论我国劳动争议仲裁制度（合集20篇）由网友“佼人懰兮”投稿提供，这里小编给大家推荐一些论我国劳动争议仲裁制度，方便大家学习。
篇1：论我国劳动争议仲裁制度
劳动争议仲裁因其公正、经济的价值取向而为争议当事人所选用。劳动争议仲裁制度——作为协调劳动关系，解决劳动争议的重要手段——该如何发展与完善，这是摆在我们面前迫在眉睫的课题。但由于在管理体制和程序制度上有些弊端，影响了它充分发挥自己的优势。本文的目标也就在探讨劳动争议仲裁制度的基本理论并为改革和完善它提出建议。
一、对我国劳动争议仲裁制度的一般考察
（一）我国劳动争议仲裁制度的历史沿革
在我国，劳动争议仲裁制度走过了建立、中止、恢复的历程，现在正处于发展时期。
1.劳动争议仲裁制度的建立
1949年11月中华全国总工会为了及时合理地解决当时私营企业中存在的劳资争议，制定了《关于劳资关系暂行处理办法》，其中第27条对劳动争议的协商、调解、仲裁和法院审判的处理程序作了规定。中央劳动部门也专门设立劳动争议调处司。1950年6月，劳动部发布了《劳动争议仲裁委员会组织及工作规则》。据此，各地区由劳动部负责聘请总工会、工商行政部门、工商联的代表组成了劳动争议仲裁委员会，担负起劳动争议案件的仲裁工作。同年10月，劳动部又发布了《关于劳动争议解决程序的规定》。该规定处理的劳动争议包括一切国营、公营、私营、公私合营及合作社经营的企业中因雇佣、解雇、工资、工时、生活待遇、奖罚、劳动保险、劳动保护，以及因执行劳动纪律、工作规则、劳动合同等发生的劳动争议。1954年劳动部就国家机关、人民团体、学校、卫生等非企业单位的劳动争议的解决发出指示，上述争议由单位和上级主管行政部门处理；无法解决时，可直接向人民法院起诉处理。这两项规章和有关规定的贯彻、落实，使我国的劳动争议处理制度初步建立，并在协调劳动关系中取得可喜的成绩。据不完全统计，1950年至1954年全国31个城市的劳动争议处理机构共处理劳动争议20多万件，有力地保证了资本主义工商业的社会主义改造，推动了社会主义经济建设。
2.劳动争议仲裁制度的中止
由于理论指导上的错误，认为在资本主义工商业的改造完成后，资本家阶级消灭了，人们的根本利益是一致的，劳动争议的发展趋势是越来越少。而且随着国内形势的发展，劳动争议也确实大量减少，如1953年共受理劳动争议案件45588件，而1954年共受理28117件，下降率38?3％；1955年只受理17514件，下降率为37?7％。于是，中央劳动部于1955年7月以后便陆续撤销了劳动争议处理机构，包括劳动部的劳动争议调处司，各地劳动局设立的调解处、科，以及在城市设立的劳动仲裁委员会。《关于劳动争议解决程序的规定》等规章也自行停止实行。人民法院也不再受理劳动争议案件。此后劳动争议处理制度按照归口交办的原则，由信访部门承担起来。
3.劳动争议仲裁制度的恢复和发展
随着我国经济体制改革和劳动制度改革的发展，中断了30年的劳动争议仲裁制度于1986年得以恢复。1986年4月，中共中央、国务院在《关于认真执行改革劳动制度几个规定的通知》中，要求各地区要十分注意做好劳动争议问题的处理工作。同年7年，国务院在《关于发布改革劳动制度4个暂行规定的通知》中进一步提出，要加强劳动人事部门的组织建设，相应地建立劳动争议仲裁机构。根据上述精神，1987年7月31日，国务院发布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》?以下简称《暂行规定》?。同年10月，在党的十三大报告中，又正式提出要“建立劳动仲裁制度”。经过6年的实践，证明劳动争议仲裁制度的恢复和发展，为推进我国劳动法制建设，保证劳动、工资、保险三项制度改革，推动企业思想政治工作，保护劳动关系双方的合法权益，促进社会治安的综合治理和劳动关系的良好发展发挥了积极作用。6年多的仲裁实践也证明《暂行规定》已远不能满足社会发展的需要。1993年8月1日《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》?以下简称《条例》?的颁布实施，标志着我国劳动争议处理制度进入了一个新的发展时期，也表明我国劳动法制建设迈出了新的步伐。
（二）我国劳动争议仲裁制度的现状
劳动争议仲裁制度恢复以来，虽然取得了一定的成绩，尤其是《条例》的施行，使劳动仲裁制度有所完善，但是也存在着一些难以克服的问题。
?1.劳动仲裁法规的立法规格不高，内容不完善。新时期的劳动仲裁立法，是以《暂行条例》为其主要的规范性文件，国务院各部、委和省一级人民政府颁布的规章作为解决性的规范性文件以及分散在其它规范性文件中关于劳动仲裁的规定，共同构成我国仲裁立法体系。然而，这与一个拥有劳动力资源十分丰富和存在复杂多层次的劳动关系的国家，显然很不相称。就新《条例》的立法形式而言，属行政法规的范畴，其法规的规格也不高，在一定程度上影响了劳动仲裁的权威性。同时，有些立法内容简单粗糙，可操作性差；有些立法不配套，不成体系，难以实际运行或者各个地区自行运作，差异较大。
?2.劳动争议仲裁组织机构不健全。自1986年10月以来，国家从没就仲裁人员编制问题做过统一明确的规定，只能靠地方劳动部门从本已紧张的现有人员编制中调剂部分人员，力不从心地开展着工作。如果除去兼职人员，平均机构仅1?2人，根本达不到2人办案的要求。特别是县、区只有一名兼职劳动仲裁工作人员，而大量劳动争议双多发生在县、区，致使其层的工作人员尤感紧张。由于《暂行规定》中只要求县、市、市辖区应当设立仲裁委员会，省一级是否设立由省级人民政府确定，对地市级和国家一级是否设立仲裁委员会未做规定，致使劳动仲裁机构很不健全，有的地方中层断档，有的地方上、下级关系不顺；由三方组成的'仲裁委员会也不便开展工作。
?3.劳动争议仲裁的程序制度不完善。现行处理劳动争议实行企业调解——仲裁机关仲裁——人民法院审判的“一调一裁二审”程序，并将仲裁作为必经程序。因此，当事人不服仲裁诉讼人民法院，出现了仲裁机关与法院工作的不够协调性，同时这样规定也费时费力。
从以上几点可以看出，当前劳动争议仲裁立法亟待完善。劳动争议仲裁人员和法学工作者应从我国已取得的经验教训中，借鉴国外的仲裁经验，探索符合我国市场经济发展需要的劳动争议仲裁制度。
二、我国劳动争议仲裁制度的改革与完善
改革和完善劳动争议仲裁制度主要是改革劳动争议仲裁管理体制，完善劳动争议仲裁程序制度，在我国建立起具有合理的仲裁管理体制和科学的仲裁程序制度。因此，应本着对公正、经济的劳动仲裁基本价值目标的追求，立足我国的现状，借鉴外国的成熟经验，探索具有中国特色的劳动争议仲裁制度
。（一）实行“裁审自择”制度
所谓裁审自择，就是劳动关系当事人发生争议后，赋予他们到仲裁机构申请仲裁或者到人民法院提起诉讼的自由选择权利。即当事人根据劳动合同中的仲裁条款或者争议发生后达成的书面协议向有管辖权的仲裁机构申请仲裁；合同中没有仲裁条款或者事后没有达成仲裁协议的，当事人可以向法院起诉。选择仲裁的不再诉讼，选择诉讼的不再仲裁。也就是通称的“双轨制”。它是对“一裁二审”、仲裁作为必经程序的“单轨制”的改革和完善。其结果是仲裁不再成为解决劳动争议的必经程序，仲裁裁决是终局裁决。
1.现行“单轨制”的局限性
“单轨制”是指发生劳动争议后，当事人如不愿意调解或调解不成的，应向当地劳动促裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，当事人应在15日内向有管辖权的人民法院起诉，不经仲裁的不得向法院起诉；即使起诉法院也不受理。也称“一裁二审”制。
这种制度在劳动仲裁委员会刚刚成立，仲裁人员缺乏、业务员素质不高的情况下，对于保证仲裁办案质量，全面公正地维护劳动争议双方当事人的合法权益，起到了十分重要的作用。这是其积极的一面。但实践也证明，市场体制下仍延用“一裁二审”已不能适应发展的需要，它所带来的消极影响也越来越突出。具体体现在：
（1）由于没有终局权，造成仲裁机关工作上的被动，一裁二审，仲裁成了名符其实的准裁判机构，仲裁机构缺乏应有的权威性，仲裁裁决一旦与法院裁判不一致，容易引起仲裁机构与人民法院的扯皮。
（2）使劳动争议的处理在程序上变得繁琐复杂。当事人不服裁决，向法院起诉，这不仅意味着诉讼程序的开始，而且还意味着当事人必须重新投入人力、财力?聘请律师、交纳诉讼费等等?、花费更多的时间去应付官司。况且，法院处理的许多劳动争议不是经一审就定纷止争的。当事人不服一审裁判而上诉的案件不少，而且呈上升趋势。当事人经过仲裁，又经法院审判，延宕时日，少则几个月，多则一、二年，不利于争议的解决。更为重要的是，仲裁机关对案件的处理工作将成为无效劳动，无法树立起自己的威信，同时，也大大增加了人民法院的工作量。这与劳动争议促裁的公正、经济的基本价值目标是相违的。
（3）司法机关对仲裁的监督是不够完善的，也是很有限的，只是在当事人不服仲裁机构的裁决，起诉到法院之后，或者当事人提请法院执行仲裁裁决时，法院才发挥一定的监督作用，此外是不存在监督的。这样，不仅在处理程序制度之间不够衔接和协调，而且在实践中也容易引起行政裁决权对抗司法审查权的矛盾，使争议不能及时解决。所以，近些年来，劳动仲裁机构要求改革仲裁制度，赋予仲裁机关更大的独立性与自主性，使其裁决更具权威性的呼声越来越高，也越来越迫切。但在改革我国仲裁制度时，我们也应顺应国际劳动争议仲裁制度的发展趋势，即：随着一国法律的不断完善，其仲裁机构相对于政府的独立性越来越强，行政性逐渐削弱，行政干预也逐渐减少；劳动仲裁也朝着相对独立的方向完善，实行裁审分执、各自终局的制度，遵循的原则也向“自愿”倾斜，很可能形成一种以“自愿”为主、两者结合的原则，从而实行裁审自择，仲裁协议、仲裁员名册、当事人选择仲裁员等制度。
2.实行“裁审脱钩”的双轨制
裁审自择的“双轨制”较一裁二审的“单轨制”，不仅符合劳动争议仲裁公正、经济的基本价值目标，在实行中也有一定的优势，主要表现在：
（1）符合我国现行仲裁制度的发展趋势。目前，我国国际经济贸易仲裁、海事仲裁、技术合同仲裁都是裁审自择制，经济合同仲裁等也准备改为裁审自择制，劳动争议仲裁实行裁审自择，有利于各类仲裁制度的统一。
（2）符合当事人诉权自愿原则，给予当事人充分的自主权。一旦选择诉讼，法院就能及时审理。对于构成刑事案件的，可以由法院直接追究刑事责任。按《企业法》第62条规定，企业领导滥用职权、假公济私、对职工实行报复陷害，应当追究责任的，按《刑法》第146条规定追究刑事责任。这样，职工合法权益可以及时得到保护。
（3）实行裁审自择，法院可多分担一些劳动争议案件，减轻对仲裁机构的压力，缓解仲裁机构人员编制紧张的矛盾。
（4）实行终局裁决制，可缩短办案时间，使当事人的合法权益得到及时的保护。
（5）可以与新的民事诉讼法相衔接。
（二）拓宽受案范围
作者认为，我国劳动争议仲裁的受案范围应该是向全方位扩大。
从受理对象上看，应从现有的国营企业扩大到我国境内所有企业，即包括我国八大经济类型企业：国有企业、集体经济企业、私营企业、个体经济企业、联营企业、股份制企业、外商投资企业、港、澳、台投资经营企业，以及上述企业内的职工。
