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名企高管现身说法：老板们最痛恨的请假理由

时间：2023-07-01 08:29:47 请假条收藏本文下载本文

名企高管现身说法：老板们最痛恨的请假理由（锦集4篇）由网友“日央共巳”投稿提供，以下是小编收集整理的名企高管现身说法：老板们最痛恨的请假理由，仅供参考，欢迎大家阅读。

篇1：名企高管现身说法：老板们最痛恨的请假理由

相信大多数上班族都看过这么一个笑话，员工向老板请假，老板一串连珠炮式的“轰炸”让员工泪流满面信服口服肝胆俱裂……老板的话大意是：一年 365 天，52个双休日，减去这104天，还剩261天，你每天还有16个小时不在工作岗位上，减去这170天，还剩91天，你每天用30分钟喝咖啡，用掉23 天，还剩68天，你每天吃饭用1小时，用去46天，还剩22天，你通常每年向公司请2天病假，只剩20天，每年有5个节假日，公司不上班，减去这5天，还剩下15天，公司每年慷慨地向你放14天假，这样算下来，你工作时间只剩1天，而你还要请这1天假，

精通工作时间计算的HR一定知道老板的话里偷换了什么概念，然而抛开这些不谈(毕竟只是一个笑话)，绝大部分老板都是不喜欢员工请假的：手底下员工嗷嗷待哺，还要忧心种种请假和加薪要求。五一人人都恨假期太短，老大们除外——人人都休假去了，工作交给谁来完成?!

那么老板们最讨厌什么样的请假理由?以下由9大名企的BOSS们现身说法，列举了他们最不愿意听到的请假理由。如果犯了这些大忌，别说假期无望，还会让你在老板的心中大打折扣哦。

兰珍珍欧莱雅集团副总裁

Q：对员工请假有何建议?

A：只要合理合法，一般我都会立即批准。不过暑假等放假高峰期会尽可能对团队成员的请假进行统筹以让工作有序。如有特殊急需(家庭等个人不可抗拒原因)，我会在公司规定的许可范围和不耽误工作的情况下酌情处理。员工请假最好避免突然袭击，尽可能

景军 YOHO广告部副总经理

Q怎么看员工请假问题，多久会批复?

A:我自己也很喜欢休假，员工提出休假，我都会批复。老板和员工，需要相互信任，才能配合工作。工作需要讲究心情，相信大家在完不成工作的情况下，也无心休假。真想休假，就是拦着，他们也无心工作。

谢智谋联想移动通信科技有限公司人力资源总监

Q如何看待员工请假，有什么建议?

A:我提倡工作和生活的平衡，也鼓励员工合理的安排休假。对于较长时间的休假，需要员工提前和上级沟通好，并做好工作的备份安排。

王幼燕三星(中国)投资有限公司副总经理

Q什么情况下会批准请假?最不喜欢什么请假理由?

A: 如果是年假，公司又没有紧急的事情，会批准。能找出理由的都是合理的，只是频繁请假，最后伤害的是你自己。

何露宝洁中国市场部副总监

Q临近五一，员工希望3+X休假，是否批准?痛恨什么请假理由?

A: 休假是每个员工应有的福利，只要提前一定时间通知，并安排好工作，都会批准。最好就是实话实说，去旅游、探亲、休息、看病、家里有事，都可以，最痛恨撒谎编造借口，

孙陶然拉卡拉电子支付公司董事长、总裁

Q如何看待员工请假及各种请假理由?

A:频繁请假可能会留下不佳印象，从请假理由看其责任心、上进心和事业心。

Maxwell Xu 联合利华中国品牌建设总监

Q如何看待员工请假?

A: 不请假的员工我不要。

唐欣 LG中国大区营业总监

Q如何看待请假和请假理由?

A:高效的休息才有高效的工作。请假理由不希望是编造的，而是需要真正的理由。

张勇智联招聘HRD

Q对请假员工说的一句话?

A:提前安排好工作。

那些你用过和没用过的请假理由

不满足三天的假期，想来个“3+2”“3+4”，但苦于跟老板开口，什么样的理由能顺理成章而又让老板无法拒绝呢?

