我国劳动争议案件仲裁时效制度变迁小结

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篇1：我国劳动争议案件仲裁时效制度变迁小结

我国劳动争议案件仲裁时效制度变迁小结

我国劳动争议案件仲裁时效制度变迁小结

武志国

所谓时效是指一定事实状态在法定期间持续存在，从而产生与该事实状态相适应的法律效力的法律制度。设置时效制度有三方面作用：（1）稳定法律秩序；（2）促使权利人行使权利；（3）避免证据灭失。劳动争议仲裁的申请时效期间，是指为了促使当事人及时行使权利，便于劳动争议仲裁机构查明案件事实，正确处理争议，而规定当事人应当在一定期限内提起仲裁申请的期间。超过申请时效期间，劳动争议仲裁机构将不受理仲裁申请。最大的分歧在于对于仲裁时效起算日的解释问题，《劳动争议仲裁法》终结了这种争议。我国劳动争议仲裁时效期间制度规定的变迁轨迹如下：

1.《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》经一九九三年六月十一日国务院第五次常务会议通过，现予发布，自一九九三年八月一日起施行。《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”

该《条例》明确规定了劳动争议仲裁时效起算日为“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，期限为“6个月”，因“不可抗力”或者“其他正当理由”可以不考虑已过仲裁时效而予以受理。基于此不可抗力或正当理由引起仲裁时效中止

2.劳动部关于颁发《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》的通知（1993年11月5日）

《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》第六条规定：“企业调解委员会调解劳动争议未达成协议的，当事人可以自劳动争议发生之日起六个月内，向仲裁委员会申请仲裁。”

3.《劳动法》对劳动争议时效的规定

《劳动法》1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过，《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。”

《劳动法》明确规定了劳动争议仲裁时效起算日为“自劳动争议发生之日起”，期限为“60日”。《劳动法》虽然没有废止《条例》，但从“新法优于旧法”、“上位法优于下位法”的原则，《条例》仲裁时效的条款已被劳动法取代。

4.劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（1995年8月4日）

劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，85.“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。89.劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在三十日内结束调解，即中止期间最长不得超过三十日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过三十日的，申诉时效从三十日之后的第一天继续计算。90.劳动争议仲裁委员会的办事机构对未予受理的仲裁申请，应逐件向仲裁委员会报告并说明情况，仲裁委员会认为应当受理的，应及时通知当事人。当事人从申请至受理的期间应视为时效中止。

该《意见》将“劳动争议发生之日”等同于当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。《意见》明确劳动争议申请调解可引起时效中断，并规定了时效中止的情形。

5.劳动部关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知1995年9月1日

《劳动法》第八十二条对一般情况下仲裁申诉时效作了规定，《条例》第二十三第二款“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”的规定是对特殊情况的特殊规定，应当继续执行。

6.劳动部办公厅对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函

10月9日劳动部在对辽宁省劳动厅《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》（辽劳字〔〕146号）答复中提及：依据《企业劳动争议处理条例》第二十三条第二款的规定：“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”。职工对开除或除名决定不服，向用人单位（或上级领导机关）提出申诉，应属“有正当理由”，所以，职工对于而申请仲裁的，重新答复的时间应视为“劳动争议发生之日”。

复函认为用人单位（或上级领导机关）对劳动者的申诉重新答复不服属于“正当理由”，产生时效中断重新起算的效果。

7.劳动部办公厅关于对《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条如何理解的复函

劳动部办公厅1994年8月16日致江苏省劳动局，“关于《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条‘知道或应当知道其权利被侵害之日’如何理解的请示”（苏劳仲〔1994〕13号）收悉。现函复如下：《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条规定“知道或应当知道其权利被侵害之日”，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。“知道或应当知道其权利被侵害之日”，是劳动争议仲裁申诉时效的开始。因此，“知道或应当知道其权利被侵害之日”不应从侵权行为终结之日起计算。

8.劳动部办公厅关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的复函

7月8日劳动部复函河北省劳动厅如下：根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十一条第5项关于“对判决、裁定已发生法律效力的案件，当事人又起诉的，告知原告按申诉处理，但人民法院准许撤诉的裁定除外”的规定，最高人民法院在《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》（法发〔1992〕22号）第一百四十四条明确规定：“当事人撤诉或人民法院按撤诉处理后，当事人以同一诉讼请求再次起诉的，人民法院应予受理。”据上述规定精神，当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，如当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间从撤诉之日起重新开始计算。

复函认为劳动争议仲裁时效期间可因起诉中断。

9.《关于妥善处理劳动关系有关问题的通知》（劳社厅函〔〕257号）

劳动和社会保障部5月14日《通知》规定：“四、因防治非典型肺炎或受非典型肺炎影响造成当事人申请劳动争议仲裁超过规定申诉时效的，劳动争议仲裁时效相应顺延。对因上述原因妨碍劳动争议仲裁机构审理案件的，可根据各地疫情情况，审理期限相应顺延。”

《通知》规定了时效因非典而中止的情形。

10.《最高人民法院关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复》（法释〔〕8号）

自7月29日起施行的《最高人民法院关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复》规定如下：用人单位依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（四）项的规定解除劳动合同，与劳动者发生争议的，劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算。

注：《劳动法》第二十五条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…（四）被依法追究刑事责任的'。批复相当于规定了被依法追究刑事责任的劳动者在“收到解除劳动合同书面通知之日”为“知道或应当知道权利被侵害之日”。

11.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔〕14号）

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》自4月30日起施行。第三条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”

该《解释》仍沿袭《劳动法》以劳动争议发生之日作为劳动争议仲裁时效起算日的规定，同时认定不可抗力或者其他正当理由可引起时效中止。

12.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释〔〕6号）

10月1日起施行《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称“《解释（二）”。

1）《解释（二）第一条规定，人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

就《解释（二）》第一条可知：

①劳动关系存续期间，用人单位能证明曾书面通知拒付劳动者工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日；

②劳动关系存续期间，用人单位不能证明曾书面通知劳动者拒付劳动者工资的，或以口头方式拒付劳动者工资的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日；

③因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，收到解除或者终止劳动关系书面通知之日为劳动争议发生之日；

④因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，或根本就为出具任何书面通知的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日；

⑤劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日；

⑥劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者不能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。解除或者终止劳动关系之日的认定还应适用3）或4）的认定方式。

2）《解释（二）》第二条规定：“拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。”

《解释（二）》第二条与第一条第（一）项含义相同，属于重复规定。

3）《解释（二）》第十二条规定：“当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算。”就《解释（二）》第十二条可知劳动争议仲裁时效可以中止。

4）《解释（二）》第十三条规定：当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：（一）向对方当事人主张权利；（二）向有关部门请求权利救济；（三）对方当事人同意履行义务。申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。

就《解释（二）》第十三条可知劳动争议仲裁时效可以中断。

13.《劳动争议调解仲裁法》关于申请劳动争议仲裁的时效期间的规定

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

《劳动争议调解仲裁法》对现行申请时效期间制度进行了完善：

1）《劳动争议调解仲裁法》延长了申请时效期间。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

以前“60日”的时效留给无数的劳动者几多被不予受理的遗憾，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，这一规定是为了尽快解决劳动争议，只考虑了“效率”而未能较好地考虑“公平”。但在劳动争议处理实践中，由于劳动争议的情况很复杂，当事人尤其是劳动者往往不能在六十日内申请仲裁，致使其合法权益不能得到法律救济。劳动者权益被侵犯后往往需要对其权益受损的事件需要调查分析、交涉商洽、征求意见等，因此需要一定的时间，一年的诉讼时效基本可以保障劳动者的救济请求权。

任何时效制度的起算日才是最为重要的，一般讲，劳动权利人在侵权行为发生之时便得知或应当知道其劳动权利遭受侵害的事实，则自此即能够行使请求权。但是，在某些情况下，权利人在侵权行为实施后的一段时间才知道其权益受到侵害，所以，诉讼时效期间应从权利人知道或者应当知道权利被侵害时起算。其具体根据包括：①权利人实际上已经知道其民事权利被侵害。②权利人应当知道其民事权利被侵害。这是一种法律上的推定。根据客观情况，权利人有知道的条件和可能的，能够知道。应当知道，有义务知道，而不管当事人是否实际知道。在尚未发生侵犯劳动权利的事实和劳动权利人不知或不应当知道权利被侵害事实的情况下，申请劳动仲裁的时效不得开始计算。将上述的时效起算原则运用到实务中，应当注意：用人以积极作为的方式侵犯劳动者权益案件的时效，自权利人知道或应当知道权利被侵害事实和加害人之时开始计算。法律规定或劳动合同约定有明确的履行期限的劳动用人单位的义务，自履行期限届满之次日开始计算。未规定或约定履行期限的债，自劳动者权利人提出履行要求的次日或宽期结束的次日开始计算。以不作为为义务内容的债，诉讼时效自债权人得知或应当知道债务人作为之时开始计算。

2）《劳动争议调解仲裁法》对拖欠工资的案件作了特别规定。针对劳动者在劳动关系存续期间往往不敢申请仲裁担心丢掉饭碗的情况（包括我国的在职员工大多不敢为劳动争议一方的劳动者同事作证等情况），《劳动争议调解仲裁法》特别规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。就此问题《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第二条规定：“拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。”该司法解释与《劳动争议调解仲裁法》的精神是一致的，与《劳动争议调解仲裁法》但改变了司法解释规定，一是两者的时效计算前提不同，司法解释是“60日”，《劳动争议调解仲裁法》是“一年”。二是但书不同，司法解释但数为“但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。”，《劳动争议调解仲裁法》的但书为“但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

3）《劳动争议调解仲裁法》补充规定了时效中断制度。规定：仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，时效期间重新计算。期限本身虽然为1年，劳动者可以通过主动的通过成就可引起时效中断的事由来实现这年的长时间的延续。劳动争议仲裁时效中断的事由，应包含以下几方面内容：（1）一方向对方当事人主张权利，是指权利人向义务人明确提出要求履行义务的主张。（2）向有关部门请求权利救济，如向仲裁委员会申请仲裁、申请送达支付令、申请先予执行、向企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解、申请劳动监察保护部门进行行政权利干涉处置、申请工会交涉维权、申请地方人大常委会督办处理的。注意为有关部门，而非无关部门，何谓有关部门有待解释。根据劳动部办公厅对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函，权利人向企业的上级行政主管机关提出保护权利的请求也是主张权利的一种表现，应当视为诉讼时效中断。（3）义务人同意履行义务，是指义务人通过一定的方式向权利人作出愿意履行义务的意思表示，这意味着对权利人权利存在的认可。该认可行为，使当事人之间的权利义务关系得以明确、稳定，因而诉讼时效中断。包括当事人达成和解。

4）完善了时效中止制度。规定因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在时效期间内申请仲裁的，时效中止。从中止时效的原因消除之日起，时效期间继续计算。申请仲裁时效与起诉的时效原理是相同的，劳动争议诉讼时效中止的事由，应包含以下几方面内容：（1）不可抗力，是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如战争、地震、火山爆发等天灾人祸。()（2）其他障碍。根据最高人民法院《关于贯彻执行＜中华人民共和国民法通则＞若干问题的意见》第172条规定及通说，下列事由可视为“其他障碍”：①权利人死亡，尚未确定继承人；②权利人为无民事行为能力人或限制民事行为能力人而又无法定代理人；③法定代理人死亡、丧失代理权或丧失民事行为能力的；④当事人因受暴力、威胁或其他非法人身限制而不能主张权利的。关于发生时效中止的时间，与我国《民法通则》的规定不同，《民法通则》规定的法定事由只有发生在时效期间的最后6个月内，才能引起诉讼时效中止的效力。法定事由发生在最后6个月之前而延续到最后6个月之内的，诉讼时效的中止也从诉讼时效期间的最后6个月开始。而劳动争议仲裁时效为1年，凡是在整个时效内即1年内的不可抗力或者有其他正当理由的均开始中止。

建立诉讼时效中止和中断制度的目的，是为了保证权利人遇有阻却权利行使的特殊事由时仍然有行使权利的必要时间。劳动争议诉讼时效中止和中断制度的建立将有利于消除用人单位故意拖延时间以不履行义务的行为，有利于劳动者行使权利。超过仲裁时效期间，当事人自愿履行的，不受时效限制；超过时效期间，当事人自愿履行义务的又以不知道时效届满为由请求返还的，劳动争议仲裁机构、人民法院应不予保护。

由于《劳动争议调解仲裁法》对现行的仲裁时效作了重大修改，但未就该法的溯及力及生效前后法律适用的过渡性安排进行明确规定，可能引发争议。法律是否具有溯及力指的是新的法律是否适用于其施行前发生的行为与事项。《立法法》第八十四条规定：法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章不溯及既往，但为了更好地保护公民、法人和其他组织的权利和利益而作的特别规定除外。法不溯及既往是我国法律适用的普遍原则，而只有在法律明文规定了溯及既往的适用原则的情形下，新的法律才适用于其实施前的事项，根据“法不溯及既往”这一基本原则，本法应没有溯及力。但是5月1日之前发生的、尚未解决以及正在解决程序中的争议，能否受这部法律的调整，需要实施细则、解释等进一步明确。

篇2：我国劳动争议案件举证责任制度变迁小结

我国劳动争议案件举证责任制度变迁小结

文/武志国

本文就我国劳动争议案件举证责任规定变迁的仓促总结，水平有限，仅供参考，以提示潜在的劳动争议当事人了解劳动争议案件举证规则和提供证据方式的特殊性，证据直接目的是为了查清事实，但证据往往会造成利益诉求的最终障碍，应当引起用人单位和劳动者的重视。

一、劳动争议举证责任分配规则概述

所谓证明责任，是指当事人对讼诉中提出的主张提供证据加以证明的责任。举证责任的分配规则包括一般规则、倒置规则和特殊规则。所谓举证的一般规则，即“谁主张，谁举证”的规则。举证责任倒置是指按照法律要件分类就在双方当事人之间分配证明责任后，对依此分配结果原本应当由一方当事人对某法律要件事实存在负证明责任，转由另一方当事人就不存在该事实负证明责任。所谓举证责任的特殊规则，是指在特殊情况下不存在不属于法律和司法解释规定的举证责任倒置，依照法律和司法解释规定的一般举证规则又无法确定举证责任承担的情形，由裁判机构根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人的举证能力、证据距离等因素，确定举证责任的承担。一般来说，举证责任的分配应由法律预先进行设置，但因为法律规定所存在的滞后性和立法者认知能力的局限性，即使法律规定得再严密、再周详，也难以穷举现实生活中发生的那么多复杂的民事活动，使得法律分配举证责任无法满足司法实践的需求，而裁判机构限定当事人举证则是对法律预先设置举证责任无法覆盖的某些特殊情形的补救。

劳动争议是指存在劳动关系的当事人之间因劳动权利与义务问题而发生的纠纷，劳动争议案件举证具有自身特殊性，劳动关系的双方当事人之间存在着签约时的平等性和签约后的不平等性，由于劳动者在劳动关系中处于弱势地位，使得劳动者在诉讼中对有些事实的举证存在着客观困难。用人单位距离这些证据更近甚至就是证据的掌管者，因而存在举证方面的优势。

二、劳动争议纠纷案件中用人单位的举证责任的法律规定

劳动争议纠纷案件中用人单位的举证责任的法律规定主要包括以下规定：

1、自1991年4月9日公布施行的《民事诉讼法》

《民事诉讼法》第64条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”。当前，审理劳动争议案件普通采用的证据规则同其他一般民事案件一样，遵循现行《民事诉讼法》“谁主张、谁举证”的一般原则。“谁主张、谁举证”是我国民事诉讼法的一般举证原则，劳动争议案件的举证责任，也应当适用这一原则。但由于劳动法的立法目的是保护劳动者合法权益，且劳动争议案件诉讼主体的相对特殊性，劳动法律关系除了具有一般民事法律关系的平等性外，还具有隶属性、依附性的特征。大量的劳动争议都是由用人单位以管理者身份的单方行为引起的，劳动者在面临自己的合法权益遭受侵害时，往往无法用有效的证据来证明。如果一律规定劳动争议当事人，特别是劳动者一方适用“谁主张、谁举证”原则，有失偏颇。

2、1993年8月1日施行的《企业劳动争议处理条例》

《企业劳动争议处理条例》第二十五条第三款规定：“仲裁委员会有权要求当事人提供或者补充证据”第三十三条第一款规定：“仲裁委员会在处理劳动争议时，有权向有关单位查阅与案件有关的档案、资料和其他证明材料，并有权向知情人调查，有关单位和个人不得拒绝。”上述规定过于笼统，未对劳动者和用人单位承担举证责任进行分配，在实际案件处理中难以把握，甚至能够看出“仲裁机构主动调查”的痕迹，如今，无论是劳动争议仲裁还是诉讼，都已明显从裁判机构的积极主动调查转向了当事人举证模式。

3、自4月1日起施行《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（简称“《证据规定》”）第一条规定：“原告向人民法院起诉或者被告提出反诉，应当附有符合起诉条件的相应的证据材料。”该条体现了行为意义上的证明责任，即当事人要求人民法院就其主张作出裁判，对主张的事实承担的举出证据的证明责任。第二条规定“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”这即是结果意义的举证责任的法条规定。结果意义上的证明责任，是指在事实真伪不明时，主张该事实的当事人所承担的不利诉讼结果，这种不利诉讼结果通常表现为实体上的权利主张得不到法院的确认。《证据规定》第一条和第二条在《民事诉讼法》第六十四条的基础上一脉相承，没有突破性的规定。

从劳动争议案件的实践表明完全让劳动者举证证明自己的权利被侵害是不公平不合理的，《证据规定》率先就用人单位承担举证责任做了突破性的规定。《证据规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”这是对民事诉讼中“谁主张、谁举证”原则的突破，符合劳动争议当事人双方强弱不同的特点，但此规定也不属于“举证责任倒置”的情形。也属于法定合理分配提供证据的责任。《证据规定》第六条只是笼统的规定用人单位作出开除、除名等决定发生劳动争议的举证责任由用人单位承担，并未明确规定用人单位需证明的具体事项。《证据若干规定》虽然并未明确《证据若干规定》其他一般性证据规则也适用于劳动争议案件，但也可推定人民法院审理劳动争议案件可以适用第六条之外的其他一般性规定，司法解释具有法律效力，劳动争议仲裁委员会在劳动争议仲裁程序中的举证规定也应适用该规定。

《证据规则》第七条规定：“在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。”《证据规定》第七条规定了人民法院在此种情况下分配举证责任的一定程度的举证分配权，正所谓举证责任的特殊规则。行使举证分配权的前提条件是必须出现了法律没有具体规定，依相关规定又无法确定举证责任承担的情况下，人民法院才可以根据公平原则、诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。只有在穷尽现有法律规定之后，人民法院才能行使举证分配权对举证责任进行分配。

实践中，用人单位为规避法律义务，常恶意不举证，在此情况下，《证据规定》第七十五条规定：“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人可以推定该主张成立。”《证据规定》第七十五规定了恶意不举证不利推定制度。

4、自204月16日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称“《司法解释（一）》”第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”该条规定完全同《证据规定》第六条，无突破性规定。《司法解释（一）》与《证据规定》都用“等”字作技术性处理，显得过于简单，可操作性不强。现实中，仍存在着其他劳动争议案件需要用人单位承担举证责任，用人单位处于支配地位，如果用人单位不提供各种发放记录、考核记录及管理记录等，劳动者是无法举证证明的。

《司法解释（一）》第二十一条规定：“当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据《民事诉讼法》第二百一十七条之规定，裁定不予执行：（一）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；（二）适用法律确有错误的；（三）仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的；（四）人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。”此条规定了向人民法院申请裁定不予执行劳动争议仲裁裁决书、调解书的应当承担举证责任。

5、自201月1日起施行的《工伤保险条例》

《工伤保险条例》第十九条第二款规定：“职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。”《工伤保险条例》第19条规定，用人单位与劳动者或者劳动者直系亲属对于是否构成工伤发生争议的，由用人单位承担举证责任。此款规定与《证据规定》第二条“反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明”的完全一致。但此规定不属于补充举证责任倒置类型。

6、5月25日《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》

劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔〕12号）规定：“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。”

劳动关系是指用人单位向劳动者给付劳动报酬，而由劳动者提供劳动所形成的法律关系。劳动法上的劳动关系源于民法中的雇佣关系（雇佣关系与劳动关系至今争议不绝），与民法中的承揽、承包、代理等关系很容易混淆。现实生活中有的用人单位往往以双方之间是承揽、承包、代理关系来推卸劳动法上的责任。《关于确立劳动关系有关事项的通知》针对未签订书面劳动合同但形成事实劳动关系的情况，确定了三个方面的参考来认定劳动关系，同时规定用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在事实劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等，还规定在上述凭证中，工资支付凭证、社保记录；招工招聘“登记表”、“报名表”、考勤记录由用人单位负举证责任。“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件由劳动者举证。能证明事实劳动关系的上述各项证据最好能形成证据链条，否则“孤证”或“断裂的证据”证明力很弱，劳动者切勿忽视举证的主动性。在上面的5项证据中“其他劳动者的证言等”也列为证据范畴，但现实中因种种顾忌几乎无法实现，即便给与作证往往也因利害关系的考量使证言被架空。

7、自月1日起施行《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称“《司法解释（二）》”第一条规定：“人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的‘劳动争议发生之日’：（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。《司法解释（二）》第一条对“劳动争议发生之日”的举证责任进行了明确的界定，规定在劳动关系存续期间产生的支付工资争议和因解除或者终止劳动关系产生的争议，由用人单位承担争议发生之日的举证责任，如单位不能举证证明，则按劳动者主张权利的时间为争议发生之日。劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，由劳动者承担“劳动争议发生之日”的举证责任。

《司法解释（二）》第十二条规定：“当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算。”第十三条规定：“当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：（一）向对方当事人主张权利；（二）向有关部门请求权利救济；（三）对方当事人同意履行义务。申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。”《司法解释（二）》第十二条和第十三条的规定均属对劳动争议仲裁时效可中止、中断的突破性规定，无论是劳动者还是用人单位，如想享受“劳动争议仲裁未过时效”的好处，就必须自行举证主张。

《司法解释（二）》第二条规定：“拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。”该条属于对第一条第（一）项规定的变相强调：在劳动关系存续期间拖欠的工资，且在劳动关系存续期间劳动者提起劳动仲裁，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资之日至劳动者申请仲裁日已经超过六十日的，人民法院支持用人单位的主张，由劳动者承担超过劳动仲裁申诉期限的不利后果。

《司法解释（二）》第三条规定：“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。”该条规定突破了“劳动争议案件先仲裁后诉讼”的一般程序规则，极大便利了劳动者，节约了劳动者所要被拖欠工资的维权时间成本，但劳动者应当承担“用人单位出具的工资欠条”这一证据的责任，否则不能直接按照普通民事纠纷处理。劳动者一般很难掌握未支付工资的证据即“工资欠条”，此类情形多为农民工工资欠条，因此本条款有专门保护农民工工资拖欠争议快速解决的针对性。

8、205月1日施行的《劳动争议调解仲裁法》

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”劳动争议当事人应当就申请仲裁的时效期间中止中断主张承担举证责任。

《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”该条仍然建立在“谁主张谁举证”的基本原则之上，只是规定“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的”才由用人单位负责提供。第三十九条中又规定：“当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果”。

《劳动争议调解仲裁法》第六条和第三十九条的规定，使得在劳动争议的任何事项中只要是属于用人单位掌握管理的证据，都应当由用人单位提供。有人认为上述两条规定加重了用人单位的举证责任，也有人认为这是“举证责任倒置”，笔者不以为然，此种情形属于法律对提供证据责任的合理分配，“用人单位负责提供证据”与“用人单位负责举证”完全是两个概念，并不能等同。劳动关系有隶属性或人身依附性的特征。许多证据掌握在用人单位一方，而作为被管理者或行为承受者的劳动者对这些证据是不可能具有举证能力的，专属被用人单位掌握的证据材料自然应由用人单位应当提供，用人单位提供这些证据可以用来证明自己的主张，也可能这些证据在提供后被劳动者用作证据，这些证据包括有利于用人单位的证据，也应包括有利于劳动者的证据。这里的“不利后果”也不完全是“举证不能的不利后果”，即用人单位不提供本来应由用人单位提供的证据的不利后果。