从受理内容上看，应包括：（1）有关变更、解除劳动合同引起的争议；（2）因录用、调动、辞退、辞职引起的劳动争议；（3）关于劳动报酬问题引起的争议；（4）关于工作时间和节假日问题引起的争议；（5）关于劳动安全、卫生方面引起的争议；（6）关于女职工、未成年工的劳动保护引起的争议；（7）关于职工技术培训问题引起的争议；（8）有关生活福利问题引起的争议；（9）有关劳动保险问题引起的争议；（10）关于劳动环境、劳动保护问题引起的争议；（11）关于奖励、惩处引起的争议；（12）其它有关劳动方面的争议。
（三）加强劳动仲裁机构建设
1.现行劳动仲裁机构的局限性
根据《条例》，劳动仲裁机构主要是在全国县、市一级建立。这对于加强基层工作，把问题解决在基层是有重要意义的。但是，总的来说，很不适应现行劳动仲裁工作的需要，存在着以下局限性。
（1）劳动仲裁机构没有形成统一的系统
对于劳动仲裁机构，国家立法中没有明确规定一个统一的体制，只是明确规定在县、市一级成立仲裁委员会，而国家和省、地?市?一级劳动行政机关又设有劳动仲裁处、科。如果说，劳动行政机关的劳动仲裁机构是同级劳动仲裁委员会的办事机构，那么，中央、省、地一级则只有办事机构，而无办事机构的领导机构——仲裁委员会。因此，国家和省、地一级的办事机构就不便去指导下级仲裁委员会的工作，这就形成了一种残缺的机构体系，因而也就出现了一种勉强指导关系，即上级劳动行政部门设立的劳动仲裁办事机构，在勉强地行使指导下级劳动仲裁委员会工作的现象。
（2）仲裁委员会由各方代表兼职组成，不适应工作需要
由劳动部门、工会和企业主管部门三方负责人临时组成仲裁委员会直接办案存在着弊端。一是三方负责人很难找到统一的办案时间。而仲裁结案时间则有严格的时间限制。随着劳动争议增加，这个问题会更加严重。二是有些方面的负责人员不熟悉有关劳动政策法规。由于这两方面原因，在实践中现出了立案后久拖不结的现象，影响了办案效率和办案的准确性。在一些地方，仲裁委员会形同虚设，有权不办案或者不能办案，而仲裁办事机构直接处理劳动争议，却又没有法律授权，这样裁出的案子，往往不易为社会各界所接受，特别是不
被法院认可，给劳动仲裁的威信带来极大的影响。（3）“会议”形式仲裁劳动争议，严肃不足，活泼有余
仲裁劳动争议案件的具体审理机构，从国内各种仲裁办案机构来看，无论是国际经济贸易仲裁、海事仲裁，还是国内经济合同仲裁，都在立法中规定了仲裁审理案件的机构为仲裁庭，而劳动仲裁办案则实行“会议”形式，这种“会议”形式办案，在我国是绝无仅有的，其产生的弊端也是显而易见的，这在一定程度上制约了劳动仲裁工作的开展。
（4）人员不足，干部素质低，社会影响力差
“中国估计需要两万名专职仲裁员和更多的兼职仲裁员。”而我国目前实际上只有5000多名仲裁员，远远不能适应形势发展的需要。加上编制问题，一些德才兼备的人才难以充实到仲裁队伍，影响了仲裁队伍整体结构的改善。
2.完善劳动仲裁机构建设
我国劳动仲裁机构无论与国外和国内其它仲裁机构比较，都显得稚嫩，其现行机构与它所担负的任务极不适应。尽快完善劳动仲裁机构立法，是开展劳动仲裁工作的迫切要求，也是大势所趋，刻不容缓。作者认为应从以下几个方面完善仲裁机构建设。
（1）建立统一的仲裁机构
应建立统一的仲裁机构，即不仅有县级、市级劳动仲裁委员会，还设有省级劳动仲裁委员会以及全国劳动仲裁委员会。全国性的劳动性仲裁委员会应是常设的相对独立的实体机构，归劳动部领导，并按一定的编制配备委员会的主任和委员及其它工作人员。也可聘请有关专家学者和社会知名人士参加，一方面担任全国范围内具有重大影响的劳动争议案件的处理，另一方面作为全国的劳动仲裁工作的业务指导中心和研究中心，以便推动我国劳动仲裁工作的开展。地方各级劳动仲裁委员会是同级政府领导下的依法处理劳动争议的实体机构，其委员会正、副主任由同级政府任免。根据工作需要，确认人员编制。国家和地方各级仲裁委员会由国家劳动立法确认其职权、职责。
（2）发展仲裁员、仲裁庭制度
仲裁员、仲裁庭制度的试行是为了弥补会议办案的严重缺陷。从1990年试点以来，几年的实践证明实行仲裁员、仲裁庭制度，可以较好地解决处理劳动争议过程中的职权脱节问题，扩大劳动仲裁的影响力，为建立科学化规范化的劳动仲裁制度服务。所以，目前应该从试点向全国范围内推行仲裁员、仲裁庭制度。要发展仲裁员、仲裁庭制度，必须做好以下几方面工作：
第一，确定仲裁员资格，扩大仲裁员队伍
如果仲裁员仍从仲裁委员会及其办事机构中选拔或者从劳动部其它部门选拔、考核、任命，劳动仲裁队伍的素质可能仍然得不到提高。作者认为仲裁员的选拔和任命关系到仲裁队伍整体素质和纯洁问题，需要有严格的标准和程序来选择优秀的人才充实进来。因此，从知识结构上讲，新的仲裁员不仅应有劳动方面的专业知识，还应有法律知识，有一定的分析问题、解决问题的能力；从政治方面讲应该是品质优秀、作风正派的。仲裁员资格的取得只有通过考试取得资格的才可以申请担任仲裁员。仲裁员资格的审批由地方一级劳动仲裁委员会负责，报国家劳动仲裁委员会备案。仲裁员发放统一的工作执照。对于取得仲裁员资格的人，可以被仲裁机构聘请为兼职仲裁员。仲裁机构也可视工作情况招聘一定数量的仲裁员，与之签定合同，对于不称职的可以解除合同。这样，把竞争机构引入仲裁机构，使仲裁工作人员充分发挥工作积极性，通过招聘人员缓解人员缺乏的问题，适应工作的需要。
第二，完善仲裁员培训制度
在现有人员编制难以一时解决的条件下，应加紧对现有仲裁人员的培训。在初级培训的基础上，提高培训层次。运用系统的劳动争议处理法学理论对仲裁员进行大专、大学本科、以至研究生的培训，以适应市场经济条件下劳动关系形式多样化、内容复杂化、调整法制化和劳动争议处理难度大以及仲裁员职业化的需要。
第三，建立仲裁员名册，实行当事人选择仲裁员制度
这是劳动仲裁发展的需要，在裁审自择制度下，争议当事人应该有权选择他所信赖的仲裁员。虽然现在因为仲裁员有限，还不能由当事人选择。但随着仲裁队伍的扩大和发展，地方仲裁委员会的仲裁员人数增多，建立仲裁员名册就成为可能和必需。当事人就可以自由选择本辖区内的仲裁员，由他们组成仲裁庭处理劳动争议，达到追求公正、经济仲裁的基本价值目标。同时，仲裁员队伍也走向职业化。仲裁员职务或职称规定也应建立并完善。作者认为仲裁员应分为一级、二级、三级、四级、初级仲裁员5个等级，由低级职称向高级职称晋升要经过严格的考试，使职称与能力挂钩。
第四，确定仲裁庭组成方式和制定办案规则
仲裁庭，由双方当事人各自选择仲裁员一人和仲裁委员会向当事人推荐的首席仲裁员一人组成，或者由双方当事人共同选三名仲裁员组成。简单案件由一名仲裁员组成，该仲裁员由双方共同推举或由仲裁委员主任指定。仲裁员从仲裁员名册中选取。
仲裁庭办案规则由劳动部门制定。目前，我国亟需要与仲裁程序规定配套的办案规则的制订和颁布。仲裁办案规则应当包括总则、管辖、仲裁参与人、程序、期间、送达、仲裁费用等内容。
总之，仲裁员、仲裁庭制度的推行，使劳动仲裁委员会处理案件实行一案一庭，使职责权一致，摒弃了会议形式，可以更好地树立仲裁机构公正，及时办案的威信和发挥仲裁方案的优势。
（四）完善劳动仲裁执行制度
1.劳动争议仲裁执行中存在的问题
“裁决≠冲突解决。”仲裁裁决的作出并生效并不能表明劳动者的权利得到恢复或补偿，权利的实现在大多数情况下依赖于外部力量的干预。
劳动争议仲裁执行包括二方面含义：一是当事人自愿履行，二是强制执行。劳动仲裁的调解书和裁决书只有得到执行，当事人的合法权益才能得以实现和保证，否则，仲裁是徒劳无效的。
《条例》第30、31条规定：一方当事人在规定期限内不起诉又不执行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行，即执行权在人民法院。但是，由于劳动争议的特殊性，它不像民事案件、经济纠纷案件有很具体可指向的标的，如钱、财、物的赔偿，它主要是要求重新恢复已经解除的劳动争议双方当事人的劳动关系。几年来人民法院在执行中遇到了一些非常棘手的问题。一是法院难以执行。如某市汽车公司对其职工张某贪污票款0?50元予以开除。张某不服提请仲裁。当地仲裁委员会认为：张某贪污0?50元票款证据俱在，但贪污数额较少，企业予以开除过重。经调解无效，仲裁委员会做出裁决撤销汽车公司开除张某的决定，给予其行政处分。继续回汽车公司上班。但汽车公司拒不收回其撤销决定，也不安排张某工作。张某申请人法院强制执行，法院无良策。若强行从银行帐户上划拨职工工资或者对该汽车公司法人代表处以罚款等，都不能从根本上解决实质问题。像这种裁定企业败诉，在没有完善的强制执行裁决手段的情况下，企业拒不执行裁决，不要说胜诉的职工没有办法，就是仲裁机构也无良策。这样，使仲裁机构裁决的效力受到威胁。二是拒交纳仲裁费用。劳动部、财政部、国家物价局联合发布的《劳动合同签订和劳动争议仲裁收
费及使用范围暂行办法》规定，申诉方预交受理费，没有规定被告方预交受理费，仲裁结果如果是被告方败诉，仲裁委员会可能无法追回仲裁费。三是有关强制执行的法律不健全，甚至无法保依。随着改革的逐步深化，法律调整的范围不断加宽，人民法院强制执行的范围得到拓宽，执行任务也越来越复杂繁重。其中，尤以劳动争议案件难以执行。一方面《民事诉讼法》的执行措施不能僵化地套用在劳动争议案件的执行上，另一方面有些执行内容法无明文规定，人民法院无法采取措施和适用罚则，执行无法进行。劳动仲裁裁决的执行难，不仅直接影响着劳动仲裁对公正、经济这一基本价值目标的追求和实现，也影响着劳动关系当事人双方合法权益的落实和保障。在健全和完善我国劳动保裁制度时，劳动仲裁执行制度的完善是必不可少的。
2.我国劳动仲裁执行制度的完善
要完善劳动仲裁执行制度，既要明确执行权的归属问题，还要规定一些切实可行的执行措施。
（1）执行权归属人民法院
在我国，人民法院对自己的裁判享有完全的执行权；行政机关对自己的裁决依法享有部分执行权；仲裁机构不享有执行权是惯例。在我国建立统一的执行体系，由人民法院执行庭专门负责执行工作是科学的，只要认真研究劳动争议案件的特殊性，是能够对症下药，解决劳动争议执行中存在的问题的。
（2）确定劳动争议案的执行措施及配套措施
劳动争议仲裁是由人民法院依据《民事诉讼法》强制执行的有关规定执行的。其中，劳动争议仲裁机构调解或裁决一方给付对方的金钱等财物的，如补发工资，赔偿损失等，可以依据民诉法除229条之外的第221条到233条的执行措施，但是，“如果法律文书仅仅是确定或者变更某项法律关系，而不具有给付内容，则不能强制执行。”像劳动仲裁裁决中的开除、除名、收回工人等就属此类。因此，对于这类生效仲裁裁决的执行，应该采取一些特殊的手段。第一，行政手段。在市场经济体制下，并不完全排斥用行政手段来解决劳动关系中的冲突。特别是当冲突发生在那些涉及国计民生的重要领域时，政府的干预手段就更为必要。例如深圳市1992年一家港资企业员工因老板不发工资而罢工并请求仲裁机构解决。劳动仲裁机构裁决香港老板应支付员工工资，但港商携资跑回香港拒不执行。最后是由市政府出面，协调双方互谅互让，才使这一震动深圳的案件得以执行。当然，行政手段的运用也必须有一定的法律基础和制约措施，而不能成为一种经常使用的手段，以避免过多的行政干预，影响企业行使自主权。第二，加强对妨害执行的人采取强制措施。无论是企业的法人代表还是职工，只要在法律规定的期限内拒不执行裁决，都构成妨害执行罪。经警告后仍不执行的，可采取强制措施强制其执行。这些措施可以是训诫、罚款、拘留。根据不同情节采取不同的强制措施。罚款和拘留可以并用。第三，要正确运用舆论监督。这一手段在法制还不健全和完善的条件下，有时能起到很重要的作用。如某一工厂把分给某工人的一套发房子分给了别人，该工人不服，经过仲裁被判改为败诉。后经诉讼，法院判工厂败诉，但工厂硬顶着不办。后该工人找到市总工会，工会支持他并写了一篇报道，并对工厂负责人讲：“工厂要是不执行法院判决，那就诉诸舆论，让社会来讨论一下谁对谁错。”结果工厂认错，让那位工人搬进了好房。
