劳动合同欠缺条款的效力探析（共11篇）由网友“横江”投稿提供，今天小编在这给大家整理过的劳动合同欠缺条款的效力探析，我们一起来阅读吧!
篇1：劳动合同欠缺条款的效力探析
劳动合同欠缺必备条款的效力探析
夏德忠
基本案情
李某因看到一公司的招聘广告，遂前往应聘，该公司经过面试程序认为李某是某岗位的合适人选，遂决定聘用李某，在面试中，该公司告知了李某工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全状况、劳动报酬，并询问了李某有无补充意见，后李某与该公司达成一致，李某自下周开始上班。
李某上班后一周，单位与李某签订了书面劳动合同，但在书面劳动合同中，缺少了社会保险的条款。后李某在劳动合同上签字，单位也签字盖章。
问：应如何理解李某与该公司签订的书面劳动合同？
分歧意见
第一种意见：
该书面劳动合同因缺少法定必备条款而无效；同时因劳动合同无效，视为李某与单位未签订劳动合同，李某与用人单位应重新签订完备的劳动合同；
如果李某已在用人单位工作超过一个月，则李某可以主张超过一个月的工作期间的双倍工资。
第二种意见：
该书面劳动合同因缺少法定必备条款，所以劳动合同不成立；因劳动合同不成立，对劳动者造成损害的，用人单位应该赔偿劳动者的损失。
第三种意见：
该书面劳动合同因缺少法定必备条款，是一份不完备的劳动合同，但已经具备的条款是成立且生效的；该书面劳动合同也是成立且生效的，缺少的必备条款可以协商补充，也可以要求劳动行政部门责令用人单位改正。
笔者同意第三种意见，具体理由如下。
首先，第一种意见认定缺少必备条款的劳动合同无效，是不正确的。
《劳动合同法》第二十六条规定了劳动合同无效的三种情形，其中第三种情形为：“违反法律、行政法规强制性规定的”劳动合同无效。而“违反法律、行政法规强制性规定的”有两种理解：
第一种理解：劳动合同条款之内容违反法律、行政法规强制性规定，产生劳动合同无效或者部分无效的法律效果。
第二种理解：劳动合同条款之格式违反法律、行政法规强制性规定，产生劳动合同无效或者部分无效的法律效果。
笔者同意第一种理解，如，劳动合同在保险条款中约定：“用人单位不为劳动者缴纳保险费，或者由劳动者自行缴纳保险费”，因该约定违法法律、行政法规的强制性规定，所以该条款无效。
理由如下：
第一，《劳动合同法》第三十八条规定了劳动者解除劳动合同的情形：“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。”用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的情形包括：情形1.劳动合同约定了社会保险费的缴纳，但用人单位未依照约定缴纳；情形2.劳动合同未约定社会保险条款，用人单位也未给劳动者缴纳社会保险费。情形3.劳动合同约定了社会保险的缴纳，但约定的内容违反法律、行政法规的强制性规定。
因情形3的'劳动合同法定无效的，所以劳动者可以行使单方解除权。
情形1的劳动合同是成立且有效的，只是在劳动合同的履行过程中，用人单位不完全履行，法律赋予了劳动者单方解除权。
情形2介乎情形1与情形3之间，因为用人单位与劳动者对社会保险条款无约定，依据社会保险法，并不减轻用人单位缴纳社会保险的责任，所以，劳动合同缺少该条款，对劳动合同的效力无影响，劳动合同是成立且生效的。
第二，如果劳动合同无社会保险条款，但用人单位给劳动者缴纳社会保险的，劳动者即无解除劳动合同的权利与必要。因此在该种情形，即验证了劳动合同缺少必备条款，劳动合同并不因此而无效。
因此，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效，应仅指劳动合同条款约定的内容违反法律、行政法规，而劳动合同缺少必备条款并不属于违反法律、行政法规强制性规定，因此并不能认定为无效。
其次，第二种意见认定缺少必备条款，劳动合同不成立也是不正确的。
因劳动合同属于特殊的合同，因此在此处有《合同法》适用的余地，在本案中，李某因应聘广告前往面试，属于缔结合同的要约，该公司面试并同意李某的职位申请，视为承诺，因此在李某与该公司谈妥之时，劳动合同即已成立，只是在李某与该公司签订书面劳动合同时，劳动合同方生效而已。
同时《劳动合同法》第七条规定，劳动关系自用工之日起确立，因此在劳动关系确立的情况下，劳动合同自用工之日起成立。因劳动合同成立，而未签订书面合同条款的，对劳动合同的成立不生影响，仅影响劳动合同生效时间。
最后，《劳动合同法》第八十一条规定：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，()应当承担赔偿责任。
因此，劳动合同缺少必备条款的法律责任是用人单位应当改正，也就是说应当将必备条款增补在劳动合同中，从此条看来，缺少必备条款的劳动合同还是受到法律认可的，也就是说缺少必备条款的劳动合同还是成立和生效的。
因此，第三种意见认定缺少必备条款，对劳动合同不生影响是正确的。此时，劳动者可以与用人单位协商增加保险条款，也可以在协商不成功的情况下，解除劳动合同，并要求报酬及赔偿，及要求补缴保险费。
综上所述，同理，如果用人单位与劳动者签订劳动合同缺少其他必备条款，也应作上述的理解与处理，而不能简单地认定劳动合同不成立或者无效。而应具体分析缺少条款对整个合同的重要性，再作结论。如果合同缺少签订主体，应该认定为合同欺诈而合同无效或者劳动合同不成立，或者构成非法用工；如果缺少劳动合同期限，因此而产生争议的，应作对用人单位不利的解释。如果缺少工作内容与工作地点的，或者工作时间和休息休假的，应该具体协商。
篇2：劳动合同 霸王条款
劳动合同 霸王条款
劳动合同 霸王条款由于劳动合同可由用工双方协商制订，大部分情况下单位与员工的主动权不对称，单位往往准备好合同，员工只有签字的份，由此出现了诸多霸王条款。记者近日从劳动保障部门、工会、法律部门了解到，近一个时期以来，劳动合同中所出现的霸王条款十有***集中在5个方面，近日，记者专门请中国劳动争议网的苗其巍先生解读劳动合同中出现的霸王条款。
这是一个典型的霸王条款。《劳动法》早已明确规定，用人单位无权以怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方面解除劳动合同。违反法律规定的协议条款，即使是当事人“自愿”订立的，也不具有法律效力。
提醒单位员工，一旦劳动合同中出现诸如此类的霸王条款，或由此引发侵权行为，员工可以到工会投诉，或到劳动仲裁机构申请仲裁。
经济类合同的当事人可以约定一方向对方给付定金作为履行约定的担保。但《劳动法》规定，用人单位在与员工订立劳动合同时，不得以任何形式向员工收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。
小钱看中某公司的销售代表职位，于是与该公司洽谈录用的相关事宜，不想，公司负责人竟提出“5年内不得怀孕”的要求，如果小钱不同意，公司将不考虑录用。因为求职心切，小钱只好违心承诺。为了防止口说无凭，公司还在双方签订的合同中加入了该条款内容。
我国工伤保险遵循无过错责任原则，只要不是员工本人故意行为所致，如发生工伤事故，不论单位或者员工是否存在过错，无论造成伤害的责任在谁，都应该按照规定标准对其进行伤害补偿。
与大多数员工一样，小张在上班的第一天被告知，需交1000元的.押金。起先小张不明白这是为什么，后来他才知道，这是老板为防止单位的商品失窃或员工损坏单位物品后一走了之作出的规定。为了能保住饭碗，小张不得不如数交纳押金。
