“Hakunamatata”为你分享10篇“被裁员后怎么办”，经本站小编整理后发布，但愿对你的工作、学习、生活带来方便。
篇1：被裁员后怎么办
全球性金融危机大环境下，每一秒就有五人要被公司裁员。而你不幸也被列入了裁员的行列，被老板突然告知：你被裁了!不必惊愕，不必问为什么，你所要做的就是勇敢地面对，更何况辞退还可以为你的事业注入新的激情和力量，使你得到新的挑战和机遇。
理顺自己的财务
你需要对自己的财务状况有清晰的了解：你的净资产有多少，你是否有外债，以及要维持当前生活每月必需的开支……然后，为接下来的6到12个月制订一个既保守又实际的收支预算。
争取应得的钱财
接下来，检查自己所得的遣散费是否合理。按照《劳动法》的规定，员工被公司辞退，公司应根据员工的工龄、在职时的工资等给予被辞退员工相当数额的遣散费，注意对照国家的有关规定，检查一下公司给予的遣散费是否合理。
保持理智和尊严
在这段相对困难的时期里，保持理智和尊严，尽可能表现得职业化是非常重要的。可以选择两三个知己倾诉自己的感情，但在大众面前要继续保持自己能够承受挫折和打击的职业风范。如果表现出一副受害者的面目，那么对你将来的职业生涯有百害而无一利。
不急于找工作
没有必要马上开始找工作。尽量抑制马上向外散发简历、匆匆赶去面试或随便找个工作、抓住什么是什么的冲动。当你刚被辞退时，所受的打击和愤怒还没平息，而这些在面试时都会表现出来，有经验的招聘者一看就会知道，你还没做好重新工作的准备。
保持正常的生活方式
尽量保持正常的生活方式。不要整天将心思放在失业这件事上。你需要一些休闲娱乐的时间，使你能够精力充沛地迎接新的挑战。但也不要完全打乱自己的作息时间，这对将来面对一份新工作极其不利。标。确保和新东家合作顺利。归根到底，跳槽有风险，起跳须谨慎。(完)
谢谢观赏 17:47
篇2：万一被裁员时怎么办？
万一被裁员时怎么办？
全球求职服务公司副总裁BernadetteKenny提出8个要点，告诉你万一被裁员时怎么办。
不要将失业归罪于个人因素：失业，往往跟个人因素无关，也许是企业定位转变、公司发生财务困难、企业被并购了，或公司导入了新科技。这些因素像天气一样变化多端。认为自己应该为此负责，是一件错误而无意义的事情。
不要让情绪凌驾理智：失业让人感到内疚、恐慌、失去信心，有时你甚至为此责怪他人。事实上，当你愈早运用理智去评估环境，找出自己的价值与优势，并且开始规划未来，你才能愈快找到下一份工作。
将离职面谈视为重要大事：你应该对离职面谈付出更多注意力，因为离职面谈关系到你离职后的生活安排，如健保。面谈以前，你可以把所有关心的事情列出一张清单，以免到时脑袋一片空白。
工作面谈时，离职的理由应前后一致：寻找下一份工作时，你应该决定如何去解释离职的原因，这个理由必须前后一致。否则，就算离职错不在你，也容易被认为你意图遮掩某些事实。
不要说你前一个老板的坏话：不仅如此，你的电子邮件或网络聊天室的谈话内容，也要小心。
不要对家人、朋友隐瞒你失业的事实：隐瞒自己失业了，不只让自己孤立无援，得不到家人朋友的帮助，还要浪费精力去想出一大堆借口遮掩事实。
管好你的.财务：这不表示你得勒紧皮带过日子。而是建议你，小心评估财务状况，减少非固定性花费、新的信用卡消费、不必要的债务，多存点钱。
不要让自己漫无目的地过日子：为你自己每天做规划，也为长期工作做规划。你找工作的方式愈有结构性，愈容易达成目标。
篇3：高朋被裁员工自曝内幕