总之，劳动争议仲裁执行制度的完善除了从理论上探讨外，还需要实践的验证。
（五）建立劳动争议预防机制
劳动争议预防，属于社会属性的预防，是指为保持劳动关系的稳定和协调，针对可能引发劳动争议的因素和苗头事先采取预防对策，控制和减少劳动争议，防止矛盾激化，以维护企业正常生产、工作秩序为目的的活动的总称。事前防止劳动争议发生，在劳动争议发生后，公正、经济地解决争议，是稳定劳动关系的一个前提，也是促进劳动关系协调合作的一个基本条件。只是对于劳动争议，事后的解决与救治，终不如事前的预防与处理。因此，用人单位和劳动者之间应力争建立协调与合作制度，以化解及消弭劳动争议，一旦发生劳动争议，则应依劳动争议处理制度加以解决。
在我国，劳动争议预防是指：劳动关系保持良好运行状态，双方自觉地履行承担的义务和享受应有的权利，双方之间在权利的实现和义务的履行过程中出现分歧和争议苗头及时相互协调，在劳动法律、法规基础上取得共识和妥善解决。劳动争议预防说到底，是指预防一方或双方当事人不履行义务或者享受超越规定的权利以致发生对另一方权益的分割行为。因此劳动争议预防绝不是不讲原则、不分是非的息事宁人。离开了劳动关系双方合法权益的确定或维护，就不能称为劳动争议预防。当事人一方侵害对方合法权益又无自知之明，经他人指出后仍坚持不改的，被侵害一方就应该运用法律武器来维护自身的合法权益，同这样违反法律、法规的行为进行斗争，以维护法律法规的尊严和正常的民主及法律秩序，从而维护社会的稳定，这也是劳动争议预防应有的含义。
2.预防劳动争议的措施
预防劳动争议，须企业、工人、政府及社会等多方面协调配合。预防措施具体如下：
（1）劳动关系双方当事人都应遵守法律、法规、条例等劳动法律规范
无论什么经济类型的企业、发生什么样的争议，都是由于劳动关系双方当事人在权利享有和义务履行过程中发生分歧产生的。因此，应加强劳动法律宣传，普及劳动法律教育。既要对企业行政领导及有关人员、企业工会干部进行培训或采取其它方法组织他们学习有关法律、法规和政策，增强法律意识，使他们在处理问题时能依法办事，走上依法治厂，依法管理的道路。同时还要加强对工人的普法教育，使广大工人都能懂法、遵法，在职工中形成互相监督的良好风气，这样许多争议都可避免。
（2）修改、制定有关法律、法规、条例、规则、细则等
在“立法贵宽”、“执法贵严”以及“法贵能行”等原则指导下，应该尽早、尽快修改、制定有关法律、法规、条例、规则、实施细则等有关法律规范并应尽早地颁布实施。制定、修改有关法律、法规等是预防劳动争议必不可少的，是有法可依的基础。
（3）劳动关系双方应尽量避免外力介入
劳动关系双方在某一问题上产生分歧时，任何一方都应避免借助外力来达到目的。企业一方不得凭借自己的优势要求政府参与，政府也应保持自己的“行政中立”地位，政府官员不能因自己的偏私而发表言论公开或暗中支持企业，工人也不得借此煽动使不明真相人介入，有些工人也不得借自己的某些特殊关系威胁企业。尤其是集体争议，双方更应慎重，应就事论事，不能过分渲染争议，也应避免罢工、闲厂等行为的发生。因此，法律对恶意地介入劳动争议的人或行为应该采取措施。
（4）应建立职工申诉制度
申诉是职工对企业用人单位、企业行政领导及同事所发生的一种不满、不平而希望得到公正、公平及合理解决的一种意见表达方式。这种制度同劳动关系当事人之间的协商不同。协商在当事人互谅互让的基础上解决争议，但争议当事人之间的面对面可能造成彼此心理的介蒂。而实行申诉制度，职工向专门的部门倾诉，不仅可以防止管理人员专权滥权，
而且工人因管理上所承受之压力与挫折，往往可能过申诉方式得到渲泄及反驳的机会，从而使职工的工作心理与情绪获得平衡，有助于防止劳动争议的发生及促进劳动关系和谐。因此，在我国，工会应当承担起这一任务。工会作为工人自己的组织，其成员来自群众，又生活在群众之中，由他们倾听职工申诉，发现争议苗头，有针对性地进行疏导和教育，防患于未然，把争议消灭在萌芽状态，可以有效地预防劳动争议的发生。（5）实行劳动合同鉴证制度，防止因劳动合同的履行可能引起的争议。
全员劳动合同制的实行，企业转换经营机制，企业和工人之间形成一种劳动合同关系。目前，由于许多当事人对签订劳动合同问题缺乏了解，不懂得当事人之间应有什么样的权利义务，不考虑自己履行劳动合同的客观实行情况，因此，签订的劳动合同很草率，有的合同条款很不具体，很不完备，有的企业还搞了一些附加条件?如在合同期内不准结婚、生孩子等?。经过合同审查鉴定，可使不完善的劳动合同得到完善，对那些与劳动政策、法规有矛盾的劳动合同予以纠正，这样就可以防止因实施劳动合同而发生的争议。同时，劳动部门还应加强其他方面的监督检查工作；督促单位和职工遵守劳动政策法规，及时纠正违法行为，消除争议隐患，减少和避免劳动争议的发生，切实保障党和国家的各项劳动政策法规的贯彻执行，保障企业和职工的合法权益。
注释
［1］四个暂行规定是指《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退坭职工暂行规定》、《国营企业职工待业保险暂行规定》。
［2］摘自1992年处11月19日《参考消息》二版。
［3］柴发邦主编：《体制改革与完善诉讼制度》，中国为民公安大学出版社1991年版，第4页。
［4］刘东升、程晓敏著：《劳动法规适用指南》，中国法制出版社1991年版，第220页。
［5］常怡：《强制执行理论与实务》，重应出版社1990年版，第129页。
［6］摘自1993年10月21日《中国劳动报》第一版。
篇2：我国劳动争议仲裁制度研究
我国劳动争议仲裁制度研究
韩晓龙
一、劳动争议仲裁制度概述
我国仲裁制度发展史上，劳动争议仲裁制度出现最早。1928年6月9日，国民党政府颁布《劳动争议处理法》，1933年，瑞金中央革命根据地颁发《中华苏维埃共和国劳动法》，抗日战争和解放战争时期以及建国初期，我国劳动争议仲裁制度都在逐步发展和完善。1955年7月以后，由于劳动争议处理工作由信访部门承担，劳动争议处理机构陆续被撤销，导致劳动争议仲裁制度中断。直到1987年7月，国务院颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，标志着中断30多年的劳动争议仲裁制度得以恢复。
劳动仲裁是劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明辨是非、分清责任的基础上，居中公断，依法做出相应裁决的活动。 劳动仲裁是处理劳动争议的重要手段和主要方式，是劳动争议处理体系中的重要环节。根据我国现行法律法规的规定，劳动争议仲裁有以下特点：（1）双方可提请劳动争议仲裁委员会对劳动争议进行仲裁；（2）劳动仲裁委员会处于居中公断地位；（3）劳动争议仲裁实行一调一裁二审的制度；（4）劳动争议仲裁实行级别管辖和地域管辖原则；（5）劳动争议仲裁程序是向人民法院起诉的必经程序。
在市场经济高度发达、司法制度高度完善的今天，仲裁制度仍是具有旺盛的生命力，这就在于它适应市场经济关系的需要而产生和发展，形成了自身的特征，并且有它存在的价值和意义，它以其简便、灵活地处理方式，并遵守“以事实为根据，以法律为准绳”的原则，处理了大量的劳动争议案件，在改革开放初期起了非常重要的作用。劳动争议仲裁制度的存在就是为了达到公平和效率的目的，因而在社会主义社会的今天，劳动争议仲裁制度是不可被取消的。但是随着市场经济的确立和劳动法律制度的不断完善，我国劳动关系的市场化也基本完成，而作为两个独立主体的劳动者和企业，在追求各自市场利益的同时，相互间的矛盾也在不断加深，劳动争议案件呈现出上升趋势和许多新特点，现行劳动争议处理制度已经不能适应形势发展的要求，所存在的缺陷也日益凸显。
二、我国现行劳动争议仲裁制度的缺陷及原因分析
（一）我国劳动仲裁组织机构不健全
自1986年10月以来，国家就没有对仲裁人员编制问题做过统一明确的规定，而是由地方劳动部门从本已紧张的现有人员编制中调剂部分人员来力不从心地开展着工作。除去兼职人员，平均机构仅一百多人，没办法达到二人办案的要求。尤其是县、区只有一名兼职劳动仲裁工作人员，而大量劳动争议多发生在县、区，导致基层的工作人员感到非常紧张。由于我国法律法规中只要求县、市、市辖区应当设立仲裁委员会，而省一级是否设立仲裁委员会由省级人民政府确定，对地市级和国家一级是否设立仲裁委员会就直接不做规定，致使劳动仲裁机构很不健全，有的地方中层断档，有的地方上、下级关系不顺；由三方组成的仲裁委员会也不便开展工作。究其原因，首先是国家在劳动仲裁方面的人员投入还不够多，人员安排不合理；其次是在现行体制中，劳动仲裁机构是在各县、市、市辖区设立的，因其办事机构设立在劳动保障行政部门内，日常工作不受同级政府的领导与直接管理，而劳动保障行政部门又认为其隶属同级政府，只是在此办公，易使管理上区别于其他行政科室。并且虽规定三方组成，而实际上人员及办公经费由劳动保障行政部门一家解决。劳动保障行政部门广大干部工作在劳动争议处理的第一线，解决了上万劳动争议，但劳动仲裁机构不独立性，必将大大影响它的发展。三方机制虽然确定，但对于如何将这几个性质不同、办公场所不同或者说毫不相关的三个部门组成在一起，却没有具体的办法与规定；又由于办事机构的设置，工会代表、用人单位方面的代表不参与仲裁委的日常工作，必然形成劳动保障行政部门独家办案的局面，从而导致仲裁委形同虚设，三方机制难以实现。
（二）劳动争议仲裁的程序制度不完善
我国现行的劳动争议仲裁制度实行“一调一裁二审”制度，即由企业调节，仲裁机关仲裁，人民法院审判，其中仲裁是必经的前置程序。因此，当事人不服仲裁，可以再起诉到人民法院，这不仅增加了当事人的诉累和解决争议的成本，而且可能会使当事人的司法救济权难以行使。之所以会形成“一调一裁二审”这样特殊的处理机构，是基于劳动争议的特点并考虑到充分调动各种程序保护劳动者的合法权益和减轻法院的诉讼负担。但是事物是不断发展的，如今市场经济早已确立，经济结构出于转型阶段，劳动立法也在不断完善，而这种劳动争议的处理程序却始终没有改变，其不完善和缺陷必然日渐凸出。
（三）背离仲裁的基本属性，行政化趋向严重
1.背离了仲裁的基本属性
我国劳动争议仲裁制度既然是一种仲裁就应该符合仲裁的一些基本特征，这样才可以称之为仲裁制度，然而我国劳动争议仲裁却背离了仲裁的一些基本属性。
（1）背离了仲裁的自愿性原则。依据《仲裁法》的相关规定，当事人可以根据意思自治、协议选择是否通过仲裁解决纠纷，可以选择仲裁机构、仲裁地点、仲裁员等。而劳动争议仲裁具有强制性，即法律强制规定通过仲裁解决劳动争议，而且劳动仲裁通过特殊地域管辖的规定，也排斥了当事人对仲裁机构和仲裁地点的选择。
（2）背离了仲裁的中立性原则。依据《仲裁法》的相关规定，仲裁委员会由相关市的人民政府部门和商会统一组建，仲裁委员会与行政机关没有隶属关系，仲裁委员会与仲裁委员会之间也没有隶属关系。正是基于这种独立地位和中立性才能使仲裁活动“独立进行”、使仲裁委员会“公平合理地解决纠纷”、使仲裁裁决具有公信力，促使当事人自愿履行。而劳动争议仲裁委员会在组成、经费、人事权等方面都受制于行政机关。 虽然我国劳动争议仲裁组织在组成上是由政府方面代表、工会方面的代表、企业方面的代表三方组成，然而事实上，绝大多数案件都是独任审判，而仲裁员也都由劳动行政部门公务员兼任，资方、劳方代表很少参与，兼任仲裁员也很少参与。三方参与实际沦为行政的一方决定，丧失了原有的中立性原则。
