浅析高校文秘人员素质现状及培养论文（推荐12篇）由网友“morethanever”投稿提供，下面是小编给各位读者分享的浅析高校文秘人员素质现状及培养论文，欢迎大家分享。
篇1：浅析高校文秘人员素质现状及培养论文
浅析高校文秘人员素质现状及培养论文
【摘要】：随着社会的不断发展，文秘工作本身以及从业人员的现状存在很多诟病，而科技的不断发展，办公设备的不断更新，也为文秘工作提供了崭新的物质条件和创新基础，这就要求文秘工作人员的基本素质需进一步提高。本文就当前高校文秘人员队伍中存在的问题进行了分析，并提出了相应的解决措施。
【关键词】：文秘;素质;素质培养
一、引言
文秘工作是一项基础性工作，其重要性是十分明显的。它的综合性强、覆盖面广的特性使得多项工作的运转都有赖于文秘工作的良好开展。随着高校办学规模的不断提升，作为一名工程类院校的文秘工作者，在新的形势下，不仅要提高学院工作的办事效率，加快信息的传递与反馈，还要对作为一名高校的文秘工作者应具备的素质等问题有一定的认识。而目前秘书队伍整体素质存在很多问题。
二、现如今高校文秘人员素质存在的问题
首先，高校文秘人员的`业务培训少。在高校所有岗位的工作人员中文秘人员的学历远远低于老师和其他工作岗位人员的学历。由于这些文秘人员文化素质较低，故定期对其进行岗位培训或岗前培训即显得尤为重要。而实际情况却是，大多数高校对教师的培训连续不断，而其文秘人员的专业培训因种种条件所限而相当匮乏，不仅难以对在岗文秘人员搞定期培训，而且对新上岗的文秘人员也难以搞岗前培训，故造成这些文秘人员缺乏必要的专业知识，不懂文件的分门别类和归档立卷，不知信息的编发和反馈，工作效率和质量低下，难以胜任办公室文秘工作。
其次，高校文秘人员综合水平低。由于高校秘书特别是民办高校秘书整体文化水平不高，业务培训和外出考察、学习相对于事业单位的文秘人员来说机会少得多，故其综合水平得到提高的机会也就较少。所谓其综合水平，主指其工作能力和效率尺度这两个方面。从工作能力上讲，主指综合分析、调查研究、口语表达及写作、组织协调、公关交际、现代化办公手段这6个方面的能力;从效率尺度来看，主指工作的高效率、快节奏、预见性、准确性和创崐造性。显然，在现有的大多高校秘书中，因种种条件所限，达到上述综合水平的的确不多。
再次，辩证思维能力不强。就我国秘书界的现状，特别是高校中工作的文秘人员现状而言，由于普遍存在文秘工作重“参”轻“谋”、重“调”轻“研”这“两重两轻”现象，故其基层文秘人员的辩证思维能力普遍较差。不少高校中文秘人员因其工作中主要承担的是事务性和文字类工作，相当缺乏为领导决策服务的参与意识，只知抄抄写写、照章办事、而不善于为领导出谋划策，故难适应市场经济形势下文秘工作的发展需要。故此，提高和强化高校文秘人员的辩证思维能力，确系高校文秘工作的当务之急。
第四，提拔升职的不多。虽然高校秘书把一生中最好的年华和丰富的智慧都无私地奉献给了文秘事业，但有的却几年、甚至十几年、二十年都难以等到提拔、升职的机会。造成这种状况大概有两种原因。其一，高校中有的领导对于那些干得较为出色的秘书，往往舍不得放其去担负某一方面的领导工作，结果是干得愈好，领导愈舍不得放，而干得一般的其他机关人员提拔升职了，干得出色的秘书仍在“原地踏步”。待其韶华已逝，可以放手时，又因其年龄偏大、无领导经历而不敢再放其到关键岗位上去，致使一些老秘书白首孤灯，一直爬格子到退休。其二，由于在高校中，一些关键工作岗位的秘书从事的工作比较复杂、重要、多变，而且这些岗位基本上只有一名秘书兼实际工作人员，所以一旦岗位出现调动，很多工作难以为续，同时其他人员也无法短时间适应该项工作的需要。
第五，工资福利少。高校秘书工作虽是一项极辛苦的工作，但其工资待遇和福利不并不高。据调查，在高校中文秘人员的月收入在同等条件下，比从事教育工作的老师低50%，而与其他单位相比，比干医务的低45%，比效益好的企业职工收入低60%，比机关其它科室人员，还少了季度或年度一笔笔“名正言顺”的创收获。
三、如何培养高素质的高校文秘人员
首先，高校自身要重视对文秘人员的培养。提高文秘人员的素质，最基本的途径有两个：一是高校要组织文秘人员进行系统的学习，再者就是组织文秘人员进行深入的实践，两者互相促进，缺一不可。通过系统学习来解决书本知识的不足，用以提高理论素质、思想素质和文化素质。通过深入的实践来解决实际经验不足的问题，以提高文秘人员的业务工作能力。组织文秘人员进行学习，方法可以是多种多样的、例如选送到各类同类学校、各类专业学校进行学校，尤其是参加文秘类高校专业的学习，这样既可以坚持工作，又可以提高文秘人员的素质。既立足于在实践中学习，边干边学，边总结边提高，在适当的时候可以组织业务工作的交流会，使文秘人员相互交流经验，取长补短，共同提高。
其次，高校文秘工作人员自身要加强业务学习。文秘工作时一项业务性很强的工作，尤其是现代科学技术的发展使得文秘工作需要建立政策水平高、运筹能力强、富有成效的工作系统，因此停留在过去的水平上是不行的。而高校给文秘工作提出了更高的要求，要完成高校秘书工作需要多方面条件，其中最重要的两条，一是要有好的适应领导工作需要的方式和方法，做到“四个转变”。即要从变种负责文件的手法、传递、催办、立卷归档、会议通知、电话记录、负责印信的使用与管理、承办领导随时交办事宜等转变为既办事办文又出谋献策;从收发、传递信息转变为综合处理筛选信息;从单纯凭老经验办事转变为科学化管理;从被动的收收发发、抄抄写写的老式服务为力争主动的利用现代化办公设备、计算机网络服务。只有完成这些转变才能更好的发挥参谋助手作用，才能适应当前领导工作对文秘工作的需要。
总之，高校文秘人员只有不断提高自身的能力素质，增强改革意识、创新意识与服务意识，才能与校长的管理活动相适应，把工作做的更好，更有成效。
参考文献：
[1] 张卫华.文秘工作的定性、定位与文秘人员的思维[J].郑州牧业工程高等专科学校学报，，（1）：46-47.
[2]王玉斌，朱 兵，方 芳.“树立正确的服务理念，做好高校文秘工作”[J].中国高校后勤研究，，（2）： 59-60.
