人力资源管理师的考试题（精选12篇）由网友“小尖椒”投稿提供，下面是小编帮大家整理后的人力资源管理师的考试题，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
篇1：人力资源管理师的考试题
人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。下面是人力资源管理师的考试题，希望对你们有帮助。
26、劳动力需求的自身工资弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。
(A)劳动力供给量 (B)劳动力供给率
(C)劳动力需求量 (D)劳动力需求率
答案：C，基础P8
27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为( )
(A)摩擦性失业 (B)技术性失业
(C)结构性失业 (D)季节性失业
答案：A，基础P20
28、( )在国家的法律体系中具有最高法律效力
(A)劳动法 (B)宪法
(C)国务院劳动行政法规 (D)劳动规章
答案：B，基础P33
29、劳动法律关系是一种( )
(A)劳动关系 (B)双务关系
(C)正向关系 (D)法务关系
答案：B，基础P42
30、劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的( )
(A)主体 (B)内容
(C)客体 (D)对象
答案：D，基础P42
31、消费者市场是指所有为了( )而购买物品或者服务的个人和家庭所构成的市场。
(A)家庭消费 (B)个人消费
(C)市场消费 (D)社会消费
答案：B，基础P75
32、( )提供的产品不可储存，无法转售，且不可触知。
(A)服务市场 (B)商品市场
(C)技术市场 (D)金融市场
答案：A，基础P75
33、( )是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特征。
(A)光环效应 (B)投射效应
(C)首因效应 (D)刻板印象
答案：A，基础P102
34、( )是组织报酬体系设计和实施的第一原则
(A)公平公正 (B)激励性
(C)效率优先 (D)灵活性
答案：A，基础P106
35、( )是指领导着更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。
(A)结构维度 (B)认可维度
(C)关怀维度 (D)尊重维度
答案：A，基础P124
36、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的( )
(A)时效性 (B)创造性
(C)收益性 (D)积累性
答案：B，基础P152
37、职业教育不包括( )。
(A)就业前的职业教育 (B)农村职业技术教育
(C)就业后的职业教育 (D)特殊职业技术教育
答案：D，基础P171
38、( )为企业员工的考核，晋升提供了依据。
(A)工作岗位分析 (B)工作岗位设计
(C)人员流动统计 (D)人员需求计划
答案：A，P3(新P14)
39、岗位劳动规则不包括( )。
(A)时间规则 (B)行为规则
(C)考核规则 (D)协作规则
答案：C，P4(新P15)
40、岗位管理知识能力规范的内容不包括( )。
(A)能力要求 (B)年龄要求
(C)知识要求 (D) 经历要求
答案：B，P5(新P16)
41、以下不属于生产岗位操作规范内容的是( )。
(A)岗位的职责和主要内容
(B)岗位人员知识技能要求
(C)岗位各项任务的数量和质量要求
(D)完成各项任务的程序和操作方法
答案：B，P6(新P17)
42、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是( )。
(A)二者的应用范围相同
(B)二者的概念内涵相同
(C)二者的计量单位不同
(D)二者是对人力消耗所规定的限额
答案：A，P26(新P43-44)
43、制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的( )。
(A)工作成果 (B)时间效益
(C)劳动效率 (D)工作能力
答案：C，P28(新P46)
44、( )亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。
(A)比例定员标准 (B)综合定员标准
(C)效率定员标准 (D)设备定员标准
答案：B，P37(新P49、55)
45、( )不属于行为规范。
(A)品德规范 (B)状态仪表规范
(C)劳动纪律 (D)员工业务提高
答案：D，P44
46、以下关于人工成本的说法错误的是( )
(A)生产型企业的人工成本比例低于科研生产型企业
(B)商业型企业的人力资源费用低于生产型企业的人力资源费用
(C)采取市场焦点战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。
(D)采取成本领先战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。
答案：C，P55(新P65)
47、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生( )的现象。
(A)团体思维 (B)惯性思维
(C)逆向思维 (D)发散思维
答案：A，P59(新P70)
48、人才交流中心的特点不包括( )。
(A)一般建有人才资料库 (B)针对性强
(C)适于热门人才的招聘 (D)费用低廉
答案：C，P63(新P75)
49、( )承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。
(A)职业技术学校 (B)人力资源部门
(C)就业中介机构 (D)费用低廉
答案：C，P63(新P75)
50、一般在面试开始时，宜采用( )的提问方式，以缓解面试紧张气氛。
(A)开放式 (B)封闭式
(C)清单 (D)假设式
答案：A，P75(新88)
51、情景模拟适用于测量员工的( )。
(A)学习能力 (B)道德品质
(C)人格特性 (D)领导能力
答案：D，P79(新91)
52、测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情景模拟测试方式是( )。
(A)无领导小组讨论 (B)案例分析法
(C)决策模拟竞赛法 (D)公文处理模拟法
答案：A，P80(新P92-93)
53、( )不属于人员配置的原理。
(A)要素有用原理 (B)品味对应原理
(C)互补增值原理 (D)动态适应原理
答案：B，P86(新P105-107)
54、( )的组织效率最高。
(A)以人员为标准进行配置 (B)以单向选择为标准进行配置
(C)以岗位为标准进行配置 (D)以双向选择为标准进行配置
答案：D，P95(新P113-114)
55、灵活的工作时间制度不包括( )。
(A)对班制 (B)弹性工作制
(C)分职制 (D)非全时工作制
答案：A，P105(新P125-126)
56、现代培训活动的首要环节是( )。
(A)确定培训目标 (B)选择培训范围
(C)设计培训计划 (D)分析培训需求
答案：D，P115(新P131)
57、在制定培训规划时，任务分析的结果就是提出一份任务( )。
(A)流程图 (B)安排表
(C)分类表 (D)一览表
答案：C，P130
58、一般而言，员工培训结束后的工作不包括( )。
(A)引导学员心态 (B)发放调查问卷
(C)向培训师致谢 (D)评估培训效果
答案：A，P137(新P207)
59、培训效果评估的内容不包括( )。
(A)新知识新技能掌握的程度 (B)企业运营成本降低的程度
(C)企业经营绩效改进的程度 (D)受训人员工作改进的程度
答案：B，P144(新P164)
