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分配制度

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分配制度（集锦17篇）由网友“陈皮柑普冰萃茶”投稿提供，下面小编给大家整理后的分配制度，欢迎阅读与借鉴!

分配制度

篇1：分配制度

中国现行的分配制度是以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。

我国社会主义初级阶段的生产资料所有制结构;社会主义初级阶段生产力的发展水平;社会主义社会人们劳动差别的

关于分配制度改革的报道

存在决定了我国现阶段的分配结构。同时也是发展社会主义市场经济的客观要求。按劳分配的主体地位表现在：一是全社会范围的收入分配中，按劳分配占最大比重，起主要作用;二是公有制经济范围内劳动者总收入中，按劳分配收入是最主要的收入来源。在社会主义市场经济条件下，按劳分配具有如下特点：

除了按劳分配以外，其他分配方式主要还包括按经营成果分配;按劳动、资本、技术、土地等其他生产要素分配。

按劳分配与按劳动要素分配不同，按劳分配只能在社会主义公有制范围内分配。

以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度实质上反映出劳动、管理、资本、技术、土地等各种生产要素，都按贡献参与了收益分配。其中按劳分配为主体反映了劳动要素是各种生产要素中最受重视的部分。

篇2：分配制度

(1)社会主义生产资料公有制是实行按劳分配的前提条件。生产资料公有制的建立，实现了劳动者在生产资料占有方面的平等，在公有制内部人们不能凭借公有的生产资料无偿占有他人劳动成果，从而使消费品能够按照有利于劳动者的、方式分配。

(2)社会主义生产力发展水平是实行按劳分配的物质条件。社会生产力水平及劳动生产率的高低，决定着可供分配的社会产品的数量，制约着分配的方式。社会主义社会的生产力水平有了很大发展，不会像原始社会那样实行平均分配，但也没有达到共产主义那样高的程度，产品尚未极大丰富，消费品还不能充分满足人们的各种需要，还不能实行按需分配，只有实行按劳分配。

(3)在社会主义社会里，旧的社会成分上还没有消失，劳动还存在着重大差别，同时劳动还是人们谋生的手段，这些是实行按劳分配的直接原因。在这种情况下，只有承认劳动的差别，把劳动贡献和劳动报酬紧密地联系起来，才能充分调动劳动者的积极性，促进社会主义生产力的发展。

制度背景

社会主义初级阶段实行以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，是由我国的社会经济条件决定的。[2]

(1)生产方式决定分配方式，生产资料所有制结构决定分配结构。以公有制为主体、多种所有制经济长期共同发展的所有制结构，决定了以按劳分配为主体、多种分配方式同时并存的分配结构。

(2)公有制实现形式的多样化也决定了分配形式的多样化。由于实行股份制、股份合作制、合作制、承包经营等实现形式，必然产生按劳分配以外的各种分配收入。

(3)社会主义市场经济体制的内在要求。发展社会主义市场经济，就必须遵循市场经济的规律，各种生产要素(劳动力、土地、资本、管理)都要有相应的市场评价，这些生产要素的所有者都应得到相应的收入。此外，市场经济中还需要有风险收入、以及通过社会保障获得的收入等等。

总之，社会主义初级阶段多种分配方式的并存，是多种所有制经济、多种经营方式、市场经济运行的内在机制等诸多因素共同作用的结果。

分配特点

马克思当时设想的按劳分配，是在社会统一占有生产资料和不存在商品货币关系的条件下实行的。但在社会主义初级阶段，公有制还不可能在全社会范围内实现，公有制还有多种经济形式和多种实现形式，社会主义经济是公有制基础上的商品经济，实行社会主义市场经济体制。所以，我们实行的按劳分配原则，同马克思的设想有很多不同。这主要表现在：

(1)按劳分配是社会主义初级阶段的分配主体，但不是社会唯一的分配原则。它只是社会主义公有制经济的基本分配原则，在社会主义公有制经济中，也还存在着其他分配方式。

(2)等量劳动领取等量消费品的原则，还不可能在全社会的公有制经济范围内按统一标准实现。现阶段的公有制企业是自主经营、自负盈亏的商品生产者和经营者，存在着各自的`经济利益。因此，按劳分配还不可能在全社会的公有制经济范围内按统一标准实现。只能先根据各个企业提供给社会的有效的联合劳动量，在各企业之间进行分配。然后再由各个企业根据等量劳动领取等量报酬的原则对劳动者进行分配。在这种情况下，劳动者的个人收入不仅取决于自己的劳动贡献，而且还取决于所在企业的生产经营成果。

(3)按劳分配还不能以每个劳动者的劳动时间为尺度，而只能以商品交换实现的价值量所曲折反映的劳动量为尺度。马克思设想在商品货币关系消亡的情况下，劳动者的劳动直接表现为社会劳动，按劳分配直接以劳动者的劳动时间为尺度。但在社会主义市场经济条件下，劳动者的个人劳动不能直接表现为社会劳动，劳动者只能通过各自所在的企业向社会提供劳动，每个企业的集体劳动也只是局部劳动，其社会劳动的性质只能通过商品的市场交换才能得到实现和转化。

(4)按劳分配必须借助于商品货币形式来实现。马克思当时设想的按劳分配，是通过劳动券实现的。但在社会主义市场经济中，按劳分配只能借助于商品货币关系才能实现，劳动者先以货币工资形式取得劳动报酬，再用货币工资到商品市场上购买个人消费品。这样，按劳分配的最终实现还要受商品价格和商品供应量的影响。

总之，作为社会主义初级阶段个人收入分配主体形式的按劳分配，它的实现是同所有制关系以及市场经济规律密切联系的，它作用的范围、实现形式和实现程度不但受公有制成熟程度的制约，也受市场机制和市场规律的制约。

篇3：分配制度

合理的收入分配是社会公平的重要体现，在分配时，既要反对平均主义，又要防止差距悬殊，体现公平正义，既要提倡奉献精神，又要落实分配政策，体现公平正义。

按劳分配

按劳分配是指凡是有劳动能力的人都应尽自己的能力为社会劳动，社会以劳动作为分配个人消费品的尺度，按照劳动者提供的劳动数量和质量分配个人消费品，等量劳动获取等量报酬，多劳多得，少劳少得，不劳动者不得食。在个人消费品分配领域实行按劳分配原则，是由社会主义社会的客观经济条

篇4：关于分配制度

社会主义基本经济制度的重要组成部分

根据马克思主义理论，分配关系本质上和生产关系是同一的，是生产关系的另一面。在社会主义初级阶段，我国实行的是公有制为主体、多种所有制经济共同发展的所有制制度，这种所有制在分配制度的表现，就是按劳分配为主体、多种分配方式并存。其中按劳分配为主体是公有制为主体在分配上的体现，多种分配方式并存体现了多种所有制经济的共同发展。坚持公有制为主体、多种所有制经济共同发展和按劳分配为主体、多种分配方式并存，把社会主义制度和市场经济有机结合起来，不断解放和发展社会生产力，是我国社会主义基本经济制度的显著优势。

我们坚持按劳分配为主体，承认物质利益原则和合理的收入分配差距，同时允许和鼓励资本、土地、知识、技术、管理、数据等其他生产要素参与分配，极大地调动了各方面积极性。

按劳分配为主体反映了社会主义的本质要求。按劳分配是社会主义分配原则，有利于消除两极分化，实现共同富裕。贫穷不是社会主义，平均主义不是社会主义，贫富两极分化也不是社会主义。我们所要建立的收入分配制度必须既能促进生产力发展，调动劳动者积极性，又能保障公平，防止贫富两极分化，逐步实现共同富裕。

在社会主义初级阶段，劳动、资本、土地等生产要素在生产力发展中具有重要作用，同时知识、技术、管理、数据等生产要素发挥的作用越来越大，由于这些生产要素属于不同的所有者，即使是国有企业，它相对于其他国有企业，其所有的要素也属于不同的主体。因此，为了调动各方面的积极性，促进生产力的发展，要让一切劳动、知识、技术、管理、资本等生产要素的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，就必须建立以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，保障各种生产要素参与收入分配，获得相应的收益，这样才能充分利用各种要素资源，提高资源配置的效率，充分释放发展经济的潜力。

社会主义分配制度在实践中不断完善

我国实行的按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，是在实践中不断建立和完善起来的。社会主义制度建立以后，我国消灭了剥削制度，确立了按劳分配为基础的社会主义分配制度。改革开放以后，在坚持按劳分配主体地位的同时，多种分配方式逐步发展起来。党的十三大提出，以按劳分配为主体，其他分配方式为补充。党的十四大在明确我国改革的目标是建立社会主义市场经济体制的同时，提出在分配制度上以按劳分配为主体，其他分配方式为补充，兼顾效率与公平。党的十五大提出，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配，并明确提出了坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。党的十六大强调，“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”。党的十七大提出，“要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度”。党的十八大提出，“完善劳动、资本、技术、管理等要素按贡献参与分配的初次分配机制”。党的十九大明确指出，“坚持按劳分配原则，完善按要素分配的体制机制，促进收入分配更合理、更有序”。在此基础上，十九届四中全会明确将按劳分配为主体、多种分配方式并存确立为社会主义基本经济制度之一，这是社会主义分配理论和实践发展的重大创新，对于进一步完善我国的分配制度具有重大意义。

改革开放40多年来，中国经济持续快速发展，创造了经济发展奇迹，人民群众的生活水平不断提高，获得感、幸福感、安全感更加充实、更有保障、更可持续。实践充分证明，按劳分配为主体、多种分配方式并存的社会主义分配制度是一项好的制度，是一项具有巨大优越性的制度，应当不断坚持、不断完善。

坚持提高效率和促进公平相统一

为什么按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度具有巨大优越性?关键在于它能够有效实现效率和公平的统一。应当看到，在社会主义条件下，效率和公平两者不是此消彼长的关系，而是共同实现的关系。社会主义既要公平又要效率，因而不存在谁为先的问题，更不能以牺牲一个目标来实现另一个目标。无论是按劳分配还是按要素分配，都要体现效率和公平的统一。社会主义公平的目的是增进人民福祉，逐步实现共同富裕，这是在效率提高的基础上实现的。社会主义效率提高的目的也是增进人民的福祉，实现共同富裕，没有公平为保障，效率的提高也是难以持久的。只有坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存，才能有效地实现效率和公平的统一。

处理好效率和公平的关系，最重要的是坚持按劳分配为主体。我国收入分配制度的改革是从坚持按劳分配开始的。改革初期的主要任务是在公有制企业中坚持和完善按劳分配，打破平均主义分配，随着包含非公有制的多种所有制经济的迅猛发展，多种分配方式也迅速产生。在此背景下，就同坚持公有制为主体一样，按劳分配也必须为主体。党的历次大会的报告对坚持按劳分配为主体都做了安排。党的十九大报告提出，鼓励勤劳守法致富，坚持在经济增长的同时实现居民收入同步增长、在劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。十九届四中全会进一步强调，“坚持多劳多得，着重保护劳动所得，增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬，提高劳动报酬在初次分配中的比重。”