（3）背离了仲裁的终局性原则。商事仲裁实行“一裁终局”制，裁决作出后，当事人再就同一纠纷申请仲裁或者向人民法院起诉的，仲裁委员会或者人民法院都不予受理。而劳动仲裁一次能否终局则需要取决于当事人的意愿，任何一方当事人向人民法院起诉则仲裁裁决就不能终局，如果双方当事人在法定期间都没有提起诉讼，那么仲裁裁决才具有一次终局的效力，但从理论上讲，这不是真正意义上的一裁终局。
2.行政化趋向严重
在现实中，我国劳动争议仲裁的行政化趋向已经非常严重，主要表现如下：
（1）劳动争议仲裁委员会依附于劳动行政部门。各地劳动争议仲裁委员会是由当地政府劳动行政部门推动产生的，是劳动行政部门的一个下属机构，向政府负责。仲裁庭是一个临时的仲裁组织形式，其服从于常设机构仲裁委员会。而仲裁员因其资格经省级以上的劳动行政部门考核认定而受制于劳动行政部门，而且仲裁员还要从仲裁委员会领取报酬，劳动争议仲裁委员会就可以影响仲裁员的仲裁活动。
（2）劳动争议仲裁在本质上更像是一种行政行为，而劳动仲裁裁决则类似于行政决定。由于劳动行政部门是对劳动关系有管理权的行政机关，又由于劳动争议仲裁委员会依附于劳动行政部门，因此，劳动争议仲裁委员会的行为当然也就是劳动行政部门的行为，它实际上是劳动行政部门依照法律规定对特定劳动争议的裁决，是对已经发生的劳动争议依行政职权给予法律上的判定。 劳动行政部门对劳动争议的裁决符合具体行政行为的特征：它是由行政主体――劳动行政部门做出的具体行为，是行使行政职权或履行行政职责的行为，它能产生法律效果。由于劳动争议仲裁裁决在本质上与行政决定无异，因此，可以说劳动仲裁裁决更像是行政决定。
而对于以上缺陷，究其原因，还是由于其“一调一裁二审”的不合理的争议处理模式和三方机制不完善导致的。
（四）仲裁过程中财产保全和时效制度不完善
经过笔者对我国有关处理劳动争议的法律、法规、规章及司法解释和新颁布的劳动争议调解仲裁法等相关法律的仔细研读后发现，这些规定都没有就劳动争议仲裁的财产保全制度做出明确规定，它成了法律的空白点。而事实上在劳动争议裁决程序中，可能会产生因当事人一方的行为或其他原因，使案件最终不能执行或难以执行的情形，这切实关系到劳动者的合法权益最终是否能得以兑现，很有立法的价值和必要。
劳动争议仲裁时效，是指劳动者或用人单位的权利遭受侵害后，在法定期间不向劳动争议仲裁机构行使诉讼权利，而丧失请求仲裁机构予以保护权利的制度。《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”笔者认为本规定中的六十日仲裁申请时效极不合理。首先该仲裁申请时效太短，远远低于《民法通则》和仲裁法规定的诉讼时效和仲裁时效。此外，也没有明确规定时效是否能参照民事诉讼法中有关时效的中止、中断和最长时效规定，实践起来缺乏灵活性，如果发生不可抗力，如地震、山洪等，当事人无法在规定的六十天内申请仲裁该如何解决？因此现行劳动争议处理制度中的不变期间六十日，是不利于保护劳动者合法权益的。
这主要是由于我国有关劳动争议方面的立法还不够完善，不够全面，对相关的财产保全和实效制度没有加以规定。
（五）劳动争议仲裁的受案范围狭窄
我国现行劳动争议仲裁的受案范围狭窄，很多案件不在其受理范围之内，导致一些劳动者的合法权益得不到有效的保护。
1.下岗引起的劳动争议。退休后返聘的劳动者与原单位之间发生的争议，企业改革引起的职工下岗、内退、买断工龄等现象引起的劳动争议，这种在企业改制过程中产生的各种新型劳动关系，基本上都是推行国家政策过程中的派生物，争议的内容与政策的规定密切相关。而我国《劳动法》颁布时并未预计到这些新型劳动关系所引起的争议， 更谈不上制定解决的方案。职工下岗并未与用人单位解除劳动关系，该种争议还是履行劳动合同而发生的。
2.部分事实劳动关系引起的劳动争议。事实劳动即是指用人单位与劳动者之间实无劳动合同却存在着劳动关系的一种状态。目前我国《劳动法》与《关于贯彻执行《劳动法》若干问题的`意见》在此问题上有不同的规定，《劳动法》要求建立劳动关系必须签订书面劳动合同，而《意见》是这样规定的：劳动争议仲裁协会只受理符合两个条件的事实劳动关系：一是须存在事实劳动关系。二是要符合《劳动法》的适应范围和《企业劳动争议处理条例》的受案范围。实践中的大量事实劳动关系，常因无书面合同为证据而无法告状，若《意见》再加上两个限制条件，则与劳动法偏重于保护弱势方劳动者权益的立法宗旨相悖。
3.游离在现行法律规定之外的劳动关系引起的劳动争议。在我国现实生活中，有很多类似的劳动争议不在现行劳动争议仲裁的处理范围之内，导致这部分劳动者发生劳动争议时，其合法权益不能受到法律保护。
（六）劳动仲裁与诉讼之间的冲突愈加明显
劳动仲裁机构受地方行政干扰较多，监督机制不健全，有的基层仲裁机构人员缺乏，执法水平低，造成许多矛盾转移到法院。而目前存在大量的关于劳动的法律法规和一些司法解释及批复，这不仅加大了劳动仲裁部门和审判机关处理劳动争议案件的难度，还造成了仲裁和诉讼对理解和法律的分歧。例如，对同一问题，不同政策、法律规定不相同时，如何适用，仲裁和诉讼可能就有不同理解。此外，仲裁机构和法院之间，缺乏稳定、长效的协调机制，造成彼此之间衔接不好。例如，当事人没有经过仲裁而直接向法院起诉的，法院裁定不予受理，并告知其向劳动仲裁部门申请仲裁时，劳动仲裁部门也不接受劳动者的仲裁申请，或进行推诿，这就造成仲裁与诉讼环节上对劳动者保护力度不够。再如仲裁机关没有执行权，而法院对仲裁机关裁决的案件也不及时有效地进行执行时，仲裁所应取得的效果就显示不出来，这不仅容易引起劳动部门的误会，而且也使劳动者的合法权益得不到有效保护。
（七）劳动争议仲裁机构缺乏必要的监督
在我仔细研读了《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》后发现，里面没有关于劳动争议仲裁监督的相关规定。此外，劳动争议仲裁也不能适用《仲裁法》和《民事诉讼法》，因为《仲裁法》第七十七条规定“劳动争议和农业集体经济组织内部的农业承包合同纠纷的仲裁，另行规定。”《民事诉讼法》第二百一十七条规定“仲裁裁决被人民法院裁定不予执行的，当事人可以根据双方达成的书面仲裁协议重新申请仲裁，也可以向人民法院起诉。”只有《劳动争议仲裁委员会办案规则》中有相关规定，如第三十一条规定：“仲裁庭处理劳动争议结案时，应填写《仲裁结案审批表》报仲裁委员会主任审批。仲裁委员会主任认为有必要，也可提交仲裁委员会审批。”第三十四条规定：“各级仲裁委员会规定主任对本委员会已发生法律效力的裁决书，发现确有错误，需要重新处理的，应提交本仲裁委员会决定。决定重新处理的争议，由仲裁委员会决定终止原裁决的执行。仲裁决定书由仲裁委员会主任署名，加盖仲裁委员会印章。”经过以上分析我们可以看出，我国的劳动争议仲裁实际上长期处于自我监督状态下，没有外部监督，也没有具体的监督措施手段，这种监督机制的成效是不能让人信服的。因此发生法律效力的错误仲裁得不到及时改正，一些不公平现象得不到及时解决，这样一来不仅影响到当事人的合法权益，使当事人的合法权益得不到及时保障，而且也不能保证办案质量，影响仲裁的权威性和严肃性。
三、对完善我国劳动争议仲裁制度的几点建议
（一）实行“裁审自择、裁审分离、各自终局”制度
针对我国劳动争议仲裁制度程序不完善及背离了仲裁的一些根本特征等缺陷，笔者认为我国劳动争议处理机构通行的“先裁后审”制度，既缺乏法律依据，也缺乏理论依据，这种在司法行政过程中自发形成的制度应予取消。笔者建议采取“裁审自择、裁审分离、各自终局”制度，即劳动关系的双方在发生劳动争议后，可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，也可以向法院提起诉讼。但不得就同一争议同时或先后申请仲裁或提起诉讼。在劳动争议调解机构、仲裁机构和审判机构并存的国家，未能和解的当事人不愿或调节机构调解不成的劳动争议案件，可以由当事人在申请仲裁和提起诉讼之间自由选择其一，但选择用什么方式处理劳动争议是当事人的自由，应体现仲裁的自愿原则。
（二）拓宽受案范围
目前，劳动仲裁受理范围较窄，导致劳动者的权利保护存在“真空”现象，一些劳动者因仲裁范围限制致使争议无处处理而采取过激行为，导致上访不断，影响了社会稳定，给国家和企业也带来了损失。故而笔者认为，应全方位扩大我国劳动争议仲裁的受案范围，例如有关变更、解除劳动合同引起的争议；因录用、调动、辞退、辞职引起的劳动争议；关于劳动报酬问题引起的争议；关于工作时间和节假日问题引起的争议；关于劳动安全、卫生方面引起的争议；关于女职工、未成年工的劳动保护引起的争议；关于职工技术培训问题引起的争议；有关生活福利问题引起的争议；有关劳动保险问题引起的争议；关于劳动环境、劳动保护问题引起的争议；关于奖励、惩处引起的争议等等，都应纳入《劳动法》的调整范围，这也是目前国际劳动立法的一大趋势。我们应当从发展的眼光及依法治国的大局出发，将有关劳动者权益的争议均纳入劳动争议仲裁的受理范围，全面调整劳动关系，确保劳动者权益得到充分、及时、合法的救济。
（三）加强劳动仲裁机构建设
我国现行的劳动仲裁机构与国外其他仲裁机构相比较，显得较不成熟，与它所担负的任务不相适应。故而完善劳动仲裁机构立法，是开展劳动仲裁工作的大势所趋。
1.建立统一的仲裁机构
我国可以建立不仅有县级、市级劳动仲裁委员会，还设有省级劳动仲裁委员会以及全国劳动仲裁委员会的统一仲裁机构。全国性的劳动性仲裁委员会应是常设的相对独立的实体机构，归劳动部领导，并按一定的编制配备委员会的主任和委员及其他工作人员。也可以聘请有关专家学者和社会知名人士参加，一方面担任全国范围内具有重大影响的劳动争议案件的处理，另一方面作为全国的劳动仲裁工作的业务指导中心和研究中心，以便推动我国劳动仲裁工作的开展。地方各级劳动仲裁委员会是同级政府领导下的依法处理劳动争议的实体机构，其委员会正、副主任由同级政府任免。根据工作需要，确认人员编制。国家和地方各级仲裁委员会由国家立法确认其职权、职责。
2.发展仲裁员、仲裁庭制度
仲裁员、仲裁庭制度的试行是为了弥补会议办案的严重缺陷，要发展仲裁员、仲裁庭制度，必须做好以下几方面工作：
第一，确定仲裁员资格，扩大仲裁员队伍
对于仲裁员选拔资格而言，应提高录用资格，实行职业资格准入制度，如通过考试取得资格的才可以申请担任仲裁员，也可以比照法官的任职标准选拔仲裁员，以提高新进仲裁员水平。对于仲裁员的考核，不仅要有劳动方面的专业知识、法律知识和一定的分析问题、解决问题的能力，还要有优秀的品质和正派的作风。
就扩大仲裁队伍而言，一方面，我们可以将竞争机制引入仲裁机构，使仲裁工作人员充分发挥工作积极性，通过招聘人员缓解人员缺乏的问题。仲裁员资格的审批可以由地方一级劳动仲裁委员会负责，报国家劳动仲裁委员会备案。另一方面，目前很多仲裁机构空腹运转，业务量明显不足，大量人力与财力资源被闲置，笔者认为，可以将这一支庞大的队伍投入到解决劳动争议的战略后备队中去，以缓解劳动争议救济压力。
第二，完善仲裁员培训制度
