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两岸劳动合同立法比较

时间：2023-09-13 07:45:54 合同协议书收藏本文下载本文

两岸劳动合同立法比较（锦集13篇）由网友“陈裸”投稿提供，下面是小编为大家整理后的两岸劳动合同立法比较，欢迎阅读与收藏。

两岸劳动合同立法比较

篇1：两岸劳动合同立法比较

两岸劳动合同立法比较

洪碧华

是大陆劳动立法年，通过了《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》。加上1994年的《劳动法》，《社会保险法》（草案）及一系列行政法规、规章和规范性文件等，已经形成比较完备的劳动法律体系。《劳动法》虽然是劳动基本法，但是大部分属于原则性的规定，不够明确具体，缺乏可操作性，需要配套的法律法规支持。更重要的该法颁布已，许多规定早已过时，难以适应形势发展需要。按照“新法优于旧法”、“特别法优于普通法”的适用原则，审判实践中《劳动合同法》经常被引用，劳动法较少适用，建议应当尽快修改完善。台湾地区没有制定专门的《劳动合同法》，劳动合同法制主要体现在《劳动基准法》及其《劳动基准法施行细则》中。它们分别制定于蒋经国主政时期，都在第二章专章规定劳动契约。实施20多年来，虽经6次修正，但关于劳动契约的规定基本不变，对台湾社会经济发展起到一定作用。

一、劳动合同的立法宗旨

大陆制定《劳动合同法》，是为了完善劳动合同制度，明确双方当事人的权利义务，更好地保护劳动者合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。“争议与对抗”伴随整个立法过程，究竟立法要平等保护还是倾斜保护？山西洪洞县“黑砖窑”和各地“矿难”事件，加速了《劳动合同法》通过。强势企业与弱势员工形成明显反差，促使立法倾斜保护劳动者并且加重企业违法成本。台湾《劳动基准法》是“保障劳工权益，加强劳工与雇主关系，促进社会与经济的发展。”表明该法提供的是最低劳动标准，凡是双方商定的劳动条件低于法律规定标准的，视为侵犯员工权益。

二、劳动合同的适用范围

大陆的适用范围比较狭窄，仅指“境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织”等用人单位和与之形成劳动关系的劳动者。而台湾的适用范围宽广，几乎囊括所有劳雇关系。它采取列举加兜底式，包括农林渔、工商贸等三十一个行业。

从劳动用工主体看，台湾的雇主外延范围较大，而大陆的比较狭窄，采取列举加排除式，仅对企业里的劳动关系产生效力，排除了广大的农业劳动者、灵活就业人员和家庭保姆等。并且严格区分劳动关系和劳务关系，后者不适用劳动法。

三、劳动概念和术语的区别

《劳动基准法》第2条对劳动名词进行了解释，与大陆的相比较，发现两岸的许多劳动法律用语不同。如大陆叫《劳动法》，台湾叫《劳动基准法》，大陆叫“劳动者”、台湾叫“劳工”；大陆叫“劳动合同”、台湾叫“劳动契约”。大陆叫“经济补偿金”、台湾叫“长期服务金或遣散费”。

（一）劳工

台湾的劳工是受雇主雇用，从事工作，获致工资者。大陆则主要使用“劳动者”一词，劳工多在阐述国际条约或是外国劳动法时使用。二者意思基本相同，大陆劳动法中的劳动是人们创造物质财富和精神财富的有意识、有目的的活动。它属于劳动雇佣关系，不是指一切劳动，不包括志愿者无偿的义务劳动和单个家务劳动。差异正如前文所述，并非所有的劳动者都适用劳动法。

（二）工资

台湾规定劳工因工作所获得之报酬，包含工资、薪金及按时计、计日、计月、计件、以现金或实物等方式给付之奖金、津贴，及其它任何名义之经常性给与。其中的“其它任何名义之经常性给与”，由劳基法施行细则第10条详细规定。大陆的“工资”，又称“薪水”，是指基于劳动关系，用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。工资支付坚持按劳分配原则，国家加强宏观调控，严禁以发放实物代替货币工资的。台湾的工资比大陆高，相差大约3-5倍。

（三）事业单位

台湾把事业单位解释为适用本法各业雇佣劳工从事工作之机构。大陆事业单位有其特定的用意，它是指为了社会公益目的，由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。大陆事业单位的用人制度要参照公务员的人事制度管理而不是适用劳动法，但职工除外。

（四）主管部门

台湾规定的主管机关：在中央为行政院劳工委员会；在直辖市为直辖市政府；在县（市）为县（市）政府。在大陆，国务院劳动与社会保障行政部门主管全国劳动工作，县级以上地方人民政府劳动与社会保障行政部门主管本行政区域内的劳动工作。这些“劳动工作”包括劳动就业、劳动合同和集体合同、工时和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议处理、劳动监督检查以及法律责任等。

四、劳动合同的具体内容

（一）劳动合同的种类

大陆把劳动合同分为有固定期限的、无固定期限的和以完成一定工作为期限的三种。台湾把劳动契约分为定期契约及不定期契约。临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约；有继续性工作应为不定期契约。定期契约届满后，有下列情形之一者，视为不定期契约：（1）劳工继续工作而雇主未立即表示反对意思者；（2）虽经另订新约，惟其前后劳动契约之工作期间超过九十日，前后契约间断期间未超过三十日者。前项规定于特定性或季节性之定期工作不适用之。

大陆为了更好保护劳动者权益而特别规定：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上且距法定退休年龄不足十年的，应当订立长期劳动合同。对年老体衰者予以特别照顾，避免用人单位只使用劳动者的“黄金年龄”，把老职工一脚踢开。

大陆还区分劳动合同和集体合同。前者一般是由劳动者个人同用人单位签订；后者一般由工会代表企业职工与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推荐的代表与用人单位订立。

（二）劳动合同的立法原则

大陆规定订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的'劳动合同即具有约束力，双方都应当履行约定的义务。按《劳动法》第18条规定，违法、采取欺诈胁迫手段订立的劳动合同无效，无效合同自始无效。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。台湾法没有对此问题进行详尽的规定，对于劳动关系的约束，大陆要严格一些，并带有一定政治色彩。

（三）劳动合同的条款

大陆劳动合同分必备条款和约定条款两部分。必备条款包括双方自然情况、合同期限、工作时间、地点、内容和休息休假、劳动报酬、社会保险等；此外，双方可以约定试用期、培训、保密和福利待遇等事项。台湾的劳基法没有对劳动合同的条款进行详细的规定，但在劳基法施行细则的第7条规定了劳动契约应约定13种事项。相比之下，大陆对劳动合同条款的规定要宏观一些，台湾的规定很详尽，更加明确具体，便于操作，更能保护订立合同时弱势的一方。

（四）保密与竞业限制

大陆在《公司法》和《劳动合同法》中规定了劳动者负有保密与保护知识产权的义务。侵犯他人商业秘密是不正当竞争行为，严重者追究刑事责任。对企业的高管和高级技工，增加竞业限制条款，员工在工作期间及解除或者终止劳动合同的二年内，不得从事跟原企业相同行业的工作。保密协议既是员工的法定义务，又是职业道德问题，与是否支付封口费、保密费无关。

台湾在《营业秘密法》中规定受雇人于职务上研究或开发之营业秘密，归雇用人所有。但契约另有约定者，从其约定。受雇人于非职务上之研究或开发之营业秘密，归受雇人所有。

（五）劳动合同的解除和终止

1.终止和解除的含义

劳动合同的解除和终止是重要环节，涉及到双方当事人的权利义务。因此两岸都对该问题进行了极为详尽的规定。

两岸对“终止”术语的使用范围是不一致的。《劳动合同法》第44条规定了合同期满、劳动者死亡和单位破产等6种情形。台湾法上没有区分终止和解除，统称之为终止，其内容包括了大陆法终止的一部分，当然更多的是大陆劳动合同法里的解除的规定。台湾虽然有制定一部《大量解雇劳工保护法》，但是却因为该法的适用条件过份严格，以至于极少被适用。尤其是发生全球性金融危机，裁员成为必然。

