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工业企业人事管理论文

时间：2022-04-30 00:52:26 论文收藏本文下载本文

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工业企业人事管理论文

篇1：工业企业人事管理论文

一、现阶段企业人事管理的现状

1。传统的人事管理理念落后

受传统的企业管理模式的影响，我国的许多企业在人事管理上的观念比较落后，他们往往把重点放在控制和使用人才方面，而忽视了人力资源的开发。一些企业往往把企业的资金投资在企业业务的扩展或者企业新产品的开发方面而不去考虑分配在人力资源的开发上，这是因为大多数的企业管理者认为人力资源的开发需要很长的时间才能有效果，而投资到企业的扩展或者企业的新产品的开发上却是及时见效的。虽然人事管理在企业的发展中有着十分重要的作用，但是大部分企业的管理者还没有意识到人事管理的重要地位，他们只是从短期的效益去指挥企业的运行，没有从长期的效益进行分析。他们认为人事管理就是招聘、分配，晋升，离职等，有着一定的规律，无需把时间和精力浪费在人事的管理上。

2。缺乏系统的绩效考核和有效的激励机制

企业通常通过绩效考核来对员工进行晋升，然而许多企业在绩效管理方面存在着或多或少的问题。企业缺乏系统的绩效考核标准，通常以非正式的考核为基础，使得员工的考核与实际的工作不一致;绩效考核的随意性比较强，考核的体系不够严密，使得可操作性差，透明度不够高，员工得不到真实的评价。企业中缺乏全面的激励机制，对员工的创造性，积极性产生了不好的影响。此外还有一些企业盲目的进行奖励，而忽视了员工的需求，从而使得激励得不到最初的效果。比如，激励手段单一，一部分企业只注重物质的激励，而忽视员工的精神需求，另一部分企业只注重口头的表扬而没有实质性的激励等等，这些都是激励机制不健全的弊端。这些弊端将不利于员工主动性、积极性、创造性的发展。

3。人事管理制度不健全

健全的规章制度是管理好一个企业最基本的纲要，而不少企业在传统企业管理的影响下忽视了企业的人事管理，因而企业没有建立一个健全的人事管理制度，这样就使得人事管理的实施变的'困难。没有健全的制度，企业在人事管理上的随意性比较大，用人机制没有一套合理的操作程序，员工的招聘、分配、晋升、离职得不到系统的操作，可能造成岗位空缺或拥挤，直接影响着企业的利益。

二、新世纪企业人事管理的策略

1。建立现代的人事管理理念

企业要在传统的人事管理理念的基础上进一步建立一个全新的人事管理理念，强调人才的重要性。在企业的战略目标中，人事管理要主动去影响企业战略目标的实现。把过去的企业利益最大化为目标转变为人与企业双赢为出发点。企业要花一定的时间和资金去投入到人事管理上，在制定战略目标的同时，也要充分结合人力资源的现状，使企业的发展战略和人力资源管理有机结合。

2。制定系统的绩效考核和有效的激励机制

企业在进行绩效考核计划的时候要与员工进行深刻的协商，考核的内容要适合相同岗位上所有员工，考核的标准要清晰明了，考核的结果要及时公布并反馈，同时指出员工的不足之处以及改进的意见，对考核优秀的员工进行奖励。通常大规模的考核要是正式的，有书面报告的，通知到每一位员工，从考核计划的制定到考核结果的公布要做到公平公正，透明化。所谓的激励制度，其实就是为了能够发挥员工的最大效能，为企业和员工的发展达到双赢所采取的一种手段。企业只有有效的对员工进行激励制度才能够激励人才、吸引人才、留住人才。

3。建立完善的人事管理制度

俗话说：“无规矩不成方圆”企业的管理也是如此，一个完善的人事管理制度是一个企业在竞争激烈的行业中处于鳌头的条件之一。企业应该建立一套合理的人事招聘、分配、培训、晋升、离职制度，确保企业生产的顺利进行。此外企业领导者要根据员工的能力进行有针对性的安排，是员工能够充分发挥自己潜力，同时企业也能够尽可能的实现企业的利益最大化。人事管理制度一但得到完善，就要严格按制度执行下去，不能出现特殊化现象，只有严格的执行下去，员工才能遵纪守法，一些岗位空缺或拥挤的现象才能得到改善。

篇2：工业企业人事管理论文

摘要：在现代企业中，企业人事管理工作的性质决定了企业对员工个性差异的重视与研究，企业对员工个性差异的有效分析在一定程度上也可提升企业人事管理工作的工作效率。因此，二者具有相辅相成的关系。基于此，本文从个性差异、企业管理以及个性差异与企业人事管理应用关系进行了分析，以期对企业的现代化管理发展提供参考。

关键词：个性差异;企业人事管理;相辅相成

企业人事管理是企业管理机构的重要组成部分，主要是企业对人事关系包括企业员工聘请、选拔、培养、上岗等的有效管理。由于每个人都是独立的个体，企业员工在年龄上、文化层次上各不相同，具有一定的个性差异。因此，企业在人事管理上需对员工的个性差异进行合理的分析，从而有效进行企业人事管理工作，实行二者的相辅相成。

一、个性差异

1。个性差异具有的内涵

“个性”是一个复杂的概念，具有丰富的内涵，我们所常说的个性一般情况下又指代性格或人格。因此，个性主要是指“个体思想、价值观、情绪、感知、信念、行为、态度等个体心理态度和整体精神面貌的总称。”个体的个性是随着事物、时间的变化而变化的，它具有一定的倾向性、心理特性和自我意识性。与此同时，由于个性具有的特点，使每个人在面对客观现实时，会产生不同的表现行为和表达方式，而这些不同表现行为的特点与方式形成了人与人之间的差异性，形成了人的个性差异。

