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如何在面试中与用人单位谈“薪酬”

时间：2023-02-02 07:53:28 其他范文收藏本文下载本文

如何在面试中与用人单位谈“薪酬”（共6篇）由网友“这瓜保熟”投稿提供，下面就是小编给大家带来的如何在面试中与用人单位谈“薪酬”，希望大家喜欢，可以帮助到有需要的朋友!

如何在面试中与用人单位谈“薪酬”

篇1：面试中怎么谈薪酬

面试中怎么谈薪酬

受中国传统观念的影响，过去人们在谈及这个问题

时都有些欲说还休，羞于启齿。随着人才和劳动力交流的日益市场化和普遍化，人们能够越来越坦然和直截了当地谈论薪酬问题了。从本质上说，讨论薪酬是人才供求双方的讨价还价。但是，讨论薪酬毕竟与商品买卖过程中赤裸裸的讨价还价有所不同。特别是对求职者来说，如何把握分寸和技巧，对求职的成功与否有着非常大的影响。

由于薪酬直接关系到求职者的切身利益，因此，他们对此自然特别关心。但是，在面试过程中，把握讨论薪酬的时机非常重要。在这个方面，求职者要特别注意两点：

1，不要开门见山地讨论薪酬。尽管面试双方都不会讳言薪酬问题，但是求职者一开始就直奔这个话题，容易给人过于斤斤计较金钱的印象，使面试者对你的第一印象大打折扣。

2，最好让面试者先谈及问题。按照一般的招聘程序，面试者在对求职者的能力、个性、工作态度等有了一个初步印象之后，会主动向求职者介绍公司的薪酬福利待遇情况或问求职者：“你的期望工资是多少”这时，求职者可以很自然地将自己的要求提出来。

另外，求职者在提出薪酬要求时，要尽量做到“有的放矢”。因为，开出的薪酬太低，可能会被人怀疑为能力不足;开出的薪酬太高，则可能失去竞争的机会。根据笔者的体会，求职者可能依照以下几个参照以确定自己的“心理价位”。

1、个人的能力学历、资历、经验、技能等。不少招聘单位在确定薪酬政策时一般都会留有一定的余地，以便根据求职者的不同情况而灵活掌握。实际上，薪酬的“高”与“低”都是相对的，对招聘单位来说，关键是要“人”有所值。

2、市场水平。虽然目前许多单位在招聘时都没有“明码标价”，但是它们在制定薪酬政策时的一个重要依据就是行业和市场的薪酬水平。求职者可以通过一些渠道了解大致的市场情况，目前在招聘类报刊杂志上、人才和劳动力市场等都会有定期或不定期的报道分析，当然亲朋好友也是很不错的信息收集渠道。

3、求职者目前收入水平。从目前工作的单位跳槽到新的单位，求职者总希望拿到比以前多的薪酬，这也是人之常情。因此，求职者可能根据目前的收入水平确定相应的“心理价位”的底线。

有一点需要提醒，如果求职者对应聘的工作非常在乎，那么，在讨论薪酬的时候就需要有一定的灵活性。因为，即使你开出的薪酬条件超出了面试者的预算，但他们如果对你的能力感到满意，他们可能会问你：’你的薪酬要求我们现在暂时无法满足，我们给你这个数，你是否能接受”如果你表示接受，你也许马上就能得到这份工作。

扩展：面试以礼赢人

一支悦耳动听的乐曲能给人以“余音绕梁，三日不绝”之感受，音乐讲求在高潮中结束，听众正是在这种高潮中达到心灵共鸣的。求职面试犹如奏乐演唱，也需要讲求结束之术，虽不可苛求“高潮”，但虎头蛇尾则可能前功尽弃或丢掉即将到手的机会。不少求职者面试开始表现不俗，甚至成为“意中人”，但是在结束时的“不拘小节”露出破绽，致使“煮熟的鸭子飞了”。其实，编织筐篓全在收口，下棋一着不慎，全盘皆输，求职过程，同样需要善始善终。