《证据规定》第七十五条规定与《劳动争议调解仲裁法》第三十九十分相近，但遗憾的是法律未予以明确。

《劳动争议调解仲裁法》第三十七条规定：“仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。”本条确立了仲裁委员会可根据需要依据职能启动鉴定程序（鉴定本身也是举证的一种），而无需当事人的申请。

笔者以为，《劳动争议调解仲裁法》关于用人单位举证方面仍存在很大的问题：1）“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理”的证据范畴界定将在实务中将存很大的争议，劳动者得就“属于用人单位掌管与仲裁请求有关的证据”进行举证或提出依据，无论在劳动争议案件的仲裁还是诉讼，均不能将劳动争议纠纷案件中用人单位的提供证据责任的规定任意扩大理解以及适用，否则将扭曲立法意图。；2）“指定提供的期限”也不明确，应出台相关规定予以明确，避免随意指定导致的时间拖延；3）“用人单位不提供的”也未明确是否包括用人单位愿意提供但是客观不能提供的情形；4）法律也未明确用人单位不提供其掌管的相关证据的不利后果的具体内容，希望审判实践中能从立法精神角度将此种不利后果理解为《证据规定》第七十五条所确立的恶意不提供所持证据支持对方对其的不利主张。另外，目前的立法没有有效的`制度或措施应对用人单位伪造证据或没有形成或固定证据或者证据灭失等情况，法律规定需要进一步健全，否则根本无法操作。比如在涉及劳动者提供加班劳动要求加班工资的案件中，对于是否加班的事实，劳动者无法证明，应当由用人单位提供考勤表或考勤机记录，但是考勤表控制在用人单位手中，用人单位甚至可以使加班的考勤记录不记录或消失；在工资标准争议案件中，应当由用人单位提供工资发放的证明证实，如《天津市工资支付规定》第九条规定：“用人单位实行工资支付登记制度。用人单位应建立劳动者工资台帐，用于准确统计劳动者工资支付数据，其主要内容应包括：支付单位名称、支付时间、支付对象姓名、支付项目和金额、加班时间和加班工资金额、工时数、应发金额、扣除项目和金额、实发金额、领取人等书面记录，保存两年以上备查。用人单位应提供劳动者一份个人工资支付清单，劳动者有权向用人单位查询本人工资台帐。”但现实中用人单位往往两本帐，甚至不给劳动者出具前述工资台帐或工资支付清单，即便给付的工资条也没有用人单位的签章或人力资源或财会人员的签名，因此用人单位通过假帐、现金、转账支付或以非工资名义发放报酬，不给工资支付清单导致劳动者工资标准无法查清，此种情况如何让用人单位承担不利后果？按劳动者主张的数额发放？因此，导致现实中仲裁、诉讼的困难，立法应当推行采用定额赔偿制度弥补制度的不足。

另外，《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定：“用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”该条明确了用人单位申请撤销劳动争议裁决应当承担的举证责任。

三、正确理解用人单位和劳动者的举证责任

（一）劳动者应当承担的举证事项

《劳动争议调解仲裁法》规定“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果”，如此并不意味着用人单位对全部事实举证，劳动者也有的举证义务。

原告在诉讼中对自己应当提供的证据必须提供。原告首先应当举证证明自己的符合申诉或起诉的受理条件，无论是用人单位提起的劳动争议还是劳动者提起的劳动争议，首先都续证明劳动关系的存在、劳动争议仲裁时效未过（主要是发生仲裁时效的中止、中断情形的证据，向对方主张权利，或向有关部门请求权利救济，或对方同意履行义务的中断，因不抗力或其他正当理由的中止），劳动者起诉的对此也负有举证责任。其中劳动者可以提供的证明劳动关系的存在主要由以下证据材料：用人单位曾经向劳动者颁发的职工手册、培训手册等资料；用人单位发给劳动者的各种奖励证明；工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录、用人单位为其投保各项社会保险的证明（该证明在劳动和社会保障机构可以取得）；用人单位向劳动者发放的“入门证”、“通行证”、“工作卡”、“工作证”、“服务证”等能够证明劳动者身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等。”其次，劳动者应当就劳动合同内容（劳动合同的期限、岗位、报酬水平等条款）承担举证责任。包括劳动者主张劳动合同关系成立并生效的情况下对劳动合同订立和生效的事实承担举证责任；劳动者主张劳动合同关系发生变更、解除、终止、撤销的应当对引起劳动合同关系变动的事实承担举证责任。再次，应当举证证明被告的消极行为的存在或积极行为使劳动者的权利受到损害及损失等，比如劳动者应当证明自己被违反解除劳动合同的情况下辞退了，对辞退事实起码是要举证的。最后，对合同是否履行发生争议的，由负有履行义务的当事人承担举证责任。比如劳动者如实说明用人单位所了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况的证明、已经向用人单位支付违约金（违法竞业限制和服务期的情形）的证明。当然，如果证明劳动者履行了劳动合同义务的证据由用人单位掌握，届时发生争议时可要求用人单位承担，但劳动者在能掌握这些证据的情况下最好自己搜集、保存一些证据，劳动者拒不提供或不积极提供自己应当提供而且能够提供的证据的，很可能承担败诉的责任。因此即便是应当由用人单位提供的，但从仲裁或诉讼策略角度，也应提交，防止用人单位提供伪证。

（二）用人单位应当提供的证据的范围

综合目前的法律和司法解释的规定，专由用人单位提供的证据如下：

1.用人单位应当就作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等用人单位单方面行动或决定所依据的事实、法律和规章依据、决定的程序、决定文件的通知送达、出具解除或终止劳动关系证明书等必要事项负举证责任。

2.用人单位应当就法律规定应当由用人单位履行的积极义务承担举证责任。主要有以下几类：（1）人力资源招聘公告以及用人单位招用劳动者时如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况的相关证据（劳动合同法第八条）；（2）《职工名册》（劳动合同法第七条），告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（3）考勤记录、工作量记录；（4）劳务派遣协议书、劳务派遣单位将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者的证明文件（5）按月支付劳动报酬、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇的证明文件、经济补偿金或赔偿金支付证明文件、为劳动者缴纳五险一金的证明文件、代扣代缴证明文件；（5）集体合同草案提交职工代表大会或者全体职工讨论通过、报送劳动行政部门备案的证明文件；（6）劳动者过错责任认定文件、劳动者考核文件、劳动者不能胜任工作或不符合录用标准的证明等等；（7）劳动合同、企业规章制度和员工手册；用人单位制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定的证据。用人单位将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者的证据；（8）解除劳动合同事先通知工会、听取工会意见的证据，裁员程序履行适当的文件；（9）执行国家劳动标准，卫生物品发放记录、安全防护措施的考核记录以及女工特殊劳动保护的管理记录、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训的文件；（10）其他与劳动争议事项相关由用人单位掌管的相关法律文件。

在劳动争议仲裁或者诉讼过程中劳动者和用人单位可以提供的证据除书证（与单位领导、同事或人力资源专员和财会专员之间的手机短信、E-mail、特快专递挂号信的回执或投递证明）外还包括：（1）物证，诸如工作服、胸牌、劳保用品、办公室或仓库钥匙、办公工具或设备、劳动成果或职务作品等；（2）视听资料，包括录音、录像、电子计算机存储数据等；（3）证人证言，证人必须出庭否则证言将不予采信（法定证人可以不出庭的情形除外），证人的身份决定了其证言是否会被采信及其证明力，比如被辞退的劳动者为同样被辞退的其他劳动者作有利于其他被辞退者的证言很可能不予采信。（4）劳动者或用人单位的陈述和认可；（5）生效仲裁裁决书、法院判决书、公证书等。（6）鉴定结论；（7）专门机关的勘验笔录，（8）当事人依法不能调取而申请由仲裁委员会或者法院调取的证据材料等。

根据《劳动合同法》的相关规定，年1月1日之后用人单位以劳动者经考核不能胜任工作为由依法解除劳动合同的应当举证证明以下事项：1）用人单位在制定、修改或者决定企业岗位职责制度及考核制度已经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；()2）规章制度的内容已经公示或者告知了劳动者；3）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；4）事先将理由通知了工会（《中华人民共和国工会法》第十条规定：“企业、事业单位、机关有会员二十五人以上的，应当建立基层工会委员会”），研究了工会的意见并将处理结果书面通知工会，并充分听取了工会的意见；5）用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资；6）用人单位依法发放了经济补偿金。如用人单位在试用期结束后才正式通知劳动者试工期间不合格的，应当按照上述要求举证。

如果属于在试用期间用人单位以劳动者不符合录用条件或不能胜任工作为由解除劳动合同的，则用人单位举证事项主要为：1）录用条件的内容及已经向劳动者明示的举证，如证明招录公告、劳动者签署的岗位说明书或劳动合同关于录用条件和职责标准方面约定的内容；2）涉及依据相关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项依法履行了《劳动合同法》第四条规定讨论、协商确定并公示或告知的义务方面的证据；3）被试用劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的证据；4）已经在试用期内将单方解除劳动合同的理由（包括证据）告知劳动者的证据；5）单方面解除合同应当依法向工会履行程序方面的证据。

篇3：我国劳动争议仲裁制度研究

我国劳动争议仲裁制度研究

韩晓龙

一、劳动争议仲裁制度概述

我国仲裁制度发展史上，劳动争议仲裁制度出现最早。1928年6月9日，国民党政府颁布《劳动争议处理法》，1933年，瑞金中央革命根据地颁发《中华苏维埃共和国劳动法》，抗日战争和解放战争时期以及建国初期，我国劳动争议仲裁制度都在逐步发展和完善。1955年7月以后，由于劳动争议处理工作由信访部门承担，劳动争议处理机构陆续被撤销，导致劳动争议仲裁制度中断。直到1987年7月，国务院颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，标志着中断30多年的劳动争议仲裁制度得以恢复。

劳动仲裁是劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明辨是非、分清责任的基础上，居中公断，依法做出相应裁决的活动。 劳动仲裁是处理劳动争议的重要手段和主要方式，是劳动争议处理体系中的重要环节。根据我国现行法律法规的规定，劳动争议仲裁有以下特点：（1）双方可提请劳动争议仲裁委员会对劳动争议进行仲裁；（2）劳动仲裁委员会处于居中公断地位；（3）劳动争议仲裁实行一调一裁二审的制度；（4）劳动争议仲裁实行级别管辖和地域管辖原则；（5）劳动争议仲裁程序是向人民法院起诉的必经程序。

在市场经济高度发达、司法制度高度完善的今天，仲裁制度仍是具有旺盛的生命力，这就在于它适应市场经济关系的需要而产生和发展，形成了自身的特征，并且有它存在的价值和意义，它以其简便、灵活地处理方式，并遵守“以事实为根据，以法律为准绳”的原则，处理了大量的劳动争议案件，在改革开放初期起了非常重要的作用。劳动争议仲裁制度的存在就是为了达到公平和效率的目的，因而在社会主义社会的今天，劳动争议仲裁制度是不可被取消的。但是随着市场经济的确立和劳动法律制度的不断完善，我国劳动关系的市场化也基本完成，而作为两个独立主体的劳动者和企业，在追求各自市场利益的同时，相互间的矛盾也在不断加深，劳动争议案件呈现出上升趋势和许多新特点，现行劳动争议处理制度已经不能适应形势发展的要求，所存在的缺陷也日益凸显。

二、我国现行劳动争议仲裁制度的缺陷及原因分析

（一）我国劳动仲裁组织机构不健全

自1986年10月以来，国家就没有对仲裁人员编制问题做过统一明确的规定，而是由地方劳动部门从本已紧张的现有人员编制中调剂部分人员来力不从心地开展着工作。除去兼职人员，平均机构仅一百多人，没办法达到二人办案的要求。尤其是县、区只有一名兼职劳动仲裁工作人员，而大量劳动争议多发生在县、区，导致基层的工作人员感到非常紧张。由于我国法律法规中只要求县、市、市辖区应当设立仲裁委员会，而省一级是否设立仲裁委员会由省级人民政府确定，对地市级和国家一级是否设立仲裁委员会就直接不做规定，致使劳动仲裁机构很不健全，有的地方中层断档，有的地方上、下级关系不顺；由三方组成的仲裁委员会也不便开展工作。究其原因，首先是国家在劳动仲裁方面的人员投入还不够多，人员安排不合理；其次是在现行体制中，劳动仲裁机构是在各县、市、市辖区设立的，因其办事机构设立在劳动保障行政部门内，日常工作不受同级政府的领导与直接管理，而劳动保障行政部门又认为其隶属同级政府，只是在此办公，易使管理上区别于其他行政科室。并且虽规定三方组成，而实际上人员及办公经费由劳动保障行政部门一家解决。劳动保障行政部门广大干部工作在劳动争议处理的第一线，解决了上万劳动争议，但劳动仲裁机构不独立性，必将大大影响它的发展。三方机制虽然确定，但对于如何将这几个性质不同、办公场所不同或者说毫不相关的三个部门组成在一起，却没有具体的办法与规定；又由于办事机构的设置，工会代表、用人单位方面的代表不参与仲裁委的日常工作，必然形成劳动保障行政部门独家办案的局面，从而导致仲裁委形同虚设，三方机制难以实现。

（二）劳动争议仲裁的程序制度不完善

我国现行的劳动争议仲裁制度实行“一调一裁二审”制度，即由企业调节，仲裁机关仲裁，人民法院审判，其中仲裁是必经的前置程序。因此，当事人不服仲裁，可以再起诉到人民法院，这不仅增加了当事人的诉累和解决争议的成本，而且可能会使当事人的司法救济权难以行使。之所以会形成“一调一裁二审”这样特殊的处理机构，是基于劳动争议的特点并考虑到充分调动各种程序保护劳动者的合法权益和减轻法院的诉讼负担。但是事物是不断发展的，如今市场经济早已确立，经济结构出于转型阶段，劳动立法也在不断完善，而这种劳动争议的处理程序却始终没有改变，其不完善和缺陷必然日渐凸出。

（三）背离仲裁的基本属性，行政化趋向严重

1.背离了仲裁的基本属性

我国劳动争议仲裁制度既然是一种仲裁就应该符合仲裁的一些基本特征，这样才可以称之为仲裁制度，然而我国劳动争议仲裁却背离了仲裁的一些基本属性。

（1）背离了仲裁的自愿性原则。依据《仲裁法》的相关规定，当事人可以根据意思自治、协议选择是否通过仲裁解决纠纷，可以选择仲裁机构、仲裁地点、仲裁员等。而劳动争议仲裁具有强制性，即法律强制规定通过仲裁解决劳动争议，而且劳动仲裁通过特殊地域管辖的规定，也排斥了当事人对仲裁机构和仲裁地点的选择。

（2）背离了仲裁的中立性原则。依据《仲裁法》的相关规定，仲裁委员会由相关市的人民政府部门和商会统一组建，仲裁委员会与行政机关没有隶属关系，仲裁委员会与仲裁委员会之间也没有隶属关系。正是基于这种独立地位和中立性才能使仲裁活动“独立进行”、使仲裁委员会“公平合理地解决纠纷”、使仲裁裁决具有公信力，促使当事人自愿履行。而劳动争议仲裁委员会在组成、经费、人事权等方面都受制于行政机关。 虽然我国劳动争议仲裁组织在组成上是由政府方面代表、工会方面的代表、企业方面的代表三方组成，然而事实上，绝大多数案件都是独任审判，而仲裁员也都由劳动行政部门公务员兼任，资方、劳方代表很少参与，兼任仲裁员也很少参与。三方参与实际沦为行政的一方决定，丧失了原有的中立性原则。

（3）背离了仲裁的终局性原则。商事仲裁实行“一裁终局”制，裁决作出后，当事人再就同一纠纷申请仲裁或者向人民法院起诉的，仲裁委员会或者人民法院都不予受理。而劳动仲裁一次能否终局则需要取决于当事人的意愿，任何一方当事人向人民法院起诉则仲裁裁决就不能终局，如果双方当事人在法定期间都没有提起诉讼，那么仲裁裁决才具有一次终局的效力，但从理论上讲，这不是真正意义上的一裁终局。

2.行政化趋向严重

在现实中，我国劳动争议仲裁的行政化趋向已经非常严重，主要表现如下：

（1）劳动争议仲裁委员会依附于劳动行政部门。各地劳动争议仲裁委员会是由当地政府劳动行政部门推动产生的，是劳动行政部门的一个下属机构，向政府负责。仲裁庭是一个临时的仲裁组织形式，其服从于常设机构仲裁委员会。而仲裁员因其资格经省级以上的劳动行政部门考核认定而受制于劳动行政部门，而且仲裁员还要从仲裁委员会领取报酬，劳动争议仲裁委员会就可以影响仲裁员的仲裁活动。

（2）劳动争议仲裁在本质上更像是一种行政行为，而劳动仲裁裁决则类似于行政决定。由于劳动行政部门是对劳动关系有管理权的行政机关，又由于劳动争议仲裁委员会依附于劳动行政部门，因此，劳动争议仲裁委员会的行为当然也就是劳动行政部门的行为，它实际上是劳动行政部门依照法律规定对特定劳动争议的裁决，是对已经发生的劳动争议依行政职权给予法律上的判定。 劳动行政部门对劳动争议的裁决符合具体行政行为的特征：它是由行政主体――劳动行政部门做出的具体行为，是行使行政职权或履行行政职责的行为，它能产生法律效果。由于劳动争议仲裁裁决在本质上与行政决定无异，因此，可以说劳动仲裁裁决更像是行政决定。

而对于以上缺陷，究其原因，还是由于其“一调一裁二审”的不合理的争议处理模式和三方机制不完善导致的。

（四）仲裁过程中财产保全和时效制度不完善

经过笔者对我国有关处理劳动争议的法律、法规、规章及司法解释和新颁布的劳动争议调解仲裁法等相关法律的仔细研读后发现，这些规定都没有就劳动争议仲裁的财产保全制度做出明确规定，它成了法律的空白点。而事实上在劳动争议裁决程序中，可能会产生因当事人一方的行为或其他原因，使案件最终不能执行或难以执行的情形，这切实关系到劳动者的合法权益最终是否能得以兑现，很有立法的价值和必要。

劳动争议仲裁时效，是指劳动者或用人单位的权利遭受侵害后，在法定期间不向劳动争议仲裁机构行使诉讼权利，而丧失请求仲裁机构予以保护权利的制度。《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”笔者认为本规定中的六十日仲裁申请时效极不合理。首先该仲裁申请时效太短，远远低于《民法通则》和仲裁法规定的诉讼时效和仲裁时效。此外，也没有明确规定时效是否能参照民事诉讼法中有关时效的中止、中断和最长时效规定，实践起来缺乏灵活性，如果发生不可抗力，如地震、山洪等，当事人无法在规定的六十天内申请仲裁该如何解决？因此现行劳动争议处理制度中的不变期间六十日，是不利于保护劳动者合法权益的。

这主要是由于我国有关劳动争议方面的立法还不够完善，不够全面，对相关的财产保全和实效制度没有加以规定。

（五）劳动争议仲裁的受案范围狭窄

我国现行劳动争议仲裁的受案范围狭窄，很多案件不在其受理范围之内，导致一些劳动者的合法权益得不到有效的保护。

1.下岗引起的劳动争议。退休后返聘的劳动者与原单位之间发生的争议，企业改革引起的职工下岗、内退、买断工龄等现象引起的劳动争议，这种在企业改制过程中产生的各种新型劳动关系，基本上都是推行国家政策过程中的派生物，争议的内容与政策的规定密切相关。而我国《劳动法》颁布时并未预计到这些新型劳动关系所引起的争议， 更谈不上制定解决的方案。职工下岗并未与用人单位解除劳动关系，该种争议还是履行劳动合同而发生的。

2.部分事实劳动关系引起的劳动争议。事实劳动即是指用人单位与劳动者之间实无劳动合同却存在着劳动关系的一种状态。目前我国《劳动法》与《关于贯彻执行《劳动法》若干问题的`意见》在此问题上有不同的规定，《劳动法》要求建立劳动关系必须签订书面劳动合同，而《意见》是这样规定的：劳动争议仲裁协会只受理符合两个条件的事实劳动关系：一是须存在事实劳动关系。二是要符合《劳动法》的适应范围和《企业劳动争议处理条例》的受案范围。实践中的大量事实劳动关系，常因无书面合同为证据而无法告状，若《意见》再加上两个限制条件，则与劳动法偏重于保护弱势方劳动者权益的立法宗旨相悖。

3.游离在现行法律规定之外的劳动关系引起的劳动争议。在我国现实生活中，有很多类似的劳动争议不在现行劳动争议仲裁的处理范围之内，导致这部分劳动者发生劳动争议时，其合法权益不能受到法律保护。

（六）劳动仲裁与诉讼之间的冲突愈加明显

劳动仲裁机构受地方行政干扰较多，监督机制不健全，有的基层仲裁机构人员缺乏，执法水平低，造成许多矛盾转移到法院。而目前存在大量的关于劳动的法律法规和一些司法解释及批复，这不仅加大了劳动仲裁部门和审判机关处理劳动争议案件的难度，还造成了仲裁和诉讼对理解和法律的分歧。例如，对同一问题，不同政策、法律规定不相同时，如何适用，仲裁和诉讼可能就有不同理解。此外，仲裁机构和法院之间，缺乏稳定、长效的协调机制，造成彼此之间衔接不好。例如，当事人没有经过仲裁而直接向法院起诉的，法院裁定不予受理，并告知其向劳动仲裁部门申请仲裁时，劳动仲裁部门也不接受劳动者的仲裁申请，或进行推诿，这就造成仲裁与诉讼环节上对劳动者保护力度不够。再如仲裁机关没有执行权，而法院对仲裁机关裁决的案件也不及时有效地进行执行时，仲裁所应取得的效果就显示不出来，这不仅容易引起劳动部门的误会，而且也使劳动者的合法权益得不到有效保护。

（七）劳动争议仲裁机构缺乏必要的监督

在我仔细研读了《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》后发现，里面没有关于劳动争议仲裁监督的相关规定。此外，劳动争议仲裁也不能适用《仲裁法》和《民事诉讼法》，因为《仲裁法》第七十七条规定“劳动争议和农业集体经济组织内部的农业承包合同纠纷的仲裁，另行规定。”《民事诉讼法》第二百一十七条规定“仲裁裁决被人民法院裁定不予执行的，当事人可以根据双方达成的书面仲裁协议重新申请仲裁，也可以向人民法院起诉。”只有《劳动争议仲裁委员会办案规则》中有相关规定，如第三十一条规定：“仲裁庭处理劳动争议结案时，应填写《仲裁结案审批表》报仲裁委员会主任审批。仲裁委员会主任认为有必要，也可提交仲裁委员会审批。”第三十四条规定：“各级仲裁委员会规定主任对本委员会已发生法律效力的裁决书，发现确有错误，需要重新处理的，应提交本仲裁委员会决定。决定重新处理的争议，由仲裁委员会决定终止原裁决的执行。仲裁决定书由仲裁委员会主任署名，加盖仲裁委员会印章。”经过以上分析我们可以看出，我国的劳动争议仲裁实际上长期处于自我监督状态下，没有外部监督，也没有具体的监督措施手段，这种监督机制的成效是不能让人信服的。因此发生法律效力的错误仲裁得不到及时改正，一些不公平现象得不到及时解决，这样一来不仅影响到当事人的合法权益，使当事人的合法权益得不到及时保障，而且也不能保证办案质量，影响仲裁的权威性和严肃性。

三、对完善我国劳动争议仲裁制度的几点建议

（一）实行“裁审自择、裁审分离、各自终局”制度

针对我国劳动争议仲裁制度程序不完善及背离了仲裁的一些根本特征等缺陷，笔者认为我国劳动争议处理机构通行的“先裁后审”制度，既缺乏法律依据，也缺乏理论依据，这种在司法行政过程中自发形成的制度应予取消。笔者建议采取“裁审自择、裁审分离、各自终局”制度，即劳动关系的双方在发生劳动争议后，可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，也可以向法院提起诉讼。但不得就同一争议同时或先后申请仲裁或提起诉讼。在劳动争议调解机构、仲裁机构和审判机构并存的国家，未能和解的当事人不愿或调节机构调解不成的劳动争议案件，可以由当事人在申请仲裁和提起诉讼之间自由选择其一，但选择用什么方式处理劳动争议是当事人的自由，应体现仲裁的自愿原则。

