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篇1：卫生科教系统领导干部胜任力的调查与思考
关于卫生科教系统领导干部胜任力的调查与思考
将胜任力研究遗一新型的人力资源管理模式引入卫生科教领域,编制<卫生科教系统领导干部核心胜任特征调查问卷>,在各人口学变量上分析卫生科教系统领导干部核心胜任特征差异,并建立卫生科教系统领导干部胜任力模型.为卫生科教系统领导干部选拨、考评、培训与开发提供参考依据.
作 者：李晓丽 胡月里 作者单位：李晓丽(苏州大学教育学院,江苏苏州,215123)胡月里(国家行政学院政治学教研部,北京,100089)
刊 名：人力资源管理(学术版) 英文刊名：HUMAN RESOURCE MANAGEMENT 年，卷(期)： “”(12) 分类号：G52 关键词：胜任力 胜任力模型 卫生科教系统篇2：领导干部胜任力调查报告
1973年美国心理学家戴维·麦克莱伦首先提出了胜任力概念，他把胜任力称作是把优秀者和一般者区分开的特性，包括知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质和动机或需要。知识、技能属于表面的胜任特征，很容易被发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机或需要，属于深层次的胜任特征，是决定人们的行为及表现的关键因素。
领导干部的执政能力，其实质就是领导干部在履行岗位职责当中的核心胜任能力。胜任力是一个综合能力概念，是衡量领导者领导水平、领导绩效的主要指标体系。
20xx年3月至今，国家行政学院历时1年多时间，在**市开展“领导干部执政能力建设研究”，笔者承担的《**市党政领导干部执政核心胜任特征实证研究》就是其中的重要组成部分。此次调查运用关键事件法和深度访谈相结合的办法，在此基础上，设计调查问卷对**市1400名党政干部进行了问卷调查。
科级干部胜任力基本特征
在对相关研究进行资料检索与整合的基础上，通过对**市25名科级党政干部对“最满意的事情”和“最不满意的事情”的访谈，从中找到在成功完成任务、胜任本职工作的过程中体现出来的胜任特征要素共37个。其中，重要心理品质21个，核心能力要素16个。
在**市700位处（乡科）级干部重要心理品质要素调查中，选择“责任心”的有338人，占总被试人数的58％，排第一位；选择“大局意识”的有311人，占总被试人数的53％，排第二位；选择“务实精神”的有305人，占总被试人数的52％，排第三位；选择“公仆意识”的有243人，占总被试人数的42％，排第四位；选择“事业心”的有241人，占总被试人数的41％，排第五位。
可见，责任心、大局意识、务实精神、公仆意识、事业心这五项心理品质是**市科级党政干部胜任本职工作所必须具备的关键心理品质要素。
在核心能力要素调查中，选择“创新能力”的有418人，占总被试人数的72％，排第一位；选择“解决实际问题能力”的有301人，占总被试人数的52％，排第二位；选择“组织实施能力”的有245人，占总被试人数的42％，排第三位；选择“合作共事能力”的有230人，占总被试人数的39％，排第四位；选择“联系群众的能力”有223人，占总被试人数的38％，排第五位。
可见，**市处（乡科）级党政干部最需要的五项核心能力要素是创新能力、解决实际问题能力、组织实施能力、合作共事能力、联系群众的能力。与胜任本职工作相对不重要的五项核心能力要素是：时间管理、调查研究能力、心理调适能力、抓经济工作能力、学习能力。
通过对37个核心能力特征和关键心理品质特征要素的分析，可以看出**市科级党政干部胜任力由三大因子构成。因子一：情商。包括务实精神、公仆意识、诚信、廉洁、坚韧、自律、敬业乐群、协作沟通能力、联系群众能力、依法行政能力、心理调适能力、自信心、大局意识、解决实际问题能力、前瞻性共15个要素。因子二：组织办事能力。包括言语表达能力、创新能力、学习能力、组织实施能力、抓经济工作能力、时间管理、岗位适应能力、业务才干、政策贯彻能力、调查研究能力、应变能力共11个要素。因子三：领导风格。包括成就动机、独立性、灵活性、果断性、勤奋、幽默感、责任心、主动精神、进取心、宽容、事业心共11个要素。
调查还发现，不同工作年限的领导干部对于情商的评价有所差异。工作年限30年以上的领导干部对“情商”、组织办事能力的评价最低；工作年限在“21~30年”的科级干部对“情商”的评价最高；而工作年限在“11~”的科级干部对“组织办事能力”“领导风格”的评价最高。
另外，不同行政级别的领导干部对于情商的评价也有所差异，**市一般干部对“情商”的评价最低，县局级干部对“情商”的评价最高。不同工作性质的领导干部的评价也有所差异，其中“党务部门工作”的领导干部对于“情商” “组织办事能力”和“领导风格”的评价最高。
县局级干部胜任力基本特征
**市县局级党政领导干部核心胜任能力调查问卷，共发放调查问卷700份，回收问卷680份，其中有效问卷484份。通过分析发现，**市县局级党政领导干部重要心理品质和核心胜任特征均为12个。其中关键心理品质有事业心；责任心、务实精神、创新精神和自律。核心能力要素有创新能力、决策能力、沟通协调能力、知人善任能力和合作共事能力。
对484份有效样本统计分析以后发现，不同性别、民族、工作性质、行政级别的领导干部对于县局级干部胜任特征的评价上不存在非常显著的差异，不同年龄、工作年限、学历的领导干部干部存在着显著或是非常显著的'差异。具体表现如下。