团购鼻祖Groupon高姿态入华后的发展并不顺利，如今高朋网规模裁员事件似乎成了既定事实，尽管官方暂未承认，仅以正常人员调配为由，但从员工的自述中可以发现，这个“调配”并不大正常，
两份辞退说明 原因竟不同
高朋网浙江宁波站于5月18日正式上线，星源(化名)是在5月3日入职宁波站的。星源透露，整个面试过程并不难，而且他在两周后便从销售经理升为销售总监。不过，之后便噩运来临，向来以6个月作为试用期的高朋突然向星源发出了辞退说明，并于8月5日为其办理离职手续。
“他们先后两次将裁员的消息通过邮件告诉我，两次通知理由完全不一样。”星源在接受《IT时报》记者采访时透露，第一次通知时他们说是因为公司业务调整，当时星源并没有签字，但怎料两天后他又收到了另一封辞退说明，“理由是矿工、早退、迟到，但事实上这是不存在的。” 被裁理由无法让星源信服。而且星源表示，因为签过保密协议，他现在连类似的工作都不敢找，“而我又不熟悉其他行业。”
存在此情况的还有该站销售人员凌羿风(化名)，他在入职两个月后遭到了辞退。愤怒的他向当地的劳动仲裁部门提出申诉，“9月3日将开庭，现在只能待业在家等待结果。”他表示，因为和高朋签订了严格的保密协议，怕承担法律责任，“所以现在无法找团购行业的工作。”
“今天宁波站开始大规模裁员，三分之二会被裁”，星源19日对记者表示。而高朋上海站某员工则在QQ签名中这样写道：“人类已经无法阻止高朋裁员了。”
高工资只是噱头
记者在薪资查询网站分智中看到，高朋全国各站点销售经理平均薪资为5000以上，高的能达到8000元，连市场部的实习生也有3000元工资，
不过，星源在看到这串数字后第一时间给出了否定回答，“根本没那么高，有些人甚至只有1500元。”
当初高朋入华时，其高薪挖角行为遭到了同行嗤之以鼻，但目前看来，其薪资增长倍数的确有一定的诱惑性。入职时，星源就从谈好的7500元降成了 4000元。“说是以同行二三倍的薪资招进来，但实际上并拿不到。”他透露，在确定员工即将入职后，相关工作人员会与其进行谈心，以公司程序无法输入如此数额的高工资为由，询问薪资是否能够下调。“HR会与你聊天的，最后也只是比跳槽前多500块而已。”
同样，凌羿风的薪资也处于业内平均水平，并不像外界传言的那样光鲜。“公司会随时更改一些制度，导致你不可能知道到底能拿到多少提成。”
高朋水土不服
向来标榜高标准的高朋，上线后的产品其实并不让消费者满意，与其他团购网站的产品相比，高朋的产品显得不太受欢迎。而现在从高朋网站上的产品单上发现，它也一步步向着其他团购网站靠拢。
不过，尽管高朋目前对商家的门槛越来越低，但其销售额似乎并未节节攀升。“很多单子上线多时也无人问津，有的甚至一个月也不超过50单。”星源无奈地感慨道。在中国电子商务研究中心此前发布的《(上)中国电子商务市场数据监测报告》中，排名前十的团购网站中并没有高朋的身影。
易观国际分析师陈寿送告诉记者，与国内其他团购网站有所不同，高朋由Groupon及腾讯双方控股，管理混乱、水土不服仍是其致命弱点。陈寿送说： “高朋的团队与资源很多来自腾讯，但毕竟公司不是腾讯一方的，还有Groupon，管理上存在一定混乱性。”他表示，Groupon将它在其他国家的经营方针按部就班地用于中国，造成其在国内的水土不服，“面对Groupon的强势作风，作为投资方的腾讯也很难协同。”
(本文
篇4：被公司裁员后的补偿金包含工资吗？
公司在符合一定条件的情况下是可以裁员的，而近段时间很多大公司被曝出裁员的情况，这种行为给本身就不景气的经济带来了阴影，公司裁员是要补偿的，那么公司裁员补偿金含包不包括工资呢?