60、模拟训练法能够( )。
(A)提供互教互学的机会 (B)让学员掌握更多业务知识
(C)提高处理问题的能力 (D)让学员掌握更多理论知识
答案：C，P151(新P192-193)
61、头脑风暴法的优点不包括( )。
(A)帮助企业解决实际问题 (B)有利于解决学员工作中的困惑
(C)挑选讨论主题的难度小 (D)有利于加深学员对问题的理解
答案：C，P151(新P192)
62、管理者培训适用于培训( )。
(A)核心管理人员 (B)高层管理人员
(C)技术管理人员 (D)中低层管理者
答案：D，P152(新P193)
63、针对( )的培训开发，应采用讲义法、项目指导法、演示法、参观等培训方法。
(A)基础理论知识 (B)创造性
(C)解决问题能力 (D)技能性
答案：A，P156(新P197)
64、( )又称T小组法，简称ST法。
(A)案例分析法 (B)管理者训练
(C)头脑风暴法 (D)敏感性训练
答案：D，P152(新P193)
65、由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评程序设计和( )。
(A)管理的方法设计 (B)绩效管理内容设计
(C)绩效管理目标设计 (D)管理的总流程设计
答案：D，P168(新P219)
66、在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，所占比重约为( )。
(A)30%-40% (B)40%-50%
(C)60%-70% (D)80%-90%
答案：C，P171
67、上下级之间的( )关系是企业绩效管理活动的基本单元。
(A)考评 (B)引导
(C)沟通 (D)协作
答案：A，P175(新P224)
68、( )一般是在绩效管理初期进行。
(A)绩效考核面谈 (B)绩效总结面谈
(C)绩效计划面谈 (D)绩效指导面谈
答案：C，P184(新P270)
69、( )是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。
(A)水平比较法 (B)横向比较法
(C)纵向比较法 (D)目标比较法
答案：D，P188(新P275)
[人力资源管理师的考试题]
篇2：人力资源管理师
组织制定和实施本企业人力资源管理的战略规划和重大事件的策略性解决方案，解决人力资源管理决策过程的重大疑难问题或对相关问题提出相关建设性解决方案，能够与相关单位建立良好的合作渠道。
4培训期限
----------------------------------------------------------------------------
全日制学校教育，根据其培训目标和教学计划确定。晋级培训期限：四级企业人力资源管理师不少于140标准学时;三级企业人力资源管理师不少于120标准学时;二级企业人力资源管理师不少于100标准学时;一级企业人力资源管理师不少于80标准学时。
5报考条件
----------------------------------------------------------------------------
人力资源管理员(国家职业资格四级)
(1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书;
(2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。
(3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书;
(4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。
助理人力资源管理师(国家职业资格三级)
(1)连续从事本职业工作6年以上。
(2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
(3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资 源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。
(5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。
(6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(7)具有硕士研究生及以上学历证书。
人力资源管理师(国家职业资格二级)
(1)连续从事本职业工作以上。
(2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。
(3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。
(4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。
(5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)国家职业资格一级)
1、具有学士学位(含同等学历)，从事本职业工作9年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。
2、具有硕士学位(含同等学历)，从事本职业工作6年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。
3、具有博士学位(含同等学历)，从事本职业工作3年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。
4、取得二级企业人力资源管理师职业资格证书后，从事本职业工作3年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。
6科目设置
----------------------------------------------------------------------------
人力资源师考试内容
人力资源规划;职业生涯设计;岗位描述;人员招聘;员工培训;员工激励;绩效考核;薪酬福利设计与管理;劳动关系管理等相关内容。
考核方案
4-3级
职业道德 选择题 125 题卡作答 - 占总分10%
理论知识 占总分100 90%
专业技能 简答、计算、综合题等 纸笔作答 100 占总分100%
2级
职业道德 选择题 125 题卡作答 - 占总分10%
理论知识 100 占总分90%
专业技能 简答、综合分析 纸笔作答 100 占总分100%
综合评审 论文撰写 口头或书面答辩 100 100%
1级
理论知识 100 占总分90%
专业技能 综合题和图表分析题 纸笔作答100 占总分100%
综合评审 文件筐 纸笔作答 100 占总分100%
7考试时间
----------------------------------------------------------------------------
一年2次，每年 5月、11月
8考试教材
----------------------------------------------------------------------------
人力资源管理师考试教材是由中国就业培训技术指导中心组织编写，中国劳动社会保障出版社出版发行。
包括以下书目：
1、《企业人力资源管理师国家职业标准》
2、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(基础知识)
3、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(常用法律手册)
4、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(四级)