其一，**市领导干部胜任力水平在男女性别上没有显著差异；在具体的胜任力要素上除了把握机遇能力和决策能力外，在其他各个因素没有达到显著性差异。
其二，不同年龄段的比较上，36~45岁组与55岁以上组在组织能力与领导者精神存在较显著差异，55岁以上组比36~45岁组对于组织能力评价更高，在领导者精神这个维度上，36~45岁组比55岁以上组评价更高。
其三，不同工作年限的比较上，不同工作年限的领导者对组织能力和领导者精神的选择水平存在显著性差异。对组织能力和领导者精神认同度最高的工作年限均为11~20年工作年龄段，均与30年以上工作年限的差距达到了显著水平。
其四，不同学历的比较上，博士学历领导者较之大专学历领导者更重视学习能力、情绪智力和把握机遇能力。
其五，不同行政级别比较上，在领导能力上，县局级领导的认可度要高于乡科级领导。情绪智力上，县局级领导作为高层领导，需要更多的掌握领导艺术，对情绪智力的认可度较高。在决策能力上，县局级领导者与乡科级领导者的认可度显著，乡科级领导者对决策能力的认可度稍低。
领导干部情绪智力调查
在领导干部核心胜任力中，一个重要的方面是情绪智力能力。有关情绪智力理论认为，在社会性或非社会性领域里一个人的成功与否不完全取决于智力水平，管理职业类的成功更取决于情绪智力的高低。优化领导班子知识、能力和素质结构，形成合理的年龄梯次配备，增强领导班子的整体功能，需要准确地把握领导干部的情绪智力的发展特点。
领导干部的情绪智力要素包括：认知自我情绪能力、自我调节能力、自我激励能力、认知他人情绪能力、人际关系管理能力和承受挫折能力。情绪智力调查共发放问卷770份，收回688份，有效问卷644份。
通过统计分析发现，**市领导干部的认知自我情绪和人际关系管理水平较高，这可能与地处沿海的开放城市**的经济发展水平有关，毕竟在经济高速发展的环境下保持清醒的自我意识，处理好各种人际关系十分重要。而从这次调查来看，**市的领导干部也以此为要求和目标，完全具备这方面的能力素质。其次是承受挫折，再次是自我调节和自我激励，而认知他人情绪排在最后。
调查发现，领导干部情绪智力呈现趋势是：认知自我的能力最突出，其次是人际关系管理能力，再次是承受挫折的能力和自我调节的能力，比较薄弱的是自我激励能力和认知他人的能力。
不同性别的领导干部在情绪智力的总体水平不存在显著差异；不同年龄阶段的领导干部在情绪智力上呈现一些特点——33岁以上的老干部比其他年龄组的领导干部均展现出较好的自我激励能力和人际关系管理、把握和驾驭能力；不同工作年限的领导干部在情绪智力各维度上也不存在显著差异，但随着工作时间的增加，人际关系管理能力稳步增强；不同学历的领导干部在情绪智力上呈现一些特点，其他学历（主要为高中）的领导干部在自我调节、自我激励和认知他人方面与大专、本科学历的领导干部具有显著差别。
另外，不同行政级别的领导干部在情绪智力差异明显，具体表现在：除了自我激励因素外，一般干部在其他五个方面均与处（乡科）级和县局级干部存在明显差异；不同工作性质的领导干部在情绪智力各维度上表现基本相同，除了认知他人情绪维度上差异明显以外，其他五个方面差别不大。
胜任特征模型的应用
基于胜任特征的领导人才测评方法技术是干部选拔考核和业绩评估最实际、最有效的方法之一，探索建立不同行业、不同类别的领导干部胜任特征模型，对推进地方党委、政府部门开展领导干部业绩考核和人才选拔工作具有重要参考应用价值。评价者通过建立拟应聘岗位胜任特征模型，对应聘者价值观，以及所表现出来的能力高低、行为表现差异进行判断，并与岗位胜任力模型标准对照，预测应聘者在该应聘岗位的未来表现，作出是否录用的决策。
胜任特征的前提就是找到区分优秀人员与普通人员的业绩指标，以满意度为基本尺度而确立的业绩考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，体现了绩效考核的精髓，能真实地反映领导者的综合工作表现。让工作表现优异者及时得到奖励，以更好地运用激励手段，提高其工作积极性。对于工作绩效尚不够理想者，根据考核标准以及胜任特征模型，通过培训或其他方式帮助提高其工作绩效。在胜任特征调查分析的基础上，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为领导者量身定做培训计划。
对领导干部执政胜任能力考核评估进行研究，是一项复杂而迫切的现实任务，需要从各个方面、不同角度展开研究。对**市领导干部执政胜任能力考核评估进行实证研究，在国内还是第一次。胜任力作为一个理论概念，需要结合不同的工作实践才能对实际工作产生指导作用。基层领导干部面临的情况复杂，不同岗位、不同层级的工作具有较大差异。同样为处级领导干部，在市局机关与县乡一线工作的同志所要求的胜任能力就有差异；同样为县里各局的一把手，气象局与财政局要求的领导能力也有所差异。这些都对领导干部的能力提出了不同的要求，因此胜任力必须结合不同岗位，通过深入的背景信息分析和各层面的调查研究，才能为领导干部的考核评估和能力提升提供更多、更有价值的参考。
篇3：某市领导干部胜任力调查报告
1973年美国心理学家戴维·麦克莱伦首先提出了胜任力概念，他把胜任力称作是把优秀者和一般者区分开的特性，包括知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质和动机或需要。知识、技能属于表面的胜任特征，很容易被发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机或需要，属于深层次的胜任特征，是决定人们的行为及表现的关键因素。