结束以礼——礼多人人爱

中国乃礼仪之邦，讲文明懂礼貌是一种良好的品格，也是打工、求职者应具备的起码素质。报载，一位长于学术短于礼仪的硕士研究生来到深圳求职，面试时一番锋芒毕露的自我介绍，听者为之动容，然而，结束时抛下声“再见”，连握手也免了，拂袖扬长而去。接待他的面试官苦笑着摇头：如果说有个性、有锋芒可以容忍的话，那么连基本礼节都不懂的人则“养不起”，也无法与之合作。面试虽然结束了，但公司的考察并没有划上句号。面试结束时的礼节是公司考察录用的重要砝码。成功方法在于，首先不要在面试官结束谈话前表现出浮躁不安、急欲离去的样子，你应该知道在什么时候告辞，有些接见者以起身表示面谈的结束，另一些则用“同你谈话我感到很愉快”或“感谢你前来面谈”这样的辞令结束谈话。对此应十分敏锐，不失时机地起身告辞。其次，告辞时应同接见者握手，面带笑容地感谢接见者花时间同你面谈，走出时，如果在你面试前有秘书或接待员接待过你或招待过你的话，也应一并向他们致谢告辞。

先声夺人——用心语敲开机遇之门

面试将完的时候，假如对方没表示和你联系，你可以问对方什么时候作出最后决定，好让自己有一个心理准备，或问可否在一段时间内来电话询问。不过，有礼貌的公司，不管你成功与否，一定会给你一个答复。不要不敢问及有关未来工作的问题，但不可急于问有关薪水、休假、福利情况，这类事情通常是第二次面试时才讨论涉及的。临别时，说些难忘的话，以在众多的求职者中加深自己在公司的印象。比如：“您对这份工作情况的介绍给我留下了十分深刻的印象，谢谢您能会见我。”以对面试官的肯定评价加深印象。如问：“我在事业上有什么发展机会”要比“我能得到多长时间的假期?”要巧妙得多。同样是为求职成功，前者虚怀若谷、寻求指导，后者则急不可待、焦虑不安。

会后致谢——不以胜败论英雄

分析一下面试中得与失，然后写封补充性质的信寄给面试官，一方面对会见表示感谢，另一方面在他们心目中留下深刻印象。信要简短而热情，不要令人生厌。礼多人不怪，在招聘单位难以取舍之际，这封信可能会产生决定性作用。如若被录用了，在接受这份工作前，你要弄清所有条件。在致谢信中，你可以巧妙地提醒面试官你的长处，表现出自信。如果你没被录用，而你又特别想去这家公司，寄一封短信说明你即使没有成功但也很高兴有面试机会，并且说如果将来有可能，你将会很高兴再次被告之有面试机会。这样做不仅仅是出于礼貌，而且还能使接见者在其公司出现另一个职位空缺时心里想着你，创造出一个潜在的求职机会，何乐而不为呢?

篇2：大学生如何在面试中与用人单位谈＂薪酬问题＂[1]

大学生如何在面试中与用人单位谈＂薪酬问题＂[1]

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“薪酬问题”不是简单的“收入”问题，是构成职业人对自己薪酬满意与否的因素，除了个人收入，还有许多的“软性”指标，薪酬的构成主体是基本工资、补贴、福利、浮动薪资、期权/股份、年薪。其中补贴包括了房补、交通、餐补、通讯、职务补贴、交际应酬、加班补贴等方面。福利部分包含了社会保险、医疗保险、培训进修等。浮动薪资则包含了绩效奖金、年终奖、季度奖、年底分红等。

绝大多数的大学生在面试的时候都会被问到这样一个问题——“你期望的薪金是多少？”当然这个问题也可能被用其它直接或者暗喻式的方式提出。无论是初涉职场的莘莘学子还是被戏称为“面霸”、“巨无霸”的职场新人都会对这个问题无所适从。而在大部分公司薪水问题都是一个很敏感的问题。好多企业的员工薪水是互相保密的，公司不允许互相打探对方的薪水。在求职面试时，薪水问题也是一个不好谈的问题，但这也是每个求职者必须面对的首要问题。

案例场景：

“请问是人力资源部李主管吗？”

“是的，我就是，您是刘娜同学吧？收到了我们的offer了是吗？”