2.用人单位可以不经预告解除合同的情况

《劳动合同法》第39规定了劳动者不符合录用条件、违反规章制度和被追究刑事责任等情形下，用人单位可以依法解除合同。台湾劳基法规定，劳工有虚伪意思表示、对他人施暴或被判有期徒刑等情形的，雇主得不经预告终止契约。

相比之下，台湾劳动者于订立劳动契约时为虚伪意思表示，使雇主误信而有受损害或是对于雇主、雇主家属、雇主代理人或其它共同工作的劳动者，实施暴行或有重大侮辱的行为，用人单位可以不经预告解除合同。此外，大陆劳动者试用期间被证明不符合录用条件的，或者利用假身份证、假毕业骗取就业的，用人单位可以不经预告解除合同。

3.用人单位可以经预告解除劳动合同的情况

《劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”《劳动基准法》规定，出现歇业或转让、亏损或业务紧缩、发生不可抗力等情形，雇主才能预告劳工终止劳动契约。

可见，两岸关于预告解除劳动合同的规定，法律文字上虽有较大差别，但是实际内容基本一致、大同小异，至多只是立法技术上的细微差别。

4.劳动者可以随时解除的情况

《劳动合同法》第38条规定：在用人单位未按约定提供劳保条件、不支付工资、不缴纳社保费等情形下，劳动者可以解除劳动合同。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

台湾规定雇主缔约时有虚伪意思表示、对劳工施暴、有恶性传染病及不依约给付工作报酬等情形的，劳工可以“炒老板尤渔”、不经预告终止契约。

5.预告期间

大陆的预告期为三十天。台湾要依工作年限而定，有十日、二十日、三十日。劳工于接到预告后，为另谋工作得于工作时间请假外出。其请假时数，每星期不得超过二日之工作时间，请假期间之工资照给。

6.劳动合同终止后劳动者档案的保存和管理。台湾法规定了劳工名卡应记录的事项，保存期限至少为五年；若劳工请求发给服务证明书的，雇主不得拒绝。大陆规定用人单位应当在解除或者终止劳动合同时，出具相关证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保障关系转移手续。劳动者应按双方约定，办理工作交接，然后领取经济补偿金，将档案转至新单位或者人才中心或者街道办事处。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，至少保存二年备查。

五、集体合同与劳务派遣

大陆专章规定集体合同制度，而台湾没有。

1.集体合同是由工会代表职工一方与用人单位订立协议。内容涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、安全卫生、职业培训、保险福利等。双方订立劳动报酬和劳动条件不得低于集体合同规定的标准、不低于当地政府规定的最低标准。用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

2.集体合同的意义。对劳动者来说，它是维护劳动者权益的有效手段；对用人单位而言，它有利于减少损失、降低劳动力管理的成本；对于政府来说，它以法律的形式认可劳资双方的自主解决纠纷的协议，减轻政府的压力，有利于保持劳资安定和社会稳定；()从发达国家实践经验看，集体合同制度的发展迫使工会改变原来的斗争和生存策略，在劳资关系的协调方面发挥更积极的作用。

《劳动合同法》第57-67条，规定了劳务派遣，很适合大陆实际情况，有先进性的一面，这是未来的劳动用工模式。台湾的劳务派遣现在还只是草案，专家担心这部法律的制定，会使不定期劳动合同模式被劳务派遣所代替。因为用人单位与劳动者没有直接的劳动关系，容易使劳动者的利益受到损害。一些用人单位为了规避法律，通过与劳务派遣单位签订协议，把单位临时工的劳动关系转移到劳务派遣单位，然后再通过劳务派遣形式聘用原单位职工。这就是被员工戏称为“卖猪仔”的把戏。

总之，两岸劳动法制存在差异，曾经是“亚洲四小龙”之一的台湾市场经济体制较健全，法制比较完备，值得大陆立法机关学习借鉴。大陆有《劳动合同法实施条例》，但是尚未制定《劳动法实施细则》，须加大立法力度，不断完善劳动合同法制，规范劳动用工制度，维护劳动者合法权益，为在大陆的七万多家台资企业和台商服务，实现两岸法制统一和祖国统一大业。

篇2：浅论劳动合同立法中的公平原则

浅论劳动合同立法中的公平原则

摘要：劳动合同关系是劳动关系法律调整的核心，缔结劳动合同的双方是否应在公平自愿的前提下订立合同，决定了劳动合同订立和履行的属性。在劳动合同立法中，确立公平原则有其特定的经济基础、社会基础和法律基础，也有其特殊的实践意义。所以，建议在起草制定劳动合同立法中明确公平原则，并将其贯彻在立法始终。

合同是当事人双方的合意，它体现了缔约当事人之间就各自为订立合同而实现的目标达到了相互利益的一致：合同还是平等主体之间就明确各自权利义务关系达成的意思表示真实、一致的合意，它代表着缔约当事人应在合同履行中各自应履行的行为和应承担的义务达到了共识。从一般意义上去理解民事法律关系或商事法律关系中的合同，已有社会所认同的权威的、统一的理论标准，然而从作为一个独立的法律部门的劳动意义上去理解合同上的公平，并将之贯彻于劳动合同履行中，还有待于进一步的研究及在实践中的推广。

劳动合同是劳动关系双方当事人就明确各自的劳动权利和劳动义务关系达成的协议。劳动合同作为契约的一种类型，它与普通民事、商事合同有着诸多共性，但作为特定法律的一种表现形式，它又具有其独立的特色。劳动合同中缔约双方处于平等的地位，但又当然地具有截然不同的身份，在利益的取向上是完全对立的、互补的。其典型特征就是缔约双方分别为雇主和雇员的特定身份，以及在人身关系上带有的与人身依附相似的隶属关系。所以在劳动合同中一方面呈现出对缔约双方相互自主选择（即所谓双向选择）的肯定，另一方面又要维护在特定劳动场所里雇主对雇员的统一管理（即存在命令与服从的关系）。在劳动合同关系中平等是相对的，追求利益最大化是绝对的，但这决不意味着劳动合同关系中不要公平原则，某种意义上说，在我国现有的市场经济条件下，强调劳动合同的公平原则还有其特殊的社会意义。

本文意图应用简洁的语言和简明的逻辑分析，来阐述在劳动合同立法中应规定公平原则，确认公平的思想。

1、劳动合同关系中公平原则的经济基础

劳动合同关系实际上是劳动力与劳动力使用的关系，其基础条件是将劳动力视为商品，所以也可以说劳动关系是劳动力的交换关系。劳动者将自己的劳动能力以商品交换的形式让渡于劳动力的使用者，劳动力使用者（企业或称用人单位）为此支付对价，这一对价的水平应维持在维系劳动力的载体劳动者的生存、繁衍以及满足其社会标准的精神和其他物质享受之上。以政治经济学的观点来看，在这一交换过程中，还会产生一特定产物，即劳动力的剩余价值。针对资本主义的生产方式而言，这是产生剥削的基本要素；但对于社会主义社会来说，除部分转化为企业利润外（某种意义上可理解投资成本回报），大部分还是被转化为社会资源，用于公共目的（即取之于民用之于民之说）。用经济的标准来衡量，这种交换也应当是公平的。概括说，社会劳动是一种生产活动，也是一种商品交换活动，提供了法律上公平的基本条件，作为劳动力商品交换关系的契约，劳动合同也具有公平的经济基础。

