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分配制度改革

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分配制度改革（整理12篇）由网友“三年二班邱小冬”投稿提供，以下是小编给大家整理的分配制度改革，欢迎大家前来参阅。

分配制度改革

篇1：论国有保险公司分配制度改革

论国有保险公司分配制度改革

李涛 (中国人民保险公司办公室政研处,北京100052)

[收稿日期]-01-27 [作者简介]李涛,男,1966年出生,现供职于中国人民保险公司办公室政研处。

篇2：论国有保险公司分配制度改革

[摘要]本文通过对现行工资制度的不合理性和不可行性进行分析,提出了改革现行工资制度的模式,即改革现行的公司管理体制,调整所有者和经营者之间的分配关系,改革现行的收入分配机制,调整总、分公司之间的收入分配关系,改革现行的企业内部分配机制,调整经营者和职工之间的收入分配关系。

一、现行工资制度的不合理性

根据马克思的有关理论全部生产要素可以分解为劳动力和生产资料。因此,劳动力通过市场进入企业是社会再生产得以顺利进行的基本前提。

市场配置劳动力要素,首先要求劳动力作为商品流通。劳动力商品买卖的双方――企业和劳动者个人,参照劳动力市场供求关系的变动情况,通过谈判、协商、妥协,最后达成共同协议,完成劳动力的买卖。劳动力商品流通过程的顺利进行,必须具备两个方面的条件:第一,劳动力商品流通的法权基础。企业必须自主用工,有权选择劳动素质高而工资要求低的劳动者;劳动者必须自主择业,有权选择劳动条件好、工资水平高的企业。买卖双方自由竞争,对等谈判,双向选择,其结果就是特定劳动力市场供求格局的形成。第二,劳动力商品流通的经济基础。通过劳动力市场供求规律调节的长期内的工资,必须同个别劳动力商品的.价值相一致,即按劳动力的价值分配劳动报酬,这是市场经济体制下按劳分配机制的真正含义,它构成劳动力商品流通的经济基础。由于劳动者在天赋、教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）和学习努力方面的差别,必定会形成较大的个别劳动力商品价值之间的差别。现阶段,在我国高素质劳动者短缺的条件下,由于劳动力市场供求规律的作用,在同一个企业内部,个别劳动者之间的工资差别将会拉开。劳动力商品流通的经济基础必然形成多样化的劳动者之间的工资差别。

当前,国有保险公司分配制度改革的不合理性表现在以下两方面:

1.现行的劳动用工制度和工资总额决定办法不适应现阶段保险市场发展的要求

几家国有保险公司都没有完全实现自主用工,一些富余人员不能推向社会,统配人员必须安排,不能根据经济规律的要求选派管理人员;目前实行的工资总额与保费、利润直接挂钩的办法,仍然是相关主管部门行政干预的扭曲产物,很大程度上还是行政决定机制,不能适应现阶段市场经济体制的要求,更不能适应加入WTO后保险市场开放的要求。因此,必须以十五届四中全会精神为指针,继续深化改革,把经营管理者依法行使用工用人权与自主决定

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篇3：中学分配制度改革半年总结

中学分配制度改革半年总结

按照上级要求，我校自××年下半年起开始实行分配制度改革。现将我校半年来的改革情况总结如下：

一、精心起草方案，广泛征求意见

教代会表决通过开学伊始，学校就先后召开了校党支部会议、校委会会议，对教职工绩效工资的发放办法作了深入细致的研究。最后决定由校长办公室草拟分配方案。打印后，分发给每位教职工，让教职工提出自己的意见或建议。最后，在汇总教职工的建议和意见后，结合学校实际情况，对部分内容作了修改。学校于×月×日召开了教代会。教育局工会武主席出席会议。在这次会上，表决通过了学校绩效工资发放办法等规章制度。

二、实施方案

把绩效工资分为加发与少发两部分。

一是按月发放每位教师的'应发部分绩效工资。如教师的考勤等。

二是按学期发放绩效工资另外的部分。如教师的德、能、绩、工作量、教科研奖励等。根据年级组等的积分情况，学校再额外按人均奖励额给年级组、教辅组等不同的奖金，由年级组按照教师积分发放奖金。

对教师工作的综合量化评估指标包括职业道德、教学常规、工作量及考勤、教学成绩和教学研究等五个方面。其中职业道德占×‰、教学常规占×‰、工作量及考勤占×‰，其中工作量占×‰、教学成绩占×‰、教学研究占×‰。

学校考核年级组，根据成绩分配给各年级组。按名次分别奖励第一名按其人均×元；第二名按其人均×元；第三名按其人均×元。辅人员有额外加分者，每学期按人均×元发放；无额外加分者，每学期按×元发放。

三、我校在店头信用社扣款。

共扣款四个月。其中两个月，每月扣款人数为×人。扣款总额为×元。两个月，每月扣款人数为×人。每月扣款×元。扣款总计×元。

四、实施过程

由于在扣×月份的绩效工资之前，学校草案中提到按月发放教师的绩效工资，同时，由于没有开教代会，为了学校的稳定大局，从当时的实际情况出发，把两个月的绩效工资原额发放给教职工。月份把应少发部分扣除后发放给教职工。学校计划把月份的绩效工资作为本学期兑现奖惩的基金。比如，教师在教学成绩方面四个月均分应为×元。如果某教师由于教学质量较差，应发×元，则从×月份中，扣除×元的教学成绩工资。

