从工作动机出发谈企业管理的有效激励（精选8篇）由网友“莫叽”投稿提供，下面就是小编给大家整理后的从工作动机出发谈企业管理的有效激励，希望您能喜欢！
篇1：从工作动机出发谈企业管理的有效激励
一、企业中人的工作动机
动机是推动人从事某种事业或进行某项活动的念头，动机是一种内部心里过程，不能直接观察，但是可以通过任务选择、努力程度、坚持性和言语表示等行为进行推断。动机是一种内部动力，是行为的根本原因。动机的根源来自于人类的需求。因此，工作动机是人源自需求而进行工作的动力，是为了得到自己所缺的事物而进行的活动。
根据事物的形态人们把人的需求分为物质需求和精神需求两类。在企业中，人的工作动机也不外乎物质与精神两方面的需求。
1.物质需求的内容
第一，衣食住行方面的基本需求。衣食住行是人赖以生存的基本条件，这方面得不到保障人就不能正常生活。在经济社会中，人们解决温饱问题的途径就是通过工作获得生活所必需的基本开支。第二，维持健康和保障安全的一般物质需求。除了必要的衣食住行外，人们还需要治疗疾病、增加营养来维持健康，需要避免侵害来保障安全，这也需要增加开支，通过物质手段来获取。第三，积累未来发展的物质需求。在我国多种经济成分并存的制度中，人们需要为未来的发展奠定物质基础。第四，社会潮流及攀比、享乐的高级物质需求。由于地区发展水平、个人工作能力差异等原因形成的收入差距使人们生活质量出现明显差别，由此形成潮流、攀比等客观现象，产生了高级物质需求。
2.精神需求的内容
人的精神需求非常丰富，大致可以归结十项内容。一是他人给予的基本情感需要，如亲情、爱情和友情等。二是自己获得的摆脱空虚、追求快乐的需要。三是归属需要，即个人在希望在群体中活动的心理感受。四是被他人和社会认可的需要，这是由人的社会性属性决定的。五是权利需求，人在社会中生活，需要追求个人的权利，如言论权、保护正当受益不受侵害的权利等。六是荣誉感，“人往高处走，水往低处流”说明了人们追求超越他人的心理，得到他人的赞美、组织的表扬都是追求荣誉的表现。七是受到尊重的需要，每个人都希望被人认可，更希望被他人尊崇和敬重，尊重可以来自于工作、成就、荣誉等。八是实现愿望的需求，愿望是未来可能实现的一种预期，可能实现且希望实现，这就是需求，
九是责任的需求，包括赡养父母、不负个人生命、抚养下一代、回报社会与国家等。十是体现个人人生价值的需求，人生几十年真正有价值的事情是什么，每个人都有不同的看法，有实现个人价值的需要。
二、工作动机在企业人力资源管理中的应用
工作动机是企业里每个个体的心理活动，人力资源管理则是一种组织功能与行为，联系二者关系的桥梁是“规范的个体行为”，因此企业管理者必须深入研究工作动机在人力资源管理中的应用这个课题。
我们首先理解“规范的个体行为”的涵义。对员工来说，按照劳动合同，只要依企业规章制度进行劳动就可以获得相应报酬来满足需求，这就是工作动机产生的结果;对企业来说，按照合同，只要给予员工一定的报酬就可以获得劳动力创造的相应价值，这是企业招聘员工的目的。在这种情况下，如果利用一定的手段、方法或措施使员工提高努力程度和劳动效率，企业就可以获得更大的价值，这是企业所期望的，因此产生了激励。
激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
企业要对员工进行激励，就必须了解清楚人的工作动机，这样才能在管理中进行有效激励。针对人的不同需求和不同工作动机，制定与之相适应的激励措施，使人最大程度发挥其潜能，从而使组织效能最大化，同时满足了员工个人的需求，这是一种双赢的良好结果。
三、企业管理中的有效激励
通过长期的观察与研究，笔者根据工作需要及工作动机分把人分为三种群体。第一类是事业型的人，他们更加注重前途、荣誉、成绩与贡献多少，而不很在乎物质方面;第二类是生活型的人，他们要么寻求满足温饱，要么追求安逸与舒适，却并不看重贡献和成就;第三类是介于前两者之间的中间状态，是事业生活并重型的人，他们既追求舒适生活也要保持事业上的状态，但都不如前两者来得强烈,也并不明显偏向某一方。