1、自我诅咒版理由：生病，比如过敏、肠胃炎等。

要求出色的演技，合理的病因。成功率80%，技术100%。被识破率极高，只是老板们识破也不好意思点穿罢了。

2、俗套肥皂剧理由：飞机延误了，火车晚点了，家里遭窃了。

成功率50%，技术0%。为了请假这样的小事，犯不着剧情大逆转吧。

3、最常见的理由：去外地看望父母，或者父母来看望需陪同。

主打亲情牌，采用声泪俱下的煽情说明父母老迈，希望抽时间陪他们。成功率80%，技术80%。不过只适合家在异地人士。

4、充满挫折感的理由：我失恋了，我分手了。

失恋、分手，导致最近心情非常低落，想放假出去散散心。成功率70%，技术70%。你以为你失恋最大，其实老板懒得教导你才让你偶尔得手一次罢了。

5、积劳成疾可怜版理由：前段时间工作压力太大

工作疲劳，效率好低，需要调整。成功率30%，技术30%。老板眉头一皱，这算什么话，他比你累多了。

6、最无公害的理由：被安排相亲

如果是剩女or剩男的话，委婉地说想请几天假集中相亲，老板都会替你着急的。成功率80%，技术60%。

7、以家人为借口：装修、买房、亲戚红白喜事

成功率90%，技术80%。虽然容易得手，但同时会在老板心中留下“家累很重”的印象，成为升迁阻力。

8、不需要理由的理由：直接说老板我是不是还有15天的假期?

谁说的?你只有5天。喔，那我再用三天事假!彪悍的人生不需要解释，成功率50%，技术50%，主要考验心理素质。

篇2：名企高管的11条求职建议

埃森哲合伙人兼中国区总裁李纲认为，中国员工的不足之处主要表现在两方面，一是自信心不足，二是缺乏承受挫折的能力，

名企高管的11条求职建议

。这种状态对员工在跨国公司的成长很不利。在一个项目中，如果一个与你级别差不多的同事喜欢发表自己的意见，表现得比较有见识，那么他就会得到更多的关注。另外，我们很多年轻的国内同事独立能力、承受挫折的能力比较弱，一帆风顺时表现得很好，一碰到不顺心的事情，往往会弄得一团糟。

建议2：建立清晰的成才目标

盛大公司副总裁张燕梅告诫大学生应该早作规划，在进入大学校门的时候，就要有自己努力的方向，知道自己今后想从事哪一行业，到什么类型单位工作最理想。根据这样的定位，你才可以作充分的准备，千万不能到了要离开学校的时候，才抱怨大学4年白白浪费了。

建议3：不要拿学历说事

据GE(中国)有限公司人力资源总监王晓军介绍，公司会根据不同岗位的要求，对专业和学历有一定的倾向性。比如，GE公司在上海的全球研发中心由于工作性质，通常要求应聘者至少有硕士以上的学历。不过，一般来说机会是均等的，高学历不会加分。学历、学校和工作经验都是证明应聘者能力的一种方式，但最根本的是应聘者的经验、能力和技能是否合适自己应聘的职位，找到自己的定位。

“西门子人力资源部门有明确的‘人才素质模式’，它包括3个方面，一是知识，二是经验，三是能力。知识包括专业理论知识和商务知识、市场知识；经验包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验、跨文化经验。能力指4大方面的能力，一是推动能力，二是专注能力，三是影响能力，四是指导能力。”西门子中国有限公司人事部经理谢克海说。

建议4：关注你的核心竞争力

IBM大中华地区大学合作部总经理邱晓萍表示：“我们对应聘者的专业背景并不严格要求。”IBM招聘人才的第一关是笔试，主要测试学生的综合素质，笔试题中没有任何关于计算机知识的内容。二是IBM看重应聘者的潜能，是不是一块可造之材。在IBM中，有很多例子反映，非IT专业出身的应聘者最终却在IT技术岗位上做得十分出色。在IBM中，只要你有兴趣和潜力，公司就会给你机会。在笔试之后的各轮面试中，和今后的培训和工作中，IBM会发现你的兴趣和潜力。