2。认知企业员工个性差异具有的意义

企业在现代化发展过程中，越来越注重团队的力量，而团队的实质性发展，则需要企业人事管理部门对企业员工具有充分的了解。研究表明，在基于人个性化的正确认知的基础上，企业人事管理工作才能得到有效的实施，从而实现管理人员科学、合理的培养与选拔，提升企业领导的管理能力，促进企业员工之间的有效沟通，调动企业员工的工作热情与主观能动性。因此，正确认知企业员工个性差异的意义有利于提升企业人事管理工作质量和工作水平;有利于企业员工“因材因地制宜”的发展;有利于提升促进员工人际关系和企业团队凝聚力;有利于改善企业管理人员和企业员工之间的关系，提升企业管理水平。

二、企业人事管理

企业人事管理是企业人力资源管理的基础阶段，是关于企业人事管理工作的总称包括人事计划、组织培训、工作协调、信息管理、工作指挥与控制等。企业人事管理作为企业管理机构的重要组成部分，在企业建设与发展中占有重要地位。在当今市场经济转型发展，企业竞争日益激烈的发展环境下，企业人事管理已成为企业现代化建设不可缺失的重要建设内容。采用科学的方法以及正确的人事管理原则、合理的管理制度开展人事管理工作，有利于推动企业趋向于科学化、规范化、创造创新发展，有利于提升企业市场经济转型下的竞争优势;有利于增强社会生产力实现企业与社会的有效沟通。与此同时，在社会经体系深化改革与各层次体系飞速发展中，企业人事管理工作将实行科技化管理模式，并带动企业进入全新的发展形态。

三、基于个性差异下的企业人事管理

有上述分析可知，人的个性差异与企业人事管理具有相辅相成的关系，在基于个性差异的基础上开展人事管理工作，是当今新形势下企业改革与发展的客观需求和必然趋势。同时，在管理工作中分析员工个性差异，有利于促进企业人力资源的优化发展，进一步提升企业竞争力。

1。基于个性差异下企业人事管理中原则

在人事管理工作过程中，企业应根据员工个性差异的“个性倾向性”和“个性心理特征”的表现形式，分析并开展工作。首先，遵循个性差异绝对性原则：个性差异绝对性原则主要指企业根据员工尤其是特殊岗位的工作人员个性特征的绝对标准包括能力体现、爱好倾向等实行有效培训和员工选拔工作。其次，遵循个性差异互补原则：当今企业发展主要是依据团队的力量实行革新与发展。在团队中，在尊重员工个性发展的同时，注重员工个性差异性，采用科学手段，遵循互补原理并开展管理工作，有利于员工人际关系能力和向心力的提升。与此同时，企业需根据员工包括特长、兴趣、能力等的个性差异，合理安排工作，可实现员工的最优化发展。

2。企业人事管理存在的问题

当前，企业虽然了解了个性差异对人事管理工作重要性和关联性，但在实际应用与操作过程中仍存在诸多问题。例如，企业对员工思想工作的不重视，以及选拔体系中的不平等性，在一定程度上影响了企业员工工作的积极性，使企业员工个性心理发生变化，从而降低了企业员工的工作效率和工作质量，影响企业稳定发展。例如，企业在员工培训过程中，没有根据员工的个性差异，实行针对性、科学性的培训，而是采用传统统一的培训模式，在一定程度上限制了员工个性优势与能力的发展。

3。个性差异下企业人事管理改进措施

首先，企业管理人员应改传统的人事管理理念，以“以人为本”为人事管理核心理念。在明确个性差异与企业人事管理之间的关系上，企业管理人员应遵循个性差异下人事管理原则开展相关工作。例如，在员工培训过程中，员工的专业技能、兴趣、特长等个性发展，实行有针对性、合理性的培训，并根据企业岗位的需求选拔最优人才，提升企业竞争优势和促进企业稳定发展。其次，建立完善的管理机制和评价体系。在日常工作中去了解员工的个性变化以及个性差异规律，制定科学岗位规划方案，实行员工个性与岗位的优化匹配，从而调动员工的积极性。同时，对员工的表现给予公平、公正的奖惩，有利于提高员工竞争意识，从而提升员工工作质量和向心力。

四、结论

本文通过对个性差异与企业人事管理的分析，发现个性差异对企业人事管理的实质性发展与现代化建设具有重要意义。合理运用企业员工的个性差异特性，开展企业人事管理工作，有利于提升企业人事管理工作的革新发展，促进企业管理的现代化建设。与此同时，通过企业人事管理工作可充分了解并掌握员工的个性差异，为企业制定最优化人才培养方案，从而提升企业市场竞争力，促进企业可持续稳定发展。

篇3：人事管理的论文

关于人事管理的论文

摘要：企业的发展和扩大离不开人才的支持，因此人力资源管理便成为了现代企业管理的重要组成部分。而作为人力资源管理工作至关重要的构成要素，人事档案及其管理工作也成为了促进和保障企业人力资源工作的顺利和有序开展的必要条件。

关键词：人事档案；档案管理；人力资源

在现代企业的管理中，如果人事档案管理工作无法和人力资源管理工作的发展相适应，就会在很大程度上对人力资源管理，甚至整个公司的人才管理产生巨大的负面影响。笔者根据自己在人事档案管理工作中获得的经验，总结出了关于人事档案管理在人力资源管理中的地位和发展对策，本文将就此问题进行重点讨论。