总之，半年的改革经历了不少风雨，我们将本着学习学习再学习、探索探索再探索的精神，争取把这项改革深入的进行下去。

篇4：国有企业经营者收入分配制度改革研究

国有企业经营者收入分配制度改革研究

搞好国有企业改革，关键在体制和机制，特别是要把生产力中最活跃的因素“人”的能量最大限度地释放出来。国有企业经营者承担着资产运作、市场营销、内部管理、企业重大决策使命，作用更加关键。因此，搞好国有企业经营者的收入分配制度改革，不仅是调动企业经营者积极性、加快建设高素质经营者队伍的重要手段，而且是深化企业改革、建立现代企业制度的内在要求。

一、国有企业经营者收入分配制度改革的基本思路

国有企业经营者收入分配制度改革的基本思路是按生产要素分配。按生产要素分配就是按生产要素投入的数量和质量及其贡献率分配，它以追求生产要素所有权收益为动因，以生产要素贡献率为条件下的收入分配，从理论上概括，就是按生产要素分配。党的十五大报告突破了单纯的惟一的按劳分配提法，同时充分肯定了按生产要素分配。从根本上说，按劳分配也是一种按生产要素的分配，即按参与生产的劳动数量和劳动质量进行分配。有鉴于此，笔者主张把我国的收入分配理论特别是国有企业经营者的收入分配理论再向前推进一步，即直接实行按生产要素分配。

按生产要素分配是我国社会主义初级阶段多种所有制经济成分的必然要求，也是社会主义市场经济运作的必然要求。分配的理论基础和依据是生产要素的所有权和生产要素价值论或财富论。产权是市场经济体制得以建立和运行的首要基础。在产权关系明确的前提下，什么样的劳动者运用哪些生产要素，怎样运用生产要素，是由产权关系来决定和调整的。生产要素所有者必然要按投入生产过程的要素的质量、数量、产出效益进行分配，获得收益。在市场经济条件下，各种生产要素在财富创造过程中的贡献，要在交换和分配过程中才能得到实现。商品的交换价值需要得到满足生产的全部成本以及各要素共同参与创造的利润。在分配领域需要得到按照各要素的贡献得到相应报酬，不仅要继续承认劳动的报酬，还要鼓励资本等要素参与分配，更要对科学技术工作和经营管理工作给予同其高贡献相对应的高报酬。国有企业经营者是一种特殊的人力资本，他们的劳动是一种特殊的复杂劳动，复杂劳动是倍加的简单劳动，对企业的发展起着至关重要的作用。对国有企业经营者实行按生产要素分配，不仅包括物化在经营者身上的无形生产要素，而且还包括经营者所拥有的但未物化已投入生产的生产要素，如资本、土地、专利技术知识等。此外，真正的企业经营者或者说是企业家，在我国还是一种非常稀缺的资源。对经营者实行按生产要素分配，不仅有助于企业家队伍的形成，而且有利于其能源的加们释放，为企业和社会成几何倍数的`创造财富。因此，必须把按生产要素分配纳入规范化、法制化的轨道。这是所有市场经济活动主体共同遵守和乐于接受的分配方式和分配原则。违背它，市场的运作和发展就会受到障碍，运行成本和交易费用就会增加，生产力的发展就会受到阻碍。

二、深化国有企业经营者收入分配制度改革的主要形式和途径

长期以来，国有企业按劳分配的分配形式基本是工资+奖金+津贴，绝大多数国有企业的分配现在仍然是这种模式。由于社会历史条件的局限，同时也由于按劳分配本身的历史局限性和长期形成的分配机制的弊端，致使按劳分配不论是工资、津贴还是奖金，都带有浓厚的平均主义色彩。在深化国有企业改革中，我们必须突破这个传统的分配模式，积极探索体现经营者责权利相统一、与现代企业制度相适应的按生产要素分配的形式和途径，不断调动和激发企业经营者的积极性和创造性。根据理论界的研究和一些企业的实践，主要有以下几种形式和途径：

（一）年薪制。经营者年薪制是以年度为考核周期，根据经营者的经营管理业绩、难度和所承担的责任、风险，确定其年度收入的一种基本分配制度。它是随着社会主义市场经济和现代企业制度的建立以及经理阶层的出现而发展起来的。经

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篇5：深化收入分配制度改革工作情况报告

深化收入分配制度改革工作情况报告

一是就业创业机制逐步健全。建立起推进创新创业工作联席会议制度，市、县（区）两级共设立“双创”服务窗口13个，设立返乡创业基层服务窗口211个。深入实施大学生就业创业促进计划，20xx年以来累计发放大学生创业补贴574万元，直接扶持574人创业。加强创业金融扶持，设立创业担保基金5000万元，20xx年以来累计发放创业担保贷款3452.25万元，扶持自主创业人员382人，带动就业1420人。全市已打造创新创业孵化中心、创客360等各类创业孵化基地20个。

二是金融市场支持丰富有力。银税合作机制更加健全，已覆盖全市3县2区，8家机构投放银税合作信贷产品，累计为38家企业提供信用贷款0.81亿元。农民土地承包经营权益得到有效保护，累计颁发农村土地承包经营权证书74.4万本，占应发证的97.4%，已完成了省90%、市95%的目标任务。在全市55个村开展集体资产股份合作制改革试点，实现了集体资产变“股权”，村民变“股东”，落实了农民财产权利。