这一推理，也可以用更简单的方式来表述，即劳动是一种经济活动，是商品经济过程中的一种特殊行为，劳动关系中存在着商品交换关系，商品交换要求实现公平，所以，确立劳动关系存在的劳动合同中完全可以具有公平的经济基础。

2、劳动合同关系中公平原则的社会基础

讲公平首先是社会的公平，同时也强调社会成员个体间的公平，公平原则的社会基础表现在普遍性与特殊性的对立统一上。法律上的公平并不是一般意义上在权利和义务主体之间的绝对公平，它以社会整体利益为出发点，平衡相应社会成员之间的利益关系，寻求社会成员群体利益的均衡。当然，这种公平也必须体现到具体的权利义务关系主体之间的权利和义务的内容上，这是一种广泛意义上的公平，是约束双方公平程度的框架和尺度。权利义务双方应在这个框架和尺度范围内自由地约定自己订立合同所需实现的经济目的。在任何一个劳动关系的契约中，也必然地要体现社会公平对个体公平的约束，又会体现缔约双方所追求的在法律允许幅度内的公平。

第一，在劳动合同关系上谈公平原则要具备一定的社会基础条件，这要求：

首先，劳动者人身的解放和劳动力私人占有被肯定，从法律上说，即确定了劳动关系的参与者的法律主体资格，资本主义社会和社会主义社会都提供了此前提条件。

其次，劳动力自由流动的禁锢被破除，在我国取消或正在取消的城市和农业劳动人口的就业差别，允许跨地区、跨行业劳动人口流动，以及破除劳动者官本位的特殊身份和等级身份等，为劳动力商品市场的形成奠定了基础。

第二，在劳动合同关系上谈公平原则要具备一定的法律社会环境，这要求：

首先，合理的劳动用工制度的形成，如我国劳动制度改革及确立用人体制上破除“终身制”、“铁饭碗”的劳动合同制。

其次，确立建立劳动关系所需要的劳动合同的法律形式，如我国《劳动法》第16条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”。劳动合同已经成为目前城镇劳动力参与劳动活动、获得劳动报酬，确立劳动关系的产生和存在的一种法定的正式载体。

第三，从特殊性讲，即要求对出让劳动力商品的劳动者个人消除就业终身制的限制，使其有了选择自己所期望就业的权利和辞去不符合自己意愿的工作的权利；吸纳劳动者的具体企业则对应有了改变计划体制下统包统配、劳动力单位一企业所有的权利，有权自主地雇用劳动力和解雇不符合用工条件的员工。

第四，有了完备的社会保障体系和劳动争议处理机制，以消除经济发展水平上的差异带来的对公平的不利影响和补救由于一方当事人违约行为导致的另一方受到不公平待遇的权益瑕疵。

3、劳动合同关系中公平原则的法律基础

“公平原则”源于合同法的基本原则，公平原则是对自愿原则即契约自由原则的完善和补充。它实际上要求不仅实现民事合同主体权利义务上的公平，也要实现一种社会公平，所以公平原则是社会进步的体现。在劳动合同关系上有无必要贯彻公平原则，或者说劳动合同上的公平有无法律上存在的意义，答案当然是肯定的。

首先，因为劳动是人们最基本的社会活动，所以劳动关系是各种社会关系的基础。人们对社会关系上的平等的追求，必然首先体现在劳动活动中的平等，因此法律所保护和规范的劳动法律关系具有社会平等的基础。

其次，劳动法律关系与民事关系虽然现在分属两个不同的法律部门调整，但它们之间又有着天然的联系，劳动体系是从民法体系中繁衍、变化和发展而来的新的.法律体系。从合同的基本原理和合同立法的基本原则上，两法相通，可相互借鉴。同时最重要的是，两个部门法的法律价值观在很多方面是相同的。

第三，从立法体例上说，就合同法对合同订立、变更、履行、解除、无效、违约处理等方面的规定看，与劳动法中对劳动合同对应问题的规定大体相同（从我国的立法例上看，劳动法对劳动合同的规定更为简洁，但笔者认为这正是劳动法立法上的不足和需要完善的地方），可以肯定地说，两者从本质上均未否定公平原则。

第四，从

立法技术上看，劳动法的粗犷和内容上过于原则的缺陷在司法实践中已经表现出来，相对于相当完备和具有丰富的合同法来说，学习借鉴甚至“拿来主义”并无不可。劳动合同立法中可借鉴的内容包括法律原则中的平等自愿、诚实信用、公平、维护社会公序良俗等。在法律规定上，关于合同订立的要约和承诺过程、合同成立与生效的条件，合同的有效和无效标准，合同履行的原则，合同变更和解除的程序要求，违约责任确定与承担等，都可以参考合同法的相关规定，融会以劳动法的特定要求。由于劳动法在相关规定上的简单化，目前各地用劳动行政部门统一制定的示范文本来解决合同标准问题，千差万别存在许多不足。

第五，最关键的问题是劳动合同关系中决不否认公平的基础，劳动合同订立也广泛地包括追求社会公平和当事人地位上平等，及利益共享的目标。

当然，理论界对劳动法中沿用普通民事法律的原则也有不同的看法，有人认为：劳动法与民法是截然不同的两个法律部门，所以根本无从谈起共同适用的原则，劳动合同与民事合同之间无一般意义上的借鉴关系。笔者不太同意此种观点，因为从大的方面来看，劳动关系中的劳动合同关系还属于私法范畴（劳动法中涉及公法的范畴更多地体现在社会保险、社会福利和劳动保护等方面），缔约双方有充分的相互选择权，并应严格遵守平等互利的基本合同规则。借用民法中的公平原则，并赋予其劳动法意义上新的内容，从本质上不会影响劳动法的独立性。而且，民法中成功的经验被引入劳动合同制度中，是立法和司法技术上节约成本的最佳选择。

4、劳动合同关系中确认公平原则的社会实践意义

在当前发生的劳动争议中不乏因片面强调对一方利益的维护而导致违背公平原则的现象存在，在下可试举几例加以说明：

如企业在劳动合同中规定对受雇人员收抵押金、担保金的做法；

如企业以变通方式，缩减了法律法规规定劳动基准（例：《企业职工奖惩条例》中规定职工一年内连续旷工15日或累计旷工30天，企业可给予除名处理。有些企业以违纪解除合同的方式将处理的时限缩短到几天）；

如在劳动合同中规定高额违约金或强迫受雇人员放弃合同约定利益（如用人单位提供的福利待遇和额外商业保险等）的情形；

如在企业规章制度中，任意制定合同限制条款，随意对规章制度进行不利于受雇员工方面的解释；

如劳动者滥用权利，侵害企业财产权，进行不正当经营行为（如利用合同漏洞或企业管理漏洞，从事竞业禁止行为和侵犯企业商业秘密等）。在处理上述各种违法、违约行为时，目前的主要依据是《劳动法》及相关的司法解释和行政解释。由于法律规定上过于原则，而各种行政性解释受时间、地域、行业、劳动者身份等的影响，任意性过强，甚至一些规定、办法、批复等内容冲突，时效陈旧，标准不一。这不仅会造成法律标准的不一，使法律失去严肃性和权威性，也会造成社会的不安定和人们思想认识上的混乱。无疑，对经济建设有百害而无一利。

在完善劳动合同立法的同时，规定劳动合同中的公平原则和其他原则有利于劳动法的贯彻实施，有利于稳定社会，促进生产发展。更重要的是，由于《劳动法》对劳动合同内容的规定过于原则，在处理劳动争议的实践中，缺乏明确法律依据，所以完全有必要在补充完善劳动法的同时，增加立法原则和基本原则的规定。