一、人事档案管理和人力资源管理的关系

人力资源管理，是指通过科学的管理方法对该企业、单位或组织中的人力进行培训和教育，并同时对人力进行组织、调动和科学配置，从而保证管理范围内的人力能够处在最佳的协调状态。通过对人的观念、心理和行为的控制和引导，正确发挥人的主观能动性，达到真正的人尽其才。由于人力资源管理的核心在很大程度上是“人”，所以人事档案管理工作就是通过对人事活动中逐步形成的材料进行集中和整理，构建出可以集中反映个人的各项内容。加之人事档案管理工作同时具有客观、动态和保密等特点，因此成为了人力资源管理乃至整个企业客观、全面和及时地了解和考察人才，并对人才进行选拔以及任用的重要参考依据。

二、人事档案管理在人力资源管理中的地位

1.人事档案管理有效提高企业工作效率

在进行人事档案管理的过程中，最重要和基本的原则就是要实现“人”和“档”的统一。在实践中我们不难发现，人力资源本身具有固定和静止性，并且人事档案并非永久地、固定地保存在某个企业、单位或劳动部门的。随着时间的推移，以及人员的流动、岗位的更迭和其他的动态原因，档随人走也成为了人事档案管理中的重要特征。所以加强人事档案管理的工作，可以让企业有效地提高人力资源的应用价值，从而实现人力资源的统筹优化与合理配置。

2.人事档案管理可以促进人力资源开发

人事档案管理的有效执行，可以在最大程度上发挥对于人力资源的效力和配置方面的价值。而这个价值主要表现在两个方面：第一个方面，人事档案管理可以对员工的个人经历、能力特长、教育状况和综合表现进行全面的记录，客观真实地记载员工成长的历史。这对于未来的发展可以起到一定程度的预测作用。企业还能以此为依据进行人才的`发掘和使用，从而避免出现人才的埋没、浪费和压制状况的发生。另一个方面，完善人事档案可以在最大限度上了解员工的信息，从而有效促进对员工实行科学化的管理。企业可以根据不同类型的人才结合岗位特征，在企业内部进行合理的调动，从而将最合适的岗位留给最合适的人，达到人力资源的最优配置。

3.人事档案管理能够提供重要参考依据

在人力资源管理或人力资源计划进行的过程之中，任何的企业都需要组成一支由一定数量人数所构成的高质量、高水平的人才团队。这要求企业必须考虑到人才的需求和拥有量，并使其进行相互匹配。在作出决策之前，企业和单位的人事档案管理部门应当配合人力资源管理部门事先对相关人员的人事档案进行了解，并由此进行科学、系统的综合考察与测评。在形成最终意见之后，及时提交管理层进行研究和决策的制定，并同时保证决策的科学、合理与可行性。

三、人事档案管理在人力资源管理中的发展对策

1.提高人事档案管理人员素质

在经济开发区和发达地区，随着当地生产力的快速发展，传统的人事档案管理模式已经无法满足现代化人力资源管理的要求。这要求人事档案管理部门在进行建设和发展的过程中，不仅要加强相关领域的高素质人才引进，同时也要对现有的管理人员进行综合性、有效的培训，做到“打铁还需自身硬”。随着全体档案管理人员的综合素质的整体提高，可以有效地让从业人员适应在新经济环境下对于档案管理人员的更高要求和标准。

2.确保人事档案材料完整准确

人事档案作为人力资源管理工作的重要参考和依据，必须确保档案的准确、客观与完整，这也是人事档案发挥其自身价值的最根本条件。倘若人事档案无法做到完整和准确，那么就会失去其价值和全部意义。所以在人事档案管理的过程中，管理人员必须在原有基础上定期清查人员信息，并且做到实时地、不断地扩大存档范围，对个人信息进行分类保存。

3.建立人事档案管理制度规范

在人事档案管理的新标准和新要求下，对于无法满足新形势和新特征的人事档案管理制度必须进行及时和有效的改革。人事档案管理必须建成一套符合当地和当前人力资源发展趋势的人事管理制度，以确保人事档案的管理工作可以实现科学化和规范化。这种制度的变革可以是全面的改革，也可以是针对具体情况进行部分的修改。但是无论怎样更改，都要通过严格的规章制度确保人事档案在收集和保存过程中的及时、客观与完整性，同时也保证材料的真实性，做到披沙拣金。

4.加强人事档案管理的时效性

在人事档案管理的工作中，企业应当根据时代特征、自身特点和当地要求，加强对于人事档案的动态管理。这要求人事档案管理人员通过收集变化资料，及时更新人事档案信息，以便于人力资源管理部门及时准确地了解和把握个人的真实情况。同时，还要实现对人事档案管理的合理开发，为企业提供质量更高的服务。对于档案管理人员而言，应当从信息资源的角度看待人事档案，并实现在此基础上创新工作模式，强化档案信息分析，将人事档案管理工作建设成人力资源工作和企业的发展与扩大过程中的坚强后盾。不仅如此，企业在进行人事档案的开发和信息利用时，还必须做到个人信息的保护不受侵犯，彻底杜绝信息滥用和扩散、公开、买卖等违法现象发生。总的来说，由于人力档案管理在人力资源管理中的重要地位，管理人员必须树立创新理念和正确的人才信息观，从而推进人事档案管理工作更加规范、科学和高效，达到发挥人事档案管理在人力资源管理中重要作用的目的。

参考文献：

[1]陈雅霜.人力资源管理中人事档案管理重要性探析.经营管理者..13

[2]王蕾.人力资源管理中人事档案管理出现的问题研究.吉林广播电视大学学报..3

[3]胡爱真.论人事档案在人力资源管理中的效用.人力资源管理.2015.12

篇4：人事管理的论文

人事管理的论文

古典文学常见论文一词，谓交谈辞章或交流思想。当代，论文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，简称之为论文。下面是人事管理的论文，请参考！