健全劳动、资本、土地、知识、技术、管理、数据等生产要素由市场评价贡献、按贡献决定报酬的机制，是完善分配制度的重要内容。生产要素参与收入分配，有利于充分利用各种生产要素，保护各种要素所有者的利益，调动各方面积极性。各种生产要素在经济生活中的贡献如何决定?主要根据市场来决定，市场对各种要素的供求关系所形成的市场评价作为要素报酬的客观依据，对提高要素配置效率有明显的效果。比如，对企业来说，用多少资本，用多少劳动，用多少土地，这些要素可以相互补充，也可以相互替代，这就有一个最有效率的要素组合问题。由于生产要素有不同的质量，有不同的供求，要素报酬也不一样。例如职业经理人，市场上具有更高人力资本含量的企业家更为稀缺，其报酬必然更高。企业依据不同质量的要素支付报酬，对稀缺的优质的要素给予高的报酬，这不仅能把稀缺的要素充分动员起来，还能促进优质稀缺资源的供给。

缩小收入差距、实现共同富裕

进入新时代，在人民收入普遍提高的同时，收入分配领域也存在一些亟待解决的突出问题，如收入差距扩大问题、收入分配秩序不规范问题、部分群众生活比较困难问题。解决这些问题，必须进一步改革完善分配制度，促进收入分配更合理、更有序，让改革发展成果更多更公平惠及全体人民，朝着实现全体人民共同富裕不断迈进。

如何实现共同富裕?从根本上来说就是要进一步坚持完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，一方面，劳动是财富创造的活的源泉、劳动者是生产力发展的最活跃的因素，要鼓励劳动、鼓励创造，鼓励多劳多得;另一方面，要在此基础上，不断完善多种分配方式，健全以税收、社会保障、转移支付等为主要手段的再分配调节机制，强化税收调节，完善直接税制度并逐步提高其比重。完善相关制度和政策，合理调节城乡、区域、不同群体间分配关系。重视发挥第三次分配作用，发展慈善等社会公益事业。鼓励勤劳致富，保护合法收入，增加低收入者收入，扩大中等收入群体，调节过高收入，清理规范隐性收入，取缔非法收入。在生产要素参与收入分配的背景下，一方面通过教育等途径对劳动者进行人力资本投资，另一方面多渠道增加居民的财产性收入，使直接劳动者的收入随着拥有更多的非直接劳动的生产要素而提高。

篇5：工资收入分配制度

工资收入分配制度

工资收入分配制度：中国政府坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度，体现效率优先、兼顾公平的原则。

通过改革工资制度，发挥市场机制对工资收入的调节作用，使劳动者的工资收入水平随着经济发展和企业效益的增长相应提高。

篇6：我国分配制度

分配制度编辑

中国现行的分配制度是以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。

我国社会主义初级阶段的生产资料所有制结构;社会主义初级阶段生产力的发展水平;社会主义社会人们劳动差别的

关于分配制度改革的报道

除了按劳分配以外，其他分配方式主要还包括按经营成果分配;按劳动、资本、技术、土地等其他生产要素分配。

按劳分配与按劳动要素分配不同，按劳分配只能在社会主义公有制范围内分配。

分配原则编辑

反应不公平收入分配现象的漫画

按劳分配编辑

篇7：教师工资分配制度

教师工资分配制度

近十年来，中国教育发展迅速，尤其是中小学教育的发展，更是令人瞩目，但是与此同时，教育问题依旧层出不穷。其中，中小学教师经济地位低下，成就感严重缺乏，职业倦怠现象普遍存在，义务阶段的教育质量受到了直接的影响。在“以人为本”逐渐成为社会共识的今天，实施新的教师收入分配制度，激发教师工作热情，已经成为我国中小学教育发展的当务之急。在新的教师分配制度的改革探索过程中，部分地区和学校在教师收入分配时引进了绩效工资制，对于改善教师生活水平，提高工作积极性，产生了显著的效果。1月1日起，全国义务教育学校开始实施绩效工资制。

根据省、市、县有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇问题，提高中小学教师工资津贴补贴。在这次增加的教师津补贴工资中，分为基础性津补贴和奖励性津补贴，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性工资。奖励性津补贴，作为教师绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的'工作积极性，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据《义务教育阶段学校教师绩效工资考核分配及实施办法》文件精神，结合我校实际情况，特制定本方案。

一、指导思想

根据文件精神和我校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，充分调动广大教职工工作积极性。

二、分配原则

1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责、工作业绩等进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现不劳不得、多劳多得、优绩优酬的分配原则，

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和-谐校园。

三、领导机构

学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩等的考核及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

四、发放对象

本校在编在岗教师、学区工作人员、教学点教师。

五、工资构成

根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资中规范后的津补贴的70%。奖励性绩效工资总量为规范后的津补贴的30%与上年12月所有教职工基本工资总额之和。

六、分配额度及办法

(一)、基础性绩效工资考核内容及量化办法

考核内容主要为岗位考勤，按月进行考核。

1、按规定职务离岗人员和大龄教职工(男57周岁、女52周岁以上)不上班的可全额享受基础性绩效工资;

2、经批准脱岗进修教师、本系统内借用教师、婚丧产假教师

全额享受基础性绩效工资;

3、无故长期不在岗教师不享受基础性绩效工资;

4、每月旷工达5天以上的扣除基础性绩效工资的60%;

5、每月病事假10-20天的扣除基础性绩效工资的15%，病事假超出20天的扣除30%，危重病者学校内视情况酌情考虑;

6、待岗人员每月扣除基础性绩效工资的40%。

以上扣除的基础性绩效工资纳入学校奖励性绩效工资。

(二)、奖励性绩效工资考核内容及量化办法(满分为100分)

1、出勤考核: (10分)

实行每天考勤制，出满勤者每月计10分。迟到、早退一次扣0.5分，病假、事假(法定假日除外)每节分别扣0.5分、1分，旷课每节扣2分;学校规定的活动(政治、业务学习，学校、教研组会议、教研活动及其它集体活动等)，迟到、早退一次扣0.5分，病假、事假一次分别扣0.5分、1分，缺席1次扣1分;安全监护迟到或早退(含人在校而不在岗)一次扣2分，请假一次扣2分，缺岗一天扣2.5分，并负当天该岗的一切责任。以上直至扣完本月的出勤得分为止。

2、工作量考核：(35分)

A、教师正常工作量：

篇8：工资收入分配制度全文

最新工资收入分配制度全文

一、目的

为完善本公司的分配机制，建立适应社会主义市场经济的高效、公平、合法的薪酬体系，鼓励职工积极工作，促进公司和个人共同发展，制订本制度。

二、适用范围

本制度适用于与公司签订劳动合同的职工。

三、工资结构

1、基本工资

基本工资由总经理室确定。

2、岗位职级工资

2、1本公司所有岗位分为三个系列，分别是:工人系列、销售业务管理系列、管理和技术系列。

2、2各系列都根据工作职责性质或技能、能力不同设置若干岗位职级，并规定相应的工资系数范围。各岗位的级别通过岗位评价确定。

岗位职级工资=岗位职级工资基数×岗位职级工资系数

3、奖金

3、1各部门的奖金根据相应的`奖金考核方案计算。

3、2其他一次性奖金，如年度奖、质量奖、安全奖、节约奖、销售奖、项目奖等，由总经理室根据相关制度、考核方案或经济工作实际情况确定。

4、补贴、津贴

保留物价补贴、独生子女补贴和少数民族补贴。另外，由人力资源部门根据实际情况提出其他补贴(如郊区补贴)、津贴的发放方案，报经总经理室批准执行。

点评:

工资结构是最没有固定模式的部分，要根据本企业的战略和实际需要来设计。大的方面来讲，有以岗位为主和以技能、能力为主，也有以绩效为主的。该公司固定部分工资强调的是岗位价值，结合考虑能力，采用了类似宽带工资的结构。浮动部分以奖金为主。

工资分配制度承上启下、连接内外，需要有不少接口，请制订者务必注意。这份制度的2、2规定了工资与岗位评价的关系，第3、4则为奖金和补贴等方案(第三层次制度)的制订提供了依据，这些奖金、补贴方面的制度、方案都比较灵活，特别是奖金考核需要不断调整，所以另行制订是比较好的。

一般，常常会把岗位工资每一级别的具体数字一起规定出来，这也是可行的。

四、工资的确定和调整

1、新招聘应届大中专毕业生见习期一年，见习期间按见习岗位起始工资系数减0、2计算岗位职级工资，其他工资、津贴按规定执行。见习期满，符合条件的予以转正，并按其岗位确定岗位职级工资。

2、其他招聘进入公司职工，试用期内按同岗位职级起始系数减0、2计算岗位职级工资，其他工资、津贴按规定执行。试用期满符合条件正式聘用的，按其岗位确定岗位职级工资。

3、职工调动到高级别岗位工作，隔月起三个月内比照试用期计算岗位职级工资(不低于原工资)，三个月后经考核基本达到岗位工作标准的再确定其岗位职级工资;到低岗位工作的，隔月起按新岗位所确定的岗位职级工资发放。

4、部门根据事先制订并经总经理室批准的考评办法对本部门职工进行绩效考评，报经总经理室审批同意，可以根据考评结果提高或降低工资系数。

5、特殊情况，经总经理室决定可以破格提高岗位职级工资。

6、新设岗位或因机构重组、岗位重新设置等引起岗位工作职责发生变化，人力资源部门应会同有关部门进行岗位评价，核定岗位职级和工资系数，报总经理室批准。对于管理、专技(业务)中高级岗位的设置、聘任，人力资源部门应把评价、核定结果报总经理室，由总经理室批准。

7、总经理室可根据公司方针目标、公司效益、社会生活水平、社会工资水平、工资额度等因素确定岗位职级工资基数和基本工资，并报集团批准执行。

点评:

有了工资结构，所有岗位都可以按照该结构来确定工资，但有一些特殊情况需要作出规定。范本中提到了7种情况，其中第4条规定了绩效考评与增加工资的关系，第6条规定了岗位变化时的工作程序，这两点都与其他管理制度相关，实际上是提供了两个对外的接口。此外，第7条与中的工资制度评价相联系。

五、工资支付

1、公司实行月薪制，按月支付当月工资和上月的奖金。公司确因生产经营困难，暂时无法按时支付工资，须与工会协商一致、提前告知职工并按有关规定执行。

2、新进公司或因终止、解除劳动合同离开公司的职工，当月劳动关系在本公司的时间不满15天并满勤的，发给一半固定工资;超过15天并满勤的发给全额固定工资，奖金和缺勤的工资按奖金考核办法以及有关规定计算。