三是财政扶贫投入增长机制逐步完善。市级财政预算安排专项扶贫资金5810万元，比20xx年增长44.89%。全市整合财政涉农资金27.14亿元，占可整合财政涉农资金的96.86%，其中，脱贫攻坚整合财政涉农资金23.05亿元。

四是“252”社会救助工作格局初步形成。建立居民家庭经济状况核对中心和社会救助管理服务窗口“两个机构”。构筑建立社会救助联席会议、与扶贫开发工作衔接、“一门受理、协同办理”、“救急难”主动发现、社会力量参与的'“五大机制”。搭建社会救助管理信息和居民家庭经济状况核对“两大平台”，有效提升了救助业务统筹力度和办理效率，构建了大救助网络体系。

五是农民财产权利得到有效保障。在县开展以承包土地经营权抵押为主的农村产权抵押融资试点工作，截至7月底，全县累计发放土地承包经营权抵押贷款115笔、19012万元，贷款余额为9931.16万元，涉及经营权抵押的农村土地面积达到34668.43亩。组建农村产权交易服务中心，为农村土地承包经营权、林地使用权、集体建设用地使用权、房屋所有权、涉农知识产权等农村产权交易双方提供服务。

篇6：烟草行业用工分配制度改革调研报告

烟草行业用工分配制度改革调研报告

用工分配制度是一个企业的生命线，它直接影响着企业的发展与否，好的、具有强大生命力的企业，它的用工分配制度必定公平合理，速亡、丧失生命力的企业，它的用工分配制度必然颓废偏颇。改革开放以来，烟草行业经过多次探索和实践，已经在用工分配制度上取得了卓著成效，一个渐趋公平合理和蕴藏积极因素的用工分配制度业已建立，这些制度为烟草行业的稳定和持续高速发展提供了保障，也为烟草行业全面深化改革提供了支撑。

但是，随着行业的不断发展和国际、国内各种环境的改变，这些制度愈来愈显示出它的虚弱和不足，甚至背离中国特色社会主义制度原则，成为国有企业可持续发展的瓶颈和管理者满足无限私欲的工具。毋庸讳言，烟草行业现行的用工分配制度并没有充分代表劳动者的意愿，其根本的实质是既带有浓重封建色彩的小团体利益和资本主义味道颇重的剥削阴影，也没有很好地沿着中国特色社会主义的路线前行，因此，在这样一个历史时期，重提行业用工分配制度改革，既符合党和国家的宗旨，也顺应行业企业发展的需要，更迫切地迎合了行业广大劳动者的意愿，烟草行业用工分配制度改革势在必行。

一、影响行业用工分配制度的因素

众所周知，一个制度的形成和建立需要漫长的酝酿、探索和实践，而在这种漫长的酝酿、探索和实践过程中，内外因素的影响直接导致了一个制度的政治倾向和价值取向，现行的行业用工分配制度大体也是经历了这样一个过程。

1、国际政治、经济快速两极分化和国内改革开放迅猛推进是影响行业用工分配制度的大气候和潜意识。国际政治、经济快速两极分化和国内改革开放迅猛推进的一个共同心照不宣的现象是团体化、私有化，而且这种团体化和私有化无不以政权或公正的形象出现，随着国际多缘融合和国内改革深化，社会财富流向这些团体或个人，在短期内，全球的稳定和国内的稳定不再依靠绝大多数民众，而是奇特地依附在这些财团或个人身上，于是，每个人在这样一种潮涌下，努力寻找属于自己的位置，意识里沉淀了这种龌龊的思维，这种思维是一种集体无意识，更是一种思想和行动的支配。

2、用工分配制度是一种管理制度，是由管理者制定、发布和执行，因此，管理者的政治立场、思想品质和人格定势决定了他所订立的制度是否代表广大劳动者的利益，是否与党的路线、方针保持高度一致，是否带有普遍性、合理性和适用性。

3、管理者的利益归属和工作方式方法决定了用工分配制度的本质属性。毫无疑问，管理者的利益阶层确定了制度的公平性，同时，管理者的调查方式和分析事物的方法无不深刻影响着制度的准确性，站在绝大多数劳动者的立场和诚恳听取绝大多数劳动者的呼声与站在各级各层管理者或听取各级各层管理者的'建议所做出来的决定迥然不同，当然，由此制定出来的制度也不一样。

4、地缘政治、经济和地域政治、经济，以及垄断行业的潜规则发挥着不可小觑的作用，越是贫穷的地方偏向于富裕阶层的制度就越明显，越是封闭保守的地方，强权政治和剥削制度就越显现，另外，由于烟草行业人财物内外贸高度垄断，货币、物资高度统一，垂直管理严密，管理形成一个较为独立的封闭循环系统，缺乏社会监督、忽略民主，各种不合理的潜规则畅通无阻，所有这些现象都有形无形地左右着一项公平合理制度的产生。