人事管理的论文

企业人事管理绩效考核问题的应对措施

【摘要】在企业的发展期间，人事管理绩效考核较为重要，有利于提高员工工作积极性，全面提升企业绩效。然而，当前部分企业在人事管理绩效考核期间，还存在一些问题，不能保证工作效果，难以满足其实际发展需求。基于此，论文针对所属企业绩效考核问题进行分析，提出几点应对建议。

【关键词】企业人事管理；绩效考核问题；应对策略

1引言

陕西中能煤田有限公司，是集煤炭开采、销售、安装与托管运营为一体的当地知名煤炭企业，企业现有在册职工798人，中级职称64人，高级职称14人，本科以上学历150多人。企业牢牢把握发展是第一要务，始终坚持科学发展、安全发展、高效发展，创造了中能公司发展的辉煌史；现随着公司内部产业结构发生很大变化，公司在“一体两翼”发展模式下，牢牢把握人才是第一资源，现就企业在可持续发展中如何做好绩效考核以提高企业资源的结合度、增强企业活力进行探讨。

2企业绩效考核问题分析

当前，企业在人事管理期间，已经意识到考核工作的重要性，但是，在其中还是存在一些缺陷，具体问题表现为以下几点：

2.1管理制度亟待完善

相关部门在绩效考核期间，已经建立了管理制度，在一定程度上，可以保证自身工作科学性与合理性，通过先进的管理方式对其进行处理。但是，在绩效考核方面，还缺乏一定人性化工作观念与意识，且在绩效考核评价期间，经常会出现显失公平性问题，无法保障考核内容与流程的透明化，在缺乏公正性的情况下，导致工作效率降低。其次，绩效考核部门责任制度完善性较差，很难在具体工作中明确相关工作职责，难以利用先进的反馈体系提高评估工作的可靠性与有效性，导致工作效率降低。

2.2工作观念滞后

企业管理者在实际工作期间，相关工作观念滞后，绩效考核制度方案体系缺乏详细性优势，很难促进上级领导与下级员工之间的和谐沟通。一些管理者认为，企业只有提高经济效益，才能保证可持续发展，因此，对于绩效考核工作较为忽视，缺乏细化人才测评机制，很难通过考核方式挖掘更多人才。同时，企业在绩效考核期间，工作任务与内容细化性较差，难以利用先进方式提高评价结果的真实性与合理性，在评价数据存在误差的情况下，很难明确员工的实际工作能力，导致绩效考核工作效率与质量降低，不能达到预期的工作目的。

2.3缺乏明确的工作标准

企业没有针对绩效考核工作明确相关标准，在人才评估与管理方面，客观的管理方案匮乏，导致工作效率降低，很难准确、定量的对员工绩效进行判断。一方面，受内部因素的影响，企业还没有制定考核标准体系，导致出现工作随意性问题。另一方面，受外界因素的影响，导致考核工作标准可能存在问题，管理机制滞后，难以提高公正性与可靠性，不能保证相关工作效果，难以满足其实际发展需求。

3企业人事管理绩效考核措施

企业在发生绩效考核工作问题之后，应当制定完善的应对方案，根据其实际发展需求，建立健全相关管理机制，明确各类工作要求，遵循先进管理原则，保证工作可靠性与有效性。具体措施包括以下几点：

3.1完善相关工作制度

人事管理部门应当重视绩效考核工作，建立先进标准，创建相关评价体系，便于提高工作科学性与合理性。第一，应当改革企业传统的绩效考核制度，明确企业发展目标，根据具体情况，合理建立相关考核制度。对于企业的员工而言，应当对岗位实际情况进行分析，明确岗位职责要求，做好考核与评价等工作，在细化工作目的与内容的情况下，提高员工工作积极性。同时，根据实际工作情况，针对不同岗位员工制定量化考核机制，提高管理工作水平。第二，管理部门应当建立专门的绩效评价方案，明确指标内容，保证各方面工作合理性与可靠性，在设计绩效考核标准与平衡机制的情况下，做好观察与测量等工作，结合现代化标准体系形式，完成绩效考核任务，提高工作可靠性与有效性[1]。第三，要树立人性化管理观念，明确每个员工的实际发展需求，尊重其要求，在公平公正的环境下，利用人性化管理方式解决当前各类问题，全面优化各方面的工作体系，完善当前工作机制。

3.2明确绩效考核标准

人事管理部门在实际工作中，应当明确绩效考核工作标准，做好相关评估工作，在全面考核的情况下，根据企业发展目标，制定完善的考核标准体系，逐渐优化评估工作机制，保证工作效果。同时，人事管理部门应当合理建立员工补偿机制，加大定位考核管理力度，在保证工作秩序的基础上，将员工绩效考核工作与补偿制度等融合在一起，保证工作效果。另外，管理部门应当注重绩效考核工作周期性与可靠性，建立专门的管理方案，明确制度标准体系，完善相关管理形式，满足其实际发展需求[2]。

3.3加大绩效考核结果反馈力度

企业人事管理部门应当重视绩效考核方面的结果反馈工作，根据实际发展需求，建立专门的绩效考核标准机制，保证工作内容可靠性与有效性，制定完善的评估机制，明确企业发展目标，掌握工作要求与内容，为员工制定客观合理的.绩效计划，以便于提高工作效率。同时，在绩效考核管理中，应当对企业预期发展要求进行掌控，发挥考核管理工作作用，挖掘员工的潜能，改善其工作方式，保证反馈机制的系统化与专业化程度，达到预期的工作目的。另外，人事管理部门应该营造良好的绩效考核氛围，创建专门的管理环境，及时发现结果反馈中存在的问题，采取有效措施对评估程序进行改善，在创新与优化手段支持下，提高其工作质量[3]。