篇3：关注劳动合同立法职工踊跃参与立法

关注劳动合同立法职工踊跃参与立法

北京：十大问题引导建言

全国人大常委会办公厅向全社会全文公布《劳动合同法（草案）》后，北京市总工会列出了具体题目，要求各级工会组织围绕这些内容，组织职工深入讨论，并结合实际发表意见。

北京市总提出的题目有10个，主要包括：推进劳动合同立法进程的必要性；劳动合同法立法依据；平等自愿协商签订劳动合同的法律规定是否改变了劳动关系实际上不平等的状况；防止劳动合同短期化问题的必要性和可行性；对集体合同制度作出专章规定的必要性和合理性；劳动合同的解除和终止还应当作哪些特殊规定等。（记者吴晓向）

? ?山东：开设专栏吸纳意见

山东省总工会以切实解决劳动合同制度中存在的突出问题为重点，开设专栏，广泛听取广大职工的意见。

山东省总在工会信息网和山东工人报开设专栏，集中一个月时间，发布和征集相关意见和建议，并组织一批专家学者、工会干部、职工以及依法保障职工劳动权益做得好的经营者在报刊杂志上发表文章；表达在草案中保护职工劳动权益的意见、观点和建议。（记者孙覆海实习生宋广玲）

贵州：企业职工热情参与

劳动合同法关系到广大职工群众的切身利益。贵州各级工会组织积极听取企业职工的意见建议，掀起了公开征求《劳动合同法（草案）》意见和建议的热潮。

贵航集团、贵州铝厂、茅台集团、水城钢铁集团、久联集团等企业工会，纷纷通过座谈、征求意见栏等各种形式，征集、听取广大职工的意见和建议。贵阳市、遵义市、六盘水市工会组织专家、企业家、工人、农民工、劳模和工会干部从《劳动合同法（草案）》的监督、执行、保障和法律中所涉及的劳动保护、社会保险、劳保福利、工作时间等方面提出了意见和建议。（记者赵福中）

南京：围绕热点畅所欲言

连日来，南京市总工会围绕《劳动合同法（草案）》一方面组织有关专家提出修改意见和建议，同时发动广大职工讨论“草案”，就劳务派遣、试用期以及合同签订、经济补偿等问题畅所欲言。

劳动合同短期化、劳务工以及集体合同等问题受到普遍关注。大家反映，现在劳动合同越签越短，企业使用职工的黄金年龄段，在职工年龄增大、体力智力下降时再想法辞退，这对社会稳定很不利。建议对劳动合同短期化的趋势予以适当的'限制和引导。

大家还认为，劳务派遣满足了一些企业和职工根据各自的需要建立灵活的劳动关系的要求，但由于对劳务派遣没有任何规范，使得有些用人单位逃避了应有的法定责任，给稳定劳动关系埋下隐患。广大工会干部主张，集体合同制度是市场经济条件下协调劳动关系的重要法律制度，应当在劳动合同法中加以强化。（记者王伟通讯员宁工）?

篇4：两岸一日游

两岸一日游_550字

在2049年的一个早上，也是台湾回归一周年的日子。我还在睡梦中，突然家里的电话响了！我迷迷糊糊地从梦里醒过来，连忙拿起电话。这个电话是我朝思暮想的.一位好兄弟从台湾打来，我们互相交谈两岸畅通的变化，互讲述高科技新发明的交通工具，互相介绍各地的旅游景点，互相诚心诚意的邀请对方到家乡游览，互相约定时间相聚。他就是我上

当我来到台湾陈柏翔家，他们一家热情地招待我，还请我吃台湾

吃完了台湾小吃，柏翔还带我去台湾著名旅游景点阿里山和波澜壮阔的日月潭游玩。

“哇！没想到在这几年时间里，台湾人民们把旅游景点建设得那么好，真是让人包罗万象美不胜收啊！”我感叹地说。柏翔骄傲地告诉我说：“告诉你噢，我们还发明出了一种交通工具，叫‘太阳能超速飞碟’，这种飞碟能变大变小，而且是太阳能的，每分钟行125千米呢！”我兴奋地说：“不然我们就乘坐你那辆飞碟去我们伟大的祖国游玩。”“好呀！马上行动！”柏翔爽快地回答。

我们先来到气势磅礴的长城，就听见有亲切的声音说：“欢迎，欢迎！”再踏进长城的每一个台阶都有美妙的音乐传出，好像是在为我们接风喝彩。我们再到赫赫有名的故宫，发现故宫里都摆放着一些珍贵的宝物，这些可都是我国的国宝。柏翔看了竖起大拇指赞不绝口地说：“伟大的祖国真是辉煌耀眼啊！真希望天天能够游遍祖国的山川大地呀！

我看了手表，发现已经九点多，便依依不舍地各回各家去了。

啊！这次两岸一日游我可真开心呀！因为这一次旅程又和我小学最要好的同学见面了。

篇5：劳动合同立法若干问题的初步研究上

关于劳动合同立法若干问题的初步研究（上）

现实需要劳动合同立法的再一次突破

我国的劳动合同立法，第一次突破是1986年国务院发布的《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》。它第一次以劳动法规的形式对中国实行劳动合同制度这一世界通行做法加以肯定。但该《暂行规定》的适用范围仅限于国营企业的新招职工。1986年之后，随着我国经济体制改革的不断深入，特别是社会主义市场经济理论的出现，我国劳动合同立法出现了第二次突破，即1994年公布的《中华人民共和国劳动法》。《劳动法》从法律上根本改变了用人单位劳动用工依靠行政手段分配的计划管理体制，使用人单位和劳动者双方真正成为劳动关系的主体。

《劳动法》的特点之一是调整劳动关系。该法律共有13章107条，其中第三章“劳动合同和集体合同”的条款最多，共有20条，占全部条款的18%.

尽管如此，我国的劳动合同立法仍然需要突破，即制定《劳动合同法》。其必要性在于：第一，实行劳动合同制度的现实需要更完备的法律保障。自1995年1月1日《劳动法》实施以来，劳动合同制度在全国范围内的各类企业和个体经济组织中全面推开。根据《中国统计年鉴》的数字，我国1994年的全部职工人数为14849万人，其中合同制职工为3839万人，占25.9%.的全部职工人数为14668万人，其中合同制职工为7708万人，占52.5%.另外，根据劳动保障部的统计数字，截至6月，全国城镇国有企业、集体企业和外商投资企业职工签订劳动合同人数达10708万人，占同口径职工总数的98.1%.在五年的时间里，劳动合同制度覆盖范围的大大增加，对劳动合同制度的法律调整提出了更高的要求。仅是《劳动法》的规定已不能满足劳动关系调整现实的需要。第二，已有的规章、政策效力有限。继《劳动法》实施之后，中央政府部门为了调整劳动关系现实中的诸多问题，先后发布了不少部门规章和相关政策。这些规章和政策大多是推行劳动合同制度中实际经验的总结和概括。然而，这些部门规章和政策的效力主要限于劳动行政部门内部的业务范围。例如，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》虽然是比较规范的部门规章，但在劳动争议的处理程序之一-人民法院的诉讼程序中，可以不承认其法律效力。至于其它的政策形式，如“解答”、“通知”、乃至部办公厅的一个复函，其法律效力也可想而知。因此，应当对这些政策文件中关于共性问题的规定进行必要的梳理，并结合新出现的情况认真研究。肯定那些被实践证明行得通的规范，对有些规定进行必要的修改，增加一些应当规范的内容，将其上升为法律。