[3]张卓，论新时期文秘人员的素质建设【J】 现代企业教育，，（12）66-67
篇2：教学管理人员素质培养论文
教学管理人员素质培养论文
一、关于教学工作日常管理的探讨
目前，我国各高校在日常教学管理工作方面正逐步趋向程序化，学院教务处作为整体监控教学运行的职能部门，各教学系部有一人至两人负责教学运行管理工作，这样的管理模式在高校中就形成了一个梯形的等级管理模式，在工作中有效地形成了一个流程图，使日常的教学管理工作可以有条不紊地进行。
（一）开课计划和教学任务安排
高校教学管理最主要的任务就是各专业开课计划和教学任务落实工作的开展，合理安排各专业开设课程和教学任务是整个学期教学工作质量好坏的关键。各教学系部按照专业调研报告和各专业实施性教学计划合理安排一学期开设课程，并安排相对应的教师任课。为了保证课堂的教学效果和教学质量，对教学课程进行有目的性的划分，例如在公共课和基础课程中一个班的学生最好不要多于80人，对于全校的选修课程中一个阶梯教室的上课学生最多不能够超100人，专业拓展课和专业课安排的学生人数最多不要超过65位学生。
（二）调（代）课制度
高校教学管理工作是否正常运行，是衡量一所高校教学管理的关键因素，学校需要制定相关规定进行一定程度上的约束，例如，在上课的时间范围之内，主讲教师不能够进行任何其他活动。需要调课的任课老师，必须要到学院教务处办理相关的调（代）课手续并且填写教师调课申请表，经过系部领导的确认签字批准同意之后，再由学院教务处进行审核批准。教师需要临时请假的'，需要院系部领导安排其他教师代替进行课程的教学，如果此时间段没有合适的代课老师，那么就由系部办理暂时的停课手续，并且及时在日后时间中进行补足。对于一些没有办理停课或调（代）课手续的老师，需要按照学院相关规定进行处理。
（三）听课制度
教学工作的督导，是教学运行管理工作中重要的组成部分，学院应经常开展教学检查监督和评估指导，我们可以采取以下四个步骤进行：督查、听课、评价、反馈。在教学质量管理实践中，应围绕四个环节抓教学质量管理工作，从而极大地调动教师的积极性，使更多的教师在压力中提升自身的教学态度和自身专业素质，通过各种方式和方法，进一步达到自己教学水平的目标。
（四）考试制度
考试是对学生一学期学习成果的总结，也是学院整个教学环节的重要组成部分，更是检查教学质量的重要方法之一。课程习题库的建立可以针对部分有条件的高校，教学模式转换成考教分离的方式，考试结束之后，教师需要针对学生的考试成绩作出书面评价，而且根据一个学期教学工作的建议和意见统一以书面形式递交给学院教务处进行备案。社会主义事业发展需要德、智、体、美等各方面的优秀人才和各领域创新者和建设者，应对高校中各项规章制度都给予进一步的完善，考试管理也需要更加的严格化，养成良好的学风，坚决杜绝考试作弊现象的发生。由实践证明，完善高校教学管理制度，对于教学工作监督和科学化管理有着相当重要的作用，也是将教学质量提高和深化教学改革的前提条件。教学管理规范化，提高教学质量还是一个漫长和摸索的过程，没有任何捷径可寻，只有一步一个脚印在实践中稳步开展。我们在教学过程中需要有着坚持不懈的精神，将教学管理中的规章制度在日常工作中不断地加以完善，将教学过程不断地进行优化处理，将传统的教学内容和教学方法进行全面的改革创新，将目前高校中现有的有利资源的效能充分地发挥出来，努力将教学管理工作提升到一个全新的体系，做到科学化和规范化以及现代化的管理模式，一种有效的管理机制是保证教学质量和效益。那么，如此一来就一定能够将教学质量提高到一个全新的高度和水平。
二、关于教学管理人员素质培养的探讨
教学管理人员的素质对教学管理工作的效率和质量的好坏有着十分密切的关系，作为一名教学管理人员，自身必须要具备良好的专业素养、严谨的工作态度、熟悉各项教学运行管理等基本常识，这样才能够将学院的教学运行管理工作做到更好。
第一，要加强教学管理人员的工作能力、沟通和协调能力。
第二，应当熟悉掌握现代化信息技术的应用，计算机等新信息技术在当代的教学管理中发挥出了前所未有的作用，其表现出来的优越性也更加的明显，这就需要强调教学管理人员必须要运用先进技术帮助自己完成教学管理工作。
第三，要提高教学管理人员的综合专业素质，综合专业素质不仅仅是体现在教学管理方面的知识和运用计算机的能力，而且还需要具有专业创造力和发展专业创新机制的能力，这样才能够将教学管理工作推向更加广阔的领域，在今后的发展中具有更好前景空间，更好地完善教学管理工作。
第四，在平时日常的教学管理中，应当具备收集信息的能力，发现和发觉教学方面的各类信息，并且有目的地进行收集和筛选并加以利用。
第五，需要有果断的应变能力，提高办事效率，充分利用科学的方法在一定的时间之内完成各项事务，对于完成的每一项工作，要总结经验和教训，学会怎样应对事情的临时变化，以达到提高办事效率的目的。
篇3：高校教学管理人员素质探析「论文
高校教学管理人员素质探析「论文
一、新的时期对教学管理工作提出了新的定位和新的认识
1.信息技术迅速发展，促使教学管理工作改革
高等院校是培养高素质知识人才的重要学府。进入21世纪，信息技术迅猛发展，知识经济成为当今世界的主导，对高等教育院校产生了重要影响。为了适应突飞猛进的发展，高校必须进行相应的教学改革，积极效仿国际上先进的教学模式，开通网络学习及学生自主虚拟学习。网络学习是由政府教育部门牵头建立站，各大高校要在网站平台上注册登录账户，便可以连接到每一所学校教室的电脑上，进行网上现场互动学习，各位学生可以相互交流，观摩其他高校的学习方法，实现资源共享。自主虚拟学习即指学生可自己安排学习计划，制定好一套完整的学习方案，还可以共享其他高校的教学计划，提高了学生学习的积极性。教学改革势必要求教学管理人员转变教育观念，加强业务学习，掌握先进的教学模式，提高教学管理水平，在工作过程中大胆创新，以便适应新的时期高等教育的发展及对人才培养的需求。
2.加强二级管理体制，明确责任，履行工作职责
实行二级教学管理，进一步明确二级学院的教学管理工作职责，充分发挥二级学院的工作主动性和创造性，在校级管理部门的指导下独立完成各项教学工作，成为一个具有真正意义上的办学实体。同时，二级学院需要处理的事务增多，既要执行上级主管部门的指令，又要做好基层一线教学管理工作，对他们的工作提出了新的挑战。他们要充分发挥主人翁的精神，加强责任心；建立一套适应二级学院教学管理的规章制度，在工作过程中依据制度办事。成立学院教学督导组，由督导组成员检查教学质量情况，深入课堂听课，为教师指出需改进的方面，提高任课教师上课质量，做好教学质量监控。
二、当今时期应提高教学管理人员的综合文化素质
21世纪是网络信息化发展的时代，各大高校为了适应时代的发展，都在加速学习现代化教学管理模式，对教学管理人员提出了更高的素质要求。在忙碌事务性工作的同时还要保障教学工作的完成质量，积极学习新的教育教学方法，加强综合文化素质教育，强化质量内涵。
1.教学管理人员应具备的基本素质
教学管理部门是单位的窗口和门面，处于第一线，工作量大，任务重，需要临时处理的突发事件比较多，难免在与外单位沟通时遇到麻烦，为了外单位人员对你单位有一个好的评价，需要注意自身的形象和修养。在与人沟通时服务态度要好，如果遇到障碍，要有耐心，不要与人产生误会，把问题处理好。因此，教学管理人员应具备最基本的思想素质，具有高度的事业心和责任感，心胸要宽广，遇到紧急事情分清轻重缓急，妥善处理，为师生奉献一份爱心，以饱满的精神状态和愉悦的心情投入到工作中。
2.教学管理人员应具备充足的专业知识素质
高校的教学管理工作对教学管理人员在专业知识方面提出了一定的要求，他们平时所接触的是教师、学生，甚至还有其他部门的领导，为了确保与他们能够愉快的对话和沟通，必须具备较高的文化知识。业余时间多看一些有关教育学、教育心理学及教育管理学等方面的书籍，培养他们的教育教学理念，能够使他们准确掌握现代高校的教学发展规律及运作模式，在教学管理中创新管理方法，使自己成为即具备高学历，又具备高素质的复合型人才，进而提高自己的管理水平。
3.教学管理人员应具备充足的.能力素质