3.4树立正确观念

企业应当树立正确的工作观念，予以绩效考核一定的重视。首先，管理者要转变传统的工作观念，不再一味重视经济效益，而是关注员工的绩效，对绩效考核工作机制进行改革完善，加大管理力度，满足实际工作需求。其次，管理者应当对各类内容进行细化。在一定程度上，要激发员工的工作热情，提高其积极性，满足当前企业的发展需求[4]。同时，相关部门要重视人性化管理工作，对员工生活与工作需求进行分析，及时发现其中存在的问题，并给予处理。例如：在员工存在生活问题的时候，可以通过资金方面的支持，为其提供一定帮助，保证管理效果。

3.5重视员工工作热情

企业应当根据员工的实际发展需求，为其制定针对性的绩效考核机制，将考核结果与奖惩机制联系在一起，建立公平、透明的考核机制，以便于提高绩效考核工作公正化程度。在绩效考核结果分析之后，应当对成绩较低的员工进行惩罚，在薪资惩罚的情况下，提高其自觉性。对于成绩较高的员工而言，应当予以一定的奖励，将物质奖励、精神奖励、职称奖励、培训奖励、进修奖励等融合在一起，给予员工自主选择机会，在一定程度上，能够提高其工作积极性，保证员工尽职尽责的完成各项任务，打破传统绩效考核的局限性与约束性。

3.6重视人才的挖掘

人事管理部门在绩效考核之后，应当对每位员工的实际工作情况进行分析，明确其岗位工作能力与优势，挖掘现代化优秀人才。对于一些科技创新能力较强的人才而言，可以为其创造升职加薪空间。对于管理能力突出的人才而言，可以制定完善的岗位调整机制。对于党政人才与专业技术人才而言，应当为其安排合适的工作，以便于发挥人才优势，避免出现人力资源浪费问题，在提高员工薪资待遇水平的基础上，调动其工作自主性与积极性。

4结语

企业人事管理部门在绩效考核期间，必须及时发现自身工作中存在的问题，采取有效措施解决问题，创新工作形式，将奖惩制度与考核结果联系在一起，利用奖励与惩罚方式提高员工工作积极性，达到预期的管理目的。

【参考文献】

【1】苏元娅.LJ公司员工绩效考核体系研究[D].重庆：重庆大学,2015.

【2】管晋莉.企业人事管理绩效考核存在问题及对策分析[J].中小企业管理与科技,(22):30-30.

【3】张晓红.Z建筑公司绩效考核问题研究[D].北京：对外经济贸易大学,2016.

篇5：企业人事管理的论文

企业人事管理的论文

【摘要】随着社会的不断变化，干部人事档案管理工作也有了较大的改变，事业单位要想取得更好的发展，就需要重视对干部人事档案的管理。本文主要围绕干部人事档案管理，就其工作的现状进行简要的分析，并对其完善措施进行阐述。

【关键词】人事档案管理;工作现状

一般来说，干部都有着较高的文化素质，专业技能都较强，为事业单位的发展不断奋斗，做出了极大的贡献。干部人事档案的管理工作，是事业单位发展的重要内容。然而，我国许多事业单位对这方面工作还没有重视起来，当需要对干部档案进行调用的时候，往往要花费许多的时间，甚至经常会出现档案残缺的现象。这样一方面影响了干部人员的利益，另一方面也阻碍了事业单位的发展。事业单位要想取得更好的发展，那么就需要重视干部人事档案管理工作，要促使档案管理的质量得到进一步的提升。

1、人事档案管理工作的主要现状

1．1管理体制较为混乱。现如今，许多事业单位在对人事档案进行管理时，还在使用传统的管理方法。在管理上实行“档随人走”，这主要表现在以下几方面，单位人员的档案有一些在交流中心、有一些在人事部门，还有单位人员的档案在劳动部门，管理的主体不够清晰。此外，管理模式乃是采用封闭式的管理，人力、资金等都没有到位，而且重复浪费的现象也非常严重。

1．2人事档案法规尚不健全。因为我国的人事档案法律在建设过程中，仍处于探索的阶段，在操作过程中还存在以下几方面的问题:一是人事档案的观念还非常淡薄，二是普法工作的开展力度还有待加强，三是公众对人事档案的认识还非常模糊，四是法律法规也需要得到进一步的完善。

1．3档案整理不够规范。在人事档案的管理过程中，要将个人材料归档成册，这是进行档案管理的前提。然而，许多单位在这方面没有做到位。材料散乱，甚至有一些档案资料都没来得及清理，有些档案尽管已经立卷成册，但是没有按照规范的格式来进行分类，从而使得档案的利用非常不便。随着社会的发展，社会各企业、各单位对工作人员的学历要求逐渐提升，有许多干部通过其他方式，提升了自己的.文化水平，但是因为学习渠道的差异，有的干部是通过函授提升了自己的知识水平，从而使得有些人事档案中的学历材料不够完备，并且难以补办。

1．4管理手段还较为落后。当前，在许多单位的人事档案管理中，还在使用传统的管理方法，依旧在使用纸质档案管理方法。随着网络信息时代的到来，计算机技术得到了迅速的发展，许多企业都在工作过程中应用了计算机技术，在工作过程中也有相应的办公软件，极大的提升了企业员工的工作效率，极大的提升了企业的经济效益。例如采用电子档案管理，建立相应的数据库管理，购买相应的档案管理系统等等，都能够极大的提升档案管理的工作效率。