（二）拓宽受案范围

目前，劳动仲裁受理范围较窄，导致劳动者的权利保护存在“真空”现象，一些劳动者因仲裁范围限制致使争议无处处理而采取过激行为，导致上访不断，影响了社会稳定，给国家和企业也带来了损失。故而笔者认为，应全方位扩大我国劳动争议仲裁的受案范围，例如有关变更、解除劳动合同引起的争议；因录用、调动、辞退、辞职引起的劳动争议；关于劳动报酬问题引起的争议；关于工作时间和节假日问题引起的争议；关于劳动安全、卫生方面引起的争议；关于女职工、未成年工的劳动保护引起的争议；关于职工技术培训问题引起的争议；有关生活福利问题引起的争议；有关劳动保险问题引起的争议；关于劳动环境、劳动保护问题引起的争议；关于奖励、惩处引起的争议等等，都应纳入《劳动法》的调整范围，这也是目前国际劳动立法的一大趋势。我们应当从发展的眼光及依法治国的大局出发，将有关劳动者权益的争议均纳入劳动争议仲裁的受理范围，全面调整劳动关系，确保劳动者权益得到充分、及时、合法的救济。

（三）加强劳动仲裁机构建设

我国现行的劳动仲裁机构与国外其他仲裁机构相比较，显得较不成熟，与它所担负的任务不相适应。故而完善劳动仲裁机构立法，是开展劳动仲裁工作的大势所趋。

1.建立统一的仲裁机构

我国可以建立不仅有县级、市级劳动仲裁委员会，还设有省级劳动仲裁委员会以及全国劳动仲裁委员会的统一仲裁机构。全国性的劳动性仲裁委员会应是常设的相对独立的实体机构，归劳动部领导，并按一定的编制配备委员会的主任和委员及其他工作人员。也可以聘请有关专家学者和社会知名人士参加，一方面担任全国范围内具有重大影响的劳动争议案件的处理，另一方面作为全国的劳动仲裁工作的业务指导中心和研究中心，以便推动我国劳动仲裁工作的开展。地方各级劳动仲裁委员会是同级政府领导下的依法处理劳动争议的实体机构，其委员会正、副主任由同级政府任免。根据工作需要，确认人员编制。国家和地方各级仲裁委员会由国家立法确认其职权、职责。

2.发展仲裁员、仲裁庭制度

仲裁员、仲裁庭制度的试行是为了弥补会议办案的严重缺陷，要发展仲裁员、仲裁庭制度，必须做好以下几方面工作：

第一，确定仲裁员资格，扩大仲裁员队伍

对于仲裁员选拔资格而言，应提高录用资格，实行职业资格准入制度，如通过考试取得资格的才可以申请担任仲裁员，也可以比照法官的任职标准选拔仲裁员，以提高新进仲裁员水平。对于仲裁员的考核，不仅要有劳动方面的专业知识、法律知识和一定的分析问题、解决问题的能力，还要有优秀的品质和正派的作风。

就扩大仲裁队伍而言，一方面，我们可以将竞争机制引入仲裁机构，使仲裁工作人员充分发挥工作积极性，通过招聘人员缓解人员缺乏的问题。仲裁员资格的审批可以由地方一级劳动仲裁委员会负责，报国家劳动仲裁委员会备案。另一方面，目前很多仲裁机构空腹运转，业务量明显不足，大量人力与财力资源被闲置，笔者认为，可以将这一支庞大的队伍投入到解决劳动争议的战略后备队中去，以缓解劳动争议救济压力。

第二，完善仲裁员培训制度

在现实中，仲裁员文化素质参差不齐，而且大多没有经过专业的培训，仲裁业务不熟，素质还待提高。因而，要加紧对现有仲裁人员的培训，并提高培训层次。运用系统的劳动争议处理法学理论对仲裁员进行专业化培训，提高业务水平，以满足在如今市场经济条件下所形成的形式多样化、内容复杂化、调整法制化和劳动争议处理难度大及仲裁员职业化的劳动关系的需求。

第三，建立仲裁员名册，实行当事人选择仲裁员制度

在裁审自择制度下，争议当事人应该有权选择他所信赖的仲裁员，这也是劳动仲裁发展的需要。虽然当前因为仲裁员有限，还不能由当事人选择。但随着仲裁队伍的不断扩大和发展，地方仲裁委员会的仲裁员人数将会增多，建立仲裁员名册就成为可能和必需。当事人就可以自由选择本辖区内的仲裁员，由他们组成仲裁庭处理劳动争议，达到追求公正、经济仲裁的基本价值目标。同时，仲裁员队伍也走向职业化。仲裁员职务或职称规定也应建立并完善。

第四，确定仲裁庭组成方式和制定办案规则

仲裁庭，由双方当事人各自选择仲裁员一人和仲裁委员会向当事人推荐的首席仲裁员一人组成，或者由双方当事人共同选三名仲裁员组成。简单案件由一名仲裁员组成，该仲裁员由双方共同推举或由仲裁委员主任指定。仲裁员从仲裁员名册中选取。仲裁庭办案规则由劳动部门制定。目前，我国急需要与仲裁程序规定配套的办案规则的制订和颁布。仲裁办案规则应当包括总则、管辖、仲裁参与人、程序、期间、送达、仲裁费用等内容。

3.实习专业化分工，提高仲裁工作科学水平

一是将立案、调解、审判等业务相对分离，实行案前调解与案件审理后的专业化分工和分序管理，配备专业化的调解员在调解庭从事案前简易调解工作，仲裁员专职审理裁决案件。实施辅助办案制度，将书记员集中办公，具体负责仲裁庭日常事务性工作，仲裁员从繁琐的事务性工作中解脱出来，集中精力专心办案。二是仲裁员内部实行分组管理，按组别分配案件，实行组长负责制，组内人员灵活组合办案。三是按照专业分类的做法，对仲裁案件按涉及金额大小及性质进行归类，综合办理，以提高案件审理的速度和质量。

（四）财产保全和时效制度的完善

对于劳动争议仲裁制度中财产保全的完善，笔者认为，财产保全的申请方式，应采用由当事人向劳动争议仲裁委员会提出申请，再由劳动争议仲裁委员会依照民事诉讼法的有关规定，向相关人民法院提交的方式较为妥当。如果在劳动争议仲裁程序中，因案件处理的需要，须解除财产保全或财产保全到期要继续进行财产保全的，则仍由财产保全申请人向劳动争议仲裁委员会提出，由劳动争议仲裁委员会提交人民法院审查实施。

目前，劳动争议仲裁时效过短，而有关劳动争议仲裁时效中止、中断、和延长及最长时效等重要问题，也只有《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定了“不可抗力”或“其他正当理由”超过规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理，但却没有形成如同其他一般民事诉讼时效一样，时效较长，且有一套完整的中止、中断、延长及最长时效制度。因此，笔者认为首先应当延长劳动争议仲裁时效，其次要建立一个逻辑严密、体系完善的仲裁时效制度。特别是应明确规定当劳动争议当事人向对方主张或是义务人同意履行义务的情形下，仲裁时效即告中断，双方协商不成又未能按承诺履行义务时，再重新计算仲裁时效。

（五）探索增强劳动争议体制司法性的新路

劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门的代表、工会代表用和用人单位的代表组成。它是依法成立的具有司法特征的专门处理劳动争议的特别机构。劳动争议仲裁制度是劳动行政范畴里的一种特殊执法性制度。因此，笔者认为，在遵循行政与法律手段相结合的原则下，根据仲裁制度的发展趋向，在《劳动法》中明确规定劳动争议当事人可以选择申请劳动仲裁，也可以选择直接向人民法院起诉，不必将劳动争议仲裁作为诉讼前的必经程序。当事人在选择劳动仲裁方式解决争议，就不能再选择诉讼方式。反之亦然。由于劳动争议案件目前数量多，涉及面广，不宜将案件都推向法院，而我国已形成的一套劳动争议仲裁机制，应充分发挥其在解决劳动争议中的重要作用，在条件许可的情况下，可试行“二审终局”的工作体制，并通过立法确认劳动仲裁的司法性，即在地方法院设置劳动行政法庭等组织机构，以实现行政与司法手段的结合。人民法院直接受理劳动争议案件，具备诉讼上的理论依据。《中华人民共和国民事诉讼法》第3条规定“人民法院受理公民之间、法人之间、其它组织之间以及他们相互之间因财产关系和人身关系提起的民事诉讼。”劳动法律关系既体现着人身关系，又包含财产关系，是一种平等主体之间的民事关系。实践中，当事人不服仲裁裁决起诉的，人民法院是由民事审判庭依照民事诉讼程序适用民事法律规定来进行审判的，而不是作为行政案件来处理的。所以，人民法院直接受理劳动争议不存在法律上的障碍。

（六）健全劳动争议仲裁监督机制

我国劳动争议仲裁长期处于自我监督状态下，监督机制的缺乏使发生法律效力的错误仲裁得不到及时改正，一些不公平的现象也得不到有效及时的解决，劳动仲裁也因此而缺乏自我发展的动力。这不仅影响到当事人合法权益的保障，更不能保证办案的质量，影响了仲裁的权威性和严肃性。因而笔者认为，应当对我国劳动争议仲裁进行程序上的监督，包括前面议到实行“仲裁自择，裁审分离，各自终局”。此外，还应充分发挥工会的作用，对于侵犯劳动者的合法权益的行为，工会应当依照《工会法》的规定，主动向仲裁机构申请仲裁或向法院起诉。这就要求修改现行《工会法》第二十条的规定，它只规定了企业工会可以这样做，而党政机关、事业单位、社会团体大都建立了工会组织的却未明确要求。()工会还应当在集体谈判、集体协议等方面发挥积极作用。工会作为职工的代表，能够忠实地代表职工利益的前提是：工会必须具有独立的法人主体资格。 因此，《工会法》必须完善对工会工作监督机制的相关规定，如选派工会代表维护职工的利益等。

综上所述，笔者认为劳动争议仲裁制度的立法目的与法律实践弊端并非不可调和的矛盾，与其彻底地推翻现有制度，另起炉灶，不如在良法的目的之下，维持劳动争议仲裁制度的既有框架，针对弊端有的放矢地进行改革，优化现有制度。故而消除劳动争议仲裁程序的弊端，并重建新型、高效的劳动争议处理制度是当务之急。

篇4：劳动争议仲裁时效到底有多长

劳动争议仲裁时效到底有多长

劳动争议仲裁时效到底有多长

建中美律师事务所 黄若辉

一九九五年一月一日施行的我国劳动法第八十二条规定“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。这是目前为止我国最为权威的劳动争议仲裁时效规定。创设时效制度的目的是为了稳定民事关系，保护民事流转;还可以促使权利人及时行使权利，进而也有利于纠纷审理机构正确及时审理案件。

劳动争议仲裁时效期间法律已明确规定了六十日，这本无可争议。但原劳动部（现为劳动和社会保障部，下同）在<<关于贯彻执行＜劳动法＞若干问题的意见>>第85条中规定“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。国家最高劳动行政部门所作的行政解释，根据《全国人民代表大会常务委员会关于加强法律解释工作的决议》该解释“不属于审判和检察工作中的其他法律、法令如何具体应用的问题”。由于上述关于“劳动争议发生日”解释，不具备立法解释与司法解释的权威与效力，基于此，在实务在就有人对上述劳动部的解释提出了质疑，不认为劳动争议发生之日“指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，而认为“劳动争议发生日”应当作为确定劳动仲裁时效的始期。实务中劳动争议六十日的申请期间的始期是从何日开始起算或者说是从“争议发生之日”，抑或是从“知道或应当知道其权利被侵害之日”起算，这成了争议的焦点，致使相同的案件却因理解的不同，却有两种的截然不同的仲裁裁决或法院判决的结果。

笔者认为《劳动法》将“劳动争议发生之日”作为界定劳动仲裁时效的始期在实务中容易被滥用且亦难认定。特别是在有些争议案件中表现得犹为突出，《劳动法》的这一规定不但不符合及时劳动争议处理原则，而且反而引发出许多不该发生诉讼与纷争，给企业的安定带来了一定的冲击。

由于众所周知的原因，国企（也包括非国企）在我国很长一段时期内经营萎靡不振，企业劳动人事管理水平不高，许多员工因企业效益不好等原因，没有办理任何手续情况下离开了企业。经过很长一段时期后，企业就根据《企业职工奖惩条例》第十八条规定或本企业的规章制度，以员工长期连续旷工为由将员工除名。此后，劳动关系当事人事实上脱离了劳动关系，时间久了，企业内被除名人员多则上百，少则几十人。近年，由于国企改制、破产、关闭解散、搬迁等原因，员工身份身置换或解除劳动关系可领取一定数额的经济补偿金，这一经济利益刺醒了“沉睡中的`权利”，这些早已被企业除名的员工认为企业是在搞“秘密处决”，纷纷以企业当初除名决定未送达且不知情为由，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请并要求撤销企业的除名决定。在这些众多的不服除名的仲裁案件中有的员工被企业除名已达五、六年之久，甚至有的达十几年之久。这些“沉睡的权利”成了冲击企业经济利益的“永远的心痛”。因各仲裁机构及法院对如何理解“劳动争议发生日”存在明显的不同，对此类案件也常常做出结果迥然不同的判决或裁定。

几年前，笔者曾受一企业委托代理一起群体除名争议案件。几十名申诉人称因获知企业搬迁，到厂查询始知企业早于四、五年前将本人除名但没有送达除名决定书。故劳动者诉请判令撤销企业除名决定。仲裁委以超过时效不予受理（仲裁委若认为超过时效，正确的做法应当是做出实体裁决驳回诉请）。一审法院以劳动者是在四、五年后到厂才始知权益被侵害，认为“劳动争议此时才发生”，遂认定本案未超过时效，并认定企业除名不符法定程序撤销了企业除名决定。但二审法院却采纳了笔者的观点以劳动者在“应当知道权益受侵害期间未申请仲裁”即现已超过时效为由，撤销一审法院判决并判决驳回劳动者的诉讼请求。此案法院终审后劳动者不服从而引起当地检察机关的关注，拟启动抗诉程序，后检察机关经过慎重审查，最终主动做出了终止审查决定书。

笔者认为，确定劳动争议发生之日应当以当事人知道或应当知道其权益被侵害之日为依据，这符合劳动法律关系的特殊属性与处理劳动争议基本原则的。

我们知道劳动法律关系并不完全等同平等的民事法律关系，在劳动法律关系中存在着劳动者对用人单位的从属关系，这种从属关系表现为劳动者要接受用人单位的日常劳动生产

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篇5：劳动争议仲裁时效的法律规定

一、仲裁时效的法律特征

第一，从仲裁时效的条件上看，仲裁时效是以权利人不行使请求劳动争议仲裁机构保护其权利的事实状态为前提的;

第二，在仲裁时效完成后权利人所丧失的并非是向劳动争议仲裁机构申请仲裁的权利。在时效完成后，权利人仍有权向劳动争议仲裁机构申请仲裁，不过劳动争议仲裁机构不再保护其权利;

第三，仲裁时效具有强制性。法律关于仲裁时效的规定，属于强制性规范，当事人不得协议排除对仲裁时效的适用，也不得协议变更仲裁时效的期间;第四，仲裁时效具有特殊性。所谓特殊性，是指这里规定的仲裁时效仅适用于劳动争议仲裁案件。

二、劳动争议规定仲裁时效的法律意义

第一，维护劳动关系的稳定。时效制度的作用就在于使事实状态与法律状态相一致，从而结束当事人间的权利义务的不稳定状态，使之在法律上重新固定下来，从而维护了劳动关系的稳定。

第二，督促权利人及时行使权利。因仲裁时效完成后，权利人即丧失请求劳动争议仲裁机构保护其权利的请求权，因此仲裁时效就起到了督促权利人及时行使请求权的权利。权利人及时行使权利，有利于劳动争议的尽快解决，维护劳动关系的稳定。

第三，有利于正确处理劳动争议案件。仲裁时效制度督促权利人及时行使权利，从而使劳动争议仲裁机构尽快地介入劳动争议，这样因争议发生的时间较短，易于调查取证，便于正确处理，防止因年代久远、证据不全或难以辨认而导致错误裁决。

三、仲裁时效的期限

仲裁时效为一年。劳动法第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”民法通则规定的一般民事权利时效为两年，特殊的民事权利诉讼时效为一年。劳动法的这一时效规定区别于民事争议的诉讼时效期间，这是基于劳动争议案件的特殊性而作出的规定，旨在尽快地解决劳动争议。但在实际执行中，由于有些劳动争议案件的情况很复杂，劳动者难以在六十日内申请仲裁，往往因为超过了仲裁时效而得不到法律保护。

尤其是在劳动力供大于求的形势下，一些劳动者如刚毕业的大学生、农民工等明知权利被侵害，为了与用人单位维持劳动关系，保住“饭碗”，不会一发生劳动争议就去申请仲裁，往往是最后没有办法，迫不得已才去主张权利，这时候可能已经过了六十日的仲裁时效期间。因此，在立法过程中，有许多意见认为劳动法中规定的六十日的时效期间过短，不利于保护劳动者的合法权益。本法参照了民法通则关于特殊民事权利的诉讼时效的规定，延长了申请仲裁的时效期间，将劳动争议仲裁的时效期间规定为一年。

四、仲裁时效计算

仲裁时效的计算。根据本条规定，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。权利人知道自己的权利遭到了侵害，这是其请求劳动争议仲裁机构保护其权利的基础。从这一时间点开始计算仲裁时效期间，符合仲裁时效是权利人请求仲裁机构保护权利的法定期间的本意。

知道权利遭受了侵害，指权利人主观上已了解自己权利被侵害事实的发生;应当知道权利遭受了侵害，指权利人尽管主观上不了解其权利已被侵害的事实，但根据他所处的环境，有理由认为他已了解已被侵害的事实，他对侵害的不知情，出于对自己的权利未尽到必要的注意或将其作为推延仲裁时效期间起算点的借口的情况。

仲裁时效的起算，以权利人的权利客观上受到了侵害、且主观上已知晓权利被侵害的事实为构成要件。权利人主观上认为自己的权利受到了侵害，而事实上其权利并未受到侵害的，不能使仲裁时效期间开始计算。

拓展阅读：关于劳动争议的申诉时效

《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，可 以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”第八十二条规定： “提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起 60 日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。对仲裁裁决无异议的当事人必须履行。” 需要强调的是，这里所说的 60日内，不是事故发生之日起60日内，而是劳动者与用工单位劳动争议发生之日起60日内。从李某的情况来看，没有超过仲裁时效。《中华人民共和国劳动 法》第八十三条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行 仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”可见，劳动纠纷必须先经过仲裁程序，其起诉的时效规定是自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

篇6：劳动争议仲裁时效的法律规定

劳动争议仲裁时效有什么规定?了解劳动争议仲裁时效可以从仲裁时效的法律特征、规定仲裁时效的法律意义、仲裁时效的期限以及仲裁时效的计算这四个部分的内容了解。

一、仲裁时效的法律特征

第一，从仲裁时效的条件上看，仲裁时效是以权利人不行使请求劳动争议仲裁机构保护其权利的事实状态为前提的;

第二，在仲裁时效完成后权利人所丧失的并非是向劳动争议仲裁机构申请仲裁的权利。在时效完成后，权利人仍有权向劳动争议仲裁机构申请仲裁，不过劳动争议仲裁机构不再保护其权利;

第三，仲裁时效具有强制性。法律关于仲裁时效的规定，属于强制性规范，当事人不得协议排除对仲裁时效的适用，也不得协议变更仲裁时效的期间;第四，仲裁时效具有特殊性。所谓特殊性，是指这里规定的仲裁时效仅适用于劳动争议仲裁案件。

二、劳动争议规定仲裁时效的法律意义

第一，维护劳动关系的稳定。时效制度的作用就在于使事实状态与法律状态相一致，从而结束当事人间的权利义务的不稳定状态，使之在法律上重新固定下来，从而维护了劳动关系的稳定。

第二，督促权利人及时行使权利。因仲裁时效完成后，权利人即丧失请求劳动争议仲裁机构保护其权利的请求权，因此仲裁时效就起到了督促权利人及时行使请求权的权利。权利人及时行使权利，有利于劳动争议的尽快解决，维护劳动关系的稳定。

第三，有利于正确处理劳动争议案件。仲裁时效制度督促权利人及时行使权利，从而使劳动争议仲裁机构尽快地介入劳动争议，这样因争议发生的时间较短，易于调查取证，便于正确处理，防止因年代久远、证据不全或难以辨认而导致错误裁决。

三、仲裁时效的期限

仲裁时效为一年。劳动法第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”民法通则规定的一般民事权利时效为两年，特殊的民事权利诉讼时效为一年。劳动法的这一时效规定区别于民事争议的诉讼时效期间，这是基于劳动争议案件的特殊性而作出的规定，旨在尽快地解决劳动争议。但在实际执行中，由于有些劳动争议案件的情况很复杂，劳动者难以在六十日内申请仲裁，往往因为超过了仲裁时效而得不到法律保护。

尤其是在劳动力供大于求的形势下，一些劳动者如刚毕业的大学生、农民工等明知权利被侵害，为了与用人单位维持劳动关系，保住“饭碗”，不会一发生劳动争议就去申请仲裁，往往是最后没有办法，迫不得已才去主张权利，这时候可能已经过了六十日的仲裁时效期间。因此，在立法过程中，有许多意见认为劳动法中规定的六十日的时效期间过短，不利于保护劳动者的合法权益。本法参照了民法通则关于特殊民事权利的诉讼时效的规定，延长了申请仲裁的时效期间，将劳动争议仲裁的时效期间规定为一年。

四、仲裁时效计算

仲裁时效的计算。根据本条规定，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。权利人知道自己的权利遭到了侵害，这是其请求劳动争议仲裁机构保护其权利的基础。从这一时间点开始计算仲裁时效期间，符合仲裁时效是权利人请求仲裁机构保护权利的法定期间的本意。

知道权利遭受了侵害，指权利人主观上已了解自己权利被侵害事实的发生;应当知道权利遭受了侵害，指权利人尽管主观上不了解其权利已被侵害的事实，但根据他所处的环境，有理由认为他已了解已被侵害的事实，他对侵害的不知情，出于对自己的权利未尽到必要的注意或将其作为推延仲裁时效期间起算点的借口的情况。

仲裁时效的起算，以权利人的权利客观上受到了侵害、且主观上已知晓权利被侵害的事实为构成要件。权利人主观上认为自己的权利受到了侵害，而事实上其权利并未受到侵害的，不能使仲裁时效期间开始计算。

篇7：劳动争议仲裁时效到底有多长

劳动争议仲裁时效到底有多长

一九九五年一月一日施行的我国劳动法第八十二条规定“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。这是目前为止我国最为权威的劳动争议仲裁时效规定。创设时效制度的目的是为了稳定民事关系，保护民事流转；还可以促使权利人及时行使权利，进而也有利于纠纷审理机构正确及时审理案件。

劳动争议仲裁时效期间法律已明确规定了六十日，这本无可争议。但原劳动部（现为劳动和社会保障部，下同）在《关于贯彻执行＜劳动法＞若干问题的意见》第85条中规定“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。国家最高劳动行政部门所作的行政解释，根据《全国人民代表大会常务委员会关于加强法律解释工作的决议》该解释“不属于审判和检察工作中的其他法律、法令如何具体应用的问题”。由于上述关于“劳动争议发生日”解释，不具备立法解释与司法解释的权威与效力，基于此，在实务在就有人对上述劳动部的解释提出了质疑，不认为劳动争议发生之日“指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，而认为“劳动争议发生日”应当作为确定劳动仲裁时效的始期。实务中劳动争议六十日的申请期间的始期是从何日开始起算或者说是从“争议发生之日”，抑或是从“知道或应当知道其权利被侵害之日”起算，这成了争议的焦点，致使相同的案件却因理解的不同，却有两种的截然不同的仲裁裁决或法院判决的结果。

笔者认为《劳动法》将“劳动争议发生之日”作为界定劳动仲裁时效的始期在实务中容易被滥用且亦难认定。特别是在有些争议案件中表现得犹为突出，《劳动法》的这一规定不但不符合及时劳动争议处理原则，而且反而引发出许多不该发生诉讼与纷争，给企业的安定带来了一定的冲击。