能力素质是一个人潜在的特质，它反映了一个人各方面的能力，如：统筹管理的能力、组织能力、现代化管理技能、应变能力、语言表达能力及应用文写作能力等。能力素质是一名教学管理人员必备的素质之一，如何把自己具备的知识能力娴熟的运用到工作中，这就要求他们提高自己的工作技能，具备充足的能力素质。能够熟练的操作计算机，熟悉计算机中各种软件的使用，能够运用信息管理系统，日常文档的管理，表格的处理，网络办公平台的使用等。
三、结论
教学管理工作在高校中占有重要地位，教学管理人员在工作时需注意两点，一是教学管理部门作为高校教学对外服务的窗口，在与人沟通时要以诚相待，表现出热情、大方和干练的工作作风。二是教学管理人员为了适应不断变化发展的新时期的教学改革，要及时注意加强自己的业务学习，多参加各种培训，学习先进的教育理念和教学方法，把自己培养成一名具备高素质、高层次的教学管理人员，才能完成为国家培养高素质人才的任务。
篇4：新时期企业文秘工作特点与文秘人员素质培养论文
新时期企业文秘工作特点与文秘人员素质培养论文
摘 要：新时期下的企业文秘工作又有了新的定位，突破了传统意义上的文秘工作模式和工作内容，对于文秘的专业能力以及综合文化素质都有了更高要求。随着经济的不断发展，市场竞争愈演愈烈，企业要在时代的风口浪尖站稳脚跟，就必须提高企业内部的综合实力，文秘在企业中占有不可替代的地位，起到了为领导出谋划策、排忧解难、传上启下的作用。因此，优秀的文秘工作者必须拥有较强的综合实力，包括文化素质水平、专业能力、创意思维、社交能力等。本文旨在分析新时期背景下文秘的工作特点，并提出文秘人员素质培养策略，以供参考。
关键词：新时期；文秘；特点；素质培养
文秘工作看似简单，实际上承担了企业中上下级枢纽的作用，是维系上级领导与下级员工沟通的重要保证，上级领导能否全面掌握整个企业情况，以及下级员工能否准确执行领导的工作安排，统统要靠文秘工作人员在其中发挥作用。因此，文秘的工作是否到位直接影响到整个企业的运作。但从现阶段情况来看，文秘的工作和地位并不受到重视，其原因主要有两个方面：①文秘工作人员自身不重视，由于人们一直以来对文秘的工作内容不太了解仅仅从字面意义上理解，普遍认为文秘的工作就是负责为领导传真、打印、接电话、传达领导工作等一系列的“琐事”，因此，缺乏工作热情与积极性，对工作没有发展要求。②领导对文秘人员的不信任，没有认识到文秘工作的重要性，没有为其在工作中的创意思维和能力发挥提供空间，导致人才资源的浪费，工作上的压力也没有得到缓解。
一、新时期文秘工作特点
文秘工作在我国流传已久，从秦朝发展至今。现阶段的文秘工作主要服务于企业领导阶层，其工作职责是传达上级领导对下级工作人员的任务指派，以及代替下级工作人员向上级领导汇报工作情况，以及企业运营状态，构建了整个企业各个部门之间的桥梁，在企业中占有重要地位。文秘的日常工作职责是配合、协助、分担领导的工作，为领导执行决策出谋划策排忧解难，从某种角度上讲文秘的工作具有政治性。文秘的工作从属于上级领导，主要职责就是分担领导工作，文秘的工作内容是根据领导的工作内容而变化的。文秘的工作内容非常的宽泛，涉及到各个层面以及各个部门，日常主要工作内容包括：收集各个部门反馈的工作状况、签呈、请示材料、传达领导的指示、领导会议记录、工作安排、行程安排、文书处理、档案管理等。新时期下的文秘工作特点具体可分为以下几种：
1.辅助领导做出决策。文秘人员必须收集企业的整体运营信息并做出准确的评估，以此辅助领导作出决定性的判断，以及决策的拟定。决策的拟定只是实行整个计划的基础性工作，整个计划的最终目的是发现问题解决问题。在整个工作任务中，文秘的工作重点就是发现问题，并进行深入的分析，从而为领导提供科学有效的解决方式以供参考。
2.信息的收集以及处理。信息收集预处理占据了文秘工作的大部分时间，文秘人员通过接收大量的文件、电话、电报、报表掌握公司的运营状况，并有效利用信息化网络技术洞察市场动向，安排会议流程和领导工作流程。
3.协调企业上下级之间的关系。对于文秘工作来说，协调上下级的关系是其工作影响力的集中体现，有效消除或解决上下级之间的矛盾，凝聚企业向心力使企业上下团结一致，加强企业市场竞争力获得最大经济效益，是文秘工作的价值所在。
4.处理企业综合事务。文秘工作范围广涉及领域多，主要包括：处理电话信息、会议信息、接待信息、信访信息、文件处理、保密事务、公章管理和文稿拟定等。以上工作内容的主要意义在于，更全面的掌握公司动向，从而准确辅助领导做出决策，是协调上下级关系和处理信息的前提条件。通过处理企业综合事务，才能实现秘书的所有职能。
二、新时期文秘工作特点与文秘人员素质培养
1.根据自身工作职责不断提高工作水平。文秘工作人员应该严格要求自己，遵守文秘岗位职责，不断加强工作业务水平提高自身综合素质和文化水平，具体而言可以分为以下几个方面：（1）从事文秘工作必须要树立正确的人生观、价值观、世界观，并且拥有良好的政治理论基础，不管在任何单位组织机构，文秘的工作性质都不会发生改变，最终的目的都是服务于领导服务于整个企业，所以文秘人员必须加强和巩固自身的政治意识、责任意识、大局意识，严格要求工作态度提高工作积极性，认真学习党的领导方针并应用到实际工作当中，掌握相关法律规定以及有关企业制度为领导的决策和工作提供正确的导向和辅助。文秘工作实际上是一个枯燥复杂的过程，其工作地点以及工
作时间随领导的安排而改变，因此，需要文秘工作者具备专业的职业操守，吃苦耐劳的精神和积极认真的工作态度。（2）从事文秘工作者必须具备处理综合事务掌控大局的超强能力，由于文秘工作者的工作内容较为广泛，涉及到文书的起草以及会议内容的拟定，因此文秘工作者必须具备扎实的'文字功底，以及较高的文化素质，更重要的是必须具有流利的口才和准确的语言表达能力，在与上下级之间的沟通、处理上访事务和接待外来宾客时发挥重要作用。（3）从事文秘工作者必须具备超强的协调和组织能力，以便在协调上下级关系和各部门沟通中，有效处理矛盾与隔阂，换种说法，也就是具备较高的情商，在企业中每个部门乃至每个工作人员都有其工作特性以及性格特征，因此要处理好复杂的人员关系就必须具备较高的情商，有效维持企业的和谐发展。（4）从事文秘工作者还必须具备严谨的工作态度，文秘的工作是辅助企业领导，而企业领导的重要决策依据来自文秘，因此，文秘的工作对企业的发展具有重大的影响，故而，文秘在日常工作中必须保持高度的警惕和严谨的工作态度，踏实认真的完成好每一项领导交代的任务，并且严格管理公章的使用，保守企业机密。
2.正确认知文秘工作性质。大部分人对文秘工作存有偏见，或者仅从字面含义理解文秘的工作，认为其工作内容仅仅只是发邮件、打电话、接电话、接收文件，认为文秘岗位工作轻松简单可有可无。但实际上，文秘的工作复杂承担的责任重大，因此，要切实落实文秘的工作职责，必须要对文秘岗位有全面的认识。根据新时期下文秘的工作特点总结可知，文秘工作具有从属性、综合性、服务性、政治性特点。文秘的主要工作就是服务与领导，协助领导完成日常工作。例如安排会议、做会议记录、文件拟定、传达领导工作指示、辅助领导制定重要决策、及时将下级的工作汇报反馈至领导等。虽然文秘的工作服务于领导，但服务不等于盲目，文秘人员要清楚认知自己的工作立足于整个企业，而不是靠阿谀奉承领导，在日常工作中要对接收的信息有效整合，利用科学系统的机制处理问题，并站在客观角度分析领导决策，及时更正领导的失误或补充领导的决策。文秘的共组大多建立在协助、协调、接收、反馈等内容上，因此工作成果不易察觉不易得到领导的肯定以及同事的认可，因此，从事文秘工作必须具备无私的奉献精神，立足于企业发展将工作落到实处，兢兢业业扎扎实实完成领导交代的任务，做一个企业中默默无闻的奉献者，一切以企业的可持续发展为前进动力，与企业共同进退。
篇5：新形势下高校办公室工作人员素质与能力培养
新形势下高校办公室工作人员素质与能力培养
高校办公室是校长行使行政领导和管理职权的综合管理部门,是服务于领导和各单位的'综合办事机构.当前,高等教育的蓬勃发展和不断深化以及高校内部管理体制改革的新形势,更有世界范围内金融危机对高等教育的深刻影响,对办公室工作提出了新的要求.高校办公室工作人员必须努力提高自身素质,全面提高履行职责能力,以适应新形势与新任务的要求.