领导干部的执政能力，其实质就是领导干部在履行岗位职责当中的核心胜任能力。胜任力是一个综合能力概念，是衡量领导者领导水平、领导绩效的主要指标体系。
20xx年3月至今，国家行政学院历时1年多时间，在xx市开展“领导干部执政能力建设研究”，笔者承担的《xx市党政领导干部执政核心胜任特征实证研究》就是其中的重要组成部分。此次调查运用关键事件法和深度访谈相结合的办法，在此基础上，设计调查问卷对xx市1400名党政干部进行了问卷调查。
科级干部胜任力基本特征
在对相关研究进行资料检索与整合的基础上，通过对xx市25名科级党政干部对“最满意的事情”和“最不满意的事情”的访谈，从中找到在成功完成任务、胜任本职工作的过程中体现出来的胜任特征要素共37个。其中，重要心理品质21个，核心能力要素16个。
可见，责任心、大局意识、务实精神、公仆意识、事业心这五项心理品质是xx市科级党政干部胜任本职工作所必须具备的关键心理品质要素。
可见，xx市处（乡科）级党政干部最需要的五项核心能力要素是创新能力、解决实际问题能力、组织实施能力、合作共事能力、联系群众的能力。与胜任本职工作相对不重要的五项核心能力要素是：时间管理、调查研究能力、心理调适能力、抓经济工作能力、学习能力。
通过对37个核心能力特征和关键心理品质特征要素的分析，可以看出xx市科级党政干部胜任力由三大因子构成。因子一：情商。包括务实精神、公仆意识、诚信、廉洁、坚韧、自律、敬业乐群、协作沟通能力、联系群众能力、依法行政能力、心理调适能力、自信心、大局意识、解决实际问题能力、前瞻性共15个要素。因子二：组织办事能力。包括言语表达能力、创新能力、学习能力、组织实施能力、抓经济工作能力、时间管理、岗位适应能力、业务才干、政策贯彻能力、调查研究能力、应变能力共11个要素。因子三：领导风格。包括成就动机、独立性、灵活性、果断性、勤奋、幽默感、责任心、主动精神、进取心、宽容、事业心共11个要素。
另外，不同行政级别的领导干部对于情商的评价也有所差异，xx市一般干部对“情商”的评价最低，县局级干部对“情商”的评价最高。不同工作性质的领导干部的评价也有所差异，其中“党务部门工作”的领导干部对于“情商”“组织办事能力”和“领导风格”的评价最高。
县局级干部胜任力基本特征
xx市县局级党政领导干部核心胜任能力调查问卷，共发放调查问卷700份，回收问卷680份，其中有效问卷484份。通过分析发现，xx市县局级党政领导干部重要心理品质和核心胜任特征均为12个。其中关键心理品质有事业心；责任心、务实精神、创新精神和自律。核心能力要素有创新能力、决策能力、沟通协调能力、知人善任能力和合作共事能力。
对484份有效样本统计分析以后发现，不同性别、民族、工作性质、行政级别的领导干部对于县局级干部胜任特征的评价上不存在非常显著的差异，不同年龄、工作年限、学历的`领导干部干部存在着显著或是非常显著的差异。具体表现如下。
其一，xx市领导干部胜任力水平在男女性别上没有显著差异；在具体的胜任力要素上除了把握机遇能力和决策能力外，在其他各个因素没有达到显著性差异。
其二，不同年龄段的比较上，36~45岁组与55岁以上组在组织能力与领导者精神存在较显著差异，55岁以上组比36~45岁组对于组织能力评价更高，在领导者精神这个维度上，36~45岁组比55岁以上组评价更高。
其四，不同学历的比较上，博士学历领导者较之大专学历领导者更重视学习能力、情绪智力和把握机遇能力。
其五，不同行政级别比较上，在领导能力上，县局级领导的认可度要高于乡科级领导。情绪智力上，县局级领导作为高层领导，需要更多的掌握领导艺术，对情绪智力的认可度较高。在决策能力上，县局级领导者与乡科级领导者的认可度显著，乡科级领导者对决策能力的认可度稍低。
篇4：某市领导干部胜任力调查报告
在领导干部核心胜任力中，一个重要的方面是情绪智力能力。有关情绪智力理论认为，在社会性或非社会性领域里一个人的成功与否不完全取决于智力水平，管理职业类的成功更取决于情绪智力的高低。优化领导班子知识、能力和素质结构，形成合理的年龄梯次配备，增强领导班子的整体功能，需要准确地把握领导干部的情绪智力的发展特点。
领导干部的情绪智力要素包括：认知自我情绪能力、自我调节能力、自我激励能力、认知他人情绪能力、人际关系管理能力和承受挫折能力。情绪智力调查共发放问卷770份，收回688份，有效问卷644份。
通过统计分析发现，**市领导干部的认知自我情绪和人际关系管理水平较高，这可能与地处沿海的开放城市xx的经济发展水平有关，毕竟在经济高速发展的环境下保持清醒的自我意识，处理好各种人际关系十分重要。而从这次调查来看，xx市的领导干部也以此为要求和目标，完全具备这方面的能力素质。其次是承受挫折，再次是自我调节和自我激励，而认知他人情绪排在最后。
调查发现，领导干部情绪智力呈现趋势是：认知自我的能力最突出，其次是人际关系管理能力，再次是承受挫折的能力和自我调节的能力，比较薄弱的是自我激励能力和认知他人的能力。
不同性别的领导干部在情绪智力的总体水平不存在显著差异；不同年龄阶段的领导干部在情绪智力上呈现一些特点——33岁以上的老干部比其他年龄组的领导干部均展现出较好的自我激励能力和人际关系管理、把握和驾驭能力；不同工作年限的领导干部在情绪智力各维度上也不存在显著差异，但随着工作时间的增加，人际关系管理能力稳步增强；不同学历的领导干部在情绪智力上呈现一些特点，其他学历（主要为高中）的领导干部在自我调节、自我激励和认知他人方面与大专、本科学历的领导干部具有显著差别。