45岁的苏林应聘的工种是机械加工，虽然工作不算繁重，但由于工作所使用的机床属于上世纪70年代的老设备，存在一定的不安全隐患，因此，在签订的劳动合同中单位专门增加了“一旦发生工伤，所有费用由员工自理”的条款。
让刘先生感到不可思议的是，他在单位每星期都要加班2次，但从未拿到过加班工资。
对此他到公司询问，公司分管副总告诉他，我们单位有一条不成文的“加班不加酬”规定。
根据规定，我国现行的标准工时制度为每日工作8小时，每周工作40小时。按照以上标准工时制度计发工资待遇，实行法定计时工资制的单位，根据实际需要依法安排员工在标准工作时间以外工作的，应按规定另行支付加班费，而不是包含在标准工资当中。
最近言小姐签订的劳动合同中有这样一条规定，如果打工不满5年，违约辞职，将支付单位违约金3万元。
由于言小姐打工的是要害部门，她认为公司这样的规定是合理的，因此在该合同上签了字。
《上海市劳动合同条例》规定，在劳动合同中设定违约金的，只限于违反服务期约定和违反保守商业秘密约定两种情况。而约定服务期，又只限于对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇，如单位为员工出资购房等。除此之外，不能在劳动合同中约定违约金.
编辑
篇3：劳动合同备注条款
公司注册地在烟台，目前在广东一带有一长期项目（十年左右），目前在广东当地招了三十多个员工，这些人现在是直接和公司签的合同，在烟台缴纳保险，合同履行地注明了是在广东。
但是，公司目前正在筹备广东那边新公司注册的事情，想注册完后就把这些人的合同关系转到新公司，由新公司在广东投保什么的。
现在跟据项目合同约定的福利待遇状况，这些职工要求在合同上填写一个备注条款，这么写行不？？
一、合同履行期间，乙方实际出勤以项目部签字确认的出勤工时为准，乙方因事假造成缺勤的，甲方按200元/天从乙方月度工资中扣除（备注：月薪4500元），因病假造成缺勤的，按80元/天从乙方月度工资中扣除，无故旷工的按事假双倍标准扣罚。
二、合同履行期间，甲方按每班次50元标准向乙方支付夜班补贴，如遇周六周日补贴标准为100元/班次，法定节日为150元/班次。
三、合同履行期间，因乙方原因给甲方在工作上造成不良影响或经济处罚的，由乙方承担。
四、自甲方在本合同注明的合同履行地注册新公司后，本合同解除，并由新公司负责双方劳动关系和社会保险接续事宜。
[劳动合同备注条款]
篇4：劳动合同的主要条款
劳动合同的主要条款
劳动合同的主要条款[提要]劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，也是维护劳动者和用人单位合法权益的保障。用人单位自用人之日起即与劳动者建立了劳动关系。建立劳动关系应当订立劳动合同，在。。。...
推荐阅读： 合同条款的主要内容】
【施工合同的主要内容】关于工程施工劳务分包
【施工合同的主要内容】关于施工合同示范文本
【施工合同的主要内容】关于总包工程施工合同
【施工合同的主要内容】关于审理施工合同纠纷
【施工合同的主要内容】关于第二节建设工程施
【施工合同的主要内容】关于建设工程施工总承
【施工合同的主要内容】关于施工承包合同的主
【施工合同的主要内容】关于司法考试名师讲义
【合同条款的主要内容】关于劳动合同的l款和主要热
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，也是维护劳动者和用人单位合法权益的保障。用人单位自用人之日起即与劳动者建立了劳动关系。建立劳动关系应当订立劳动合同，在订立劳动合同时，劳动合同应当具备那些必备条款呢?根据《北京市劳动合同规定》，劳动合同应当具备以下八个方面的内容：
1.劳动合同的期限。劳动合同的期限是指劳动合同具有法律约束力的时段，一般可分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种。其中最常见的是有固定期限的劳动合同，时间一般在一年以上十年以内。无固定期限的劳动合同具有特殊性，对于什么条件的人可以签订无固定期限的劳动合同，《北京市劳动合同规定》第十五条作了详细的`规定。符合下列条件的劳动者，劳动者要求签订无固定期限的劳动合同，用人单位应当订立无固定期限的劳动合同：(一)全国劳动模范、先进工作者或者“五一”劳动奖章获得者;(二)复员、转业退伍军人初次分配工作的;(三)建设征地农转工人员初次分配工作的;(四)尚未实行劳动合同制度的用人单位初次实行劳动合同制度时，劳动者连续工龄满，且距法定退休年龄10年以内的。对于以完成一定工作任务为期限的劳动合同，一般适用于特殊行业，比如建筑业等，这种劳动合同在日常生活中并不常见。
2.工作内容。劳动合同中的工作内容条款是劳动合同的核心条款，它是用人单位使用劳动者的目的，也是劳动者为用人单位提供劳动以获取劳动报酬的原因。主要内容包括劳动者的工种和岗位，以及该岗位应完成的工作任务、工作地点。这些内容要求规定得明确、具体，以便于遵照执行。
3.劳动保护和劳动条件。劳动保护是指用人单位为了防止劳动过程中的事故，减少职业危害，保障劳动者的生命安全和健康而采取的各种措施。劳动条件是指用人单位对劳动者从事某项劳动提供的必要条件。
4.劳动报酬。获取劳动报酬是劳动者向用人单位提供劳动的主要目的。劳动者的劳动报酬包括工资、奖金和津贴的数额或计算办法。劳动报酬必须符合国家法律、法规的规定，如工资不得低于最低工资标准，工资支付的期限和形式不得违反有关规定等。
5.社会保险。目前北京市执行的社会保险包括养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险四项，其中前三项用人单位和职工都必须缴纳社会保险费，工伤保险由用人单位缴纳保险费，职工个人不需缴纳。
6.劳动纪律。是指劳动者必须遵守的用人单位的工作秩序和劳动规则。
7.劳动合同的终止条件。是指劳动合同法律关系终结和撤销的条件。劳动合同双方当事人可以在法律规定的基础上，就劳动合同的终止进行约定，当事人双方约定的终止条件一旦出现，劳动合同就会终止。
8.违反劳动合同的责任。是指违反劳动合同约定的各项义务所应当承担的法律责任。为了保证劳动合同的履行，必须在劳动合同中约定有关违反劳动合同的责任条款，包括一方当事人不履行或者不完全履行劳动合同，以及违反约定或者法定条件解除劳动合同所应承担的法律责任。
除了上述8项必备条款外，用人单位和劳动者还可以约定以下几个方面的内容：试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇以及其他经双方当事人协商一致的事项。
编辑
篇5：劳动合同赔偿条款
劳动合同赔偿条款
相关规定：
第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到***等意外伤害的；
（四）患职业病的'；
（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；
（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形，劳动合同赔偿。
第十五条 职工有下列情形之一的，视同工伤：
（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；