5、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(三级)
6、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(二级)
7、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(一级)
起启用新版考试指定教材。
9应试技巧
----------------------------------------------------------------------------
首先，注意区分题型，针对性答题。简答题只需要把答案要点写上就可以了，没有必要展开叙述，浪费时间。而综合题则要求较高，需作必要的论证。总的而言，都要求简洁，将关键的事件、观点、要点写清楚即可。
其次，不要留空白，可以结合工作实际答题。有些考生遇到不会的题目，通常就是留下一片空白，其实这是很不值的。大家都在实际工作中有各种各样的经历，遇到实在记不起答案的题目，可以联想到实际工作中的情况，作简要的回答。
还有，注意条理性和层次感。答题最好是一个要点一个要点以“一、二、三……”等形式明显或分行分段来区分，判断和论证之间也要明显区分，等等。有些考生一大堆文字下来，也很难看出到底作出了什么判断、说了几个要点，这就难给评卷人员留下好印象。
最后，注意利用和分析好案例型题目。案例型题的答题要点很多都已经隐含在题目的叙述当中，只要认真分析思考
篇3：人力资源考试题
人力资源考试题
一、简答题（共6题，每题5分，6*5=30分）
1．现代人力资源管理与传统人事管理的区别都有哪些？
答；一、管理观念的区别
二、管理重心的转移
三、管理视野和内容上的区别
四、管理原则和方法上的区别
五、管理组织上的区别
2．工作分析的基本方法有哪些？有什么样的优缺点？
答；1、观察法：优点：有助于了解岗位比较客观的信息;能澄清某些疑问。缺点：分析者对工人造成压力;不适用于工作周期长的岗位。
2、面谈法；优点：可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息。缺点：员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性;比较费时。
3、问卷调查法：优点：短时间内获取信息;内容有针对性;员工容易作答。缺点：可能导致调查结果的偏差;不能准确地描述他们的工作任务。
4、工作实践法：优点：直接了解岗位的实际工作情况以及岗位的各方面要求。缺点：不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位。
5、典型事例法：优点：获得职务的静态信息和动态特点;行为被观察和衡量;确定行为的利益和作用;获得资料。缺点：耗费大量时间;难以对工作完整把握。
6、工作日志法：优点：信息可靠性高，所需费用少，容易掌握有关岗位的信息。缺点：使用范围小;整理信息工作量大;可能会产生信息失真。
3．制定人力资源规划时常用的人员供需预测方法有哪些？
答；1．复利公式法。
2．比例法。
3．全员劳动生产率估算法。
4．区域比较法。
4．试述对员工进行绩效考核的目的和重要性。
答；通过考核，对工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。
5．什么是职位评价（岗位评价）？常用的职位评价的方法有哪些？
答；职位评价是根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的评价进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异。 常用的职位评价方法有1、排列法2、分类法3、要素计点法4、配对比较法。
6．有哪些标准可用来评价一次培训项目的效果？
答；1、系统原则
2、实用性原则
3、标准化原则
4、能级对应原则
5、优化原则
二、论述题（共2题，每题15分，2*15=30分）
1. 人力资源管理的基本职能有哪些？为什么说人力资源管理是企业所有管理者的共同责任？
答；人力资源管理的基本职能包括以下10个方面；
（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；
（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；
（3）培训新雇员适应新的工作岗位；
（4）提高每位新雇员的工作绩效；
（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；
（6）解释公司政策和工作程序；
（7）控制劳动力成本；
（8）开发每位雇员的工作技能；
（9）创造并维持部门内雇员的士气；
（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。
现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的和人才再造和培植接班人的工作。因此企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人才资源活动的一座桥梁。
2. 目前很多组织当中薪制度普遍存在有哪些问题？你认为应该如何设计薪酬体系才能做到兼顾公平和效率？
答；目前很多组织当中薪制度普遍存在问题如下；
（1）政企不分，政府对企业的薪酬管理存在干预。
（2）平均主义严重。
（3）企业经营管理者激励与约束机制不健全，人力资本价值没有得到应有的体现。
（4）没有建立工作分析岗位鉴定制度，使企业在考核晋级和作业标准上无标准，难以有先进、合理的工作定额和报酬制度。
（5）福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化。
个人认为应该从以下五个方面设计薪酬体系才能做到兼顾公平和效率（一）增加政策供给，为企业提供良好的外部环境（二）对企业经营管理者给与适当的薪酬激励（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制（四）不断推出多元化的符合中国特点的福利项目（五）加强企业文化，使薪酬管理获得强有力支撑
三、案例分析题（20分）
陈平的考核
陈平是昆仑电子公司的生产总监,他平时总是尽个人所能帮助他的员工，如帮员工渡过“经济危机”，帮员工减少离职损失，为此他倍受下属爱戴。
快到年底了,陈平的一个工人王霞却经常不来上班。据了解,王霞的丈夫在去年得了重病，至今仍在家休养，前不久，她的儿子又得肺炎住院,这对于债台高筑的王霞来说，无疑于雪上加霜。终于到了年度绩效评价的时候了，陈平决定尽可能地帮助王霞。虽然，王霞在各方面都不突出，但实际上陈平在每一项考核上都给她评价为“优秀”。由于公司的报酬制度与业绩评价紧密挂钩，所以除了正常的生活补贴及福利提高之外，王霞有资格得到丰厚的凭绩奖金,还有可能加薪。由于陈平的车间在本年度已超额完成了分配的定额，陈平在表格中的工作数量和工作质量情况的位置记为“优秀”。而在合作态度上则填上了良好或一般。由于张
明在工作中经常“突发奇想”，有“偷懒”现象，陈平劝说无效，于是陈平在张明的工作态度栏下填上了较差，但在表格的评价栏中没有具体记录原因，也没有任何说明。当填到赵杰的评价表时，陈平升起一股负罪感。他知道赵杰被调离现职与自己有关，因而，为了避免面临尴尬，便给赵杰较高的分数。陈平把绩效评价表叠好时，脸上露出了轻松的微笑。一年一度的考核难关终于过去了。
思考题:
1、陈平是一个什么样的领导?其考核方式怎样?
答；由案例不难看出，陈平将管理与考核混为一谈，缺乏考评意识，是一个极为不负责任的领导。这种考核方式，将极大地影响员工们的行为，其判定因素将诱导员工向错误的方向发展，而这种关系对员工自身的提高、士气和生产效率是异常有害的。
2、这种考核方式代表了什么样的价值观?会产生什么的效果?