3、职工根据国家规定或经公司同意参加社会活动、职工子女参军、相关少数民族职工在工作日内逢开斋节、女职工在工作日内逢妇女节，可按规定休假，工资奖金照发。

4、职工婚假、丧假、节育假、女职工产前检查、自然流产产假、第一次人工流产假视作出勤，工资奖金照发。

5、职工年休假、探亲假期间以固定工资为工资基数计发工资。

6、女职工哺乳假、产前假期间以固定工资为工资基数计发工资。

7、职工病假期间固定补贴照发，以其他固定工资的xx%为工资基数，并按有关规定计发工资或疾病救济费。

8、女职工产后长假期间固定补贴照发，以全公司最低岗位职级工资加上其他固定工资的xx%为工资基数计发工资，但不低于上海市最低工资的xx%。

9、长病假、产后长假的职工回公司复工，按xx%的比例计发岗位职级工资，其他工资奖金按规定发放。三个月后确定岗位职级工资。

10、职工事假期间仅发固定补贴。

11、加班加点以除固定补贴以外的其他固定工资的xx%为工资基数，按相关劳动法规计算加班工资，日工资为月工资基数除以20、92天，小时工资为日工资除以8小时。

12、因公司原因停工、停产，在一个月内，发固定工资。超过一个月的，基本工资、固定补贴照发，另加其他固定工资的xx%。停工期间因需要安排职工工作的，按日补发扣除的固定工资，奖金根据公司有关规定以及考核、核定结果按日计发，全月工资合计不低于上海市最低工资标准。

13、职工因不胜任岗位工作而暂时离岗的，或因岗位重组等原因暂时没有岗位的，在离岗期间不发奖金，隔月起，按全公司最低岗位计发岗位工资，其他工资按相关规定执行。

14、职工旷工按规定、按日扣除全部固定工资、补贴和奖金，并按公司有关规定处罚。

15、在计算工资时，凡涉及日工资、小时工资的，除另有规定外，均按每月20、92天，每天工作8小时计算。

点评:

本部分是日常计发工资的依据，很重要。这里提到的大多数情况都与劳动法规和政策有关，必须根据当地的规定来设计。

关于离岗(第13条)的问题比较特殊，加入这条，还有个目的就是要提醒设计者，要结合本单位实际，尽可能多的考虑到各种特殊情况。

六、附则

1、本制度中所称工资，除特别指出外，是指以货币形式支付给职工的报酬，即列入工资总额统计的货币收入。

2、固定工资包括基本工资、岗位工资、物价补贴、独生子女补贴、少数民族补贴。固定补贴包括物价补贴、独生子女补贴、少数民族补贴。

3、本制度经总经理室批准、职代会审议通过之日起生效。本制度修改应经职代会审议通过。

4、本制度由总经理室、职代会授权人力资源部门解释。

5、本制度与国家、政府的法律、法规、政策相悖时，按国家、政府的法律、法规、政策执行。

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篇9：我国分配制度「全文」

关于我国分配制度「全文」

按劳分配：

①实行按劳分配的前提：在公有制经济内部;

②含义：即按照劳动者提供的劳动数量和质量进行个人收入分配。

③决定按劳分配的因素：在市场经济条件下，劳动者按劳分配取得的收入，不仅取决于个人提供的劳动量，还取决于所在企业的经济效益。

④按劳分配收入形式有：国有企业、城镇集体企业职工的工资、奖金和津贴，实行家庭承包责任制的农民在完成承包合同上规定的上缴任务后获得的收入等。

其他分配方式有：

①按个体劳动者的劳动成果分配：如开小商店获得的税后收入

②按生产要素分配收入：

A、劳动要素：如：私营企业职工和外资企业职工的.工资收入

B、资本要素：私营企业主雇佣一定数量的劳动者，纳税后获得的收入;社会成员把节余的钱存入银行，或者购买国债、企业债券、股票所获得的利息、股息和红利;购买奖券中奖获得的收入等;

C、管理要素：私营企业和外资企业的高层管理者获得的高额收入;

D、技术要素：被聘请担任私营企业和外资企业的技术顾问获得的收入

E、土地要素：出租房屋获得的租金

分配原则是什么：确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则。分配中应注意的问题是什么：在分配中，既要提倡奉献精神，又要落实分配政策;既要反对平均主义，又要防止收入差距悬殊。

法律保护一切合法的劳动收入和合法的非劳动收入:

合法的非劳动收入：如：社会成员把节余的钱存入银行，或者购买国债、企业债券、股票所获得的利息、股息和红利;购买奖券中奖获得的收入;出租房屋获得的租金等;

合法的非劳动收入：如：贪污受贿、制假售假、偷税漏税等。

我国社会保障制度的内容：由社会保险、社会救济、社会福利和社会优质四个个部分组成，其中社会保险是社会保障制度的核心。

意义：实施社会保障制度，能够使贫困人口得到基本的生活保障，能够使人们在遭遇失业、重大疾病时得到基本的经济保障。因此，实施社会保障制度，是确保人民共享经济繁荣成果的重要措施，是关系到人民群众的切身利益，关系到改革、发展、和谐的大局。

篇10：教师工资分配制度

最新教师工资分配制度

其中，中小学教师经济地位低下，成就感严重缺乏，职业倦怠现象普遍存在，义务阶段的教育质量受到了直接的影响。在“以人为本”逐渐成为社会共识的今天，实施新的教师收入分配制度，激发教师工作热情，已经成为我国中小学教育发展的当务之急。在新的教师分配制度的改革探索过程中，部分地区和学校在教师收入分配时引进了绩效工资制，对于改善教师生活水平，提高工作积极性，产生了显著的效果。1月1日起，全国义务教育学校开始实施绩效工资制。

根据省、市、县有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇问题，提高中小学教师工资津贴补贴。在这次增加的教师津补贴工资中，分为基础性津补贴和奖励性津补贴，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性工资。奖励性津补贴，作为教师绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据《义务教育阶段学校教师绩效工资考核分配及实施办法》文件精神，结合我校实际情况，特制定本方案。

一、指导思想

二、分配原则

1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责、工作业绩等进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现不劳不得、多劳多得、优绩优酬的分配原则。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和-谐校园。

三、领导机构

四、发放对象

本校在编在岗教师、学区工作人员、教学点教师。

五、工资构成

根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资中规范后的.津补贴的70%。奖励性绩效工资总量为规范后的津补贴的30%与上年12月所有教职工基本工资总额之和。

六、分配额度及办法

(一)、基础性绩效工资考核内容及量化办法

考核内容主要为岗位考勤，按月进行考核。

1、按规定职务离岗人员和大龄教职工(男57周岁、女52周岁以上)不上班的可全额享受基础性绩效工资;

2、经批准脱岗进修教师、本系统内借用教师、婚丧产假教师

全额享受基础性绩效工资;

3、无故长期不在岗教师不享受基础性绩效工资;

4、每月旷工达5天以上的扣除基础性绩效工资的60%;

5、每月病事假10-20天的扣除基础性绩效工资的15%，病事假超出20天的扣除30%，危重病者学校内视情况酌情考虑;

6、待岗人员每月扣除基础性绩效工资的40%。

以上扣除的基础性绩效工资纳入学校奖励性绩效工资。

(二)、奖励性绩效工资考核内容及量化办法(满分为100分)

1、出勤考核: (10分)

2、工作量考核：(35分)

A、教师正常工作量：

(1)专任教师标准周授课时数：一年级:26节二年级:26节

三、四、五、六年级:各30节。专任教师标准周授课时数以开学初学校课程表安排的周课时数为标准。上齐上足标准课时数，为满工作量。

(2)现任职的中心小学校长每周任课时数不少于4节，副校长每周任课时数不少于6节，教导主任每周任课时数不少于8节，教导副主任每周任课时数不少于10节，教学点校长每周任课时数不少于10节，教导主任每周任课时数不少于12节，达标为满工作量。

B、满工作量量化：

满工作量者每人每月计35分。超课时数和不足课时数，学校根据具体情况进行量化考核，但每人每月计分不得超过(低于)10分。

C、超工作量量化：

(1)节假日值班：学校节假日值班人员每人每天计1分。

(2)节假日加班：节假日因公加班人员每人每天计2分。

(3)替代课(班)：替代每节(天)计0.5分,由教导处安排。

(4)跨年级(任语文、数学)或包班教学的教师每人每月计5分;

同年段(任语文或数学)两个班级教学，每人每月计3分。英语教师享受跨年段教学补贴每人每月计3分。

3、教学过程考核：(25分)

(一)、备课(5分)

1、认真学习大纲，吃透教材，掌握知识结构和教材编排体系，明确本学期的教学目的、任务、重点、难点。否则，经查实,每少一点,扣0.5分,直止扣完次项占分为此。

2、安排好进度，制定好教学计划，计划中要有学生现状分析，本学期的教学任务和目的要求，教材的重点、难点，提高教学质量的方法、措施，授课进度的课时安排。否则,少一环节扣0.5分.

3、备课要做到：备内容、备方法、备学生、备训练、备教具和实验。少备一项扣0.5分。

4、写好教案：要按章节，按课时写好教案，科科有教案，课课有教案，语文、数学、英语、要有详案;音乐、体育、美术可写略案，详案要体现三维目标、要有重点、难点、教学过程、课堂练习、课堂小结、作业布置、板书设计、教学心得。复习课，小结课都要有教案，语文教师要有作文教案。教案按要求备齐写好可计5分;否则，缺一科教案扣5分，缺一课时扣0.5分，少一环节扣0.5分。

(二)、上课(5分)

1、按时上下课，不随便缺课，不坐着讲课。

2、教态自然，服饰整洁大方，认真组织好课堂教学，贯彻启发式教学原则。

3、课堂教学要有目的性、科学性、严密性、艺术性、实效性，做到因材施教。

4、讲授知识要做到明白，有条理，语言表达要清晰、生动、精炼、克服语言罗嗦，防止语病出现。

5、书写规范，板书工整，恰当使用教具。

6、教师因事、因病需要调课，需经教导处同意方可，不得擅自调课。

7、教师带手机上课，不得开机。

8、上好实验课，如实填写实验报告，并做好相关记录。

9、上好多媒体课,充分利用远教优质资源，做到优质资源共享，在研究中运用，在运用中研究。

10、加强英语课的教学管理。

以上10条,按要求做好了计5分,相反扣分,直到扣完5分为止。

八、有关要求

1、除本方案规定的绩效工资外，学校不再利用任何资金，以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。

2、学校要切实加强领导，提高认识，创造性地开展工作，坚持科学发展观，正确处理好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分配制度改革。

九、学区人员及教学点教师考核办法

学区参评人员的考核办法与中心小学教师的考核办法一致，但因其工作性质差异，考核标准应适当降低;教学点参评人员的考核

办法与中心小学教师的考核办法一致，但因教学点管理等方面的原因，奖励性绩效工资的总额应适当低于同一档次的中心小学教师绩效工资的总额。

十、本《方案》解释权归中心小学“绩效工资分配及实施工作领导小组”。

十一、本《方案》自学校教代会通过并报上级审批之日起实施。

篇11：工资收入分配制度细则

工资收入分配制度细则

公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。这一规定奠定了公务员工资制度的基本框架，为今后改革和完善公务员工资制度提供了法律依据。公务员工资制度的改革方向是，归并简化现行基本工资结构，将基本工资确定为职务工资和级别工资两部分，适当拉开不同职务的工资差距。

国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知，《若干意见》共分七个部分。

公务员收入分配细则：

一、充分认识深化收入分配制度改革的重要性和艰巨性;

二、准确把握深化收入分配制度改革的总体要求和主要目标;