作 者：冷树伟 马静 作者单位：冷树伟(山东科技大学)马静(济南职业学院)
刊 名：成才之路 英文刊名：THE ROAD TO SUCCESS 年，卷(期)： “”(12) 分类号：G64 关键词：篇6：高校学籍管理人员素质之建构论文
高校学籍管理人员素质之建构论文
[摘要]信息技术的飞速发展，推动了人类社会的进步，也带来了管理的繁荣：计算机、网络等信息化管理手段被大量地应用到管理活动中。学籍管理作为管理活动的重要组成部分，也不可避免的受到现代社会发展动向的影响。面对新的管理形势，重新审视传统管理环境下学籍管理人员的素质，建构与现代管理环境相适应的管理人员素质是一项重要的课题。
[关键词]学籍管理 管理环境 信息化 素质
人类社会正在步入一个全新的信息社会，计算机作为一种高效的管理手段日益普及到社会的各种管理过程中，这对从事管理工作的人员素质提出了新的要求。学籍管理作为一种管理活动，面对新形势，必然要求管理人员具有比以往更高的素质。
一、学籍管理的重要性
学籍管理，是对学生属于学校的身份和资格的管理，包括入学注册、升留级状况、休学复学、转学退学、结业毕业等环节。从学籍管理的内涵可以看出，学籍管理既是学校教学活动的起点，也是学校教学活动的终点，贯穿学校整个教学活动的过程：学生只有取得学籍，才能在学校学习，学校的教学活动才能开始；学生经过在校期间的学习，经学校考核合格，并通过学校的毕业资格审查后，即可毕业。学籍管理还是学校教学管理活动的起点和终点：学籍的取得和变动是其他教学管理的开始，其他教学管理反馈的结果又会导致学籍的变动、丧失。因此，学籍管理是教学管理中非常重要的环节，培养一批具有较高素质的学籍管理人员对于确保高校教学及教学管理活动的正常开展，提升学校的管理水平具有重要意义。
二、传统学籍管理环境下管理人员素质的局限性
1.管理理念的非人性化带来的管理者与被管理者关系的紧张
传统学籍管理把被管理者作为管理的客体，强调管理者的权威性和管理手段的强制性，主张通过严格严厉的惩罚性措施保障管理活动的顺利实现，缺乏与被管理者的有效沟通。这种理念下的学籍管理人员往往把自己置于“至高无上”的地位，对待办理学籍手续的学生态度强硬，缺乏应有的人文关怀，造成了双方关系的紧张。
2.管理的手工化产生的管理效率低下
在传统学籍管理环境下，各个管理环节都是通过手工实现的，从学生学籍的注册登记，到学籍的异动，都是通过手工抄写、记录完成的。我们知道，人的精力是有限的，任何人都不能确保不出任何差错，因此手工操作导致学籍信息出错的几率甚高。而且，各种学籍信息的处理由于都由学籍管理人员手工进行，也大大制约了学籍处理的速度。
传统学籍管理是与当时社会发展节奏慢、学生规模小的情况相适应的。伴随着信息社会的到来，社会发展节奏加快，“效率优先”被提到社会各个层面发展的首要位置。随着各高校招生规模的剧增，学籍管理工作量愈来愈大，传统学籍管理环境下管理人员的素质已不适应现代学籍管理的需要，建构适应新形势学籍管理需求的人员素质已是非常紧迫。
三、现代学籍管理环境下管理人员的素质
1.现代学籍管理的特点
（1）信息化。随着计算机、网络等新的管理手段被大规模地运用到管理中，学籍管理的信息化特点日益明显。一方面，管理软件广泛运用到学籍管理中，学籍管理的整个过程，从学籍信息的维护、学籍变动证明文书的输出，到学籍档案的保存，均实现了信息化管理，大大提高了管理的水平。另一方面，互联网在学籍管理中的作用日益突出，学籍信息的发布、上传、下载、远程修改等均能在互联网上实现，极大地提高了学籍管理的效率。
（2）服务化。传统社会是一个以义务为本位的社会，强调服从，管理就意味着掌握权力的一方对被管理的一方的控制、管束，严厉的惩罚是确保管理目的实现的主要手段。在现代社会，人的主体意识不断增强，权利观念日益深入人心，对社会主体的管理越来越强调平等性，“管理即服务”的理念日益深入人心。作为以育人为本的高校中的学籍管理，其服务性更加明显，批评和说服教育是学籍管理中常用的手段。
（3）与学生联系的紧密性。学籍管理作为一种对学生身份和在校资格的管理，与学生的联系非常紧密，休学、复学、留降级、转专业、转学、退学等学籍变动，均需要学生本人到学籍管理部门办理。随着“以人为本”理念在学籍管理中的贯彻，学籍变动的条件呈现了宽松趋势，学籍的变动也变得较为频繁，学籍管理与学生的联系更加紧密。
2.现代学籍管理人员应具有的素质
（1）较高的思想政治素质。为国家培养高素质的社会主义现代化建设者，是高校的根本任务。高校的各级各类人员，无论是教师，还是行政管理人员，其从事的职业都或多或少的会与学生打交道，其言行代表着高校的形象，对学生有着潜移默化的影响。作为与学生接触较多的学籍管理人员，更应具有较高的思想政治素质，做到为人师表。这种素质无论对于传统的学籍管理，还是对于现代的学籍管理，都是必不可少的。
（2）良好的心理素质。学籍管理是一项复杂而繁琐的工作，需要管理人员具有较强的心理承受能力，这也是传统学籍管理要求具有的一项素质。现代管理环境下，学籍管理的难度加大，复杂性增加，管理遇到的问题也越来越多，管理人员承受的压力也越来越大，和传统的学籍管理相比，要求学籍管理人员具有更强的心理素质。
（3）扎实的学籍管理业务素质。学籍管理是一项政策性很强的工作，从学籍的取得，到学籍的异动，再到学籍的丧失，国家教育行政部门和高校都有一系列的规章制度，学籍管理人员在管理过程中必须严格按规定办事。这就要求学籍管理人员要加强业务学习，加强理论研究，增强自身的业务素质。这也是学籍管理所普遍要求的一种素质。
（4）较强的计算机应用能力。由学籍管理的信息化特点所决定，现代学籍管理人员必须具有与信息化管理相适应的较强的计算机应用能力，这是现代学籍管理与传统学籍管理的显著区别。学籍管理人员的计算机应用能力，是指能够熟练应用与学籍管理有关的一些计算机软件，如学籍管理软件的操作、互联网的应用，以及Visual FoxPro、Access、excel、word等系统的使用等。
（5）人文关怀素质。现代学籍管理是服务型的管理，管理不再是传统上命令、管束、制裁那种冷冰冰的管理，而是要求管理人员把被管理者——学生作为平等的个体对待，充满人文关怀，使管理充满人性化。因此，人文关怀素质便成为现代学籍管理人员必须具备的一种素质。所谓人文关怀，就是要求学籍管理人员要始终坚持以人为本，以学生的需要作为开展学籍管理活动的出发点，对待办理学籍手续的`学生要热情、态度和蔼。
（6）一定的表达能力和说服教育素质。学籍管理是一种以学生为主要面向对象的管理，由这个特点所决定，学籍管理过程也贯穿着对学生的教育活动。对于学籍手续的办理不明白的学生，要详细而准确地告知，对于学籍政策不理解的学生要耐心解释，对于违反相应规定的学生要采取适当的方式批评教育。因此，学籍管理人员的表达能力和说服教育素质也是必不可少的。
四、学籍管理人员素质的培养与提高
面对新的形势，各高校要结合学校实际和管理人员的身心特点，充分运用现代教育手段，对学籍管理人员进行全方位立体式的培训，以造就一支高素质的学籍管理队伍。
1.加强引导，严格考核，建立激励机制。首先，高校要建立严格高效的考评激励机制，引导学籍管理人员加强业务学习、钻研管理理论、提高自身素质。考评和激励要做到公正公平，严格照章办事，以在全校形成“人人讲学习、个个钻理论”的良好氛围。其次，对于学籍管理人员的学习研究要创造一定的条件，提供必要的指导。比如，学校要定期订阅相关管理领域的报刊杂志，对于研究成果出色者给予一定的物质奖励，等等。
2.运用现代教育手段，加强学籍管理人员的培训。为此，学校可定期举办培训班，对学籍管理人员进行政策理论水平、计算机应用能力、心理教育学等知识的培训，以提高其管理素质和业务水平。还可不定期邀请相关领域的专家举办系列专题讲座，使学校的学籍管理人员接触学籍管理领域的最新成果和前沿热点。此外，学校还可购置管理学、教育心理学、计算机应用等方面的软件放置到校园网上供各级管理人员在线观看。需要注意的是，培训既要讲求全面深入，又要讲求实效，切忌走过场、流于形式。