由于众所周知的原因，国企（也包括非国企）在我国很长一段时期内经营萎靡不振，企业劳动人事管理水平不高，许多员工因企业效益不好等原因，没有办理任何手续情况下离开了企业。经过很长一段时期后，企业就根据《企业职工奖惩条例》第十八条规定或本企业的`规章制度，以员工长期连续旷工为由将员工除名。此后，劳动关系当事人事实上脱离了劳动关系，时间久了，企业内被除名人员多则上百，少则几十人。近年，由于国企改制、破产、关闭解散、搬迁等原因，员工身份身置换或解除劳动关系可领取一定数额的经济补偿金，这一经济利益刺醒了“沉睡中的权利”，这些早已被企业除名的员工认为企业是在搞“秘密处决”，纷纷以企业当初除名决定未送达且不知情为由，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请并要求撤销企业的除名决定。在这些众多的不服除名的仲裁案件中有的员工被企业除名已达五、六年之久，甚至有的达十几年之久。这些“沉睡的权利”成了冲击企业经济利益的“永远的心痛”。因各仲裁机构及法院对如何理解“劳动争议发生日”存在明显的不同，对此类案件也常常做出结果迥然不同的判决或裁定。

几年前，笔者曾受一企业委托代理一起群体除名争议案件。几十名申诉人称因获知企业搬迁，到厂查询始知企业早于四、五年前将本人除名但没有送达除名决定书。故劳动者诉请判令撤销企业除名决定。仲裁委以超过时效不予受理（仲裁委若认为超过时效，正确的做法应当是做出实体裁决驳回诉请）。一审法院以劳动者是在四、五年后到厂才始知权益被侵害，认为“劳动争议此时才发生”，遂认定本案未超过时效，并认定企业除名不符法定程序撤销了企业除名决定。但二审法院却采纳了笔者的观点以劳动者在“应当知道权益受侵害期间未申请仲裁”即现已超过时效为由，撤销一审法院判决并判决驳回劳动者的诉讼请求。此案法院终审后劳动者不服从而引起当地检察机关的关注，拟启动抗诉程序，后检察机关经过慎重审查，最终主动做出了终止审查决定书。

笔者认为，确定劳动争议发生之日应当以当事人知道或应当知道其权益被侵害之日为依据，这符合劳动法律关系的特殊属性与处理劳动争议基本原则的。

我们知道劳动法律关系并不完全等同平等的民事法律关系，在劳动法律关系中存在着劳动者对用人单位的从属关系，这种从属关系表现为劳动者要接受用人单位的日常劳动生产管理并遵守用人单位的劳动规则，从而获得劳动报酬权与待其他劳动保障权，这种具有身份隶属的密切性，需要该关系主体双方以主动的积极行为加以维系或创设的。劳动者长时间不与企业发生工作关系、工资关系、保险福利关系以及所有与劳动关系有关的其他关系，这证明劳动者一方其客观上存在知道其权益被侵害的事实与条件（如用人单位长期拒发工资、不办理社会保险等），但劳动者主观上放弃了与企业保持劳动关系的愿望，放弃了采取有效手段保护自己权益不被持续地受到侵害。在“知道或应当知道其权利被侵害之日”这一规则中，“知道”是指有证据证明权利人知道自己的权利侵害的日期：“应当知道”是指根据一般人的认知水准与常规常识推定权利人知道自己的权利被侵害的日期。就本案而言，虽然企业现在无证据证明当年已合法有效地将除名决定送达当事人，但从劳动法律关系明显有别与一般民事法律关系的“密切性”中可以证明在长达数年的不正常的“劳动关系”中，劳动者具备了一般人应当知道其权利被侵害条件与可能。因此，“知道或应当知道其权利被侵害之日”是劳动争议发生日，而不应从侵权行为终结之日起计算。其次，《劳动法》第七十八条规定“解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益”，这表明及时处理劳动争议是处理劳动争议的基本原则，也是有别于处理其他争议的特殊之处。为此，我国在设计劳动争议仲裁时效制度时，特别规定为六十日，这不但短于民事诉讼中二年的一般时效，而且也短于民事诉讼中一年的特殊时效。同时，在处理劳动争议的二种程序中，一般程序六十日审理期限的规定及特别程序十五日审理期限的规定，都是为及时处理劳动争议在程序上所作的设定。再次，将劳动争议发生日界定为“知道或应当知道其权益侵害日”，也符合我国民事诉讼时效制度，这样也便于当事人对我国整体时效制度的了解与掌握。劳动争议有别与一般的民事争议，劳动争议是发生在特定主体之间的权益纠纷，且争议的发生始于劳动生产过程，最多地发生在生产与流通领域。因此，能否及时处理劳动争议，将直接关系到劳动者、企业切身利益，同时也关系到用人单位的生产秩序与社会的安定。若将“劳动争议发生日”作为的劳动仲裁时效的始期，可能在实务中会被错误地解读为的无限延长，这与及时处理劳动争议原则相悖。

仲裁或诉讼时效制度的设计是在提醒权利人及时主张权利，以期达到节约司法资源、减少诉讼成本与及时平息纷争之目的。而现行《劳动法》规定以“劳动争议发生之日”作为劳动仲裁时效的始期，因在实务中难以把握与界定，易产生歧议，不利于权利人或被侵权人及时申请仲裁，导致争议长期处于不确定状态，造成当事人对权利的漠视而让权利“沉睡”，而这种“沉睡的权利”又似乎遥遥无期，难免让权利的相对方发出 “劳动争议仲裁时效到底有多长？”之感憾。笔者建议，由立法机关或审判机关对“劳动争议发生之日”做出权威性解释，明确规定劳动争议发生日是当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日，并可在修订《劳动法》时直接规定：劳动争议仲裁时效为六十日，从劳动争议当事人知道或应

当知道其权利被侵害之日起算。同时，对是否适用中断、中止及其适用中断、中止的情形做出明确规定。创设具有我国特色的劳动仲裁时效制度，是处理我国目前劳动争议的客观需求，也是维护劳动争议当事人合法权益的法律保障。

篇8：论我国劳动争议仲裁制度

劳动争议仲裁因其公正、经济的价值取向而为争议当事人所选用。劳动争议仲裁制度——作为协调劳动关系，解决劳动争议的重要手段——该如何发展与完善，这是摆在我们面前迫在眉睫的课题。但由于在管理体制和程序制度上有些弊端，影响了它充分发挥自己的优势。本文的目标也就在探讨劳动争议仲裁制度的基本理论并为改革和完善它提出建议。

一、对我国劳动争议仲裁制度的一般考察

（一）我国劳动争议仲裁制度的历史沿革

在我国，劳动争议仲裁制度走过了建立、中止、恢复的历程，现在正处于发展时期。

1.劳动争议仲裁制度的建立

1949年11月中华全国总工会为了及时合理地解决当时私营企业中存在的劳资争议，制定了《关于劳资关系暂行处理办法》，其中第27条对劳动争议的协商、调解、仲裁和法院审判的处理程序作了规定。中央劳动部门也专门设立劳动争议调处司。1950年6月，劳动部发布了《劳动争议仲裁委员会组织及工作规则》。据此，各地区由劳动部负责聘请总工会、工商行政部门、工商联的代表组成了劳动争议仲裁委员会，担负起劳动争议案件的仲裁工作。同年10月，劳动部又发布了《关于劳动争议解决程序的规定》。该规定处理的劳动争议包括一切国营、公营、私营、公私合营及合作社经营的企业中因雇佣、解雇、工资、工时、生活待遇、奖罚、劳动保险、劳动保护，以及因执行劳动纪律、工作规则、劳动合同等发生的劳动争议。1954年劳动部就国家机关、人民团体、学校、卫生等非企业单位的劳动争议的解决发出指示，上述争议由单位和上级主管行政部门处理；无法解决时，可直接向人民法院起诉处理。这两项规章和有关规定的贯彻、落实，使我国的劳动争议处理制度初步建立，并在协调劳动关系中取得可喜的成绩。据不完全统计，1950年至1954年全国31个城市的劳动争议处理机构共处理劳动争议20多万件，有力地保证了资本主义工商业的社会主义改造，推动了社会主义经济建设。

2.劳动争议仲裁制度的中止

由于理论指导上的错误，认为在资本主义工商业的改造完成后，资本家阶级消灭了，人们的根本利益是一致的，劳动争议的发展趋势是越来越少。而且随着国内形势的发展，劳动争议也确实大量减少，如1953年共受理劳动争议案件45588件，而1954年共受理28117件，下降率38?3％；1955年只受理17514件，下降率为37?7％。于是，中央劳动部于1955年7月以后便陆续撤销了劳动争议处理机构，包括劳动部的劳动争议调处司，各地劳动局设立的调解处、科，以及在城市设立的劳动仲裁委员会。《关于劳动争议解决程序的规定》等规章也自行停止实行。人民法院也不再受理劳动争议案件。此后劳动争议处理制度按照归口交办的原则，由信访部门承担起来。

3.劳动争议仲裁制度的恢复和发展

随着我国经济体制改革和劳动制度改革的发展，中断了30年的劳动争议仲裁制度于1986年得以恢复。1986年4月，中共中央、国务院在《关于认真执行改革劳动制度几个规定的通知》中，要求各地区要十分注意做好劳动争议问题的处理工作。同年7年，国务院在《关于发布改革劳动制度4个暂行规定的通知》中进一步提出，要加强劳动人事部门的组织建设，相应地建立劳动争议仲裁机构。根据上述精神，1987年7月31日，国务院发布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》?以下简称《暂行规定》?。同年10月，在党的十三大报告中，又正式提出要“建立劳动仲裁制度”。经过6年的实践，证明劳动争议仲裁制度的恢复和发展，为推进我国劳动法制建设，保证劳动、工资、保险三项制度改革，推动企业思想政治工作，保护劳动关系双方的合法权益，促进社会治安的综合治理和劳动关系的良好发展发挥了积极作用。6年多的仲裁实践也证明《暂行规定》已远不能满足社会发展的需要。1993年8月1日《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》?以下简称《条例》?的颁布实施，标志着我国劳动争议处理制度进入了一个新的发展时期，也表明我国劳动法制建设迈出了新的步伐。

（二）我国劳动争议仲裁制度的现状

劳动争议仲裁制度恢复以来，虽然取得了一定的成绩，尤其是《条例》的施行，使劳动仲裁制度有所完善，但是也存在着一些难以克服的问题。

?1.劳动仲裁法规的立法规格不高，内容不完善。新时期的劳动仲裁立法，是以《暂行条例》为其主要的规范性文件，国务院各部、委和省一级人民政府颁布的规章作为解决性的规范性文件以及分散在其它规范性文件中关于劳动仲裁的规定，共同构成我国仲裁立法体系。然而，这与一个拥有劳动力资源十分丰富和存在复杂多层次的劳动关系的国家，显然很不相称。就新《条例》的立法形式而言，属行政法规的范畴，其法规的规格也不高，在一定程度上影响了劳动仲裁的权威性。同时，有些立法内容简单粗糙，可操作性差；有些立法不配套，不成体系，难以实际运行或者各个地区自行运作，差异较大。

?2.劳动争议仲裁组织机构不健全。自1986年10月以来，国家从没就仲裁人员编制问题做过统一明确的规定，只能靠地方劳动部门从本已紧张的现有人员编制中调剂部分人员，力不从心地开展着工作。如果除去兼职人员，平均机构仅1?2人，根本达不到2人办案的要求。特别是县、区只有一名兼职劳动仲裁工作人员，而大量劳动争议双多发生在县、区，致使其层的工作人员尤感紧张。由于《暂行规定》中只要求县、市、市辖区应当设立仲裁委员会，省一级是否设立由省级人民政府确定，对地市级和国家一级是否设立仲裁委员会未做规定，致使劳动仲裁机构很不健全，有的地方中层断档，有的地方上、下级关系不顺；由三方组成的'仲裁委员会也不便开展工作。

?3.劳动争议仲裁的程序制度不完善。现行处理劳动争议实行企业调解——仲裁机关仲裁——人民法院审判的“一调一裁二审”程序，并将仲裁作为必经程序。因此，当事人不服仲裁诉讼人民法院，出现了仲裁机关与法院工作的不够协调性，同时这样规定也费时费力。

从以上几点可以看出，当前劳动争议仲裁立法亟待完善。劳动争议仲裁人员和法学工作者应从我国已取得的经验教训中，借鉴国外的仲裁经验，探索符合我国市场经济发展需要的劳动争议仲裁制度。

二、我国劳动争议仲裁制度的改革与完善

改革和完善劳动争议仲裁制度主要是改革劳动争议仲裁管理体制，完善劳动争议仲裁程序制度，在我国建立起具有合理的仲裁管理体制和科学的仲裁程序制度。因此，应本着对公正、经济的劳动仲裁基本价值目标的追求，立足我国的现状，借鉴外国的成熟经验，探索具有中国特色的劳动争议仲裁制度

。

（一）实行“裁审自择”制度

所谓裁审自择，就是劳动关系当事人发生争议后，赋予他们到仲裁机构申请仲裁或者到人民法院提起诉讼的自由选择权利。即当事人根据劳动合同中的仲裁条款或者争议发生后达成的书面协议向有管辖权的仲裁机构申请仲裁；合同中没有仲裁条款或者事后没有达成仲裁协议的，当事人可以向法院起诉。选择仲裁的不再诉讼，选择诉讼的不再仲裁。也就是通称的“双轨制”。它是对“一裁二审”、仲裁作为必经程序的“单轨制”的改革和完善。其结果是仲裁不再成为解决劳动争议的必经程序，仲裁裁决是终局裁决。

1.现行“单轨制”的局限性

“单轨制”是指发生劳动争议后，当事人如不愿意调解或调解不成的，应向当地劳动促裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，当事人应在15日内向有管辖权的人民法院起诉，不经仲裁的不得向法院起诉；即使起诉法院也不受理。也称“一裁二审”制。

这种制度在劳动仲裁委员会刚刚成立，仲裁人员缺乏、业务员素质不高的情况下，对于保证仲裁办案质量，全面公正地维护劳动争议双方当事人的合法权益，起到了十分重要的作用。这是其积极的一面。但实践也证明，市场体制下仍延用“一裁二审”已不能适应发展的需要，它所带来的消极影响也越来越突出。具体体现在：

（1）由于没有终局权，造成仲裁机关工作上的被动，一裁二审，仲裁成了名符其实的准裁判机构，仲裁机构缺乏应有的权威性，仲裁裁决一旦与法院裁判不一致，容易引起仲裁机构与人民法院的扯皮。

（2）使劳动争议的处理在程序上变得繁琐复杂。当事人不服裁决，向法院起诉，这不仅意味着诉讼程序的开始，而且还意味着当事人必须重新投入人力、财力?聘请律师、交纳诉讼费等等?、花费更多的时间去应付官司。况且，法院处理的许多劳动争议不是经一审就定纷止争的。当事人不服一审裁判而上诉的案件不少，而且呈上升趋势。当事人经过仲裁，又经法院审判，延宕时日，少则几个月，多则一、二年，不利于争议的解决。更为重要的是，仲裁机关对案件的处理工作将成为无效劳动，无法树立起自己的威信，同时，也大大增加了人民法院的工作量。这与劳动争议促裁的公正、经济的基本价值目标是相违的。

（3）司法机关对仲裁的监督是不够完善的，也是很有限的，只是在当事人不服仲裁机构的裁决，起诉到法院之后，或者当事人提请法院执行仲裁裁决时，法院才发挥一定的监督作用，此外是不存在监督的。这样，不仅在处理程序制度之间不够衔接和协调，而且在实践中也容易引起行政裁决权对抗司法审查权的矛盾，使争议不能及时解决。所以，近些年来，劳动仲裁机构要求改革仲裁制度，赋予仲裁机关更大的独立性与自主性，使其裁决更具权威性的呼声越来越高，也越来越迫切。但在改革我国仲裁制度时，我们也应顺应国际劳动争议仲裁制度的发展趋势，即：随着一国法律的不断完善，其仲裁机构相对于政府的独立性越来越强，行政性逐渐削弱，行政干预也逐渐减少；劳动仲裁也朝着相对独立的方向完善，实行裁审分执、各自终局的制度，遵循的原则也向“自愿”倾斜，很可能形成一种以“自愿”为主、两者结合的原则，从而实行裁审自择，仲裁协议、仲裁员名册、当事人选择仲裁员等制度。

2.实行“裁审脱钩”的双轨制

裁审自择的“双轨制”较一裁二审的“单轨制”，不仅符合劳动争议仲裁公正、经济的基本价值目标，在实行中也有一定的优势，主要表现在：

（1）符合我国现行仲裁制度的发展趋势。目前，我国国际经济贸易仲裁、海事仲裁、技术合同仲裁都是裁审自择制，经济合同仲裁等也准备改为裁审自择制，劳动争议仲裁实行裁审自择，有利于各类仲裁制度的统一。

（2）符合当事人诉权自愿原则，给予当事人充分的自主权。一旦选择诉讼，法院就能及时审理。对于构成刑事案件的，可以由法院直接追究刑事责任。按《企业法》第62条规定，企业领导滥用职权、假公济私、对职工实行报复陷害，应当追究责任的，按《刑法》第146条规定追究刑事责任。这样，职工合法权益可以及时得到保护。

（3）实行裁审自择，法院可多分担一些劳动争议案件，减轻对仲裁机构的压力，缓解仲裁机构人员编制紧张的矛盾。

（4）实行终局裁决制，可缩短办案时间，使当事人的合法权益得到及时的保护。

（5）可以与新的民事诉讼法相衔接。

（二）拓宽受案范围

作者认为，我国劳动争议仲裁的受案范围应该是向全方位扩大。

从受理对象上看，应从现有的国营企业扩大到我国境内所有企业，即包括我国八大经济类型企业：国有企业、集体经济企业、私营企业、个体经济企业、联营企业、股份制企业、外商投资企业、港、澳、台投资经营企业，以及上述企业内的职工。

从受理内容上看，应包括：（1）有关变更、解除劳动合同引起的争议；（2）因录用、调动、辞退、辞职引起的劳动争议；（3）关于劳动报酬问题引起的争议；（4）关于工作时间和节假日问题引起的争议；（5）关于劳动安全、卫生方面引起的争议；（6）关于女职工、未成年工的劳动保护引起的争议；（7）关于职工技术培训问题引起的争议；（8）有关生活福利问题引起的争议；（9）有关劳动保险问题引起的争议；（10）关于劳动环境、劳动保护问题引起的争议；（11）关于奖励、惩处引起的争议；（12）其它有关劳动方面的争议。

（三）加强劳动仲裁机构建设

1.现行劳动仲裁机构的局限性

根据《条例》，劳动仲裁机构主要是在全国县、市一级建立。这对于加强基层工作，把问题解决在基层是有重要意义的。但是，总的来说，很不适应现行劳动仲裁工作的需要，存在着以下局限性。

（1）劳动仲裁机构没有形成统一的系统

对于劳动仲裁机构，国家立法中没有明确规定一个统一的体制，只是明确规定在县、市一级成立仲裁委员会，而国家和省、地?市?一级劳动行政机关又设有劳动仲裁处、科。如果说，劳动行政机关的劳动仲裁机构是同级劳动仲裁委员会的办事机构，那么，中央、省、地一级则只有办事机构，而无办事机构的领导机构——仲裁委员会。因此，国家和省、地一级的办事机构就不便去指导下级仲裁委员会的工作，这就形成了一种残缺的机构体系，因而也就出现了一种勉强指导关系，即上级劳动行政部门设立的劳动仲裁办事机构，在勉强地行使指导下级劳动仲裁委员会工作的现象。

（2）仲裁委员会由各方代表兼职组成，不适应工作需要

由劳动部门、工会和企业主管部门三方负责人临时组成仲裁委员会直接办案存在着弊端。一是三方负责人很难找到统一的办案时间。而仲裁结案时间则有严格的时间限制。随着劳动争议增加，这个问题会更加严重。二是有些方面的负责人员不熟悉有关劳动政策法规。由于这两方面原因，在实践中现出了立案后久拖不结的现象，影响了办案效率和办案的准确性。在一些地方，仲裁委员会形同虚设，有权不办案或者不能办案，而仲裁办事机构直接处理劳动争议，却又没有法律授权，这样裁出的案子，往往不易为社会各界所接受，特别是不

被法院认可，给劳动仲裁的威信带来极大的影响。

（3）“会议”形式仲裁劳动争议，严肃不足，活泼有余

仲裁劳动争议案件的具体审理机构，从国内各种仲裁办案机构来看，无论是国际经济贸易仲裁、海事仲裁，还是国内经济合同仲裁，都在立法中规定了仲裁审理案件的机构为仲裁庭，而劳动仲裁办案则实行“会议”形式，这种“会议”形式办案，在我国是绝无仅有的，其产生的弊端也是显而易见的，这在一定程度上制约了劳动仲裁工作的开展。

（4）人员不足，干部素质低，社会影响力差

“中国估计需要两万名专职仲裁员和更多的兼职仲裁员。”而我国目前实际上只有5000多名仲裁员，远远不能适应形势发展的需要。加上编制问题，一些德才兼备的人才难以充实到仲裁队伍，影响了仲裁队伍整体结构的改善。

2.完善劳动仲裁机构建设

我国劳动仲裁机构无论与国外和国内其它仲裁机构比较，都显得稚嫩，其现行机构与它所担负的任务极不适应。尽快完善劳动仲裁机构立法，是开展劳动仲裁工作的迫切要求，也是大势所趋，刻不容缓。作者认为应从以下几个方面完善仲裁机构建设。

（1）建立统一的仲裁机构

应建立统一的仲裁机构，即不仅有县级、市级劳动仲裁委员会，还设有省级劳动仲裁委员会以及全国劳动仲裁委员会。全国性的劳动性仲裁委员会应是常设的相对独立的实体机构，归劳动部领导，并按一定的编制配备委员会的主任和委员及其它工作人员。也可聘请有关专家学者和社会知名人士参加，一方面担任全国范围内具有重大影响的劳动争议案件的处理，另一方面作为全国的劳动仲裁工作的业务指导中心和研究中心，以便推动我国劳动仲裁工作的开展。地方各级劳动仲裁委员会是同级政府领导下的依法处理劳动争议的实体机构，其委员会正、副主任由同级政府任免。根据工作需要，确认人员编制。国家和地方各级仲裁委员会由国家劳动立法确认其职权、职责。

（2）发展仲裁员、仲裁庭制度

仲裁员、仲裁庭制度的试行是为了弥补会议办案的严重缺陷。从1990年试点以来，几年的实践证明实行仲裁员、仲裁庭制度，可以较好地解决处理劳动争议过程中的职权脱节问题，扩大劳动仲裁的影响力，为建立科学化规范化的劳动仲裁制度服务。所以，目前应该从试点向全国范围内推行仲裁员、仲裁庭制度。要发展仲裁员、仲裁庭制度，必须做好以下几方面工作：

第一，确定仲裁员资格，扩大仲裁员队伍

如果仲裁员仍从仲裁委员会及其办事机构中选拔或者从劳动部其它部门选拔、考核、任命，劳动仲裁队伍的素质可能仍然得不到提高。作者认为仲裁员的选拔和任命关系到仲裁队伍整体素质和纯洁问题，需要有严格的标准和程序来选择优秀的人才充实进来。因此，从知识结构上讲，新的仲裁员不仅应有劳动方面的专业知识，还应有法律知识，有一定的分析问题、解决问题的能力；从政治方面讲应该是品质优秀、作风正派的。仲裁员资格的取得只有通过考试取得资格的才可以申请担任仲裁员。仲裁员资格的审批由地方一级劳动仲裁委员会负责，报国家劳动仲裁委员会备案。仲裁员发放统一的工作执照。对于取得仲裁员资格的人，可以被仲裁机构聘请为兼职仲裁员。仲裁机构也可视工作情况招聘一定数量的仲裁员，与之签定合同，对于不称职的可以解除合同。这样，把竞争机构引入仲裁机构，使仲裁工作人员充分发挥工作积极性，通过招聘人员缓解人员缺乏的问题，适应工作的需要。