针对这三种群体，企业应该分别制定激励办法，不可一概而论。事业型的人在企业中就是高级知识分子和高层管理者，应当以荣誉、提职和嘉奖等方法为首选;生活型的人主要是的中层管理人员和普通员工，相应的激励方法以物质激励为主，如合适的奖品和一定的奖金。事业生活并重型的人包括企业部分高层经营者、中层知识分子和中层经营管理者，既要给予适当的物质激励也要给予一定的精神激励。当前，科技的进步和社会的发展，还不能满足我国人民日益增长的物质文化的需要，所以一段时期内企业的激励措施主要还停留在物质层面，但是由于过重的物质激励有很大弊端，因此在以物质激励为基础的情况下应特别注重精神激励。
篇2：工作动机与薪酬激励
一般人工作的动机，可归为三类：养家糊口、学习提高、享受生活，为国家强盛奋斗、为民族工业献身，甚至为共产主义事业添砖加瓦，等等，那是群体或者组织的动机，是理想主义的。这里说的是个人的，人首先是作为个体存在的、作为个体生存的。
处于不同人生阶段的人，三类动机有所侧重。
刚参加工作的年轻人，没有养家糊口的压力，没有享受生活的资本，因此主要动机是学习提高。也就是在工作中学习，不断提高自己的技能和职业素质，为获得提升准备条件。也正因为技能和经验的欠缺，他不具有挑选工作和谈判薪资的条件。企业对待新人，就是要设计基本合理的起薪和分步达到的梯度，工作难度和技术含量不断加码，如有条件辅之以培训就更好。这样，持续的加薪和奖励，加上学习的新鲜感和挑战性，将有利于新人和企业的共同成长。所谓起薪的基本合理，是指满足生活、学习、社交的基本需要，以及同工种、同资历的横向比较，以解决通常存在的攀比心理。
到三四十岁，通常都结婚生子，都要抚养子女、赡养父母、供房养车，养家糊口成为此阶段工作的主要动机。中年人会在意工资的绝对值，在意以金额计算的奖励和罚款。因其拥有的技能和经验，也就具备挑选工作和谈判薪资的条件。另一方面，生活压力与沉稳的心态共同促使其追求稳定，不轻易跳槽，客观造就对企业的忠诚度。企业对待中年人，应当给予与其贡献对等的薪资，长周期加薪，善用奖罚促其上进，辅以福利强其忠诚。
更往后，父母终老、子女独立，个人有了一定积蓄，不再需要为了养家糊口而劳作；奋斗之心不再，也就没有学习提高的动机，
此阶段的工作就与享受生活结合在一起了。老当益壮，追求成就之乐；左右逢源，追求同事之乐；好为人师，追求教授之乐；存款积蓄，追求消费之乐。此时，薪资的绝对值倒在其次了。企业对待此阶段的老员工，重在精神层次的激励，多表彰、多顾问，薪资兼顾纵横平衡即可。
城市人和农民工，工作动机也有不同。
城市人有老一辈的积蓄作后盾，没有养家糊口的压力；同时因为接受的职业教育较多，眼界较开阔，选择工作的机会较多，因此其工作的动机就侧重于学习提高和享受生活。此两类动机对薪资的相对值的重视均高于对绝对值的重视，因此薪资设计重在合理而不是求高，奖罚激励效果相对较差。
农民工外出工作通常都是以养家糊口为目的，即使已经解决温饱步向小康的家庭仍然如此，很少有以享受生活或学习提高为目的的。住家离城市越远此现象越明显。如前所述，以养家糊口为动机的人对薪资的绝对值的重视高于对相对值的重视，奖罚激励效果明显。
作业员工与管理人员的工作动机也有所不同。
作业员工对个人前途没有乐观预期和规划，也就没有学习提高的动力；常年劳作倍感辛苦，也就没有享受生活的心情；薪资相对物价的低速增长，导致必须以养家糊口为己任。对作业员工的激励就主要以加薪和奖罚为主。
管理人员则相反，站在社会分配的中高端，薪资增长通常要高于基层作业员工，容易摆脱生活困境，因此多以学习提高和享受生活为动机。
当然，年龄、城乡、层级都不是绝对的，需求才是关键。家庭殷实毫无上进之心的年轻人，工作可能就是为了结交朋友享受生活；心怀大志的农民工，工作可能就是为了学习提高；等等。薪酬激励机制的设计就需要把握大多数人的真正需求。
篇3：从工作分析谈HR管理
工作分析是HR的一项极重要功能，它与人力资源管理的许多活动都有关连，在学理上，工作设计、工作分析、及工作说明与工作规范均围绕着”工作”来进行，但以公司现况，在工作设计上较无法去改变，唯从工作分析上来评价一个工作职位的存在价值确实是可行的，甚而透过合理的分析更可达到工作丰富化与多样化之目的。其实工作分析提供了一个架构，去描述透过这样的分析工作可以让HR人员得到许多的相关讯息并将企业中各项工作之内容、责任、性质与员工所应具备的基条件，包括知识、能力等加以研究分析的过程。而有系统的的工作分析必须依下列项目来进行，通常称为「工作分析公式(job analysis formula)」，即：员工为什么要做？(目的；why)；员工要做什么？(内容；what);员工如何做？(方法；how)；所需技术如何？(程度；skill)。换言之，工作分析是一种在组织内所执行的管理活动，专注于收集、分析、整合工作相关信息，以提供组织规划与设计、人力资源管理及其它管理机能的基础。