三、继续完善初次分配机制;

四、加快健全再分配调节机制;

五、建立健全促进农民收入较快增长的长效机制;

六、推动形成公开透明、公正合理的收入分配秩序;

七、加强深化收入分配制度改革的组织领导。

完善深化收入分配制度改革若干意见

政府工作报告中指出，收入分配制度是经济社会发展中一项根本性、基础性的制度，是社会主义市场经济体制的`重要基石。我们已经制定了深化收入分配制度改革若干意见，要抓紧研究制定具体政策，确保制度建设到位、政策落实到位，有效解决收入分配领域存在的问题，缩小收入分配差距，使发展成果更多更公平地惠及全体人民。

深化收入分配制度改革，要坚持共同发展、共享成果。倡导勤劳致富、支持创业创新、保护合法经营，在不断创造社会财富、增强综合国力的同时，普遍提高人民富裕程度。

坚持注重效率、维护公平。初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，初次分配要注重效率，创造机会公平的竞争环境，维护劳动收入的主体地位;再分配要更加注重公平，提高公共资源配置效率，缩小收入差距。

坚持市场调节、政府调控。充分发挥市场机制在要素配置和价格形成中的基础性作用，更好地发挥政府对收入分配的调控作用，规范收入分配秩序，增加低收入者收入，调节过高收入。

坚持积极而为、量力而行。妥善处理好改革发展稳定的关系，着力解决人民群众反映突出的矛盾和问题，突出增量改革，带动存量调整。

篇12：退休工资收入分配制度

退休工资收入分配制度

为推动建立更加公平、可持续的社会保障体系，促进形成合理有序的工资收入分配秩序, 党中央、国务院今年年初相继出台了推进工资收入分配制度改革相关政策文件。按照国家部署，今年将实施调整机关事业单位基本工资标准和优化工资结构;在县以下机关建立公务员职务与职级并行制度;对乡镇机关事业单位工作人员实行乡镇工作补贴。

一、关于调整机关事业单位工资标准和增加离退休费相关政策

(一)调整基本工资标准。党中央、国务院决定，从10月1日起，调整机关事业单位工作人员基本工资标准。按全国平均水平测算，基本工资标准月人均增加1200元，实行养老保险个人缴费需要付出的制度改革成本人均600元，从规范津补贴或绩效工资中纳入基本工资人均300元，实际增资月人均300元。

1、公务员调资办法：从10月1日起，调整公务员基本工资标准，同时将部分规范津贴补贴纳入基本工资。调整后，职务工资标准由现行的340元至4000元分别提高到510元至5250元;级别工资各级别起点标准由现行的290元至3020元分别提高到810元至6135元，其他各级别工资档次标准相应提高。将部分规范津贴补贴纳入基本工资后，规范津贴补贴标准相应减少，严格按纳入基本工资后剩余的额度执行。

2、事业单位工作人员调资办法：为保持事业单位与机关工资政策的连续性和基本工资标准的平衡，从10月1日起，同步调整事业单位工作人员基本工资标准，同时将部分绩效工资纳入基本工资，基本工资新增资幅度和绩效工资纳入基本工资的额度与机关相同。调整后，中小学教师和护士的岗位工资和薪级工资标准维持现行政策，在调整后的基本工资标准的基础上提高10%。

(二)增加离退休人员离退休费。机关事业单位养老保险制度改革后，改革前已离退休人员实行“老人老办法”，按原待遇标准发放养老金，今后执行统一的养老金调整政策，从10月1日起相应增加离退休费。考虑到已离退休人员不需要缴纳养老保险，国家在制定离退休费增加标准时，按在职人员实际增资300元的一定比例，并结合在职人员将部分津贴补贴或绩效工资纳入基本工资的因素，综合测算确定增加离退休费的标准。对待遇水平偏低的早期离退休人员，在增加退休费的.标准上适当倾斜，75至79岁、80岁以上每月分别再增加60元和100元。

10月1日以后，养老保险制度改革启动实施前达到退休年龄的人员，先按照现行政策办理退休手续，按调资前的老办法计发退休待遇。养老保险制度改革启动实施后，再按有关规定重新核定养老待遇。

二、关于建立县以下公务员职务与职级并行制度相关政策

根据中办发[2015]4号文件精神，在县以下机关保持现有领导职务和非领导职务晋升制度不变，建立主要依据任职年限和级别晋升职级的制度，实行职级与待遇挂钩，实现职务与职级并行。

(一)职级的设置。对县以下机关公务员设置5个职级，最低到高依次为科员级、副科级、正科级、副处级和正处级。

(二)职级晋升条件。晋升科员级须任办事员满8年，级别达二十五级;晋升副科级须任科员级或科员满，级别达二十三级;晋升正科级须任副科级或乡科级副职、副主任科员满，级别达二十级;晋升副处级须任正科级或乡科级正职、主任科员满15年，级别达十九级;晋升正处级须任副处级或县处级副职满15年，级别达十七级。任职年限，从晋升职级或正式任命职务之月起按周年计算，满12个月为1周年。任现职级或职务期间每有1个年度考核为优秀等次，任职年限条件缩短半年;每有1个年度考核为基本称职等次，任职年限条件延长1年。

(三)晋升职级后的待遇。公务员晋升职级后，享受相应职务层次非领导职务的工资待遇。

三、关于实行乡镇工作补贴的相关政策

为落实中央加强基层干部队伍建设的要求，稳定基层工作队伍，鼓励人员向基层流动，从1月1日起，对乡镇机关事业单位工作人员实行乡镇工作补贴制度，在乡镇工作时享受，离开乡镇工作岗位即行取消，补贴水平不低于月人均200元。由于乡镇管理体制复杂，国家文件对实施范围和标准只作了原则性规定，具体实施，省人社厅已进行了广泛调研和征求意见，将出台实施意见报省人民政府批准后实施。

篇13：收入分配制度问题

收入分配制度问题

摘要：我国现行的坚持按劳分配为主体，多种方式并存的收入分配制度是与我国社会主义初级阶段基本经济制度相适应的。但我国现行收入分配制度还存在对社会不同阶层群众的收入制度不具有针对性，配套法律法规不健全，分配秩序不规范等问题，无法实现经济社会自然和-谐的包容性增长。必须从初次分配、二次分配和三次分配多方面系统对我国收入分配制度进行改革。

关键词：收入分配制度;问题;包容性增长;策略选择

中图分类号：C91 文献标志码：A 文章编号：1002-258932-0087-02

一、我国现行主要收入分配制度

我国现行的分配制度是坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度。在坚持按劳分配为主体的基础上，允许和鼓励资本、技术、管理等要素按贡献参与分配，这种分配制度由我国社会主义初级阶段公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度决定的。按劳分配是社会主义公有制经济中以劳动为尺度分配个人消费品的分配方式，在商品经济中表现为货币收入。坚持按劳分配的主体地位，体现在按劳分配是全社会分配领域中主体的分配原则，也体现在它是公有制经济内部主体的分配原则。然而，随着经济体制改革的深化，公有制的实现形式正在发生着深刻变化，职工持股、法人持股以及与各种非公有制经济的合营等形式纷繁多样，多种分配方式并存成为收入分配制度中不可或缺的部分。按劳分配以外的多种分配方式，其实质是依对生产要素的占有状况进行分配，生产要素大概分两类：各种物质生产条件，如土地等自然资源及生产厂房、设备、原材料等;另一类是人的劳动，包括从事生产劳动中的活劳动、技术、信息、管理等。

二、现行收入分配制度存在的主要问题

收入分配制度应该是包容性的，既要做到和-谐又要能够可持续，既注重经济增长，又注重群众公平参与，共享成果，协调公平与效率。和-谐社会的核心本质是社会公平，解决社会各方面收入公平分配的问题是促进经济可持续、和-谐增长的'关键。现行收入分配制度虽然与我国社会主义初级阶段基本经济制度相适应，但是时代在进步，实践不断检验分配制度的可行性和执行性，分配制度还存在不健全、不完善，不能与时俱进，对社会不同阶层群众的收入制度不具有针对性，无法实现社会经济包容性增长等亟待解决的突出问题。

1.未能依对象具体化实现按劳分配

按劳分配是基于国有企业或国有控股企业职工而言，随着我国经济体制的改革，非国有企业比重越来越大，坚持按劳分配为主的制度优势无法普及大众，实现包容性增长。我国国有企业或国有控股企业职工不属于低收入阶层，特别是高层管理者，反而因为收入分配制度中未能明确规定奖金、补贴占工资的比例及高管薪酬，使其成为影响社会经济包容性增长的不利因素。尽管有些国企经营亏损，但高管们依旧拿着高额薪水，这样的现象屡见不鲜。因为收入分配制度未能具体详尽地规定高层管理薪酬，才使位高权重者以权谋私、中饱私囊，存在收入与劳动不相称的现象。

政府公职人员的工资也不在按劳分配的范畴。公务员的福利、“三公”消费的不公开、寻租活动的泛滥等原因，使得公务员的实际收入畸形偏高。又因公务员的工作效率没有显著提高，人们对其印象停留在社会中盛传的“一份报纸一杯茶、一靠背椅一整天”的状态。批判公务员的慵懒无效态度和升温的报考公务员的趋势的矛盾现象存在，是因为收入分配制度的不完善、不具体造成的。

按劳分配未能提高农民的低收入。收入分配制度未能在体制上保障农民收入，刺激农民收入持续增长，给从事农业的民众以未来生活更美好的希望。农业补贴是保障农民收入的一个方面，但其力度较校如给农民定性为国家职工，给予其体制上的固定基本收入，就有效提高农民的收入，激励有知识、有活力的年轻人从事该行业，实现经济的和-谐、可持续增长。

2.与收入分配制度相配套的法律法规不健全

实现按生产要素分配，必须健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度，使多种分配方式的实现具有制度保障，然而我国缺失配套的法律法规，使得分配秩序紊乱。

以劳动作为生产要素参与分配的主要是个体劳动者和被雇于非公有制经济的雇佣劳动者。收入分配制度未能及时的制定民企、私营的职工或临时工的最低工资，为其基本生活提供制度上的保障。非国有的民营、私企的职工属于低收入的弱势群体，农民工特别缺乏法律、制度保护。现阶段我国大量进城务工人员，由于法律意识淡薄和社会保障的缺失，存在劳动时间超长、工作环境差、安全无保障、工资过低甚至拖欠工资的现象。因为收入分配制度未能提及此方面，使部分人的所得与付出严重不对等。

由于在户籍制度存在监管缺失，使得部分高收入者创建户口来投机房产，以倒卖或租赁方式获取不法收入。低收入者无法拥有住房，高收入者存在多数房产的不公平现象，危害社会和-谐。要实现社会的包容性增长，户籍管理应该从严，接受社会监督。

税收制度中个人所得税比重过小且累计差额税率不明显，房产税未能有效执行，遗产税、赠予税还未开征，使得高收入者逃避进行二次分配，不利于对高收入者的收入调节，平衡收入差距，二次分配缺乏效率。