二、行业用工分配制度现状

1、用工现状

行业组建30年来，基本上沿用了一条因事用人的路子，也就是说，因为企业的需要，才招揽人员，可以说方向是正确的。目前，行业用工大致可以分为两类，即正式工和聘用工，正式工的来源基本上依靠国家分配和世袭，只有很少一部分高端人才通过市场调节，正式工里面的中高端管理人员走的是国家公务员路子，运用的是行政管理体制，这类人是行业的管理主体，通常在各级各类管理岗位或企业要害部位，一般不参与生产经营和市场维护;聘用工来源比较多元，这些员工大都因行业企业的需要陆续从多个渠道招聘的。从行业组建直到现在，上世纪90年代前，行业用工机制正常时，这部分员工里面的工龄长、有才干、业绩突出的极少数转成了正式工，目前，这类人都工作在行业生产经营和市场管理一线，也有的在机关服务类岗位上，他们远离管理岗位和要害部位，极少部分在一线艰苦部位担任管理者，但职位在副科级的几乎为零。总体来讲，阶层固化在烟草行业尤为突出。

2、分配现状

描述行业分配现状用单一的方法很难概括，但如果把一个单位一个企业总体分配作为一个整体，然后按照不同层次、不同岗位、不同类型的人员所得进行切割，你就会清楚地看到行业分配现状的陡峭“金字塔”形状。处在“金字塔”底端人员众多，平均所得最少，处在“金字塔”顶端的人员稀少，平均所得最多。从纵向看，正式工和聘用工、各个职级之间分配差距巨大，随之附带的所有福利和公益亦相应巨大;从横向看，省市之间、市县之间、地域之间、机关基层之间分配差距悬殊，随之附带的劳动强度和劳动时间亦相应悬殊。这种貌似科学合理的分配制度其实渗透了一种和颓废，我们再仔细甄别一下处在“金字塔”不同利益位置的人员社会关系，以及底端人员向上攀爬的方式方法，这样，你就不难发现目前的行业分配制度存在的弊端。即便如此，这还尚不包括潜规则下不无人知的各种福利投资和灰色收入。

三、迫切需要解决的问题

基于用工分配制度的不尽合理，行业现存的事实是：管理阶层和要害部位德才兼优的人才匮乏，中下层优秀人才难于脱颖而出;少部分人私欲膨胀生活糜烂，一部分员工处在生存危机的困境当中。

一是聘用员工没有上升和施展抱负的平台和通道，激励机制没有很好地同用工分配制度联系起来，企业无生命力，员工无目标方向。

二是部分员工生活质量差，后顾之忧强烈，处在底层的员工无生活保障和生存保证，生活压力大，生存风险指数高，难于抵御生活变故和生存危机。

三是现行的用工分配制度指向不明，未能体现多劳多得价值取向，误导了部分青年员工的人生观。

四、几点建议

1、建议行业用工分配管理干部深入实际、深入基层，走群众路线，在广泛、深入、细致调查研究的基础上，听取和接受一线员工的建议和意见。

2、树立正确的思想观点，站在最广泛的立场上，客观地制定一套既符合行业企业又密切与党和国家方针、政策一致的被广大劳动者接受的用工分配制度。

3、打破用工体制上的身份界限和分配制度上支离破碎的种种差别，构筑人才成长平台，打通人员优化流动通道，以人为本，尊重劳动者的劳动，分配倾斜一线，消除身份歧视，实现收入、福利、保障平等。

篇7：交通水运事业单位分配制度改革的探索

交通水运事业单位分配制度改革的探索

本文针对国家现行事业单位工资制度存在的`问题,结合人事制度改革的实际情况,提出建立以体现岗位效率、效绩、效益的岗绩工资制,以保障交通水运事业单位人事制度改革的顺利进行.

作者：张萍作者单位：交通部海事局,北京,100736 刊名：水运工程 PKU英文刊名：PORT & WATERWAY ENGINEERING 年，卷(期)： “”(11) 分类号：F272.92 关键词：事业单位人事分配管理

篇8：我国进一步深化就业和收入分配制度改革

我国将进一步改革和完善相关政策，增加就业，提高低收入者收入，逐步缩小收入分配差距，扩大社会保障覆盖范围，提高保障标准，

经国务院同意，国家发展和改革委员会近日印发的《关于贯彻落实党的十六届三中全会〈决定〉精神推进经济体制改革的意见》中提出：深化就业和收入分配制度改革，完善社会保障体系。

就业再就业、收入分配和社会保障是一个有机整体，关系到人民群众的切身利益，关系到社会稳定，要统筹兼顾，继续加大工作力度。即要完善就业服务体系，进一步消除有关制度性和政策性障碍；继续推进收入分配制度改革，规范收入分配秩序；做好企业职工、灵活就业人员参保工作，完善离退休人员社会化管理服务体系，

改革开放以来，我国城乡居民收入大幅提高，收入差距也有所扩大。中国的基尼系数已超过0.4的国际警戒线。同时，我国就业再就业压力依然很大，城镇就业供给总量保持在2400万人左右。社会保障覆盖范围和保障标准还不尽如人意。

专家建议，首先要加大农业投入，提高农民增收幅度，实施最严格的耕地保护制度，坚决制止乱占、滥用耕地的现象，逐步取消农业税；其次，增加就业岗位，实施积极的就业政策和灵活的就业方式，普及义务教育，发展职业教育；同时，要扩大社会保障范围，提高社会保障标准，改善低收入家庭的住房条件，提高城镇低保标准。