一个公司的人力需求，在此一公司未具规模时，往往视老板的财力与公司业务拓展状况来订定，亦即无规则可循，而其需求可能仅是季节性或临时性之工作需求，而未经评估引进一群人，若公司财力与业务拓展许可或许仍能继续提供就业机会，若业务紧缩或经营环境变迁，则容易因此而造成裁员、资遣等现象，进而引发社会问题。但人力需求之多寡除经优质之工作设计外，完善的工作分析亦能除却找错人、多找人等经营上之不良进用情形。
工作分析的目的
工作分析的主要目的有以下各项，兹分别说明之：
一、组织规划
人力资源规划者在动态的环境中分析组织的人力需求，所以必须要获得广泛的信息。在组织内工作任务的分配状况可从工作分析中得到较详细的资料，根据这些资料可以作为利润分配时的准绳。另外在组织不断发展中，工作分析可作为预测工作变更上的基本资料，并且可让该职位上的员工或其主管预先进行准备因应改变后的相关工作。
二、工作评价
工作评价依赖工作分析以说明所有工作之需要条件与其职务，以说明工作间之相互关系；并指出哪一部门应包含何种类型之工作。如缺乏此等决定工作相对价值之事实资料，则评价人员单凭书面之定义，以从事于缜密的评价工作是不可能的。
三、召募征选
说明专业知识技能的标准，以及相关工作经验的要求，可以作为雇用该职位新进员工的考量标准，而且在招考新进人员时，用人单位可就工作分析当中所得到的职掌范围内所需之专业技能制作笔试、口试或实作测验试题，以测出应征者之实力，是否符合该职位之需求。
四、建立标准
工作分析可提供机构中所有工作之完整资料，对各项工作的描述都有清晰明确的全貌，故可指出错误或重复之工作程序，以发觉其工作程序所需改进之处。所以工作分析可谓为简化工作与改善程序之主要依据。
五、员工任用
人力资源部门在选拔或任用员工时，需藉工作分析之指导，才能了解那些职位需要哪些知识或技术，以及如何将适当的人才安排于适当的职位上。
六、职涯管理
在既定的工作架构及内容下，从“纵”方面去整合上工程及下工程的工作，以达到『工作丰富化』：而在既定的工作架构及内容下，从“横”方面去增列相关度较高的不同工作，以达到『工作多样化』；作为教育训练规划及训练需求调查的基准，以遴选出需要训练的员工，再依组织之需求及员工个人能力与兴趣，提供训练发展之机会，并作为员工职业生涯规划的重要参考资料。
七、训练
工作分析之说明，列出所需职务、责任与资格，在指示训练工作上有相当的价值。有效的训练计划需要有关工作的详细资料，它可提供有关准备和训练计画所应安排的资料，诸如训练课程之内容、所需训练之时间、训练人员之遴选等。
八、绩效评估：
绩效评估指的是将员工的实际绩效与组织的期望做一比较。而透过工作分析可以决定出绩效标准及来设定各项加权比重及绩效考核制度中的评量标准与公司经营总目标、员工个人调薪标准结合。
九、其它：
工作经过详细分析后，还有许多其它的效用，如有助于工作权责权范围的划定；改善劳资关系，避免员工双方无方因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议。此外，工作分析亦有助于人力资源研究与管理、工作环境不适、人事经费、转调与升迁等问题都有莫大的助益。
工作分析的方法
一、重大事件法：是由熟悉工作的专家去找出工作中对绩效有重大影响的行为
二、面谈式：可以采个人、小组的方式来进行，其进行的原则为：
(一)与主管密切配合
(二)与被面谈者尽速建立融洽的气氛
(三)准备完整的问题表格
(四)要求对方依工作重要性程度依序列出
(五)收集妥后之资料让任职者及其上司阅览，以利补修，
三、工作条件法：是研究工作者本身的信息，由SME去定义工作所需的知识、技能、态度、及个人特质。并将每种要素分为四种尺度，让员工在从事一项新工作时知道所必须具备的技能是什么，以及应该接受的训练有那些。
四、能力需求量表：强调个人特质胜过工作特质，但和工作事件方法不一样，因为量表并不是标准化的格式。这种方法使用一系列的行为锚定量表去测量去衡量在37种能力指数中，某工作需要的多寡。此方法提供给工作者一个标准化的信息。
五、工作存量法：是由SME设计一张任务列表，然后依照每个任务所需花费的时间多寡、相对的重要性。去给予比重，这些比重是由计算机分析得知。