建议5：明白自己的需要

家乐福中国有限公司人力资源总监杨孝全说，在家乐福，人才的淘汰率较高，这主要有两方面原因，一是公司对人才的要求定位很高，“我们对招聘的大学生，基本上都是按照管理人员的标准进行培养，这就势必淘汰一批不具备发展潜质的学生”；二是作为劳动密集型企业，家乐福的工作十分具体和辛苦，有一些大学生对从事这种行业的艰苦性和挑战性没有准备，而且也对自己工作的价值缺乏认同，因此选择主动离职。

建议6：在适当地方发挥你的优势

3M公司中国有限公司常务董事兼总经理余俊雄认为，一个刚毕业的学生，既有高学历，又有社会经验，工作能力还很强，这几乎是不可能的。“我们主要关注他的态度，他是否真心喜欢具有创意的工作，对自己的工作是不是有很多设想。我们对求职者的要求是热爱公司，能够接受并融入公司的文化”。

建议7：正确的求职态度

思科系统公司副总裁、思科系统(中国)网络技术有限公司总裁杜家滨表示，在招聘过程中，他们会观察应聘者回答问题的内容、方法以及答错时的态度，来评价他的能力和态度。“不懂不要紧，答错其实也并不要紧，关键在于你要告诉我们你是怎样尝试着回答的，我们要看你思考问题的逻辑和方法。那种对自己答错问题没有一点感觉的人，会最先出局。同时也要看你的诚信。这一点我们尤其强调，我们希望一个人要说真话，不要说假话”，

飞利浦电子中国集团人力资源副总裁徐承楷在面试时，比较喜欢问“你觉得做得最让自己满意的事情是什么？最窝囊的事情是什么？”他表示，回答这个问题，可以看出对方是否坦荡，是否具有诚信度，是否愿意接受批评和挫折，是否具有耐压力，在他心目中最好和最坏的覆盖度如何。“另外，我还会问一些很简单的问题，看看他的反应能力，也许问题并没有什么准确的答案”。

很多人觉得世界500强企业的面试很神秘，为此在应聘前花很多时间准备，学习各类面试技巧。对此，徐承楷认为，“这有一定作用，但十分有限”。有一些东西是可以人为掩饰的，但有的是掩饰不了的。有经验的招聘官，其工作就是剥去应聘者的“伪装”，寻找真正适合企业的人选。“我常建议前来应聘的人，最好的办法是表现最自然的自己，不要为找一份工作而刻意改变自己。要让招聘官看到真实的你，选择真实的你”。

建议8：建立与企业的相互信任

据三菱商事(上海)有限公司总经理室副室长三村俊介绍，从起，他们开始推行新的人才开发计划―――“China professional制度”，选择优秀的中国员工，派往日本东京公司总部进行重点培养，以让他们担任与日本派遣的职员一样的工作。首批9名“China professional”前往东京接受培训，其中，上海有5名员工被选拔参加这项计划。目前在三菱商事中，有的中国员工已经担任起重要管理工作，公司也有意识地培养他们。“随着中国经济的发展，中国员工会有更好的发展，我们也会给中国员工更多的信任，让他们担当重任。”

建议9：知道自己该做的

杜邦中国集团有限公司总裁查布朗Charles G.Browne表示，在杜邦，有一项员工定向发展计划。这个计划是鼓励员工自己决定未来3至5年把自己发展为一个什么样的人。每个员工可以与自己的直接主管共同商量自己的发展规划，公司也会创造相应的条件，支持、配合员工的行动计划。杜邦为每个员工提供成功的机会，而且大家也相信有这样的机会。

英特尔中国软件实验室总经理王文汉博士则说，在英特尔公司里，考虑员工晋升时，从来就不把学历当做一条因素。学历只在一个人进公司的那段时间，发挥一定作用。但这之后的发展，完全取决于自己的努力。有的硕士生可能不用功，那么他的工资待遇就会降下来，而一些本科生经过自己的努力，取得了优异的成绩，那么他就会更快得到晋升。