（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。
第十六条 职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：
（一）因犯罪或者违反治安管理伤亡的；
（二）醉酒导致伤亡的；
（三）自残或者自杀的。签劳动合同，引来双倍赔偿。
篇6：劳动合同的条款
劳动合同的必备条款是指法律规定的劳动合同必须具备的内容，劳动合同的必备条款都是对于劳动者而言关系切身利益的内容。如果劳动合同缺少必备条款，发生争议时，将不利于对劳动者合法权益的保护。我国劳动法第十九条第一款规定：“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：(一)劳动合同期限;(二)工作内容;(三)劳动保护和劳动条件;(四)劳动报酬;(五)劳动纪律;(六)劳动合同终止的条件;(七)违反劳动合同的责任。”本条在劳动法的基础上，删去了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等内容，同时增加了工作时间、工作地点及职业病危害防护等内容。如果有关必备条款没有约定或者约定不明确的，按照本法第十八条的规定执行。
1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。为了明确用人单位一方的主体资格，确定劳动合同的当事人，劳动合同中必须具备这一项内容。
2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码。为了明确劳动合同中劳动者一方的主体资格，确定劳动合同的当事人，劳动合同中必须具备这一项内容。考虑到有的劳动者是外国公民，没有我国的居民身份证，其他有效证件如护照也可以。
3.劳动合同期限。劳动合同期限是双方当事人相互享有权利、履行义务的时间界限，即劳动合同的有效期限。劳动合同期限可分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。合同期限不明确则无法确定合同何时终止，如何给付劳动报酬、经济补偿等，引发争议。因此，一定要在劳动合同中加以明确双方签订的是何种期限的劳动合同。
4.工作内容和工作地点。所谓工作内容，是指劳动法律关系所指向的对象，即劳动者具体从事什么种类或者内容的劳动，这里的工作内容是指工作岗位和工作任务或职责。这一条款是劳动合同的核心条款之一，是建立劳动关系最为重要的因素。它是用人单位使用劳动者的目的，也是劳动者通过自己的劳动取得劳动报酬的缘由。劳动合同中的工作内容条款应当规定得明确、具体，便于遵照执行。工作地点是劳动合同的履行地，是劳动者从事劳动合同中所规定的工作内容的地点，它关系到劳动者的工作环境、生活环境以及劳动者的就业选择，劳动者有权在与用人单位建立劳动关系时知悉自己的工作地点，所以，这也是劳动合同中必不可少的内容。
5.工作时间和休息休假。工作时间是指劳动时间在企业、事业、机关、团体等单位中，必须用来完成其所担负的工作任务的时间。一般由法律规定劳动者在一定时间内(工作日、工作周)应该完成的工作任务，以保证最有效地利用工作时间，不断地提高工作效率。这里的工作时间包括工作时间的长短、工作时间方式的确定，如是8小时工作制还是6小时工作制，是日班还是夜班，是实行正常工时还是实行不定时工作制，或者是综合计算工时制。在工作时间上的不同，对劳动者的就业选择、劳动报酬等均有影响，因此成为劳动合同不可或缺的内容。
休息休假是指企业、事业、机关、团体等单位的劳动者按规定不必进行工作，而自行支配的时间。休息休假的权利是每个国家的公民都应享受的权利。劳动法第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至：少休息一日。”休息休假的巨体时间根据劳动者的工作地点、工作种类、工作性质和工龄短等各有不同，用人单位与劳动者在约定休息休假事项时应当遵守劳动法及相关法律法规的规定。
6.劳动报酬。劳动报酬是指劳动者与用人单位确定劳动关系后，因提供了劳动而取得的报酬。劳动报酬是满足劳动者及其家庭成员物质文化生活需要的主要来源，也是劳动者付出劳动后应该得到的回报。因此，劳动报酬是劳动合同中必不可少的内容。劳动报酬条款主要包括以下几个方面：(1)工资分配制度、工资标准和工资分配形式;(2)工资支付办法;(3)加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法;(4)工资调整办法;(5)试用期及病、事假等期间的工资待遇;(6)特殊情况下职工工资(生活费)支付办法;(7)其他劳动报酬分配办法。劳动合同中有关劳动报酬条款的约定，要符合我国有关最低工资标准的规定。
7.社会保险。社会保险是政府通过立法强制实施，由劳动者，劳动者所在的工作单位或社区以及国家三方面共同筹资，帮助劳动者及其亲属在遭遇年老、疾病、工伤、生育、失业等风险时，防止收入的中断、减少和丧失，以保障其基本生活需求的社会保障制度。社会保险由国家成立的专门性机构进行基金的筹集、管理及发放，不以赢利为目的。一般包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险。社会保险强调劳动者、劳动者所在用人单位以及国家三方共同筹资。体现了国家和社会对劳动者提供基本生活保障的责任。劳动者所在用人单位的缴费，使社会保险资金来源避免了单一渠道，增加了社会保险制度本身的保险系数。由于社会保险由国家强制实施，因此成为劳动合同不可缺少的内容。
8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护。劳动保护是指用人单位为了防止劳动过程中的安全事故，采取各种措施来保障劳动者的生命安全和健康。国家为了保障劳动者的身体安全和生命健康，通过制定相应的法律和行政法规、规章，规定劳动保护，用人单位也应根据自身的具体情况，规定相应的劳动保护规则，以保证劳动者的健康和安全。
劳动条件，主要是指用人单位为使劳动者顺利完成劳动合同约定的工作任务，为劳动者提供必要的物质和技术条件，如必要的劳动工具、机械设备、工作场地、劳动经费、辅助人员、技术资料、工具书以及其他一些必不可少的物质、技术条件和其他工作条件。
职业危害是新增加的内容。用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。用人单位应当按照有关法律、法规的规定严格履行职业危害防护的义务。
篇7：劳动合同的条款
劳动合同应当具备以下条款：
(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
(3)劳动合同期限;
(4)工作内容和工作地点;
(5)工作时间和休息休假;
(6)劳动报酬;
(7)社会保险;
(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
(9)法律、法规规定应当纳人劳动合同的其他事项。
劳动合同除必备条款外，用人单位与劳动者还可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。也就是说，劳动合同除必备条款外，还可以约定其他条款。但是约定其他条款不得违反法律、法规的规定，如不得约定劳动合同终止的条件等。
劳动合同的期限可以分为哪几种?
劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。用人单位与劳动者协商一致，可以订立其中任何一种期限的劳动合同。
固定期限劳动同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时问的劳动合同。具体是指劳动合同双方当事人在劳动合同中明确约定了合同效力的起始和终止的时间。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
当劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确、引发争议时，用人单位和劳动者应该如何处理?
当劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确、引发争议时，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定。没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或行集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
王鹏要求与某物业公司签订无固定定期限劳动合同能成立吗?
王鹏于4月进入某物业公司从事秩序维护员工作，与该物业公司签订劳动合同，合同期限自204月1日起至3月31日止，合同到期后双方续签劳动合同，合同期限自204月1日起至3月31日止。203月2日该物业公司提前通知王鹏将在本期劳动合同到期后不再与王鹏续签劳动合同，王鹏提出异议，称自己一贯工作表现良好，且按法律规定公司应该与其签订无固定期限劳动合同，公司予以拒绝。王鹏要求与该物业公司签订无固定期限劳动合同能成立吗?
按规定用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(1)劳动者在该用人单位连续工作满的;
(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的;
(3)连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
由于王鹏与该物业公司已经连续签订两次固定期限劳动合同，且王某并不存在可不续订无固定期限劳动合同的法定情形，王鹏提出要求续订无固定期限劳动合同的，该物业公司应当与王鹏续订无固定期限劳动合同，否则要承担相应的法律后果。
篇8：劳动合同的条款
1、劳动合同期限
2、工作内容
3、劳动保护和劳动条件
4、劳动报酬
5、劳动纪律
6、劳动合同终止的条件
7、违反劳动合同的责任
具体看小编给你整理的内容：
劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。比如一年、两年、三年，期限是明确的。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同：是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这种合同在工程建设方面比较多，工程结束合同也就结束了。
无固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
一、劳动合同内容，也就是必须具备的条款主要是根据《劳动法》第19条的规定，确定劳动合同的法定形式是书面形式，其必备条款有7项：
(一)劳动合同期限
法律规定合同期限分为三种：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均属这一种;无固定期限，合同期限没有具体时间约定，只约定终止合同的条件，无特殊情况，这种期限的合同应存续到劳动者到达退休年令;以完成一定的工作为期限，例如：劳务公司外派一员工去另外一公司工作，两个公司签订了劳务合同，劳务公司与外派员工签订的劳动合同期限是以劳务合同的解除或终止而终止，这种合同期限就属于以完成一定工作为期限的种类。用人单位与劳动者在协商选择合同期限时，应根据双方的实际情况和需要来约定。
(二)工作内容
在这一必备条款中，双方可以约定工作数量、质量，劳动者的工作岗位等内容。在约定工作岗位时可以约定较宽泛的岗位概念，也可以另外签一个短期的岗位协议作为劳动合同的附件，还可以约定在何种条件下可以变更岗位条款等等。掌握这种订立劳动合同的技巧，可以避免工作岗位约定过死，因变更岗位条款协商不一致而发生的争议。
(三)劳动保护和劳动条件
在这方面可以约定工作时间和休息休假的规定，各项劳动安全与卫生的措施，对女工和未成年工的劳动保护措施与制度，以及用人单位为不同岗位劳动者提供的劳动、工作的必要条件等等。
(四)劳动报酬
此必备条款可以约定劳动者的标准工资、加班加点工资、奖金、津贴、补贴的数额及支付时间、支付方式等等。
(五)劳动纪律
此条款应当将用人单位制定的规章制度约定进来，可采取将内部规章制度印制成册，作为合同附件的形式加以简要约定。
(六)劳动合同终止的条件
这一必备条款一般是在无固定期限的劳动合同中约定，因这类合同没有终止的时限。但其他期限种类的合同也可以约定。须注意的是，双方当事人不得将法律规定的可以解除合同的条件约定为终止合同的条件，以避免出现用人单位应当在解除合同时支付经济补偿金而改为终止合同不予支付经济补偿金的情况。
(七)违反劳动合同的责任
一般可约定两种形式的违约责任，一是由于一方违约给对方造成经济损失，约定赔偿损失的方式;二是约定违约金，采用这种方式应当注意根据职工一方承受能力来约定具体金额，不要出现显失公平的情形。另外，这里讲的违约，或者称违反劳动合同，不是指一般性的违约，而是指违约程度比较严重，达到致使劳动合同无法继续履行的程度，如职工违约离职，单位违法解除劳动者合同等等。
二、劳动合同可以约定哪些内容?