答；准确地评价潜力和评价业绩，对生产效率是极为关键的。构思不佳的`或者未能正确实施的评价体系，实际上还会影响员工的业绩。绩效评价本身不是目的，而只是为获得一个更高的业绩水平而使用的手段。
3、请为陈平设计一套考核方案。
答；公司人力资源部召开直接主管研讨会，对陈平等考核者进行观察行为和评定的实践培训。主要从以下几方面进行培训：
1、培训者通过解释性的培训报告，减少像陈平这样的评估者的晕轮和宽厚错误。
2、对目标管理方法进行培训，使部门主管同员工一起建立目标，然后在如何达成目标方面给予员工一定的自由，将考核者的角色由公断人转换成顾问和促进者。
3、开展全面质量管理培训，提高评估者的管理技巧，使其纠正错误和对员工的激励能够恰到好处地掌握。
4、把“如何面谈”做为考核培训的一个重要课题，提高管理者的面谈技巧，以便安排员工个人的培训要求和发展计划。
最后，公司还有必要根据考核存在的问题经常进行培训。
四、案例分析题（20分）
刘俊的辞职
刘俊曾经是一家国营企业的技术工程师，由于厌烦了国营企业的沉闷气氛，两年前跳槽到一家新创办的民营企业一一南方公司，从事销售工作。虽然，以前从没有销售经历，但刘俊喜欢接受富有挑战性的工作。他认为从事一项以前从没做过的工作，不仅是对自身能力的考验，而且也能在新的工作中学到很多东西，有利于自身的发展。南方公司是一家新创办的民营企业，以销售进口自控产品为主业。两年前刚创立时，急需专业人才。刘俊就是这个时候来到公司的。选择放弃国企轻松的工作，来到这家民营小企业从头干起，刘俊是希望能获取更多的薪酬和得到更大的发展。在大学，刘俊学的是自控；在工厂，刘俊干的是自控技术工作。这和南方公司以自控设备为主产品十分吻合。凭着刘俊的努力和悟性，业务做的十分出色，公司老板也十分欣赏他。但最近，刘俊却萌生了离开南方公司的想法。这还要从南方公司年初的薪酬改革说起。
南方公司共有员工十五人，其中十名销售人员。公司刚成立时，对销售人员的薪酬支付是采用按劳分配的原则，基本模式为：基本工资+业绩工资+福利计划。业绩工资完全是和销售人员的销售业绩挂钩的，按照销售收入和利润水平进行提成，提成的15％用于行政、后勤、售后服务人员的奖金。刘俊是一个聪明能干
的人，它的销售业绩在公司名列前茅，所以他的收入在公司也是最高的。但这种制度也存在问题：销售人员之间为各自的利益，往往相互竞争。有时为了同一个项目，互相压价，损害了公司的正常利益。而且各销售人员之间收入悬殊太大，大多数人不满意。那些销售业绩一般或较差的人，觉得和刘俊比起来，他们得到的太少了。售后服务人员也不满意，认为如果没有他们的支持，刘俊不可能取得那么好的业绩，他们应该得到更多。年初，公司针对大多数人不满意薪酬支付的政策进行了一些调整，还是按劳分配的原则，基本模式也没有变化。只是将原来十名销售人员划分成三个业务部，并按地区对公司的业务进行了划分，确保各业务部之间不会产生项目冲突。考核不再是针对个人，而是针对整个业务部。公司是希望通过这样的调整，提高大家团队合作的精神，从而带动全公司业绩的提高。刘俊因为去年的成绩出众，理所当然地成了市场一部的经理，手下有三名业务人员。面对这样的提升，刘俊也曾暗下决心，一定要在全公司保持第一。可一旦真正干起来，刘俊发现并不轻松。自己的手下并没有想象的那么能干，几乎每一个项目都得自己亲自处理。而手下人却又抱怨：刘俊管得太多，他们没有插手的机会。所以落的清闲，让刘俊一人忙前忙后。尽管刘俊尽了很大的努力，可是第一季度下来，市场一部的销售业绩是三个市场部中最差的。虽然刘俊的个人业绩仍是全公司最好的，可因为整体考核，刘俊的收入被带了下来。
不仅是收入的减少使刘俊心理上不平衡，而且做事也不象过去那么顺了。自己总是觉得手下人能力太差，而且太懒。手下人却总是抱怨刘俊不给他们机会，根本不懂团队合作。在经过连续两个季度的低谷后，刘俊开始怀念过去单枪匹马、独来独往的日子了。如果是按去年的分配制度，刘俊今年的收入会更高，而不是下降。何况自己本就不善于团队管理，公司却硬要给自己添几个尾巴。刘俊向公司提出回到原来的制度，但总经理对他说：“一个公司不可能有两种制度，另外两个市场部，总的业绩比过去个人单干提高了不少，为什么你们市场一部就不行呢?”刘俊认为总经理不理解他，经过了几天的思考，刘俊觉得自己已不再适合继续在南方公司工作了。于是，他向总经理递交了辞职报告，离开了南方公司。 思考题：
1、团队激励与个人激励的优缺点？
答；团队激励有利于官僚体制对人性发展的制约，从而释放员工的潜在能量。团队激励还有利于合作，而个人激励有利于竞争，有利于个体创造性的发挥；团队激励与个人激励是互为补充而不是排斥的。只有根据团队的实际情况合适的选择、搭配这两种激励方式，才能实现团队的绩效最大化。
2、应该采取何种激励措施才能如何留住“销售明星”式的员工？
答；首先记录每个员工的产出水平以确定每个成员的绩效水平，然后确定团队成员报酬的评价标准，并依此标准计算出每个成员的工资待遇。在确定团队成员报酬评价标准时，一般采用以下三种方式：所有成员都按产量最高的员工的标准计算报酬、所有成员都按产量最低的员工的标准计算报酬、所有成员都按团队平均水平计算报酬.(2)根据团队最终的整体产出水平确定产量指标，然后所有成员都根据团队所从事工作的既定的工资率获取相应的报酬。(3)选定团队所能控制的绩效或生产率作为测量标准。
篇4：人力资源管理师简历
个人资料
姓 名： yjbys 性 别： 女
年 龄： 22 学 历： 本科
民 族： 汉族 身 高： 170 cm
户口所在地： 安徽 马鞍山 婚姻状况： 未婚
毕业学校： 安徽工业大学 专业名称： 人力资源管理
现工作地点： 安徽 马鞍山
教育/培训
9月-7月 安徽工业大学 人力资源管理 本科
4月-205月 劳动与社会保障局 人力资源管理师
自我评价
我是一个外向、开朗的人，注重个人能力的全面发展；人际关系非常好，因为我深信真诚待人；生活习惯良好，无不良嗜好，喜欢羽毛球、篮球、音乐、看书。
我在扎实学好专业基础知识的同时，还参加了许多社会活动。四年来，我积极投身于各种班级、学院及社交活动,从不同层次、不同角度锻炼自己。在这四年的工作与学习中，我培养了自己团体协作精神和创新精神，使自己受益匪浅。同时，通过不断的学习，使我具备了良好的分析处理问题的`能力，也铸就了我坚毅的性格和强烈的责任心。我深信能够胜任贵单位给我的工作，希望您能感到我是有力的竞争者。
篇5：人力资源管理师简历
人力资源管理师简历模板
姓 名：国 籍： 中国
目前住地：佛山 民 族： 汉族
户 籍 地：江西 身高体重： 170 cm 60 kg
婚姻状况：已婚 年 龄： 28 岁
求职意向及工作经历
人才类型： 普通求职
应聘职位： 行政/人事类：人力资源管理、
工作年限： 7 职 称： 中级
求职类型： 全职 可到职日期： 一个月
月薪要求： 5000--8000 希望工作地区： 佛山
工作经历：
公司名称： 广东**物流股份有限公司起止年月：-04 ～