另外，不同行政级别的领导干部在情绪智力差异明显，具体表现在：除了自我激励因素外，一般干部在其他五个方面均与处（乡科）级和县局级干部存在明显差异；不同工作性质的领导干部在情绪智力各维度上表现基本相同，除了认知他人情绪维度上差异明显以外，其他五个方面差别不大。
胜任特征模型的应用
基于胜任特征的领导人才测评方法技术是干部选拔考核和业绩评估最实际、最有效的方法之一，探索建立不同行业、不同类别的领导干部胜任特征模型，对推进地方党委、政府部门开展领导干部业绩考核和人才选拔工作具有重要参考应用价值。评价者通过建立拟应聘岗位胜任特征模型，对应聘者价值观，以及所表现出来的能力高低、行为表现差异进行判断，并与岗位胜任力模型标准对照，预测应聘者在该应聘岗位的未来表现，作出是否录用的决策。
胜任特征的前提就是找到区分优秀人员与普通人员的业绩指标，以满意度为基本尺度而确立的业绩考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，体现了绩效考核的精髓，能真实地反映领导者的综合工作表现。让工作表现优异者及时得到奖励，以更好地运用激励手段，提高其工作积极性。对于工作绩效尚不够理想者，根据考核标准以及胜任特征模型，通过培训或其他方式帮助提高其工作绩效。在胜任特征调查分析的基础上，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为领导者量身定做培训计划。
对领导干部执政胜任能力考核评估进行研究，是一项复杂而迫切的现实任务，需要从各个方面、不同角度展开研究。对xx市领导干部执政胜任能力考核评估进行实证研究，在国内还是第一次。胜任力作为一个理论概念，需要结合不同的工作实践才能对实际工作产生指导作用。基层领导干部面临的情况复杂，不同岗位、不同层级的工作具有较大差异。同样为处级领导干部，在市局机关与县乡一线工作的同志所要求的胜任能力就有差异；同样为县里各局的一把手，气象局与财政局要求的领导能力也有所差异。这些都对领导干部的能力提出了不同的要求，因此胜任力必须结合不同岗位，通过深入的背景信息分析和各层面的调查研究，才能为领导干部的考核评估和能力提升提供更多、更有价值的参考。
篇5：对当前领导干部法律素质的调查与思考对当前领导干部法律素质的调查与思考
对当前领导干部法律素质的调查与思考对当前领导干部法律素质的调查与思考
领导干部的法律素质就是指领导干部在执行职务过程中的法律精神要素，是领导干部政治素质的重要内容。由于领导干部在我国政治、经济和社会生活各个方面都处于“为首”的地位，其法律素质的状况直接影响着我国的法治建设进程。本文中笔者试图用实证研究的方法对领导干部的法律素质状况进行评价和分析，为干部的法制教育和法律素质的提高尽些微绵之力。为进行本项研究，我们将领导干部的法律素质分解为法律知识、法律评价、法律观念和依法办事能力四个方面，围绕这四个方面设计了包括29个封闭式问题的问卷，随后对某省的领导干部进行了抽样调查。本次调查共发出问卷350份，收回251份，收回率71.7%.在收回的251份问卷中，地厅级干部34人，县处级干部59人，科局级干部158人，分别占被调查者的13.5%、23.5%和63%.
一、当前领导干部法律素质的状况及特点
1.普遍认识到学法懂法的重要性，但知识准备不足。知识是素质的基础。领导干部法律知识的多寡，决定着其有无成熟的法律心理和观念，对法和法律现象有无正确的看法和评价，同时也是能否依法办事的重要条件。从调查情况看，当前领导干部已经充分认识到法律知识对于作好领导工作的重要性，有94.8%的被调查对象认为，有必要把具备相应的法律素养作为任用干部的基本条件，而且几乎所有的被调查对象通过各种方式和渠道学习过法律知识。多数被调查对象对有关法律法规内容的掌握还是比较准确的。这说明经过十几年的普法，干部的法律知识水平得到了明显的'提高。但是，调查中也发现一些不可忽视的问题。
第一，对“三五”普法规划中要求的领导干部必须学习和掌握的法律法规重视不够。被调查对象中，除宪法外，系统学习过行政诉讼法、行政处罚法的不足一半，学习过行政复议条例（法）和国家赔偿法的甚至不及30%（分别为26%和20%），系统学习过地方人民代表大会和地方人民政府组织法的仅有37%.调查中发现，有27%的领导干部竟没有学过作为国家根本大法的宪法，这不能不说是一种令人堪忧的现象。
第二，对法律知识的学习不深入，对有些重要问题的理解存在严重的偏差。例如，对于地方人大与地方政府的关系这样一个宪法常识问题，回答的正确率仅有56%，除了1.6%的人回答不知道外，有17.5%的人认为地方各级政府是地方各级党委的执行机关，25%的人认为地方各级政府就是地方各级权力机关。当问及是否学习过行政诉讼法时，有49%的人作了肯定的回答，但能正确回答出在行政诉讼中主要应由被告行政机关承担举证责任这样一个重要的证据规则的人，却仅有15%.另外，不少领导干部对“行政执法”的内涵缺乏正确的认识，对检查、处罚这类限权或剥夺权利的行政行为认为是执法，而对为公民法人登记、发放抚恤金这类赋权的行为则有相当多的人不认为是行政执法。
以上情况表明，领导干部虽然充分认识到法律知识、
[1] [2] [3]
篇6：领导干部工作不够大胆的调查与思考
领导干部工作不够大胆的调查与思考
