我国人力资本投资与经济增长问题的研究（合集5篇）由网友“天天崩屁”投稿提供，下面是小编为大家整理后的我国人力资本投资与经济增长问题的研究，以供大家参考借鉴!
篇1：我国人力资本投资与经济增长问题的研究
关于我国人力资本投资与经济增长问题的研究
人力资本投资和物质资本投资,都是经济增长的重要推动力.二者在质上的关联方式和量的比例关系相对最优时,对经济增长产生巨大的促进作用,否则会出现制约经济增长的.现象.人力资本投资在经济增长的起点上优先.目前我国人力资本投资存在的问题及对策.
作 者：马晓国 温向军 管军 作者单位：马晓国,管军(河北建筑科技学院,河北,邯郸,056038)温向军(邯郸建筑设计有限责任公司,河北,邯郸,056000)
刊 名：河北建筑科技学院学报(社会科学版) 英文刊名：JOURNAL OF HEBEI INSTITUTE OF ARCHITECTURAL SCIENCE AND TECHNOLOGY(EDITION OF SOCIAL SCIENCE) 年，卷(期)： 20(2) 分类号：F241 关键词：人力资本投资 物质资本投资 经济增长篇2：人力资本与经济增长
摘 要 自1960年舒尔茨以“人力资本存量的增加”解释“现代经济增长之谜”之后，广泛的研究均论证了人力资本对于经济发展的重要影响。
我国现处于经济转型的关键时期，研究我国人力资本与经济增长具有重要的现实意义。
本文以卢卡斯人力资本溢出模型作为模型，综合部分学者的实证研究对人力资本存量就经济发展的影响进行分析，研究显示我国人力资本的贡献率远低于资本的贡献率，这体现了我国缺乏人力资本积累的现象，这是由于我国现阶段以扩大实物资本投入来拉动经济规模扩张的粗放型经济增长方式造成的。
因此，我国经济的转型的关键在于开发并利用好人力资本。
关键词 人力资本 经济增长 卢卡斯溢出模型
一、文献综述
从经济学的创始人亚当・斯密以来，很多经济学家例如李嘉图、李斯特等都对经济增长问题有所研究。
斯密认为分工、贸易(交换)以及资本积累对劳动效率的提高以及经济增长具有重要的推动作用;刘易斯在《经济增长理论》一书中明确地将增长划分为几类关键因素的贡献：人口与资源、资本、知识、政府、经济制度及节约的意愿，并指出人口数量和人均资本额的增加是提高产出的必要条件。
此后，以凯恩斯(Keynes，1936)“有效需求”为基础，哈罗德(Harrod，1939)和多马(Domer，1946)分别独立建立了含义相同的经济增长模型：经济增长的根本动力在于资本的积累。
随后，为解决哈罗德―多马模型所存在的问题，索洛(Sollow，1956)和斯旺(Swan，1956)提出了新古典经济增长理论的索洛―斯旺模型中引入了技术进步因子。
经济学家舒尔茨1960年提出了现代人力资本理论，将“现代经济增长之谜”解释为“人力资本存量的增加”。
舒尔茨(1961)运用经济增长余额分析法核算出美国1929年至1957年人力资本投资对国民收入增长的贡献率高达33%。
随后，罗默在模型中引入人力资本变量，提出了两部门模型(Romer，1990)。
我国学者王金营认为其忽视了人力资本在技术进步中的积累与能量储存的作用，忽视了教育部门及其他形式的人力资本投资对知识积累和技术进步的决定性作用和由此而引起的经济的增长。
而另一位内生经济增长理论的代表人卢卡斯(Lucas，1988)将人力资本作为一个独立要素纳入经济增长模型，以解释持续增长的问题。
相对罗默的模型，卢卡斯模型不仅将技术进步内生化，而且将人力资本作为生产要素引入模型，区分了人力资本所产生的“内在效应”和阿罗的“干中学”形成的人力资本所产生的“外部效应”。
从中得到结论：一个国家经济增长并不需要像人口增长这样的外生力量就可以实现持续增长，其真正的增长源于人力资本积累。
同时，在一个有效率的经济中，较高的物质资本积累需要有较高的人力资本积累相对应。
二、人力资本的定义
人力资本概念的产生可以追溯到古典经济学派，配第、斯密将投资于人的有用才能而形成的价值当作是资本来论述。
但将人力资本作为主要内容加以研究却是20世纪50、60年代。