公司裁员补偿金含工资吗
依据我国劳动合同法的规定，公司裁员的补偿金是按劳动者裁员前十二个月平均工资计算的，所以经济补偿金是不包含工资的。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
企业的裁员补偿工资交税吗
员工获得经济补偿金是需要扣税的，但员工被企业裁减之后经济上将更为困难。因此，《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》发布两年后，财政部颁发了有关经济补偿金免税的新规定。
财政部和国家税务总局联合发文的财税[]157号《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》中规定：
1、个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税;超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》(国税发〔〕178号)的有关规定，计算征收个人所得税。
2、个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。
3、企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税。
公司裁员对于员工来说本来就是一种沉重的打击，因为失业就意味着以后的生活将会出现困境，所以我国财政部和国税总局的相关文件也给出了人性化的调整规定，对于符合条件领取的补偿金是不需要扣税的，只对超过文件规定限额的进行扣税。
篇5：裁员通告
亲爱的林恩小姐：
由于今年本公司的经营方针和业务进行重大的调整和变化，很遗憾地要通知您，您的专业和工作能力均不再符合本公司要求，故请您于 年 8 月 1 日离职。
谢谢您多年来的努力和贡献。
我们将依据劳动法给予您一切合法的待遇和补助金。
米亚公司
篇6：裁员方案
1、目的：
因公司战略调整及企业发展侧重不同，及工作分析，结合现在有些岗位工作不饱和，特对公司人员架构调整和员计划。裁员一定会有风险，对员工会有影响，但我们唯一要做的就是风险和影响降到最低。
2、裁员名单：
3、裁员整体原则：
1）稳定员工心态第一；
2）然给员工认同裁员的原因；
3）从感情上让裁员从和平的心态接受。
4）为员工做好后路铺垫。（提供所有他担心的问题和可能遇到的困难）
5）低调处理，不影响其它同事。
6）快速解决，我建议当即谈判离职当即办理手续当即结算工资。
4、前期准备：
1）充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等；了解越多的基本信息对谈判越有帮助。
2）员工对裁员事件的心理承受因素。
3）让上司与其沟通；
4）裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家庭生活的。
5）制定出裁员通知书、补偿协议（让其签名，以防劳动纠纷）
6）充分了解人员的几本情况，他们可能会提出的疑问？（请列出所有详单）及应对措施。
7）相关表格准备：
a)《离职通知书》
b)《离职工资结算单》
c)《离职证明书》
d)《离职交接表》
5、谈判策略
1）了解他在公司所作出的业绩，给予认可；引导出但是由于公司目前的困境和发展战略调整，及工作不饱合的等原因。（视当时情况而沟通）
2）说出是他主动离职，但是公司给补偿；（这条根据实际当时谈判情况进行）
3）公司裁员会给予相应的补偿；
a)提供补偿通知书，让他签名确认；
b)提供补偿工资条，当日结算，让他签名确认；
4）提供离职证明书，是优秀评价；
5）提供职位推荐。（这里需要先了解一下他们的特长，看是否有合适的职位推荐）
6）告之，如果公司有合适的职位，首先考虑的也是他本人。
按照正常原则裁员要当即立断，不能拖拉，最好安排在周五，上午谈完下午办完手续，这样不会影响其他人。
6、谈判流程：见附表。
7、注意事项：
a)做好访谈记录。
b)做好交接准备。（交接数据备份，以防数据遗失）
c)与部门经理沟通，了解可能存在的问题。
d)充分了解每个人的背景、特点、心态
8、最坏打算
a)员工上诉（如果补偿得到，这个应该不会出现）
b)员工对部门内成员的议论；部门经理一定要多观察和个别访谈，稳定在职人员心态。
9、离职工资成本核算：省略
篇7：裁员方案
一、目的：精简员工队伍，提高工作效率。
二、基本原则：各部门各单位一律按现有人数20%的指标减员；
三、减员对象：
1、工作效率低下者；
2、工作屡出差错者；
3、在上半年有过2次旷工者；