六、职位分析问卷：包含194项目，代表工作的行为、条件、特征，可将宽广多样的工作一般化。分为六大内容:信息输入：工作者在何处与如何得到工作必要的信息;心里过程：在工作中推论、决策、计画、处理信息过程;工作输出：在工作中物质的活动，使用工具装置;与他人关系：在工作中与他人的关系。…工作内容：物质的与社会的内容;其它特征：与上述提过的活动、条件、特征不同，但与工作有关。
七、范围试验研究：是由SME找出工作中达到绩效所需的KSAOs，再由重要性或所需花费的时间去评定它。
八、功能性的工作分析：以一个标准化的格式去搜集工作的细部信息，然后依照工作的功能等级或功能导向去评定它。
九、门槛特质分析：分为三种，第一为需求及工作分析(DATA)说明工作任务，第二标准工作特质(STA)说明所需特质，最后是技术职能分析(TCA)说明所需技术。
工作分析的步骤
1.决定用途：
(1)非计量性适合编写职位说明书
(2)计量性-可比较各工作的数值以利薪酬高低考虑
2.收集背景资料：就现有组织图、流程图及职位说明书了解所欲分析工作的各种关系
3.选择代表性的职位
4.收集各种工作分析的资料
5.让任职者与其上司认可收集到的资料
6.编写职位（工作）说明书
通常工作分析会产出两种信息：工作说明书、工作规范
工作说明书与工作规范最大的不同，在于工作说明书是以「工作」为主角，而工作规范是以担任某工作的「员工」为主角。
一、工作说明书：是一个工作有关任务、职责、与责任的窗体，它描绘出某特定工作内的任务、责任、工作情况与活动，为工作分析后的书面摘要。
典型的工作说明书内容常包括工作基本资料(名称、类别、部门、日期)、工作摘要(目 标、角色)、直属主管、监督范围、工作职责(每日、定期、不定期)等，有些工作说明书会把工作规范(Job specification)的内容一并纳入。
二、工作规范：员工在执行工作上所需具备的知识、技术、能力、和其它特征的清单，工作规范是工做分析的另一项成果，有时与工作说明书并不分开；主要包括工作行为中被认为非常重要之个人特质，针对『什么样的人适合此工作』而写，乃人员甄选的基础，内容以工作所需的知识、技术、能力为主。
工作说明书是在描述工作，而工作规范则是在描述工作所需之人员资格，工作规范主要是以指导如何招募和选用人员；目前大部份为简化计，工作说明书与工作规范两者多予合并，工作规范乃成为工作说明书中职位担任人员之所需资格条件之一项。
从工作分析谈人力需求，其有正面之意义，人力资源部门在做各项精确预估人力需求时应以明确有效的资料或统计或报告来支撑，在幕僚作业工作较无法量化情形下唯有靠详尽的工作分析才能订出需求人力与所需人力规格，所以，我们应体认人力需求应建立在科学化的分析技巧上，而不应植基在凭直觉的经营模式，因为需求人数一确定，随之而来的则是每月固定的用人费用(包含：招募、训练及其它庶务性费用与薪资)，所以，一份好的工作分析有助于一个公司透过人力资源管理运作与本身公司政策搭配来提升人力素质(包含：人力需求制定、同仁效率、同仁对公司向心力等)，当然公司之工作分析亦应随时空移转而随时更新，更新之同时本身即具有工作重新定位与工作重分配之效果，藉此来平衡内部组织气氛；人力资源之良窳将是未来竞争之决胜武器与最佳竞争利器，人力资源部门更应调适自我在策略性人力资源管理与作业性人力资源管理上之比重，以公司政策为导向，以长期远光为公司培育继起之人才，而不应拘泥于行政作业之束缚，十倍速时代的来临告诉我们，无法赶上时代进步脚步的公司将为时代所淘汰，面对公司未来人需求，人力资源单位更应妥为规划与因应，塑造出最佳与最具竞争力的团队将是我们非常重要的使命。
来源：中国人力资源网
篇4：从工作分析来谈人力资源管理
从工作分析来谈人力资源管理