在现实中，仲裁员文化素质参差不齐，而且大多没有经过专业的培训，仲裁业务不熟，素质还待提高。因而，要加紧对现有仲裁人员的培训，并提高培训层次。运用系统的劳动争议处理法学理论对仲裁员进行专业化培训，提高业务水平，以满足在如今市场经济条件下所形成的形式多样化、内容复杂化、调整法制化和劳动争议处理难度大及仲裁员职业化的劳动关系的需求。
第三，建立仲裁员名册，实行当事人选择仲裁员制度
在裁审自择制度下，争议当事人应该有权选择他所信赖的仲裁员，这也是劳动仲裁发展的需要。虽然当前因为仲裁员有限，还不能由当事人选择。但随着仲裁队伍的不断扩大和发展，地方仲裁委员会的仲裁员人数将会增多，建立仲裁员名册就成为可能和必需。当事人就可以自由选择本辖区内的仲裁员，由他们组成仲裁庭处理劳动争议，达到追求公正、经济仲裁的基本价值目标。同时，仲裁员队伍也走向职业化。仲裁员职务或职称规定也应建立并完善。
第四，确定仲裁庭组成方式和制定办案规则
仲裁庭，由双方当事人各自选择仲裁员一人和仲裁委员会向当事人推荐的首席仲裁员一人组成，或者由双方当事人共同选三名仲裁员组成。简单案件由一名仲裁员组成，该仲裁员由双方共同推举或由仲裁委员主任指定。仲裁员从仲裁员名册中选取。仲裁庭办案规则由劳动部门制定。目前，我国急需要与仲裁程序规定配套的办案规则的制订和颁布。仲裁办案规则应当包括总则、管辖、仲裁参与人、程序、期间、送达、仲裁费用等内容。
3.实习专业化分工，提高仲裁工作科学水平
一是将立案、调解、审判等业务相对分离，实行案前调解与案件审理后的专业化分工和分序管理，配备专业化的调解员在调解庭从事案前简易调解工作，仲裁员专职审理裁决案件。实施辅助办案制度，将书记员集中办公，具体负责仲裁庭日常事务性工作，仲裁员从繁琐的事务性工作中解脱出来，集中精力专心办案。二是仲裁员内部实行分组管理，按组别分配案件，实行组长负责制，组内人员灵活组合办案。三是按照专业分类的做法，对仲裁案件按涉及金额大小及性质进行归类，综合办理，以提高案件审理的速度和质量。
（四）财产保全和时效制度的完善
对于劳动争议仲裁制度中财产保全的完善，笔者认为，财产保全的申请方式，应采用由当事人向劳动争议仲裁委员会提出申请，再由劳动争议仲裁委员会依照民事诉讼法的有关规定，向相关人民法院提交的方式较为妥当。如果在劳动争议仲裁程序中，因案件处理的需要，须解除财产保全或财产保全到期要继续进行财产保全的，则仍由财产保全申请人向劳动争议仲裁委员会提出，由劳动争议仲裁委员会提交人民法院审查实施。
目前，劳动争议仲裁时效过短，而有关劳动争议仲裁时效中止、中断、和延长及最长时效等重要问题，也只有《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定了“不可抗力”或“其他正当理由”超过规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理，但却没有形成如同其他一般民事诉讼时效一样，时效较长，且有一套完整的中止、中断、延长及最长时效制度。因此，笔者认为首先应当延长劳动争议仲裁时效，其次要建立一个逻辑严密、体系完善的仲裁时效制度。特别是应明确规定当劳动争议当事人向对方主张或是义务人同意履行义务的情形下，仲裁时效即告中断，双方协商不成又未能按承诺履行义务时，再重新计算仲裁时效。
（五）探索增强劳动争议体制司法性的新路
劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门的代表、工会代表用和用人单位的代表组成。它是依法成立的具有司法特征的专门处理劳动争议的特别机构。劳动争议仲裁制度是劳动行政范畴里的一种特殊执法性制度。因此，笔者认为，在遵循行政与法律手段相结合的原则下，根据仲裁制度的发展趋向，在《劳动法》中明确规定劳动争议当事人可以选择申请劳动仲裁，也可以选择直接向人民法院起诉，不必将劳动争议仲裁作为诉讼前的必经程序。当事人在选择劳动仲裁方式解决争议，就不能再选择诉讼方式。反之亦然。由于劳动争议案件目前数量多，涉及面广，不宜将案件都推向法院，而我国已形成的一套劳动争议仲裁机制，应充分发挥其在解决劳动争议中的重要作用，在条件许可的情况下，可试行“二审终局”的工作体制，并通过立法确认劳动仲裁的司法性，即在地方法院设置劳动行政法庭等组织机构，以实现行政与司法手段的结合。人民法院直接受理劳动争议案件，具备诉讼上的理论依据。《中华人民共和国民事诉讼法》第3条规定“人民法院受理公民之间、法人之间、其它组织之间以及他们相互之间因财产关系和人身关系提起的民事诉讼。”劳动法律关系既体现着人身关系，又包含财产关系，是一种平等主体之间的民事关系。实践中，当事人不服仲裁裁决起诉的，人民法院是由民事审判庭依照民事诉讼程序适用民事法律规定来进行审判的，而不是作为行政案件来处理的。所以，人民法院直接受理劳动争议不存在法律上的障碍。
（六）健全劳动争议仲裁监督机制
我国劳动争议仲裁长期处于自我监督状态下，监督机制的缺乏使发生法律效力的错误仲裁得不到及时改正，一些不公平的现象也得不到有效及时的解决，劳动仲裁也因此而缺乏自我发展的动力。这不仅影响到当事人合法权益的保障，更不能保证办案的质量，影响了仲裁的权威性和严肃性。因而笔者认为，应当对我国劳动争议仲裁进行程序上的监督，包括前面议到实行“仲裁自择，裁审分离，各自终局”。此外，还应充分发挥工会的作用，对于侵犯劳动者的合法权益的行为，工会应当依照《工会法》的规定，主动向仲裁机构申请仲裁或向法院起诉。这就要求修改现行《工会法》第二十条的规定，它只规定了企业工会可以这样做，而党政机关、事业单位、社会团体大都建立了工会组织的却未明确要求。()工会还应当在集体谈判、集体协议等方面发挥积极作用。工会作为职工的代表，能够忠实地代表职工利益的前提是：工会必须具有独立的法人主体资格。 因此，《工会法》必须完善对工会工作监督机制的相关规定，如选派工会代表维护职工的利益等。
综上所述，笔者认为劳动争议仲裁制度的立法目的与法律实践弊端并非不可调和的矛盾，与其彻底地推翻现有制度，另起炉灶，不如在良法的目的之下，维持劳动争议仲裁制度的既有框架，针对弊端有的放矢地进行改革，优化现有制度。故而消除劳动争议仲裁程序的弊端，并重建新型、高效的劳动争议处理制度是当务之急。
篇3：劳动争议仲裁申请书
一、劳动者申请仲裁时
申请人一栏应填写劳动者的个人信息。（包括：姓名、性别、年龄、民族、家庭住址、联系电话、邮政编码）
被申请人一栏应填写用人单位的基本信息。（包括：用人单位全称、法定代表人姓名、职务、性别、年龄、民族、单位地址、联系电话、邮政编码）
二、用人单位申请时
申请人一栏应填写用人单位的基本信息。（包括：用人单位全称、法定代表人姓名、职务、性别、年龄、民族、单位地址、联系电话、邮政编码）
被申请人一栏应填写劳动者的个人信息。（包括：姓名、性别、年龄、民族、家庭住址、联系电话、邮政编码）
三、仲裁请求
在请求事项中申请人应当逐条列明所主张的法定权利（如，工资、加班费、社会保险、经济补偿金等），争议权利所涉及的期间必须注明起止年月，争议的标地数额应当核算准确。
例如：
1、要求被申请人支付xxxx年xx月至xxxx年xx月工资人民币xxxx元
2、要求被申请人支付xxxx年xx月至xxxx年xx月加班费人民币xxxx元
3、要求被申请人支付解除劳动合同的经济补偿金人民币xxxx元。以上1至3项共计人民币xxxx元。
四、事实理由
用简明扼要的语言进行陈述，主要填写劳动者在用人单位工作的1
基本情况（包括入职时间、工作地点、劳动合同情况等），叙述发生争议的状况，涉及到解除（终止）劳动关系的必须注明具体的年月，并且申请人应当阐述仲裁请求的相关法律依据。如果涉及到拖欠工资、支付双倍工资、解除或终止劳动合同请求的，还须注明争议发生前本人12个月的平均工资。
五、最后
申请人应当本人签名（用人单位加盖公章），
的日期。
同时注明提交申请书
授权委托书填写说明
申请人或者被申请人需要委托代理人参加庭审活动的，应当填写授权委托书，按照规定时间提交，委托代理人为一到两人，具体填写为：
委托人应当填写案件的争议双方或者案件编号；
委托人应当填写代理人的基本信息（包括姓名，性别，年龄，工作单位，职务，联系电话，地址，邮编）；
委托事项和权限填写分为一般授权和特别授权。
为一般受权的委托人应填写“一般授权”；
为特别授权的委托人应填写“特别授权”，并列明特别授权的具体内容，包括：
1、有权和解、调解；
2、有权代为承认、放弃、变更仲裁请求；
3、有权提出反诉。
最后授权委托书经过委托人和受委托人最后双方签字按手印或加盖公章生效，并注明填写年月日。
证据材料目录清单填写说明
申请人或被申请人在提交证据时应当同时填写并提交证据材料目录清单，书面证据材料应当统一复印A4纸张，按照复印件数排序编号。填写内容为：
1.案件编号；
2.相关证据按照顺序排列的编号（如，1.2.3.4……）；
3.当事人所提交证据的具体名称（如，劳动合同、押金收据、工资条、解除（终止）劳动合同通知书、社会保险清单等）；
4.证明事项为当事人提交的证据材料对于案件中所主张权利的文字性说明（如，证明劳动者与用人单位存在劳动关系、证明用人单位收取劳动者押金、证明劳动者从用人单位按月领取劳动报酬的金额、证明劳动者与用人单位解除（终止）劳动关系）；
5.页数为单项证据复印件的页数，份数为整套证据提交的1或2份。
例如：
（1）劳动合同，证明与企业存在劳动关系，X页（合同的页数），X份。
（2）工资条，证明劳动者劳动报酬的具体金额，X页（工资条的页数），X份。
（3）解除劳动合同说明书，证明用人单位何时与劳动者解除劳动合同，X页（解除劳动合同说明书的页数），X份。
如有书证以外的证据提交，如影音资料、工作服等，应当在目录清单上排序填写，并且注明“当庭提交”。
6.劳动者提交时应当在提交人处签名并注明提交日期；用人单位提交时应当在提交人处加盖公章、注明提交人姓名及提交日期。
篇4：劳动争议仲裁申请书
申请人：
被申请人：
法定代表人：
申请事项：
1、请求依法裁决被申请人xxxx向申请人xxxx支付未签劳动合同补偿金xxx元。
2、请求依法裁决被申请人xxxx向申请人xxxx支付未提前30天通知辞退补偿金xxxx元。
3、请求依法裁决被申请人xxxx向申请人xxxx支付无故辞退补偿金xxx元。
4、请求依法裁决被申请人xxxx向申请人xxxx支付污蔑xxxx犯错误的精神补偿1xxx元，并向xxxx书面道歉。
5
事实及理由：
xx年2月22日申请人xxxx到被申请人处上班，约定试用期2个月，工作地点为xxx，从事工作为xxx，工资按月支付，每月xxxx元，工资以会计微信转账方式发放。
申请人从xx年2月22日上班开始，被申请人一直未与申请人签订劳动合同和购买社保，期间申请人几次询问，被申请人都以各种理由敷衍或者不予回复，直至5月7日被申请人实际执行人xxx书面通知要辞退申请人。
根据《劳动合同法》第四十条规定用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。根据第四十七条规定济补偿按劳动者在本单位工作的年限不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。根据第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者从第二月开始每月支付二倍的工资。根据《劳动合同法》规定用人单位应在30天内给劳动者购买社保。