建议10：给自己一个梦想

“有两样东西，对一个人、一个项目的成功起着重要作用：一是信念，相信通过自己和团队的努力，能够圆满地完成任务；二是对自己所从事的事业要有自豪感，感到自己从事的事业十分崇高。一个人只要信心百倍地去干自己喜欢做的事、感到骄傲的事，一定会取得意想不到的成果。”富士通将军(上海)有限公司董事长吉村昭彦这样说。

贝塔斯曼直接集团中国区人力资源总监张文怡当初是以专科毕业生的身份进入贝塔斯曼的，经过6年多时间，成为人力资源总监。“我想我的经历对专科生来说，应该是一种鼓舞。我对自己的职业发展有很清晰的规划，我对未来充满理想。我刚进贝塔斯曼当培训讲师的时候，就希望将来的某一天能成为专业的人力资源管理者。我前进的每一步都走得很扎实，同时我也接受了很多在职培训，包括MBA短期课程培训、领导力培训、团队合作培训、顾客关系管理培训、心理学培训等。”

建议11：你可以改变自己

荷兰国际集团亚太区总部中国区总经理吴志盛认为，在中国，随着经济的发展，对大学生的需求将进一步增加，“我们保险行业尤其如此”。他建议求职者，在没有找到合适的工作前，应该静下心来想方设法充实自己，尽可能提升自己的价值。“边工作边充电是一种提升自己价值的方式，进一步攻读学位也是提升自己的方式。一味等待是不可能有转机的。即使你已经放低标准找了一份工作，但也要抽晚上的时间充电，或在双休日去大学里继续学习。当你的价值提升了，新的机会就会出现。”

篇3：求职必看：世界名企高管的成功求职宝典

求职必看：世界名企高管的成功求职宝典

中国员工有哪些不足？学历、经历、专业、能力，在世界 500 强高管心目中占多大的分量？

看到潜在的危险

埃森哲合伙人兼中国区总裁李纲认为，中国员工的不足之处主要表现在两方面，一是自信心不足，二是缺乏承受挫折的能力。

这种状态对员工在跨国公司的成长很不利。在一个项目中，如果一个与你级别差不多的同事喜欢发表自己的意见，表现得比较有见识，那么他就会得到更多的关注。另外，我们很多年轻的国内同事独立能力、承受挫折的能力比较弱，一帆风顺时表现得很好，一碰到不顺心的事情，往往会弄得一团糟。

关注你的核心竞争力

IBM 大中华地区大学合作部总经理邱晓萍表示：“我们对应聘者的专业背景并不严格要求。” IBM 招聘人才的第一关是笔试，主要测试学生的综合素质，笔试题中没有任何关于计算机知识的内容。二是 IBM 看重应聘者的潜能，是不是一块可造之材。

在 IBM 中，有很多例子反映，非 IT 专业出身的应聘者最终却在 IT 技术岗位上做得十分出色。在 IBM 中，只要你有兴趣和潜力，公司就会给你机会。在笔试之后的各轮面试中，和今后的培训和工作中， IBM 会发现你的兴趣和潜力。

在适当地方发挥你的优势

3M 公司中国有限公司常务董事兼总经理余俊雄认为，一个刚毕业的学生，既有高学历，又有社会经验，工作能力还很强，这几乎是不可能的。“我们主要关注他的态度，他是否真心喜欢具有创意的工作，对自己的工作是不是有很多设想。我们对求职者的要求是热爱公司，能够接受并融入公司的文化”。

成为复合型人才

西门子中国有限公司人事部经理谢克海说：“我们部门有明确的——人才素质模式。它包括 3 个方面，一是知识，二是经验，三是能力。知识包括专业理论知识和商务知识、市场知识；经验包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验、跨文化经验；能力指 4 大方面的能力，一是推动能力，二是专注能力，三是影响能力，四是指导能力。”