第二，完善仲裁员培训制度

在现有人员编制难以一时解决的条件下，应加紧对现有仲裁人员的培训。在初级培训的基础上，提高培训层次。运用系统的劳动争议处理法学理论对仲裁员进行大专、大学本科、以至研究生的培训，以适应市场经济条件下劳动关系形式多样化、内容复杂化、调整法制化和劳动争议处理难度大以及仲裁员职业化的需要。

第三，建立仲裁员名册，实行当事人选择仲裁员制度

这是劳动仲裁发展的需要，在裁审自择制度下，争议当事人应该有权选择他所信赖的仲裁员。虽然现在因为仲裁员有限，还不能由当事人选择。但随着仲裁队伍的扩大和发展，地方仲裁委员会的仲裁员人数增多，建立仲裁员名册就成为可能和必需。当事人就可以自由选择本辖区内的仲裁员，由他们组成仲裁庭处理劳动争议，达到追求公正、经济仲裁的基本价值目标。同时，仲裁员队伍也走向职业化。仲裁员职务或职称规定也应建立并完善。作者认为仲裁员应分为一级、二级、三级、四级、初级仲裁员5个等级，由低级职称向高级职称晋升要经过严格的考试，使职称与能力挂钩。

第四，确定仲裁庭组成方式和制定办案规则

仲裁庭，由双方当事人各自选择仲裁员一人和仲裁委员会向当事人推荐的首席仲裁员一人组成，或者由双方当事人共同选三名仲裁员组成。简单案件由一名仲裁员组成，该仲裁员由双方共同推举或由仲裁委员主任指定。仲裁员从仲裁员名册中选取。

仲裁庭办案规则由劳动部门制定。目前，我国亟需要与仲裁程序规定配套的办案规则的制订和颁布。仲裁办案规则应当包括总则、管辖、仲裁参与人、程序、期间、送达、仲裁费用等内容。

总之，仲裁员、仲裁庭制度的推行，使劳动仲裁委员会处理案件实行一案一庭，使职责权一致，摒弃了会议形式，可以更好地树立仲裁机构公正，及时办案的威信和发挥仲裁方案的优势。

（四）完善劳动仲裁执行制度

1.劳动争议仲裁执行中存在的问题

“裁决≠冲突解决。”仲裁裁决的作出并生效并不能表明劳动者的权利得到恢复或补偿，权利的实现在大多数情况下依赖于外部力量的干预。

劳动争议仲裁执行包括二方面含义：一是当事人自愿履行，二是强制执行。劳动仲裁的调解书和裁决书只有得到执行，当事人的合法权益才能得以实现和保证，否则，仲裁是徒劳无效的。

《条例》第30、31条规定：一方当事人在规定期限内不起诉又不执行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行，即执行权在人民法院。但是，由于劳动争议的特殊性，它不像民事案件、经济纠纷案件有很具体可指向的标的，如钱、财、物的赔偿，它主要是要求重新恢复已经解除的劳动争议双方当事人的劳动关系。几年来人民法院在执行中遇到了一些非常棘手的问题。一是法院难以执行。如某市汽车公司对其职工张某贪污票款0?50元予以开除。张某不服提请仲裁。当地仲裁委员会认为：张某贪污0?50元票款证据俱在，但贪污数额较少，企业予以开除过重。经调解无效，仲裁委员会做出裁决撤销汽车公司开除张某的决定，给予其行政处分。继续回汽车公司上班。但汽车公司拒不收回其撤销决定，也不安排张某工作。张某申请人法院强制执行，法院无良策。若强行从银行帐户上划拨职工工资或者对该汽车公司法人代表处以罚款等，都不能从根本上解决实质问题。像这种裁定企业败诉，在没有完善的强制执行裁决手段的情况下，企业拒不执行裁决，不要说胜诉的职工没有办法，就是仲裁机构也无良策。这样，使仲裁机构裁决的效力受到威胁。二是拒交纳仲裁费用。劳动部、财政部、国家物价局联合发布的《劳动合同签订和劳动争议仲裁收

费及使用范围暂行办法》规定，申诉方预交受理费，没有规定被告方预交受理费，仲裁结果如果是被告方败诉，仲裁委员会可能无法追回仲裁费。三是有关强制执行的法律不健全，甚至无法保依。随着改革的逐步深化，法律调整的范围不断加宽，人民法院强制执行的范围得到拓宽，执行任务也越来越复杂繁重。其中，尤以劳动争议案件难以执行。一方面《民事诉讼法》的执行措施不能僵化地套用在劳动争议案件的执行上，另一方面有些执行内容法无明文规定，人民法院无法采取措施和适用罚则，执行无法进行。

劳动仲裁裁决的执行难，不仅直接影响着劳动仲裁对公正、经济这一基本价值目标的追求和实现，也影响着劳动关系当事人双方合法权益的落实和保障。在健全和完善我国劳动保裁制度时，劳动仲裁执行制度的完善是必不可少的。

2.我国劳动仲裁执行制度的完善

要完善劳动仲裁执行制度，既要明确执行权的归属问题，还要规定一些切实可行的执行措施。

（1）执行权归属人民法院

在我国，人民法院对自己的裁判享有完全的执行权；行政机关对自己的裁决依法享有部分执行权；仲裁机构不享有执行权是惯例。在我国建立统一的执行体系，由人民法院执行庭专门负责执行工作是科学的，只要认真研究劳动争议案件的特殊性，是能够对症下药，解决劳动争议执行中存在的问题的。

（2）确定劳动争议案的执行措施及配套措施

劳动争议仲裁是由人民法院依据《民事诉讼法》强制执行的有关规定执行的。其中，劳动争议仲裁机构调解或裁决一方给付对方的金钱等财物的，如补发工资，赔偿损失等，可以依据民诉法除229条之外的第221条到233条的执行措施，但是，“如果法律文书仅仅是确定或者变更某项法律关系，而不具有给付内容，则不能强制执行。”像劳动仲裁裁决中的开除、除名、收回工人等就属此类。因此，对于这类生效仲裁裁决的执行，应该采取一些特殊的手段。第一，行政手段。在市场经济体制下，并不完全排斥用行政手段来解决劳动关系中的冲突。特别是当冲突发生在那些涉及国计民生的重要领域时，政府的干预手段就更为必要。例如深圳市1992年一家港资企业员工因老板不发工资而罢工并请求仲裁机构解决。劳动仲裁机构裁决香港老板应支付员工工资，但港商携资跑回香港拒不执行。最后是由市政府出面，协调双方互谅互让，才使这一震动深圳的案件得以执行。当然，行政手段的运用也必须有一定的法律基础和制约措施，而不能成为一种经常使用的手段，以避免过多的行政干预，影响企业行使自主权。第二，加强对妨害执行的人采取强制措施。无论是企业的法人代表还是职工，只要在法律规定的期限内拒不执行裁决，都构成妨害执行罪。经警告后仍不执行的，可采取强制措施强制其执行。这些措施可以是训诫、罚款、拘留。根据不同情节采取不同的强制措施。罚款和拘留可以并用。第三，要正确运用舆论监督。这一手段在法制还不健全和完善的条件下，有时能起到很重要的作用。如某一工厂把分给某工人的一套发房子分给了别人，该工人不服，经过仲裁被判改为败诉。后经诉讼，法院判工厂败诉，但工厂硬顶着不办。后该工人找到市总工会，工会支持他并写了一篇报道，并对工厂负责人讲：“工厂要是不执行法院判决，那就诉诸舆论，让社会来讨论一下谁对谁错。”结果工厂认错，让那位工人搬进了好房。

总之，劳动争议仲裁执行制度的完善除了从理论上探讨外，还需要实践的验证。

（五）建立劳动争议预防机制

劳动争议预防，属于社会属性的预防，是指为保持劳动关系的稳定和协调，针对可能引发劳动争议的因素和苗头事先采取预防对策，控制和减少劳动争议，防止矛盾激化，以维护企业正常生产、工作秩序为目的的活动的总称。事前防止劳动争议发生，在劳动争议发生后，公正、经济地解决争议，是稳定劳动关系的一个前提，也是促进劳动关系协调合作的一个基本条件。只是对于劳动争议，事后的解决与救治，终不如事前的预防与处理。因此，用人单位和劳动者之间应力争建立协调与合作制度，以化解及消弭劳动争议，一旦发生劳动争议，则应依劳动争议处理制度加以解决。

在我国，劳动争议预防是指：劳动关系保持良好运行状态，双方自觉地履行承担的义务和享受应有的权利，双方之间在权利的实现和义务的履行过程中出现分歧和争议苗头及时相互协调，在劳动法律、法规基础上取得共识和妥善解决。劳动争议预防说到底，是指预防一方或双方当事人不履行义务或者享受超越规定的权利以致发生对另一方权益的分割行为。因此劳动争议预防绝不是不讲原则、不分是非的息事宁人。离开了劳动关系双方合法权益的确定或维护，就不能称为劳动争议预防。当事人一方侵害对方合法权益又无自知之明，经他人指出后仍坚持不改的，被侵害一方就应该运用法律武器来维护自身的合法权益，同这样违反法律、法规的行为进行斗争，以维护法律法规的尊严和正常的民主及法律秩序，从而维护社会的稳定，这也是劳动争议预防应有的含义。

2.预防劳动争议的措施

预防劳动争议，须企业、工人、政府及社会等多方面协调配合。预防措施具体如下：

（1）劳动关系双方当事人都应遵守法律、法规、条例等劳动法律规范

无论什么经济类型的企业、发生什么样的争议，都是由于劳动关系双方当事人在权利享有和义务履行过程中发生分歧产生的。因此，应加强劳动法律宣传，普及劳动法律教育。既要对企业行政领导及有关人员、企业工会干部进行培训或采取其它方法组织他们学习有关法律、法规和政策，增强法律意识，使他们在处理问题时能依法办事，走上依法治厂，依法管理的道路。同时还要加强对工人的普法教育，使广大工人都能懂法、遵法，在职工中形成互相监督的良好风气，这样许多争议都可避免。

（2）修改、制定有关法律、法规、条例、规则、细则等

在“立法贵宽”、“执法贵严”以及“法贵能行”等原则指导下，应该尽早、尽快修改、制定有关法律、法规、条例、规则、实施细则等有关法律规范并应尽早地颁布实施。制定、修改有关法律、法规等是预防劳动争议必不可少的，是有法可依的基础。

（3）劳动关系双方应尽量避免外力介入

劳动关系双方在某一问题上产生分歧时，任何一方都应避免借助外力来达到目的。企业一方不得凭借自己的优势要求政府参与，政府也应保持自己的“行政中立”地位，政府官员不能因自己的偏私而发表言论公开或暗中支持企业，工人也不得借此煽动使不明真相人介入，有些工人也不得借自己的某些特殊关系威胁企业。尤其是集体争议，双方更应慎重，应就事论事，不能过分渲染争议，也应避免罢工、闲厂等行为的发生。因此，法律对恶意地介入劳动争议的人或行为应该采取措施。

（4）应建立职工申诉制度

申诉是职工对企业用人单位、企业行政领导及同事所发生的一种不满、不平而希望得到公正、公平及合理解决的一种意见表达方式。这种制度同劳动关系当事人之间的协商不同。协商在当事人互谅互让的基础上解决争议，但争议当事人之间的面对面可能造成彼此心理的介蒂。而实行申诉制度，职工向专门的部门倾诉，不仅可以防止管理人员专权滥权，

而且工人因管理上所承受之压力与挫折，往往可能过申诉方式得到渲泄及反驳的机会，从而使职工的工作心理与情绪获得平衡，有助于防止劳动争议的发生及促进劳动关系和谐。因此，在我国，工会应当承担起这一任务。工会作为工人自己的组织，其成员来自群众，又生活在群众之中，由他们倾听职工申诉，发现争议苗头，有针对性地进行疏导和教育，防患于未然，把争议消灭在萌芽状态，可以有效地预防劳动争议的发生。

（5）实行劳动合同鉴证制度，防止因劳动合同的履行可能引起的争议。

全员劳动合同制的实行，企业转换经营机制，企业和工人之间形成一种劳动合同关系。目前，由于许多当事人对签订劳动合同问题缺乏了解，不懂得当事人之间应有什么样的权利义务，不考虑自己履行劳动合同的客观实行情况，因此，签订的劳动合同很草率，有的合同条款很不具体，很不完备，有的企业还搞了一些附加条件?如在合同期内不准结婚、生孩子等?。经过合同审查鉴定，可使不完善的劳动合同得到完善，对那些与劳动政策、法规有矛盾的劳动合同予以纠正，这样就可以防止因实施劳动合同而发生的争议。同时，劳动部门还应加强其他方面的监督检查工作；督促单位和职工遵守劳动政策法规，及时纠正违法行为，消除争议隐患，减少和避免劳动争议的发生，切实保障党和国家的各项劳动政策法规的贯彻执行，保障企业和职工的合法权益。

注释

［1］四个暂行规定是指《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退坭职工暂行规定》、《国营企业职工待业保险暂行规定》。

［2］摘自1992年处11月19日《参考消息》二版。

［3］柴发邦主编：《体制改革与完善诉讼制度》，中国为民公安大学出版社1991年版，第4页。

［4］刘东升、程晓敏著：《劳动法规适用指南》，中国法制出版社1991年版，第220页。

［5］常怡：《强制执行理论与实务》，重应出版社1990年版，第129页。

［6］摘自1993年10月21日《中国劳动报》第一版。

篇9：劳动争议超过仲裁时效法院应否受理

劳动争议超过仲裁时效法院应否受理

劳动争议案件仲裁是诉讼的必经程序。《中华人民共和国劳动法》第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第30条规定：“当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的.，裁决书即发生法律效力。”根据上述规定，劳动争议案件当事人向人民法院提起诉讼，应当同时具备以下三个条件：①劳动争议仲裁委员会对当事人之间的劳动争议进行了仲裁，并且依法作出了仲裁裁决书；②当事人对劳动争议委员会作出的仲裁裁决不服；③向人民法院提起诉讼的期限是自收到仲裁裁决书之日起15日内。这三个条件缺一不可。由此可见，劳动争议仲裁是提起劳动争议诉讼的必经程序。

劳动争议案件诉讼时效与仲裁时效的关系。诉讼时效是指权利人在法定期间内不行使权利，就丧失了请求法院保护民事权益的权利的法律制度。仲裁时效是指具有诉讼权利能力的当事人，必须在法定的期限内行使自己的权利，否则，法律规定消灭其申请仲裁权利的一种时效制度。而在劳动争议案件中，仲裁是诉讼的必经程序。对仲裁前置的诉讼案件，究竟应适用哪个法定期间？我国《仲裁法》则规定：“法律对仲裁时效有规定的，适用该规定。法律对仲裁时效没有规定的，适用诉讼时效的规定”。《劳动法》对劳动争议仲裁时效没有规定，劳动争议案件就适用该规定的行使权利的法定期间。因此，劳动争议案件的诉讼时效与仲裁时效是有联系的，劳动争议案件的诉讼时效寓于仲裁时效之中。

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篇10：劳动争议超过仲裁时效法院应否受理

。《中华人民共和国劳动法》第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第30条规定：“当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。”根据上述规定，劳动争议案件当事人向人民法院提起诉讼，应当同时具备以下三个条件：①劳动争议仲裁委员会对当事人之间的劳动争议进行了仲裁，并且依法作出了仲裁裁决书；②当事人对劳动争议委员会作出的仲裁裁决不服；③向人民法院提起诉讼的`期限是自收到仲裁裁决书之日起15日内。这三个条件缺一不可。由此可见，劳动争议仲裁是提起劳动争议诉讼的必经程序。

劳动争议案件诉讼时效与仲裁时效的关系。诉讼时效是指权利人在法定期间内不行使权利，就丧失了请求法院保护民事权益的权利的法律制度，仲裁时效是指具有诉讼权利能力的当事人，必须在法定的期限内行使自己的权利，否则，法律规定消灭其申请仲裁权利的一种时效制度。而在劳动争议案件中，仲裁是诉讼的必经程序。对仲裁前置的诉讼案件，究竟应适用哪个法定期间?我国《仲裁法》则规定：“法律对仲裁时效有规定的，适用该规定。法律对仲裁时效没有规定的，适用诉讼时效的规定”。《劳动法》对劳动争议仲裁时效没有规定，劳动争议案件就适用该规定的行使权利的法定期间。因此，劳动争议案件的诉讼时效与仲裁时效是有联系的，劳动争议案件的诉讼时效寓于仲裁时效之中。

劳动争议案件超过仲裁时效即丧失胜诉权。就劳动争议案件而言，只要当事人申请了仲裁，仲裁裁决书送达后15天内向法院起诉，法院就应当立案受理，不应当通知不予受理或裁定驳回起诉。如果劳动争议案件超过了仲裁时效，仲裁委裁定不予受理，而法院以其未超过诉讼时效受理，并对其实体进行了裁决，那么，《中华人民共和国劳动法》第82条对仲裁时效为60天的规定就失去了意义，劳动争议仲裁也就形同虚设。所以，劳动争议案件超过了仲裁时效即丧失了胜诉权。

篇11：我国劳动仲裁案件不得再诉

我国劳动仲裁案件不得再诉

起诉、撤诉、再起诉?某保险公司保险股份有限公司湘潭分公司(以下简称湘潭分公司)因不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决向法院提起诉讼，起诉期间湘潭分公司提出撤诉，法院准予后不久，湘潭分公司再次提起诉讼。7月10日，湖南省湘潭市岳塘区人民法院审理此案，法院认为湘潭分公司已经丧失了再次起诉的权利，裁定驳回起诉。

1月至6月期间，龚某与某保险公司岳塘支公司银行网点部门口头约定，由龚某从事银行客户服务性工作，该部门向龚某支付报酬。206月至12月，龚某与湘潭市华顺人力资源服务有限责任公司签订了《劳动合同书》，被派遣至某保险公司岳塘支公司工作。2月至4月26日期间，龚某辞去劳务派遣后，又主动找回某保险公司岳塘支公司，表示愿意继续为公司服务。经双方口头协商一致后，龚某加入理财团队任助理理财经理，直至204月26日解约。因未及时支付工资双方产生争议，龚某向湘潭市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

年11月21日，湘潭市劳动人事争议仲裁委员会裁决，某保险公司岳塘支公司自裁决生效之日起立即与龚某补订无固定期限劳动合同，并自裁决生效之日起十五日内一次性支付龚某202月1日至年12月31日未签订书面劳动合同的双倍工资差额部分2.02万元。裁决书下达后，某保险公司岳塘支公司不服仲裁裁决书，将龚某起诉至法院。法院在审理这起劳动争议案件期间，9月11日，湘潭分公司向法院提出撤诉申请，法院作出民事裁定书，准予其撤回起诉。没过多久，湘潭分公司再次向法院提起诉讼。

【法官说法】

岳塘区人民法院赖浩翔法官解析，劳动争议仲裁案件有别于普通民事案件，不适用《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第144条第一款的规定，即当事人撤诉或人民法院按撤诉处理后，当事人以同一诉讼请求再次起诉的，人民法院应予受理。

劳动争议仲裁案件，当事人起诉后又撤诉，仲裁裁决自人民法院的撤诉裁定送达当事人之日起发生法律效力，当事人不能就原仲裁裁决内容再次起诉。

篇12：劳动争议仲裁案件的举证责任怎样承担

举证责任，又称证明责任，是指当事人对自己提出的主张，有提出证据并加以证明的责任，如果当事人未能尽到上述责任，则有可能承担对其不利的法律后果。举证责任的基本含义包括以下三层：

第一，当事人对自己提出的主张，应当提出证据;

第二，当事人对自己提供的证据，应当予以证明，以表明自己所提供的证据能够证明其主张;

第三，若当事人对自己的主张不能提供证据或提供证据后不能证明自己的主张，将可能导致对自己不利的法律后果。正是举证责任的存在，使得当事人真切地感受到举证的压力，强有力地促使他们积极举证以打破事实真伪不明的状态，从而能够在查清事实的`基础上，合法、公正、及时地解决劳动争议，保护双方当事人的合法权益。因此，将举证责任引入到劳动争议处理的程序阶段，发挥举证责任的法律功能，是完全必要的，

劳动争议仲裁委员会处理劳动仲裁案件的程序

1、提出仲裁要求的一方当事人应自劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。申诉人提交申诉书时应同时提交本人(单位)的身份证明，并按照被诉人及第三人人数提交申诉书副本。 2、劳动争议...

1、提出仲裁要求的一方当事人应自劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。申诉人提交申诉书时应同时提交本人(单位)的身份证明，并按照被诉人及第三人人数提交申诉书副本。

2、劳动争议仲裁委员会应自收到申诉书之日起5个工作日内作出受理或者不予受理的决定。

3、决定不予受理的，应自作出决定之日起5个工作日内制作不予受理通知书、说明不予受理的理由并送达申诉人;决定受理的，应自作出决定之日起5个工作日内向申诉人送达案件受理通知书、开庭通知书、举证通知书、劳动仲裁风险提示等，向被诉人送达应诉通知书、开庭通知书、举证通知书、劳动仲裁风险提示、申诉书副本等，同时组成仲裁庭。

4、申诉人、被诉人应在举证期限内提交证据。 被诉人没有按时提交或者不提交答辩书的，不影响案件的审理。

篇13：正确理解劳动争议仲裁时效的“短”与“长”

正确理解劳动争议仲裁时效的“短”与“长”

杨红良

劳动争议仲裁时效，是指劳动争议纠纷案件当事人因劳动争议向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求其保护其合法权益的法定期间。由于我国对劳动争议的处理实行“仲裁前置”制度，一旦劳动者与用人单位发生劳动争议，只有先向劳动争议仲裁机构申请仲裁，等仲裁机构作出相应的实体或程序性处理后，当事人才有向人民法院提起诉讼的权利，所以，劳动争议仲裁时效对当事人显得非常重要，有时候具有决定性作用。

随着我国已经颁布并将于今年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》的出台，社会各界普遍有一种认识，即当事人申请劳动仲裁的时效将得以大大延长。然而，仔细分析对照有关规定，结合司法实践后可以看到，其实并不能一概而论地得出这个“乐观”的结论。

一、现行规定下的劳动争议仲裁时效

我国现行有关劳动立法对劳动仲裁时效的规定可以说“政出多门”，给当事人理解和运用带来很大的障碍。

1、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定

从1993年7月6日开始实施的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称“《条例》”）第二十三条规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。”

劳动部办公厅在1994年8月16日发布的《关于对〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉第二十三条如何理解的复函》”中明确：“‘知道或应当知道其权利被侵害之日’，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。‘知道或应当知道其权利被侵害之日’，是劳动争议仲裁申诉时效的开始。因此，‘知道或应当知道其权利被侵害之日’不应从侵权行为终结之日起计算。”

可见，在此《条例》规定下，劳动争议仲裁时效是明确的，即从当事人“知道或应当知道其权利被侵害之日”起算的六个月。

2、《中华人民共和国劳动法》的规定

1995年1月1日起开始实施的`《中华人民共和国劳动法》（以下简称“《劳动法》”）第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”这一规定看似明了，其实不够严密，关键在于如何理解其中的“劳动争议发生之日”。是指用人单位对劳动者的劳动权利和义务作出处分决定之日，还是劳动关系当事人因劳动权利义务问题发生分歧，并有一方向对方明确主张权利遭拒绝之日？不得而知。正因为存在这样的疑惑，紧跟着出台了相应的补充性规定。

1995年8月4日，劳动部印发了《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（以下简称“《若干意见》”）的通知（劳部发〔1995〕309号），其中规定：“‘劳动争议发生之日’是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”

3、理解上的分歧和困惑

由于《劳动法》和《条例》的位阶和效力不同，所以，《劳动法》实施后，原《条例》的相关规定已经被《劳动法》的规定所取代，“六十日”说被明确，并且同样明确了“知道或应当知道”说。但是，已经规定明确的这一时效制度，仍然不具有足够的权威性。

一方面是出于对《若干意见》效力的质疑。根据《全国人民代表大会常务委员会关于加强法律解释工作的决议》的有关规定，该《若干意见》“不属于审判和检察工作中的其他法律、法令如何具体应用的问题”，所以，其关于“劳动争议发生之日”的解释，就不具备立法解释与司法解释的权威和效力。正因为此，实务中，有的地方和机构就有了不再遵循从“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”起算六十天之规定的“法律依据”。