“收到了，正想有点事跟您说，

offer上面写的薪酬是1600，试用期80%，我算了一下，太少了。”

“那我们在应聘表格上注明了请您填写的期望薪酬就是正式薪酬的，我们是在我们公司这个职位允许范围内根据您的需求来给您的这个工资啊。”

“我想的是我写一个期望水平然后你们按照公司的'统一规定来定的呢。”

“这个很抱歉了，我们这里每个职位只是有一个薪酬指导范围，因为这个职位每个人的学历、能力和资历有所不同，所以薪酬也有所不同。”

“那实在是太少了，我想的是试用期1600，转正之后大概。要不你们还是找别人吧。”

自我总结：

“我们经常在一些面试指导中被告知，不要主动地向招聘企业提薪水，而事实上在实际求职的时候，尤其是毕业生，面试的时候对薪酬讳莫如深。常见的理解就是自己提薪水不太好，正规的公司对每一个岗位都会有自己确定的薪酬，只要说根据公司规定就可以了。实际上这只是一部分公司的做法，而越来越多的公司采用了对相同职位不同人员的薪酬不一定是完全一样的，只是有一个大概的范围。”

篇3：大学生如何在面试中与用人单位谈＂薪酬问题＂[2]

大学生如何在面试中与用人单位谈＂薪酬问题＂[2]

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专业指导：

薪酬要求一般分两类，一类是心理底线；一类是期望值，心理底线是低于这个水平你就不会接受的，而期望值就是能使你很满意的薪酬水平。如果是填写应聘表格，最好填写一个中间值，在经过考察，感觉公司整体条件很好的情况下，提出你的期望值也没有问题。所以在提出自己要求的时候一定要认真考虑，如果没有特别说明，招聘单位向应聘者询问的都是指税前薪水。税前薪水 — 社会保险及住房公积金个人扣除部分 — 个人所得税=税后所得。但是目前不是每个企业都是严格按照实际薪酬比例来缴纳保险和公积金的，所以还应事先问清楚缴纳的额度。那具体怎么来定位自己的薪酬呢？首先要考察整体消费水平，有时毕业生获知社会消费水平的信息是片面的，只是将租房、购房、交通等社会消费水平指数简单相加，得出个人工资预期价位的做法并不科学，没有考虑公司所处行业、地区、职位、个人综合素质，所以在没有很详细地了解公司之前，最好不要提出明确的薪酬要求。也就是说，在简历当中，不写薪酬要求，是一种比较保险的办法。

在面试时根据你所掌握公司的情况，综合分析再结合你个人的情况，给出自己的预期薪酬范围。当然，主动谈薪酬是显得有些不太合适，尤其对于一些严格执行薪酬保密制度的公司，但是一般正规的公司都会主动来和应聘者谈薪酬的，如果没有，一般可以在复试的时候委婉地进行技巧询问。第一步是了解对方可以提供的薪酬幅度是多少，这里的关键是善于发问，让对方多讲，让自己了解足够的信息，

当经过几轮面试后，面试官会问应聘者：“你还有什么想了解的问题吗？”应聘者就可问：“像我们这样的大企业都有自己的一套薪酬体系，请问可以简单介绍一下吗？”面试官一般就会简单介绍一下，如果介绍得不是太详细，还可以问：“除了工资之外还有哪些奖金、福利和培训机会？试用期后工资的加幅是多少？”等问题，从对方的回答中，再对照一下市场行情心里就有底了。第二步是根据以上信息，提出自己的期望薪酬。如果对自己想提的薪资还是把握不准，那也可以把问题抛给对方：“我想请教一个问题，以我现在的经历、学历和您对我面试的了解，在公司的薪酬体系中大约能达到怎么样的水平？” 如果对该公司开出的薪资标准不太满意，就可以尝试用探讨式、协商式的口气去争取高一些：比如“结合我的情况，我希望我的`薪水比您刚才讲到的高出20％－30％，不知道是否与您的薪酬标准相吻合，您看这个工资是不是可以有一些提高？”这时要看对方的口气是否可以松动，松动的话则可以再举出你值更高价的理由。如果对方的口气坚决，则可以迂回争取试用期的缩短，比如“把3个月的试用期缩短为1个月？”另外很多企业除了正式的工资以外，都会产生一些奖金、福利等额外工资，在这方面应聘者就要大胆争取了。应聘者还要注意察言观色见好就收，不要过度要求，否则让对方破例后，到时你进来后对方也会以更高的要求来考核你。为了保险起见，应聘者最好让对方在接收函上写明薪酬、试用期限、上班时间等。