《劳动合同法》与其他法律的关系

1.《劳动合同法》与《劳动法》的关系。

将《劳动法》定为《劳动合同法》的法律依据。对此，有人提出异议。理由是，《劳动法》是全国人民代表大会常务委员会通过的法律，《劳动合同法》也将由同样的立法机关通过，因此，二者的法律效力是相同的。所以，不应将《劳动法》作为《劳动合同法》的法律依据。但我认为，应当将《劳动法》作为《劳动合同法》的法律依据。首先，按照《宪法》第62条的规定，全国人民代表大会行使的职权之一是，“制定和修改刑事、民事、国家机构的和其他基本法律”。按照《宪法》第67条的规定，全国人民代表大会常务委员会行使的职权之一是，“制定和修改除应当由全国人民代表大会制定的法律以外的其他法律”。据此，有学者认为，全国人民代表大会通过的法律是基本法律，而人大常委会通过的法律层次低一些。这种看法不无道理。但是，不能仅仅从法律通过的机关来简单地判断一部法律的地位。当年《劳动法》的出台是由于调整劳动关系现实状况的迫切需要。为了解决这种迫切性，使得《劳动法》未由全国人民代表大会通过。鉴于这种特殊情况，可以不必对《劳动法》的立法程序问题过分地考究。其次，即使《劳动法》通过的程序有一些缺憾，但无论如何，其劳动基本法的地位是肯定的。再次，劳动合同制度是劳动法律体系的重要组成部分。在整个劳动法律体系中，劳动合同与就业、劳动报酬、社会保险等内容一样，与劳动基本法的关系是子法与母法的关系。

还有人提出，我国法律条款中关于该法的法律依据，一般是宪法，或者不写，没有用一部法律作为另一部法律的立法依据的先例。如果这种情况是不能改变的，则《劳动合同法》中关于立法依据可以不出现《劳动法》的字样，但在《劳动合同法》的整个立法过程中，《劳动法》实际上始终都是《劳动合同法》的直接立法依据，这是毫无疑问的。

2.《劳动合同法》与《集体合同法》的关系。

在此次的劳动合同立法过程中，有人建议，将集体合同问题并入《劳动合同法》中规定。我认为：劳动合同与集体合同应分别立法，不能将二者混在一部基本法中规范。

首先，二者是两种不同的法律制度。劳动合同与集体合同虽然都是调整劳动关系的重要形式和法律制度，而且二者在订立目的、内容等方面也有共同之处，但二者又有明显的区别。第一，集体合同与劳动合同的当事人不同。第二，集体合同与劳动合同的内容不同。第三，集体合同与劳动合同产生的时间不同。集体合同产生于劳动关系运行过程中，它不依单个劳动者参加劳动为前提。而劳动合同产生于当事人一方的劳动者参加劳动前，是以劳动者就业为前提，是劳动者个人建立劳动关系的法律凭证。第四，集体合同与劳动合同的作用不同。鉴于以上诸点，劳动合同与集体合同不应由一部法律混合调整，而应当分别立法。

其次，从其他国家的情况看。在世界劳动法的发展史上，《集体合同法》作为劳动关系的一个主要内容产生于本世纪初。各国集体合同立法的形式有：在劳动法典中作出专章规定的，如《卢旺达劳工法》（1967年颁布）的第四篇对集体合同问题作了具体规定，《阿拉伯也门共和国劳工法》（1970年颁布）第五章也对集体合同加以规范。以单行法规的形式立法的，如阿根廷于1969年发布的《集体协议法》等。无论采取哪种形式，从来没有出现过将劳动合同和集体合同放在一章中规范，或是将二者混在一部法律中同时规范的。

再次，不能将以往立法中的特殊情况作为今后立法的依据。我国的`《劳动法》中将集体合同和劳动合同放入同一章规定，这是基于当时某些原因在立法技术上进行特殊处理的结果。因此，不能以《劳动法》的章节排列作为否定《集体合同法》在我国劳动法体系中的独立地位的依据，或是以此为根据，又一次将劳动合同和集体合同混合规定。自《劳动法》和《集体合同规定》实施以来，我国的集体合同制度在较短的时间内有了长足的发展。调整劳动关系的现实已要求有一部《集体合同法》。事实上，早在几年前，《集体合同法》的起草工作就已取得了重要的阶段性成果。目前，大多数人已就集体合同立法的必要性达成共识。但不能因为承认《集体合同法》的重要性就采取让其搭《劳动合同法》的车的做法，而应当将劳动合同和集体合同分别立法。我的观点是：将二者合并立法不可取。否则，不仅从劳动立法体系上讲不通，就是从立法技术上也很难解决因将二者合并立法而产

生的种种问题。

对劳动合同立法中的几个具体问题的看法

1.关于试用期

订立劳动合同时，规定试用期，这是许多国家的作法。试用期对劳动合同双方都有意义。对用人单位来说，可通过试用期考察职工是否符合招工条件；对试用人员来说，也可以在试用期内考察用人单位原来介绍的劳动条件是否符合实际情况。在试用期内，劳动合同当事人双方均可解除劳动合同。关于试用期的期限问题，我国《劳动法》第21条规定，劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。本条款规定了试用期的上限。在进行劳动合同立法时，可以将试用期的长短与劳动合同的期限挂钩。因为在现实中，存在不少用人单位利用试用期损害职工利益的情况。由于在试用期内劳动者往往不能享受正式职工的工资、福利等待遇。一些用人单位，特别是一些外商企业，对新招职工只使用6个月，在试用期期满之前，将职工打发走了事，然后，重招新职工，并使用相同的做法。现在的劳动合同立法不宜简单地照搬《劳动法》的规定，而应对试用期的期限作出具体规定。关于试用期的期限，其他国家的法律规定分为几种情况：（1）对试用期的期限作出原则规定。（2）规定试用期的具体期限。（3）法律明确规定没有试用期的人员。（4）对企业处于试用期的人数作出规定。（5）规定试用期内的工资。

2.关于劳动合同的内容

劳动合同的内容即劳动关系当事人双方的权利和义务的具体化。劳动合同的内容可分为必备条款和约定条款两大类。必备条款或称法定必备条款是指，法律规定劳动合同必须具备的条款，即只有具备这些条款，劳动合同才能依法成立。约定条款是指，劳动关系当事人约定劳动合同必须具备的条款。

其他国家关于劳动合同内容的法律规定大致包括三种情况：第一，法律明确规定劳动合同的内容，或称法定必备条款。根据《巴林劳工法》（私营部分，1976年）第39条的规定，雇佣合同必须包括下列具体内容：①雇主的姓名和企业的地址；②雇员的姓名、资历、国籍、职业、住址和个人身体特征；③合同的签订日期；④合同中双方同意的雇佣的性质、类型和地点；⑤合同的期限（如果是定期合同）；⑥双方同意的工资、支付的方法和时间，在双方同意的工资中，雇员得到的货币工资或实物工资的工资各组成部分；⑦双方同意的特别条件。根据《埃及劳动法》（1981年）第30条的规定，劳动合同要特别包括下列事项：①雇主的姓名及其总公司的地址；②雇员的姓名、资历、职业、住址及其他有用的细节；③合同规定的工作性质；④双方同意的工资，支付工资的形式、方法和日期，以及其他各种以现金和实物方式给予的福利。根据《越南劳动法典》（1994年）第29条的规定，雇佣合同必须包括以下内容：从事的工作、工作时间、休息时间、工资数额、工作地点、合同期限、以及雇员的职业安全卫生和社会保障条件。根据《土耳其劳工法》（1967年）第11条的规定，书面雇佣契约应包括下列内容：①雇主及受雇人的姓名及身份；②所要做的工作；③该企业的地址；④如果契约是有期限的，应写明有效期限；⑤工资的数目和支付的方法及周期；⑥关于雇佣的特殊条件；⑦契约生效的日期；⑧订约双方的签字。第二，法律条款规定劳动合同不应包括的内容，即禁止性合同条款。如根据《尼日利亚联邦共和国劳工法》（1974年）第9条的规定，雇佣合同不应规定以下事项：①以雇员是否参加工会或是否放弃工会会员资格作为雇佣条件；②因下列原因之一而给予开除处分或使其蒙受其他损失：系工会会员；于工作时间之外或经雇主同意于工作时间内从事工会活动；因雇员失去或被剥夺了工会会员资格，或者拒绝成为工会会员，或者因某种其他原因尚不是工会会员。第三，还有一些国家法律上并未明确规定合同应包括的内容，只规定合同内容由合同双方协商约定，并不得违反其他法律法规的原则和内容。