1．5弃档的现象非常严重。随着社会的不断变化与发展，许多“单位人”逐渐转变为“社会人”，这就导致“弃档”的现象相当普遍。“弃档族”主要由以下几种群体组成:第一类群体是大学毕业生，一般情况下，当学生在毕业之后已经找到了工作单位，那么就会将档案寄到其工作单位的组织部门，对于那些毕业之后还没有找到工作的学生，那么就会将档案寄回到其原籍的人才中心，因为这些大学生对档案的重要性还没有一个很好的认识，在找工作的时候也不会在意档案究竟在哪，有些就直接放弃自己的档案资料。第二类群体是辞职人员，当找到新工作时，这些人员没有与原来的工作单位解除劳动合同，或者是他们不愿意履行违约责任，所以会选择“弃档”，也有一些新的工作单位并不是非常重视应聘者的档案，这些单位只在乎应聘者的工作经验以及工作能力，所以这些辞职者就索性选择“弃档”。第三类群体是办理移民定居国外的人员，因为他们的档案对其已经没有多大的作用，故此就直接选择“弃档”。

1．6不同的单位在档案管理时的标准不同。在新的干部人事档案材料整理细则出来以前，入档材料所规定的尺寸为16K大小，但是在档案整理中还存在着一些问题，例如，许多人员的档案因为工作的更换，导致其档案也会随之流动，有些单位的档案材料是16k，而有些则小于16k，这样一来，就极大地影响了档案的整理工作。

2、完善措施

2．1健全干部人事档案的规章制度。在今后的工作中，要对人事档案管理工作的规章制度进行完善，使管理工作能够有序进行，能够做到有据可依，使人事档案工作能够逐步规范化，发挥人事档案的真正作用。对所收集而来的干部档案材料，要从表述上是否准确，手续上是否完备等方面进行仔细的鉴别，使人事档案的收集工作能够不丢失、能够客观反映干部的真实信息。

2．2促使管理人员的素质水平有所提升。在对干部人事档案进行管理时，管理人员的素质水平相当关键，决定了档案管理工作质量的高低。在网络信息化不断发展的今天，对档案管理人员提出了更高的要求，只有加强管理人员的专业素质，才能够使其有面对挑战的能力，才能够更好地完成档案管理的工作。(1)对管理人员要加强思想政治教育。干部人事档案有着以下几种特性，一是机密性，二是真实性，三是现实性，这就对档案管理人员提出了更高的要求，要求其能够抵制各种违法的行为，能够对干部档案材料进行维护，确保档案材料的真实性。(2)对管理人员进行相应的培训。档案管理工作，属于一个专业性较强的工作，它的内容不是永远不变的，其标准也会随着时代的变化而发生改变。故此，要将档案管理的工作人员组织起来，对他们进行专业知识的培训，规范他们在工作中的标准，使不同单位之间的档案管理，能够逐渐保持一致性，减少档案整理工作的重复性。

2．3不断加大资金投入，改善档案室的硬件以及软件条件，使档案室的环境得到极大的改善。在档案管理中，硬件设施的好坏对管理工作的效率有着极大的影响，故此需要加大对档案室的资金投入，配备档案管理过程中所需要的一切设备设施，并且做好以下几方面的预防措施，一是防虫。因为档案大多都是纸质的文件，所以很容易受到虫类的影响，故此防虫工作非常重要。二是防潮。如果档案室过分潮湿，那么档案文件很容易受到影响，会导致字迹模糊，在今后的档案利用中，会难以认清档案的字迹，从而给工作带来不便。三是防火。因为档案室的资料基本都是纸质材料，遇火最易燃烧，所以一旦发生火灾，很容易导致档案资料的焚毁，所以一定要做好防火措施，装上一些必备的灭火措施。利用计算机管理软件建立档案数据系统，这样一方面能够反映干部的具体情况，还能够对干部的学历、岗位变动等信息录入其中，使得干部档案的信息有着较强的时效性以及准确性。总之，将信息化手段运用到档案管理工作中，能够极大的提升档案管理的工作效率。

2．4对干部人事档案的材料内容进行丰富。要围绕干部工作的大局，使干部人事档案的利用价值得到进一步的提升，在对干部的基本情况进行收集时，也要对档案的材料内容进行丰富。第一，要将干部的工作情况、重大活动等情况收入档案资料之中。第二，对干部的继续教育情况等进行收录。第三，建立干部认可档案，本着以下几方面的认可原则:(1)技术人员学术认可，(2)企业人才市场认可等，分别建立技术人员学术成果档案，建立党政干部考核考察档案。这些内容都能够切实的反映干部的面貌，以便对干部有着更全面的了解。综上所述，对干部人事档案进行管理，是一项非常重要的任务，它关系到我国社会的发展，也对干部人员的利益有着重要的影响。在事业单位中，干部人员是其中的一股重要力量，为事业单位的发展做出了巨大的贡献。加强对干部人事档案的管理，一方面能够维护干部人员的切身利益，另一方面也有助于事业单位的发展。故此，一定要重视对干部人事的档案管理工作，要完善档案管理工作的法律法规，使管理工作能够有据可依，能够更加规范化、科学化。要加强对档案室的资金投入，完善硬件设施，并将信息化技术应用到管理过程中，促使档案管理工作能够得到更好的开展。此外，要不断提升管理人员的业务水平，因为管理人员工作是否专业，会对档案管理工作的开展有着较大的影响。如此，档案管理工作的质量就会大大的增强。