综上，申请人xxxx申请依法裁决被申请人xxxx向申请人支付辞退补偿金共xxx元，为维护申请人合法权益，恳请仲裁委员会支持申请人主张。
此致
xxx劳动仲裁委员会
xxx
xx年xx月xx日
篇5：劳动争议仲裁申请书
申请人：（员工姓名）_________，身份证号码：__________________，住址：___________________________联系电话：__________________。
被申请人：（企业名称）______________________公司，法定代表人：_________，职务：_________，注册地址：___________________________，实际经营地址：___________________________，联系电话：__________________。
风险提示：
劳动争议当事人应当在劳动争议仲裁时效范围内申请劳动仲裁，如果过了劳动争议仲裁时效申请，合法权利就无法得到保障。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。超过申请时效期间提出仲裁申请的，劳动仲裁委员会会驳回仲裁申请。
一、请求事项
（简明扼要，争议金额或其他请求要清楚、明确）：
1、要求被申请人支付正常工作时间工资（_______年____月____日至_______年____月____日日）_______元；
2、要求被申请人支付休息日加班工资（_______年____月____日至_______年____月____日）_______元；
3、要求被申请人支付_______年未休年休假工资_______元；
4、要求被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金_______元；
5、要求被申请人支付一次性工伤医疗补助金_______元。
合计：______________元。
二、基本事实：
（一）员工入职时间：_______年____月____日。
（二）劳动合同签订情况：
1、有无签订书面劳动合同：√有□无
2、最后一份劳动合同的期限：
√_______年____月____日起至_______年____月____日止的固定期限劳动合同；
□从年月日起的无固定期限劳动合同；
□其他
（三）员工工作岗位：___________________________________；
（四）员工工资情况：
1、实际发放的月工资数额：_________元。
2、工资发放形式：□现金发放√银行转账□部分现金发放、部分银行转账□其他
3、员工离职前十二个月的月平均工资（不足十二个月的按实际工作时间平均计算）：_________元。
（五）员工离职情况：
1、是否已离职：√已离职□未离职
2、离职时间：_______年____月____日；最后正常工作日：_______年____月____日。
3、离职原因：申请人工伤治疗出院后，于_______年____月____日回到被申请人处要求上班，但被申请人不让申请人进入车间，并于当天违法辞退申请人。
三、请求事项所依据的事实、理由、证据及计算方式（请逐项列明）：
诉求1：
1、事实及理由：申请人在_______年____月____日至_______年____月____日期间每天按时上班，但被申请人未发放上述期间的工资，根据《劳动合同法》第三十条，被申请人应予支付。
2、证据：考勤表、工资银行转账清单、工资条。
3、计算方式：_________________________________________。
诉求2：
1、事实及理由：被申请人对申请人实行标准工时制，_______年____月____日至_______年____月____日期间，申请人每周六加班1天，每天加班8小时，被申请人未依法支付加班工资。
2、证据：考勤表。
3、计算方式：_________________________________________。
诉求3：
1、事实及理由：申请人20xx年可享受5天年休假，但被申请人未安排申请人休假，
根据《职工带薪年休假条例》的相关规定，被申请人应支付申请人未休年休假工资。
2、证据：考勤表、工资条等。
3、计算方式：_________________________________________。
诉求4：
1、事实及理由：被申请人违法解除劳动关系，根据《劳动合同法》第四十七条、
四十八条、八十七条的规定，被申请人应支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金。
2、证据：工资银行转账清单、辞退通知书等
3、计算方式：_________________________________________。
诉求5：
1、事实及理由：申请人于20xx年1月15日受工伤，被评定为十级伤残，被申请人未为申请人购买社会保险，根据《广东省工伤保险条例》第三十四条、第三十五条的规定，被申请人应支付申请人一次性工伤医疗补助金。
2、证据：工伤认定书、劳动能力鉴定结论、工资条等
3、计算方式：_________________________________________。
四、需要说明的其他事项（如没有需要说明的事项，请写明“无”）：无。
此致
深圳市劳动人事争议仲裁委员会
申请人：________________
_______年____月____日
篇6：劳动争议仲裁申请书
申诉人：xxx，男，汉族，xxx年7月19日出生，
身份证号：
住住址：xx市武侯区
通讯方式：
代理人;xx，xx律师事务所律师
电话：
被诉人：xxxx劳务有限公司(劳务派遣单位)
法定代表人：xx 职务：总经理
住所地：xx市金牛区
通讯方式：
被诉人：四川XX建设工程有限公司(用工单位)
法定代表人：XX 职务：总经理
住所地：成都市武侯区
电话：
申请事项 ：
1、请求裁决被诉人支付申诉人9级工伤伤残补偿金合计人民币52362元。
2、请求裁决被诉人支付申诉人将来必然会发生的后续治疗费7000元(司法鉴定书确认)
3、请求裁决被诉人支付申诉人在医院治疗工伤期间的伙食补助费2520元。
3、请求裁决被诉人补交申诉人于xxx8年2月26日开始参保至今的社会保险费(包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险)。
4、请求裁决被诉人向申诉人支付因没有与劳动者签订书面劳动合同而应当向劳动者每月支付二倍的工资，即11月的工资赔偿共计2xxx0元的赔偿。
5、请求裁决被诉人支付给申诉人经济补偿5000元(解除劳动合同时每满一年工龄支付一个月工资给劳动者,不足六个月的按半个月工资予以补充)。
6、请求裁决被诉人支付申诉人xxx9年2月致xxx9年11月的加班工资24000元
事实与理由：
xxx8年2月Xxxx应聘到四川XX建设劳务有限公司，职位为电焊工，月基本工资为xxx0元，公司承诺一个月后与其签订书面劳动合同,入职后公司以种种借口拖延劳动合同的签订，也没有为其购买职工基本社保。xxx9年3月xxx被四川XX建设劳务有限公司劳务派遣到四川XX建设工程有限公司的项目工地上工作，xxx9年11月14日在工作过程中从高约4米处跌落致左足受伤，送成都第一骨科医院被确诊为“左足跟骨粉碎性骨折”，后被劳动和社会保障行政部门认定为工伤，xxx0年6月8日被成都市劳动能力鉴定委员会(成劳鉴字[xxx0]2457号)评定为工伤伤残9级。xxx0年5月3日经四川西南司法鉴定中心鉴定确认“被鉴定人Xxxx后续医疗费用还需人民币7000元”。根据以下法律法规被诉人应当承担相应的法律责任：
1、依据《工伤保险条例》第十七条、第三十五条和《四川省人民政府关于贯彻《工伤保险条例》的实施意见》的规定被诉人应当支付给申诉人52362元的.工伤伤残补助金(其中含：一次性伤残补助金本人工资8个月，一次性医疗补助金和一次性伤残就业补助金16个月)。
2、依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位不与劳动者签定书面合同，自用工之日起满一个月的次日起应向劳动者支付本人工资标准2倍的工资,申诉人依法应当获得2xxx0元的赔偿(即11月的工资赔偿)。
3、依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条和第四十七条的规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，即：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿，申诉人应当获得两个半的工资补偿共计5000元。
为了维护法律的尊严，保护劳动者的合法利益，恳请仲裁委员会依法支持申诉人的主张。
此 致
xx市劳动仲裁委员会
申诉人：
xxx0年7月26日
篇7：劳动争议仲裁申请书格式及
劳动争议仲裁申请书格式
申请人：(写明姓名、性别、出生年月、籍贯、现住址、联系电话)
被申请人：(写明单位名称、地址及联系电话)
法定代表人(或主要负责人)：(写明姓名、性别、年龄、职务、联系电话)
请求事项：一、请求裁决××××××××××××;
二、请求裁决××××××××××××;
三、……
事实和理由：(写明：入职时间、工作岗位、是否签订劳动合同及签订期限，月工资数额，每月工资发放日期、发放形式，发生争议的事实、时间，离职时间、离职原因等情况;每项仲裁请求的事实依据和法律依据)……
此致
省劳动人事争议仲裁委员会
申请人：(签名或盖章)
年 月 日
篇8：劳动争议仲裁申请书格式及
申请人：××，女，汉族，出生年月日，住址：××
被申请人：×××公司
地址：××
法定代表人：××，电话：×××
申请事项：
一、请求依法裁决被申请人为申请人补交社会养老保险费及滞纳金合计15000元人民币
二、请求依法裁决被申请人为申请人补交医疗保险费滞纳金合计25000元
三、请求依法裁决被申请人支付申请人双倍的工资合计30000元( xxx8年1月至今)
事实与理由：
申请人于xxx5年3月8日开始至今一直在被申请人处工作， 现担任公司的.销售经理，双方已经形成了事实上的劳动关系。申请人在被申请人处工作至今，被申请人从未给申请人交纳过任何的保险，同时也未与申请人签定书面的劳动合同。
申请人认为，根据劳动合同法及相关法律规定，用人单位应当与劳动者签定劳动合同并为劳动者交纳各类法律规定的保险，而被申请人却一直未给申请人交纳各类保险，此行为已违反了法律的规定，为维护申请人的合法利益，申请人曾多次要求其交纳保险，但被申请人却拒绝交纳，致使申请人的保险费用产生了高额的滞纳金，同时，根据劳动合同法的规定，未签定劳动合同的，用人单位应向劳动者支付双倍的工资。为维护申请人的合法利益，现申请劳动争议仲裁，请求裁决被申请人为申请人补交保险及滞纳金并依法向申请人支付双倍的工资。
此致×××劳动争议仲裁委员会
申请人：
年 月 日
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篇9：劳动争议仲裁申请书
申诉人：xx市xx大厦，xx市xx区xx路xx号，邮政编码：xxxxxx,电话：xxxxxxx.