总之，好的薪水是要用自己的实力去得到的，但多调查和多注意这方面的资讯，使自己在面试前做到对这个职位的大致薪水有个了解，就会使你不至于提太高或太低不切实际的要求，从而失去到手的工作，更重要的是谈薪水关键在于充分地展示自己的实力。

篇4：面试技巧：如何与面试官谈薪酬？

薪酬问题一直是职和招聘双方洽谈的点话题，同时也是个敏感话题，求职者是否可以与面试官大大方方谈薪酬呢？当被问及薪酬问题，该如何回答呢？

场景一：

在某场招聘会上，一家公司的招聘官和求职者正进行对话。

“听了你的介绍，觉得你各方面条件和我们的职位要求还是比较符合的。最后我想请问一下，你对薪资的要求是多少？”招聘官问。

求职者支支吾吾了半晌，最后说：“薪资不是我的首要考虑因素，我更看重的是贵公司的发展前景。”

“那么好，我们下周一会通知你来公司面试。”

一周后，公司通知复试，复试顺利通过后，面试官让应聘者签约，并告知薪资数目。而此时应聘者表示，公司开出的薪资太低，出乎自己预料，不能接受，最后双方不欢而散。

求职一点通：

这家公司的面试官告诉记者，她本人以及很多其他公司的招聘官都遇到过上述问题。在首次面谈时，很多求职者都诚恳地表示“薪酬不是最主要的，最看好公司的发展，看好公司的培训、晋升机会”，然而等到准备签约时，求职者又会对公司提供的薪酬表示不满，导致双方招聘、求职成本的浪费，让公司很苦恼。如今的求职者，特别是大学应届毕业生似乎有个普遍的误解，认为一个优秀的求职者不应该看重金钱，而应更看重事业前途。因此被问及薪酬时都闪烁其辞，但一到真正签约，就因为不得不考虑实际问题而退缩了。

公司的招聘官认为，对于“薪酬问题”应该直言不讳。薪酬是求职目标中很关键的一部分，谈薪是求职过程中的重要步骤，完全不需回避。不妨大胆说出你的期望薪酬，当然，这需要恰当的时机。面试一开始便开门见山讨论薪酬不够明智，但可以在被问及时如实回答。若面试官始终没有提到薪酬问题，也可以在对自己成功应聘较有把握的情况下，选个恰当的时机询问。

当然，也不排除有些面试官询问薪酬是“另有目的”。比如他想要了解你是看重薪酬还是企业的发展机会工作平台，因为一味看重薪酬的人比较容易跳槽。对此，你可以这样回答：“我比较看重该职位的发展和晋升机会，薪资多少并不重要，重要的是我的工作能力和专业知识是不是贵公司所需要的，我是否能为公司赢取更大的利润。”然后顺势将话题由薪金转到展示你以往突出的工作成绩、自身良好的综合素质以及你能为公司做贡献的专业领域上来。

场景二：

某中高级人才洽谈会现场，一位求职者应聘某制造型企业“销售工程师”一职，招聘双方就薪资问题展开了对话，

“请问你前一份工作的薪酬是多少？这次跳槽，期望薪酬又是多少？”面试官问道。

“我上一份工作的薪酬是每月5000元左右，如果这次应聘成功，我希望不久后能提升为销售主管，带领4－5人的团队，月薪包括底薪和销售业绩提成平均能达到7000－8000元。”求职者稍微思索了一下便爽快地回答。