3.鼓励进修，扩大对外交流。为了提高学籍管理人员的素质，学校要鼓励学籍管理人员进修相关专业的学位，以扩展其理论基础，提高管理水平。为了确保学籍管理人员在进修学位的同时不影响本职工作，学校要尽可能地安排其攻读在职学位或同等学历，这样既能满足管理人员的进修需要，又不影响其承担的工作，还可使其结合所学开展管理实践，提高学习的效果，推动工作的开展。此外，学校还应定期组织本校的学籍管理人员赴兄弟院校参观学习。每个学校都有自己独具特色的管理体制，通过参观学习，使学籍管理人员接触不同学校的管理方法，开拓视野，取长补短，提高管理人员的素质。
参考文献：
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篇7：浅谈教师工程技术现状及培养论文
浅谈教师工程技术现状及培养论文
一、工程应用型本科高校教师工程技术能力现状
在创新驱动发展、中国制造2025、互联网+、大众创新万众创业、“一带一路”等国家重大战略的推动下，我国的高等工程教育面临着巨大的挑战，培养创新性工程应用型技术技能人才是当前的迫切任务，工程应用型本科高校教师作为培养人才的核心和保障，对其工程能力的研究也渐渐成了近年教育界、学术界的热门话题。现有研究主要从三个视角进行:一是从国家社会对高等工程教育的要求出发进行研究;二是从“卓越计划”、CDIO教学模式等创新人才培养模式对教师工程实践能力的要求出发进行研究;三是从培养学生工程实践能力的工程教育范式出发对教师应具备的工程实践能力进行研究。经过研究分析，我国工程应用型本科高校教师工程技术能力现状可分别从内因和外因两大层面共九个方面进行概括。
(一)内因:教师层面
1．对工程应用型本科高校办学定位理解不足
通过调查发现，我国高校教师对工程应用型高校人才培养目标及服务面向定位认同度不高，甚至不少教师还未分清应用型人才和学术性人才的培养有何区别，更妄谈培养工程应用型人才。这直接导致很多教师从未考虑过提升自身工程技术能力，也从未将此项内容列入职业生涯规划，致使人才培养目标难以达成。
2．师资队伍整体工程实践能力薄弱
在国家人才强国战略的指引下，包括工程应用型本科高校在内的各大高等院校都纷纷提出了人才强校的战略，在师资队伍的建设过程中也引进大量高学历、高职称人才。尽管教师的学历和职称都有所提高，具有丰富的理论知识和较高的科研水平，但因国内传统教育模式的限制，高校引进的很多高学历教师本身在校内学习期间主要还是以理论知识培养为主。所谓的实践教学环节对工程技术能力的培养有限，且其中绝大部分教师都是毕业后直接从学校到学校，缺乏在企业的工作经历，没有工程技术应用研究锻炼环节，导致工程实践能力先天薄弱。
3．师资队伍整体工程主观意识不足
在应用型人才培养目标的指引下，工程应用型本科高校对教师在教学和科研上更为高标准严要求，教师在各项考核指标的要求下忙于理论教学和科研项目，无暇顾及工程技术能力的培养。尽管现今也有针对工程教育的卓越计划、CDIO项目教学等新兴的工程教育教学改革，但大部分高校仍是更关注教学和科研。教学业绩考核中鲜少考核工程教学业绩，职称评审中也少有将工程技术能力培养列入考核项目。在此导向下教师们普遍认为教学科研能力高于工程技术能力，精力都投向教学和科研，而忽视工程技术能力的培养和提升。教师在思想上重理论轻实践，整体工程主观意识不足。
4．师资队伍整体工程转换能力不足
工程应用型本科高校师资队伍中大多数教师基础理论知识扎实，但工程思维能力不足，工程主观意识淡薄，工程实践能力偏弱，工程创新能力欠缺，致使在日常的教学活动中无法有效引入专业技术领域的先进工程理念、原理、技术和方法，使得教学理论跟不上当今工程实践的步伐。还有少部分教师尽管有较高的工程实践经验和工程技术能力，却缺乏工程教学能力，不能将工程实践过程中获取的知识、技术、素养等内容在课堂上有效地传递给学生，工程实践无法转换成教学理论。这两种情况都制约了对学生工程技术能力和综合素养的培养，难以真正达成培养高素质工程应用型技术技能人才的培养目标。
(二)外因:学校层面
1．工程技术能力培养政策缺乏
多数高校对培养教师工程技术能力的重视度和支持度不够。首先在引进人才时更注重学历、职称和科研经历，甚少将工程实践经历列入其中;其次，在校教师工程技术能力培养相关政策和措施缺乏。现有的培养措施都是根据现阶段为数不多的对教师工程实践能力的研究而采取的，较为零散，还未形成完整的体系，形式也比较单一。教师对其工程技术能力的提升处于自发摸索状态，缺乏系统的、完整的、具有针对性和实效性的培养提升机制来促进教师工程技术能力各方面的提升，进而提高工程教学水平和质量，实现高素质工程应用型人才的培养目标。
2．现有政策措施覆盖范围不够全面
截至10月份，笔者所在南京工程学院青年教师人数比例达到了40．5%。青年教师已成为我国高等教育的主力军，这也使得高校将工程技术能力培养的关注点更多的放在青年教师身上，现有政策和措施向青年教师倾斜。但高校其他类型教师同样承担着高等教育的.重任，高校要从全局出发建立针对不同年龄段，不同类型，不同职业发展阶段教师的工程技术能力培养体系，全方位覆盖全体教师。
3．工程实践过程监督管理不到位
目前已有不少工程应用型本科高校认识到教师工程技术能力对工程应用型人才培养的重要性，要求专业课教师在规定期限内需有一定时间的企业工程实践经历，或是参加各类工程技术技能认证等。然而一方面因为教师教学科研任务繁重，工程主观意识淡薄，另一方面高校的二级教学单位顾虑教师工程实践锻炼会影响正常教学安排，更重要的是高校和企业均缺乏相应的工程实践过程监督和管理政策，使得工程实践锻炼基本流于形式，达不到预期的效果。教师只是按照学校规定到企业走一趟，在限期内写好实践报告书上交备案即可，至于在实践过程中真正做些什么、学到什么、成果如何、达到标准与否并无相应考核评价政策。
4．培养平台建设不够完善
尽管工程应用型高校都高度重视实践教学条件建设和校企合作平台建设，但因为急剧扩招带来的一系列影响，短期内都难以为教师提升工程技术能力提供有效支撑。一是由于实践教学条件建设相对滞后。实验室、实习实训基地不能满足教师开展实践教学的要求，限制了教师对工程技术能力的培养和提高;二是由于校企合作培养平台不完善。在教师到企业进行工程实践的过程中，由于锻炼时间一般不长，真正帮助企业进行技术改进、带来经济效益的少之又少。整体来说反而更多为企业带来麻烦和不便，因此企业对接受和培养教师工程实践没有积极性，没有稳定的工程实践平台也阻碍了教师工程技术能力的提高。
5．工程技术能力考核激励不足
目前高校对教师工程技术能力的考核主要看教师是否有参与工程与社会实践的经历，对教师专业学科差异、实施形式的多样性和个性化、过程的监督与管理、实践成果的考核与评价等方面，都还处于探索阶段，缺乏深入细致的研究，更谈不上建立系统化的培养、考核、评价机制。无法调动教师提高自身工程技术能力的积极性。
二、工程应用型本科高校教师工程技术能力培养体系
尽管目前高校意识到培养提高教师工程能力的重要性，也有部分高校制订了相关政策，采取了一定的措施，但真正建立一套完整的培养体系且加以实践的并不多;绝大部分高校的关注点仍是培训的组织，而对工程技术能力的内涵、培养过程的规范、培养结果的有效考核等本质方面关注不足，因此迫切需要在现有管理培养基础上进一步深入创新。应针对不同类型、不同层次、不同阶段的教师制订相应培养、考核、激励机制，培养和提升教师的工程思维能力、工程实践能力、工程转化能力、工程教学能力和工程创新能力，全面提高教师工程技术能力。
(一)构建“宣传为先、培训覆盖、平台完善、加大引进”的培养提升机制