法定代表人：xxx，女，xx岁，系xxxx.。 委托代理人：xxx，xx市xx律师事务所律师。
被诉讼人：xxx，男，岁，xx市xx大厦职工，住xx市xx区xx街xx号。
仲裁请求：
1.请求裁决人被诉人赔偿培训费3000元；
2.请求裁决被诉人继续履行劳动合同。
实事及理由：
申诉人系经营酒店业务的外商投资企业。20xx年3月，被诉人通过公开招考进入大厦工作，并接受了上岗前的培训。20xx年5月被诉人与申诉人签订了为期5年的劳动合同。20xx年7月被诉人借口向申诉人提出辞职，并在未按规定办理解除劳动合同手续的情况下，突然离开工作岗位，“跳槽”到xx大酒店，并与其签订了劳动合同。尔后，申诉人多次向被诉人发出通知，催促被诉人返回工作岗位，但被诉人始终未继续履行劳动合同。申诉人和被诉人签订的劳动合同是合法有效的，是双方在自愿的前提下，真实愿意的表示，应受法律保护，合同规定：“甲乙任何一方解除劳动合同，必须提前一个月书面通知对方，方可办理解除合同手续。”被诉人在未履行上述手续的情况下便擅自离大厦，其行为违反了劳动合同的约定。合同还规定：“若甲方违反规定解除劳动合同，经仲裁机构认定后应立即纠正，继续履行合同，并向乙方赔偿所造成的经济损失，若乙方违反规定，合同期未满擅自离职者，必须向甲方赔偿培训费3000元。”因此，被诉人应当承担合同中所约定的违约责任。
鉴于被诉人的行为严重违反了被诉人于申诉人之间的劳动合同约定，影响了申诉人管理业务，给申诉人的经营管理业务带来了不利影响。由于双方和解无望，根据《中华人民共和国劳动法》第31条、《中外合资经营企业劳动管理实施办法》第8条之规定，特请仲裁机构查明情况，依法予以公正裁决。
证据及来源、证人姓名及其住址： 被诉人的违约行为有以下证据加以证明：
1.被诉人于申诉人于20xx年5月签订的劳动合同，说明被诉人与申诉人之间所确立的劳动关系。
2.证人王xx，男，xx酒店工作人员，住xx市xx区xx新村61号302室，他可证明被诉人与xx大酒店已确立劳动关系的事实。
此致
xxx仲裁委员会
申诉人：xx市xx大厦（公章）
法定代表人：xxx（盖章） 委托代理人：xxx（盖章）
20xx年x月x日
附：1.劳动合同1份；
2.证人证言1份；
3.本身申诉副本1份。
篇10：劳动争议仲裁申请书
1.仲裁申请书应当载明下列事项：
(1)劳动者的姓名、性别、年龄(出生年月)、职业、工作单位(现无工作单位的不填)、住址、通讯地址、联系电话;
(2)用人单位的名称、住所、通讯地址、联系电话、单位性质(非必填)、法定代表人或者主要负责人的姓名、职务;
(3)仲裁请求(一项或多项，应当明确具体。涉及费用的，应写明计算标准或具体数额以及起算和结算时间);
(4)所根据的事实、理由(应实事求是，简明扼要，针对争议的焦点);
(5)证据(注明书面证据的名称、视听证据的简要说明)和证据来源、证人姓名和住所;
(6)申请人签名，落款日期(落款时间与递交时间不一致的，申请人或其代理人还应在申请书上注明递交的时间)。
2.申请书用语要准确，字迹要清楚，页面要整洁，不得拼贴、粘贴、补挖、涂抹。
3.申请书应递交一式两份(仲裁活动中有“第三人”的，一式三份)，必须用蓝黑钢笔或签字笔书写，或者用打印机打印。
4.劳动人事争议仲裁委员会提供的空白申请书格式文本，只有头尾两页(A4纸)。如申请人要写的“事实及理由”内容较多，头尾两页不足书写的，可自行增加中间页，但中间页的纸张尺寸应与头尾页一致。申请人也可以按照申请书的书写要求，用A4纸自行打印申请书，但“签名”栏需由申请人本人签名或按捺指印。
5.申请人本人无法书写申请书的，可以委托他人代书或打印，但申请人本人应在“签名”栏签名;无法签名的，蘸红色印油按捺指印。
6.申请人提出仲裁申请的，应同时向劳动人事争议仲裁委员会提交身份证复印件或营业执照复印件。
7.申请人委托代理人参加仲裁活动的，应向劳动人事争议仲裁委员会提交有委托人和代理人签名或盖章的委托书，委托书应载明委托事项或权限。代理人是律师(法律工作者)的，还应同时向劳动人事争议仲裁委员会提交律师事务所(法律服务所)的证明材料;代理人是其他自然人的，还应同时向劳动人事争议仲裁委员会提交代理人的身份证复印件。
8.申请人是无行为能力人或限制行为能力人的，由其法定代理人(监护人)代为行使申请权利。
劳动争议仲裁申请书格式
申请人：姓名、性别、出生年月、民族、文化程度、工作单位、职业、住址。(申请人如为单位，应写明单位名称、法定代表人姓名及职务、单位地址)
被申请人：姓名、性别、出生年月、民族、文化程度、工作单位、职业、住址。(被申请人如为单位，应写明单位名称、法定代表人姓名及职务、单位地址)
请求事项：(写明申请仲裁所要达到的目的)
事实和理由：(写明申请仲裁或提出主张的事实依据和法律依据，包括证据情况和证人姓名及联系地址。特别要注意写明申请仲裁所依据的仲裁协议)
此致
XXXX仲裁委员会
申请人：(签名或盖章)
XXXX年XX月XX日
附：一、申请书副本X份(按被申请人人数确定份数);
二、证据XX份;
三、其他材料XX份。
篇11：劳动争议仲裁协议书
申诉人：周家光，男，白族，1 980年7月21日出生，住云南省昆明市官
委托代理人：王黎轩，律师，委托权限为一般授权代理。
被诉人：XX有限公司。
住所：昆明市。
法定代表人：鲁仕泽，XX有限公司董事长。
委托代理人：王其明，律师，委托权限为特别授权代理。
委托代理人：普清红，XX有限公司员工，委托权限为一般授权代理。
申诉人雷天明诉云南路桥股份有限公司劳动争议一案，在本案审理过程中，经申诉人与被诉人协商，自愿达成以下调解协议：
一、20XX年1月至4月由被诉人按每人月工资1 89 8元的基数，对照申诉人实际出勤天数补发所欠工资。
二、外勤补助费按实际出勤天数补发每日2 0元
三、由被诉人发给申诉人一个月的生活补助费每人8 00元。
四、5月起至7月止的社会保险费的缴纳由被诉人负责。
五、申诉人自愿放弃除以上协议以外的.其他申诉请求。
本调解书一经双方当事人签收，即具有法律效力。一方当事人不履行调解书确定的义务的，另一方当事人可以申请有管辖权的人民法院强制执行。
首席仲裁员:XXX
书记员：XXX
篇12：劳动争议仲裁协议书
甲方：张三，女，28岁，xxxx年7月 日生。
乙方：xxxx文化传播有限公司，地址，xx市长江中路X幢X室。
法定代表人：李四，总经理，电话 。
甲方于xxx年11月进入乙方单位工作，于xxx年11月至xxx年3月期间担任客户经理工作，月薪元并按合同款3%提成。xxx年3月至xxx年9月期间担任演艺督导工作，月薪3000元并按合同款3%提成。甲方工作期间，从未享受过年休假和法定休假日。至今乙方没有为甲方人购买过社保、没有支付过合同提成款、也未签订过书面劳动合同。xxx年9月14日，甲方诉乙方劳动争议一案被蜀山区劳动争议仲裁委员会受理(xxx)蜀劳仲案字第236号。现甲方张三与乙方xxxx文化传播有限公司经过友好协商，依据相关法律法规，达成协议如下：
1、乙方xxxx文化传播有限公司一次性支付给甲方张三补偿金等合计7500元，与 年 月 日当日一次性付清;
2、甲方张三自愿放弃其他仲裁请求，以后不再提起与本案有关的其他仲裁请求;
3、双方之间就本案无其他争议;
4、本协议一式三份，甲、乙双方各执一份，仲裁委一份，双方共同遵守执行，本协议自双方、授权代表签字或盖章之日起生效。
甲方： 乙方：
日期： 日期：
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调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。请注意是“约束力”，那么“约束力”是一个什么样的效力?调解协议是双方在自愿的基础上达成的，是双方意思表示一致的结果，相当于合同，应当具有合同的效力。但它又是在调解组织参与下达成的，调解员代表调解组织参与调解，帮助双方当事人达成协议，调解员要在调解协议书上签名，调解组织也得在调解协议上加盖印章，调解协议才生效。因此，调解协议不同于一般的民事合同。调解是当事人自愿选择解决劳动争议的一种形式，调解协议是双方自愿达成的，调解协议能否得到双方的自觉履行，主要看调解协议的内容是否是双方真实意思的反映，如果调解协议反映了双方的真实意思和利益，协议内容公平合理，绝大多数情况下，协议是会得到履行的。本法确立着重调解原则，强化调解的作用，主要是从完善调解制度本身加强调解工作，而不是直接赋予调解协议的法律效力，如何理解调解协议的效力和性质，可以参考最高人民法院发布的《关于审理涉及人民调解协议的`民事案件的若干规定》对民事调解的相关规定。
该《若干规定》第一条规定，经人民调解委员会调解达成的、有民事权利义务内容，并由双方当事人签字或者盖章的调解协议，具有民事合同性质。当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除调解协议。也就是说可以理解调解协议具有劳动合同性质，是劳动争议仲裁委员会或者人民法院裁决劳动争议案件的重要证据，如果没有其他证据证明调解协议无效或者是可撤销的，可以作为仲裁组织裁决和人民法院裁判的依据。调解不是解决劳动争议的必经程序，调解的目的是要用一种灵活、简便的机制，尽快解决劳动争议，因此，调解要讲究效率，要及时。为了防止久调不决，有的意见建议法律应当明确规定调解的期限。因此本条规定：自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。也就是说，调解的期限是十五天，在十五天内未达成协议的视为调解不成，当事人任何一方都可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
篇13：劳动争议仲裁申请书
申请人：张三，男，生于xxx年10月6日，系xx市XX公司职工，住xx市襄城区XX路XX号，电话：
被申请人：xx市XX公司(要求写全称，不可错一字)。
住所地：xx市襄城区XX路XX号。
法定代表人：XXX，系被申请人董事长(厂长，经理等)。
邮政编码：XXXXXX
仲裁请求：
1、请求裁决撤销被申请人对申请人作出的解除劳动合同决定;
2、请求裁决被申请人支付申请人xxxx年x月至xxxx年x月的工资xxxx元。
3、劳动争议仲裁申请书
事实和理由：
我从xxx5年3月到商场上班，公司没给我们任何福利。直到12月才重新和我们签订劳动合同从开始办理社会保险。可直到现在都没有办理，我只好交了辞呈，理由是未依法办理社保，可是人事部不接受辞呈说我的理由不对。我只好告诉他们我8月1号就不去上班。事实上他们也作好了工作安排。我不知我现在怎样做了
此致!