按照法律规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同除上述7项必须具备的条款内容外，还可以协商约定其他的内容，一般简称为协商条款或约定条款，其实称为随机条款似乎更准确，因为必备条款的内容也是需要双方当事人协商、约定的。这类约定条款的内容，是当国家法律规定不明确，或者国家尚无法律规定的情况下，用人单位与劳动者根据双方的实际情况协商约定的一些随机性的条款。劳动行政部门印制的劳动合同样本，一般都将必备条款写得很具体，同时留出一定的空白地由双方随机约定一些内容。例如：可以约定试用期、保守用人单位商业秘密的事项、用人单位内部的一些福利待遇、房屋分配或购置等等内容。
随着劳动合同制的实施，人们的法律意识，合同观念会越来越强，劳动合同中的约定条款的内容会越来越多。这是改变劳动合同千篇 一律状况，提高合同质量的一个重要体现。
劳动合同的必备条款
篇9：劳动合同基本内容条款
劳动合同基本内容条款
合同的内容一般分为必备条款和约定条款，劳动合同基本内容。必备条款是指合同必须具备的条款，一般是由法律法规指定的;约定条款是指当事人经过协商，取得一致意见后确定的条款。劳动合同一般同时具备必备条款和约定条款。
《劳动合同法》第十七条第一款规定：劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。这一规定是在《劳动法》规定的基础上增加了具体项目而形成的。
《劳动法》所规定的劳动合同的必备条款，包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任七项，合同范本《劳动合同基本内容》。《劳动合同法》现在的规定是九项，两相对比，可以发现，增加的项目有：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码，工作地点、工作时间和休息休假、职业危害防护、社会保险;减少了劳动纪律、劳动合同终止的条件和违反劳动合同的责任三项。可以说，《劳动合同法》的`规定更为详细、更加具体。《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这一规定明确了变更劳动合同时应当采取的方式。
劳动合同在履行的过程中，由于用人单位生产经营条件的变化和劳动者岗位需求的变化，变更劳动合同的情况不可避免。在劳动合同制度实行的过程中，有的用人单位就利用劳动合同的变更侵犯劳动者的合法权益。这些用人单位在变更劳动合同时，仅仅是口头上讲一下，而不在劳动合同文本上进行修改;或是虽然变更了劳动者的劳动合同，但不把劳动合同文本交给劳动者自己保管，而是由用人单位集中保管。有的用人单位就借劳动者没有合同文本和没有保管劳动合同文本之机，擅自改动劳动合同的内容和条款。直到劳动者与用人单位发生争议时，才发现用人单位作了手脚，侵害了其权益。这时，即使申请仲裁或提起诉讼，仲裁委员会和人民法院也大多是以劳动合同的文本为依据进行仲裁和判决，最终的结果是劳动者权益受侵害却不能得到维护。
《劳动合同法》的该条规定针对劳动合同变更中存在的问题，作了三方面的规定：
一是用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。即变更劳动合同是双方的事，不能由一方说了算，只有在双方协商一致的基础上，才能变更劳动合同的约定内容。需要注意的是，变更的内容是双方约定的内容，而不是法定的内容。
二是变更劳动合同，应当采用书面形式。变更劳动合同和订立劳动合同的程序差不多，应当采取书面的形式，作为双方各自的凭证和发生争议时维护各自权益的依据。
三是变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。即变更后的劳动合同文本不能由用人单位独家管理，而应该是用人单位和劳动者各执一份，各自保管。只有这样，那些黑心的用人单位才不容易作手脚，劳动者的权益也才能得到相应的保护。
篇10：集体劳动合同的效力
集体合同的法律效力是指集体合同的法律约束力。《劳动法》第35条规定：依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。《劳动合同法》第54条第2款规定：依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
可见，凡符合法律规定的集体合同，一经签订就具有法律效力。
集体合同的法律效力包括以下几个方面：
1、集体合同对人的法律效力：集体合同对人的法律效力是指集体合同对什么人具有法律约束力。根据中国《劳动法》的规定，依法签订的集体合同对用人单位和用人单位全体劳动者具有约束力。这种约束力表现在：集体合同双方当事人必须全面履行集体合同规定的义务，任何一方都不得擅自变更或解除集体合同。如果集体合同的当事人违反集体合同的规定就要承担相应的法律责任。劳动者个人与用人单位订立的劳动合同中有关劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。
2、集体合同的时间效力：集体合同的时间效力是指集体合同从什么时间开始发生效力，什么时间终止其效力。集体合同的时间效力通常以其存续时间为标准，一般从集体合同成立之日起生效。如果当事人另有约定的，应在集体合同中明确规定。集体合同的`期限届满，其效力终止。
3、集体合同的空间效力：集体合同对空间的效力是指集体合同规定的对于哪些地域、哪些从事同一产业的劳动者、用人单位所具有的约束力。
集体劳动合同的效力认定是需要区分具体的情况的，根据具体情形的不同效力也是不一样的。从上面我们还可以看出，集体劳动合同的效力还分为对人的效力、时间效力和空间效力等。你需要了解集体合同的签订程序和集体劳动合同的的内容的可以访问网站。
篇11：劳动合同的效力相关问题
劳动合同的效力相关问题
劳动合同的效力问题不仅是劳动合同的核心，也在整个劳动法律体系中占据着重要地位。
劳动合同效力体现着国家对劳动关系的引导和评价，是劳动合同法律属性的充分体现，是劳动合同走向合理、公正、效率的保证。劳动合同目的是否预期实现及实现程度，完全取决于劳动合同效力的法律位阶。
劳动合同法第二十六条、二十七条和二十八条规定了劳动合同无效制度，分别涉及劳动合同无效、部分无效以及劳动合同无效的法律后果。劳动合同法关于劳动合同效力的认定与劳动法相比，有若干进步性规定。劳动合同法明确列举了劳动合同无效或部分无效的三种情形，内容更加明确具体，增强了可操作性;将“违反法律、行政法规的劳动合同无效”变为“违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效”，从某种程度上扭转了劳动法评价劳动合同效力的武断和粗暴;劳动合同法充分考量了劳动合同的特殊属性，明确规定劳动合同无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。比较劳动法关于劳动合同自始无效的规定，更有利于保护劳动者的利益。虽然劳动合同法对劳动合同的无效情形进行了明确规定，但在司法实跋中仍然存在着一些具体问题，以下笔者就对其中的几个问题进行探讨。