舒尔茨结合经济增长问题明确提出人力资本的概念，认为人力资本是体现在人身上的知识、能力和健康(Schultz，1962)，个人接受教育后一旦“能够提供一种有经济价值的生产性服务，这就成为一种资本(Schultz，1990)”。
随后贝克尔的研究突出了人力资本的时间价值认为“人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命(贝克尔，1987)”。
有国内学者李建民给出的人力资本的两种定义――个体人力资本和全体人力资本，前者是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和;而对于后者，则是指存在于一个国家或地区人口群体的每一个个体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力及健康等质量因素之和。
上述各定义虽然在表述方式上有所不同，但总体上来看差别不大，对其进行概括可知人力资本应由两个主要特征组成：第一，以知识、技能和能力为代表的人力资本脑力素质。
第二，以健康和寿命为代表的人力资本身体素质。
而本文中主要对第一类做出分析，较少考虑人力资源的'第二层面。
三、人力资本促进经济增长的机理
(一)人力资本作为生产要素之一，是经济增长的重要源泉
人力资本是现代社会大生产过程中的重要投入要素，同资本及其他生产要素一样，缺之不可。
舒尔茨认为人力资本是经济增长中一种可计量的要素投入，它和其他要素投入一样在国民收入中占有相应的份额。
因此，它也是经济增长主要来源之一，人力资本的积累是现阶段经济发展的主要原因。
从二战后大多数有形资本遭受极大破坏的联邦德国和日本在短时间内就能迅速恢复并复兴的现象就可以用人力资本的积累来解释。
(二)人力资本具有高收益性，能增加个人收入，促进消费，扩大内需
贝克尔(1950)研究结果表明，用机会成本和直接成本衡量，个人对中等或高等教育私人投资的收益率是14.8%。
明赛尔(1958)首次建立了个人收入分析与其接受培训量之间关系的经济数学模型，得到学校教育终结后人力资本投资收益率在每一教育水平上都大约是13%――在初级教育水平上较低(17%)，而在学院及更高的教育水平上则为32%(明赛尔，2001)。
自20世纪50年代以来，美国和西方国家工人实际收入水平普遍得到较大幅度，与此同时，劳动工时却大大缩短了。
这个工人收入增长之谜的谜底也正是因为人力资本收益率较高。
人力资本的高收益性能够增加劳动者的消费能力，促使消费结构将发生质的变化，将促使中国庞大的内需消费市场，以使我国经济得到转型。
(三)人力资本积累需要投资，能促进相关行业发展
人力资本投资是指通过人的投资，增加人的生产和收入能力的一切活动。
这促使投资形势所涉及的教育、培训、医疗保健和迁移等方面都会有加速发展，而这些行业的发展，又会提高人力资本水平，增加全社会的人力资本存量，增加人才的供给。
(四)较高的人力资本能提高资源配置效益，增强科学发展意识
人力资本的提高将会使得人类能够正确地感知、及时地把握和迅速采取行动重新配置资源以应付非均衡状况的能力(姚先国，)。
而这种能力使得在社会经济的转型阶段中能够针对环境的改变而重新调整生产要素从而获得更高的经济价值。
另外，人力资本积累可以改善劳动者的精神素质，增强科学发展意识(胡德龙，)。
(五)人力资本的积累可以提高劳动质量
人力资本可以使劳动者记忆能力、创新能力、独立工作能力、学习能力、动手解决问题能力都有所提高，从而缩短学习工艺操作的时间，善于改造、创新和发明，能较快地适应新的设备。
这些都可以在投入劳动力数量不变的情况下增加产出量。
四、实证分析
文献综述中介绍的几种经济增长模型中，卢卡斯的人力资本溢出模型更加切合本论文的题目，并且在我国研究人力资本和经济增长的研究中运用的比较广泛，在本文中就介绍这一个模型并展示一些学者做的相关分析和结果。
卢卡斯的人力资本内生经济增长改造的模型称为人力资本外部性(溢出)模型，其生产函数为：
(一)王金营的研究
除此之外，在王金营(2001)的书中假设每个人的人力资本水平一致，并均以相同的时间提供相同的劳动量，则H=u(t)h(t)N(t)简化了模型。