另一方面是从劳动争议的特殊性和保护劳动者权利出发。比如，有的企业长期经营不善，企业劳动人事管理水平不高，许多员工在没有办理任何手续的情况下就离开了单位，也没有提出任何权利主张。等到他们有朝一日“觉悟”，意识到需要通过法律途径维护自己权益时，如果一味坚持“知道或应当知道”其权利被侵害之日起算六十日的话，这些劳动者的权利就很难得到有效救济。而这样的情况在我国各地比比皆是，处理不当，极易引发群体性社会矛盾。此外，相对于用人单位来说，劳动者处于弱势地位，发生劳动争议后，即便劳动者知道自己的权利被侵害，也出于“保住饭碗”、“碍于情面”等原因而暂时只好“息事宁人”，而等到矛盾激化，没有“商量余地”的时候，劳动者想提起劳动仲裁，已经为时已晚。如果坚持“知道或应当知道”说，劳动者的合法权利事实上很难得到有效保护。

4、仲裁实践中的不同做法

可见，在劳动争议仲裁时效问题上，《劳动法》的相关规定存在着不合情理之处，加之我国社会和经济发展的特殊性，在劳动仲裁时效的处理实践中，出现了“口径”不统一的现象。有的仲裁机构坚持“知道或应当知道”说，计算时效的起始时间点相对明确，从而容易确定该时效究竟何时终止，但这种做法的弊端是当事人，特别是劳动者的合法权利往往没能得到充分保障，有保护“强势”的嫌疑和可能。而有的仲裁机构则考虑到劳动争议的特殊性，坚持“劳动争议发生之日”说，特别是注重“从国情出发”，往往放松劳动争议仲裁时效的起算时间点，把当事人特别是劳动者明确提出争议甚至是仲裁之日才视为“劳动争议发生之日”，而对当事人出于多种原因没有利用的期限“网开一面”。这样，有些劳动者已经过去了多时甚至好几年的“沉睡的权利”一旦被“旧事重提”，也可能得到有效救济。许多法制意识不强或处于弱势地位的劳动者，正是凭着仲裁机构的这一“宽容”才追回了自己的权益。

值得一提的是，上述两种做法中，显而易见是前一种更加符合现行法律规定，但事实上，后一种做法在劳动仲裁实践中也经常存在，也得到多有关司法机构的认同。()比如，2月6日，上海市高级人民法院民一庭在《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》中，针对用人单位拖欠劳动报酬问题，解释道：“如果用人单位未明示拒绝支付劳动报酬，或承认欠付劳动报酬，但未明确偿付期日的，争议发生时间可从劳动者追索之日起算。”

二、《劳动争议调解仲裁法》规定下的劳动争议仲裁时效

即将于5月1日实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称“《调解仲裁法》”）第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”

可能是吸取了现行《劳动法》和《条例》对劳动争议仲裁时效规定不统一的立法教训，这次的《调解仲裁法》在这一问题上可谓“毕其功于一役”：既明确了起算时间点，即“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，又明确了时效长度，即“一年”。相比现行规定，直观的变化是从“六十日”延长到了“一年”，延长了五倍；而“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”作为时效起算点，并不是这次首创。但问题在于，这次的《调解仲裁法》一次性规定了起算点和时效长度，所以，此后的劳动仲裁实践中，在时效问题上，当事人和仲裁机构都将不能和在现行制度下一样，利用立法当中的不统一、不严密性而拥有回旋余地。也就是说，《调解仲裁法》实施以后，劳动争议仲裁时效制度的刚性将大大增强。

正因为此，《调解仲裁法》虽然显性地将仲裁时效延长到了一年，但与现行制度下事实上该“六十日”的时效在有些情况下存在被延长的可能性的事实相比，今年5月1日起的劳动争议仲裁时效，从某种意义上，对有的当事人来说，是被缩短了。这应当引起所有劳动者、用人单位和有关部门的重视。

篇14：谈劳动争议诉讼中人民法院对仲裁时效的处理

谈劳动争议诉讼中人民法院对仲裁时效的处理

张涛

笔者处理过因劳动者不服仲裁委员会以超过仲裁时效为由做出的不予受理决定或者受理后驳回仲裁请求的实体裁决而提起的诉讼中，作为被告的用人单位既未依法参加庭审，也未提出时效抗辩的情形。在这种情形下，人民法院是否应审查时效问题呢？

我们可以研究一下最高人民法院对“仲裁时效”的态度。

笔者所知最早明确审判机关对于“仲裁时效”如何看待问题的，是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》。《解释》第三条规定，劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。【《劳动争议调解仲裁法》出台后，仲裁申请期限延长至一年】

那么人民法院根据《解释》第三条受理劳动争议案件，以什么程序进行审理呢？《民事诉讼法》第三条给出的.答案：人民法院受理公民之间、法人之间、其他组织之间以及他们相互之间因财产关系和人身关系提起的民事诉讼，适用本法的规定。这在一定程度上也说明，不考虑劳资关系事实上的不平等而单纯考虑法律程序，劳动争议的诉讼程序无须另行立法。

最高人民法院于1993年10月20日作出《关于劳动争议案件受理问题的通知》，()要求从《通知》下发之日起，劳动争议案件由人民法院的民事审判庭受理。

以上种种条款均说明最高人民法院对于劳动争议的两个司法意见：

1、劳动争议的诉讼案件是人民法院受理的民事案件；

2、劳动仲裁时效是《民法通则》第一百四十一条有关“法律对诉讼时效另有规定的，依照法律规定”的条款内容。

据此，劳动争议仲裁时效适用《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》的有关条款，包括“居中裁判不主动援引、不提示时效”、“禁止当事人滥用诉讼时效抗辩权”以及“诉讼时效法定”等基本原则。

篇15：浅论劳动争议仲裁制度的改革与完善

浅论劳动争议仲裁制度的改革与完善

浅论劳动争议仲裁制度的改革与完善

根据我国劳动法的规定，劳动争议发生后，应先进行劳动仲裁，对劳动仲裁不服，当事人才可在法定期限内向人民法院提起劳动争议诉讼，法院不受劳动仲裁结果的限制对案件进行审理。另外《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》规定了劳动争议仲裁的基本制度，但对劳动争议仲裁的监督却缺乏必要和有效的机制，因此仲裁的监督长期限于不太严格的内部监督。《企业劳动争议仲裁条例》第25条第3款只规定“仲裁委员会有权要求当事人提供或者补充证据”，导致仲裁实践中难以把握，许多仲裁机构使用民事诉讼中的“谁主张谁举证”的原则。《企业劳动争议处理条例》第二条规定了劳动争议仲裁机构受理劳动争议的四种类型。在实践中，许多劳动争议仲裁机构以许多争议未明确规定在法定受理范围内为由，对这些争议不予受理。具体来说，我国劳动争议仲裁制度存在很多弊端，值得探讨和改进。

一、 法院审理劳动争议案件与劳动仲裁的关系需要重新定位。随着市场经济的发展，劳动争议的内容日益复杂化，“先裁后审，一裁两审”的劳动争议处理机制已越来越不适应劳动争议处理工作的需要。当事人的诉讼权利受到很多限制，有的劳动争议因不能进入仲裁程序而使当事人丧失了向人民法院起诉的权利，不利于当事人合法权益的保护。任何形式的制度，都应考虑其实用性和经济性。由于劳动争议处理程序重复，审理期限很长，给劳动者带来了不可估量的损失。随着劳动者流动性的增强，劳动者往往因工作地点和性质的流动性而不能在较短时间内通过仲裁使自己的合法权益得到保障。如有些案件因为当事人离开等原因使仲裁的正确性无法得到保证。但当事人的离开也不无道理，因为他们需要生存，不可能长期、大量耗费自己的时间在仲裁处理中。由于劳动争议仲裁机构无终局权，当事人不服还可以向人民法院起诉，仲裁裁决可能不具有最终的法律效力。仲裁在整个劳动争议的处理过程中处于中间环节，这样无疑会导致仲裁流于形式，不利于仲裁机构主动性的发挥。当事人进行仲裁并非自愿，因为根据法律规定，法院受理劳动争议案件必须有劳动仲裁的结果，即先进行劳动仲裁，而后才能进行诉讼。但在法院审理劳动争议案件时并不受劳动仲裁结果的限制，法院也不能对劳动仲裁的错误进行评价（如撤消仲裁裁决），在仲裁结论正确的情况下，法院维持仲裁裁决，仲裁结论错误时，法院并不进行审查作出否定评价，而是根据法律规定作出判决，法院与仲裁“各走各的路”，法院在目前的立法规制下，法院对劳动仲裁的监督缺乏主动性，法院与劳动仲裁部门是“平行关系”，而不是不同层次的司法关系，法院对劳动仲裁部门并无实质性的制约措施，劳动仲裁结果如何，法院最多不支持，另起“炉灶”作出判决，这样法院的处理结果对劳动仲裁部门并无影响，最多不执行仲裁结果，由于劳动争议必须仲裁，劳动争议仲裁部门不愁没饭吃，而且劳动仲裁部门隶属劳动局管理，不对其加强司法监督，他们能否维护劳动者的利益？如何保证仲裁的权威性，在不能追究其“错案”的情况下，其公信力何在？因此，笔者认为应将劳动仲裁部门 彻底独立化、中立化，并引入一定的竞争机制和考核办法，使其公信力和权威性能树立起来。

二、 劳动仲裁与人事仲裁应统一。在目前，我国劳动仲裁与人事仲裁并存，人事仲裁归人事局管理，两仲裁部门的分工在于当事人的身份，主要是用人单位性质的不同。人事仲裁的用人单位为国家机关及事业单位，劳动仲裁的用人单位为企业及组织。两种仲裁部门的存在，实际上是传统观念在作祟。是计划经济的产物。在市场经济条件下，人事仲裁应取消，统一为劳动仲裁，理由如下：

（一） 劳动仲裁与人事仲裁调整的对象并无实质不同。不管是国家机关还是事业单位，其职工实际上都是政府的雇员，他们与国家之间也是一种雇佣关系，与企业同职工的关系无本质不同，都应受劳动法的调整与制约，没必要单独存在人事仲裁部门。

（二） 劳动仲裁是法定仲裁，是劳动争议诉讼的前置程序，对劳动仲裁程序有明确规定。而人事仲裁机构的存在没有法律依据，也没有法定仲裁程序，是一种内部仲裁行为，不具有对外的法定约束力。根据法律规定，人事仲裁结果不能代替劳动仲裁，法院对人事仲裁结果没有认可的义务，只能作为一种证据使用。对只进行人事仲裁未进行劳动仲裁的，法院不受理该劳动争议纠纷，当事人仍要进行劳动争议仲裁。所以人事仲裁对法院来讲，只是无效劳动，造成资源浪费。

（三） 劳动仲裁、人事仲裁的.并存容易引发仲裁混乱。在我国，随着机构精简、人员分流及企业改制，许多单位的性质在发生变化，有的正向企业化过渡，人事仲裁的空间在缩小，其调整范围也不易界定，今天人事仲裁的事项明天就属于劳动仲裁调整了，“朝令夕改”，当事人对仲裁部门不清楚，劳动仲裁与人事仲裁部门也相互推委，不受理劳动争议，使劳动者投诉无门，造成劳动仲裁市场的混乱。因此，取消人事仲裁，以劳动仲裁代替人事仲裁，是大势所趋，人心所向，也是规范劳动仲裁、避免仲裁机关混乱的根本出路。

三、 劳动仲裁与法院审判的衔接问题。在劳动仲裁中，牵涉到证据保全、财产保全、先予执行等问题时，仲裁部门必须申请法院依法进行，而现行规定不足，影响了劳动仲裁的效果，如果用人单位随时会“蒸发”，而劳动仲裁不采取保全措施，则劳动者的权利无法保障。因此在劳动仲裁程序中，对上述问题需要作出明确规定，以解决劳动仲裁部门不能解决的问题，使劳动仲裁与诉讼程序相衔接，使劳动者获得“前司法”保障，而不是各自为政。

四、 我国的劳动争议仲裁制度缺乏监督机制。劳动仲裁的监督很大程度上处于一种自我监督状态。监督机制的缺乏使发生法律效力的错误仲裁得不到改正，一些不公平现象得不到有效及时的解决。劳动仲裁不象商事仲裁那样对仲裁的权威性和公正性有足够的“技术”保障。劳动仲裁缺乏自我发展的动力。这样一来，不仅影响到当事人合法权益的保障，而且不能保证办案质量，影响仲裁的权威性和严肃性。

五、 劳动仲裁受理范围较窄，劳动者的权利保护存在“真空”。仲裁制度应很强调对劳动者的保护，但是一些劳动者却因仲裁范围的限制而缺乏法律保护的手段。如退休后反聘的劳动者与原单位之间发生的争议，由于社会保障法还未建立，一些劳动者由于争议无处处理而采取过激行为，导致上访不断，影响了社会稳定，给国家和企业也带来损失。

劳动争议仲裁制度是为了妥善处理企业劳动争议，保障企业和职工合法权益，促进经济健康发展而采取的一种制度。(www.Fwsir.com)上述弊端的存在已不利于及时、公正地处理劳动争议，协调和稳定劳动关系，促进经济的健康发展。对现行劳动争议仲裁制度的改革和完善，笔者提出如下思路：

一、 取消劳动争议仲裁前置程序，建立“裁审分离，各自终局”的双轨劳动争议处理程序。改变目前劳动者既要仲裁又要诉讼的“诉累”局面，减轻劳动者维护权利的成本。劳动争议发生后，当事人既可以向有管辖权的仲裁机构申请仲裁，也可以直接向法院起诉，当事人只能选择其中之一。选择仲裁的，不得就同一案件再向法院起诉，仲裁裁决为终局裁决；选择起诉的，则不得就同一案件向仲裁机构申请仲裁。这样的双轨制运行体现了对当事人权利的尊重，保障了当事人诉讼权的完整。

二、 对劳动仲裁与人事仲裁并轨，将人事仲裁纳入劳动仲裁范围，对人事仲裁纳入司法的监控之下，构建劳动仲裁的大格局，真正实现劳动者权利的一体保护，避免“暗箱操作”。并应规定劳动仲裁的财产保全与先予执行制度，切实维护劳动者利益，以防用人单位非法用工和逃避债务。

三、 完善对劳动争议的仲裁监督机制。仲裁机构自身监督的作用应当发挥，在立法上也应建立仲裁监督机制。同时应扩大监督的范围，增强劳动争议处理的透明度，广泛接受群众监督。应积极鼓励广大群众参加仲裁旁听、公开审理等活动。随着社会的发展，新闻媒体等社会监督也发挥着举足轻重的作用。对重大的劳动争议案件，社会监督无疑会起到重大作用。司法监督是最有效的监督，对发现发生法律效力的仲裁文书确有错误的或其他违反程序等情形，司法上应对其及时纠正和给予一定制裁，使劳动仲裁向规范化发展。

四、为了更好的维护劳动者利益，应扩大劳动争议仲裁的范围。是劳动争议且法律未明确规定不得受理的，劳动争议都应被受理。由于我国相关法律、法规尚在完善之中，如社会保障法等。在这个时候我们应当从发展的眼光及依法治国的大局出发，将与劳动者权益有关的争议均纳入劳动争议仲裁受理的范围，全面调整劳动关系，确保劳动者权益得到充分、及时、合法的救济。

篇16：论劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的联系与区别

论劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的联系与区别

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）第3 条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”该条规定将劳动争议仲裁申请人的仲裁申请时效与劳动争议诉讼时效划上等号，以至于造成审判实践中有大量劳动争议诉讼的权益人因超过60日的仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由，被判决驳回诉讼请求而得不到司法上的救济。笔者认为，《解释》的该条规定有进一步商榷的必要，以澄清劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的关系，切实保护劳动关系当事人各方的合法权益。笔者不揣浅陋，拟就劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的联系与区别作一探究，以期抛砖引玉，就教于方家。

一、劳动争议仲裁申诉时效与劳动争议诉讼时效的联系与区别

诉讼时效是指民事法律规定的保障权利人通过诉讼实现请求权利的有效期限。在诉讼时效届满后，权利人无权依诉讼程序强制义务人履行义务。在诉讼时效届满后，权利人虽可提起诉讼，但其权利得不到法律保障。故诉讼时效属于消灭时效。劳动争议诉讼时效是指劳动争议关系中的权益主张人在法定期限内不行使权利，即丧失请求人民法院依诉讼程序强制义务人履行义务的权利的法律制度。

劳动争议仲裁申诉时效，是指劳动争议纠纷案件当事人因劳动争议向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求保护其合法权益的法定期间。劳动争议仲裁申诉时效制度最早出现于国务院1987年7月31日发布的《国营企业劳动争议处理暂行规定》（以下简称《规定》）第十六条中：“当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交书面申请。属于本条规定第二条第一项（因履行劳动合同发生）的劳动争议，当事人应当从争议发生之日起60日内，或者从调解不成之日起30日内，向仲裁委员会提出；属于本规定第二条第二项（因开除、除名、辞退违纪职工发生）的劳动争议，当事人应当自企业公布处理决定之日起15日内向当地仲裁委员会提出。”《规定》对劳动争议仲裁申诉时效进行了分门别类的规定，依据劳动争议的种类分别规定为60日、30日和15日。国务院1993年7月6日发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第二十三条规定：“当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”《条例》将劳动争议仲裁申诉时效由原来的分门别类规定统一规定为6个月。1994年7月5日颁布的《劳动法》以法律的形式对劳动争议仲裁申诉时效做出了规定。该法第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”而1995年8月11日劳动部发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《意见》）第85条规定：“‘劳动争议发生之日’是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”

《劳动法》第82条是对《条例》第23条的修改。修改有两点：一是仲裁申请期限的起点由“知道或者应当知道其权利被侵之日”改为“劳动争议发生之日”；二是仲裁申请期限的长度由6个月改为60日。对于“争议发生之日”作何理解，理论界存在不同观点，概括起来大致有三：1、劳动争议发生之日是指“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。”（这也是劳动部《意见》第85条的规定）；2、劳动争议发生之日是指用人单位对劳动者的劳动权利和义务作出处分决定之日；3、争议发生之日是指劳动关系当事人因劳动权利义务问题发生分歧，并有一方向对方明确主张权利（提出解决分歧）遭拒绝之日。

本来“劳动争议发生之日”不等同于“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，因为争议的发生需要以当事人一方知道其权利被侵害并且能够和敢于或愿意与对方争议为前提，若当事人一方尚不知道其权利被侵害或者虽知道其权利被侵害却不能、不敢或不愿与对方争议，就不可能发生争议。因而《劳动法》第82条才未把“知道或者应当知道其权利被侵害之日”而把“劳动争议发生之日”规定为60日仲裁申请期限的起点。劳动部的《意见》第85条却仍把“劳动争议发生之日”解释为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。这样，就把《条例》所规定的6个月仲裁申请期限缩短为60日。在如此短的60日期限届满之后，劳动者就丧失了申请仲裁的权利，进而丧失了向法院提起诉讼寻求终极司法救济的权利（虽仍有程序上的起诉权，但依据《解释》第3条的规定，法院受理后经审查确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，则被依法驳回诉讼请求，丧失了实体上的胜诉权），以致把《劳动法》保护劳动者的作用限制于60日内。这显然不利于对劳动者权益的保护，与劳动法的宗旨不符。从一定程度上讲，《解释》第3条所规定的补救措施是软弱无力的，甚至可以说是没有意义的。①这是因为：（1）《解释》第3条在把仲裁申请期限转化为诉讼时效时并未改变《劳动法》第82条和《意见》第85条所规定的60日期限及其起点（知道或应当知道其权利被侵害之日）；（2）对当事人来说，《解释》第3条规定的超过劳动争议诉讼时效的后果与《劳动法》第82条和《条例》第23条所规定的超过仲裁申请期限的后果几乎是一样的，即“不予受理”和“驳回诉讼请求”，都意味着对主张合法权益被侵害的当事人不能给予有效的救济。因此，上述观点一显不可采。第二种观点不利于切实保护劳动者的合法权益，因为用人单位相对于劳动者处于强势地位，其对劳动者的劳动权利和义务的处分，可能从利于本单位的角度出发，而致劳动者利益以损害。且该处分决定是否已清楚明白地以合乎规定的方式方法通知到了劳动者不无疑问。

笔者同意上述第三种观点，理由有二：一是最高人民法院在其机关刊物《人民司法》中的“司法信箱”中作了相关解答。“司法信箱”是最高法院各业务庭对全国法院系统疑难案件适用法律问题的解答，虽然是学理解释，不是司法解释，在判决中不能直接作为依据来援引，但由于每个回答都经过各业务庭的集体研究，因此在司法实践中有重要指导和参考意义。《人民司法》第4期上《乙是否超过了仲裁的期限》一文中对《解释》用司法信箱的形式做了符合社会实际的变通。该解答对《劳动法》第82条和《解释》第3条中“劳动争议发生之日”解释为：“注意期限的起算点是劳动争议发生之日，如果仅有企业拖欠职工工资的事实，但双方并无争议，则不发生60日期限的起算问题……如果经审查，发现当事人的仲裁申请是在发生争议之日起60日内提出的，属于仲裁部门决定有误，人民法院应当依法进行案件的实体审理。”司法信箱解释避开了是按《解释》60天，还是按《民法通则》2年诉讼时效的理论难题，认为主要是查清楚“劳动争议发生之日”，将自由裁量权赋予法官。“拖欠事实不等于发生劳动争议”，这个理解比较符合我国国情，因为劳动关系的特殊性，劳动者与用人单位的隶属性造成

了劳动者往往先通过内部反映寻求解决问题，如果这样就造成实体权利的丧失，显然对劳动者极为不公。②二是劳动关系当事人在发生权利义务分歧后，一方向对方明确主张权利（提出解决分歧的意见）遭到拒绝之日方视为双方真正发生争议，此前，双方虽有分歧，但一方容忍或不愿、不敢提出解决争议的要求，不应视为争议已经发生。虽然有人认为这不符合劳动关系及时解决的原则，且往往使双方当事人的举证、仲裁和司法部门对争议事实的确认成为困难，不利于劳动争议的解决，但基于劳动法保护弱者和倡导协商解决争议的特殊性，我们没有理由为求劳动关系的稳定和秩序而强调劳动争议自权益人知道或者应当权益被侵害之日起即为劳动争议发生之日。我们也有理由相信大多数心智正常的劳动关系当事人会选择适当的时机向相对方当事人明确提出要求，而不会等到对方破产、倒闭或容忍上几年甚至几十年才提出要求，我们不能为追求解决争议上的所谓效率而忽视了争议解决的公正性。

在劳动争议案件处理中，对劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的这两种时效的关系问题出现不同观点，有的认为，《劳动法》第82条对仲裁时效60天的规定就是劳动争议案件的诉讼时效，即认为《劳动法》与《民法通则》是特别法与普通法的关系，劳动争议案件的诉讼时效不应适用《民法通则》所规定的2年的诉讼时效，而应适用《劳动法》关于仲裁申诉时效60日的规定。基于这种认识，诉讼实践中，出现了大量的以权利人超过《劳动法》第82条规定的60日的仲裁时效未向劳动争议仲裁委员会申请仲裁而迳行判决驳回其诉讼请求的案例。笔者认为这种观点和处理是错误的，错误的原因在于未明晰劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的联系与区别。

（一）二者的联系

1、二者都属于丧失时效，即超出法定期间就丧失了向有关法定机构请求保护的权利。法律规定这两种时效制度的目的都是为了及时保护权利人的合法权益，同时促使权利人积极行使权利。

2、二者都是法定的，不具有任意性，当事人不得以约定的方式改变。

3、二者规定的都是权利行使或存续的期间，期间届满权利人均丧失一定的权利，但实体权利本身并不消灭。

4、二者都是可变期间，可以中止、中断。

（二）二者的区别

1、二者的性质和期限不同。

诉讼时效是民事审判活动所适用的时效期间。申请劳动仲裁的时效是向劳动争议仲裁机构申请仲裁裁决的法定期间，属带有劳动行政性质的法律规范所适用的时效期间。

在期限上，诉讼时效又有普通时效和特殊时效之分，普通时效为两年。特殊时效方面，符合《中华人民共和国民法通则》第136条规定情形的，诉讼时效为1年。因涉外货物买卖合同争议提起诉讼或仲裁的期限为4年。我国法律所规定的最长诉讼时效为。而申请劳动仲裁的时效，自《劳动法》生效以后为60日（当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过60日的除外）。