工作分析是HR的一项极重要功能，它与人力资源管理的许多活动都有关连。在学理上，工作设计、工作分析、及工作说明与工作规范均围绕着”工作”来进行，但以公司现况，在工作设计上较无法去改变，唯从工作分析上来评价一个工作职位的存在价值确实是可行的，甚而透过合理的分析更可达到工作丰富化与多样化之目的。其实工作分析提供了一个架构，去描述透过这样的分析工作可以让HR人员得到许多的相关讯息并将企业中各项工作之内容、责任、性质与员工所应具备的基条件，包括知识、能力等加以研究分析的过程。而有系统的的工作分析必须依下列项目来进行，通常称为「工作分析公式(job analysis formula)」，即：员工为什么要做？(目的；why)；员工要做什么？(内容；what);员工如何做？(方法；how)；所需技术如何？(程度；skill)。换言之，工作分析是一种在组织内所执行的管理活动，专注于收集、分析、整合工作相关信息，以提供组织规划与设计、人力资源管理及其它管理机能的基础。一个公司的人力需求，在此一公司未具规模时，往往视老板的财力与公司业务拓展状况来订定，亦即无规则可循，而其需求可能仅是季节性或临时性之工作需求，而未经评估引进一群人，若公司财力与业务拓展许可或许仍能继续提供就业机会，若业务紧缩或经营环境变迁，则容易因此而造成裁员、资遣等现象，进而引发社会问题。但人力需求之多寡除经优质之工作设计外，完善的工作分析亦能除却找错人、多找人等经营上之不良进用情形。
工作分析的目的
工作分析的主要目的有以下各项，兹分别说明之：
一、组织规划
人力资源规划者在动态的环境中分析组织的人力需求，所以必须要获得广泛的信息。在组织内工作任务的分配状况可从工作分析中得到较详细的资料，根据这些资料可以作为利润分配时的准绳。另外在组织不断发展中，工作分析可作为预测工作变更上的基本资料，并且可让该职位上的'员工或其主管预先进行准备因应改变后的相关工作。
二、工作评价
工作评价依赖工作分析以说明所有工作之需要条件与其职务，以说明工作间之相互关系；并指出哪一部门应包含何种类型之工作。如缺乏此等决定工作相对价值之事实资料，则评价人员单凭书面之定义，以从事于缜密的评价工作是不可能的。
三、召募征选
说明专业知识技能的标准，以及相关工作经验的要求，可以作为雇用该职位新进员工的考量标准，而且在招考新进人员时，用人单位可就工作分析当中所得到的职掌范围内所需之专业技能制作笔试、口试或实作测验试题，以测出应征者之实力，是否符合该职位之需求。
四、建立标准
工作分析可提供机构中所有工作之完整资料，对各项工作的描述都有清晰明确的全貌，故可指出错误或重复之工作程序，以发觉其工作程序所需改进之处。所以工作分析可谓为简化工作与改善程序之主要依据。
五、员工任用
人力资源部门在选拔或任用员工时，需藉工作分析之指导，才能了解那些职位需要哪些知识或技术，以及如何将适当的人才安排于适当的职位上。
六、职涯
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篇5：从工作细节谈临床护理安全
从工作细节谈临床护理安全
【论文关键词】细节 护理 安全
【论文摘要】随着社会的发展，人们自我保护意识和法制观念的日益增为病人提供高质量的服务，首先和最基本的就是要有效防止各强，医院护理工作要体现“以病人为中心”的护理服务宗旨，类护理差错事故及纠纷的发生，确保临床护理安全。 安全的管理是护理质量的根本保证，是护理管理的重点，也是衡量医院护理管理水平的标准。
有一句话这样说：“细节决定成败”。护理工作是一项繁琐的工作，而且环环相扣，其规范多，交接多，因此做好临床护理工作中的每一细节，是减少和杜绝纠纷隐患差错事故的前提，也是提高护理质量的保证。因此我们要高度重视护理工作中的细节问题。
一、工作细节中的安全问题
(一)护士礼仪和沟通细节
要认真学习护士礼仪，加强审美意识，可起到尊重患者并增加患者对我们信任感的作用。如工作服要合体洁净，略施淡妆上岗 ，对病人不喊床号或直呼其名 ，避免引起病人反感。说话声音要柔和、亲切、大方，走路、关门等动作要轻，并注重内在气质的培养、形象的塑造及注重语言艺术等，能增加患者对我们的信任度，对我们的服务容易接受，即使工作有小的失误，也容易得到谅解，有人统计40%的纠纷是由于不会沟通造成的。反之，如着装不整、衣帽不洁，对病人或家属的提问不耐烦、说话生冷硬顶，无事玩儿手机、大声打电话说笑 ，会增加病人的反感，在遇到矛盾及不足之处时就不易得到谅解而易导致护理纠纷发生 。所以我们要认识到使用礼貌用语，用美的语言和病人沟通，充分发挥语言艺术的超值作用，她不但能提升护士形象，消除误会和隐患，也是为医院赢得社会美誉和病人满意的重要砝码。
(二)护理核心制度落实的细节
1、交接班制度：护士交接班要认真、仔细、准确、到位。交班者在交班前要保质保量的完成本班次工作，做好交班准备，接班者要提前15分钟上岗，与交班者进行床头交接班。接班者接班后要巡视病房所有病人，做到心中有数。避免交接匆忙 、不巡视、不掌握病房情况 。