在对全区61个区级中层领导班子和254名领导干部进行考察考核过程中发现，有19％的领导干部存之“工作不够大胆”的问题，其中绝大多数是副职。带着问题和困惑，我们对全区领导干部进行了认真细致地调查走访，发现在部分副职中确实存在工作上谨慎小心有余，开拓创新不足，大事小事都等正职指示，难事易事都靠正职决策的情况。还有少数的副职，认为上有正职撑着，下有一般干部负责，自己懒得去操那份心，因而存在议政谋政不积极或在其位不谋其政，得过且过现象。深入静思，除去部分副职是因为性格原因外，绝大多数副职“工作不够大胆”，作用没有充分发挥，能力没有充分显示是有其深层次原因的。从主观上分析：一是认识上有偏差。少数副职经常感叹：“副职是个受气的苦差事，走快一步有越位之嫌，走慢一步又有不尽职之忧。”在实际工作中，一些副职就把充分发挥自身能力与骄傲自满等同起来，把工作中的灵活性与不尊重领导等同起来，把敢试敢创与爱出风头等同起来，因而干工作怕出力不讨好，自己束缚了自己的手脚。二是缺乏“挑担子”意识。近年来在一些干部中流行一句口头禅，“吃菜要吃素、穿衣要穿布、当官要当副。这一句是对当副职，没压力、无责任、逍遥自在的表白。在日常工作中，有些副职“甘当配角不冒尖，乐当绿叶不争艳”。由于配角意识太强，该行使的权力不行使，该承担的职责没承担，影响了单位整体工作水平的提高。三是自私心理作怪。有些副职信奉“船打出头鸟”的陈腐思想，怕工作中太露，功高盖“主”，有争功挤位之嫌，引起正职误解；怕拍板失误，承担责任，引起领导责怪；怕栽了跟头，失去群众信赖，影响个人进步。另外，有些副职总认为，干工作有了成绩是正职的，出了问题是自己的，干脆应付着干工作，无功也无过，不担责任又清闲，不遭嫉妒人缘好。
从客观上分析：一是有些领导机关在工作指导上存在片面性。机关组织检查评比，安排布置工作，往往抓“一把手”，强调“第一责任人”而忽视了分管领导；一个单位出了成绩，往往宣传“一把手”多，有的甚至搞“移花接木”，把副职干的工作也说成是正职的荣誉，挫伤了副职积极性。而一旦副职分管的工作因开拓创新而出了“格”，又往往容易受到上级和“一把手”的指责甚至批评。二是群众思维中存在旧的定势。认为副职是抓具体工作的，对重大问题没有决定权，眼里只有正职，对副职不信任、不尊重，在完成副职交待的任务时打折扣或暗地里顶着不办；对不合自己胃口的甚至公开顶撞。三是一些“一把手”不愿放权。有的“一把手”对副职缺乏基本的信任，总爱以经验少、翅膀嫩为由，工作中大小权独揽，大小事亲“断”，制约了副职作用的发挥。还有极个别正职专横，缺乏民主意识和作风，不能正确贯彻执行民主集中制，把“一把手”负责变成“一把手”说了算，把班子其他成员的不同意见看成是“唱反调”、不配合、搞不团结，尤其对自己推荐提拔过的干部视为受施舍者，认为后者应以人身依附来感恩，否则就是“忘恩负义”，不尊重领导。使副职的地位得不到应有的尊重，作用得不到充分发挥，严重挫伤了副职的工作积极性和主动性。
为调动副职干部的积极性、创造性，充分发挥副职干部的作用，让到职能够放。心大胆的工作，我们认为应做好以下几方面的工作：
1、上级要为副职干部创造发挥能力的环境。一是人才成长的环境。在评价干部功过上要用新角度新眼光来观察、看待副职，对工作的失误要具体分析，给予谅解和保护；对有棱角的，不能认为是骄傲自满、组织纪律性不强，要鼓励有主见、有魄力、有开拓精神的副职冒尖。二是干事创业的环境。要实行干部干事创业实绩备案制度，对凡主管、主办工作实绩突出，受到上级机关表彰或得到上级机关推广经验的，都可报请在组织部门进行实绩备案。并对干部实绩备案实行动态管理，每年根据干事创业的实绩变动情况，对备案人和备案内容进行调整充实。要把干事创业作为选拔干部的重要依据，坚持以发展论英雄，凭实绩选干部，做到谁最能胜任工作就选谁，谁最能干好事业就用谁，谁最能加快发展就让谁干，让想干事的干部有机会，让能干事的干部有舞台，让会干事的干部有地位。三是舆论宣传环境。要改变新闻报道和树典型工作中正职一花独放的局面，对有成绩的副职要一视同仁，让副职有脱颖而出的.机会。要善于抓主管，多给副职压担子，对墨守成规、工作无建树、责任心差的副职要亮黄牌、打板子，增强副职的责任意识和竞争意识。要让群众更多地了解各级副职发挥的作用和工作中的实绩，树立副职的良好形象和威信。
2、正职要为副职干部提供发挥能力的条件。能不能最大限度地调动副职的积极性、创造性，既是衡量正职素质高低的标志，也是一个单位工作能否经常上台阶的关键。因此，作为正职，应该在“四多四不”上下功夫。
一是多提醒，不指责。工作千头万绪，件件都要督促落实，在繁琐的事务中，难免会出现问题和疏漏。正职要对立“千斤重担众人挑”的意识，只要是大胆工作，积极努力，就应该配合支持。下属在工作中的某些方面没有想到或顾及到，应及时提醒，协助把事情考虑周全、稳妥，而不能说这不行，那也不行，以免挫快积极性。二是多支持，不拆台。这是密切配合的润滑剂。下属在各项事务中往往处于一线，遇到的具体情况和矛盾也最多，班长应主动协调事务，化解矛盾，起到拾遗补阙的作用，不能袖手旁观，更不能有失误时冷嘲热讽。三是多担责，不争冲。最需要防止和克服的就是爱说自己怎么行，别人怎么差，工作取得成绩时总往自己身上拉，出现问题总朝别人身上推。这样做的结果，不但不能在群众中树立威信，反而会损害自己在群众中的形象。争功诿过，只能说明人的思想素质不高，也不能把工作做好。四是多关心，不冷漠。应注意观察，及时发现下属的苦衷，主动关心过问。对反映的问题，该解决的应及时解决，该向上报告的就及时报告，使人心里感到温暖。要放手让其干工作，不能事事拢在手中。
3、副职要解放思想，摆正自己的位置。副职干部的地位是与自身作用发挥的大小成正比的，只有在工作中与时俱进，不断开拓进取，多出实绩，才能赢得领导和群众的支持和信赖，才能有地位和威信。副职要摆正自己的位置，正确处理好与正职、同事及下级的关系，尤其是在正副职之间建立和谐互动的良好关系，必须坚持做到“三要三不要”。