来源：新华社

篇9：国家劳动部发布企业内部分配制度改革意见

国家劳动部发布企业内部分配制度改革意见

劳动和社会保障部日前发布了《进一步深化企业内部分配制度改革指导意见》，要求各地区加强对企业内部分配制度改革的指导，结合本地区实际情况贯彻执行。《意见》提出，要建立以岗位工资为主的基本工资制度，提倡推行各种形式的.岗位工资制，进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，以岗定薪。要提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。结合基本工资制度改革调整工资收入结构，提高工资占人工成本的比重，使职工收入工资化、货币化、透明化。清理并取缔企业违规违纪发放的工资外收入，净化收入渠道。积极推行银行代发工资和企业代扣代缴个人所得税的办法。

作者：作者单位：刊名：技术与市场英文刊名：TECHNOLOGY AND MARKET 年，卷(期)： “”(2) 分类号：F24 关键词：

篇10：国有企业经营者收入分配制度改革的研究

国有企业经营者收入分配制度改革的研究

一、国有企业经营者收入分配制度改革的基本思路

按生产要素分配是我国社会主义初级阶段多种所有制经济成分的必然要求，也是社会主义市场经济运作的必然要求。分配的理论基础和依据是生产要素的所有权和生产要素价值论或财富论。产权是市场经济体制得以建立和运行的首要基础。在产权关系明确的前提下，什么样的劳动者运用哪些生产要素，怎样运用生产要素，是由产权关系来决定和调整的。生产要素所有者必然要按投入生产过程的要素的质量、数量、产出效益进行分配，获得收益。在市场经济条件下，各种生产要素在财富创造过程中的贡献，要在交换和分配过程中才能得到实现。商品的交换价值需要得到满足生产的全部成本以及各要素共同参与创造的利润。在分配领域需要得到按照各要素的贡献得到相应报酬，不仅要继续承认劳动的报酬，还要鼓励资本等要素参与分配，更要对科学技术工作和经营管理工作给予同其高贡献相对应的高报酬。国有企业经营者是一种特殊的人力资本，他们的劳动是一种特殊的复杂劳动，复杂劳动是倍加的简单劳动，对企业的发展起着至关重要的作用。对国有企业经营者实行按生产要素分配，不仅包括物化在经营者身上的无形生产要素，而且还包括经营者所拥有的但未物化已投入生产的生产要素，如资本、土地、专利技术知识等。此外，真正的企业经营者或者说是企业家，在我国还是一种非常稀缺的资源。对经营者实行按生产要素分配，不仅有助于企业家队伍的形成，而且有利于其能源的加们释放，为企业和社会成几何倍数的创造财富。因此，必须把按生产要素分配纳入规范化、法制化的轨道。这是所有市场经济活动主体共同遵守和乐于接受的分配方式和分配原则。违背它，市场的运作和发展就会受到障碍，运行成本和交易费用就会增加，生产力的发展就会受到阻碍。

二、深化国有企业经营者收入分配制度改革的主要形式和途径

（一）年薪制。经营者年薪制是以年度为考核周期，根据经营者的经营管理业绩、难度和所承担的责任、风险，确定其年度收入的一种基本分配制度。它是随着社会主义市场经济和现代企业制度的建立以及经理阶层的出现而发展起来的。经营者年薪可以为基薪（基本收入）和加薪（效益收入）两部分。基薪由投资主体或企业董事会根据企业的生产经营及资产规模、管理的难易程度、经营者承担的责任、风险大小等因素，并参考经营者市场价格确定；加薪主要是根据经营业绩、贡献、主要经济指标，经年末财务审计和综合考核后予以确认。加薪部分可以借鉴期股期权的做法，实行延期兑现。从一些企业的实践看，实行年薪制，要注意解决好以下问题：

1、实施对象即经营者范围的确定。目前，理论界和各地实践有三种意见和情况：一是仅限于企业的法人代表。二是企业的董事长、总经理、党委书记。三是企业的全体领导班子成员。这三种形式各有利弊，但从规范的角度讲，按照现代企业制度的要求，投资主体重点是对法人代表。其他人员由股东会或董事会、办公会自己确定。考虑到企业目前的现实情况，同时也为企业法人代表和党政一把手减少矛盾，投资主体不仅要直接对法人代表和党政一把手，而且还要考虑到企业的整个成员，但要拉开一定的差距。一定时期后，再过渡到董事长、总经理、党委书记。

2、基薪与加薪的比例要合理。基薪的确定，主要依据企业规模、工作强度、工作条件和平均消费水平确定；加薪主要依据风险程度、经济效益和经营业绩的好坏确定。基薪主要是作为保障经营者基本生活的报酬，加薪主要体现经营者的业绩。因此，基薪不宜定得过高，并且要逐步扩大加薪与基薪的比例，提高加薪的比重，强化风险收益收入的激励作用。从一些企业的实践看，基薪一般占30～40％，加薪一般占70～60％。

3、解决好年薪确定和考核的机制。要建立科学的考核机制和有权威的考核体系。指标的确定要科学、合理，考核要公正、严格。考核指标既要参照企业的历史最好水平，又要参照同行业的先进水平以及其他行业的水平。既要定性，又要定量。既要反映企业的业绩，又要真实反映经营者个人的作用。既不能过高，也不能过低。总的要求是，要加大激励力度，真实反映经营者的业绩，使激励具有刺激性和挑战性，使成功经营者的薪金和报酬水平在社会各阶层处于领先水平，使经营者成为具有足够吸引力的职业。当然，也要注意防止“庙穷方丈富”的现象产生。