2、诉讼时效有延长的法律规定，而劳动仲裁时效没有延长的规定。二者虽都有中止、中断的规定，但中止、中断的情形不同。

申诉时效受“迅速、及时”原则的限制，因此不可以延长，而最长诉讼时效可以延长。《民法通则》第137条规定：“诉讼时效期间，从知道或者应当知道权利被侵害时起算。但是，从权利被侵害之日起超过20年的，人民法院不予保护 .有特殊情况的，人民法院可以延长诉讼时效期间”。

二者中止的情形不同。申诉时效的中止有三种情形：一是劳动争议当事人在申诉时效期间内向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，申诉时效中止，结束调解之日起，申诉时效继续计算。企业劳动争议调解委员会应当在30日内结束调解，即中止期间最长不得超过30日，调解超过30日的，申诉时效从30日之后的第一天继续计算。二是当事人在申诉时效内因不可抗力或者有其他正当理由时，申诉时效可中止。三是劳动争议仲裁委员会对其办事机构的未予受理的仲裁申请，认为应当受理的，从当事人申请至受理的期间视为时效中止。

而诉讼时效的中止则不同。《民法通则》第139条规定：“在诉讼时效期间的最后6个月内，因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的，诉讼时效中止，从中止时效的原因消除之日起，诉讼时效继续计算”。

二者中断的情形不同。依据民法原则，时效的中断，是指在时效期限内因法定事由的发生，致使已经进行的时效期限全部归于无效，法定事由消除后，时效重新起算。《劳动法》对劳动争议仲裁申诉时效的中断未做出任何规定。劳动部办公厅劳办发[] 61号《关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的函》规定：“当事人撤诉或者劳动争议委员会按撤诉处理的案件，如果当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间自撤诉之日起重新开始计算。”据此，仲裁申诉时效的中断只有一种情形，即权利人在申诉时效期间内向劳动争议仲裁委员会申诉后撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的，申诉时效中断，从撤诉之日起重新开始计算。

而诉讼时效的中断有三种情形：一是因提起诉讼而中断；二是因权利人向义务人主张权利而中断；三是因在诉讼时效期间内，义务人同意履行义务而中断，从中断时起，诉讼时效期间重新计算。

3、时效届满的后果不同。诉讼时效是当事人向人民法院请求保护其实体权利的期间，期间届满后，权利人丧失的只是实体意义上的诉权即胜诉权，而程序意义上的诉权及实体权利本身并未丧失。仲裁时效是当事人提出仲裁申请的权利，期间届满后，权利人不但程序意义上的仲裁申请权丧失，其实体意义上的仲裁申请权更是无从谈起。

4、适用范围不同。劳动争议仲裁时效适用于劳动争议仲裁程序中，该程序是一种行政程序；而劳动争议诉讼时效适用于人民法院审理劳动争议案件的诉讼程序之中，该程序是一种司法程序。法院对劳动争议案件的受理虽然以仲裁为前提，但法院的审理既不应是对仲裁实体认定正确与否的评定，亦不应适用仲裁期限的规定。③否则，法院以超过仲裁申诉时效为由驳回当事人的诉讼请求，则法律设立劳动争议诉讼程序对超过仲裁申诉时效的当事人就没有任何意义了。

二、几点思考与建议

通过上文对劳动争议仲裁申诉时效与劳动争议诉讼时效的联系和区别的分析，笔者提出以下几点思考和建议：

（一）人民法院应否审查仲裁申请期限？《解释》第三条规定人民法院对劳动争议仲裁委员会关于当事人仲裁申请已超过六十日时效而做出不予受理的裁决、决定或者通知进行审查，经审查确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，驳回其诉讼请求。笔者认为这种审查是不合法理的。司法审查是人民法院对行政机关的具体行政行为是否合法进行审查。这种审查是行政诉讼的范围，提起的诉讼是行政诉讼，应由人民法院行政审判庭审理，做出的判决、裁定是行政判决或裁定。劳动争议仲裁委员会按《劳动

法》第八十一条规定，由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。工会是社会团体，用人单位也有企业、事业单位，它们均不是行政机关。由这些代表组成的劳动争议仲裁委员会自然也不是行政机关。由它做出的裁决、决定或者通知自然也不是行政行为，更谈不上是具体行政行为。因此，对劳动争议仲裁委员会的裁决、决定或者通知进行司法审查是不合法理的.，此其一。其二，司法审查是行政诉讼，由人民法院行政审判庭适用《行政诉讼法》进行审理，所作的判决、裁定是行政判决或者裁定。法院审理的劳动争议案件是民事案件，适用《民事诉讼法》，做出的判决、裁定是民事判决或者裁定。其三，如果是司法审查的话，就应以劳动争议仲裁委员会为被告，而人民法院审理的劳动争议案件并不以它为被告，劳动争议仲裁委员会不是人民法院审理劳动争议案件中的当事人。如果人民法院把《劳动法》第八十三条中规定的当事人对劳动争议仲裁委员会的裁决不服可以向法院起诉理解为只是对该争议仲裁裁决是否合法进行审查的话，那么从上述的分析可以看出实质上是人民法院理解上的误区。《中国劳动保障报》11月30日刊载的《劳动法》疑难问题研讨会综述谈到，劳动争议仲裁部门和人民法院在处理劳动争议时应引入民法的有关规定，对于劳动者有证据证明曾向单位提出请求，或到行政部门信访举报的，应当按照民法有关诉讼时效的规定，劳动争议申诉时效也可中断，在处理劳动争议时，仲裁部门应当适用60天的时效规定，而法院应当按照民法通则时效两年的规定来审理。⑤

《劳动法》虽为全国人大通过的法律，但却是由劳动部所起草，带有明显的“部门立法”色彩，中间有强烈的部门利益条款。《劳动法》规定设立劳动争议仲裁委员会仲裁劳动争议，而且劳动争议必须先经它仲裁，然后才可以进入诉讼程序。同时又规定了极短且极不合理的仲裁时效，这些都是为了部门利益。为了本部门的利益而不惜牺牲广大劳动者的合法利益是其特点之一。这样做的结果导致法律偏离了公平和公正的轨道，公平和正义得不到伸张。而人民法院直接适用诉讼时效审理劳动争议案件正可以弥补《劳动法》立法上的瑕疵，伸张公平和正义，而且合情合理合法。按法律适用理论，特别法与一般法都有规定的，且特别法规定不一样的适用特别法。特别法没有规定的，而一般法有规定的适用一般法。《劳动法》作为特别法并没有规定人民法院审理劳动争议案件应适用什么样的时效，也没有规定只是对劳动争议仲裁委员会的裁决是否合法性进行审查。根据特别法没有规定，一般法有规定应适用一般法的法理原则，人民法院审理劳动争议案件自然应适用《民法通则》的诉讼时效。即普通时效为2年，工伤纠纷适用特殊诉讼为1年，且可以中断、中止和延长，经中断、中止和延长后总的期限最长不超过二十年。

（二）《解释》第3条存在法理上的明显不足，应予废止。

1、《劳动法》第82条和《条例》第23条所规定的仲裁申请期限届满的后果不是实体意义上诉权（胜诉权）的消灭，而是程序意义上诉权（起诉权）的消灭。而《解释》却视仲裁申请期限能够消灭实体意义上的诉权。

2、即使《劳动法》第82条和《条例》第23条规定的仲裁时效有实体意义上权利的消灭效力，也只应适用于仲裁，而《解释》第3条却将其适用于诉讼。

207月1日起施行的《立法法》第八条规定，对于民事基本制度和诉讼仲裁制度应当由全国人大制定法律。劳动者寻求司法救济的权利属于基本的人权，最高人民法院以司法解释的方式规定劳动争议案件的诉讼时效为劳动争议发生之日起60日显属依据不足，有越权立法之嫌。司法解释应与立法的宗旨、目的和立法的原则相一致，不能与之背道而驰。《劳动法》的立法宗旨、立法目的体现在该法的第一条：“保护劳动者的合法权益。” ⑥如果仅因为超过了六十天极短且不合理的仲裁申请时效，就驳回原告的诉讼请求，那么保护劳动者的合法权益的立法宗旨和立法目的又如何体现呢？该项规定违反了劳动法保护弱者权益的立法精神，也未考虑到社会实际情况，脱离了劳动争议关系的实际。“在市场经济的条件下，必须十分注意劳动者权利的保护。通过司法程序的补救，不应该也没有必要受行政仲裁申请期限的限制。如果法院的审理也只能服从仲裁申请期间的规定，那么这无异于剥夺了劳动者通过司法程序获得补救的权利。”⑦

（三）仲裁时效的起算应有别于诉讼时效的起算。

《民法通则》第一百三十七条规定：“诉讼时效期间从知道或应当知道权利被侵害时起计算。但是，从权利被侵害之日起超过二十年的，人民法院不予保护。有特殊情况的，人民法院可以延长诉讼时效期间。”第一百四十一条规定：“法律对诉讼时效另有规定的，依照法律规定。”《劳动法》既然仅对劳动争议仲裁申诉时效作出了规定，而未对劳动争议诉讼时效另有规定，那么作为民事案件的一种，劳动争议诉讼时效在当前理应适用《民法通则》所规定的诉讼时效，起算时间也应从知道或应当知道权利被侵害时起计算。在审理中法院也无需再去审查当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁是否超过60日的仲裁申诉时效以及有无不可抗力或其他正当理由，仅需审查诉讼时效期间的起点以及诉讼时效在出现了法定中断事由而引起中断。法院审理劳动争议案件，是要审查当事人一方对另一方作出的处理决定是否正确，当事人的诉讼请求是否应予支持，而不是对劳动争议仲裁和会裁决的正确与否作出评判。法院在诉讼阶段再去审查当事人申请仲裁是否超过了仲裁申诉时效，以及有无正当理由，实际是在审查劳动争议仲裁委员会的不予受理决定书是否正确，这与法院审理劳动争议案件的宗旨是相悖的。⑧劳动争议仲裁申诉时效的起算前文已作分析，在此不再赘述。（作者单位：山东省日照市中级人民法院）

参考文献：

①王全兴、吴文芳：《<最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释>的不足及其完善建议》，载中国民商法律网―商事法学》学者论坛 3月17日；

②褚宸舸：《仲裁时效保护了谁？-质疑我国劳动争议处理有关规定》，载法律教育网 民法论文；

③；孙永金、叶世臣：《论劳动争议仲裁申诉时效的特点及适用》，载《人民司法》第7期第37页；

④于敏：《劳动合同纠纷中违约受害人补救之研究》，载《法学研究》第十九卷第五期第138页；

⑤褚宸舸：《仲裁时效保护了谁？――质疑我国劳动争议处理有关规定》，载法律教育网（www.chinalawedu.com）民法论文；10月23日年10月23日

⑥虽然笔者认为《劳动法》的立法目的应为保护劳动关系当事人各方的合法权益，而不应仅保护劳动者的合法权益。但令人遗憾的是，即便如今的规定，贯彻落实起来也往往发生“异化”，损害劳动者合法权益的情形屡见不鲜，高擎起劳动法这面旗帜“难于上青天”，这不能不说是一种讽刺和调侃；

⑦于敏：《劳动合同纠纷中违约受害人补救之研究》，载《法学研究》19第十九卷第五期第141页；

⑧张爱云：《劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的适用》，载《山东法制报？审判周刊》年7月21日第3版。

山东省日照市中级人民法院・刘京柱

篇17：论劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的联系与区别

论劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的联系与区别

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）第3 条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”该条规定将劳动争议仲裁申请人的仲裁申请时效与劳动争议诉讼时效划上等号，以至于造成审判实践中有大量劳动争议诉讼的权益人因超过60日的仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由，被判决驳回诉讼请求而得不到司法上的救济。笔者认为，《解释》的该条规定有进一步商榷的必要，以澄清劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的关系，切实保护劳动关系当事人各方的合法权益。笔者不揣浅陋，拟就劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的联系与区别作一探究，以期抛砖引玉，就教于方家。

一、劳动争议仲裁申诉时效与劳动争议诉讼时效的联系与区别

诉讼时效是指民事法律规定的保障权利人通过诉讼实现请求权利的有效期限。在诉讼时效届满后，权利人无权依诉讼程序强制义务人履行义务。在诉讼时效届满后，权利人虽可提起诉讼，但其权利得不到法律保障。故诉讼时效属于消灭时效。劳动争议诉讼时效是指劳动争议关系中的权益主张人在法定期限内不行使权利，即丧失请求人民法院依诉讼程序强制义务人履行义务的权利的法律制度。

劳动争议仲裁申诉时效，是指劳动争议纠纷案件当事人因劳动争议向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求保护其合法权益的法定期间。劳动争议仲裁申诉时效制度最早出现于国务院1987年7月31日发布的《国营企业劳动争议处理暂行规定》（以下简称《规定》）第十六条中：“当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交书面申请。属于本条规定第二条第一项（因履行劳动合同发生）的劳动争议，当事人应当从争议发生之日起60日内，或者从调解不成之日起30日内，向仲裁委员会提出；属于本规定第二条第二项（因开除、除名、辞退违纪职工发生）的劳动争议，当事人应当自企业公布处理决定之日起15日内向当地仲裁委员会提出。”《规定》对劳动争议仲裁申诉时效进行了分门别类的规定，依据劳动争议的种类分别规定为60日、30日和15日。国务院1993年7月6日发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第二十三条规定：“当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”《条例》将劳动争议仲裁申诉时效由原来的分门别类规定统一规定为6个月。1994年7月5日颁布的《劳动法》以法律的形式对劳动争议仲裁申诉时效做出了规定。该法第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”而1995年8月11日劳动部发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《意见》）第85条规定：“‘劳动争议发生之日’是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”

《劳动法》第82条是对《条例》第23条的修改。修改有两点：一是仲裁申请期限的起点由“知道或者应当知道其权利被侵之日”改为“劳动争议发生之日”；二是仲裁申请期限的长度由6个月改为60日。对于“争议发生之日”作何理解，理论界存在不同观点，概括起来大致有三：1、劳动争议发生之日是指“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。”（这也是劳动部《意见》第85条的规定）；2、劳动争议发生之日是指用人单位对劳动者的劳动权利和义务作出处分决定之日；3、争议发生之日是指劳动关系当事人因劳动权利义务问题发生分歧，并有一方向对方明确主张权利（提出解决分歧）遭拒绝之日。

本来“劳动争议发生之日”不等同于“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，因为争议的发生需要以当事人一方知道其权利被侵害并且能够和敢于或愿意与对方争议为前提，若当事人一方尚不知道其权利被侵害或者虽知道其权利被侵害却不能、不敢或不愿与对方争议，就不可能发生争议。因而《劳动法》第82条才未把“知道或者应当知道其权利被侵害之日”而把“劳动争议发生之日”规定为60日仲裁申请期限的起点。劳动部的《意见》第85条却仍把“劳动争议发生之日”解释为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。这样，就把《条例》所规定的6个月仲裁申请期限缩短为60日。在如此短的60日期限届满之后，劳动者就丧失了申请仲裁的权利，进而丧失了向法院提起诉讼寻求终极司法救济的权利（虽仍有程序上的起诉权，但依据《解释》第3条的规定，法院受理后经审查确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，则被依法驳回诉讼请求，丧失了实体上的胜诉权），以致把《劳动法》保护劳动者的作用限制于60日内。这显然不利于对劳动者权益的保护，与劳动法的宗旨不符。从一定程度上讲，《解释》第3条所规定的补救措施是软弱无力的，甚至可以说是没有意义的。①这是因为：（1）《解释》第3条在把仲裁申请期限转化为诉讼时效时并未改变《劳动法》第82条和《意见》第85条所规定的60日期限及其起点（知道或应当知道其权利被侵害之日）；（2）对当事人来说，《解释》第3条规定的超过劳动争议诉讼时效的后果与《劳动法》第82条和《条例》第23条所规定的超过仲裁申请期限的后果几乎是一样的，即“不予受理”和“驳回诉讼请求”，都意味着对主张合法权益被侵害的当事人不能给予有效的救济。因此，上述观点一显不可采。第二种观点不利于切实保护劳动者的合法权益，因为用人单位相对于劳动者处于强势地位，其对劳动者的劳动权利和义务的处分，可能从利于本单位的角度出发，而致劳动者利益以损害。且该处分决定是否已清楚明白地以合乎规定的方式方法通知到了劳动者不无疑问。

笔者同意上述第三种观点，理由有二：一是最高人民法院在其机关刊物《人民司法》中的“司法信箱”中作了相关解答。“司法信箱”是最高法院各业务庭对全国法院系统疑难案件适用法律问题的解答，虽然是学理解释，不是司法解释，在判决中不能直接作为依据来援引，但由于每个回答都经过各业务庭的集体研究，因此在司法实践中有重要指导和参考意义。《人民司法》20第4期上《乙是否超过了仲裁的期限》一文中对《解释》用司法信箱的形式做了符合社会实际的变通。该解答对《劳动法》第82条和《解释》第3条中“劳动争议发生之日”解释为：“注意期限的起算点是劳动争议发生之日，如果仅有企业拖欠职工工资的事实，但双方并无争议，则不发生60日期限的起算问题……如果经审查，发现当事人的仲裁申请是在发生争议之日起60日内提出的，属于仲裁部门决定有误，人民法院应当依法进行案件的实体审理。”司法信箱解释避开了是按《解释》60天，还是按《民法通则》2年诉讼时效的理论难题，认为主要是查清楚“劳动争议发生之日”，将自由裁量权赋予法官。“拖欠事实不等于发生劳动争议”，这个理解比较符合我国国情，因为劳动关系的特殊性，劳动者与用人单位的隶属性造成了劳动者往往先通过内部反映寻求解决问题，如果这样就造成实体权利的丧失，显然对劳动者极为不公。②二是劳动关系当事人在发生权利义务分歧后，一方向对方明确主张权利（提出解决分歧的意见）遭到拒绝之日方视为双方真正发生争议，此前，双方虽有分歧，但一方容忍或不愿、不敢提出解决争议的要求，不应视为争议已经发生。虽然有人认为这不符合劳动关系及时解决的原则，且往往使双方当事人的举证、仲裁和司法部门对争议事实的确认成为困难，不利于劳动争议的解决，但基于劳动法保护弱者和倡导协商解决争议的特殊性，我们没有理由为求劳动关系的稳定和秩序而强调劳动争议自权益人知道或者应当权益被侵害之日起即为劳动争议发生之日。我们也有理由相信大多数心智正常的劳动关系当事人会选择适当的时机向相对方当事人明确提出要求，而不会等到对方破产、倒闭或容忍上几年甚至几十年才提出要求，我们不能为追求解决争议上的所谓效率而忽视了争议解决的公正性。

在劳动争议案件处理中，对劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的这两种时效的关系问题出现不同观点，有的认为，《劳动法》第82条对仲裁时效60天的规定就是劳动争议案件的诉讼时效，即认为《劳动法》与《民法通则》是特别法与普通法的'关系，劳动争议案件的诉讼时效不应适用《民法通则》所规定的2年的诉讼时效，而应适用《劳动法》关于仲裁申诉时效60日的规定。基于这种认识，诉讼实践中，出现了大量的以权利人超过《劳动法》第82条规定的60日的仲裁时效未向劳动争议仲裁委员会申请仲裁而迳行判决驳回其诉讼请求的案例。笔者认为这种观点和处理是错误的，错误的原因在于未明晰劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的联系与区别。

（一）二者的联系

1、二者都属于丧失时效，即超出法定期间就丧失了向有关法定机构请求保护的权利。法律规定这两种时效制度的目的都是为了及时保护权利人的合法权益，同时促使权利人积极行使权利。

2、二者都是法定的，不具有任意性，当事人不得以约定的方式改变。

3、二者规定的都是权利行使或存续的期间，期间届满权利人均丧失一定的权利，但实体权利本身并不消灭。

4、二者都是可变期间，可以中止、中断。

（二）二者的区别

1、二者的性质和期限不同。

诉讼时效是民事审判活动所适用的时效期间。申请劳动仲裁的时效是向劳动争议仲裁机构申请仲裁裁决的法定期间，属带有劳动行政性质的法律规范所适用的时效期间。

在期限上，诉讼时效又有普通时效和特殊时效之分，普通时效为两年。特殊时效方面，符合《中华人民共和国民法通则》第136条规定情形的，诉讼时效为1年。因涉外货物买卖合同争议提起诉讼或仲裁的期限为4年。我国法律所规定的最长诉讼时效为20年。而申请劳动仲裁的时效，自《劳动法》生效以后为60日（当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过60日的除外）。

2、诉讼时效有延长的法律规定，而劳动仲裁时效没有延长的规定。二者虽都有中止、中断的规定，但中止、中断的情形不同。

申诉时效受“迅速、及时”原则的限制，因此不可以延长，而最长诉讼时效可以延长。《民法通则》第137条规定：“诉讼时效期间，从知道或者应当知道权利被侵害时起算。但是，从权利被侵害之日起超过20年的，人民法院不予保护 .有特殊情况的，人民法院可以延长诉讼时效期间”。

二者中止的情形不同。申诉时效的中止有三种情形：一是劳动争议当事人在申诉时效期间内向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，申诉时效中止，结束调解之日起，申诉时效继续计算。企业劳动争议调解委员会应当在30日内结束调解，即中止期间最长不得超过30日，调解超过30日的，申诉时效从30日之后的第一天继续计算。二是当事人在申诉时效内因不可抗力或者有其他正当理由时，申诉时效可中止。三是劳动争议仲裁委员会对其办事机构的未予受理的仲裁申请，认为应当受理的，从当事人申请至受理的期间视为时效中止。

而诉讼时效的中止则不同。《民法通则》第139条规定：“在诉讼时效期间的最后6个月内，因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的，诉讼时效中止，从中止时效的原因消除之日起，诉讼时效继续计算”。

二者中断的情形不同。依据民法原则，时效的中断，是指在时效期限内因法定事由的发生，致使已经进行的时效期限全部归于无效，法定事由消除后，时效重新起算。《劳动法》对劳动争议仲裁申诉时效的中断未做出任何规定。劳动部办公厅劳办发[1997] 61号《关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的函》规定：“当事人撤诉或者劳动争议委员会按撤诉处理的案件，如果当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间自撤诉之日起重新开始计算。”据此，仲裁申诉时效的中断只有一种情形，即权利人在申诉时效期间内向劳动争议仲裁委员会申诉后撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的，申诉时效中断，从撤诉之日起重新开始计算。

而诉讼时效的中断有三种情形：一是因提起诉讼而中断；二是因权利人向义务人主张权利而中断；三是因在诉讼时效期间内，义务人同意履行义务而中断，从中断时起，诉讼时效期间重新计算。

3、时效届满的后果不同。诉讼时效是当事人向人民法院请求保护其实体权利的期间，期间届满后，权利人丧失的只是实体意义上的诉权即胜诉权，而程序意义上的诉权及实体权利本身并未丧失。仲裁时效是当事人提出仲裁申请的权利，期间届满后，权利人不但程序意义上的仲裁申请权丧失，其实体意义上的仲裁申请权更是无从谈起。

4、适用范围不同。劳动争议仲裁时效适用于劳动争议仲裁程序中，该程序是一种行政程序；而劳动争议诉讼时效适用于人民法院审理劳动争议案件的诉讼程序之中，该程序是一种司法程序。法院对劳动争议案件的受理虽然以仲裁为前提，但法院的审理既不应是对仲裁实体认定正确与否的评定，亦不应适用仲裁期限的规定。③否则，法院以超过仲裁申诉时效为由驳回当事人的诉讼请求，则法律设立劳动争议诉讼程序对超过仲裁申诉时效的当事人就没有任何意义了。