在法律监管方面，高收入者的收入中非法收入、灰色收入占较大比重，法律政策未能进行有效约束和强硬处罚措施，也造成税收政策无法公平调节收入分配。

3.收入分配秩序不规范

经济社会的和-谐增长受到来自城乡区域发展差距和居民收入分配差距较大的威胁。收入分配秩序的不规范使经济的可持续增长变得更难。

初次分配中，劳动收入占总收入比重降低;高收入者不仅工资收入高于低收入者，其灰色及隐形收入、非法收入占总收入的比重也较大。低收入者收入来源单一，以工资为主且工资又很低，享有的社会保障也少。二次分配中，税收制度方面的调节收入差距的效果不明显，未能惠及低收入者。三次分配中，高收入者未能自发投入社会慈善事业，是道德教育和政策辅助方面的缺失，法律也未能从根本上提供硬性保障，道德底线存在法律边缘模糊化。另外城乡收入的悬殊差距，行业间发展的不平衡，严重影响社会的和-谐，和-谐可持续增长受到严重制约。

三、完善现行收入分配制度的策略选择

1.初次分配注重公平，给予市场足够的灵活性

初次分配是指生产经营单位对经营收入的直接分配，是社会成员的劳动力投入或生产要素投入对社会经济发展做贡献的直接回报。

实现公平正义、机会均等、共享成果的经济包容性增长，首先，应深化国有企业改革。对国有企业进行有效的行业监管和行业限制，加强公益性国企产品的成本控制;依据市场供给需求增加对国企资源配置的透明度;采取企业问责制，明确国企在经济发展中承担社会责任。加强国企高管薪酬管理，建立职能差异化薪酬分配制度，综合考虑企业业绩和可持续发展，建全管理绩效、风险和责任对等的薪酬制度;限制高利润国企高管过高收入，使其薪资增幅低于企业职工平均工资增幅;依据工龄与绩效，合理增加普通员工薪资，缩小国有企业内部分配差距。改变国有企业职工聘用血统化倾向，增透聘用机制，消除工作机会不平等，信息不公开现象。

其次，深化非国有企业改革。根据经济发展、物价变动和通货膨胀情况，适时调整地区最低工资标准，从市场需求、工会建设、政府指导及媒体监督等方面改善收入分配秩序混乱现象。采取工资集体协商性，行业性、区域性工资集体协商制，以市场需求与政府控制结合，缩小区域、城乡、行业收入分配差距，将高收入区域、行业和人群利润向具有发展潜力的行业、区域及弱势群体转移。建立企业工资预存制度，一旦发现企业有潜在破产或运行危机，及时冻结企业工资资产，保证员工的合法权益。

再次，深化机关事业单位体制改革。完善公务员薪资制度，健全公务员及亲属财产公开制度，防范企业向政府寻租、权钱交易，扰乱收入分配秩序。实行社会平均工资标准，适时提高基层公务员薪资标准，对偏远地区，扶持行业工作的公务员提高补贴，体现岗位绩效和分级分类管理的工资分配标准。薪资福利与政府扶持双向引导人才流动，合理优化资源配置。

此外，加强产业结构调整。政府扶持有利于充分就业的劳动密集型产业，如减税政策。推动经济可持续发展的技术密集型产业发展，如技术支持和创新补贴。产业结构调整所造成的暂时结构性失业，政府可通过加大企业对失业人员的培训补贴应对。

2.二次分配应结合客观实际合理有效

政府的财政收入政策的合理性，有利于调整收入分配，实现公平正义，共享成果。在税制方面，提高个人所得税在税收制度中的份额，以家庭为纳税单位，实施由据家庭收入高低依次减少的差额税率，使中高收入以上的家庭承担更多责任。减少易于转嫁的间接税比重，对高消费产品和奢侈品进行价内税和价外税结合征收。对水电燃料费用及耗能产品消费实行阶梯式定价，避免富人阶级搭便车。适时开征遗产税和赠予税，调节贫富收入差距，初实行阶段可采用低税率，避免相关利益集团的强烈抵触和偷逃税行为，待条件时机成熟加大税率标准。对高收入国企应收取的高额暴利税，使其成为社会保障支出的收入来源。

在财政支出方面，加大偏远地区，特别是农村县镇的基础教育支出和社保支出;定期对农民进行科学耕种指导培训，引进市场需求良好的增收品种，国家提供技术支持，避免劳动资源利用率的低效率。扩大农村医保的报销比例和医保药品的种类，依据农民常年劳作特点对农民易发的劳作病给予就医优惠补贴。增加运动设施建设，丰富文娱生活，间接减轻财政在医疗支出方面的压力。

3.三次分配注重监管与社会力量的广泛参与并做到公开透明

完善慈善基金组织建设，及时将善款用到需要帮助的人群，使其感受到社会的人文关怀。引导富人阶层的社会捐助，减少社会的仇富情绪和对立情绪。红会因“郭美美事件”引发大众对慈善组织的关注，汶川地震中善款去处不明、雅安地震中援助不利使大众失去对

篇14：小学工资分配制度

小学工资分配制度

为进一步规范我校教职工收入分配秩序，构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度，调动广大教职工的工作积极性，现根据《关于进一步做好中小学绩效考核和奖励性绩效工资分配工作的通知》(闽教人【20xx】50号)、《福建省义务教育学校绩效工资实施意见》(闽政办【20xx】113号)、《关于仙游县中小学绩效工资实施工作的通知》(仙人综【20xx】18号)及《关于中小学奖励性绩效工资考核分配指导意见》(仙教〔20xx〕1号)，结合我校实际情况，提出奖励性绩效工考核分配方案。

一、指导思想

为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，探索建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。

二、考核分配原则

贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。

坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。

三、奖励性绩效工资分配方法

学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。奖励性绩效工资总额中，班主任津贴每班100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%、工作业绩津贴占50%。

A1、班主任津贴：

班主任每班每月津贴标准为100元。学校根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的按标准领取津贴。

A2、工作量(按下列四个项目的具体课时计算)：

1、管理职务职责工作量：

年段长、教研组长工作量折算为每周1课时;中层副职工作量折合为每周2课时;中层正职工作量折合为每周3课时;校级副职、督导员工作量折合为每周4课时;教研员及财务人员工作量折合为每周2课时。

计算方法：学校编制所设的相应岗位中层干部职数×岗位职责工作量÷实有中层干部数=该岗位履行者所得工作量。

参照学校行政干部管理的工会正副主席、妇委主任、共青团书记兼行政职务的，按其兼任的行政职务折合工作量，没有兼任行政职务的按相应低一级行政职务折合工作量。

2、教学工作量：

(1)教师周教学课时：实际教学课时×已聘专业技术等级系数(员级1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3)+实际教学课时×学科系数(语、数学科系数为0.2)=教师周工作量(课时)

(2)由学校统一安排的代课按实计算，节假日护校按每天6课时折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作，不能重复计算。

3、学校其他管理岗位职责工作量：按学校教师平均工作量折算课时数。

4、出勤情况(含会议和学校规定的集体活动)：病假1节扣0.5节，事假1节扣1节，旷课1节扣5节，迟到或早退1次扣0.5节。非教学人员按工作日参照教学人员酌情折扣。

计算公式：个人奖励性绩效工资(工作量部分)=学校奖励性绩效工资总额(减去班主任津贴，下同)×50%÷学校总工作量(节数)×个人工作量(节数)

A3、工作业绩(含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效)。

1、职业道德10%：①爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责;②爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务，不敷衍塞责;③关爱学生，平等公正对待学生，不体罚或变相体罚学生;④为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。学校根据以上要点根据不同岗位制定具体考核细节进行量化评分。⑤下列情形之一的本项不得分：A、实行师德考核一票否决制，即违反《福建省中小学教师职业道德考核办法》规定的20条之一的;B、当年度受效能告诫或党政纪处分的。

计算公式：个人奖励性绩效工资(职业道德部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分

2、业务能力20%：

(1)德育工作10%：①坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中;②注重培养学生良好的学习、行为习惯;③注重学生心理健康教育;④组织内容健康的各类活动，陶冶学生情操;⑤帮助学习困难学生的措施落实。学校根据以上要点制定具体考核细节进行量化评分。

(2)教学常规10%：①认真备课，教案齐全、规范;②从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式;③运用现代教育技术开展教学活动;④教学内容科学、正确，不出现知识性错误;⑤及时进行教学辅导，认真批改作业;⑥运用多种方式评价学生的学习效果;⑦坚持课后反思，认真总结教学经验。以学校教学常规量化分值相应得分。

非教学人员：能履行好岗位职责，按本校教师教学常规量化平均值计分。

计算公式：个人奖励性绩效工资(业务能力部分)=学校奖励性绩效工资总额×20%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分

3、专业发展10%：

(1)继续教育5%：①有参加培训的过程记录和总结;②参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格;③积极参加校本培训以及其他各种进修学习。

(2)教学研究5%：①县级以上公开课、研究课和示范课、课题研究(负责人5分，成员4分)、教学经验总结或论文得5分，中心小学得4分，其他得3分。(不重复计分)

计算公式：个人奖励性绩效工资(专业发展部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分

4、工作成效10%

(1)教学效果5%：①合格率、巩固率、进步率情况;②学生和家长的反映情况。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。综合科按平均分得分。

(2)育人效果5%：①学生获奖情况;②学习困难学生进步的情况;③无安全责任事故发生。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。

非教学人员：学校根据其岗位职责和工作完成情况及效果等评定优秀、良好、合格、不合格四个档次，相应分值为10分、8分、6分、2分。

计算公式：个人奖励性绩效工资(工作成效部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分

四、奖励绩效工资发放形式及要求

1、个人奖励性绩效工资等于各部分所得奖励性绩效工资的和。

2、学校应将教职工考核情况和奖励性绩效工资发放金额列表公示。

3、学校成立奖励性绩效工资分配工作领导小组，负责奖励性绩效工资分配方案的制定和教职工考核量化等工作。

组长：陈世金

副组长：连益利、肖晋渠

成员：工青妇负责人、各科室主任、各小学校(园)长

4、学校根据上级文件精神，结合实际，制定奖励性绩效工资具体的分配方案，分配方案在充分征求意见的基础上经过教代会通过并报县教育主管部门批准后组织实施。

5、奖励性绩效工资实施后，除上级文件规定的项目外，不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。不准提高现有的津贴标准和扩大发放范围，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，按有关文件规定严肃处理。

五、其他事项

1、下列情形之一的，停发基础性绩效工资中的岗位津贴部分。

(1)受刑事处罚，或受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;

(2)当年度考核为合格以下等次的;

(3)当月并事假累计到达或超过15天的，扣当月基础性绩效工资中的岗位津贴部分。

2、被立案、停职检查的暂缓发放奖励性绩效工资，待结案后按处罚结果再予以确定。

3、受行政处分的同时受党纪处分的按处分种类重的确定标准。

4、对迟到、早退、不参加集体活动或会议的、无故旷课、旷工的，学校根据相关规定制定考核量化办法，适当扣发奖励性绩效津贴。

5、故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月或本学期奖励性绩效工资。

6、经教育主管部门批准的其他挂职、支挂教、借调或进修学习等人员，由挂职、支挂教、借调单位出具挂职、支挂教、借调期间的工作情况报教育主管部门审核后，按原单位的平均水平发放。批准脱产进修学习人员的工作量按本单位的平均工作量计算。未经教育主管部门批准、擅自跨单位流动的人员不参加奖励性绩效工资分配，并将其按标准测算的奖励性绩效工资上缴核算中心或财务中心。

