3)案例：刘某夫妇同在某板材厂工作，刘某是电工，其妻子是打磨工。由于工作性质比较机动，刘某经常代替妻子工作，为此还受到了厂领导的批评。有一天，刘某在顶岗时，看到砂轮带出故障，就用手去清理，结果不慎导致右手被卷入机器受伤。请一位同事扮演刘某，以工伤的名义，找公司索要经济补偿;请应聘者分别以公司HR的身份应对这三种角色，以对公司利益最大化的原则，处理好相关的劳动关系并且在这个过程中规避劳资风险。现场观察的HR和角色扮演的同事均需对其进行评估。
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