使用对其取对数之后的变形函数，王金营将1978年～我国国内总值Y(t)、资本存量K(t)、人力资本存量H(t)、从业人员平均受教育年限h四变量的时间序列数据分别取对数与函数对应得到三列新数据 ，对他们进行线性回归，得到模型系数α=0.694，β=0.324，根据所得模型可以计算。
从这个研究可以看出，我国人力资本对我国经济增长有积极的贡献和作用，但一直较资本的贡献率低得多。
由于我国人力资本投资的力度不足，人力资本存量的人力资本水平增长率仍旧很低，成为人力资本在经济增长中贡献份额小的原因。
另外利用与外部性要素贡献率同样的计算方法计算了内生于劳动力有效劳动的贡献率发现在1978～19，我国人力资本对经济增长的直接贡献率达到了9.99%，处于相对较高水平。
(二)其他学者的研究
景跃军与刘晓红()通过上述相同的方法确定了系数不同的模型，其中β与上面模型中的1-α同义，而γ则与上面模型中的β同义。
这个研究对我国1992～间的GDP等相关数据进行了人力资本与经济增长的相关性做了分析，人力资本对GDP的贡献率仅有10.95%，明显低于资本的贡献率75.48%。
可见随着我国社会经济的不断发展，人力资本的贡献率是在明显上升的，达到了10.95%，但明显不足资本的贡献率，所以近年来我国经济增长仍然主要还是依靠物质资本投入的资本密集型增长。
说明我国的人力资本存量仍然不足，我国经济始终是粗放型增长，未能建立起完善的人力资本作用的机制，因而也制约了人力资本在经济增长中发挥的作用。
参考文献
[1] Sollow Robert M. A Contribution to the theory of Economic Growth[J]. Quarterly Journal of Economics，Vol.70：56-94.
[2] Swan，Trevor W. Economic Growth and Capital Accumulation[J]. Economic Record，Vol.37：112-156.
[3] 王金营.人力资本与经济增长[M].北京中国财政经济出版社，2001.
[4] 雅各布・明赛尔.人力资本研究[M].张凤林，译.中国经济出版社，2001：116-117.
[5] 姚先国.论人力资本中的资源配置能力[J].经济科学，1997(4).
[6] 胡德龙.人力资本与经济发展：理论与实证[M].江西出版社，2008：40-41.
[7] 景跃军，刘晓红.基于卢卡斯溢出模型的我国人力资本对经济增长贡献率测算[J].东南学术，2013(1).
篇3：论人力资本投资与现代经济增长
论人力资本投资与现代经济增长
人类的发展史和当代的社会实践都已证实,最基本的生产力是人,最重要的`资源是人力资源.21世纪的经济竞争,将是科技的竞争,归根到底是人才的竞争.人力资源在现代经济增长中所起的作用日益明显.随着知识经济时代的不断发展,对人力资本进行投资业已成为每一个国家关注的焦点.本文在对人力资本投资进行一定分析的基础上,来探讨它与现代经济增长的密切关系,并对中国的人力资本投资与现代经济增长问题进行阐述.
作 者：孟坤 杨爱民 MENG Kun YANG Ai Min 作者单位：孟坤,MENG Kun(云南大学工商管理与旅游管理学院,云南,昆明,650091)杨爱民,YANG Ai Min(文山师范高等专科学校,云南,文山,663000)
刊 名：文山师范高等专科学校学报 英文刊名：JOURNAL OF WENSHAN TEACHERS COLLEGE 年，卷(期)： 15(2) 分类号：F240 关键词：人力资本 经济增长 投资篇4：人力资本投资与经济增长的相关性分析
人力资本投资与经济增长的相关性分析
文章基于一种比较的视角,选取了两个具有代表性省份:安徽省和浙江省,通过回顾和分析这两个省份在过去一段时期内所形成的.人力资本结构与人力资本投资过程,结合两省经济增长的历史事实,探讨人力资本与区域经济增长的相关性,从而为区域经济增长与发展提供有意义的理论参考和政策建议.