给自己一个梦想

篇4：“高富帅”变“ 丝”――名企高管创业现实录

一位在中国软件放弃百万年薪的高管，创业时期在微信朋友圈这样分享他的创业之路：“我们都是一群苦逼的人，起的比鸡还早，睡得比鼠还晚，干得比牛勤奋，吃得比鸭简单，不但没挣钱，还不停往里投，为的是啥？为的是梦想，是否会成功管它呢，无论成败，但快乐地走着，”

《执行官》在展开高管创业的采访中，有些创业者的时间较为充裕，非常有情调地把地点约在星巴克，坐下来一谈就是好几个小时；有些创业者则忙碌得连半个小时都没有，焦头烂额地干着一堆事，“你们跟我约的时间太晚了，我根本抽不出时间。”事实上，早已提前一周预约，他们恨不得每天有 48个小时，恨不得抓紧每一分每一秒。经过调查发现，不可否认，近年来创业者的整体素质与涵养有着显著的提高，他们不再像父辈那一代，身上即使揣着不够一百块钱，仍能漂洋过海地来到广东，靠着勤奋的双手与勇气，就能创办出一家伟大的企业。

现在的创业者更趋于理性，他们往往是有着高文凭，高收入，高技能的“三高”人群，职场经历非常丰富，有的甚至在企业充当着高级管理者的职位。然而，随着互联网创业风袭来，很多曾经是企业的高管人员纷纷放弃“百万年薪”，亲自上阵充当企业老板，勇于挑战市场，挑战自我。

如果用通俗易懂的话来形容，他们是现在的“高富帅”变“ 丝”，丝这里指不怕丢脸，甚至见人就嬉皮哈脸；每天都在外四处奔跑谈业务，吃饭不再是高级餐厅，能随便吃个快餐解决温饱；为了节省成本，坐飞机搭乘经济舱或是打折价都无所谓……。

他们是这个时代接受过最好教育，又最能吃苦的人；他们是这个时代见识最广，又愿意跟自己素质不匹配的人打交道的人；正是这群人在慢慢改变着中国市场的商业生态，改变着创业者的创业初衷，也许出发点仅仅只是为了完成自己的梦想，这是一场属于“高富帅”的变形计，是一场理想照进现实的生动写照。

01创业者

龙孝晗是典型的“高富帅”变“ 丝”，曾经是微软的中国华南区教育行业销售总监，年薪过百万，现在创办的公司域名要花十几万拿下，他心疼这钱，认为钱应该花在节骨眼上。

沙漠在线教育：把草根老师驱动起来

“我不在乎那种一出来就亮瞎人的老师，用户的发展速度很有信心，因为群落模式有个优点就是发展一个老师至少会带动 50-100 个学生，我不会直接对学生做营销。目前的任务是老师的基数增长，今年的任务是发展 2000 个老师，2000 个老师再乘以 100 个学生就是 20 万的用户群。”

“我的背景是典型学习计算机出来的人，干过两年程序员就不再愿意跟机器打交道，做了 7 年的产品经理，后来一直做销售。自负的人做啥都行，只要我钻进一件事上，我就行。”沙漠在线教育创始人龙孝晗抿了一口咖啡，有条不紊地诉说他的创业经历。