4、经常迟到、不服从上级工作安排、不遵守公司规定者；
5、工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者；
6、与本部门领导有裙带关系且表现较差者；
7、经研究有其它具体事件不再适合继续留任者。
四、运作指引：
1、各部门按现在的工作情况，重新进行本部门组织架构设计，做到因事设岗，杜绝因人设岗，严格定员从紧；
2、各部门重新对本部门人员进行岗位重组、工作分析、职务说明，量化工作量、力求在岗人员的工作量饱和；
3、8月10日召开工作分析说明会，听取各部门负责人对部属人员的工作量报告，向公司人事行政部提交本部门应减人员名单；
4、应减人员由本部门直属主管进行首次沟通，沟通的过程应做到对事不对人；
五、补偿政策：
1、经济补偿金：按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。
2、提前通知金：公司要求被裁减并立即办理手续离职的，公司予以支付其一个月工资。
（注：支付标准中的月工资是指员工之前十二个月的平均工资）
六、离职手续办理：
1、人事行政部负责主持减员工作、做好离职人员谈话，办理合同解除证明，签订离职补偿协议。
2、用人部门负责协助做好离职人员的谈话思想工作，做好离职人员的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接等。
3、财务部门负责核算离职人员工资和经济补偿及发放工作。
（操作流程：各部门重新设计本部门组织架构――>岗位重组――>职务说明――>提交减员名单――>人事部出具解除劳动合同通知――>离职谈话――>补偿协议――>财务核算――>结束。）
篇8：裁员方案
前言：
根据《劳动合同法》第四十一条规定，因法定情况需要裁减二十人以人或者裁减不足二十人但占企业职工总人数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。该法条规定了经济性裁员的程序分三步走：第一步用人单位需提前三十日向工会或者全体职工说明情况；第二步听取工会或者职工的意见；第三步裁减人员方案经向劳动行政部门报告。那么，这种程序是法律强制性的还是可选择性的？如果用人单位不履行裁员程序有什么后果？在实际操作中，正确理解和适用相关经济性裁员的程序规定，对于用人单位处理经济性裁员具有十分重要的作用。
案例：林宝福与本溪明山国家粮食储备库劳动争议【（20xx）辽审一民抗字第100号】
20xx年1月5日，林宝福与本溪明山国家粮食储备库签订了自20xx年1月1日起至20xx年12月31日止为期三年的劳动合同。20xx年末，明山粮库经营遇到困难，拖欠职工工资八个月之久，拖欠内外债务近1000万元，除部分留守人员外，职工全部放假。20xx年11月9日，明山粮库向其主管部门粮食局提出关于召开职工代表大会的请示，本溪市粮食局同意明山粮库召开职工代表大会。20xx年12月8日，明山粮库制定了《火连寨国家粮食储备库提前解除返聘人员劳动合同工作方案》，当日，向其主管部门进行了请示。20xx年12月13日，明山粮库召开了职工代表大会，会议通过了《火连寨国家粮食储备库提前解除返聘人员劳动合同工作方案》。同日，明山粮库将其单位制定的《火连寨国家粮食储备库提前解除返聘人员劳动合同工作方案》以及解除劳动合同人员的名单向本溪市劳动和社会保障局报告。20xx年12月30日，本溪市粮食局作出批复，同意明山粮库制定的方案。林宝福在被解除合同之列。林宝福于20xx年5月3日向本溪市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，本溪市劳动争议仲裁委员会作出不予受理通知书。后林宝福诉至法院。
一审法院认为，虽然粮库没有提前三十日召开职工代表大会，但于20xx年12月13日召开了职工代表大会，且已通过了《火连寨国家粮食储备库提前解除返聘人员劳动合同工作方案》，并已向劳动行政部门报告。且林宝福已收到20xx年、20xx年经济补偿金。因此，粮库作出的经济性裁员符合劳动法有关规定，裁员并无不妥。
二审法院认为，明山粮库于20xx年12月13日召开职工代表大会通过了裁减人员方案，虽未提前30日召开职工代表大会，但其将裁员方案向劳动行政部门报告，故明山粮库作出的经济性裁员程序符合法律规定。