公司性质： 股份制企业所属行业：综合性工商企业
担任职务： 高级人力资源管理师
工作描述： 1、协助人力资源经理、总监工作。
2、流程再造，使部门工作流程化程序化，并修改和完善现有人力资源管理制度；
3、协助部门经理做好人力资源规划，参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持；
4、制定公司年度人力资源需求计划，定岗定编，组织中层以上管理人员招聘过程，进行人才测评；
5、对本部门HR各模块人员的管理、监督和考核；
6、设计各类人员职业生涯规划，进一步完善人才库，做好人员发展的日常工作；
7、指导各子公司人力资源部工作；
8、公司薪酬规划，达到薪酬激励效用最大，对内具有公平性，对外有竞争力；
9、制定绩效考核方案，落实考核制度，配合部门经理提取考核指标，并量化指标，指导考核过程，统计反馈考核结果，对改进绩效提出意见，并组织绩效沟通；
10、劳动合同解除及终止管理。
离职原因： 在职
公司名称： 香港**贸易有限公司佛山代表处起止年月：-03 ～ 2009-02
公司性质： 外商独资所属行业：各种车辆制造与营销
担任职务： 人力资源经理
工作描述： 人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬及福利、劳动关系管理
离职原因： 个人原因
公司名称： 佛山市**制冷设备工程有限公司起止年月：-03 ～ 2008-01
公司性质： 民营企业所属行业：机械制造与设备
担任职务： 人力资源主管
工作描述： 1、人力资源规划，参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持；
2、制定年度人力资源需求计划，定岗定编，组织人员招聘过程，进行人才测评；
3、对本部门HR各模块人员的管理、监督，重点做绩效考核；
4、设计各类人员职业生涯规划，进一步完善人才库，做好人员发展的日常工作；
5、公司薪酬规划，使公司薪酬按3E标准规划，达到薪酬激励效用最大；
6、制定绩效考核方案，落实考核制度，配合部门经理提取考核指标，并量化指标，指导考核过程，统计反馈考核结果，对改进绩效提出意见，并组织绩效沟通；
7、劳动合同解除及终止管理。
离职原因： 个人原因
公司名称： 佛山市**制造有限公司起止年月：-05 ～ 2004-02
公司性质： 私营企业所属行业：其他
担任职务： 行政人事专员
工作描述： 1、协助办公室主任作好行政各项事务（食堂、宿舍、车辆、消防、5S等工作）；
2、根据公司战略规划，收集各部门人力资源需求计划，编制年度需求计划，并组织招聘；
3、收集各部门培训需求计划，编制年度培训计划，编制月度培训计划，落实培训事项，组织培训，并对培训效果进行考核及评价。
离职原因： 个人原因
教育背景
毕业院校： 南昌航空工业学院
最高学历： 本科获得学位: 学士 毕业日期： 2003-07-01
所学专业： 工商管理 第二专业： 会计
培训经历： 起始年月 终止年月 学校（机构） 专 业 获得证书 证书编号
-09 2003-06 南昌航空工业学院 工商管理 本科毕业证及学士学位证
-11 2005-11 南晟德管理顾问公司 ISO ISO9001：及ISO14001：2004证书
2005-12 -05 阳光教育 人力资源 人力资源管理师
2008-05 2008-05 南海生产力促进中心 新劳动合同法与劳动法异同
2009-04 2009-04 顺德区人力资源协会 员工招聘、入职、试用期、调岗调薪管理技巧及风险防范
2009-09 2009-09 深圳冠智达管理顾问公司 ISO9001：2008内审员 ISO9001：2008内审员证书
语言能力
外 语： 英语 良好
国语水平： 良好 粤语水平： 一般
工作能力及其他专长
在人力资源领域工作6年多,并有3年多的HR主管经验，对HR各模块操作熟练。
有小车驾驶证C1
详细个人自传
1、本人学习能力、适应性强，工作认真踏实，执行力强。
2、通过了专业人力资源管理培训和系统的学习，取得助理人力资源管理师（三级）及人力资源管理师（二级）资格证书。
3、对人力资源管理各大模块丰富的'操作经验。
4、熟用《劳动法》《劳动合同法》及其它相关的法律法规，能有效的预防用工风险及劳动纠纷。
篇6：人力资源管理师个人简历
一般人事部门的经理往往会收到堆积如山的简历，他们根本没有太多的时间仔细看一份漫长的简历。如果你寻求一个专业或技术职位，写上一两页的简历是正常的。一位忙碌的人事经理根本无暇顾及你那份超过两页的简历，而简短的简历往往又比冗长的.简历难写。所以你可以将写出来的漫漫简历尽量压缩，使之简短有力。
在写简历时一定要尽情地表现你自己，而不是别人。在你的简历中展现你的技能，并用你自己取得的成果证明它们。如果你写作表达能力差，最好请写作能力比较强的人帮忙，你可以通过自己口述的方式让别人边听边写，用合适的词来描述你自己。另外写简历不必拘泥于格式：简历是你自己的简历，所以不管你写什么，只要看着合情合理就行。简历最好就是实话实说的表现自己，过高的虚夸或者是过于谦虚都不好。
下面是yjbys小编分享的人力资源管理师个人简历范文，更多相关信息请访问(/jianli)。
个人信息
yjbys
性 别： 女
婚姻状况： 未婚 民 族： 汉族
户 籍： 广东-惠州 年 龄： 26
现所在地： 广东-广州 身 高： 156cm
希望地区： 广东-广州、广东-佛山、广东-惠州
希望岗位： 行政/人事类-人事专员
行政/人事类-人力资源专员
寻求职位：
待遇要求： 4000元/月 可面议
最快到岗： 随时到岗
教育经历
2004-09 ～ 2008-07 暨南大学 环境工程 本科
-09 ～ 2004-07 博罗中学 物理 高中
培训经历
-11 ～ -02 广东中大职业培训学院 人力资源管理师
***公司名称 (2009-07 ～ 2011-06)
公司性质： 民营企业 行业类别： 计算机软件
担任职位： 人力专员 岗位类别： 人力资源专员
工作描述： ①人员招聘(发布招聘信息，进行简历筛选，进行初步的面试与筛选，做好各部门间的协调工作)
②培训工作(制定培训计划，实施培训方案，组织完成培训工作和培训后的情况跟踪，完善培训体系)
③绩效考核管理(执行绩效考核计划，进行结果分析反馈等)
④信息档案管理(人事信息档案及合同规整，建立电子版信息)
⑤岗位说明书的编制及维护(组织编写、审核分公司各部门岗位职责与岗位说明书)
⑥人力资源工作流程的制定(招聘流程、入职流程、合同续签流程、考核流程等)
⑦行政工作(会议纪要、文件统计管理、物品购买、活动组织等)
⑧副总业务协助工作(更新统计运维部信息、撰写工作报告、项目开展协助(对客户的培训、礼品采购等))
离职原因： 个人发展
***公司名称 (2008-06 ～ 2009-06)
公司性质： 外资企业 行业类别： 电子、微电子技术、集成电路