2、分级护理制度：要求按护理级别进行巡视病人 并记录。巡视的内容：病情、用药、反应、皮肤、管道、卧位、仪器设备使用等，不能机械完成或不巡视，在办公室等叫。在巡视过程中增加与病人的沟通，体现人性化服务 。
3、查对制度：是护理制度中的重中之重，每个护理人员对查对制度都非常熟悉，只是落实的问题，其实就是责任心的问题。惯性思维或主观臆断，“自己以为如何如何”结果出现问题，如药物有效期、摆错药、更换液体张冠李戴 、液体絮状物等等 ，所以，要求处置时用药时必需做好查对工作。
(三)护理质量细节
1、患者的安全问题评估。对患者的入院介绍流于形式，对患者疾病程度带来的安全问题评估不足。如年老、体弱、小儿患者的安全指导，虽然在走廊、厕所、窗台等部位放了警示牌，但也要有针对性的指导到位。住院患者的安全评估要及时，如躁动病人、行动不便病人坠床危险，长期住院、慢性病、肿瘤病人的心理问题，自杀倾向等。
2、重症护理：病情的观察、掌握不到位，不能及时发现病情变化;用药不及时——不掌握用药顺序、时间，输液呼吸困难心衰速度处理观察，休克的观察等。
3、基础护理：“三短、六洁”，卫生部关于《加强临床护理工作的通知》要求，简化护理文件书写，把时间还给护士、把护士还给病人，做好病人的基础护理、生活护理工作，减轻病人家属负担。强调基础护理工作质量，口腔、皮肤 、治疗管道等的护理不到位。
4、技术操作：告知、宣教、指导、观察——处置前告知目的、意义，用药不良反应等，“三查七对”——特别是中药制剂，容易出现絮状物、颜色变黄、瓶盖是否已鼓等;试敏液——一人一用一弃，是否更换针头?更换批号;药物配伍——中间用盐水;配药——考虑药物半衰期?现配现用。
(四)病房环境安全细节
如环境卫生是否使病人满意，床铺是否清洁，病房是否肃静，下水道是否堵塞有异味等，治疗车或门窗滑轮等处是否定期加油，如果噪音太大，就会影响病人睡眠休息。护理人员发现异常问题应及时通知有关部门解决。另外，保证病人各方面的安全也是我们应有的责任。护士要注意如提醒病人保管好贵重物品，防止被窃等。
二、原因分析
(一)护士法律意识、职业风险意识淡薄
长期以来医疗的思维习惯和视野，形成“在医言医 ”不问其他。护士只注重解决病人的健康问题，而忽视潜在的法律问题;护理从业人员低龄化，护理经验不足，安全预防意识不强，缺乏预见护理纠纷及差错事故发生的能力。
( 二)基础理论不扎实，新技术的运用能力不够
临床护士基础知识薄弱，基本技能不娴熟，新技术运用能力不够，专科业务知识较为缺乏，工作经验不足，易导致操作失误或操作错误 。随着专科新技术的开展，护理工作中技术复杂程度高、技术要求高的内容越来越多，而影响护理安全。
(三)责任心不强，机械地执行医嘱，不严格遵守规章制度及操作常规
护士受到的教育是正确执行医嘱并已形成习惯，而没有深究医嘱是否正确及执行医嘱可能出现的问题。护士要把好最后一道关，不能只是机械地执行医嘱;工作中不能很好的落实查对制度等核心制度，处置时不遵守常规如违反无菌操作原则。护士责任心不强，必然造成严重后果。
三、对策
(一)提高护士职业风险意识，加强法律知识教育。
要确保护理安全，护理人员首先要提高护理的'风险意识，增强自律行为。要经常学习有关法律法规，要知法懂法，护理部将在护士的相关培训中增加与护理有关的法律知识教育，还要进行护理缺陷案例讨论及护理过失案例和易引起护理纠纷案例的专题讨论，使护理人员对工作中潜在的法律问题有深刻熟悉，自觉守法，增强法律意识。
(二)加强护理培训，提高专业素质。
篇6：人与自然深层关系辨析--从深层生态学出发谈人与自然的本真关系
人与自然深层关系辨析--从深层生态学出发谈人与自然的本真关系
生态危机的发生使人与自然的`关系问题凸显.人们纷纷著书立说探讨如何建构人与自然的关系,以求摆正人在宇宙中的位置.在这些研究中,深层生态学之人与自然“深层”关系说独具一格,并对整个生态保护运动产生了重要影响.然而深层生态学并未真正达到其所说“深层”程度,它依然存在着将人还原为自然存在物的倾向.自然和自然界是两个不同概念,古希腊人将自然看作是涌现和本性,现代人把自然视为自然界和自然物.这种转变表明人对自然的态度和行为发生了根本性改变.人之为人只能与自然融为一体而不能与自然界融合统一.人与自然的“深层”关系应该是人与自然的内在一致,是使人能够从中生成为人的关系.