4、要通过一定的方式建立经营风险抵押金，做到有奖有罚。最方便的措施是降低基薪，加大加薪的比例。因为加薪是要到年终经考核后才予兑现。

（二）期股期权制。期股是指企业的经营者在一定期限内，经股东大会或董事会批准购得或奖励适当比例的企业股份，并需在规定的期限内逐步兑现的一种激励方式，它在兑现前只有分红、转让、继承等部分权利，股份收益要在中长期兑现；期权是经营者在将来某一时期以签约时的价格购买选择权。持有这种权利的经营者可以在规定时间内既定价格购买本公司股票，当然，它仅只是一种权利而不是必须履行的义务。购买股票的行为称为行权。在行权以前，股票股权持有人不享有该股票的任何权利，没有任何现金收益；行权以后，个人收益为行权与行权日市场价之间的差价。行权只在一定的时间内有效，超出规定的时间就视为失效或认为自动放弃。经营者获得期股（权）的主要形式有：

1、以约定的价格购买企业股份。在企业改制的基础，通过调整企业股本结构，增资扩股，股权转让，经营者在任职初期与企业约定某一价格，用现金或用一部分现金以及分期付款、贴息、低息、贷款等方式购进一定数量的股份。

2、虚拟企业股份。企业可以拿出应付工资余额中的一部分，虚拟本公司股份，奖励企业的经营者，或者按某一时间企业的净资产，并根据当时企业净资产折算成虚拟股份，在经营者离任时，把净资产的增加值部分按规定折算成现金兑现。

3、加薪或特别奖励的延期兑现。业绩突出的经营者，其年薪收入的特别加奖延期兑现部分，或完成超额利润所获的延期兑现部分，可折合成一定的.股份，作为期股奖励。

4、购买实股配售期股。经营者在购买企业股份时，可以根据其资质才能等要素，配售一定比例享有收益的期股，在规定期限内可以用所得收益或现金购买期股，使期股成为实股。

5、设置干股。就是出资方拿出部分股份奖励给经营者，而经营者在任职期间只享有收益权，没有所有权。

(三)风险抵押经营。就是出资者与经营者以契约的形式鉴定抵押经营合同，形成捆绑机制，把企业与经营者的利益用资产纽带紧密联结起来。经营者在任期内根据企业净资产的一定比例确定抵押金额，经营者可以用现金或者公证后的不动产等作为抵押。经营者超额完成经营指标，则按约定比例获取加奖；完不成经营目标，则按约定比例核减个人风险抵押金，直到全部扣完，最终失去经营资格。经营者的加奖部分可以逐步抵冲部分抵押金，并可根据经营者的意愿逐步转为经营者在企业中的期股。这种分配方式的好处是进一步把经营者的利益与企业的效益和自己的业绩挂钩，难点是经营者的风险太大，保障机制难以落实。

(四)科研成果、专有技术、知识产权等要素参与分配。就是企业经营者或其他科技管理人员，可以用自己的科研技术成果、知识产权、特有技术等要素作为投资，经评估或有关投资约定后，折合成股份，享有所有权或收益权。

三、深化国有企业经营者收入分配制度改革应注意的几个问题

企业经营者收入和分配制度改革，具有很强的思想性、政治性，既要解放思想，大胆探索，敢于突破，又要坚持原则，规范运作，严格程序，讲求实效。当前，尤其要注意把握好以下问题：

(一)坚持效率优先、兼顾公平的原则。效率是产出与投入的对比关系，是资源的有效配置。公平是人类文明和社会发展追求的两个目标，但二者难以同时兼得。效率是实现公平的物质基础，只有通过提高效率创造出更多的社会财富，才有可能去实现分配的公平，因此，经营者的收入分配必须坚持效率优先原则。同时，公平又是提高效率的前提，只有收入公平，才能激发劳动者的积极性和创造性，才能提高效率，因此，效率优先要以兼顾公平为条件。

(二)正确处理好短期激励与长期激励的关系。对企业经营者的报酬激励，不论是哪种形式，通常分为三个部分：第一部分是基本工资；第二部分是短期激励报酬；第三部分是长期激励报酬。在设计安排经营者的薪酬激励时，要注意处理好长期激励与短期激励的关系，形成有效的激励薪酬制度。正确处理长期激励报酬与短期激励报酬关系，具有重要的现实针对性和长远意义，要通过一定的机制，使经营者更多地关注公司的长远发展，而不仅仅是把注意力集中在短期财务指标上。

(三)坚持激励与监督约束相统一。不论采取哪种分配形式，都要与激励机制相适应，建立经营者的收益与风险、短期利益与长远利益以及责权利相统一的约束机制。加强对经营者的监督约束，是促进国企经营者自我完善的有力措施。它既然是对少数企业经营者可能滥用权力、不负责任的一种制约，又是对更多经营者正当行使权力的一种强有力的保证。要通过有效的监督约束，确保收入分配激励的准确性、科学性和有效性，正确处理好出资者、经营者和职工群众三者的利益关系，做到既体现企业经营者特殊贡献的价值，对经营者实施有效激励，又保证国有资产投资者的合理收益，保障职工群众的合法权益。

(四)加强对企业经营者的思想政治教育，倡导奉献敬业精神。在不断演化企业经营者分配制度改革的过程中，要综合运用各种激励措施，采取多种激励形式，特别是要注意加强对经营者的思想政治教育，引导他们树立正确的世界观和人生观，提倡讲理想、讲奉献的勤奋敬业精神，增强他们搞好国有企业的责任感和使命感。