xx市劳动争议仲裁委员会
申请人：张三(签名)
X年X月X日
篇14：劳动争议仲裁申请书
申请人：
身份证号：
住址：
被申请人：
法定代表人：
地址：
第三人：
身份证号：
住址：
请求事项：
1、支付 年 月 日– 月 日工资__元及拖欠工资的经济补偿金__元;
2、支付未签订劳动合同的'双倍工资差额__元;
3、解除与被申请人的劳动关系，被申请人支付解除劳动关系的经济补偿金__元;
4、支付工资补偿款__万元。
以上合计：__元
5、补缴 年 月、月， 年 月— 月社会保险;
事实和理由：
经第三人__介绍，申请人于 年 月 日入职被申请人处，任副总经理，月工资__元，以现金形式发放。入职时，被申请人、第三人同意补偿申请人因跳槽导致的工资损失__万元，其中__万元经被申请人、第三人同意，转为投资款，用于受让被申请人股东曹旦初的股权，被申请人另于__年春节前支付补偿款__万元，尚欠补偿款__万元。
因被申请人拖欠工资、未依法缴纳社保和未签订劳动合同，申请人决定于 年 月 日起停止工作，提起仲裁，请求仲裁委公正审理，支持如上请求。
此致
__劳动争议仲裁委员会
申请人：
xxx年六月十五日
篇15：劳动争议仲裁申请书
反诉人（本诉被申请人）：成都*****有限公司，住：***。法定代表人：****
被反诉人（本诉申请人）：****
一、反诉请求
请求裁决被反诉人赔偿反诉人经济损失 元。
二、事实与理由
被反诉人与反诉人劳动争议一案贵委已经受理。 20xx年2月，反诉人与被反诉人商谈，双方口头达成以下合作意愿：由被反诉人担当反诉人成都分公司结构专业“专业负责人”职位，同时被反诉人必须将其注册结构师的人事关系和证、章转到反诉人公司，双方才能依照《劳动合同法》签订劳动合同。但是，由于被反诉人与***公司直至xx年12月31日仍具有有劳动关系，而被反诉人也一直不愿与****公司解除劳动合同，依照劳动法规的规定，反诉人不能与被反诉人签订劳动合同。
被反诉人在担任反诉人成都分公司的'“专业负责人”期间，由于屡屡不服从公司安排，工作极其不负责任，造成反诉人设计图纸严重错误，给反诉人造成了巨大的损失。损失
如下：
1、被反诉人拒绝审查业主****图纸，由于标高错误造成基础的涉及深度比设计深度相差很大，极大地损害了反诉人的声誉。
2、xx年7月，被反诉人负责校对审核并发行*****设计，由于其没能尽到岗位责任，没有发现图纸基础上的钢柱地脚螺栓定位错误就发行图纸，发生索赔，并给反诉人的声誉造成了极坏的影响。
3、被反诉人负责*****工程的设计，但是验收后发现结构图纸与建筑设计方案及施工图设计图纸严重不符，因此发生工程索赔，业主要求重新设计，反诉人于xx年12月7日发出通知要求被反诉人整改，被反诉人至今未进行任何回复。初步估计此次设计事故给反诉人造成直接经济损失可达30万元，且给反诉人的声誉造成极坏的影响。
在给反诉人造成损失后，被反诉人没有积极地与反诉人协商解决补救，而是在未与反诉人商量的情况下，于xx年9月30日擅自脱离岗位，离开了公司。
综上，被反诉人工作极其不负责任，因其重大过失给公司造成了巨大的经济损失，同时极大地损害了反诉人的声誉。现根据劳动法律相关规定，反诉人特向贵委提出反诉，请求公证裁决。
此致
篇16：劳动争议仲裁申请书
申请人：江苏xxxxxxx有限公司，地址江苏省xxx县xxxx工业园区xx号。
法定代表人：xxx，董事长。
申请事项：
请求中止对南通白露洲物流有限公司与申请人承揽合同纠纷一案的仲裁。
事实与理由：
南通白露洲物流有限公司（下称白露洲公司）与申请人承揽合同纠纷一案，贵委正在仲裁中。
白露洲公司的仲裁请求：责令申请人支付逾期付款的违约金。该项仲裁请求所依据的事实是申请人未能按约于20xx年7月30日前支付609231元货款。
客观事实上，虽然《协议》约定：“申请人的拆迁队伍20xx年7月25日左右（不能超过7月30日）进场前再付609231元，余款25万元拆卸结束前一次性支付”。但由于白露洲公司长期拖欠盐城港口集团的租金，港口集团在申请人与白露洲公司签订协议后即告知申请人：该起重机已被留置，你公司不能拆走。
基于上述白露洲公司可能无法履行协议的事实，申请人要求白露洲公司尽快解决其与港口集团的矛盾。然而直至今年元月份，申请人才得以根据其与港口集团达成的协议，将第二笔货款609231元化为601160元和8071元的两张汇票给白露洲，由白露洲公司将其中一笔601160元的汇票在白露洲账上入一下的同时直接汇到港口集团，港口集团在收到该款项后解除对起重机的扣压。谁知白露洲公司言而无信，601160万元货款入账后却不转汇给港口集团。为避免钱、物两空，申请人不得已之下于20xx年2月18日向盐城市亭湖区人民法院申请对该起重机进行财产保全，并于20xx年2月20日向亭湖区人民法院提起民事诉讼，要求排除港口集团对申请人拆除起重机的防碍（案号为[20xx]亭民一初字第0886号）。紧接着，港口集团以租赁合同纠纷对白露洲公司提起民事诉讼，同时亦向法院申请对白露洲公司进行财产保全（案号为[20xx]亭民一初字第1016号）。
上述白露洲公司对申请人恶意隐瞒起重机被港口集团扣留的事实，导致申请人无法按约定的时间进场拆除起重机而依法行使合同的不安抗辩权并中止履行协议的事实，直接影响到本案的审理结果，而该节事实必须以申请人向盐城市亭湖区人民法院提起的要求排除防碍的另一案的审理结果为依据。鉴于另一案尚未审结，申请人依法向贵委提出如上中止本案仲裁的请求，望予批准。
此致
南通仲裁委员会
申请人：xxx
特别授权代理人：xx
20xx年xx月xx日
篇17：劳动争议仲裁申请书
申请人：xxx，女，198x年xx月xx日生，汉族，住xxxxxxxx 电话：xxxxxxxxxxx
被申请人：xxxxxxxxxxx有限公司
住所地：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
法定代表人：xxx
请求事项：
1、要求依法解除劳动合同关系并支付经济补偿金（1个月工资）共计人民币1354.62元；
2、要求被申请人立即支付申请人拖欠工资共计人民币1550元，并赔偿25%的赔偿金即人民币387.5元；
3、要求被申请人补交20xx年3月至劳动合同解除之日止的养老保险、医疗保险、工伤保险等社会保险费用；
4、要求被申请人支付申请人工作期间的加班工资共计人民币3801.04元。
事实与理由：
申请人于20xx年3月6日进入被申请人单位从事普工工作，签订劳动合同。申请人月平均工资为1354.62元/月。
入职以来，被申请人从未缴纳过养老保险、医疗保险、工伤保险等其他社会保险费用。
自上班之日起，申请人在工作日经常加班，且从未享受过休息日及法定节假日，但是被申请人从未支付过期间的加班工资。
从20xx年8月开始，被申请人从未按时足额给申请人发放工资。至起诉前，扔拖欠20xx年8月、9月的工资共1550元。
为维护申请人合法权益，特依法提出上述仲裁请求，请劳动争议仲裁委依法裁决。
此致
德清县劳动争议仲裁委员会
申请人：
20xx年 月 日
加班费计算详单：（天平均工资：1354.62元÷21.75天=62.28元/天）
1、双休日加班费：52天×62.28元/天×1=3238.56元
2、法定节假日加班费： 3天×62.28元/天×2=373.68元
3、工作日加班费：（按计时工作日计算 共48.5小时）
62.28
4、合计：总加班费：
元/天÷8小时×48.5元÷2=188.8元 元 3801.04
篇18：劳动争议仲裁申请书
申 请 人：（姓名） 性别： 民族：
出生： 年 月 日 原籍：
现住址： 联系电话：
确认有效的通讯地址： 邮政编码：
委托代理人：（姓名） 性别： 民族：
出生： 年 月 日原籍：
工作单位： 职务：
现住址： 联系电话：
被 申 请人：
法定代表人：（姓名） 职务：
住 所：
联 系 电话：
第 三 人：
法定代表人：（姓名） 职务：
住 所：
联 系 电话：
仲裁请求：
1、
2、
3、
4、
事实和理由：
附件：1、《仲裁申请书》副本 份；
2、证据清单及有关证据材料 份。
申请人： 二○ 年 月 日
篇19：劳动争议仲裁申请书如何写
劳动争议申请书中应当写明以下事项：(1)争议劳动者的基本情况(具体可见劳动仲裁委制定的申诉书表格，依项填写即可;(2)用人单位的基本情况(具体填写方式同上);(3)仲裁请求事项和所依据的事实与理由;(4)所附证据名称、证人姓名和住址及其身份证复印件。
为防止遗漏应主张的合法权益或表述不清楚影响胜诉，建议在起草前就相关案情咨询专业人士并由专业人士代为处理。
劳动关系是劳务派遣性质时
当劳务派遣劳动者申请仲裁时，请注意被申请人应是两个主体，一是派遣单位，派遣单位是劳动者的用人单位，二是用工单位，即劳动者实际提供劳动的法人。
劳动仲裁管辖
当事人应向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在用人单位注册地的劳动争议仲裁委员会进行申请或者在劳动合同履行地仲裁委申请，用人单位注册地不一定等同于实际营业地，在当地的工商信息网可以查询到用人单位的注册地。
劳动仲裁时效
劳动争议当事人应当在劳动争议仲裁时效范围内申请劳动仲裁，如果过了劳动争议仲裁时效申请，合法权利就无法得到保障。
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
篇20：劳动争议仲裁申请书如何写
递交《劳动争议仲裁申请书》的同时，向劳动仲裁委员会递交下列材料：1、申请人为劳动者的，应提交身份证复印件;2、劳动关系相关证明，其它证明材料。 3、申请人系用人单位的，交企业法人营业执照复印件加盖公章、组织机构代码证复印件加盖公章、法定代表人身份证明加盖公章。 4、有委托代理人的，提交授权委托书。委托代理人系律师的提交律师事务所公函;代理人系公民的，提交代理人身份证复印件 。5.集体劳动争议职工当事人应提交推举代表参加仲裁活动的授权委托书;6.当事人为无民事行为能力和限制民事行为能力的职工，应向仲裁委员会提交其法定代理人参加仲裁活动的相关证明材料。
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