担任职位： 环境安全担当 岗位类别： 安全/健康/环境工程师
工作描述： 主要工作:
① 配合公司进行环境影响评价/安全评价及验收
② 配合ISO14000审核 (提供相应的审核资料，例如健康体检资料，安全教育资料等)
③ 工伤事故处理及统计(应急处理突发的工伤事故，并做每月的事故及费用统计等)
④ 组织员工年度体检 (联系体检医院，确定体检项目及费用，组织体检等)
⑤ 实施安全教育(新员工及老员工)
⑥ 起草工作计划总结、报告，撰写会议纪要(工作开展计划及报告，部门会议纪要等)
⑦ 各类文件、资料整理及统计管理 (部门文件的归整保管)
⑧ 负责部门经费报销及考勤; 办公用品购买、管理、维护
离职原因： 个人发展
技能专长
专业职称：
计算机水平： 初级
计算机详细技能：
技能专长： • 具有团队环境环保项目的工艺学习和项目经验;
• 具有大型外企环境安全部门的工作经验
• 具有部门行政内务工作及与政府部门沟通经验
• 擅长资料数据整理，文书写作
• 能熟练操作办公室自动化设备，及计算机软件。Office和CAD熟练
• 能流利地运用中文、英语、粤语和客家话
大学英语四级 (CET-4)：591分
大学英语六级 (CET-6)：488分
全国大学英语四、六级考试口语证书
流利普通话、粤语、客家话
熟练使用Office，熟练掌握AUTOCAD
语言能力
普通话： 流利 粤语： 流利
英语水平： CET-6
英语： 精通
其 他： 客家话;流利
求职意向
发展方向： 具有3年工作经验，从事相关人事行政方面的工作，对人事的招聘、绩效、培训及岗位说明书的编写均有实践经验，希望从事人力资源相关的人事行政工作。
其他要求：
自身情况
自我评价： 3年工作经验，其中有大型外企工作经验，积累多项工作技能
高分通过英语四六级,并取得英语口语证书
熟练掌握AtuoCAD,Office软件及办公室自动化设备
扎实的理工科学习背景，数理逻辑能力强
数理统计分析能力强，工作有条理，认真负责
属学习、实干型的职员，适应力强
积极向上,有良好的沟通能力、敬业态度及团队协作精神
篇7：人力资源管理师有用吗？
经常听到有人在考人力资源管理师，论坛上也很多，我觉得为了考证而考证，究竟有什么用？昨天接到北京的一个电话，也是关于人力资源管理师考证的，说我可以考高级的，我说目前没时间，他竟然说可以先函授，我问怎么函授，他说先让别人替我考，先拿到证，以后再学（摆明了就是卖证），还说保证100%通过。如果真的是这样，这证能有什么价值呢？
[人力资源管理师有用吗？]
篇8：人力资源管理师“走俏”
本报讯(记者王志新 通讯员余俊锋)昨日，为期两天的上半年国家职业资格全国统一鉴定考试在我省开考，近3万人参加。其中人力资源管理师最受追捧，报考人数达12807人。
省职业技能鉴定指导中心负责人蔡维介绍，鉴定考试涉及人力资源管理师、心理咨询师、营销师、秘书、艺术设计类等职业，其中人力资源管理师和心理咨询师等职业报考人数集中，室内装饰设计和广告设计师两个职业也备受关注。
蔡维分析，由于目前人才队伍结构性矛盾突出，导致部分企业出现“招工难”、“用工荒”等现象及“就业难”问题，侧面反映出市场对技能人才特别是高技能人才有强烈需求，人力资源部门的重要性日益凸显，人力资源师在市场上随之走俏。
[人力资源管理师“走俏”]
篇9：人力资源管理师三级
----------------------------------------------------------------------------
8:30-10:00题卡作答：
选择题(125题)：职业道德(分值：25，权重：10%)
理论知识(分值：100，权重：90%，其中单选60道，多选40道)
，机读阅卷，≥60分合格
10:30-12:30纸笔作答：
简答、计算、综合题等：专业能力(分值：100，权重：100%)
篇10：人力资源管理师三级
----------------------------------------------------------------------------
全国各省市的劳动局职业鉴定中心，但是现在好多地方的职业鉴定中心是不受理个人报名的，只受理培训机构/学校的报名，是不全面的。
考试程序
第一.在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名
第二.由各省职业技能鉴定中心审核报名条件
第三.审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证
第四.参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排
第五.考试结束后，三个月至四个月内通知考试结果并发放证书(未通过者可以参加补考)
考试时间
每年上半年和下半年各举行一次。
具体安排是：
上半年，5月的第三个周末(一般是周日)
下半年，11月的倒数第二个周末(一般为周日)
人力资源管理师全国统一考试时间：
上半年：5月19日
下半年：月17日
4-2级
08:30-10:00 理论知识考试
10:30-12:30 专业能力考核
二级综合评审时间由省级鉴定中心确定
1级
08:30-10:00 理论知识考试
10:30-12:30 专业能力考核
14:00-17:00 综合评审
篇11：人力资源管理师英文简历
要想写好简历，大家一定得先了解为什么用人单位要求填写简历。简单的来说，简历就是为了筛选公司需要的人。如果所有前来求职的人都要经过面试，那将会浪费很多人力物力，所以公司要先对简历进行审核，选择那些在基本硬件上符合公司要求的人，比如公司要招一个程序员，那么非计算机专业的'人将很难取得面试的机会。简历就成为了一个简便快捷的筛选工具。所以，在简历中陈述事实远比堆砌辞藻要有用的多。
不看工作要求直接写简历是非常危险的。工作要求就是你的作文要求，不看作文就去写作文，你不可能得到高分。工作要求告诉你你要向人事部门展现你哪方面的特点。如果你应征的是销售工作，那么有关社交方面的信息你要展现出来，比如你曾经主持过什么活动，效果怎样。工作要求的内容就包括有“一定的社交能力”这样的信息，如果你没有仔细阅读，你就会在起跑线上输掉。
下面是yjbys小编和大家分享的人力资源管理师英文简历范文，更多内容请访问(/jianli)。
Name:yjbys
Phone
Email id /jianli
OBJECTIVE
Human Resources and Office Specialist
RELOCATE
DC
OBJECTIVE
To secure responsible position that will challenge my abilities allowing me to fully utilize my problem solving, organizational, customer service and communication skills.