“我们这里的底薪是2500元，你的期望似乎有些高了。如果我们有意向的话，会通知你来公司上班。”面试官说完，随手在应聘者的简历上写下了7000元的薪酬标记。

求职一点通：

当面试双方已经进入谈薪阶段，就应当抓紧机会，委婉地说出自己的期望值。此时应聘者应该注意以下四点：

1、不要虚报目前收入。许多公司有简历审查的程序，会让录取员工拿出原先单位的工资单以做核实。因此，在说明目前薪水时，要尽量做到真实。

2、给出整个薪资结构。这位求职者十分坦诚，可是他在谈薪上缺乏技巧。最好的方法是对以前以及将来的薪资结构进行解说。比如说，以前的5000元收入，是包括1500元的基本工资，几百元的房贴、车贴，再加上3000元左右的销售提成；本次跳槽希望能有元以上的基本工资，由于自己拥有丰富的客户资源，相信提成加上福利能达到5000元以上。这样面试官就不会在简历上简单地写下“7000元”的期望薪酬，而会写“2000元＋提成”，这样被公司认可的可能性较高。

3、了解行业整体薪酬。不同行业、特定时期的人才市场景气状况直接影响到员工的薪资待遇，求职者应在面试前对行业薪酬进行了解。在有条件的情况下，尽可能通过各种渠道了解一下你所应聘公司、应聘岗位的大致薪酬情况，并结合自己的心理期望底线，确定一个薪酬范围。此外，一般来说，拥有3至6年工作经验的求职者，跳槽后加薪幅度一般在20－30％左右。权衡多方因素，才能给出公司能够接受的薪资数额。

4、给出灵活的薪酬。每个雇主在询问求职者期望薪酬之前，心里已经有了大致的给付标准，他们会根据求职者的回答，在这个范围内灵活调整。当求职者给出期望薪酬后，雇主往往会直接选取底线的价格。因此对求职者来说，一方面给出的薪酬底线要高于实际期望值，另外一方面，要注意保持薪酬的灵活性。可以说：“结合我的工作经验，我希望我的薪水比前面一份工作高出20％－30％，不知道是否与您的薪酬标准相吻合？”这样就既灵活，又委婉。

职场贴士：办公室里总有些另类人，把一切都打理得井井有条，办公隔断内生机勃勃，有花有草有小鱼;桌面上永远一尘不染，连鼠标都闪闪发亮。另类人之所以另类，他的高明之处在于：坐在如此整洁舒适的小小天地里，便会油然而生一种对工作的依恋之情，一花一草一桌一椅，都可激发他的工作状态

篇5：与面试者的谈薪酬技巧

与面试者的谈薪酬技巧

1、不要一见面就谈薪酬

面试时，HR应该避免一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。

在谈话的过程中，HR可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些;相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。

2、不要直接询问对方希望薪资

有的HR在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。

相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者;如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR可以把说服的重点放在职务的其他优势上。

3、只告诉薪酬范围的下限和中间值

有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。

就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。

只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。

4、考虑好具体薪资的上下限

在与应聘者谈论薪资之前，企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何，以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。

所以，在面试前，企业必须确定出职务给薪的.最高上限为多少。因为企业必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。而且如果企业给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。

5、知己知彼掌握薪酬信息

薪资谈判过程中，作为企业方要知己知彼。知己就是了解自己企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇，同时知道同类人才的社会平均薪资，甚至他的社会关系(同学、亲朋等)的薪资待遇。

企业在调查了解全面信息的基础上，就掌握了谈薪的主动权，这样来与应聘者谈判，可以降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。

6、薪酬标准要讨论明确

要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，企业会取薪资要求较低，但条件相似的求职者。

然而，讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议HR这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费企业的时间。”

另外，HR可以通过问话的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如，“如果企业给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合?”另一方面也可以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶。

7、不要忽略其他报酬

一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当企业与应聘者在薪资上的看法不同时，企业可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，HR经理可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是企业的佣金及年终奖金比一般企业高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。

此外，HR经理可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。

8、心理战降低对方期望

无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。

有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用他，但就是应聘者的要价较高，自信心太强。于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果应聘者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。

9、谈薪态度诚恳

薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。

企业虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，HR应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。

当企业诚实告知应聘者，虽然企业很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使企业较大机会以低薪获得人才。

10、宣传企业，用事业吸引人

HR经理在和应聘者交谈中，应引导应聘者看企业的网站和有关的宣传册，介绍企业的管理团队，介绍企业的文化;此外，还要介绍企业所在行业的发展趋势，介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略;并结合应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划，以满足应聘者的成长渴望。