辽宁省高级人民法院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第二十七条第一款的规定，用人单位经济性裁员，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。同时劳动部《企业经济性裁员规定》第四条明确规定了经济性裁员的法定程序。本案中，明山粮库主张当时火连寨粮库召开了职工代表大会讨论了方案，但只提交一份由工会盖章的决议，无会议记录及职工代表签字，且林宝福等均否认开了职代会，不能认定火连寨粮库将裁员方案交由职工代表大会征求意见。另也无征求工会对裁员方案意见的证据；明山粮库虽提交了火连寨粮库向本溪市劳动和社会保障局报送的`《关于火连寨国家粮食储备库提前解除返聘人员劳动合同工作方案的报告》，但未提交本溪市劳动和社会保障局相关回复，不能证明当时火连寨粮库向劳动行政部门进行了报告及听取了意见；明山粮库未提供正式公布方案的证据。综上，火连寨粮库20xx年12月经济性裁员不符合《中华人民共和国劳动法》的相关规定，在程序上存在瑕疵，应当认定火连寨粮库20xx年12月经济性裁员违法。
上述案例认为，应把经济性裁员的程序要求理解成经济性裁员的必要前置程序，即用人单位必须履行完“说明―听取―报告”的法定裁员程序之后，才能裁减人员，否则，则属于违法裁员。
那么，经济性裁员的程序要求对于用人单位而言到底是强制性的义务还是可选择性的？
笔者整理了与经济性裁员程序要求相关的法律规章，其中，《劳动法》第二十七条在经济性裁员的程序前面用了“应当”，原劳动部《企业经济性裁减人员规定》用的是“应”，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第26条规定的也是“应”，这些劳动法规、规章规定了经济性裁员的程序要求是一种必须履行的法定程序。
而《劳动合同法》第41条没有明确规定经济性裁员的程序为“应当”履行，故需结合立法者的立法目的和最高院的指导意见综合考量。劳动合同法起草小组在《劳动合同法》释义中，对第41条的解读是，经济性裁员不同于其他解除劳动合同的方式，经济性裁员涉及人员多，客观情况复杂，只有在规定用人单位必须履行“说明―听取―报告”法定义务的前提下，立法限制用人单位随意裁员的目标才能实现。“听取工会或职工的意见”既是用人单位行使解除权的程序性义务，也是其集体合同的缔约义务；“裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”既是用人单位行使解除权的程序性义务，也是劳动行政部门依法审查集体合同的规则的体现。为了尽量缓减经济性裁员对劳动者和整个社会的安定团结造成的冲击，劳动合同法延续了劳动法关于经济性裁员的程序性规定，要求用人单位进行经济性裁员必须履行一套法定程序。且这些法定程序是有顺序的，须全部履行。
《最高人民法院关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》也明确提出，要严格审查用人单位的裁员行为是否符合劳动合同法规定的程序和条件，积极鼓励和引导用人单位与劳动者进行协商，尽量不裁员或少裁员。
综上，笔者认为，《劳动合同法》第41条虽然没有规定经济性裁员的“说明―听取―报告”义务是一种强制性义务，但根据其他劳动法律规章，结合最高院的指导意见，应当把《劳动合同法》第41条的规定理解为经济性裁员必须履行法定程序，否则将会面临违法裁员/违法解除劳动关系的风险。
既然经济性裁的“说明―听取―报告”程序是用人单位必须履行的法定程序，企业该如何履行这种程序，防范相关风险呢？
经济性裁员的法定程序在原劳动部《企业经济性裁员规定》的通知第4条和原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第25条对此程序均予以了明确。
原劳动部《企业经济性裁员规定》的通知第4条规定，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
值得注意的是，用人单位除了依据上述程序规定一步一步实施裁员方案外，还应当保留相关证据，以免程序未到位或举证不能而导致承担违法裁员的责任。
篇9：裁员方案
一、现行法律对经济性裁员的规定，
二、《劳动合同法》对经济性裁员的规定，经济性裁员的现行规定与《劳动合同法》对比，
三、经济性裁员法律策略，
从理论上来讲，企业裁员的类型主要分为：结构性裁员、优化性裁员、经济性裁员。
结构性裁员是指企业的经营业务和经营方针发生变化，导致企业内部机构的重组、分立和撤销等所引起的裁员，其原因一般有三个，一是行业本身的成长周期的变化，导致企业的产业结构必须随之调整；二是由于技术革新，致使企业原有的岗位消失；三是公司战略的调整。优化型裁员是为了提高效率和团队竞争力，裁员的目标是那些业绩不佳、人际关系不好、团队合作能力差的员工。企业在选择裁员对象时，首先会看这个员工是不是核心业绩的创造者，是不是成长业绩的执行者，再考虑这名员工的现实表现如何，在沟通、团队协作、学习主动性等方面是不是存在不足。经济型裁员多是出于成本控制的需要，这个时候往往因为个人回报与企业的现实支付能力存在差距，企业必须通过裁员来减少支出，增加竞争力。一般而言，经济性裁员是指由于企业生产经营发生困难，为摆脱困境，而较大规模裁减员工的行为。法律上所允许的裁员类型是经济性裁员。