PROFILE
Well qualified Professional. Experienced in fast paced environments that depend on efficiency and accuracy. Exceptionally competent. Self-starter with strong Human Resources background. Recipient of American Bankers Association coveted Outstanding World-Class Customer Service Award.
WORK HISTORY
Bank of America, MidAtlantic Consumer Bank, Personnel
January - Present
Responsibilities include but not limited to employee relations, benefits, payroll Specialist, database management, ensuring compliance of all legal and government reporting and policies for the divisions
Participate in recruitment efforts for exempt and non-exempt positions; schedule interviews, coordinate temporary staffing for the division
Serve as the point of contact for all personnel employee matters and provide guidance to associates
Coordinate and monitor leaves of absences in designated markets in the division
Ensure compliance and consistency of company policies, procedures and best practices
Track reviews and handle performance management issues with managers and associates
Salary Specialist that includes merit increase, salary adjustment and changes, transfers, leave of absence, etc.
Participate in recruitment effort for exempt and non-exempt personnel; coordinate advertisements and position postings;
Monitor personnel hiring and terminations and ensure accuracy of data input and systems access for associates
Prepares and compile data for staffing and diversity related reports and distribute to management
Maintains employee confidence and protects operations by maintaining personnel data confidential and accurate
Communicates with executives and line management to gather and convey relevant information to associates
Washington Hospital Center, Recruitment & Employment, Human Resources
February - January 2005
Provided direct support for recruitment in a 6,000 employee healthcare organization that include recruitment efforts
Processed over 100 new hires on a monthly basis that include assigning employee numbers, scheduling pre-employment physicals, background and reference checks, verification of education and credentials/licensures
Ensured that the employment process is in compliance with hospital philosophy, policies and procedures and Federal and District of Columbia laws and coordinates and facilitates new hire orientation
Recruit candidates for various department positions and ensure that the application process meets standards
Duties included maintaining long-term customer relationships and act as primary liaison between employees and outside vendors
Verified identification and the authorization to work in the United States for new employees, requisition employees, and rehires
Screened resumes and applications and conduct preliminary interviews for entry-level and nursing positions to identify qualified applicants
Generated monthly queries for management review; administer HR tracking system for new hires and terminations
Coordinated and participate in job fairs/open houses and maintain calendar for upcoming events
American Bankers Association (1995-), Administrative Manager, Membership
February -November 2002
Managed the administrative processes that include supervising support staff, compose correspondence, departmental calendars, office supplies, expenditures, and technical support and vendor relations
Managed departmental $3M budget; forecast changes and monitor all monthly expenses
Managed logistics for executive committee meetings that include but not limited to facility, attendees, agendas and travel arrangements and attendees for events
Developed and coordinated members and nonmembers membership invoice mailings and track payments for membership dues
Ensure adequate phone coverage for the department
Sr. Human Resources Partner
November 1995 -January 2001
Assisted the Association of 500 employees with staffing and recruitment processes; administered pre-employment test, screened resumes, scheduled interviews, employment verifications, completed background and reference checks Processed personnel actions that included salary adjustments, merit increases, transfers, leave of absence, pension Calculations, metro check deductions and benefits programs
Coordinated new employee orientation and ensure that new hires paperwork is completed accurately
Updated the vacancy announcements, bulletin board, ABA web pages, job line and external web sites
Composed and submitted job ads to various recruitment sources and tracked monthly advertisement expenses
Managed the internal temporary staffing pool and youth employment programs for various internship positions
Scheduled and interviewed candidates for administrative positions
Formulated and assembled personnel policies and procedures to various department in the Association
Scheduled and coordinated blood drives and influenza shot programs for the Association
MCI Telecommunications Corporation (1987-1995), Accounts Payable Analyst, Marketing Analysis
October 1994 -August 1995
Researched financial reports on the Accounts Payable database system Processed invoices and reconciled accounts
Maintained overdue invoice reports, discrepancy ledger accounts and tracked purchase orders
Developed and maintained a filing system to track invoices more effectively and managed accounting related projects
Executive Secretary/Administrative Assistant, Marketing
August 1987 -September 1994
Assisted the Director of Marketing with the daily operations of the department and provided administrative support to Director and staff that include composing correspondence, office supplies, travel arrangements, technical support and vendor relations
Coordinated logistics for executive committee meetings, calendars and travel arrangements
Tracked departmental expenditures that include but not limited to purchase order management, petty cash and vendor payments
Maintained specialized database system on workstation occupancy
Supervised temporary employees on special projects and provided administrative and project management support to department
National Coalition, Receptionist/Word Processor
December 1986-August 1987
Provided receptionist and word processing support to staff
Typed correspondence and developed presentations, travel arrangements, meeting planning and coordinate fundraising events
Performed clerical duties assigned that included distributing mail, filing, faxing and Xeroxing
Georgetown University Hospital, File Clerk, Medical Records
January 1985-December 1986
Retrieved medical records requested by physicians and filed lab work in patients records
Transcribed physicians diagnosis on patients care by using a Dictaphone
Performed duties assigned by Office Manager
EDUCATION
Thomson Education Direct
May - Present
Human Resources Management
American University
January - June
Society for Human Resources Management - Certificate Program -May 1997 Management Practices, Selection & Placement, Training & Development, Health/Safety & Security, Employee & Labor Relations, Compensation & Benefits
Strayer Business College
January 1992 -December 1992
Business Specialist
TRAINING & DEVELOPMENT
Basic Supervision, Business Writing, Dale Carnegie-Effective Speaking & Human Relations, Time Management, Speed-Reading, Stress Management, Myers Briggs, Interviewing People, Management Skills, Project Management, Medical Terminology, Telemarketing, CPR Certification, SHRM -Professional Membership
COMPUTER SKILLS
Microsoft Suite, Outlook, Word, Excel, PowerPoint, Access, Publisher, WordPerfect 6.1, Lotus Notes, HTML/Web Site Design, HRIS Systems, Database Management Systems, PDS/Client Server
PROFILE
Well qualified Professional. Experienced in fast paced environments that depend on efficiency and accuracy. Exceptionally competent. Self-starter with strong Human Resources background. Recipient of American Bankers Association coveted Outstanding World-Class Customer Service Award.