作 者：姚群 王兴盛 Yan Qun Wang Xingsheng 作者单位：安徽省六安卫生学校,安徽,六安,237000 刊 名：铜陵职业技术学院学报 英文刊名：JOURNAL OF TONGLING VOCATIONAL & TECHNICAL COLLEGE 年，卷(期)： 8(4) 分类号：F061.2 关键词：人力资本 经济增长 GDP篇5：人力资本投资的收益问题研究
关于人力资本投资的收益分享问题研究
一篇毕业论文虽然不能全面地反映出一个人的才华，也不一定能对社会直接带来巨大的效益，对专业产生开拓性的影响。但是，实践证明，撰写毕业论文是提高教学质量的重要环节，是保证出好人才的重要措施。
【论文摘要】随着知识经济时代的到来，信息、知识、科技、劳动者等都成为重要的战略资源，其中，作为一种重要生产要素参与生产过程的人力资本更是成为推动经济发展的根本动力。企业是要素所有者为实现要素收益分享“合作剩余”而结成的契约集合体，从这一意义来看，各要素所有者都是平等分享收益的关系，人力资本作为企业的要素也理应参与企业的收益分配。因此，本文拟从人力资本参与企业收益分配必要性和可行性，以及人力资本参与收益分配的形式等问题进行探讨，以期完善我国的收入分配机制。
【论文关键词】人力资本;投资;收益分享
现代人力资本理论诞生以后，已逐渐发展成为现代经济学研究的重要内容。人力资本参与企业收益分配是企业人力资本运营的必然结果。在知识经济时代，人力资本运营成了企业获取利润的主要源泉，可以说现代企业收益、利润增长主要依赖企业人力资本运营质量。因此深入研究人力资本参与企业收益分配的相关理论，对于丰富和发展人力资本理论和收益分配理论，完善公司治理结构具有深刻的理论意义。同时对于改革企业收入分配制度，有效激励企业的经营者和员工也具有重要的现实意义。
1.人力资本参与企业收益分配的必要性和可行性
1.1 必要性
1.1.1 从企业生产要素看，人力资本的稀缺性要求它必然参与企业收益分配
企业生产要素的稀缺性决定了企业内部各生产要素所有者谁拥有企业剩余收益以及相应的份额。在马克思生活的时代，物质资本的稀缺性决定了物质资本所有者占有企业全部的剩余价值，劳动只获得维持其再生产的基本工资。而现代世界各国正逐步迈入知识经济时代，拥有知识、技术的人力资本逐渐成为最稀缺的生产要素，各类人才成为世界各国和企业争夺的焦点。因此，人力资本所有者往往被赋予一定的企业剩余收益索取权。企业的发展显示了人力资本在与物质资本的较量中成为了核心的生产要素，物质资本和其他要素作用的发挥均依赖于人力资本的水平，具有知识和技能的人力资本要素是企业价值增值并使企业获得超额剩余价值的真正源泉。因此，人力资本必然要参与企业收益分配以取得相应的收益。
1.1.2 以其独特的产权特性，人力资本要求参与企业的收益分配
较之非人力资本，人力资本与其所有者不可分离的产权特征是一种天然属性。对此周其仁认为，人力资本产权的这一特性使得人力资本非“激励”难以调度，因而，“除了用类似‘分成租合约(sharecropping cont-ract)’这样的制度安排，即由企业家人力资本的所有者分享企业经营的剩余，否则，企业家才能便无法被‘激励’出来。”(周其仁，1996)。
其次，人力资的的专用性，也决定了人力资本所有者在某种程度上会与企业一起承担经营风险。这是因为，随着现代企业公司制度的发展，非人力资本所有者的投资方式由以实物型直接投资为主转向以证券型间接投资为主。非人力资本所有者在投资过程中更为看重的是如何赚取股票差价获得收益，这使得非人力资本所有者与企业的关系逐渐弱化或间接化。他们既可以在“事前”进行投资风险比较，选择投资风险最小的非人力资本投资方式，也可以在“事中”一旦发现有什么“风吹草动”，便采取“用脚投票”的方式迅速抽逃。而人力资本所有者在进人一个特定的企业或行业之后，必然形成以该行业或企业的技术、信息为基础的专用性人力资本，这使得人力资本所有者形成了对该企业或行业的依赖，因为一旦转移到其它不相关的领域，该人力资本可能会变得分文不值。这使得人力资本所有者会将自身命运和前途与企业的发展紧密联系在一起，主动承担企业经营风险。