我国《劳动法》的第19条对劳动合同的内容（必备条款）进行了规定，并给予当事人“可以协商约定其他内容”的权利。在现在的《劳动合同法（草案）》中不仅明确规定了必备条款的内容，同时对约定条款的内容也作出了规定。这会使得法律中关于劳动合同的内容更具操作性。但我认为，《劳动合同法》还应当包括一些禁止性合同条款的规定。禁止性条款，即法律明确禁止劳动合同规定的条款。禁止性条款的意义在于，虽然劳动立法中，都有关于禁止合同内容违法，或者违法合同条款一律无效的原则规定，但这种规范还不足以有效防止合同条款违法的现象。而禁止性条款有利于严密保护劳动者的合法权益。迄今为止，我国现行劳动法规中，还缺乏关于禁止性合同条款的规定，而在现实中存在不少这类合同条款。从其他国家的情况看，常见的禁止性条款包括：（1）限制参加工会条款。即约定限制劳动者参加工会的条款。（2）限制工资权条款。即约定允许雇主克扣工资、要求雇员部分放弃工资支配自由等限制雇员工资权的条款等。

石美遐

篇6：劳动合同立法若干问题的初步研究下

关于劳动合同立法若干问题的初步研究（下）

对劳动合同立法中的几个具体问题的看法

3、关于连带责任问题。

违反劳动合同可以追究连带责任。这里的连带责任一般是指，劳动法律关系的一方主体（通常是劳动者一方），以不公正或违法手段破坏原劳动合同关系而建立新的劳动关系，给原用人单位造成损失的，劳动法律关系中的一方主体与第三人共同承担这一损失。

我国《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。法国、马达加斯加等国的劳动法对此问题也有规定。这些国家的法律条款对此规定较严，不仅招用未解除原劳动合同的雇员并造成损失的雇主要承担连带责任，而且招用已解除原劳动合同，如果解除行为与新雇主有关，则新雇主也要承担连带责任。对此，我国劳动合同立法可以借鉴。但要注意的是，新雇主承担的连带责任也不是无限的。如《法国劳动法典》（1981年）规定，如果新雇主得知事情真相时，雇员的原劳动合同已失效（定期合同的合同已满；或不定期合同的辞职通知期限已到；或原劳动合同解除已超过15天），则新雇主的赔偿责任即行终止。

4、关于特殊情况下履行劳动合同的问题。

这里的特殊情况是指，企业法定代表人更换或企业合并、破产等。这实际上是劳动合同履行过程中出现的一种情况。劳动合同履行的基本原则是，亲自履行原则和全面履行原则。亲自履行原则是指，合同当事人双方都必须以自己的行为履行各自依据劳动合同所承担的义务，而不得由他人代理。全面履行原则是指合同当事人双方要按照合同约定的标的及其种类、数量和质量履行，又要按照合同约定的时间、地点和方式履行。但是，劳动合同的履行在一定条件下还应遵循一些特殊原则。这些特殊原则之一就是向第三人履行的原则。一般地，劳动合同的任何一方当事人都只向对方当事人履行义务，并且，要求对方当事人履行义务的请求一般不得转让给第三人。也就是说，只有在法律允许的特殊情况下，劳动者和用人单位才应当向第三人履行义务。

我国已进入以国有企业为重点深化经济体制改革的阶段，其间不可避免地会出现企业停产整顿、重组、破产或兼并、转让等情况。可以考虑对劳动合同在这些情况下的履行问题作出适当规定。

5、关于保证金的问题。

多年来，在一些外商投资企业及其他企业中，厂方向新招用的职工收取定金。有人认为，这是侵害职工合法权益的行为，应当在《劳动合同法》中加以禁止。应当如何看待收取定金的现象呢？定金是合同当事人的一方为了证明合同成立和担保履行而预付给他方的一定金额。一些企业为了防止工人不辞而别，扣押工人身份证件并收取定金。扣押职工个人证件的作法是错误的，但收取一定的定金，是否就一定是侵犯职工合法权益的行为，值得进一步探讨。从其他国家的法律规定看，有些国家将抵押金条款作为禁止性合同条款规定，也有的国家对此问题区别情况而定，还有的国家对保证金的保值方式进行了规定。

我认为，在《劳动合同法》起草中，不宜简单地一律规定禁止收取定金，而可以对此问题作一些调查研究，区分收取保证金的不同情况，然后考虑对用人单位或雇主收取和返还定金的条件和具体数额加以适当规定。

6、关于劳动合同的中止。

劳动合同的中止，是指劳动合同的履行暂时停止。我国以往的劳动合同立法中尚未出现“中止”的概念，但是，中止的情况在现实中是存在的，《劳动合同法》对此应当予以规范。

7、关于违反劳动合同的责任。

违反劳动合同的责任，是指用人单位和劳动者本身的原因造成的不履行劳动合同或不适当履行劳动合同应承担的行政责任、经济责任、法律责任。从我国现行劳动合同立法的情况看，可以分为用人单位违反劳动合同的责任和劳动者违反劳动合同的责任。从《劳动法》及随后发布的有关部门规章的内容看，用人单位违反劳动合同的责任包括三类，即行政处罚、经济赔偿和刑事责任。将我国劳动法与其他国家的劳动法比较，我国劳动法中关于违反劳动合同的责任的规定内容最全面，条款也很具体。除中国外，其他国家的法律中很少有包括行政、经济、法律三方面责任的。而且，我国的`立法中对三类责任的规定也很具体。

我国现行解除劳动合同的经济补偿标准主要取决于劳动者在本单位的工作年限和劳动者解除劳动合同前12个月的平均工资水平。并且，根据解除合同对劳动者造成的损失的大小及劳动者个人对解除合同的影响程度确定了两个补偿标准，即设置了12个月平均工资的上限补偿标准和不设上限的补偿标准。我认为，鉴于目前许多企业支付经济补偿金十分困难的情况，可否考虑对解除劳动合同的经济补偿金的标准进行比较深入的调查和科学的论证，以确定一套既能体现保护劳动者应得权益又能避免使企业负担过重的补偿标准。

应否规范国有企业职工下岗问题

有不少人认为，下岗问题是特殊时期出现的特殊情况，是一个过渡性问题，因而没有必要在《劳动合同法》中规定。我个人认为，该法不应回避此问题。理由是：第一，职工下岗涉及的人员范围广。随着劳动合同制度适用范围的扩大，有可能遇到下岗问题的职工人数还会增大。对于涉及如此大数量人员的问题，法律应当予以规范。第二，下岗问题并不能在短时期内解决。我国在长期计划经济体制下形成的就业政策造成了许多国有经济单位冗员多，加之我国劳动力长期供大于求等因素，使得通过社会解决下岗问题也有诸多困难。再者，随着我国加入世界贸易组织而必然进行的产业结构调整，下岗问题还会不断出现。就是在现在的其他市场经济国家，也会出现因经济状况不好而造成下岗的问题。因此，中国的下岗问题将长期存在，不是一个“过渡性问题”。