(五)建立经营者的选拔、任用、淘汰机制。改革国有企业经营者收入分配制度，必须配套改革的是建立经营者的选拔、任用、淘汰机制。要通过机制的建立和完善，把真正优秀的管理人才推上领导岗位，并且让他们干得“值”，拿到应该得到的利益，并拿得没有后顾之忧；要让平庸的人，没有能力创造市场、创造利润的人退下来，特别是不要占居企业重要职位；要比以权谋私、利用领导岗位捞好处的人没有空子可钻。

总之，国有企业经营者的收入分配改革问题，既是一个重大的理论课题。同时又是一个重大的实践课题，既没有成熟的经验，更没有现成的答案，需要我们在实践中不断地更新观念，积极大胆地探索和完善。

篇11：深化事业单位分配制度改革的难点及对策

深化事业单位分配制度改革的难点及对策

分配制度改革是加快推进事业单位人事制度改革的重要内容，也是事业单位增强内部活力和激发内部潜力的重要手段。近几年来，我县教育、卫生、广播、水电、交通等部门结合本单位的性质和工作特点，着眼于激励和调动单位工作人员的积极性、创造性，增强单位的生机与活力，在发挥工资分配的杠杆作用方面进行了有益尝试，取得了明显的成效。但在实际推进过程中，也存在一些不容忽视的问题，亟待进一步地去研究和完善。

一、分配制度改革存在的主要问题及难点

㈠思想认识不统一。首先是领导顾虑较多。少数行业主管部门和事业单位的领导对分配制度改革的重要性和紧迫性认识不足，疑虑重重。其表现：一是安于现状，求稳怕乱，不想自找麻烦。二是瞻前顾后，既想搞活分配，又觉得没有现成的模式，担心怕搞砸了，再走回头路，受职工埋怨。其次是职工认识不统一。有的职工认为当前领到这些工资已经不容易了，比上不足，比下有余，担心改革后会降低收入；有的职工认为大部分岗位性质和工作量都相差无几，怕领导说了算，分配不公；还有少数事业单位尤其是财政拨款的事业单位，活工资部分根本没有搞活，工资按人核标，财政按人拨款，单位按人计发，平均主义、大锅饭，使职工普遍认为活工资就是自已应该得到的，不应重新分配。

㈡工作进展不平衡。从起，我县转发〈宜昌市人事局关于深化事业单位分配制度改革的意见〉的通知（远办发18号文件以来，到目前为止，全县207个事业单位中，已进行了分配制度改革的单位124个，占60%，改革人员3065人，占事业单位总人数3664的83.65%，其中，实行结构工资制度单位62个，实行绩效工资制度37个，实行岗位工资制度25个。还有83个事业单位没有搞内部分配制度改革，造成改革进展工作不平衡，离改革预期目标还存在一定差距，改革工作任务还相当艰巨。

㈢分配标准难以取舍。主要表现在决定工资构成要素的量化标准难以掌握，行业不同或岗位不同的工资系数不易确定，造成部门与部门、行业与行业之间存在攀比现象；身兼数职的工作人员如何确定报酬不好把握；对年龄较大、过去为国家和单位做出过一定贡献的干部职工，当时并没有享受相应的工资待遇，现在通过竞争上岗，按贡献大小取酬，势必会影响这部分干部职工的收入，触及一部分人的经济利益，造成不稳定和不和谐的因素。这部分职工的工资待遇如何确定是难点。

㈣现行编制和经费管理体制存在诸多弊端。一是人员编制、单位经费来源界定、单位岗位空缺聘用人员编制管理仍然是计划经济管理模式，人员编制管理到人头。二是经费管理仍然实行增加一个人，给一个人的工资，减一个人停一个人的工资的办法，事业单位没有自主权。

二、对策及建议

㈠加大宣传力度，营造改革氛围。事业单位分配制度改革是事业单位综合配套改革的主要内容，人事部门和各事业单位的主管部门要采取多种形式，将分配制度改革的指导思想、目标、原则及通过改革取得成功经验广泛进行宣传，不断提高干部职工对内部分配制度改革的认识，消除思想顾虑，引导单位负责人积极主动地进行改革，群众支持参与改革，形成良好的改革氛围，促进改革平稳开展。

㈡部门联动，提高整体合力。一是编制部门要重新界定单位性质，要对事业单位进行细致的分类，重新审查全额拨款、差额拨款事业单位的收支状况，视其创收能力确定拨款方式。定期核定单位编制数，控制单位总编数不管理到人头。二是财政部门要改革经费管理办法，对全额拨款的事业单位实行经费包干，“增人不增经费，减人不减经费”；对差额拨款的事业单位实行定额补贴，“定死基数、超收全留、欠收自补”；对自收自支的事业单位，实行“资金分配与经济效益挂钩”。三是人事部门要加强工资总额的宏观调控，分类搞好事业单位工资总量控制，对全额拨款和差额拨款的事业单位，实行工资总额包干的办法，让单位享有充分的分配自主权；对自收自支的事业单位，实行工效挂钩的办法。无论是实行工资总额包干还是实行工效挂钩的单位，其包干基数和方案均应报人事、财政部门审批，以便于加强工资宏观调控。