再次，人力资本非但具有风险承担能力，人力资本的可抵押的特征同样也得到学者们的认可。杨瑞龙和周业安(1997)认为，人的社会本质决定了人力资本所有者在行使人力资本的权利时受到了一定的限制，因而具备一定的可抵押性。而刘大可(2001)亦指出，当人力资本与非人力资本共同签约构成一家企业时，非人力资本投入的是其现值和机会成本，而人力资本关注的是其未来的收益。非人力资本所有者抵押的只不过是这些非人力资本的现值及其机会成本，如果非人力资本所有者不负责任，其损失的也只不过是这些现值及其机会成本。而人力资本的情况就大不一样，由于人力资本与其所有者天然不可分离，所以，如果人力资本所有者不负责任，滥用其人力资本，造成企业的破产倒闭，其损失的往往不仅是未来的收益，甚至可能是其人身的自由。这些理论无不印证了人力资本具备可抵押性。
因此，正是由于人力资本上述的产权特性，使得人力资本参与企业剩余分配成为一种必然。
1.2 可行性
1.2.1 社会主义市场经济体制为人力资本参与收入分配提供了制度环境
所有制和产权制度是一定社会分配关系的实现机制。无论在何种社会形态下，分配制度的功能都得通过特定的所有制和产权制度来实现。从1997 年至今，我国的所有制结构和产权制度日益健全，“以按劳分配为主体，生产要素按贡献参与收益分配”的收入分配制度也在“十六大”之后逐步得到确立。客观地说，我国1997年以来正式确立的收入分配制度较为充分地体现了各行业所有制结构和产权制度变化的新情况，市场机制在分配制度中的主导作用开始显露。经30多年的改革，我国传统的计划经济体制已被打破，新型的社会主义市场经济体制的基础得到夯实;所有制结构不断完善，以公有制为主体、多种经济成分共同发展的基本经济制度已经建立;一个开放、竞争有序的现代市场体系初步形成，资本、土地、 劳动力等要素的市场化程度明显提高。这为人力资本参与收入分配、以实现其价值提供了基本的制度环境。
1.2.2 日益完善的法律支撑
众所周知由于人力资本的不可视性、自主性和难以监督性，人力资本参与企业收益分配极易产生诸多问题：人力资本所有者所掌握的信息与企业信息的不对称、侵吞企业的物质资本、企业所面临的道德风险等。那么在此情景下，必须有保护物质资本所有者的利益相应的法律的建立与完善，才能确保人力资本参与企业收益分配时，企业所面临的风险最小化，有限责任制度在这一方面是一个有益的尝试。此外，人力资本作为一种独立要素取得收益的权利同样需要得到法律的认可。新《公司法》《、上市公司股权激励管理办法》、新《证券法》《、国有控股上市(境内)实施股权激励试行办法》等法律法规先后颁布和实施，从诸多个方面对投资者权益加大了保护的力度，为完善投资者权益保护机制奠定了坚实的法律基础，也为人力资本参与企业收益分配提供了较完备的法律依据。
1.2.3 社会发展与科技进步为现实基础
人力资本是一个历史的范畴，要作为一个独立的要素参与企业收益分配，就必须要求社会发展到一定阶段，即所谓的生产力适应生产关系的原理。在社会发展的某一阶段，社会分工首先使人力资本与劳动力分离，成为一种独立的要素。进而，社会分工又使人力资本内部分层，人力资本被区分为较高层次和较低层次。知识经济时代的来临，使得人力资本，特别是知识专业化的人力资本，越来越成为稀缺要素，甚至成为决定企业市场竞争成败的战略性要素。人才评估等信息显示系统在技术上也日趋成熟、人力资本计量理论和人力资源管理方法和手段的不断发展、专业化人力资本显示机制日益完善，使得人力资本参与企业收益分配的量化更加具有现实基础。
2.人力资本参与收入分配的实现方式
人力资本以何种方式参与企业收入分配，主要取决于它属于哪一类的人力资本，或者说人力资本提供的是何种生产要素。
2.1 一般型人力资本的分配方式