高校可针对教师现状从思维、实践、转化、教学、创新五个方面进行科学规划，构建“宣传为先、培训覆盖、平台完善、加大引进”的培养提升机制，从学校层面进行政策支持，结束教师的自发探索和自由发展状态。首先，加强工程应用型本科高校办学定位的宣传，让教师对人才培养目标和服务面向定位有认同感，并根据实际情况定期或不定期安排教师到企业参观学习、实地考察，了解最新技术和人才需求，激发教师提升工程技术能力的内在需求。其次，建立教师工程技术能力培训制度，为入职期、适应期、发展期和成熟期的教师设计相应的培训内容，覆盖全体教师。如在教师入职后的岗前培训中增加工程技术能力培训项目，为青年教师选派工程技术导师，鼓励中青年教师参与各项工程技术技能认证培训，设立专项经费支持教师进行与经济建设和生产一线密切相关的工程技术项目的研究开发等。再次，完善教师工程技术能力培养平台，积极加强校企合作，努力开辟工程实践基地，鼓励教师到企业短期实习和挂职锻炼，在真实的工程环境中了解专业最前沿信息和技术。最后，加大工程应用型人才引进力度。一是高校在聘任特定工程类专业新教师时要增设工程技术能力背景指标，从源头解决教师工程实践能力薄弱问题;二是聘任行业企业的技术骨干、高级工程师做兼职教师。我国普通高校正高级职称兼职教师数量占专任教师总人数的比例远低于国外同类学校水平。高校应加大引进力度，让具有丰富工程技术经验的兼职教师为学生和在职教师带来先进的工程理念、技术、方法和经验，推动高校工程型师资队伍建设。
(二)构建“多元化、发展性、综合性”的考核评价机制
对教师培养成效的判定和后期激励手段的实施都要以考核评价结果为依据，因此考核评价的科学性、合理性和准确性则尤为重要。高校应构建与学校发展战略思想一致、与教师个人发展密切相关的“多元化、发展性、综合性”的考核评价机制。首先，建立多元化考核评价。考评人包括同行、学生、企业和教师自己，考评内容涵盖工程技术能力各方面，从多角度、多方位对教师进行考评。其次，建立发展性考核评价。针对不同发展阶段的教师制定不同的考评标准，促进教师阶段发展，倡导教师个性发展。第三，建立综合性考核评价。考评的内容、方式和标准既要个性又要全面，将定性评价和定量评价相结合，综合考评教师培养情况。结合所述的考核评价不足甚至缺失的问题，在具体措施上一是要改革职称评审制度，将参与工程技术能力培养作为职称评审和职务晋升的必要条件，充分发挥其导向作用，让教师变“要我提升”为“我要提升”，激发其内在动力。二是应增加工程业务考核制度，将教师参加工程技术培养及取得的实践成果作为业务考核的重要内容，而不再只是单纯考核教学工作量、科研项目、论文发表数量等内容［2］。三是可建立校企共管制度，构建从申请、审批、选派、实践、考核、结项等所有环节的监督管理制度，让企业充分参与其中，形成高校和企业共同对教师工程社会实践过程进行监督和管理的局面，避免产生走过场的情况。
(三)构建“公平、合理、和谐、有效”的激励促进机制
激励是管理的核心，科学的激励促进机制是充分调动教师提升工程技术能力积极性和主动性的有效支撑。在充分了解教师发展需求的基础上，结合应用型高校办学定位，针对激励不足的问题，高校可构建“公平、合理、和谐、有效”的激励促进机制。第一，建立公平的分配激励制度。政策向在工程技术能力培养方面取得成绩的教师倾斜，同时也注意和取得的成果相适应，合理拉开差距。第二，建立合理的奖惩激励促进机制。对取得重要工程技术、技能认证资格，在工程实践中取得突出成果，与企业联合承担重要横向课题，在教学和实验中积极引入工程实践案例，在培养学生工程技术能力方面有突出表现的教师给予物质和精神奖励;相应的对拖延懈怠和弄虚作假者采取一定的惩罚政策，从正反两面激励教师主动提高工程技术能力，不再只是完成任务，应付考核。第三，建立和谐的环境激励促进机制，为教师创建一个政策支持、重视人才、平台稳定、条件优越的工程实践环境，激励其在此努力提升，寻求发展。第四，建立有效的个性激励促进机制。不同发展阶段(入职期、适应期、发展期、成熟期)、不同类型(教学型、科研型、教学科研并重型)的教师在工程技术能力方面的需求以及标准都是不同的，因此在全面了解和掌握的基础上，建立和实行差别化激励促进，力求做到因人、因时、因地而异的个性激励促进［3］。
三、结束语
由于高校师资队伍人员的不断更迭以及内外因两方面的影响，提高高校教师的工程技术能力并非易事。工程应用型本科高校应针对教师工程技术能力现状，结合本校办学定位和人才培养目标，按“科学规划，构建体系，建章立制，打造品牌”的工作思路，构建符合本校实际、系统完整的教师工程技术能力培养体系，并制订具体的培养实施方案和措施，有序推进和落实且加以完善，从而达到全面提升教师工程技术能力、培养高素质工程应用型人才的目标。
参考文献:
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篇8：高职院校教材与人员素质培养论文
高职院校教材与人员素质培养论文
内容摘要：本文分析了高职院校教材人员存在的主要问题，结合高职院校应加强对教材人员队伍建设的重视力度、加强教材人员素质的培养、加强学历教育，提供多渠道的业务培训、培养创造性思维和开拓精神等方面提出了改进措施和对策。
关键词：教材工作 教材人员素质 教材队伍建设
高职院校教材工作对高职教育培养目标的实现具有十分重要的作用，教材人员的素质是能否做好教材工作的决定性因素。但长期以来，教材人员队伍建设得不到足够的重视，存在的主要问题得不到及时解决，难以适应新形势下教材工作，甚至影响到教育改革的发展。如何解决教材人员存在的主要问题，是高职院校教材工作面临的重要问题。
一、高职院校教材人员存在的主要问题
（一）教材人员队伍建设得不到足够的重视。高职院校教材人员队伍建设是教学过程中的基本建设，但长期以来，院校各级领导只重视师资队伍建设和实验实训建设，对教材人员队伍建设重视层度不够，认为教材工作就是简单的订购、发放教材，却忽视了教材建设和教材研究等深层次工作。使一批素质不高、学历偏低的人员担任教材工作，人员编制又少，造成了教材人员后备力量缺乏、素质偏低，难以适应新形势下的教材工作。
（二）职称、薪酬等方面得不到合理解决。目前的职称评审，高职院校教师可以申报高校教师系列，实验员可以申报实验人员系列，而教材人员没有对应申报的专业技术职称，只能转为工作相近的图书系列，另有些从工勤岗位上选调来的人员，因种种原因职称仍为工勤人员系列，同工不同酬，致使这些人员产生意志颓废、不思进取的消极心态，严重影响到本职工作。
（三）教材人员素质亟待提高。高职院校从事教材工作的人员大都学历偏低、年龄偏大、整体文化素质不高。思想过于保守，对新鲜事物接受能力较差，计算机的应用仅限于上网娱乐，有些人员常用的办公软件都不会使用，更别说教材管理软件，大部分工作过于依赖经验，缺少必要的科学方法。年轻人员工作时间不长、业务不精，服务管理经验不足，业务培训不及时，这些都将影响到教材工作的质量和效率。
（四）教材人员对工作缺乏责任意识、安全意识、服务意识、科研意识。少数教材人员由于素质不高、对要求严谨细致的教材工作缺乏责任意识，从内心深处就有抵触心理，加上院校各级领导不够重视，职称、薪酬等方面得不到合理解决，产生了得过且过的不良心态。本职工作总是拖拖拉拉、麻痹大意，在收发教材、订购教材、核算教材费等环节常出现问题。少数教材人员安全意识还不够，在库房内吸烟，下班忘记关闭电源，有的甚至忘记了关闭门窗。教材工作服务于师生、服务于教学、科研，少数教材人员缺乏服务意识，对师生关于教材方面的咨询问题常敷衍了事，缺少耐心细致的答复。相当部分教材人员不能独立地开展教材建设与管理方面的学术研究，缺乏科研信心和科研能力，科研意识淡薄。
二、改进高职院校教材人员的措施和对策
（一）高职院校应加强对教材人员队伍建设的重视力度。第一，高职院校应设立教材工作委员会，作为关于教材工作方面的研究、咨询和业务指导机构，加强教材工作的管理，对院校教材工作中的重大问题进行研究决策，推进教材改革，提高教材质量，使教材建设和管理工作科学化、规范化和制度化。教材工作委员会应由院校主要领导分工主管，院校应把教材工作列入议事日程。高职院校应设立管理教材工作的行政机构教材科，主要负责院校教材建设、供应、征订及教材费结算等工作，充分发挥办事机构的工作职能。各院（系）应成立教材工作分支机构，有专兼职的教材员，负责院（系）教材工作。第二，高职院校应妥善解决教材人员的专业技术职称问题，教材人员可根据其所承担的任务和履行的职责，聘任相应的专业技术职务，采取措施鼓励新招聘来的教师从事教材工作，提供畅通的升迁晋职渠道，为教材人员队伍输入新鲜的血液。教材工作苦、脏、累，应妥善解决教材人员待遇、薪酬问题，既要吸引人才，又要留住人才。使每位教材人员都深深地扎根于本职岗位。第三，高职院校应实行教材岗位责任制，建立并健全各项岗位职责和规章制度，如教材部门工作职责、教材管理规章制度等。使教材人员明确自己的职责内容和范围，各司其职、各负其责，以绩效考核、失职追究来规范教材人员的`履职行为。