㈢发扬民主，科学制定分配方案。一是各事业单位要结合单位的实际，周密地制定改革办法，建立科学可行的分配机制和配套的优惠政策，使事业单位“工资总额包干”和“工效挂钩”逐步科学化、规范化。二是单位在制定分配方案时，要成立一个分配方案制定专班，以公正的态度、科学的方法、合理的测评，评估每个岗位工作量的大小、责任轻重、难易程度、技术含量高低的工资构成因素比例系数，据此拟定岗位目标和工资报酬等，经职工大会或职工代表大会讨论通过后再实施。坚决摒弃不经职工代表大会通过而强迫推行的简单做法。

㈣建立形式多样，自主灵活的内部分配激励机制。各事业单位可根据本单位的工作性质和特点，自行决定执行一项或多项分配办法，搞活内部分配。

1、推行岗位工资制。在定岗、定责的基础上，制定出每个岗位的工资标准及目标考核体系，工作人员上岗后，按考核结果兑现岗位工资。推行以岗位工资为主体的分配制度，要充分体现因事设岗，按岗定酬，岗变薪变，绩优薪优的原则，体现不同职位的知识（技术）含量及责任风险。

2、推行绩效工资制。以单位经营效益和人员工作业绩

为主要考核指标来确定工作人员收入。

3、推行结构工资制。将工作人员工资收入分为固定工

资、效益工资两个部分。固定部分为国家规定的职务（技术等级）工资，效益部分为津贴（指国家规定的工资中活的部分）和各项工资性、物价福利性津补贴（简称保留补贴）。效益工资根据工作人员岗位目标目标考核情况浮动。

4、积极推行生产要素参与分配。鼓励事业单位以知识、技术、专利、成果、管理等生产要素参与内部分配，逐步扩大生产要素在收入分配中的含量，充分体现优秀人才的价值和地位；鼓励工作人员以资金、技术、设备等形式入股参与收益分配和利润分成，推动事业单位投资主体多元化。

5、试行年薪制度。在确保事业单位国有资产保值增值的前提下，根据经济效益和社会效益指标的完成情况，有条件的事业单位法人代表可试行年薪制，事业单位法人代表的目标考核、管理贡献与法人代表年薪紧密结合起来。

除了以上分配模式外，各单位还可以根据单位职能、特点采用协议工资制度、成果分配、项目分配、高薪聘才、兼职兼薪或服务承包等形式多样、自主灵活的分配方式，激励各类人员，努力工作，多作贡献。

㈤加强领导，搞好协调服务。事业单位分配制度改革是一项复杂的系统工程，涉及到各个方面，直接关系到每个职工的.切身利益，人事部门和各事业单位主管部门要加强对事业单位分配制度改革的宏观指导和协调。在推进的过程中，人事部门和事业单位主管部门要认真加强组织领导，指导和督促事业单位在改革中正确处理好四个关系：一是处理好分配制度改革与人事制度改革的关系。分配制度改革的推进依赖于人事制度改革的推进，人事制度改革的成效可以通过分配制度改革的成果来体现，两者相互依存，相互促进。只有在全面推进人事制度改革的基础上，形成人尽其才、能进能出、能上能下、充满生机活力的用人机制，才能全面推开分配制度改革；二是要处理好公平与效率的关系。在分配制度改革中，要充分发挥工资总额计划的宏观调控与杠杆作用，坚持工资总额增长低于经济效益增长，职工平均工资增长低于本单位人均增长的原则，实行绩效优先，兼顾公平，按劳分配与按要素分配相结合的原则，实行技术、管理等生产要素参与分配原则，使事业单位专业技术人员和管理人员的收入符合其劳动创造的价值和贡献；三是要正确处理好国家、集体和个人三者的利益关系。事业单位分配制度改革，首先要以保证不增加国家财政负担、不减少财政收入为前提，同时要保护集体和个人的合法收入。在内部分配中，要兼顾国家、集体和个人三者的利益；四是要处理好改革、发展和稳定的关系。事业的发展是目的，改革是动力，稳定是前提。只有加快改革才能促进事业发展。分配制度改革是经济利益的直接调整和再分配，不可避免地会影响一部分人的既得利益，容易引发各种矛盾，因此，要把握好改革的策略，要从调动多数人的积极性出发，保持职工队伍的稳定，对改革中出现的问题要认真对待，妥善处理，确保分配制度改革平稳顺利推进。

篇12：分配制度改革的功能和预算操作模式探讨

分配制度改革的功能和预算操作模式探讨

一、分配制度改革应该承载三种功能:导向、控制、激励在实践中,分配制度改革的导向功能主要是通过岗位业绩评价来实现的.其内涵是,在一定的时段内,企业具有明确的商业目标,为达到这个总体目标,企业内部各部门和各岗位人员确定所应该承载的责任,而各部门和各岗位人员所承载的.责任与达到企业总体目标的关联度有差别,关联度紧密的,对实现企业总体目标的贡献度就大,关联度不十分紧密的,对实现企业总体目标的贡献度相对来说就小一些.

作者：沈荣勤谢泰峰作者单位：沈荣勤(中国工商银行浙江省分行)

谢泰峰(中国工商银行办公室)

刊名：中国城市金融英文刊名：CHINA URBAN FINANCE 年，卷(期)：2001 “”(7) 分类号：F8 关键词：