7、以校(园)为单位根据本实施方案进行量化考核，发放绩效工资。

方案二：龙山县第一小学教师绩效工资分配方案

为了充分调动广大教师的工作积极性，建立公平合理公开透明，有效激励的内部分配机制。根据《龙山县教育局关于20xx年全县义务教育学校教师奖励性绩效工资考核分配实施意见(试行)》文件精神，结合我校实际，特制定本分配方案。

一、指导思想

根据上级指示精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，学校再安排适量的经费(以上级有关规定为准)，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配机制，调动广大教职工工作积极性。

二、分配原则

1、按劳分配、效率优先的原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得，优绩优酬的分配原则。

2、统筹兼顾，合理均衡的原则。科学安排学校内部各类人员绩效工资的分配关系，确保学校内部和谐稳定。

3、“公开、公平、公正”的'原则。考核分配过程全公开，切实做到公平公正。

三、领导机构

组长：徐德顺

副组长：戴理生、张先勤、尚立桂、张太浩

成员：李发银、李连凤、殷明发、肖全民

四、发放对象

本校在编且在职、在岗的教职工。

五、绩效工资构成

绩效工资由月绩效工资，专项津贴和期末质量奖三部分构成。

六、资金来源及分配

1、上级按我校在编在岗教职工人数核发的奖励性绩效工资(绩效工资总额的30%)用于月绩效工资发放。

2、学校在可用财力中按每人每年1200元的标准安排资金用于期末质量奖及工会活动的开支。其中期末质量奖每人每期安排450元，教师节工会活动每人安排100元，春节前工会活动每人安排200元。

3、学校在可用财力中另安排专项资金用于班主任津贴，教研组长津贴，学校管理层干部津贴等。

七、考核及发放方式

1、月绩效工资按月考核、分月造册、以期发放。

2、专项津贴按月考核、按月发放。

3、期末质量奖按学校《工作绩效量化方案》量化，在学期末发放。

八、考核责任单位：教导处、教科室

九、绩效工资分项发放办法

(一)月绩效工资发放办法

1、资金：学校在编在岗教职工绩效工资总额的30%。

2、考核及发放：按月考核、分月造册、以期发放。

3、月绩效工资组成：

月结构工资由出勤奖励，课时奖励，现实表现奖励三部分组成，其中出勤部分占30%，课时部分占60%，现实表现占10%。

4、发放办法：表格略

出勤奖励

现实表现奖励

课时奖励

工作绩效量化方案

方案三：福清市实验小学教师绩效工资分配方案

根据融教[20xx]60号《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，结合我校实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想：

根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，真正体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励全体教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动认真地完成各项工作任务，持续稳步地推进我校教育事业不断地向前发展。

二、分配原则：

1、按劳分配，效率优先，优绩优酬，兼顾公平。

2、适当拉开分配距离，统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排。

3、坚持绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。

三、领导机构：

学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)。领导小组成员由学校党政工联席会议成员组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工作的公平、公正地发放。

四、发放对象：

本校在编在岗教职工。

五、工资构成：

根据现行有关政策，教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资，由工作量(任务)补贴、管理岗位(责任)补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占60%，管理岗位(责任)补贴占20%，业绩奖励占20%。

六、分配方法：

(一)工作量(任务)补贴

按照福建省教育厅《关于教育部门办的全日制中小学教职工工作量的执行办法》(闽教[87]104号)文件规定，专任教师标准周授课时数为：16.3节。根据学校实际情况，语、数、英批改作业工作量周各加节数：一至三单数和英语为1节;一、二语和四至六单数及跨年级英语为2节;三、四语和一至三双班数为3节;五、六语和四至六双班的为4节。学校核定的平均工作量16节/周，体育科15节/周，各种兴趣小组辅导可计课时。中层及其以上干部达到规定的周授课时数算为满工作量：校级领导4节;四处室主任(职称学科)6节;四处室副主任(职称学科)8节。

1、完成学校规定的工作量为满工作量，月补200元，每人另有40元用于临时性中心工作加班补贴、超工作量补贴等。

2、迟到、早退一次各扣5元，事假自找代课代职，病假2天内自找代课代职，学校付代课金，每天均扣25元;旷工每天扣100元;学校规定的活动(政治学习和教师例会、教研活动及其它集体活动)按半天计假，每缺席1次扣12.5元。(200元扣完为止)

3、节假日等加班补贴：经校级领导集体批准的加班人员每人每天补贴30元，晚上加班原则上计半天。

4、公代和超工作量补贴：由教导处安排或核算公代和超工作量每节补贴7元，

5、分娩教师在法定假内月发200元。

(二)管理岗位(责任)补贴：

1、班主任(辅导员)：80元/月;配班老师：30元/月。

2、语、数、英教研(备课)组长、综合组、艺体等学科教研组长、台长、安全专干、计生专干：40元/月。

3、年段长：60元/月生管：80元/月

4、处副主任(含团支部书记、少先队总辅导员)：80元/月

5、处主任、工会副主席、女工主任：80元/月

6、副校长、副书记、工会主席：80元/月

7、校长、书记：80元/月

8、有兼主科教学并已满工作量的岗位：会计：60元/月;

出纳：30元/月;副台长：30元/月;生管助理30元/月。

以上兼任多种管理岗位的人员补贴可累加，但补贴总额每月不得超过100元。

工作量和管理岗位每学期按六个月计发。

(三)业绩奖励

1、集体(大合唱、田径总团体、篮球和学校认定的文娱节目、声器乐)辅导奖。国家级一、二、三等(名)奖，分别奖：4000元、3000元、元;省级一、二、三等奖，分别奖3000元、2000元、1000元;地市级一、二等奖，分别奖2000元、1000元;县级一等奖，奖1000元。同一项目只得一次最高奖。成绩特显著的，学校要开总结会。有专项经费(福州市拨款)的，可重奖一次。

篇15：我国收入分配制度

我国收入分配制度

[摘要]随着我国经济社会发展进入新阶段，收入分配逐步呈现出比例失衡、差距拉大的趋势，收入分配领域出现的突出矛盾和问题，虽然与我国的基本国情、发展阶段密切相关，但更主要的是由于收入分配及相关领域的体制改革不到位、政策不落实等制度性因素造成的，要深化收入分配制度改革，必须打破体制机制障碍，进行制度创新。

[关键词]收入分配;制度障碍;制度创新

[中图分类号]F014.4;F120 [文献标识码]A [文章编号]1672-242606-0044-05

党的十八大报告提出：“实现发展成果由人民共享，必须深化收入分配制度改革”。收入分配是老百姓最关心最直接最现实的利益问题。改革开放以来，我国取得了举世瞩目的经济增长成就，但收入分配不公问题也日益凸显。当前，我国已经进入全面建成小康社会的决定性阶段，在“十二五”以及更长的时期内，能否着力缩小不合理收入差距，实现发展成果由人民共享，在收入分配制度改革上取得新突破，关系到经济社会发展的全局。这不仅是构建扩大消费需求的长效机制、加快形成新的经济发展方式的迫切需要，也是保障和改善民生、维护社会公平正义与和谐稳定的根本举措，是完善社会主义市场经济体制的重要内容，更是体现社会主义共同富裕本质的必然要求。

一、当前我国收入分配领域存在的问题

改革开放以来，我国收入分配制度改革逐步推进，经过30多年的探索与实践，以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度基本确立，以税收、社会保障、转移支付为主要手段的再分配调节框架初步形成，推动了社会主义市场经济体制的建立，极大地促进了国民经济快速发展，人民生活水平显著提高。实践证明，我国收入分配制度是与基本国情、发展阶段总体相适应的。然而，随着我国经济社会发展进入新阶段，受改革不彻底、制度不健全、调控不到位等诸多因素影响，收入分配呈现出比例失衡、差距拉大的趋势，并由此引发一系列经济和社会的矛盾，收入分配成为社会关注的焦点。

(一)国民收入分配格局明显失衡

总的来说，改革开放30多年，我国政府、企业和居民三者收入分配格局基本上是合理的，有力地促进了经济发展和人民生活水平的提高。但近年来随着经济快速发展和经济体制改革不断深化，居民收入、企业收入和政府收入在国民收入中的分配比重发生了较大的变化，出现了一些不合理的现象。

1.国民收入不断向政府和企业集中，居民收入在国民收入分配中的比重持续下降。近年来，我国居民收入特别是农村居民收入增长明显慢于GDP增长和财政收入增长。据统计，-的间，GDP年均增长速度10.48%，比城镇居民家庭人均可支配收入年均增长速度9.68%快0.8个百分点，比农村家庭人均纯收入年均增长速度7.49%快2.99个百分点;同期财政收入年均增长速度为21.39%，是城镇居民家庭人均可支配收入年均增长速度的2.21倍，是农村居民家庭人均纯收入增长速度的近3倍。[1]与此同时，居民收入在国民收入分配中所占比重从1995年65.87%下降到年的53.35%。而企业的收入比重从9.88%上升为15.82%，政府收入比重从24.25%上升到30.48%。[2]政府和企业在国民收入中分配比重的快速增长，一方面挤压了居民收入增长的空间，阻碍了居民生活质量的提升;另一方面政府和企业积累的大量财富重新转化为投资，政府没有承担起相应的社会保障、基本公共服务职能，从而导致居民消费倾向下降，储蓄倾向上升，进而抑制了国内需求。

2.劳动报酬在国民收入初次分配中所占比重持续下降。据统计，从到，劳动报酬在国民收入分配中的比重从53.4%下降到39.7%，而同期的资本报酬占国民收入的比重由21.2%上升为31.3%。[3]与此同时，我国职工工资总额在国民收入分配中的比重也从1990年的15.8%下降到的11%，不仅大幅低于同期发达国家50%以上的平均水平，而且也低于发达国家在与我国相似发展阶段的水平。居民收入占国民收入分配比重和劳动报酬占国民收入初次分配比重的下降，直接导致了我国居民消费率由的46.4%下降为2010年的33.8%，10年下降了12.6个百分点，也使拉动经济增长的需求结构相应发生了较大变化。据统计，在同期三大需求对经济增长的贡献率中，最终消费的贡献率已从20的65.1%下降到2010年的36.8%，下降了28.3个百分点，而投资的贡献率则从2000年的22.4%提高到2010年的54.0%。这种变化趋势，表明了我国的经济发展方式主要是依靠投资和出口拉动，而不是消费、投资和出口的协调拉动。