一、现行法律对经济性裁员的规定
《劳动法》第27条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。适用这一规定辞退解除劳动合同时，应满足以下条件：
1、裁员的条件。（1）濒临破产进行法定整顿期间。濒临破产进行法定整顿期间，是指企业由债权人申请破产的，被申请破产的企业的上级主管部门申请对该企业进行整顿的期间。法律规定这个整顿期间是为了使企业改善经营状况，扭转亏损局面，在整顿过程中，为了预防破产，缩小开支范围，必然要对剩余劳动力进行裁减，用人单位可以按照法律规定的程序，单方解除与部分劳动者的劳动合同。（2）生产经营发生严重困难。用人单位的生产经营发生严重困难的，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁员的，可以裁员。
2、裁员的程序。裁员不仅需要符合法定条件，而且也要遵循法定的程序，根据有关法律规定，裁员的程序包括：（1）提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
3、四类人员不得裁减。需要指出的是：下列人员不能辞退：（1）患职业病或工伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；（2）患病或负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在“三期”内的；（4）法律、法规规定的其它情形的。
4、裁员时企业的义务。（1）裁员时应给员工经济补偿。根据法律规定，裁员时，企业应当根据劳动者在本单位的工作年限向劳动者支付经济补偿金。（2）裁员后6个月内再招聘新员。
篇10：裁员方案
xxxx有限公司，是一家外商独资性质的企业，系于20xx年02月17日成立，注册资本210万美元，主要经验范围为路由器外壳等塑胶类产品。由于企业内部规模小，自动化程度不高，仍停留在传统的生产方式，不具备市场竞争力，导致企业内部生产经营发生严重困难，现急需调整经营方式。根据企业内部实际状况，结合企业外部环境影响，经公司董事会研究决定，在国家相关法律允许范围内进行经济性裁员。具体方案如下：
一、 经济性裁员依据
公司因经济转型，以致于需要解雇一定数量的员工。根据《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”
二、 经济性裁员人数
公司在岗人数为99人，计划裁员14人，占全公司总人数的百分之十四 ，符合《劳动合同法》第四十一条关于“有下列情形之一，需要裁减人员二十
人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”之规定。
三、 经济性裁员法定程序
依据有关劳动法律、法规规定，履行以下法定程序：
（一） 在实施裁减人员前向全体职工说明情况，包括公司目前生产经营状况、裁减人员原因、拟裁减岗位及人员数量、实施裁减人员的时间、经济补偿办法以及其他需要说明的事项，听取员工的意见；
（二） 在实施裁减人员前日向当地劳动行政部门书面报告裁减人员方案；
（三） 公布裁减人员方案后，与被裁减人员办理解除劳动合同有关手续。
四、 经济补偿办法
依照有关劳动法律、法规规定：公司对被裁减人员给予经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
以上补偿一次性以现金方式，汇至员工指定收款账户。
五、 被裁剪人员对象
被裁剪人员均符合《劳动合同法》第四十二条规定，有以下情形人员不在被裁减人员之列：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
六、 本方案经董事会会议决议通过，由昆山允大昌精密模具有限公司授权人员负
责统一解释。
七、 本方案自20xx年x月10日实行。
xxxxx有限公司
（公章）
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★ 企业解除劳动合同
★ 企业稳岗承诺书
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