一要增强责任心，不要只站在自身的角度去考虑问题。副职是在正职的领导下开展工作的，不管所分管的工作是否重要，是否被别人重视，甚至是否有实权，副职自己首先要重视，要把自己所主抓的工作基本情况掌握清，工作具体标准研究透，处理事情原则把握准。副职在正职面前是被领导者，但不是依附者。要服从正职的领导，积极支持正职的工作，但不能盲从，不能一切事情不动脑子：不讲原则地“百依百顺”。无论是正职还是副职，只是分工不同、岗位不同，责任是一样的。如果自己松一松、散一散，自己所分管的工作就会出错，一个单位一个部门也许就会出问题。副职分管的工作是整体工作的一部分，副职作为领导班子中的一员，不能只站在副职自身和分管工作的角度去想问题、提建议、办事懒惰。在正职的决定与自己不一致的时候，只要是不违反原则的，则主动退让一步，不发牢骚，不讲怪话，不抵触，坚决维护正职决定的严肃性和权威性。要摒弃私心杂念和小团体利益，坚持副职服从正职、个人服从集体的原则，处处做到搭桥不折桥，事事维护正职的核心作用，时时增强班子的向心力、凝聚力和战斗力。
二是要忍辱负重，不要明哲保身。宽容忍让，是一种素质、涵养和气度。副职作为正职的参谋和助手，可能在某些方面提出的主张得不到采纳，甚至有时个人才华也得不到施展。这就要求副职在贯彻正职决策、落实工作任各时，要从大局和长远着想，胸怀宽广，不背包袱，忍辱负重。工作中，副职常常夹在正职和部属之间，难免会遭到一些误解，受到一些埋怨，这时，副职就更应注意宽容忍让，注意工作策略和工作方法，不怕受埋怨，不怕受委屈。有时在落实正职决策过程中，因种种原因可能会遭到部属的抵触和反对，作为副职要冷静思考应对措施。若是正职决策失误，千万不能当着干部的面把责任推向正职，而要“舍车保帅”，敢于承担责任，并及时与正职研究新的决策方案。为了顾全大局，宁可替人受过，也不明哲保身，充分表现出副职应有的素养和气度。
三是要敢于直言，不要老是一团和气。副职要当好正职的助手、参谋，就要多进言、多建议、多想办法、多出主意，而不能投其所好，老是阿谀奉承。要和而不同，对工作有利的建设和不同意见，即使正职听了不高兴、不理解，也应敢于直言不讳，敢于大胆表明自己的观点。当然，这种大胆不是固执，副职在处理此类问题时要讲究方法、注意场合、考虑效果。尽量做到“忠言”顺耳、“良药”可口。一旦自己的正确意见不为正职所接受，也应从班子整体出发，按领导集体决定或正职意图办事，并努力做好工作尽量减少损失。
篇7：加强领导班子和领导干部能力建设的调查与思考
加强领导班子和领导干部能力建设的调查与思考
党的十六大提出要加强党的执政能力建设，提高党的领导水平和执政水平。执政能力是指执政党在领导国家和社会事务过程中表现出来的本领以及这种本领所能达到的程度。党的执政能力就是我们党在执政活动中正确处理党的领导、人民当家作主和依法治国三者关系的能力。因此，党的执政能力根本上要看整体，关键要看各级党委和领导干部的领导水平和执政水平，基础要看党的基层和广大党员的素质。一、我市领导班子和领导干部能力建设现状分析
近年来，我市各级各级党委及其组织部门把领导班子和领导干部能力建设作为加强领导班子和干部队伍建设的重点来抓，采取一系列有力措施，取得了一定成效。一是注重提升领导班子整体功能。以2001年市委换届、市级机构改革和2002年市级领导班子换届、乡镇换届为契机，县（市、区）、市直部门和乡镇领导班子结构进一步优化。据统计，目前全市12个县（市、区）领导班子成员共174名中，30－45岁的110名，占73．1％；大专以上文化程度的142名，占87．4％。二是重视提高干部特别是领导干部综合素质。建立健全党委（党组）学习中心组理论学习制度、领导干部脱产培训制度和在职自学制度，实行领导干部读书笔记定期抽查制度和政治理论水平考核制度，改进干部教育培训工作。据统计，1998年以来，先后选送了18名和539名后备干部分别到省委党校和市委党校中青年干部班学习，48名乡镇党委书记到省委党校参加培训。举办了5期非中共党员、6期妇女干部培训班，培训非中共党员和妇女后备干部452人。选派了15名年轻干部到省内外高等院校进修或赴国外考察学习。同时，加大干部实践锻炼的力度。据统计，1998年以来，我市共交流任职处级干部677人、下派或外派副科级以上挂职干部125名，选派了4名领导干部到中直机关锻炼，9名到省直机关锻炼，112名年轻干部到农村基层、重点建设项目和民营企业挂职锻炼。三是探索健全有利于提高干部能力的激励机制。在党政机关推行竞争上岗。据统计，自1999年以来全市共有6个市直党群机关、59个县（市、区）、24个乡镇共拿出761个职位开展竞争上岗，参加竞岗人数达2523人，753名优秀年轻干部脱颖而出，走上领导岗位。2002年还在5个乡镇试行“三推两考一选”乡镇党政领导班子成员的做法。试行干部理论学习考试考核制度，今年开始实行市管后备干部政治理论资格考试。