一、对劳动合同无效认定标准的理解
劳动合同法第二十六条规定了三种情形下订立的劳动合同无效：(1)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(2)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(3)违反法律、行政法规强制性规定的。据此，劳动合同无效主要包括以下三种情形：
1.当事人意思表示不真实的无效劳动合同
当事人意思表示不真实主要表现为受欺诈、胁迫或者乘人之危使对方在违背其真实意思的情况下签订的劳动合同。劳动合『可法第二十六条第一款第(一)项明确规定了以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思表示的情况下签订或者变更的劳动合同无效，实践中如何判断和适用呢?对此，可以适用《最高人民法院关于贯彻执行(中华人民共和国民法通则)若干问题的意见(试行)》第68、69、70条对上述概念的解释。关于当事人意思表示不真实，劳动合同法没有明确对重大误解情况下订立的显失公平的劳动合同效力如何认定。从具体情形看，一部分的重大误解人的不自愿与相对人不诚信地利用其疏忽、大意、缺乏经验或处于劣势地位有关，这种情况下可以适用因欺诈而导致合同无效的救济;还有一部分的重大误解
是基于表意人自身原因的认识错误而发生，这种情况下，受损害方有权请求劳动争议仲裁机构或者人民法院予以变更或者解除。
根据劳动合同法第三十八条的规定，因用人单位欺诈、胁迫或乘人之危而订立的劳动合同，劳动者可以解除，也可以依据第二十六条的规定直接请求将劳动合同确认为无效。若劳动者解除劳动合同，在获得应有的劳动报酬的同时还可依据第四十六条的规定获得经济补偿;若请求确认合同无效，可以依据第八十六条的规定要求过错方赔偿所造成的损害。但从合同法原理来看，上述规定显然存在问题，既然因欺诈、胁迫或乘人之危而订立的劳动合同法律已经直接规定为无效，又怎么会涉及解除的问题呢?但立法者的意图明显：即用因欺诈、胁迫而订立的劳动合同可即时解除的方式来代替瑕疵合同的可撤销，并要求用人单位支付经济补偿金，这样对于劳动者来说依据合同撤销而要求信赖利益损失的赔偿更加便利。
2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的无效劳动合同
当事人订立的劳动合同内容违反了法律规定和劳动政策要求，不仅损害劳动者利益，而且损害了社会公共利益，因此用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同或者条款无效，如“工伤概不负责”、“工作期间不得结婚和生育”、“劳动者应当交纳履约保证金”等内容以及其他霸王条款等。依据劳动基准、集体合同、劳动规章制度确定的劳动者所享有的权利和用人单位应承担的义务不得为劳动合同所排除。
3.违反法律效力性规范的无效劳动合同
劳动合同法第二十六条第一款规定的劳动合同无效事由的第(三)项是对前两项的补充，亦即前两项无效事由以外的其他因违法而无效的事由。判断劳动合同的内容因违反法律规定而导致无效，应当注意区分不同的法律规范对合同效力的影响。按照目前学界对法律规范的分类，法律规范分为效力性规范和管理性规范。根据最高人民法院司法解释确定的一般原则，违反管理性法律规范的，其法律后果是被有关行政部门取缔或者制裁，但并不当然影响劳动合同的效力;违反效力性法律规范的，其法律后果不仅要被有关行政部门取缔或者制裁，还影响劳动合同的效力。这些效力性规范主要是涉及劳动者最基本劳动条件的法律、法规，如最低工资保障的规定、工作时间的规定、劳动安全与卫生条件的规定等，这些规定多是基本的劳动基准。管理性规范与效力性规范划分的关键，取决于法律对违反强行性规范的法律后果的规定。有的强行性规范，如要求意思表示真实的规寇，其被违反的后果，劳动合同法规定为劳动合同无效，此即效力性规范;有的强行性规范，如要求劳动合同采用书面形式的规范，对其被违反的后果，并未规定劳动合同无效，只是要求用人单位限期补正，则属于管理性规范。①值得注意的是，实践中不能任意扩大法律强制性规定的外延，将违反行政规章、地方性法规规定的劳动合同也确认为无效是不妥的。
二、主体资格缺失的劳动合同效力
劳动合同的主体是劳动法律关系中享有劳动权利和承担劳动义务的当事人，包括用人单位和与之建立劳动关系的劳动者。民法通则第十一条第二款规定：“十六周岁以上不满十八周岁的公民，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。”劳动法第十五条第一款规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”因此，我国最低就业年龄为十六周岁。劳动合同法草案第十八条规定：“有下列情形之一的'，劳动合同无效：……(三)用人单位和劳动者中的一方或者双方不具备订立劳动合同的法定资格的。”但对草案多方征求意见后，正式出台的劳动合同法对主体资格缺失的劳动合同的效力没有明确规定，而对用人单位不合格的劳动合同后果又作出专门规定，第九十三条规定：对不具备合法经营资格的用人单位
的违法犯罪行为，依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。在司法实践中，倾向于将主体资格缺失作为第二十六条第一款中“违反法律、行政法规强制性规定的”情形而认定劳动合同无效，但对这个问题仍有探讨的空间。
1. 劳动者主体资格缺失的劳动合同效力
劳动者主体资格缺失一般指劳动者缺乏劳动行为能力，如年龄不足16周岁的未成年人，虽满16周岁但未满18周岁从事有毒、有害的工作或者危险作业的劳动者等。关于劳动者主体资格缺失的劳动合同是否为无效劳动合同的问题，在劳动合同法中没有明确规定，但大多数观点认为对劳动者主体资格缺失而签订的劳动合同应确认无效。因为这种情况下用人单位与其签订劳动合同是严重违反劳动法的行为，将该类劳动合同作为无效处理，理论和实践上均无大的争议。但劳动争议发生时.劳动者已经适格的，如果双方愿意继续保持劳动关系，可以重新签订劳动合同。对于有些行业或者用人单位招用的劳动者需要特定资质的，此种情况下无特定资质者与用人单位签订的劳动合同是否有效呢?由于对特定行业的从业人员要求特定资质，属于行业性的管理规定，并非劳动法律、法规的强制性规定，不应当影响所签劳动合同的效力。①需要强调的是，法律对劳动者主体资格缺失情况下劳动合同无效的后果应当作出特别规定，虽然其劳动关系应当被强制终止，但其存续期间的劳动者权益应当受劳动法保护。