(二)收入分配差距持续扩大

改革开放以来，我国居民收入差距明显扩大，主要表现在以下几个方面：

1.居民总体收入差距扩大。基尼系数是测量居民收入差距大小的一个重要指标。从我国基尼系数来看，1978年我国农村居民的基尼系数大致为0.21-0.24，城市居民的基尼系数大致为0.16-0.18，说明当时我国居民的收入分配基本上呈现一种平均主义的趋向。2000年我国基尼系数扩大为0.417，首次突破0.4的国际公认警戒线。据1月国家统计局近10年来首次公布的数据显示，我国基尼系数在达到0.491峰值后逐年回落，为0.474。抛开对这一数字准确性的争议不论，即以0.474与国际公认的警戒线0.4相比较，也能反映出收入分配不合理之严重。况且，近十几年我国基尼系数一直处于0.4以上的高位，差距之大不仅为新中国成立以来所未见，在世界上也是几个收入差距最大的国家之一。另外，以全国居民收入最高的10%的家庭和收入最低的10%的家庭来衡量，其人均收入差距亦达23倍。[4]

2.城乡收入差距持续扩大。城乡居民收入水平是我国改革开放和经济发展水平的晴雨表。城乡居民之间的收入分配差距一直是我国收入分配领域最突出的一个问题，从城乡居民人均收入水平比较来看，城乡居民收入差距在逐年扩大。1985年城镇人均可支配收入为农村人均纯收入的1.86倍，20扩大到3.33倍的历史高位，20城乡收入绝对差距首次突破万元。从分组数据看，年城镇居民高收入户人均可支配收入是低收入户的5.7倍，农村高收入户人均纯收入是低收入户的7.5倍，而城镇高收入户人均可支配收入则是农村低收入户人均纯收入的23.1倍。如果再加上城镇居民的住房、社会保障、公共卫生、教育、基础设施等方面享有的国家补贴，实际差距还将更大。另外，根据收入差距贡献分解，城乡收入差距对全国收入差距的贡献率约为48%，我国收入差距很大程度上反映的是城乡收入差距。[5] 3.地区间收入差距仍较明显。据统计，我国东、中、西部地区间居民收入差距在不断扩大。东、中、西部城镇居民人均可支配收入之比由1978年的1.1∶1∶1.01扩大到年的1.46∶1∶0.98;农村居民人均纯收入之比由1978年的1.09：1∶0.91扩大到2007年的1.52∶1∶0.79。2010年，收入最高的上海城镇居民人均可支配收入31838.1元，收入最低的甘肃仅为13188.6元，绝对差距达18649.5元，前者是后者的2.41倍。农村人均纯收入最高的上海13978元，最低的甘肃是3424.7元，前者是后者的4.1倍。[6]

4.行业之间收入差距扩大。1978年我国最高行业和最低行业的职工平均工资比是1.38∶1，到扩大到4.70∶1。如果再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5-10倍之间。其中，收入最高行业中的证券业职工平均工资是收入最低行业中的畜牧业的15.93倍。[7]20据国家统计局统计，职工平均工资最高的三个行业中，证券业平均工资为17.21万元，是全国平均水平的6倍，其他金融业人均平均工资8.767万元，是全国平均水平的3.1倍，航空业人均平均工资7.58万元，是全国平均水平的2.6倍，在电力、电信、石油、金融、保险、水电气供应、烟草等国有垄断行业，职工人数不足全国职工总数的8%，但工资和工资外收入总额却相当于全国职工工资总额的55%。

(三)收入分配秩序不规范

隐性收入、灰色收入及不法收入的大量存在，进一步加剧了收入分配不公，严重地恶化了收入分配关系。突出表现为：一是公务员及企事业单位工资制度不规范，补贴、津贴、奖金、实物分配等制度外收入名目繁多，没有得到有效约束;二是国企高管职务消费很多采取实报实销的形式，不受约束，弹性空间很大;三是非公企业职工工资水平的确定随意性很大，缺乏有效的法律监督和约束;四是部分领导干部利用权力寻租的问题时有发生，投机行为盛行，腐败现象层出。

二、我国收入分配存在问题的深层次原因

现阶段我国收入分配领域存在问题的原因十分复杂，是由多种主客观因素决定的。一方面与我国的基本国情、发展阶段密切相关。目前我国仍处于并将长期处于社会主义初级阶段，是世界上人口最多的发展中国家，区域之间发展条件差异大，城乡二元结构短期内难以根本改变，不同行业由于资源禀赋、技术进步程度等原因，生产率水平也参差不齐。由此导致的城乡、地区和行业之间收入分配差距的扩大，具有一定的客观必然性和阶段性特征。另一方面，收入分配及相关领域的体制改革不到位、政策不落实等则成为最为根本的原因。长期以来，制度性因素在收入差距扩大的过程中起支配性作用，许多制度方面改革还远未到位，制度性障碍的存在是主要的，也是主导性的原因。

(一)企业、劳动者和政府三方博弈的有效均衡机制缺失

在我国总体上劳动力供给相对过剩的条件下，劳动者的主人翁地位和权益如何得到保障?这是我国在社会主义市场经济条件下面临的一大理论难题，在具体实践中需要一系列制度设计来保障，目前仍处于探索阶段。在我国现行企业产权制度安排下，普通职工一般不拥有企业利润分配的参与权和分配权，成员缺乏组织化开展集体工资福利谈判的内生性均衡机制，协调劳资关系的有效机制缺失，必然导致劳动者在三方博弈中利益受损成为普遍现象。

(二)城乡二元结构制度缺欠

我国城乡分治的二元结构，已成为造成城乡收入差距的一个重要制度因素。一是城乡二元户籍制度问题凸显。作为传统计划经济产物的户籍制度，自1958年实施以来，造成了长达半个多世纪的城乡分治的二元格局，导致农民在教育、就业、社会保障、公共服务、住房等诸多领域不能享受与市民同等的权利和报酬。二是农村土地制度缺失。在现有体制下，受我国实施确保18亿亩耕地红线的“世界上最严格的耕地保护制度”的限制，城市为获得计划指标之外的建设用地指标，满足工业化和城市化的用地需求，其主要方法是通过征收农地并将之转换为非农建设用地。这既可以让城市获得更多的用地指标，又可以让农民分享因城市化带来的土地增值收益，改善农村的基础设施和居住环境，提高农民的生活质量。但由于目前农村土地产权制度的缺失，导致这种政府主导的征地运动不可避免地出现了一些剥夺农民、损害农民利益的问题。如政府单方面制定拆迁补偿标准，农民基本缺乏谈判权以及没有考虑农民意愿的强制拆迁和集中居住等，使得农民虽然拥有土地的承包经营权，但土地征用过程中的土地增值收益却大量转化为政府财政收入，农民无法分享土地非农化的增值收益，农民的土地财产收益被严重侵害。三是城乡分割的社会保障和公共服务制度，使得政府长期以来对农村教育、基础设施、社会保障等公共服务的投入严重不足，削弱了农村居民公平参与竞争并获取平等收入的能力。

(三)国有垄断行业现行分配制度不规范

由于国有资本收益分享机制不健全、不完善，导致国有垄断行业凭借行政力量获取高额垄断利润并转化为企业内部职工的高工资、高福利，造成了垄断行业和非垄断行业职工之间不合理的收入差距，加剧了社会分配不公，调节和控制一些垄断行业及特殊群体的过高甚至畸高收入，已成为深化收入分配制度改革、缩小不合理收入差距的重要内容。但由于这部分人已形成既得利益群体，且掌握一定的话语权和较多的社会资源，已成为推进改革的最大阻碍，这也正是收入分配改革方案历经十年坎坷的根本原因，预计未来还会成为改革实施过程中的掣肘因素。

(四)收入分配调节制度不健全

作为收入分配调节手段之一的税收，其调节收入分配的功能尚未有效发挥。一是税种设计不科学，调节手段单一，目前对个人收入的调节主要依靠个人所得税，其它对个人收入分配有重大影响的税种严重缺位，特别是财产税制不健全，遗产税、赠与税等反映社会公平的税种缺位。二是个人收入所得税存在着制度欠缺，如抵扣标准没有考虑纳税人赡养人口多寡、婚姻家庭状况、健康状况以及地区差异等，偏离了缩小收入差距，维护社会公平的方向，作为调节收入分配另一重要手段的'社会保障，目前保障体系不健全、不完善。改革开放30年来，我国虽然逐步建立了适应社会主义市场经济的社会保障体系，对缩小贫富差距起到了一定的作用。但是，目前我国的社会保障体系总体上来说仍然存在着社会保障水平低，保障制度碎片化，不同社会群体享有不同社会保障待遇，不可流转和不可接续等一系列问题，不仅不利于缩小收入差距，相反却在某种程度上进一步加剧了收入分配的不平等。此外，作为收入分配调节手段的三次分配规模小，慈善捐赠的激励机制、管理机制、监督机制等还不健全。三、收入分配制度的创新与完善

当前我国收入分配改革已经步入“深水区”，面临着重重障碍和困难。加快推进这项改革，必须从我国基本国情和发展阶段出发，按照党的十八大提出的千方百计增加居民收入的战略部署，继续深化收入分配制度改革，完善收入分配结构和制度，增加城乡居民收入，缩小收入分配差距，规范收入分配秩序，实现发展成果由人民共享，为全面建成小康社会奠定坚实基矗

(一)健全完善劳动者、企业和政府之间分配的有效均衡机制，调整国民收入分配格局，逐步提高“两个比重”，实现“两个同步”

1.完善劳动、资本、技术、管理等要素按贡献参与分配的初次分配机制，逐步提高劳动报酬在初次分配中的比重。调整资本要素所得和劳动要素所得之间的比例关系，关键是深化工资制度改革，建立劳动者报酬保障机制，提高劳动报酬在国民收入初次分配中的比重。在社会主义市场经济条件下，要逐步提高劳动报酬在国民收入初次分配中的比重，在国民收入初次分配中体现分配公平，单纯依靠市场机制的作用是不可能实现的，必须发挥政府的调节作用。一是要建立企业职工工资正常增长机制，确保职工工资随着经济的增长和企业利润的增长而增长，分享改革和发展的成果，政府必须发挥对企业工资增长的指导性作用。二是要充分发挥工会的作用，建立由雇主、职工和工会三方共同参与的工资集体协商谈判制度。三是要适时提高最低工资标准，确保最低工资标准能够随着经济增长适时得到调整，最低工资标准不仅要保障劳动者的基本生活，还要保障劳动者及其子女的教育费用，以提高劳动者的素质。四是要建立工资的支付保障机制，防止工资拖欠问题的发生。

2.逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重。调整政府、企业和居民个人之间的分配关系，加大国民收入向个人倾斜的政策力度，除了要提高劳动报酬在初次分配中的比重，增加劳动收入外，还要做到：一是要逐步提高扶贫标准，使之随着社会经济发展水平和物价水平的提高而提高，以切实解决贫困人口的温饱问题。二是要逐步提高城乡居民最低生活保障标准，扩大低保对象的覆盖面，以提高低收入群体的收入水平。三是要创造条件让更多群众拥有财产性收入，这是扩大中等收入群体比重，增加城乡居民收入的一个重要途径。