自评自己是个自负、爱钻牛角尖的人，打工这么久跟领导的关系始终处理不好，不想被企业管，于是决定创业。“我是理工科，工作第三年我就开始不愿意和机器打交道，后来干

了七年的产品经理。”龙孝晗后来到微软负责教育行业，职位是中国华南区教育行业销售总监，拿着百万年薪管理着广东和福建两地区的销售任务。

虽然工资丰厚，干了两年的龙孝晗很快发现微软不足。

微软的在线教育拥有大量支持孩子学习的好方案，但不接地气，孩子享受不到教育的便利。他最后结合了微软的云端优势，苹果硬件的平板电脑优势，谷歌、安卓的操作系统便利

以及传播优势，分别从其中抽取一些用户易于理解和使用的功能，做成一个互联网成品的想法，于是沙漠在线教育应运而生，

众所周知，在线教育这一行业目前竞争十分激烈，烧钱很猛。如学而思、新东方、还有后进者YY 教育等等，这些都是信誓旦旦拿钱砸在行业里。

龙孝晗似乎一点也不担忧。他早就分析了这些巨头们的软肋：第一，老师与孩子们缺乏信任关系。第二，他们往往不是因地制宜和课堂教育结合的方式。事实上，无法解决这两个

问题始终对在线教育产生着制约。要解决以上两个问题，办法只有一个：把草根老师驱动起来。“很多学生都是冲着黄冈中学的名气而去，并不是因为黄冈中学某一位老师的教育能力好，用户不认识老师而去学习课程效果不大，中国教育市场很大，每个孩子要因地制宜的设计教育与教材，因为不同区域的教学进度、教学设计都不一样，草根老师驱动起来后，大量的适合区域进度、区域重点的课程才有可能产生，并不能说黄冈中学把全部知识的视频做一遍，全中国的孩子就能教得好。”龙孝晗说。

“我们是在线教育的后进者，接下来还有不计其数的公司进入这一行业，在被人犁过十遍的田里还想挖出金矿，就必须超乎常人的方式，模式或者产品。”确实是，如果没有特别

的方式和手段，龙孝晗认为这样的话，创业不会有好的结果。

他把沙漠在线教育定义为“share more”。即分享给更多需要的人，中文翻译为“沙漠”，也正好反映草根老师缺少关注，就如土地失去阳光般的干旱。

然而，草根老师大部分都只专注于教育事业，甚至有些老师连拍视频都不会，如何驱动他们？

“帮他们做课程！”龙立马说。老师只要把教师的设计和初步稿件告诉沙漠在线教育，

他们可以用手机拍摄一段视频，也可以用电脑屏幕录音，甚至有些草根老师什么都不会把教学内容写在纸上也可以。草根老师不需要掌握软件技术的操作，沙漠有专人把半成品或粗糙的成品加工成为适合互联网学习高质量的在线课程。

“有板书有声音或者有 PPT，只要有材料，沙漠就能加工优化成高质量的在线课程。”沙漠在线教育想帮助每一个不知名的小学老师，甚至普通话很不标准的老师都可以用自己独特的方法教好自己的学生。

“我们的理念是老师根本不需要会做课程，把思路告诉我们，我们就可以做成高质量的在线教育。”若是这样，大大降低了草根老师进入在线教育的门槛。

“真的有这么神奇吗？”这是广州某位小学校长见面后发出的惊叹。

事实上真有这么神奇。沙漠在线教育有一个标准就是视频绝对不能超过十分钟，十分钟讲清楚一个知识点或一道解答题，目前大量在线教育每节课 45 分钟，一口气看完很疲累。

“我不在乎那种一出来就亮瞎人的老师，用户的发展速度很有信心，因为群众模式有个优点就是发展一个老师至少会带动 50-100 个学生，我不会直接对学生做营销。目前的任务是老师的基数增长，今年的任务是发展 2000 个老师，2000 个老师再乘以 100 个学生就是 20 万的用户群。”龙孝晗自信地分析着未来一年会达到 20 万用户量兴奋地说。

沙漠在线教育不仅是立足于草根老师，它最大的愿景是希望做到中国最大的开放教育平台，而目前能做到的是中国最大的在线课程制作基地。

“全国各地的老师通过沙漠平台进来，进来后做好高质量的教育视频，做好这一点就是中国最大的在线教育服务运营商，这条线运营做好了，该定价就定价，该赚钱就赚钱，我的盈利模式就来了。”龙孝晗说出这番话并不是自负使然，而是沙漠的商业模式让他产生极大的动力，前期即使烧了60 万，但仍不惧怕未来。

虽然曾经是企业高管的“高富帅”，现在是创业时期的“ 丝”。龙孝晗的朋友圈评价他是自负的，他自己也清楚，如果不是自己想清楚的问题，根本拗不过他，做事喜欢做到极致。极致到去欧洲一趟旅行，能够把攻略细到每一小时去哪里，路线怎么走，坐哪那一趟车，当地的车几点钟到，他的创业团队就是很佩服他这一点才欣然加入。