那么，《劳动合同法》中该如何涉及下岗问题呢？下岗问题其实就是企业经济性裁员问题。对于经济性裁员，《劳动法》第27条中已有规定。目前的中央政策中也是将下岗作为经济性裁员予以规定的。《劳动合同法》应在分析这些政策的执行情况和借鉴其他国家一些做法的基础上，对《劳动法》第27条规定的内容进行扩展，并在《劳动合同法》中明确，解决企业职工下岗问题应执行经济性裁员的规定。

法律对经济性裁员的规范主要包括两方面的内容：一是决定下岗人员要考虑的因素；二是由谁决定和如何决定下岗人员，即下岗的程序。

从国外立法的情况来看，企业确定被裁减人员一般应考虑下类一些因素：雇员的工龄、工作能力、工作态度、身体状况和家庭负担等。企业裁减人员的程序大致包括以下方面：提前通知雇员本人；允许工会提前介入；向劳动行政部门报告等。被裁减人员应享受一些优惠政策，如享有重新被雇佣的优先权和免费培训等。对此，建议《劳动合同法》在规范经济性裁员问题时考虑借鉴。

石美遐

篇7：劳动合同立法若干问题的初步研究论文

关于劳动合同立法若干问题的初步研究论文

《劳动法》的特点之一是调整劳动关系。该法律共有13章107条，其中第三章“劳动合同和集体合同”的条款最多，共有20条，占全部条款的18％。

尽管如此，我国的劳动合同立法仍然需要突破，即制定《劳动合同法》。其必要性在于：第一，实行劳动合同制度的现实需要更完备的法律保障。自1995年1月1日《劳动法》实施以来，劳动合同制度在全国范围内的各类企业和个体经济组织中全面推开。根据《中国统计年鉴》的数字，我国1994年的全部职工人数为14849万人，其中合同制职工为3839万人，占25．9％。的全部职工人数为14668万人，其中合同制职工为7708万人，占52．5％。另外，根据劳动保障部的统计数字，截至6月，全国城镇国有企业、集体企业和外商投资企业职工签订劳动合同人数达10708万人，占同口径职工总数的98.1%。在五年的时间里，劳动合同制度覆盖范围的大大增加，对劳动合同制度的法律调整提出了更高的要求。仅是《劳动法》的规定已不能满足劳动关系调整现实的需要。第二，已有的规章、政策效力有限。继《劳动法》实施之后，中央政府部门为了调整劳动关系现实中的诸多问题，先后发布了不少部门规章和相关政策。这些规章和政策大多是推行劳动合同制度中实际经验的总结和概括。然而，这些部门规章和政策的效力主要限于劳动行政部门内部的业务范围。例如，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》虽然是比较规范的部门规章，但在劳动争议的处理程序之―----人民法院的诉讼程序中，可以不承认其法律效力。至于其它的政策形式，如“解答”、“通知”、乃至部办公厅的一个复函，其法律效力也可想而知。因此，应当对这些政策文件中关于共性问题的规定进行必要的梳理，并结合新出现的情况认真研究。肯定那些被实践证明行得通的规范，对有些规定进行必要的.修改，增加一些应当规范的内容，将其上升为法律。

《旁动合同法》与其他法律的关系

1、《劳动合同法》与《劳动法》的关系。

[1] [2] [3] [4] [5]

篇8：劳动合同立法若干问题的初步研究下

关于劳动合同立法若干问题的初步研究（下）

对劳动合同立法中的几个具体问题的看法

3、关于连带责任问题。

4、关于特殊情况下履行劳动合同的问题。

5、关于保证金的问题。

6、关于劳动合同的`中止。

7、关于违反劳动合同的责任。

我国现行解除

[1] [2]

篇9：花开两岸作文

花开两岸作文

生命之中总有一些记忆深埋在我们心底，尽管时间飞逝，它们也不会因此而消了颜色，褪了芬芳，反而在时间的冲洗下愈加鲜艳，成为温暖我们一生的财富。

记忆是花种，在时间流水的滋润下，开出了迷人的花。

还记得那个叫李春燕的汉族女子，嫁入苗寨，从此便成了照亮苗家的月亮。

她居住的那座吊脚楼，她昏黄灯光下整理欠条的背影，她急步于山寨间行医治病的身姿一次次地出现在我的记忆中，时间越久，越给我长久的感动。她的无私，她的奉献，她的坚持就如同一朵玫瑰，散发着大爱的芬芳，弥漫在记忆里，时间越久越浓郁。

记忆是花香，在时间之风的吹动下，飘散到更远的地方。

还记得记忆中那个叫王雪原的男子，毅然站出来揭开医药费的黑幕，不惧丢掉工作，不惧恐吓与报复，他让丑行暴露于光明之下，正义得到伸张，他的壮举让我们拥有了今天更为透明的`医疗费用制度。他的勇敢，他的牺牲，他就如同一支清濯的莲花，散发着大义的芬芳，弥漫于记忆中，时间越长越浓烈。

记忆是时间长河两岸的繁花，时间不仅不曾让它们风化，还给了它们滋养，让它们愈加美丽。

还记得一人一马的邮路上的王顺友，教我敬业；还记得为友守墓30年的陈健，教我守诺；还记得舞出千手观音的邰丽华，教我不屈；还记得生命中无数帮助过我的人，教会我爱……他们都是记忆长河旁的花，用馨香沐浴着我。他们教给我的，都成了我一生的财富，它们不会被风化，而会随时间的风、时间的流水传到心底，浸润全身，恩泽我的一生。

这些让我感动，让我成长的记忆永远不会被风化。相反，它们会在时间长河的两岸开满迷人的花，装点我的人生。

花开两岸，记忆永存。

篇10：两岸情诗歌

两岸情诗歌

掀开摞摞发黄的历史

记载的是一淌淌艳红刺目的热血

睁开渴望求知的双眼

看到的是两岸连绵不绝的芬芳情谊

时间曾凝聚在1945年

那是你重回中国怀抱的日子

一千八百多个日日夜夜

五十多年风风雨雨

你的身体

可曾有累累伤痕

你的双眸

可曾垂挂着泪珠几点

微风吹走你的.伤痛

细雨洗去你的泪痕

黄皮肤黑眼珠

是中国的颜色

近百里的距离

挡不住

友谊的彩虹桥

大漠吞残阳

皓月醉幽莲。

广袤大地上

多少璀璨的情谊正在熠熠闪烁

东方欲晓

启明星渐落

在不同的地方

同一个时间

升起了同一个旗帜

艳如血

亮如星

就如一颗冉冉升起的新星

照耀着

祝福着

两岸的浓稠友谊

合上厚重的历史

闭上酸疼的双眼

两岸友谊就如心中的玫瑰

含苞待放

沁人心扉

篇11：光阴的两岸

在年少的时候，你用纯真的心去看这个世界，天空很蓝，溪水很清；当你慢慢的长大，却开始害怕，开始恐慌，开始莫名的悲伤，然后，你渐渐发现，你一直害怕的，悲伤的东西，却是这个世界上永恒的。

——题记

不知道如何开头，才不显得那么的做作，这个问题一直思考了很久。

关于对这个世界最早的认识，是初次走进课堂的时候，那时的自己，可以在母亲怀里安然入睡，可以在父亲的背上玩耍。很深刻的记得，那时用优秀的成绩换来糖果的心情是那样甜蜜，直到如今，那种感觉依然让我深深怀念着。