同时根据应聘者的实际情况积极正面地引导应聘者共同奋斗，体会企业成长的乐趣。正面的期货式的理念引导，会增加企业对应聘者的吸引力，冲抵应聘者对实实在在的薪资的期望。但在进行此类操作时，忌讳神吹胡侃。

11、欲情故纵，故意降低法

还有一招叫：“故意降低法”，专门对付那些漫天要价的求职者，他要5000，我觉得他只值3500，我就会说：我们公司只能提供2500，这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来。

其实，做HR时间长了，基本上对方值多少钱心里都是有数的。他把底线亮出来以后，你再和他谈判，就轻松多了，如果他同意这个薪资，我就会用第5点，即“多付一点点”来对付他。作为HR，拼命压求职者的工资是不可取的，因为你要长久的留住他，就要公平对待他。否则，即使他来了公司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。

12、试用期和转正工资，一次搞定

还有一点，就是一定要和求职者谈好试用工资和转正工资，有的HR只谈试用工资，说转正后再谈，这不可取，你要给大家一个明确的目标，而且，试用结束的时候，通常公司和个人对自己的评判是不一致的，这时再谈判，如果崩了对双方都是一个损失。

篇6：如何与应聘者谈薪酬

不要一开始就谈薪资

面试时，HR经理应该避免一开始就谈论薪资，因为需要在面试过程中增加对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出数字，会破坏谈判的可能性。在谈话的过程中，HR经理应该掌握到哪方占了上风，如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些;相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。

不要直接询问应聘者对薪酬的希望

有的HR经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。相反地，如果询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时，应聘者在回答后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高薪值，企业可以依据应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者;如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高薪值，HR经理可以把说服的重点放在职务的其他优势上。

只告诉应聘者薪酬范围下限及中间值

有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。一般保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方，如：各种保险齐全，实行内部赠股制度，有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。

考虑好具体岗位薪资上下限

在与应聘者谈论薪资之前，企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何，以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。所以，在面试前，企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。如果企业给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。

知己知彼掌握薪酬信息

在薪资谈判过程中，作为企业方要知己知彼。知己就是了解自己企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇，同时知道同类人才的社会平均薪资，甚至他的社会关系(同学、亲朋等)的薪资待遇。企业在调查了解全面信息的基础上，就掌握了谈薪的主动权，这样来与应聘者谈判，可以降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。

薪资标准要讨论明确

要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，企业会取薪资要求较低但条件相似的求职者。然而，讨论薪资是应聘的关键部分，应聘者不能躲开这个问题。建议HR经理这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费企业的时间。”另外，HR经理可以通过询问的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如：“如果企业给你5 000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合?”这样的问话试探性地询问对方，以便在正式确认薪资前让应聘者以假设的方式思考能否接受，以减少双方的惊讶。

不要忽略其他报酬

一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当企业与应聘者在薪资上的看法不同时，企业可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，HR经理可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是企业的佣金及年终资金比一般企业高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。此外，HR经理可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。

善用心理战降低应聘者预期

无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用，但就是应聘者的要价较高，自信心太强。于是，他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果应聘者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快降了下来。所以薪资谈判既是心理战，更是耐力战和智慧战。

谈薪的态度应该诚恳

薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如：误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门，这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。企业虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，HR经理应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。当企业诚实告知应聘者，虽然企业很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使企业较大机会以低薪获得人才。

宣讲企业潜力用事业吸人

HR经理在和应聘者交谈中，应引导应聘者看企业的网站和有关的宣传册，介绍企业的管理团队、企业文化;此外，还要介绍企业所在行业的发展趋势，介绍在行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略，并结合应聘者自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划，以满足应聘者的成长渴望。同时，根据应聘者的实际情况积极正面地引导应聘者共同奋斗，体会企业成长的乐趣。正面的期货式的理念引导，会增加企业对应聘者的吸引力，冲抵应聘者仅仅对薪资的更高期望。但在此宣讲时，忌讳神吹胡侃。

[如何与应聘者谈薪酬]