2. 用人单位主体资格缺失的劳动合同效力
用人单位主体资格缺失主要是指非法用工单位，也即不具备合法经营资格却在生产经营活动中实际使用他人劳动力的单位。实务中主要包括未办理营业执照、营业执照被吊销、营业执照期限届满后仍继续经营的经济组织，如不登记注册办理营业执照却对外经营的个体工商户、营业执照被吊销后规避工商税务负担非法雇佣劳动者的单位等。对这些非法用工单位与其受雇人员之间形成的关系如何认定，理论和实务中存在不同观点。一种观点认为，这种非法用工关系应作为民事雇佣关系由民法调整，因为非法用工主体不能构成合法的用人单位，其与所雇人员之间就不能构成有效的劳动合同关系。而且，根据现行法律规定，无工商登记的个体工商户或企业发生的民事行为应由其出资人承担法律责任，而其出资人很多情况下是自然人，自然人与自然人之间的用工关系当然属于雇佣关系。而另一种观点认为，该类用工关系应属劳动关系。首先，无营业执照进行经营的非法用工主体虽然形式上不符合用人单位的条件，但实质上已构成个体工商户或企业的实质要件;其次，非法用工主体由于违反工商登记的规定，应受到行政处罚，但行政违法行为不影响其民事行为的效力;第三，劳动者作为非法用工关系中的相对方，并不存在任何过错，不应因非法用工主体的违法行为而导致他们不受劳动法的保护，如果仅仅由于形式上的差别导致适用不同的法律，会产生诸多的不公平。 笔者认为，从第二种观点的理由可以看出，非法用工关系本质上仍然是劳动关系而不是雇佣关系，但非法用工主体与劳动者订立的劳动合同因主体违反法律规定而不能成为合法有效的劳动合同。不过，即使其间的关系是一种有瑕疵的劳动关系，这种关系仍应当由劳动法调整而不是民法调整。理由是：(1)依据法理和立法例，作为各个法律部门调整对象的社会关杀，既包括合格主体的社会关系，也包括不合格主体的社会关系;(2)就不合格主体的劳动关系适用民法与适用劳动法比较，适用劳动法更有利于保护劳动者利益，而适用民法一般会使用工成本有所降低，这将刺激不合格主体的劳动关系更多发生。所以，将不合格主体的劳动关系排斥在劳动法调整之外，与劳动法的主旨相悖。②2004年1月1日实施的《工伤保险条例》第六十三条明确规定，无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或职业病的，按劳动争议案件处理。即对于非法用工关系中所涉工伤已由行政法规明确规定按劳动争议处理。《劳动保障监察条例》第三十三条、《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第二条也将这种不合格主体的劳动关系纳入劳动争议处理范围。劳动合同法第九十三条就用人单位不合格的劳动合同的后果专门作出规定也表明，不合格用人单位的劳动关系应当适用劳动法。
三，劳动合同无效后的处理
由于劳动合同属于继续性合同，劳动者付出的劳动力具有不可返还性，因此，不能简单套用民法通则与合同法关于无效民事合同处理的一般性规则来解决无效劳动合同所产生的法律后果。劳动合同已经实际履行的，就不可能使劳动者与用人单位之间的劳动关系恢复到签订劳动合同前的状态，对已经履行的部分只能按照事实劳动关系对待，即无效认定有效处理。劳动合同法第二十八条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”据此，劳动合同一旦被确认无效，其法律后果就以确认无效为界分为两个阶段。第一阶段是劳动关系建立在劳动合同被确认无效。在这一阶段，虽然劳动合同因被确认无效不能作为确定当事人双方权利义务的依据，但劳动者一般已给付劳动并取得劳动报酬，此阶段劳动权利义务的确定应当从保护劳动者的利益出发，参照现行法律关于事实劳动关系的处理原则予以处理，即无论劳动者对劳动合同的无效是否存在过错，对劳动者付出的劳动，均应由用人单位按照订立劳动合同时所约定的劳动报酬或参照本单位、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。劳动合同法第二十八条虽然只就劳动报酬支付问题作出规定，但并不是指用人单位仅负有劳动报酬给付义务，劳动报酬之外的劳动权利义务也应当以其他的劳动法律规定为依据。第二阶段是劳动合同被确认无效之后。这一阶段劳动者已经付出的劳动如何处理与第一阶段相同。第二阶段最重要的问题是如何安排劳动合同的命运，劳动合同一旦被确认为无效，其所确立的劳动关系即转化为事实劳动关系，这种情况下，劳动合同法赋予了对劳动合同无效无过错的一方在双方当事人合格的条件下是否继续劳动关系的选择权，也就是可以选择解除劳动关系，也可以选择通过变更劳动合同或者重新签订劳动合同来继续维持劳动关系的存续。因用人单位过错导致劳动合同无效的，劳动者可以即时辞职，并获得经济补偿;因劳动者过错导致用人单位意思表示不真实而使劳动合同无效的，用人单位可即时辞退。因用人单位过错导致劳动合同无效，劳动者不辞职的，因劳动者过错导致用人单位意思表示不真实而使劳动合同无效，用人单位不辞退的，事实劳动关系将可存续。劳动合同法的这一规定，尽管与传统合同无效理论有些矛盾，但有利于维护劳动关系的稳定性，也有利于保护双方当事人特别是劳动者的就业权益。
劳动合同法规定的这一可解除制度，与合同法设立可撤销合同制度的意图相似，但根据合同法理论，可撤销与可变更并存，由无过错当事人选择，这就使因无过错当事人未行使撤销权而存续的合同经变更而转化为合法。而劳动合同法仅作可解除的规定，对无效劳动合同如何存续未作规定，这就给已不是确定劳动权利义务之依据的无效劳动合同如何生效留下疑问。为此，对于因内容违法而无效的劳动合同，应当通过依法变更劳动合同来纠正原劳动合同中的无效条款;或重新依法订立劳动合同，以替代原劳动合同;或者用劳动基准、集体合同、劳动规章制度中的相应规定替代原劳动合同中的无效条款。如果是因意思表示不真实而导致劳动合同无效的，无过错一方继续履行劳动合同，并未行使解除权的，可视为是对该劳动合伺之效力的追认，至此该劳动合同依法生效。我国劳动合同法虽然没有明确规定劳动合同可撤销和效力未定制度，但这并不妨碍在学理上对劳动合同的可撤销和效力未定制度进行解释，也不妨碍在劳动合同法的适用中运用可撤销、效力未定以及其他效力评价规则的原理。
四、关于代签劳动合同的效力
劳动合同法第十六条第一款规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”对该条文如何理解.如何认定他人代签的劳动合同的效力，能否直接适用民法规范是值得探讨的问题。民法通则第六十六条第一款规定：“没有代理权、超越代理权或者代理权终止后的行为，只有经过被代理人的追认，被代理人才承担民事责任。未经追认的行为，由行为人承担民事责任。本人知道他人以本人名义实施民事行为而不作否认表示的，视为同意。”如果适用该规定，若劳动者明知单位为其代签劳动合同而不明示反对，将被视为追认该无权代理行为。实践中，用人单位私自以劳动者名义代签劳动合同，如果劳动者还想在该单位继续工作，便不可能明确表示反对，因此，适用民法通则的这一