作 者：曹孟勤 CAO Meng-qin 作者单位：南京师范大学,公共管理学院,江苏,南京,210097 刊 名：南京师大学报（社会科学版） PKU CSSCI英文刊名：JOURNAL OF NANJING NORMAL UNIVERSITY (SOCIAL SCIENCE EDITION） 年，卷(期)： “”(2) 分类号：B0 关键词：深层生态学 自然 自然界 人性篇7：从实验室管理谈实验室人员的激励原则论文
从实验室管理谈实验室人员的激励原则论文
激励是管理心理学的重要理论，是一门科学和艺术，是调动实验技术人员积极性的有效手段。科学研究表明，人们的需要引起动机，动机引起行为，行为指向一定目标。需要是活动性的源泉，一旦通过各种激励满足或达到人们的需要或要求时，人们就会处于最佳工作状态，就会为自己所奋斗的目标忘我的工作。因此，激励是调动实验室技术人员积极性的最有效手段。衡量实验室水平的标志一是人，二是设备，其中人是第一位的。因为即使有了高水平的实验设备，若没有高素质的实验室技术人员，设备仍发挥不了效益。众所周知，高校实验室是进行教学、科研的基地，是高校办学的重要支柱之一，是反映学校教学、科研、学科建设和管理水平的重要标志。随着高校教学改革的逐步推进，实验室建设规模逐步增大，实验室管理走向综合化和规范化，因而实验室的管理工作也将变得更加繁重和复杂。
高校实验室科研团队属于知识团队范畴，这种知识员工的工作团队是在共同目标指导下进行协作劳动的绩效组织，它具有以下特征：高校实验室科研团队目的和目标不同于课题的目的和成果，对于实验室团队而言，共同的有意义的目的能够确定群体的基调和方向。这个目标既属于这个群体，也属于群体中的每个人，这样的目标既可以激发自豪感，也可以增强责任心。一个优秀的团队应该把这样的目标视作要不断培养和关爱的产物，团队成员应定期重新探讨这个目标，以明确行动的方向。因此，在高校实验室科研团队中，要想促使各团队成员相互协作，共同完成将目标转化为行动的过程，从而取得满意的研究成果。那么实验室科研团队就一定要采取有效的激励措施，从而促进实验技术队伍建设。科学合理的激励措施能激发实验技术人员的实践意识和创造力，促进实验教学的发展，有效的激励措施，包括晋升激励，薪酬激励，发展激励及各种奖励等多元化的'激励方式。激励包括事前激励，事中激励和事后激励，激励需设计合理的激励方案，体现公平性、竞争性、经济型和合法性。激励一般通过三种形式发挥作用,一是内在动力，二是外在压力，三是吸引力。经过理论与实践的发展，激励已经从少量的激励因素发展到了多元化激励因素组成的激励体系，对于高校实验室技术队伍建设而言，构建实验室激励机制应遵循以下基本原则：
（一）以人为本原则。激励机制必须体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位。
机制的设立必须承认并满足人的需要，尊重并容纳人的个性，重视并实现人的价值，开发并利用人的潜能，统一并引导人的思想，把握并规范人的行为，鼓励并奖赏人的创造，营造并改造人的环境。
（二）公平透明原则。在设计和实施激励措施时，一定要强调公平性，注重不同激励对象的心里平衡，以防激励一批人，挫伤一批人；激励措施还必须贯彻透明性原则，政策的制定、执行、结果都要透明，只有这样才能真正充分调动激励对象的积极性买最大程度的发挥工作和学习的潜能。
（三）差异适用原则。高校实验室技术人员队伍中存在着多种多样的差异，如年龄、性别、学历、职称、个性、价值观等方面的差异，激励须因人、因时而异，应该针对不同的激励对象采取不同的激励方法。只有充分认识到不同层次，不同类型激励对象的需要层次结构和不同时期的主导需要，采取不同的激励方式，才能持续有效的调动激励对象的积极性。
（四）适度适时原则。激励的力度要适度把握，既不能无功而赏，也不能功大而小赏或功小而大赏。激励要与贡献相适应，激励太多，不加努力即可获得，产生不了动力；激励太少，努力无望也产生不了积极作用。激励要坚持即时激励与长期激励相结合的原则，使眼前利益和长远利益相适应，既要保证当前利益又要兼顾长远利益，才能保持人们的当前积极性，又能对未来充满希望从而产生动力。
（五）综合层次原则。激励应具有综合全面性，既要有物质的激励，也要有精神的激励、情感的激励；激励还应具有层次性，注意低层次激励与高层次激励结合。要通过激励，使激励对象的积极性得到很好的调动，同时对其他对象产生练好的影响，取得激励的辐射效果。建立有效的激励措施不仅可以鼓舞实验技术人员的士气，提高素质和工作绩效，增强科研队伍的凝聚力，还可以实现人尽其才、才尽其用，保证高校实验室的可持续、健康的发展。激励措施的建立是深化高校实验室改革，建设高水平实验技术队伍的必然要求。