篇12：人力资源管理师论文
人力资源管理师论文
人力资源管理师论文【1】
我国企业人力资源管理存在的问题及相关对策-人力资源管理论文
内容 提要:加入WTO使 中国 企业 的人力资源管理面临新的机遇和挑战,也暴露了一些 问题 。
其中，重管理、轻开发的现象普遍存在;只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高的问题亟待解决;企业人力资源管理与企业 发展 战略严重脱节;企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。
为些，笔者认为应采取：引导管理者转变观念、真正树立以人为本的企业理念、大力提高人力资源的整体素质、搞好全员培训、建立企业技术创新机制、在创新中求发展、合理控制人员流动、规进人员流动风险、全面加强企业文化建设、培育企业精神等有力对策，以壮大竞争实力，迎接严峻挑战。
加入WTO对中国企业的发展将会产生深刻的 影响 ，中国企业的人力资源管理也面临着新的机遇和挑战。
当今世界， 科学 技术突飞猛进，知识 经济 已见端倪，国际竞争日趋激烈，综观世界各国之间以经济、科技 、国防实力为主要内容的综合国力的竞争，归根到底都是对人才的竞争。
自对世纪90年代以来，一场世界范围的设有硝烟的人才争夺战此起彼伏，愈演愈烈。
在这场争夺战中，我国人才资源管理中存在的问题已显露了出来。
由于人才频繁跳槽而导致经济失败、企业破产的也不乏其例。
种种迹象表明，知识经济必将加剧人才供求的矛盾，推动着世界范围内人力资源的重组。
人世以后，我国的国际交往将更加频繁，人员往来将更加便捷，信息共享、人才共用将会表现的更加明显，国际间的人才争夺战将会进一步加剧。
面对人世的挑战，我国企业如果不采取有效的措施，届时高素质的人才将会大量流失。
企业对此必须要有清醒的认识，决不可麻痹大意，掉以轻心。
在这种情况下，我国的企业如果没有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑，那将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。
一、人力资源是存在于人身上的 社会 财富的创造力.亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的反映。
现在，美国的企业，尤其是成功的大型跨国公司，其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理，企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。
但在我国企业中人事部门及其管理仍存在很不适应的问题。
其主要表现有四：
1.重管理、轻开发的现象普遍存在
有些单位在做人力资源的开发管理工作时，许多领导往往抱怨国外的管理经验不起作用，单位的职工管不了，没法管。
问题的症结恰恰在于我们忽略了开发的过程。
目前 ，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距O从开发利用方百来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质确实不高。
一个人的潜质有赖开发，大量潜在人才有待开发。
人只有开发好，讲管理才容易出效益，许多跨国公司的老板非常重视员工的培训，他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，投入越多回损越大。
然而，我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。
2.只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高。
国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。
目前我们的企业搞得不好，关键是管理者的问题。
因为管理者占企业员工总数的5—10%，而他们的作用却远远超过过90%的员工在企业组织中的作用。
所以，管理者的好坏，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展，“当官者”做的好，员工也会跟着去做，如果做的不好，很难去要求员工，因为管理者在群体中的影响力显然要强于普通员工。
如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。
企业的成功取决于领导者的综合素质，在激烈的市场竞争中，企业管理工作的好坏，已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素，而企业管理的好坏，很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。
据权威统计：1997年中国企业家创新的综合素质水平列世界46个主要国家的41位，能胜任高级管理人员及开发市场的素质能力列46位(最末一位)。
由此可见，中国企业家的素质状况是较差的，这也在一定程度上影响了中国企业在国际市场上的竞争力。
美国哈佛大学著名的管 理学 教授约翰科特曾在(变革的力量一领导与管理的差射一书中指出， 现代 企业家应是售现代技术、伍现代管理、有国内外的经营经验、善于运用归纳恩维和统计 方法 进行现实观察、分析 和 研究 发展战略的能力的人才。
“将帅无能，系及三军”，一个好的企业肯定有一个好的领导。
大量事实也证明，那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高管理水平的。
培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。
3.企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节。
改革开放以来，我国企业虽进行过一系列的改革，但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，
还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。
传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配制手段较弱，形不成合理流动的优化配置机制。
企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍。
在我国，企业培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由业务部门举办短期培训班。
这种培训仅限于岗位培训，常着眼于眼前。
这常见于企业引进先进设备和ISO9OOO系列达标验收等的应急培训。
企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。
就目前企业人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上，而且工资的激励作用得不到发挥。
在美国，企业给雇员的工资不是一风不变的，而是逐年有所变化。
同一职位都有上限下限的浮动工资。
刚进入同一职位的人，无论能力怎样，都处于下限工资水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。
工作好的升幅大，反之则小，愈在上，则升幅愈大，达到上限则需要晋升职务才可能升工资，这就不断地激励员工向价值高的职位挑战。
在职工工资类别等级上，我国国有企业与之多有相似之处，但在职工升资上却缺乏激励他只要企业有效益，职工干好干坏都能升资。
对职工的业绩考评，则更是情高手法，激励作用不能发挥应有作用。
4.企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。
我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。
企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学 规律 加以 总结 和 应用 ，职工的责任感成了一句空话。
职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。
这种情况下，必然使企业的奋斗目标和经营理意难以达成全员共识。
企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。
同时，我国企业人事部门的工作人员，缺乏综合工作能力。
当前我国大中型企业专业人力资源管理人员应具备的关键知识和能力主要有：
(1)具有善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的想法和要求;
(2)具有较高的语言表达能力;(3)具有协调解决问题的能力(即协调雇员关系);(4)能运用统计技巧阐述劳动及相关状况;
★ 企业内训师颁奖词
★ 企业内训开场白
★ 培训工作计划格式
★ 内部培训师的定位
【人力资源管理师的考试题（精选12篇）】相关文章：
音响师的行业特点与就业前景2024-04-30
企业文化师带来了什么2022-12-13
建筑工程施工职业生涯规划书2023-01-09
培训师工作总结2023-04-27
教师培训师培训心得体会2022-06-15
企业内训主持稿参考2023-03-17
建造师继续教育学习心得2022-05-07
人力资源管理师缺口大薪水高，将成职业新宠2023-01-22
建筑职业生涯规划书2022-11-21
培训师的工作岗位职责2022-06-24