【参考文献】

［1］理文．我国干部人事档案管理研究［D］．安徽大学，

［2］周玉霞．干部人事档案管理工作的现状及完善措施［J］．人才资源开发，(10)

［3］郑敏．干部人事档案管理工作的现状及完善措施［J］．黑龙江档案，(05)

［4］王玲玲，张玉玲．人事档案管理工作的现状及完善对策［J］．内江科技，2014(09）

篇6：人事管理系统java论文

摘要：由于计算机技术的飞速发展，数据库技术作为数据管理的一种有效的手段，在各行各业中得到广泛的应用。传统的人事管理办法已经限制了企业的高速发展，而高效的人事管理系统能够提高企业整体的科技含量与管理效率，加快企业的信息化建设。该管理系统以JAVA为开发语言，开发平台选择的是MyEclipse，以小型关联式数据库MySQL作为数据库，搭建Struts、Spring、Mybatis三大轻量级框架，并采用一些主流技术来实现B/S架构系统。该系统的运行可以极大地提高人事管理部门的工作效率。

关键词：人事管理；MySQL；Java

随着计算机的日益普及和网络的发展，数据库的应用范围越来越广，数据库的功能也越来越强，因此开发人事管理系统应用程序显得尤为重要，在强调管理、强调信息的现代社会中它变得越来越普及。一个优秀的人事管理系统不仅能够将人力资源工作者从繁重的日常琐碎事务中解放出来，而且还能提高企业整体的科技含量与管理效率，加快企业的信息化建设。

1 人事管理系统功能需求分析

本系统分为员工管理、部门管理、工资管理、管理员管理四个模块，管理员通过账户密码进登陆系统，进入操作界面。能满足的目标如下：

1）员工基本档案界面的添加、修改、删除操作；

2）根据姓名模糊查询功能的实现；

3）根据部门查询功能的实现；

4）部门基本信息界面的添加、修改、删除操作；

5）按相应条件对员工的奖惩、工资等进行统计；

6）管理员密码的修改。

2 系统详细设计

对于一个大型而复杂的软件系统，用户很难精确完整地提出它的功能和性能要求。一开始只能提出一个大概、模糊的功能，只有经过长时间的反复认识才逐步明确。有时进入到设计、编程阶段才能明确，更有甚者，到开发后期还在提新的要求。这无疑给软件开发带来困难。系统设计，从宏观方面为系统提供了进行质量评估的直观表示，也是能把用户需求精确地转变为系统成品的唯一方法。因此，系统设计软件开发过程是决定软件产品质量的关键阶段。

2.1 系统功能模块设计

由于人事管理系统要处理的业务众多、涉及的细节众多，本次系统开发过程中仅设计出大致功能的模块。基本功能模块下分为员工管理模块、部门管理模块、工资管理模块、管理员管理模块四个一级模块，在各个一级模块下细分了一些贴切业务的二级模块：

1）员工管理：本功能负责员工信息的管理；

2）部门管理：本功能负责部门信息的管理；

3）工资管理：本功能负责工资明细的管理；

4）管理员管理：本功能负责管理员信息的管理。

2.2数据库表设计

根据该系统设计的需要，其后台数据库文件中需要用到员工信息表、部门信息表、工资明细表、管理员信息表等共四个表，每个表均有其自己的功能，是人事管理系统中不可缺少的一部分。

3 系统测试

3.1系统测试环境及方法

1）测试环境：在Windows7系统下，以IE7、IE11 、FireFox31.6、Chrome浏览器下，均可兼容本系统。

2）测试方法：通过jUnit白盒测试，确定系统中已实现的通路可按照业务需求正确的运行。通过黑盒测试，通过错误输入和正确输入来发现软件的缺陷。由于人事管理系统属于企业级内部系统，并发访问量不会过大。

3.2 系统功能测试

系统测试，是对系统完整开发过程的“收尾”，同时关系到系统质量的可靠性。尽管在最初设计的时候严谨按照业务逻辑实现代码编程，但代码不稳定因素和不同模块之间的逻辑性可能会互相干扰。而测试，就是为了防止在系统真正实施时出现不必要的障碍。以下进行部分模块的测试。

1）登陆功能测试：在用户登录时，先对校验码进行正确验证。然后对用户名和密码的有效校验，密码或姓名有错，均进行友好提示。

2）添加员工功能测试：当为本系统添加员工时，需要对表单的一些基本信息项进行格式校验，如员工姓名、基本薪水。当没有正确输入时，系统会以红色相应提示，提示管理员进行正确输入。在出生日期输入框中使用My97DatePicker插件，方便管理员正确输入时间，减少了js代码的验证，如图1。对于性别和部门的输入，同样按照减少用户手动输入的思想，将性别设置为单选框，部门设置为下拉链表，为管理员提供选择输入。

3）修改密码测试：将两次新密码进行先后录入，通过页面js代码进行校验两次输入是否相同，不同则提醒错误信息，

4 结束语

随着计算机软硬件的不断发展，信息管理系统在人事管理中的应用己成必然，目前市场上出现的了一些通用的人事管理信息系统，由于通用软件使用范围的局限性，各单位、各公司人事部门仍需要开发适合自身使用的人事管理软件，结合自己单位的实际情况研发相应的人事管理系统，可以使得相应的人事管理部门的工作效率大大提高。

参考文献：

[2] 张海藩，吕云翔. 软件工程[M]. 北京：人民邮电出版社， 2013.

[3] 高洪岩. Java EE核心框架实战[M]. 北京：人民邮电出版社， .

[4] Clive Begin. Mybatis实战[M]. 北京：机械工业出版社， 2014.