(二)深化垄断行业收入分配制度改革

一是对不涉及国家经济安全的垄断行业，加快开放准入门槛，进一步打破垄断，引入竞争。二是将垄断企业工资增长速度控制在适度范围，不仅要与自身企业经济效益挂钩，还要考虑社会总体工资水平的增长幅度，实行工资总额和工资水平双调控。三要完善垄断企业资本收益的收缴和使用办法，扩大国有资本收益上交范围，适当提高中央企业国有资本收益上交比例，“十二五”期间在现有比例上再提高5个百分点左右，新增部分的一定比例用于社会保障等民生支出。四要合理确定管理者与职工收入的比例，对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高，推广薪酬延期支付和追索扣回制度;缩小国有企业内部分配差距，高管人员薪酬增幅应低于企业职工平均工资增幅;对非国有金融企业和上市公司高管薪酬，通过完善公司治理结构，发挥董事会、薪酬委员会和股东大会在抑制畸高薪酬方面的作用。[8]

(三)统筹推进户籍制度改革

实施全国统一的居住证制度，大幅度降低特大城市和大城市的户籍门槛，把有稳定劳动关系、在城镇居住一定年限并按规定参加社会保险的农业转移人口逐步转为城镇居民，重点解决举家迁徙及新生代农民工落户问题，加快推进新进城农民工及家庭与原城市居民基本公共服务的均等化，促进劳动力的自由流动。

(四)深化农村土地制度改革

城乡收入差距的一个重要方面是财产性收入差距，农民最重要的财产就是土地。为此，需要尽快承认与保障农民土地使用权的物权性质，使农民更多地分享土地非农化增值收益等财产性收入。为此，在坚持和完善现行农村土地集体所有制的基础上，全面开展农村土地财产权登记颁证工作，依法保障农民的土地财产权;按照依法自愿有偿原则，允许农民以多种形式流转土地承包经营权，使农民获得稳定的收入来源;改革征地制度，提高农民在土地增值收益中的分配比例;改革以宅基地为主的农村集体建设用地制度，推进宅基地流转、置换方式的创新，让农户分享土地增值的收益等。

(五)逐步建立城乡一体化的基本公共服务制度

要推进城乡教育机会的均等化，从源头上缩小收入差距，要千方百计扩大就业渠道，促进就业机会公平。通过提高城乡居民在教育、就业、基础设施、公共卫生、住房保障等基本公共服务的均等化水平，促进城乡要素平等交换和公共资源均衡配置。

(六)健全和规范收入分配调节制度

1.完善转移支付制度，加大财税调节力度。一方面，政府可以通过扩大财政转移支付，向低收入者和经济落后地区倾斜，逐步缩小收入分配差距。为此，政府在加大财政转移支付力度的同时，还要完善对财政转移支付资金的监督管理，提高财政转移支付资金的使用效率。另一方面，政府还可以通过完善税收手段加大对高收入者收入水平的调节。为此，要完善个人收入所得税制度，推进分类征收与综合征收相结合的个人收入所得税制度建设。此外，在完善房产税等现有财产税的基础上，还应适时开征遗产税、赠与税、社会保障税等。同时，还要加强税源监控和税收征管，堵塞税收漏洞。

2.健全和完善社会保障体系。以增强公平性、适应流动性、保证可持续性为重点，全面建成覆盖城乡居民的社会保障体系。要逐步提高社会保障标准和社会统筹层次，着力解决不同群体社会保险待遇差别过大问题。大力发展社会慈善事业，发挥慈善组织在社会安全网中的重要补充作用。

(七)加快建立和完善与收入分配制度改革配套的基础制度

鉴于当前收入分配制度改革的基础制度缺失，理顺收入分配秩序的难度较大。为此，还应加快建立和完善居民财产收入登记制度、公务员财产收入公开与申报制度及保障劳动者权益的法律制度等基础制度。

参考文献：

[1]国家统计局.中国统计年鉴[M].北京：中国统计出版社，.

[2]马晓河.跨越陷阱的战略选择[J].财经年刊：2012预测与战略，2012，(1).

篇16：公司奖金分配制度

一、品牌推广奖：(周结周发)

1、一个VIP顾客资格(960)只需要建立A、B两个业务区, 两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对220元推广奖，每周最高达1万元。

2、一个经销商资格(6720)只需要建立A、B两个业务区, 两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对260元推广奖，每周最高达5万元。

3、一个经销商只需建立A，B两个消费区，两区出现经销商A:B=6720PV:6720PV时，可获得910元推广奖，周薪封顶5万。

二、培育奖：(周结周发)

当vip会员(960PV)A、B业务区首次各累积达到19X960PV时，可一次性获得3000元的回馈。

若经销商(6720PV) A：B=6720PV×3：6720PV×3时，可一次性获得返本奖3000元。

三、合作奖：(周结月发)(合格紧缩，电脑自动搜索)

1、享受直接上属推广奖的10% ;

2、享受下属第二、五、八层推广奖的10% ;

获取上下合作奖的条件：

个人当月完成300PV零售;

个人当周在A、B两个业务区最少完成一次1920PV：1920PV或者6720PV:6720PV。

例如：第一层2个，第二层4个，第三层8个，第四层16个，第五层32个，以此类推第八层就是256个，加上上层老师1个，计算下面这样的，(人数=1+4+32+256=293人)，假设按最低每人每周推广奖1000元，您一周的收入将是这样计算：293×1000×10%=2.93万，月收入=2.93万×4周=11.72万

四、销售奖：(零售业绩累计完成达2.8万，奖励21%，月结月发)

个人或团队零售业绩累积达：

条件：个人零售业绩当月不低于300PV。

您的零售利润=100%(5折拿货)+21%=121%的利润，权健是从火疗，美容和减肥等项目入手做市场的，而且火疗市面上正规的很少，其本身又有一定的项目价值，效果还好，直观感受强烈，很容易就能产生合作，潜在的经销商认可了项目就等于自然而然的认可权健产品了，销售产品就会很简单。有效避免了介绍产品的反感，美容院，足疗馆，按摩院等推起来都比较容易。

您的级别提升也快，例如：A推荐了B，B推荐了C，C又推荐了D，假如D完成了2.8万，那么A，B，C就都是五星代表了。不卖一分钱就能拿21%的零售提成，很容易吧。

五、卓越奖：(零售业绩的1.5%，月结月发)

任何个人当月个人零售达到0PV，即可享受 1.5% 全球零售业绩分红。

六、管理奖：(零售业绩的29%，月结月发)

(1 2 3 4 5 6 7 8)代

条件：当月T ≥ 8000PV GX ≥ 4000PV G ≥ 300PV

T ――合格的五星部门;

GX ――个人小组业绩(包括个人业绩、非五星部门业绩、不合格五星部门业绩);

G ――个人业绩;

下面以皇冠大使直接推荐的6个部门(即6个合格的五星部门)为例计算：这6个部门每个部门又会推荐6个部门，间接推荐的第二代就会变成36个部门，以此类推，计算如下：

皇冠大使管理提成【6%5%5%4%3%2%2%2%】前八代

直接推荐的第一代6个部门：每个第一代部门业绩提成6%，总共就是6×6%=36%

间接推荐的第二代36个部门：每个第二代部门业绩提成5%，总共就是36×5%=180%

间接推荐的第三代216个部门：每个第三代部门业绩提成5%，总共就是216×5%=1080%

间接推荐的第四代1296个部门：每个第四代部门业绩提成4%，总共就是5184%

间接推荐的第五代7776个部门：每个第五代部门业绩提成3%，总共就是23328%

间接推荐的第五代46656个部门：每个第五代部门业绩提成2%，总共就是93312%

间接推荐的第五代279936个部门：每个第五代部门业绩提成2%，总共就是559872%

间接推荐的第五代1679636个部门：每个第五代部门业绩提成2%，总共就是3359232%

七、福利奖：(月结月发)

1、中级经理及以上，享受1%旅游基金;

2、高级经理及以上，再享受1%全球分红;

3、钻石经理及以上，再享受1%全球分红;

4、皇冠经理及以上，再享受1%全球分红及1%购车基金(累计到20万元奖名车一部);

5、皇冠大使，再享受1%全球分红及1%购房基金(累计到100万元奖豪宅一套)。

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篇17：教师工资收入分配制度

收入分配制度改革要瞄准方向

高等学校工资制度变迁与我国政府机关、企事业单位工资制度的变革紧密相连，从高度集中统一管理到分类分级管理，从强调工资的统一制度、统一标准、统一分配到微观逐步放权搞活，体现了与我国社会经济体制从计划模式向社会主义市场经济模式转变相适应的历史变革趋势。

建国以来，国家进行了四次工资制度改革。

1956年主要是建立货币化工资制度，统一了各种分配形式和工资标准。

1985年实现了企业与政府机关和事业单位工资制度的分离，企业收入分配逐步走向市场，包括高等学校在内的事业单位开始进行创收以搞活分配。

1993年我国建立公务员制度，随着《国家公务员暂行条例》的.实施，政府公务员与事业单位工作人员建立了不同的工资制度模式与工资序列，从形式上将过去紧密联系的两类人员进行了制度分离，第一次引进了“活工资”的概念;也正是这一时期，事业单位及高校内部收入分配自主权逐步增大。

2006年，伴随着《公务员法》的实施，国家在对公务员实施工资制度改革的同时，对事业单位进行了收入分配制度改革，建立了既不同于机关公务员，也不同于企业的事业单位岗位绩效工资制度。

与此同时，随着教育改革的不断深入，高等学校以用人和分配为切入点和突破口的人事制度改革方兴未艾，不断深入。

1993年工资制度改革以后十年左右时间，以岗位津贴制度为突破口，较大幅度地提高了教师工资待遇水平，强化了工资的激励功能。

这一阶段产生了具有历史意义的标志性事件：

一是1998年教育部实施“长江学者奖励计划”，在高校人才引进领域具有开创意义，起到了解放思想的作用。

二是1999年5月，教育部在上海交通大学召开高校内部管理体制改革座谈会，随后下发了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》，即16号文件。

三是在国家“985计划”的支持下，北京大学、清华大学率先实施符合高校教师职业特点的岗位津贴制度，突破了以往政府指令与指导为主的改革路径，引领全国高校开展了“象牙塔内的薪资革命”。

四是中组部、人事部、教育部于2000年下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，即59号文件，在收入分配上进一步加力，给予高校四个方面自主权，激励高校积极探索适合本单位特点的多种分配形式和办法，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献直接挂钩，高校普遍建立了以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法，努力实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”。

近年来，随着国家人才战略的实施，特别是引进高层次人才力度不断加大，高校收入分配改革和制度创新出现了新的时代特征。如建立符合人才市场特点与契约规则的协议薪酬，符合团队协作与竞争特点的团队薪酬，符合教师职业和优秀拔尖人才流动能力特点的年薪制等等。当前，国家正在推进事业单位分类改革，收入分配制度改革是其中一项重要内容。前不久，国家统计局首次公布了2013年包括教育在内的全国城镇19个行业就业人员平均工资，标志着工资收入问题的透明化正在加大，不同行业工资水平比较机制和调查制度呼之欲出。

在此背景下，由中国高等教育学会薪酬研究分会组织的2011年和2013年部分高校教师收入情况调查分析，更显示出了超前意识和时代意义，是高校探索收入分配制度改革和创新的正确方向和科学方法。