我市县（市、区）领导班子和领导干部能力建设中也存在一些问题，主要表现在：一是缺乏战略思维，不善于准确判断形势。比较突出的是对本地区的发展定位不准，缺乏整体设计，发展战略、发展思路和发展趋势不清，不能很好地在把握世界发展趋势和全国、全省发展态势的前提下分析本地区的比较优势，从而做出正确的发展战略选择。二是机遇意识不够强烈，驾驭市场经济的能力较弱。这是我市县（市、区）委和领导干部中存在的最突出问题。尤其是对市场经济运行的客观规律和科学规律认识不足，对全国全省的宏观经济形势把握不准，改革的力度不大，缺乏创新精神，失去了一些良好的发展机遇，原来较好的工业基础没有能重振雄风，除永安市以外，其他11个县（区）县域经济都比较弱。三是对新时期人民内部矛盾认识不深，不能自如应对复杂局面。面对不断增多的群体性和突发性事件，有的县乡党委和领导干部不善于做细致的思想政治工作，不能沉着冷静、依法果断应对，或是信息不灵、贻误时机，或是滥用警力、激化矛盾，或是优柔寡断、扩大事态，最终造成重大损失和严重后果。四是法治意识淡薄，依法行政的能力较差。县级事务性较强，党委在实际工作中以党代政的现象较多。同时，以灵活的政策解释取代法律法规的刚性规定，以地方利益阻挠法律法规的贯彻执行，以“快捷”的行政命令消解“繁琐”的法律程序，以领导讲话和领导批示代替法律法规等行为屡见不鲜。五是执行能力不够强，总揽全局的能力有待提高。比较普遍的是对上级的方针政策和工作部署理解不透彻，不善于结合本地实际创造性地贯彻执行，往往按部就班、照抄照搬的多，勇于创新、形成特色的少，尤其是县域经济既有特色产业又做大做强的很少。同时，县（市、区）党委、政府与人大、政协之间缺乏有效的工作机制来形成一种合力。
产生上述问题的原因比较复杂，应放在我国正处于由计划经济向社会主义市场经济转轨和由农业社会向工业社会转型的大背景下进行分析。从主观上看，一些党员领导干部把个人行为混同于职务行为，把职务权力当作实现自我价值的工具，没有同为党和人民的事业奋斗紧密联系起来，党的意识特别是执政意识淡薄；一些领导干部不善于学习，缺乏适应新形势新任务要求的理论素养、世界眼光、战略思维和知识水平，综合素质不高；有的县级党委和领导干部把党的领导理解为“党管一切”，仍习惯于用计划经济的方式来处理市场经济条件下的经济社会发展问题，意识深处专制传统文化积淀的长官意志难以消除，往往容易采用直接控制而不是间接领导的方式来整合复杂的社会利益关系；一些领导干部特别是“一把手”私欲膨胀，为了能更快地提升职务，急功近利，瞎指挥、乱决策，大搞“形象工”和“政绩工程”。从客观上看，一是县（市、区）党委领导班子结构和配置不够科学合理。县（市、区）委领导班子成员比较缺乏熟悉现代经济管理知识、善于抓经济工作的人才。县（市、区）常委会作为决策机关，其成员一般以专职党务工作者为主体。直接负责经济社会事务的政府班子成员多数不是党委常委，他们既不参与重大问题的宏观决策，也不参与用人上的决策；同时又存在党政职能重叠的现象，表现为在党委和政府分别设置分管农业、政法、文教等方面工作的领导职务，形成了一个方面的工作由两个或多个领导平级主管的格局，下级多头请示汇报，难免推诿扯皮，影响工作效率。二是决策机制不够完善。县（市、区）委决策是按照民主集中制原则进行的，虽然《中国共产党地方委员会工作条例（试行）》对地方党委决策的内容、程序和要求都作了明确的规定，但比较笼统，缺乏操作性，因而县（市、区）委能否正确执行民主集中制，决策质量的高低，主要取决于县（市、区）委书记个人的立场、品质和能力。三是缺乏有效的干部激励机制。首先，干部教育培训工作已无法适应新形势下干部提高能力的要求，供需脱节、学用脱节、培训形式单一、教学方式落后的问题十分突出，领导干部脱产培训的效果较差；由于缺少科学的评价手段和有力的制约办法，领导干部在职自学制度也是流于形式。其次，干部人事制度改革未能实现新的.突破。干部考核机制不完善，尤其是领导干部的准入缺乏细化标准，干部考核指标体系和评价标准至今尚未建立，致使调整不称职领导干部的制度也无法建立；对领导干部的监督主要是事后监督，事前和事中监督基本上流于形式，结果是不能很好地选优汰劣；公开选拔领导干部和党政机关内设机构竞争上岗虽已普遍实行，但其数量十分有限，还不足形成对领导干部提高能力的持续激励。同时，领导职位分类管理制度没有建立，每个领导职位缺乏详细的准入条件（学历、资格证书、专业水平、阅历经验等）、工作要求和标准、工资待遇、考核管理和激励保障等规定，使领导干部提升能力的目标预期模糊。再次，现行的等额和差额选举制缺乏竞争性内容，形不成激励领导干部提高能力的强大压力和明确预期。
二、加强我市县（市、区）领导班子和领导干部能力建设的总体要求
1、增强抢抓机遇意识，提高驾驭市场经济的能力。如何发展壮大县域经济是我市县（市、区）领导班子和领导干部面临的最大问题，也是检验驾驭市场经济能力高低的最好平台。在国民经济进入快速平稳发展、国家加快实施西部大开发战略的新阶段，我省构建三条战略通道、按三个层面、分三个阶段推进经济发展，实施项目带动战略的情况下，随着我市交通条件的不断改善，各县（市、区）应当抢抓机遇、抢抓时间、自加压力、加快发展，按照市委开展“抓项目、增后劲、促发展”竞赛活动的部署，全力实施项目带动战略，千方百计招商引资，搞好工业园区建设，把丰富的农业、林业、水利、矿产、旅游等资源与项目对接，形成各自的特色产业，下大气力打造品牌，做强做大优势产业，推动县域经济快速发展。创新项目生成机制，做好项目开发工作；创新项目推介机制，做好项目转化落地工作；创新项目管理机制，做好项目实施工作；创新项目融资机制，做好项目资金的筹措工作；创新项目协调机制，做好项目组织保障工作；创新项目用人机制，做好项目智力支持工作，加快发展县域经济。