（二）高职院校应加强教材人员素质的培养。第一，加强政治思想教育和理论学习。教材人员应针对性地加强理论学习，来提高自身素养，才有助于正确地观察问题、分析问题和解决问题。只有具备良好的思想素质，才能确保教材工作的顺利开展。如在平时工作中，认真学习高等职业教育及教材方面的文件，在教材人员队伍中创造出浓厚的学习氛围。第二，强化敬业意识、服务意识、责任意识、安全意识。教材人员职业道德的核心是爱岗敬业，树立正确的职业人生观，要对教材工作产生浓厚的兴趣，从工作中找到乐趣，尤其是培养完成工作后的成就感。从认识工作到熟悉工作，再到热爱工作，都要投入极大的热情，主动向师生提供教材服务工作，如设立教材样本库供师生科研与学习需要。教材人员应加强责任意识，培养认真细致的工作态度。如在教材征订环节，对班级学生数的统计、使用每种教材数量的统计、教师领用教本数量的统计、库存教材数量的统计等等，要求统计出来的数据必须准确，教材人员要从细节入手，用科学的手段对上报数据反复核算，做到万无一失。在教材发放环节，应做好发放前的准备工作，比如发书清单要一式两份，到货教材品种、数量要认真核对。教材人员对教材工作要有充分的认识，必须熟悉教材工作流程，每个阶段做什么工作，要做到心中有数。教材人员要树立安全意识，增强防火意识，掌握基本的消防安全防范技能。教材部门要层层落实责任，做到防患于未然，确保消防安全。
（三）加强学历教育，提供多渠道的业务培训。为适应高职教材建设和研究的需要，高职院校对教材人员学历要求越来越高，教材人员必须掌握系统的专业知识及相关学科领域的知识，这就使得教材人员必须通过各种方式取得更高层次的学历教育。针对教材人员的学历层次、掌握专业知识等，高职院校应采取措施激励教材人员进修不同层次、不同专业的学历教育，如由校方解决进修费用或提高教材人员薪酬、待遇等。教材工作已从依靠经验积累的手工模式向现代计算机应用转变，在实际工作中的运用如网上教材选用订购平台、学生领用教材费用网上查询、教材出入库管理等，这就要求教材人员必须改变传统、单一的工作方式，适应信息化工作需要。举办各种类型的专题培训班或讲座，解决工作存在的问题。深入开展岗位培训，如业务技能传帮带，有经验的教材人员把多年积累的教材管理经验手把手地传授给年轻人员，年轻人员应虚心地学习请教，尽快把教材工作的重任接过来。组织教材人员到其他高职院校教材部门参观学习，取长补短，不断改进、完善和提高业务水平。在教材部门开展“多读书、读好书”活动，或通过网络阅读涉及教材工作相关的科研论文、学术文章等，借鉴他人从事教材工作的先进经验。
（四）培养创造性思维和开拓精神。主要是教材人员在思想和工作方法上的创新。对工作不仅有创新思路，而且要把创新思路付诸实践，具有勇于开拓、不甘落后的实践精神。如以前供书商把教材先送到教材部门，再由教材部门集中向学生发放，到目前直接由供书商送教材到学生手中，创新性思维在具体工作方法上的运用，达到满意的效果。培养创造性思维要求教材人员平时多学习，多从实际工作中积累经验、找出规律，用纸和笔把问题及解决措施记录下来，形成文字性的材料，撰写出论文、课题等，培养创造性思维又提高了科研意识。
三、结语
总之，高职院校教材工作是教育管理的重要组成部分，做好教材工作，只有加强教材人员队伍建设，提高教材人员素质，才能解决教材人员存在的主要问题，从而适应教育改革的发展，促进高职院校的全面、协调发展。
参考文献：
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篇9：高校文秘工作研究探讨论文
高校文秘工作研究探讨论文
【摘 要】目前，我国高等教育事业已经进入了快速发展阶段，高校办公室工作也随之复杂化，而高校文秘工作作为这一部门的基本职能也开始变得日益繁杂。在本文中，笔者针对高校文秘工作的现实问题就高校办公室文秘工作新时期的发展提出了一些建议，以期能为高等教育事业的快速发展尽一点绵薄之力。
【关键词】高校；文秘工作；能力
一、高校文秘工作的内涵阐释
简单来讲，可以将高校文秘工作归纳为“三服务两育人”。 文秘工作要服务于校领导、师生员工以及高校的改革与发展 此即“三服务”， 而在管理和服务上坚持育人即“两育人”。高校文秘工作者开展一切工作都是以学校改革与发展为中心的，其工作内容复杂多样，包括常规性工作和非常规性工作这两项主要任务，如各类文书的起草与印发、信息的搜集与整理、机要文件收发、处理和保密、信访人员的接待等工作都属于文秘工作，甚至连领导临时安排的工作都在文秘工作者的职责范围内。总体而言，在高校文秘工作中，事务性工作占据较大的比例，如收发文件、跑腿等工作，除此以外，文秘工作还具有明显的服务性，是促进师生员工与校领导之间协调与沟通的润滑剂。
二、高校文秘工作的现实困境解析
（一）现实困境
1、主观上公共服务意识不足
部分高校文秘人员缺乏“服务为业”的意识。文秘工作以服务为中心，这一特点主要归因于其工作性质，事务管理和公共服务是其主要工作内容。 目前，文秘工作者普遍没有认真对待这份工作，具有较强的自我意识，缺乏服务意识。 在制定办事流程与相关政策时时，一些部门完全考虑自身的利益，而不顾及这些制度所能带来的其它效益。这样一来，会导致公共服务市场化受到严重阻碍。所以，高校开展文秘工作应该树立服务理念，加大创新力度，明确服务对象，制定规范、科学的文秘工作。
2、高校文秘工作队伍建设不完善
首先，队伍整体素质较低。近年来，市场经济快速发展，总体而言，高校普遍出现办公行政人员流失的情况，这一现象在文秘工作这一岗位更加突出，大部分办公室许多岗位闲置、空缺，尽管还有部分办公室各个岗位编制都已满员，但其所聘用的工作人员普遍素质较低，大多数没有接受过专业培训，根本不具备专业文秘工作者的专业水平。 此外，大部分年轻人不大喜欢文秘这份工作，他们认为这份工作太过繁杂，这样一来，高校办公室工作岗位空缺的现象就会更加严重，即使工作人员充实也容易出现老龄化问题。
其次， 队伍稳定性较差。高校办公室这一部门的职能决定了稳定性是高校文秘工作队伍的必备特征。近年来，办公室队伍稳定性较差。一方面，工作人员流动性较大，一些工作时间长、经验丰富的办公室工作人员会因升职被调离，或者走上从公之路而离开学校，这些人员是造成高校办公室队伍人员流动较大的主要因素。另一方面，在岗人员往往会因工作待遇上的差别而心理不平衡，甚至抱怨而无心于工作。
再次，队伍工作繁重，很难找到合适人选能担此重任。高校办公室整个部门的工作事务繁杂，因而要求只有具备较高的综合素质的应聘者才能真正做好这一工作，因此，一方面，高校在选人时要求严格，另一方面，也很少有人敢应聘这一岗位。
（二）原因分析
1、缺乏服务意识
公共服务市场不同于一般的商品服务市场，其以服务为要旨，并不以追逐私利为目的，因此，在这样一个领域，一个缺乏公共服务意识的集体或个人是很难立足的。 以最大化的个人效用为追求的大多是理性经济人，而目前文秘工作者却也一味追逐私利，在开展文秘工作中，各人打好各人的算盘。然而，文秘工作者实际上又不同于理性经济人，其工作具有公共服务性，这种性质的工作往往是很难兼容私利的，这就决定了在文秘这一工作中，要追逐私利就很难实现公共服务，要想做好公共服务就不能像理性经济人一样追求私利。因而，目前高校文秘工作者的这种工作动机对于做好高校文秘工作这项公共事务是很不利的。
2、价值取向与现实的矛盾
在作为人才培养基地的这样一个环境中，高校文秘工作者同样会追求自我提升，关注个人的发展。不过，过于繁重的工作以及狭窄的职业提升空间使得文秘工作者对于当前这份职业不抱有多大热情，因此大多数人会将视线转向其他更具有发展空间的岗位， 为自己谋求一个更好的职业发展。在外部环境上，基于高校这一主体本身的特质，教学才是其一切工作的重中之重，高校往往会在教学和教师队伍建设工作上投入更多，这样一来，就容易忽视文秘工作者的素质提升，很少为文秘工作者提供培训机会。要比专任教师少