条款对劳动者而言十分不利。合同法第四十八条第二款则规定：“相对人可以催告被代理人在一个月内予以追认。被代理人未作表示的，视为拒绝追认。”这一规定相对于劳动者而言则比较有利。
根据劳动法律的基本原理，处理代签劳动合同问题不能直接适用民法规范，因为尽管劳动合同也是由双方当事人协商签订，也体现为一种“合意”，但与一般民事合同已有很大区别。为了对处于弱势地位的劳动者给予必要的法律保护，国家对劳动关系进行了强力干预，对劳动合同的内容和形式限制众多，已不能简单地适用合同自由原则。即使劳动合同法及其他劳动立法的规定出现空白，仍然应当求助于劳动法本身的原则和法理。因此，直接适用合同法和民法通则是不适宜的。但是笔者认为，虽然处理代签劳动合同问题不能直接适用民法规范，但在劳动法律法规无明确规定的情况下，可以在劳动法基本原则的指导下，借鉴民法规范的一些规则原理进行处理。因为“尽管劳动合同中体现了‘契约公正’(即较弱的合同一方当事人受到更多保护，双方当事人都有义务更多地考虑到他方的利益)的色彩，但并未构成对契约自由原则的根本背离，还是适用私法调整的某些原则，如意思自治、诚实信用原则、公平原则等。”
劳动合同法第十六条第一款的“劳动者”包含两种含义，一为“劳动者一方”，一为“劳动者本人”。通过对劳动合同法全文的研究可以看出，第四十条、八十四条共使用了三次“劳动者本人”，而其他各处均使用“劳动者”。因此，可以看出立法者在单独使用“劳动者”一词时，其意向应是指“劳动者一方”，包括劳动者的委托代理人。另外，从劳动合同法第二十六条第一款的规定来看，无效劳动合同包括因违法而无效与因违背当事人真实意思而无效两种情况。如果用人单位没有劳动者授权私下代签劳动合同，之后也没有得到劳动者的明确追认，则违反了劳动合同法第三条的规定——“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”，同时也违背了劳动者本人的真实意思，因此可以归入违背法律、行政法规的强制性规定一类。但如果是劳动者本人委托他人代签，或者事后得
到劳动者的明确追认，则都是劳动者真实意思的反映，就不违反法律法规的规定，应该是有效的。当然，劳动合同法第十六条第一款的规则显得过于简单，为了保护劳动者的利益，未来应在立法中明确劳动者书面授权的要件及程序。
五、劳动者在订立劳动合同时未如实披露个人信息订立的劳动合同效力
为了使劳动合同当事人在订立劳动合同时，能比较全面地了解对方，防止盲目、草率签订劳动合同，劳动合同法第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”其中，用人单位的告知义务是法定的且无条件的，但劳动者的告知义务却是有限的和附条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务，例如劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及其他与工作有关的劳动者个人情况。用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私。同时，劳动者应当如实告知与劳动合同直接相关的基本情况，如果劳动者构成欺诈的，‘根据劳动合同法第二十六条的规定，劳动合同无效或部分无效。
实践中，劳动者因为求职不易，往往希望美化自己的学历、经历，甚至伪造学历、编造经历，或者故意隐瞒其他个人信息。这些行为是否构成欺诈，是否必然导致劳动合同无效;是个值得思孝的问题。劳动力市场中，劳动者的欺诈往往与用人单位的就业歧视直接相关。我国劳动法以及就业促进法虽然要求用人单位应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。然而，关于就业歧视的界定标准却没有具体的规定，即使能认定属于“就业歧视”，也没有具体办法对遭受歧视的劳动者予以救济，实践中也无法强行裁判用人单位与遭受歧视的求职者建立劳动关系。于是，一些求职者便采取伪造高学历文凭或像样的从业履历、提供假资格证书等作为应对手段。社会公众对于求职者的欺诈，往往会基于求职者的弱势地位，
倾向于宽容和理解。但对用人单位的欺诈，公众舆论则倾向于严惩。如何将这种感情诉求正确反映到劳动立法中，引导司法实践，是一个值得深思的社会问题与法律问题。
所谓欺诈是指故意告知虚假信息或隐瞒真实情况，使对方产生错误认识而作出不真实的意思表示的行为。劳动者在订立劳动合同时未如实披露个人信息并不必然构成欺诈，而仅当其未按照用人单位的要求如实披露，且导致用人单位作出订立劳动合同的错误意思表示的，才可能构成欺诈。另外，用人单位决定是否订立劳动合同的考量标准应当是劳动者是否符合单位设定的录用条件。因此，考察劳动者对信息的不真实披露或故意隐瞒是否构成欺诈，应当限定于与录用条件相关的信息，而且录用条件应当合法，并不得构成就业歧视。①例如实践中越来越多的隐婚现象，除非用人单位事先在招聘中已明确排除了已婚或未婚劳动者可以从事某项工作，并且这种限制是建立在没有任何就业歧视，即真正工作岗位必需的前提下(对一般用人单位的工作而言，这种前提基本不存在)，那么劳动者自身婚姻状况方可看作“与
劳动合同直接相关的基本情况”，这时劳动者隐瞒真实婚姻状况与用人单位订立劳动合同才可能导致劳动合同无效。
在判断劳动者是否存在欺诈的问题上，还应当强化用人单位在此过程中应尽的注意义务，若用人单位自身不审查相关凭证而相信劳动者的自我陈述，此后不得以此为由主张劳动者欺诈。另外，若以劳动者学历虚假问题主张无效或者提出解除的，应当在发现后及时作出，事后不得随意以此为由对劳动者进行处理。总之，认定劳劫者对个人信息的虚假陈述或故意隐瞒是否构成欺诈，应视具体情况来分析。不论是劳动者主动告知还是用人单位予以提问，如果求职者的相关信息与应聘的工作岗位、职责存在直接、实质的关联性时，求职者应如实告知，，不得隐瞒。但是，如果用人单位所要求了解的信息与应聘的工作岗位、职责没有直接、实质的关联性时，或者用人单位的应聘条件与拟招聘的工作岗位不存在正当性与合理性时，求职者所进行的“欺诈”行为不应当影响所签订的劳动合同效力。
★ 商法论文
【劳动合同欠缺条款的效力探析（共11篇）】相关文章：
农村老年人赡养问题调查报告2024-03-23
保险合同法2023-05-01
国际投资论文题目2022-06-02
税收法律责任问题探析2023-02-17
市中心城市规划管理方案2022-11-23
浅析探望权的法律问题 论文2022-08-14
试析我国电影审查法律规范方面的主要问题2023-03-15
合同法解释二2024-01-13
付款合同范本2023-06-30
巨额财产来源不明罪的立法及制度的完善2022-11-09