2、妥善协调利益关系，提高应对复杂局面的能力。县（市、区）委承担着决策和执行双重职能，居于重要地位，同时也是各种矛盾的焦点，群体性事件和突发性事件时有发生，如何有效应对是新时期县（市、区）委领导班子和领导干部的一项重要工作。首先，对新时期人民内部矛盾应有正确的思想认识，把它看作是社会转型过程中因利益调整必然产生的现象，不应过分渲染，也不能麻痹大意，而应有充分的思想准备。其次，应做好预测、预警、预备、预案工作。对容易引发矛盾和问题的领域和环节，诸如征地拆迁、农民负担、失业人员生活保障、国企改革、流动人群、乡村干部办事不公、库区移民安置、黑恶势力等，应事先进行排查分析，保持清醒的头脑，提高洞察力，善于抓住苗头性问题，见微知著，及早预备，准备应对预案。再次，当群体性和突发性事件发生时，领导班子和领导干部应从容应对，果断处置。领导干部特别是“一把手”应沉着冷静，灵通信息，靠前指挥，快速反应，当机立断，控制事态。同时做到统筹全局，善于协调，使各个相关部门认真履行职责，加强团结协作，密切配合支持，达到举一反三、既治标又治本的效果。关键是县（市、区）委领导班子成员应切实改进作风，平时应多深入基层、深入群众、深入人心，察民情，听民声，访贫问苦，解决问题。
3、敢于创新勇于创造，提高总揽全局的能力。县（市、区）委要做到总揽全局、协调各方，就必须认真贯彻落实党的路线方针政策和省、市的工作部署，协调好各套班子，把智慧和力量凝聚到加快发展的全局工作上来。这就需要县（市、区）委领导班子和领导干部在全面、正确地理解上级方针政策和工作部署，深入、准确地掌握本地实际情况的基础上，慎重决策，迅速执行。最重要的是确定适合本地的发展方向、发展思路和发展措施，形成具有鲜明特色的产业经济、文化氛围和工作经验。
4、善于进行战略思维，提高科学判断形势的能力。县（市、区）委常委会应建立务虚性的发展形势分析会制度，每半年分析讨论有关世界发展形势、国内发展形势、省内其他地区的发展态势和本地发展情况，根据新的形势对本地既定发展思路和战略进行修正补充。县（市、区）委领导班子和领导干部应防止陷入事务性工作中去，而应抓大事、议大事，善于进行宏观思考，特别是事关本地发展全局的战略性问题，尤其应避免在重大问题上出现决策失误。
5、不断增强法制观念，提高依法行政的能力。县（市、区）委作决策、抓落实的过程中应严格遵守国家的法律法规和地方性法规，支持人大抓好法律监督工作，支持政府依法行政，支持法院、检察院依法独立行使审判权和检察权，能依法办理的事情或通过法律渠道可以解决的问题，不应以别的方式处理。县（市、区）委领导班子成员应带头树立法制观念，自觉依法办事，杜绝以权代法、以权侵法等现象的发生。
三、加强我市领导班子和领导干部能力建设的具体措施和政策建议
1、改进干部教育培训工作，建立学习型领导班子。从长远看，应建立组织调训与干部自主培训相结合的干部教育体制。从近期看，主要是改进调训工作，市、县组织部门应全面深入地进行干部培训需求情况调查研究，可采取干部向组织部门自报培训需求和组织部门发放调查问卷相结合的方法，了解培训需求信息，然后尽可能地做到按需调训。同时，应改革党校教学布局和教学方法，多开设有关提高领导能力的课程，采用案例教学法和情景模拟教学法，提高培训质量。同时，坚持领导干部读书笔记调阅制度并抓好落实，开展领导干部理论学习“考学”、“评学”工作，总结市管后备干部政治理论水平资格考试的经验，扩大范围，实行领导干部政治理论水平任职资格考试，以此来激发干部在职自学的积极性。建立学习型领导班子，近期可操作的就是继续完善党委（党组）理论学习中心组学习制度，可就本地区发展的重大问题，进行深入认真的调研，召开中心组学习会进行讨论交流。同时，领导干部应带头掌握并自觉使用计算机和网络技术，通过网络进行学习。
2、改善领导班子结构配置，增强领导班子整体功能。领导班子整体功能的强弱对能力发挥影响很大，而结构和配置对班子整体功能关系密切。从我市的情况看，一方面需要改善县（市、区）领导班子结构，特别是专业结构和经历结构，充实熟悉现代经济管理、善于抓项目的人才和有丰富基层工作经验、善于抓落实的人才；另一方面，应选准配强县（市、区）委书记，这是增强领导班子整体功能和能力的关键所在。
3、健全干部激励机制，实现领导干部能力建设的制度化。一是加大公开选拔领导干部工作的力度，在党政机关普遍推行竞争上岗。逐年提高公选干部占同级新提拔干部的比例，应达到1／3以上，使公选制度成为选拔任用干部的一种重要方式。除特殊岗位之外，党政机关内设机构领导职位出现空缺，应一律实行竞争上岗。二是完善干部考核。组织部门可在加强平时经常性干部考察时，试行干部基本素质与现实表现分开考察，干部基本素质考察，可应用现有的人力资源管理中已开发的测评软件，运用电脑测试法和情景模拟、无领导小组讨论等方法进行测评，对干部的反应能力、理论思维能力、表达能力、实际操作能力、性格特征等进行评价，从而得出该干部比较适合于干什么工作、什么岗位的基本结论；现实表现考察则可运用现有的考察办法进行，把两种考察结果进行对照印证，就可以更全面、准确地了解干部，进而做到识得其人、用当其所。进而建立选优汰劣机制，实行调整不称职领导干部制度。三是积极探索完善干部职务和职级相结合的制度，建立领导干部职位分类管理制度。对任职时间较长、实绩突出，但因领导职数、结构要求以及工作需要等因素不能提拔任用的干部，可在核定职数允许的范围内，提高级别待遇，留任原职。应明确每个领导职位的准入条件、工资待遇、工作标准和要求，使干部提高能力有明确的预期。四是改进干部交流工作。把干部特别是培养性交流作为提高干部能力的重要方式，对优秀年轻干部，应及早放到基层、艰苦复杂的地方和综合部门任职锻炼。
★ 印发《授予具有研究生毕业同等学力人员临床医学、口腔医学和中医硕士专业学位
★ 认识实习报告要求
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