二、几点思考与建议

通过上文对劳动争议仲裁申诉时效与劳动争议诉讼时效的联系和区别的分析，笔者提出以下几点思考和建议：

（一）人民法院应否审查仲裁申请期限？《解释》第三条规定人民法院对劳动争议仲裁委员会关于当事人仲裁申请已超过六十日时效而做出不予受理的裁决、决定或者通知进行审查，经审查确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，驳回其诉讼请求。笔者认为这种审查是不合法理的。司法审查是人民法院对行政机关的具体行政行为是否合法进行审查。这种审查是行政诉讼的范围，提起的诉讼是行政诉讼，应由人民法院行政审判庭审理，做出的判决、裁定是行政判决或裁定。劳动争议仲裁委员会按《劳动法》第八十一条规定，由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。工会是社会团体，用人单位也有企业、事业单位，它们均不是行政机关。由这些代表组成的劳动争议仲裁委员会自然也不是行政机关。由它做出的裁决、决定或者通知自然也不是行政行为，更谈不上是具体行政行为。因此，对劳动争议仲裁委员会的裁决、决定或者通知进行司法审查是不合法理的，此其一。其二，司法审查是行政诉讼，由人民法院行政审判庭适用《行政诉讼法》进行审理，所作的判决、裁定是行政判决或者裁定。法院审理的劳动争议案件是民事案件，适用《民事诉讼法》，做出的判决、裁定是民事判决或者裁定。其三，如果是司法审查的话，就应以劳动争议仲裁委员会为被告，而人民法院审理的劳动争议案件并不以它为被告，劳动争议仲裁委员会不是人民法院审理劳动争议案件中的当事人。如果人民法院把《劳动法》第八十三条中规定的当事人对劳动争议仲裁委员会的裁决不服可以向法院起诉理解为只是对该争议仲裁裁决是否合法进行审查的话，那么从上述的分析可以看出实质上是人民法院理解上的误区。《中国劳动保障报》2000年11月30日刊载的《劳动法》疑难问题研讨会综述谈到，劳动争议仲裁部门和人民法院在处理劳动争议时应引入民法的有关规定，对于劳动者有证据证明曾向单位提出请求，或到行政部门信访举报的，应当按照民法有关诉讼时效的规定，劳动争议申诉时效也可中断，在处理劳动争议时，仲裁部门应当适用60天的时效规定，而法院应当按照民法通则时效两年的规定来审理。⑤

《劳动法》虽为全国人大通过的法律，但却是由劳动部所起草，带有明显的“部门立法”色彩，中间有强烈的部门利益条款。《劳动法》规定设立劳动争议仲裁委员会仲裁劳动争议，而且劳动争议必须先经它仲裁，然后才可以进入诉讼程序。同时又规定了极短且极不合理的仲裁时效，这些都是为了部门利益。为了本部门的利益而不惜牺牲广大劳动者的合法利益是其特点之一。这样做的结果导致法律偏离了公平和公正的轨道，公平和正义得不到伸张。而人民法院直接适用诉讼时效审理劳动争议案件正可以弥补《劳动法》立法上的瑕疵，伸张公平和正义，而且合情合理合法。按法律适用理论，特别法与一般法都有规定的，且特别法规定不一样的适用特别法。特别法没有规定的，而一般法有规定的适用一般法。《劳动法》作为特别法并没有规定人民法院审理劳动争议案件应适用什么样的时效，也没有规定只是对劳动争议仲裁委员会的裁决是否合法性进行审查。根据特别法没有规定，一般法有规定应适用一般法的法理原则，人民法院审理劳动争议案件自然应适用《民法通则》的诉讼时效。即普通时效为2年，工伤纠纷适用特殊诉讼为1年，且可以中断、中止和延长，经中断、中止和延长后总的期限最长不超过二十年。

（二）《解释》第3条存在法理上的明显不足，应予废止。

1、《劳动法》第82条和《条例》第23条所规定的仲裁申请期限届满的后果不是实体意义上诉权（胜诉权）的消灭，而是程序意义上诉权（起诉权）的消灭。而《解释》却视仲裁申请期限能够消灭实体意义上的诉权。

2、即使《劳动法》第82条和《条例》第23条规定的仲裁时效有实体意义上权利的消灭效力，也只应适用于仲裁，而《解释》第3条却将其适用于诉讼。

2000年7月1日起施行的《立法法》第八条规定，对于民事基本制度和诉讼仲裁制度应当由全国人大制定法律。劳动者寻求司法救济的权利属于基本的人权，最高人民法院以司法解释的方式规定劳动争议案件的诉讼时效为劳动争议发生之日起60日显属依据不足，有越权立法之嫌。司法解释应与立法的宗旨、目的和立法的原则相一致，不能与之背道而驰。《劳动法》的立法宗旨、立法目的体现在该法的第一条：“保护劳动者的合法权益。” ⑥如果仅因为超过了六十天极短且不合理的仲裁申请时效，()就驳回原告的诉讼请求，那么保护劳动者的合法权益的立法宗旨和立法目的又如何体现呢？该项规定违反了劳动法保护弱者权益的立法精神，也未考虑到社会实际情况，脱离了劳动争议关系的实际。“在市场经济的条件下，必须十分注意劳动者权利的保护。通过司法程序的补救，不应该也没有必要受行政仲裁申请期限的限制。如果法院的审理也只能服从仲裁申请期间的规定，那么这无异于剥夺了劳动者通过司法程序获得补救的权利。”⑦

（三）仲裁时效的起算应有别于诉讼时效的起算。

《民法通则》第一百三十七条规定：“诉讼时效期间从知道或应当知道权利被侵害时起计算。但是，从权利被侵害之日起超过二十年的，人民法院不予保护。有特殊情况的，人民法院可以延长诉讼时效期间。”第一百四十一条规定：“法律对诉讼时效另有规定的，依照法律规定。”《劳动法》既然仅对劳动争议仲裁申诉时效作出了规定，而未对劳动争议诉讼时效另有规定，那么作为民事案件的一种，劳动争议诉讼时效在当前理应适用《民法通则》所规定的诉讼时效，起算时间也应从知道或应当知道权利被侵害时起计算。在审理中法院也无需再去审查当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁是否超过60日的仲裁申诉时效以及有无不可抗力或其他正当理由，仅需审查诉讼时效期间的起点以及诉讼时效在出现了法定中断事由而引起中断。法院审理劳动争议案件，是要审查当事人一方对另一方作出的处理决定是否正确，当事人的诉讼请求是否应予支持，而不是对劳动争议仲裁和会裁决的正确与否作出评判。法院在诉讼阶段再去审查当事人申请仲裁是否超过了仲裁申诉时效，以及有无正当理由，实际是在审查劳动争议仲裁委员会的不予受理决定书是否正确，这与法院审理劳动争议案件的宗旨是相悖的。⑧劳动争议仲裁申诉时效的起算前文已作分析，在此不再赘述。

篇18：论劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的联系与区别

论劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的联系与区别

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）第3 条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”该条规定将劳动争议仲裁申请人的仲裁申请时效与劳动争议诉讼时效划上等号，以至于造成审判实践中有大量劳动争议诉讼的权益人因超过60日的仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由，被判决驳回诉讼请求而得不到司法上的救济。笔者认为，《解释》的该条规定有进一步商榷的必要，以澄清劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的关系，切实保护劳动关系当事人各方的合法权益。笔者不揣浅陋，拟就劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的联系与区别作一探究，以期抛砖引玉，就教于方家。

一、劳动争议仲裁申诉时效与劳动争议诉讼时效的联系与区别

诉讼时效是指民事法律规定的保障权利人通过诉讼实现请求权利的有效期限。在诉讼时效届满后，权利人无权依诉讼程序强制义务人履行义务。在诉讼时效届满后，权利人虽可提起诉讼，但其权利得不到法律保障。故诉讼时效属于消灭时效。劳动争议诉讼时效是指劳动争议关系中的权益主张人在法定期限内不行使权利，即丧失请求人民法院依诉讼程序强制义务人履行义务的权利的法律制度。

劳动争议仲裁申诉时效，是指劳动争议纠纷案件当事人因劳动争议向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求保护其合法权益的法定期间。劳动争议仲裁申诉时效制度最早出现于国务院1987年7月31日发布的《国营企业劳动争议处理暂行规定》（以下简称《规定》）第十六条中：“当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交书面申请。属于本条规定第二条第一项（因履行劳动合同发生）的劳动争议，当事人应当从争议发生之日起60日内，或者从调解不成之日起30日内，向仲裁委员会提出；属于本规定第二条第二项（因开除、除名、辞退违纪职工发生）的劳动争议，当事人应当自企业公布处理决定之日起15日内向当地仲裁委员会提出。”《规定》对劳动争议仲裁申诉时效进行了分门别类的规定，依据劳动争议的种类分别规定为60日、30日和15日。国务院1993年7月6日发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第二十三条规定：“当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”《条例》将劳动争议仲裁申诉时效由原来的分门别类规定统一规定为6个月。1994年7月5日颁布的《劳动法》以法律的形式对劳动争议仲裁申诉时效做出了规定。该法第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”而1995年8月11日劳动部发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《意见》）第85条规定：“‘劳动争议发生之日’是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”

《劳动法》第82条是对《条例》第23条的.修改。修改有两点：一是仲裁申请期限的起点由“知道或者应当知道其权利被侵之日”改为“劳动争议发生之日”；二是仲裁申请期限的长度由6个月改为60日。对于“争议发生之日”作何理解，理论界存在不同观点，概括起来大致有三：1、劳动争议发生之日是指“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。”（这也是劳动部《意见》第85条的规定）；2、劳动争议发生之日是指用人单位对劳动者的劳动权利和义务作出处分决定之日；3、争议发生之日是指劳动关系当事人因劳动权利义务问题发生分歧，并有一方向对方明确主张权利（提出解决分歧）遭拒绝之日。

本来“劳动争议发生之日”不等同于“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，因为争议的发生需要以当事人一方知道其权利被侵害并且能够和敢于或愿意与对方争议为前提，若当事人一方尚不知道其权利被侵害或者虽知道其权利被侵害却不能、不敢或不愿与对方争议，就不可能发生争议。因而《劳动法》第82条才未把“知道或者应当知道其权利被侵害之日”而把“劳动争议发生之日”规定为60日仲裁申请期限的起点。劳动部的《意见》第85条却仍把“劳动争议发生之日”解释为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。这样，就把《条例》所规定的6个月仲裁申请期限缩短为60日。在如此短的60日期限届满之后，劳动者就丧失了申请仲裁的权利，进而丧失了向法院提起诉

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篇19：完善我国劳动争议处理制度的法律思考

完善我国劳动争议处理制度的法律思考

目前我国处理劳动争议的机构是劳动仲裁委员会和人民法院。处理劳动争议，在实体上，劳动仲裁委员会主要是依据《劳动法》和行政机关、劳动行政部门历年来作出的若干规定和解释，人民法院主要是依据《民法通则》。在程序上，劳动仲裁机构依据的是《企业劳动争议处理条例》，人民法院依据的是《民事诉讼法》。随着改革开放的深入和市场经济的发展，外出打工队伍的不断壮大，劳动争议事件逐年上升，而现行劳动争议处理制度已经不能适应形势发展的要求，所存在的缺陷也日益凸现，不能及时、有效地维护劳动者的合法权益。笔者就此对完善劳动争议处理制度谈谈一些粗浅的看法。

一、现行劳动争议处理制度存在的弊端。

1、剥夺了劳动争议当事人的司法救济权。在现行处理劳动争议的“单轨制”中，当仲裁机构对某一劳动争议案件不予受理时，根据现行的“先裁后讼” 原则，人民法院也不予以受理，无形中剥夺了劳动争议当事人的司法救济权。由于仲裁机构既非行政管理机关，也非国家授权的行政管理组织，仲裁机构无论是对案件“久裁不决”还是“不予受理”，当事人均不可能以仲裁机构为被告，提起行政诉讼。又由于各级仲裁机构之间不具有行政隶属关系，下级仲裁机构不受上级仲裁机构的管辖和约束，因此，劳动争议当事人连向上级仲裁机构申诉的途径也被堵塞。也就是说，除非该仲裁机构自觉纠正，否则，无论是劳动行政部门、上级仲裁机构或人民法院都无权监督纠正，违背了我国宪法关于保护公民合法权益的立法精神。

2、增加了当事人的讼累和解决争议的成本。《劳动法》第七十七条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”即解决劳动争议的方式有四种：协商、调解、仲裁和诉讼；而通过“公断”处理劳动争议的方式只有仲裁和诉讼两种。就现行的“单轨制”来说，如果一个劳动争议案件经过基层调解、仲裁和诉讼中的一审、二审的全过程，不但耗费时间、精力、财力，增加解决争议的成本，而且不利于案件的及时结案，以致产生案件久拖不决的现象。大量的外来劳务工一旦遇到劳动争议纠纷，面对这种解决劳动争议的状况，有的因为耗不起时间和精力，不得不放弃正常的诉讼，最终导致其合法权益无法得到保护，增加了社会不安定的因素。在现实生活中，劳动争议的发生大多起因于管理者即用人单位的主动行为，而劳动者在劳动关系中一般处于听命服从状态，在劳动争议中又往往处于被动抗辩状态，其弱势特点尤为明显。先仲裁后起诉的立法规定，导致诉讼成本的增加，不利于保护弱者利益。

3、《劳动法》关于提请仲裁的时效规定存在明显缺陷。劳动法规定的“六十日”，严格地讲是时限而不是时效期间，因为它不具备时效作为一项法律制度所应有的条件，既没有关于中止、中断和延长时效的规定，也没有区分在当事人知道和应当知道情况下适用的短时效和在当事人不知道情况下适用的长时效。《劳动法》将提请仲裁的期限定为六十日，其立法本意是敦促当事人尽快行使解决劳动争议的权利，而引发的直接后果则往往是使不谙法律的劳动争议当事人，尤其是劳动者，因种种原因未能把握好时间行使自己的权利，导致稍纵即逝的期限超过而丧失法律的保护。另应指出，时效属实体法范畴而非程序法概念，超过时效期间丧失的是胜诉权，而非程序诉权。实践中劳动仲裁机构多以当事人提请仲裁超过六十日而不予受理，直接剥夺了当事人的提请仲裁权，进而也自然剥夺了当事人的起诉权，这种做法违背了法理。

4、现行法律、法规可操作性差。由于《劳动法》规定过于简单、原则，可操作性差，其相关行政规定、解释则庞杂无章，且效力不够，迄今又尚无一部独立的劳动争议处理法来规范执法，由此往往造成司法实践中依法困难和执法混乱的局面。如目前只有广东、深圳、福建等地对工伤赔偿制定了地方性法规，其他地方均是按照劳动部的《企业职工工伤保险试行办法》进行操作。这个试行办法不属于法规的性质，并且较为粗疏，不符合《劳动法》的立法本意。因该试行办法不便操作，各地就陆续制定了一些实施办法，但由于理解不一，加之缺乏立法的统一性，导致各地对工伤赔偿案件的处理五花八门，极为混乱，也导致了判决的不统一。如一个劳动争议案件，在同一个法院不同法官手中，判决结果大相径庭。这种情况是违背法治的最基本原则，即同样情况同等对待的原则，所造成的后果必然是丧失法律尊严和劳动者合法权益得不到有效的'保护。

5、劳动仲裁制度违反了自愿原则。自愿原则源于民商事仲裁制度，较早实行劳动争议调解和仲裁的是比利时、法国、美国、爱尔兰等一些工业化国家，它们大多遵循自愿原则。自愿原则的基本特点：一是调解或仲裁机构独立于政府之外，由双方当事人协商是否调解或仲裁；二是和解协议必须由双方当事人自愿达成，如果选择仲裁，则仲裁员也是由双方当事人进行挑选。而我国现行的“单轨制”，把仲裁作为诉前的必经程序，实行的是强制原则，故劳动争议仲裁不需双方基于自愿、可以单方提出的立法规定违背仲裁的自愿性原则。

6、劳动争议仲裁机构的人员组成违反中立性原则。任何解决纷争的方式，都要求裁判者必须保持中立。裁判者保持中立，最基本的原则就是裁判者和被裁判者不能同为一人或同为一个单位的人或同为一个利益集团的人。否则，就有可能导致在裁判过程中裁判者偏袒一方当事人，最终造成实体裁判的不公，侵害另一方当事人的合法权益。《劳动法》第八十一条的规定，公然将用人单位的代表作为劳动争议仲裁委员会的组成人员，在当前劳动力市场供大于求、劳动者权利屡遭侵害的特定大背景下，自然会使人们对其能否公正仲裁产生怀疑。劳动行政部门的国家公务员也不能作为劳动争议仲裁机构的成员，因为国家公务员是行使国家职权的人员，这就注定他们只能是行政人员，而不能是参加非职权活动居中裁判的仲裁人员。

7、仲裁员素质不高。在现实中，仲裁员文化素质参差不齐，且未经过专业培训，仲裁业务不熟，素质普遍不高；仲裁员队伍没有相对稳定，其选任的随意性大，不能适应新形势的需要，很难保证仲裁裁决的公正性。

综上所述，笔者认为，为了及时有效地保护劳动者的合法权益，维护社会稳定，应尽快完善劳动争议处理制度。

二、完善劳动争议处理制度的法律思考。

1、实行“双轨制”来处理劳动争议案件。

“双轨制”是指裁审分轨、各自终局。即当事人在仲裁和诉讼之间选择其一，互不交叉。当事人如果选择仲裁，则实行一裁终局，不能再提起诉讼；如果选择诉讼，则实行两审终审制，仲裁不再是诉讼的前置程序。实行“双轨制”的优点：一是尊重当事人对劳动争议处理途径的选择权，符合国际惯例；二是缩短处理劳动争议的时间，减少争议处理成本。在实行“双轨制”时，笔者认为应立法加强“一裁终局”的监督机制，即当事人对已发生法律效率的裁决认为确有错误的，可以向作出仲裁的机构或上一级仲裁机构申诉；各级仲裁委员会主任发现本委作出的已发生法律效率的裁决确有错误的，可以提交仲裁委员会讨论；上级仲裁机构发现下级仲裁机构作出的已发生法律效率的裁决确有错误的，有权撤消原裁决并指令下级仲裁机构重新作出裁决。

实行“双轨制

”会产生另一种情况，即当事人认为人民法院的司法权威较高，中立性较强，因此对人民法院的信任度高，多数劳动争议案件不可避免地会进入诉讼程序，显然超出了人民法院现有的承受能力，增加了人民法院的工作压力。对此，人民法院应设立劳动争议审判庭，专门审理劳动争议案件，提高工作效率。

2、建立和完善与国际接轨的“三方机制”。

所谓“三方机制”，即在劳动争议仲裁机构中建立由国家、工会和用人单位三方代表组成的组织。“三方机制”的具体体现：劳动仲裁机构的组成人员应当从三方各自委派的仲裁员中指定或选定；人民法院的劳动争议审判庭，合议庭实行陪审员制度，陪审员分别由工会和用人单位团体委派。随着经济全球化的发展，“三方机制”已成为国际上公认的协调劳资关系、处理劳资纠纷的准则。我国作为国际劳工组织的成员国，无疑应当尽快地使劳动争议处理制度与国际上通行的制度接轨。

我国目前还没有用人单位团体，但现实中已存在许多以企业或经营者为成员的团体，如企业家协会、私营企业协会、个体工商户协会、乡镇企业协会、外商投资企业协会、商会、工商业联合会等，只不过其成员不是以用人单位身份加入团体而已。因此，为了尽快解决我国用人单位团体缺位问题，建议以上述现有的“团体”为基础，通过立法和修改章程的方式，赋予这些组织具备用人单位团体的职能。其中，企业家协会可充当国有企业的用人单位团体，个体工商户协会、外商投资企业协会、私营企业协会等分别充当非国有企业的用人单位团体。这样，既可以利用现有的社会组织资源，又可以降低建立用人单位团体的成本，使得“三方机制”中用人单位代表的产生与法律规定及国际通行的规则相符。同时要稳定仲裁员、人民法院合议庭陪审员队伍，这些人员必须符合任职条件并取得任职资格，并加强学习培训，不断提高其业务素质。在权限配置方面，处理劳动争议的各项权力都应当在三方之间进行合理配置，处理劳动争议的监督权应当由三方分享。这样既有利于高效率地处理劳动争议案件，又有利于公正裁判。

随着经济的发展和社会的进步，尤其在我国加入世贸组织后，必须尽快地完善我国劳动争议处理制度，以达到有效地保护劳动者合法权益的目的。

篇20：完善我国劳动争议处理制度的法律思考

完善我国劳动争议处理制度的法律思考

目前我国处理劳动争议的机构是劳动仲裁委员会和人民法院。处理劳动争议，在实体上，劳动仲裁委员会主要是依据《劳动法》和行政机关、劳动行政部门历年来作出的若干规定和解释，人民法院主要是依据《民法通则》。在程序上，劳动仲裁机构依据的是《企业劳动争议处理条例》，人民法院依据的是《民事诉讼法》。随着改革开放的深入和市场经济的发展，外出打工队伍的不断壮大，劳动争议事件逐年上升，而现行劳动争议处理制度已经不能适应形势发展的要求，所存在的缺陷也日益凸现，不能及时、有效地维护劳动者的合法权益。笔者就此对完善劳动争议处理制度谈谈一些粗浅的看法。

一、现行劳动争议处理制度存在的弊端。

1、剥夺了劳动争议当事人的司法救济权。在现行处理劳动争议的“单轨制”中，当仲裁机构对某一劳动争议案件不予受理时，根据现行的“先裁后讼” 原则，人民法院也不予以受理，无形中剥夺了劳动争议当事人的司法救济权。由于仲裁机构既非行政管理机关，也非国家授权的行政管理组织，仲裁机构无论是对案件“久裁不决”还是“不予受理”，当事人均不可能以仲裁机构为被告，提起行政诉讼。又由于各级仲裁机构之间不具有行政隶属关系，下级仲裁机构不受上级仲裁机构的管辖和约束，因此，劳动争议当事人连向上级仲裁机构申诉的途径也被堵塞。也就是说，除非该仲裁机构自觉纠正，否则，无论是劳动行政部门、上级仲裁机构或人民法院都无权监督纠正，违背了我国宪法关于保护公民合法权益的立法精神。

2、增加了当事人的讼累和解决争议的成本。《劳动法》第七十七条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”即解决劳动争议的方式有四种：协商、调解、仲裁和诉讼；而通过“公断”处理劳动争议的方式只有仲裁和诉讼两种。就现行的“单轨制”来说，如果一个劳动争议案件经过基层调解、仲裁和诉讼中的一审、二审的全过程，不但耗费时间、精力、财力，增加解决争议的成本，而且不利于案件的及时结案，以致产生案件久拖不决的现象。大量的外来劳务工一旦遇到劳动争议纠纷，面对这种解决劳动争议的状况，有的.因为耗不起时间和精力，不得不放弃正常的诉讼，最终导致其合法权益无法得到保护，增加了社会不安定的因素。在现实生活中，劳动争议的发生大多起因于管理者即用人单位的主动行为，而劳动者在劳动关系中一般处于听命服从状态，在劳动争议中又往往处于被动抗辩状态，其弱势特点尤为明显。先仲裁后起诉的立法规定，导致诉讼成本的增加，不利于保护弱者利益。

3、《劳动法》关于提请仲裁的时效规定存在明显缺陷。劳动法规定的“六十日”，严格地讲是时限而不是时效期间，因为它不具备时效作为一项法律制度所应有的条件，既没有关于中止、中断和延长时效的规定，也没有区分在当事人知道和应当知道情况下适用的短时效和在当事人不知道情况下适用的长时效。《劳动法》将提请仲裁的期限定为六十日，其立法本意是敦促当事人尽快行使解决劳动争议的权利，而引发的直接后果则往往是使不谙法律的劳动争议当事人，尤其是劳动者，因种种原因未能把握好时间行使自己的权利，导致稍纵即逝的期限超过而丧失法律的保护。另应指出，时效属实体法范畴而非程序法概念，超过时效期间丧失的是胜诉权，而非程序诉权。实践中劳动仲裁机构多以当事人提请仲裁超过六十日而不予受理，直接剥夺了当事人的提请仲裁权，进而也自然剥夺了当事人的起诉权，这种做法违背了法理。

4、现行法律、法规可操作性差。由于《劳动法》规定过于简单、原则，可操作性差，其相关行政规定、解释则庞杂无章，且效力不够，迄今又尚无一部独立的劳动争议处理法来规范执法，由此往往造成司法实践中依法困难和执法混乱的局面。如目前只有广东、深圳、福建等地对工伤赔偿制定了地方性法规，其他地方均是按照劳动部的《企业职工工伤保险试行办法》进行操作。这个试行办法不属于法规的性质，并且较为粗疏，不符合《劳动法》的立法本意。因该试行办法不便操作，各地就陆续制定了一些实施办法，但由于理解不一，加之缺乏立法的统一性，导致各地对工伤赔偿案件的处理五花八门

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