一般型人力资本的载体是企业的普通员工，目前在中国的企业中一般人力资本参与企业的.分配方式采用的是工资性报酬形式。工资性报酬是依据人力资本的能力确定的，其影响因素较多：职业的不确定性、生产规模、职业的转换成本、以及信息传递机制的有效性和一些制度性因素。根据中国企业的现状，笔者认为，中国企业一般型人力资本收入主体应该是工资性收入。但工资应该分为两个部分：一是所谓的基本工资(其实是事前合约所规定的，是人力资本载体进入企业时所签合约规定的，即所谓的参与约束条件);二是贡献的工资或称贡献报酬，这是人力资本参与企业剩余分配所要求的。由于在签订劳动合约时，人力资本(尤其是隐性人力资本)是劳动者私人信息，只有到事后通过企业业绩考核才能反映出其价值的大小。因此事后通过对一般型人力资本的载体即企业普通员工工作岗位的重要性以及业绩的评估来确定一般型人力资本的贡献报酬。贡献报酬可以高于或低于基本工资，但要起到激励的作用。
2.2 高级人力资本的分配方式
若人力资本所有者提供的主要是高级人力资本，则其所得将以分享利润性报酬来体现，其分享利润的份额取决于企业的规模和所面临的风险。伴随着人力资本层次的提升，分享利润水平与工资均呈上升的态势，且前者上升的速度要高于后者，所以人力资本的层次越高，其工资性收入所占的比重就越低。
高级人力资本一般是指企业经营者或高级管理人员和技术人员。由于高级人力资本直接影响到企业的经营发展，对他们的激励是十分重要的。我国目前对高级人力本激励的形式主要有以下几种：
2.2.1 年薪形式：年薪是由契约的形式明确规定人力资本所有者的基本收入。一般是除每月从基薪中预支部分生活开支经费外，其余部分必须以年度为单位，到期按合同兑现。其激励作用在于，人力资本所有者的收入必须与企业经营状况挂钩。
2.2.2 奖金形式：奖金是事先确定的，在企业与人力资本所有者之间以契约形式明确规定从企业超额盈利中提取一定的比例作为人力资本所有者的回报。奖金通常取决于企业当期经营业绩。
2.2.3 股权形式：股权形式就是让人力资本所有者持有企业部分股权，以获取企业剩余的一种方式。股权形式被认为对企业人力资本有长期激励作用。
2.2.4 辅助形式：除以上几种主要形式外，还要有一些必要的辅助形式，一是教育和培训投资，在现代市场经济中，新知识和新技术层出不穷，教育和培训就成为企业提高效率和管理水平的重要措施，也是个人提高其人力资本价值的重要手段。二是带薪休假，这种方式是把企业的部分利润让渡给那些没在工作岗位而处于休假的员工，也是一种收入分配方式。三是职位升迁，由于不同职务的收入不同，所以职位升迁也是一种收入分配方式。
3.人力资本参与收益分配的关键——人力资本的计量
人力资本参与收入分配获取合理收益的前提，是科学量化人力资本价值。人力资本一般是采用货币形式来计量的，经济学家舒尔茨(1960)认为，人力资本的成本是教育支出(直接费用)和接受教育所放弃的收入(间接费用)之和。这样就可以计算出不同教育层次企业劳动者的人力资本价值。但对于企业中的人力资本来说，采用这种方法计算出来的人力资本，只是企业中用于生产的人力资本一部分，而且如果专业与工作岗位不配，其显性人力资本价值也要打折扣。而对企业来说另一类人力资本，如劳动技能、经验(郭玉林(2002)称其为隐性人力资本，把前者称为显性人力资本)等就没有包括在内，而这一类人力资本对企业来说是非常重要的。
现行人力资本的计量方法主要有：历史成本法、重置成本法、未来收益贴现计量法、机会成本法、随机报酬法等。但无论那种方法都存在随意性等缺陷，目前有关人力资本水平度量方法方面的成果尚处于初级的水平，各种计量方法均存在明显的不足和较大的争议。在理论上证明人力资本的重要性比计量它更容易，到目前为止，很难说已经有了一个准确客观、简便易行的人力资本存量计量方法，这也是人力资本理论深入发展的障碍。因此，对人力资本的准确度量是重要而迫切的，所以必须加大力度进行研究。
综上所述，做为生产要素存在的人力资本以其独特的产权特性参与企业收益即是必然的，也是可行的。但由于目前对人力资本的计量方法尚不够成熟，人力资本参与收益分配的方式也有待于进一步创新等一系列问题，这些都使得人力资本参与企业收益分配还有很长的路要走。
★ 人力资本的论文
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