篇8：从幼儿教师的工作心态谈领导策略
在日常工作中，每个幼儿教师由于性格特点、气质修养和文化程度以及社会阅历的差异，会形成不同的工作心态，不同的工作心态需要领导采取不同的方法。只有这样，才能收到较好的效果。现就幼儿教师常见的几种工作状态及相应的领导策略谈些看法。
一、感情补偿心态
我们平时经常会听到有教师说，工作累一点不要紧，只要领导心中有数就够了。言下之意，就是希望园领导能理解教师的苦衷，对教师付出的辛勤劳动给予应有的感情补偿。有这种心态的教师，一般来说比较喜欢园领导经常关心、过问自己的工作情况，也比较注意适时向领导请示汇报，其心理动因不外乎是让园领导了解自己的工作表现。其工作积极性的大小与领导的关注程度有着密切的关系，有时园长的一句话、一个脸色、一个眼神都会直接影响其工作热情。对待这样的教师，园长首先要正确理解他们的心理动机，不能笼而统之地把这种感情补偿心态和爱虚荣联系起来。尽管有些教师干工作也可能带有讨好领导的意图，但这种意图充其量只是一种感情上的要求，不外乎想得到领导的理解和注意。作为园长，没有理由不对教师工作中付出的辛勤劳动倍加尊重。其次，园长要经常过问教师的工作和生活情况，在语言上不要太吝啬，特别是当教师完成一项工作任务时，园长更应给予教师一定程度的表扬。因为它包含着园长对教师工作成绩的肯定和辛勤劳动的认可，也包含了对教师的注意和器重，这是最现实的感情补偿。再次，要以心换心经常和教师交流思想，谈谈心里话，会使教师感到园长对她们是信任的。教师会由此获得感情的补偿。
二、兴趣满足心态
不难发现，在我们周围有相当一部分教师的工作是凭兴趣来做的。她们只要对这项工作有兴趣，就无所谓表扬，无所谓奖励，即使是再艰苦的任务，哪十的K灯夜战也在所不辞。如果对这项工作没有兴趣或兴趣没有激发起来，园长逼着干也无济于事。
对于这样的教师，园长多半持贬斥态度，对其评价也不高。其实，园长不要过早地对“凭兴趣干事”的人持否定态度，因为“兴趣是点燃工作热情的引信；兴趣是成就事业的内动力；兴趣是创造的源泉；兴趣是释放潜能的`激发器”。实践也证明，人们对某项工作有了一定兴趣，干起来就总感到轻松愉快，积极性也能极大限度地发挥。由此可见，工作中的兴趣满足心态是维持内动力的潜能。作为园长，应该为开掘这种潜能创造更好的条件，尽可能做到量材使用，用其所长，用其所好。
三、自我表现心态
不少教师都有”表现欲”，爱在生活和工作中表现自己。具有这种心态或这种心态占主导地位的教师，一般比较注意在工作和事业中去树立自己的形象，并期望通过良好的工作态度或创造性的成就证明自己的存在，体现自己的价值。其特点是自尊心、自信心较强，有一定的独立工作能力，有较强的主观能动性，比较注重荣誉。
要领导好这些教师，园长应该心胸豁达，开明超脱，工作上要给她们更多的自主权，以激发她们的进取心。这些教师喜欢凭自己的能力去开展独立的工作，且千每一次工作都能力求有所创新。因此，只要她们的设想有助于提高工作总体效果，即使在某些方面不合园领导口味，园领导也应该照顾她们的情绪，不挫伤她们的积极性。这些教师比较爱面子，很注重自己在群众中的印象，她们最容不得那种讽刺挖苦式的批评和不顾场合的直言指责。因此，对她们进行批评教育要多采取迂回式、点拨式、旁敲式等方式，园长尤要以自身的人格、品德和工作能力去征服她们。
四、良心平衡心态
在日常工作中，我们时常会听到一些教师说，“我是凭良心干工作”。话中之意，既包含着对人浮于事吃大锅饭的不满，也道出了她既不想先进也不甘落后的思想。这是良好平衡心态的典型特征。存在这种心态的教师有一个最简单的价值观念：“不劳动者不得食，拿了工资就得上班。”所以一般来说，这类教师能够遵守劳动纪律，也会完成自己的本职工作，但进取心不强，工作要求不高，满足于不落后，不旷工、不误事。
对于这类教师，园领导首先对她们要敢于大胆使用，充分发挥其特长。要针对她们的特点，分配给她们一些既可以干得了也可以干得好的工作，帮她们树立起工作的自信心。其次，要经常进行检查督促，帮助她们提高工作效率。第三，要建立竞争机制，打破“大锅饭”，让她们在公平竞争中超越自我。第四，在下达工作任务时，要多用和缓宽松的语气，不要咄咄逼人。
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