三、高校办公室文秘工作的重要性
（一）是维系高校领导和师生员工之间沟通、协调
在高校管理中，作为学校领导工作的必要补充，高校办公室文秘工作既服务于学校领导，又负责基层工作，充当着参谋助手的角色，发挥着承上启下的作用。通常而言，上情下达和下情上达是高校办公室的文秘工作者的日常工作内容，对于学校领导的决定以及学校的.有关精神，文秘工作者应该及时准确地传达下去，并加以解释，再将各学院、部门和广大师生的真实情况收集起来，及时反馈给学校领导，以便学校领导作出下一步工作考虑。
（二）是充当领导决策的参谋助手
随着高等教育的快速发展，高校领导的工作压力也随之增加，在高校发展过程中，高校领导需要处理的问题越来越多。高校办公室是高校的信息处理中心，作为这一部门的主要组成人员，高校文秘工作者应充分利用在这一工作环境工作的优势，做好信息的收集、整理、传播、反馈等一系列工作，以确保将最为全面有效的信息反馈给学校领导，并附以合理的建议以及科学的备选方案，以便学校领导。
更加迅速地作出决策，这还仅仅是对于一些比较复杂的工作。而对于一些较为简单的工作，文秘工作者则要视情况自己应对，对于情况的性质、程度作出准确地分析、判断，选择合适的处理方案，进而及时作出理性的处理，以待学校领导做最后审查、批准即可。这样一来，高校领导拥有了文秘工作者这样一支队伍就相当于拥有了一个“智囊团”，在工作上可以在很大程度上帮助校领导减负，提高党务、政务等事务的决策效率。
篇10：医院办公室工作特点与文秘人员素质论文
2.1 要具备良好的职业道德素养
职业道德素养是一个工作人员具备的基本素质。对于医院办公室文秘人员来说，良好的职业道德素养主要表现在，第一，要具备爱岗敬业、甘于奉献的精神，文秘工作本身就是一项繁琐复杂的工作，需要文秘人员具备高度的责任感和事业心，要踏实肯干，对待工作严谨细致，在工作过程中要敢于自省自励，不断提高自己。第二，要具较高的服务意识，如前文所述，医院办公室工作是以服务患者为中心的，因此办公室文秘人员也要具备基本的服务意识，帮助医院树立良好的形象，明确自身工作的目标和努力的方向，按要求尽心尽力的做好办公室文秘工作。第三，文秘人员还要具备较强的心理素质，面对紧张、高压的工作状态要学会调整自己，在工作当中保持一个健康良好的工作状态，找准自己的定位，不将个人情绪带到工作当中，以积极乐观的心态对待工作。
2.2 要具备较高的专业素养
要做好医院办公室文秘工作，文秘人员必须要具备较高的专业素养才能胜任复杂的办公室工作。首先，文秘人员要具备较高的科学知识水平，比如语言文字的应用水平，文秘工作是医院办公室协调各部门、各科室的枢纽，因此需要文秘人员能够熟练的运用语言文字来完成沟通、协调、上传下达等工作任务，要善于阅读、倾听和正确理解他人的发言，并简明精炼进行复述，保障信息传达的准确性和畅通性。其次，文秘人员还要具备较强的观察、分析和判断能力，这是因为医院办公室工作除了基本的工作任务之外，还可能需要文秘人员处理一些突发性的事件，这就要求文秘人员具备较强的大局意识和分析判断能力，用自身的专业素养高效的解决问题，维护医院的利益。
2.3 要具备较强的沟通协调能力
办公室作为医院的枢纽部门，是联系医院各部门、医院与上下级单位、医院领导和群众的桥梁，这就要求医院办公室文秘人员必须具备较强的沟通协调能力，才能保证信息畅通，统揽全局。沟通协调能力表现在：首先，文秘人员要学会主动的接受留心各方的信息，并能够根据具体的工作需要对信息进行分类整理，以备不时之需。其次，文秘人员要能够从领导的发言中高效的领悟到其内涵并简明清晰的传达给下级信息接收者，从而保障医院内部的政令畅通。另外，医院文秘人员还要具备较强的语言沟通和表达能力，既能准确全面的向下级传达领导的指令，又能客观准确的向领导反映下级存在的问题，还要能够协调处理好医患以及医院内外部沟通工作，从而为医院各项工作的顺利开展提供保障。
2.4 要具备良好的信息素养
以互联网、计算机为代表的现代科学技术的不断发展，促进了信息时代的到来，各行各业都开始朝着信息化的方向发展，这就给医院办公室工作带来了压力和挑战，也给办公室文秘人员提出了更高的要求，文秘人员必须要具备良好的信息素养才能够更好的胜任医院的信息化办公。良好的信息素养表现在文秘人员要能够熟练运用现代技术手段，通过多种渠道搜集办公室工作需要的各类信息，随时为领导提供必要的信息支持。医院办公室文秘人员还要不断加强现代科技知识的学习，提高现代化办公手段的应用能力，能够运用新知识、新观念帮助办公室领导出谋划策，提高医院管理工作的整体水平。
3 小结
综上，应用办公室作为一个综合性的职能部门，对文秘人员的素质要求较高，除了必要的职业道德素养和较高的专业素养之外，办公室文秘人员还要具备较强的沟通协调能力以及良好的信息素养，才能更好的胜任新时期医院的办公室工作，为医院各项工作的正常开展服务。
参考文献：
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[2]于露露.浅谈医院办公室的工作特点及工作人员应具备的素质[J].中国伤残医学，，01：111.
[3]李红霞.浅谈新形势下医院办公室行政综合秘书的能力素质培养[J].经营管理者，2011，19：169.
篇11：医院办公室工作特点与文秘人员素质论文
随着改革开放的不断深入以及现代企业、单位改革的不断推进，使得办公室文秘工作的难度越来越高，对文秘工作人员的素质要求也越来越高。面对新的社会发展形势，医院办公室工作也出现了一些新的特点，办公室文秘人员要满足一定的素质要求才能更好的适应医院复杂的办公室工作，提升新体制下的医院办公室整体工作效率，保证文秘人员能够作为医院办公室工作的重要辅助力量，充分发挥其作用，高质量、高标准的做好本职工作。这也是新时期医院管理者和办公室文秘人员改进工作现状、提升工作效率的要考虑的关键问题。
1 医院办公室工作特点
办公室作为医院的综合智能型部门，是整个医院行政管理工作的枢纽，对于协调各部门工作、部门之间以及上下级之间的信息传递和沟通等方面都发挥着重要的作用。医院办公室工作具有其独特的特点，需要办公室文秘人员充分了解之后才能真正做好文秘工作。医院办公室工作具备以下一些特点：
第一，服务对象广泛。办公室是医院的综合行政职能部门，既要做好各科室、各部门基本的协调管理工作，又要为做好患者做好社会公共关系的协调处理工作，服务对象相对广泛，工作难度大。
第二，以服务患者为中心。医院的一切工作的开展都是以患者为中心的，办公室工作更是如此。虽然办公室工作不直接面向患者，但是它的服务职能是通过辅助医院各部门、各科室工作的开展来实现的，在整个医院现代化管理和运行的`过程中发挥着重要的辅助和协调作用。因此医院办公室以服务患者为中心的这一职能特点不能被弱化。
第三，职能广泛。医院办公室是一个综合性的职能部门，承担着医院协调内外、联系左右、上传下达的重大责任，是医院各个部门、科室顺利开展各项工作的重要保障，具有非常广泛的职能。比如办公室工作要能够为领导的决策提供必要的信息支持；要参与制定医院整体的规划工作，制定医院经营管理工作的相关制度规范；还要作为医院的形象窗口完成接待信访工作等，这些都体现出医院办公室工作职能的广泛化，因此对文秘人员的综合素质也提出了较高的要求。
篇12：高校大学英语师资现状及培养对策
高校大学英语师资现状及培养对策
提高英语教师的整体素质是提高英语教学质量的关键.本文分析了高校大学英语师资队伍的'现状及存在问题,针对大学英语教师的实际情况,提出了加强大学英语师资队伍建设的有效途径及措施.
作 者：覃军艳 作者单位：广西,贺州学院外语系,542800 刊 名：中国成人教育 PKU英文刊名：CHINA ADULT EDUCATION 年，卷(期)：2007 “”(14) 分类号：H3 关键词：高校 英语师资 培养 措施
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