于是好多年就这样过去了。

而父母额头上日渐增多的皱纹，我生活的这个小村庄日渐老去，记忆却在灰烬里慢慢的变得灰蒙蒙的，在脑中日渐模糊。后来我离开了那里，当年那个在父母怀中的小孩，现在处在中国的东南边上的一个不起眼的小镇里，在那里，挥洒青春和汗水。

时间总能把一切洗刷的很干净，最后就像那透明的发亮的玻璃，没有些许痕迹。

我总是喜欢回忆以前的自己，那些在黄土地上成长的日子，然后在渐渐褪色的岁月里，我一直徘徊在忘记与创造记忆当中，孤单的前进。

我总记得在初中的那些日子，和一群朋友，那样纯真，善良的朋友，我们总像上辈子就认识的一样，有预演过的一样，那么的亲切，那么的美好。

然后初三的那年，she出了那首老婆，我们都深爱着那句：请记得约定的旅程到永久。

想的多了，常常半夜起来看着同学录发呆，我看见很多曾经的痕迹，还是长发的自己，留着斜刘海，对着镜头紧张兮兮的样子。

在这样的时候，往事总是像夏日里那场突袭的暴雨，一点一点的侵蚀着我，布满我的每一根神经，每一处肌肤，最后再骄傲的向我示威。

它们路过的时候，转过头来看着可怜兮兮我的，伸出它们的小手抚摸我的头

它们说：我们都懂

它们说：要坚强的继续走下去

上了高中，很多事情都有了第一次，第一次违背老师的意思，第一次逃出课堂，第一次抄作业，第一次。很多很多的第一次将我的16岁填满，好像自己像是一个身经百战，经验丰富的成熟的人一般，那么倔强的抬起头，蔑视一切。

也许是越长大，越觉得自己曾经的行为是那样的幼稚，但却固执的说从不后悔，看着好友一个一个的从身边走开，一个一个的陌生人闯进我的生活，慢慢开始适应这种所谓的悲欢离合，我们像是一个一个的小丑，被命运当作玩偶戏弄着，却全然不知，可悲的很。

人生若只如初见，朋友很喜欢的一句话，这个鲜明的句子，被她用标准的普通话一次次的暴露在空气里，像一根根针刺痛自己的心，挑衅我的神经。

——那是一个盛大的夏天，一群认识近一年的朋友在欢笑声中分离，再也不可能重新来过。窗外的阳光慷慨富足，像是海浪拍打着自己的胸膛，而白云朵朵依旧静默，停留在广阔的苍穹之中。

我们这群人说过最看重的是友谊，而当一次一次的看着心爱的小说里主人公因友谊受伤，一次一次的被友谊刺痛的时候，泪忍不住的落下，但我们仍然坚定不移的选择“我相信你”。

也许我们都还年轻，都还懵懂，那些被镌刻在课桌上，树上的誓言，依旧那样美丽，我们都选择相信永恒。即使我们害怕，恐慌。因为我们就是我们，固执的我们。

可能在多年以后，又是某个夏天，某个离别的场景，会想起当初某个好友，某个情节，会心的微笑，即使一切已不复从前。

我们不曾轰轰烈烈，但绝对不是风平浪静。

我们不曾山盟海誓，但绝对是真情实意

我们相信美丽的东西，即使害怕，我们也要骄傲的昂起头说：我不后悔，我爱你。

纪德说：我们故事的特色就是没有任何鲜明的轮廓，它所涉及的时间太长，涉及我的一声，那是一处持续不断，隐而不见，秘密的，内容实在的戏剧。

我们都是勇敢的。

篇12：《河两岸》读后感

在这个暑假里，我深深地迷上了马来西亚作家许友彬的作品。有阻碍父母和孩子沟通的《青色的围墙》，有陪同我们追寻梦想的《小黄鹂鸟》，有表达兄妹团结友爱的《鹅卵石》，还有我最爱的――象征着理想和真诚的《河两岸》。

《河两岸》这本书它用质朴童真的语言，讲述了一个十分感人的故事。姑姑嫁给河对岸的马来西亚人，爸爸就断绝和姑姑的关系，也不允许达达一家人去河对岸。一只断了线的风筝把达达引到了河对岸，在那认识了美丽的马来西亚女孩，和找到自己的亲姑姑，一场生死离别在河两岸上演……

从小，爸爸就一直告诫达达，稻田是他的禁区，不可以到河对岸去，否则就打断他的腿。一次，一只断了线的风筝掉在了河对岸，这可是达达梦寐以求的东西。看着湍急的河流，耳朵响起爸爸的警告，过河还是放弃？达达犹豫不决，后来达达还是听从了自己内心的想法，来到了神秘的河对岸。在稻田的边缘在河对岸，竟然还有这样一个与世隔绝的小世界。吊床、秋千、树上的木屋，友善的陀螺少年和美女的马来女孩……这一切都让达达感到新奇。

我也被这美妙的童话世界吸引住了。如果达达因害怕被爸爸打断腿而没有勇气跨过这条河，也许永远也不会看到这么美丽的一幕。此时又让我联想到，前几天和形影不离的玩伴青林吵架的事，碍于面子原因，我没有主动去沟通，去化解。我们相互赌气，谁也不理睬谁，冷战了几天，心里好像缺少了什么，空荡荡的，现在觉得应该是少了和青林的嬉闹声，让我这么不适应吧？不是有一句话“退一步海阔天空”吗？我为什么不能像达达一样，在成长的道路上勇敢地跨出那一步呢？我一溜烟地跑下楼到青林家，见到青林，我们相互对视了一眼，然后就异口同声地笑了起来。矛盾就像一阵烟被吹得无影无踪了，快乐又在我们中间回荡。

我又如饥似渴地看下去，达达的哥哥爱上了印度女孩珊蒂。由于种族的偏见，爸爸警告哥哥说：“如果你非要娶印度人就不用回来了，我只当没有你这个儿子。”听到这句话，珊蒂心里一定不好受，但她却不记仇。有一次，因为爸爸欠债，一个十五六岁的小男孩来逼债，家里人不知如何是好。多亏了有珊蒂帮忙，还帮助还债，可见她是多么宽容。如果在生活中，我们和邻居有一些矛盾，也不要斤斤计较，应以一颗宽容之心待之，要知道宽容别人就是善待自己。春节一家人围在一起吃年夜饭，珊蒂又劝爸爸不要给我和姐姐喝酒，怕伤坏我们脑子。又善解人意地说：“今天是特殊的大日子，可以喝酒吃肉。”此句话对父亲来说正合他意，正是珊蒂的宽容、善良和善解人意赢得了爸爸的肯定，我决定在生活中我就要做这样的女孩。

在最后的片段里，姑姑去银行存钱。一个歹徒想抢夺姑姑身上的挎包，这只能保住姑姑钱财的挎包却没能保护好姑姑的身体。姑姑被摩托车拖了十多米，昏迷不醒地被人送进了医院。听到这个消息，爸爸痛苦不己，“阿妹！阿妹！你醒醒！哥哥来看你了，哥哥不该赶你走！哥哥错了！阿妹，阿妹，你醒醒”一声声深情的呼唤，却换不来妹妹的苏醒。我在为不幸的姑姑难过的同时，也暗自思量，如果爸爸以前不这么固执，不这么偏激，不这么排斥马来人……在他们分开的十七年里，好好相处，结局会是今天的阴阳两隔吗？通过阅读，让我懂得了友谊、爱情是不分民族，不分国界的`。只要彼此信任，彼此真诚，这就已经足够。

在我们的心中都有一条条的“河”，也许是学习上的压力，也许是人际交往中的隔阂，也许是成长的道路上的困扰……让我们勇敢地抬起脚步跨过那条河吧！