[5] Baron Schwartz. 高性能MySQL[M]. 北京：电子工业出版社， 2013.

[人事管理系统java论文]

篇7：人事管理系统论文

引言

人事信息是信息化建设的基础数据，人事处与学院各个部门有千丝万缕的联系因此做好人事信息的系统化管理显得非常重要。四川工程职业技术学院内设机构中有好多部门都需要人事处提供教师信息，如教务处、组织部、工会、资产后勤管理处。人事信息管理工作不仅繁杂而且要求工作效率极高，因此快速统计出所需的信息显得十分必要。

四川工程职业技术学院的人事信息管理系统建设于正式启动，在此之前，人事信息都用Microsoft office进行管理，后来用Microsoft office进行管理，尽管2010版本比2003版本操作要方便，但是一些操作如删除一些列等操作还是需要人工进行，每次重复劳动效率不高，况且单元格里面的数据容易被修改不便管理。在这种情况下，我们努力探索并基本完成了适合四川工程职业技术学院的人事信息管理系统，尽管一些功能还在不断完善中。

1 系统设计及功能实现

系统首页界面共三个功能模块：信息管理、审核统计、管理用户，如图1所示。

1.1 信息管理模块本模块主要是员工具体信息的录入以及修改、员工字段的设置、浏览全部员工信息并可筛选部门输出、人员基本信息的批量导入功能，共包括四个窗口。员工个人信息中以身份证号码为主码，通过Combobox下拉列表框来录入员工的信息例如，性别可以通过“男”或“女”选择录入。如果系统里面录入的身份证号相同，系统则会提示重复录入。记录添加窗口主要用来设置Combobox下拉列表框可选择的信息。例如，职称选项可设置为教授、教授级工程师、副教授、高级工程师、讲师等。人员基本信息批量导入功能主要为减轻管理人员的工作量而设计的，当一个单位职工很多，且每一个职工都有几十条信息需要输入的时候，会给系统管理员带来不小的麻烦。如果有现成的数据，可以通过excel电子表格进行批量导入，大大提高了工作效率。

1.2 审核统计模块本模块主要的功能是用来显示全院教职工的信息以及审核已经注册了的员工的信息，共包括两个窗口。数据统计窗口包含了多个字段统计结果，在该窗口，管理员可以直观地看到常用的一些需要统计的数据，以学历为例，管理员很直观地能看到学历为研究生的有多少人，本科有多少人，大专及大专以下分别有多少人，当然，如果按系部的职工数来统计，可以直观地看到具体的部门所有的人数，比如可以看到计算机科学与技术系有多少人，材料工程系有多少人等等。审核窗口主要用来审核新注册员工的个人信息，通过他自己录入的信息跟档案进行核定，确保信息准确无误，才能审核通过，审核通过的员工可以到登录界面，正常查看自己的个人信息变动情况，如职称以及聘用日期等等信息。 1.3 管理用户模块本模块主要的功能是用来修改让其他教工可看到的管理员个人信息、限制教工用户的一些功能，以及数据库的备份功能，主要包括两个窗口，系统参数设置窗口主要用来公布一些管理员的部门信息，比如联系人、联系方式以及全部教工需要注意的公告等信。其次，用来锁定教工用户、禁止教工用户修改个人信息以及禁止登录系统等。数据库备份窗口主要用来备份全部或选择性的备份部分数据，防止数据全部丢失。

2 系统数据库设计

数据库设计是指对于一个给定的应用环境，构造最优的数据库模块，使之能够方便地存储数据，满足用户对数据的存取和调取。数据库选择ACCESS，是应用最广的数据库，对于初学者来说容易上手，操作方便简单。本系统包含的数据表有用户登录信息表、用户登录信息表用来保存用户登录的相关信息，包括用户名、登录密码以及登录时间等信息。

3 系统实现

3.1 系统登录界面实现当登录四川工程职业技术学院人事信息管理系统时，会弹出登录界面，教工根据自己的账号、密码和验证码来登录，如果输入的信息其中任何一个有错，将不能登录，直至输入的信息全部正确，则登录成功，进入主窗体。用户分管理员和教工两种同的用户，进入的欢迎界面自然也不会一样。以管理员进入的界面为例，如图2所示。

3.2 系统主功能界面的实现系统的主界面共有3个，分别是浏览管理所有记录、记录添加、字段项目设置，页面左侧有类似任务管理器的功能，主界面如图3所示，下面列出了字段项目设置、新增学习经历功能和数据库链接的一些关键代码。

3.2.1 字段项目设置此页面主要的作用是用来设置常用的一些字段的下拉选项，以字段“职称”为例，在稳步框中输入“教授，教授级工程师，副教授，高级工程师，高级实验师，讲师，工程师，会计师，实验师，助教，助理工程师”，那么在记录添加页面的列表框“职称”下拉选项中将会出现。主要使用到的关键代码如下：

dimfso，hf

setfso=Server.CreateObject（“Scripting.FileSystemObject”）

sethf=fso.CreateTextFile（Server.mappath（“../inc/Config_zd.asp”），true）

hf.write“<”&“%”&vbcrlf

hf.writehf.write“zhicheng_setconst=”&chr（34）&Replace（Replace（Replace（trim（request（“zhic heng_setconst”）），“，”，“，”），“|”，“，”），“|”，“，”）&chr（34）&“'职称”&vbcrlf

hf.write“%”&“>”

hf.close

3.2.2 新增学习经历或工作经历此功能的作用主要是用来增加或删除学习经历或工作经历，由于我院人事信息当中的学习经历要求从小学填起，所以每个人的学习经历非常多，如果用EXCEL表格来管理学习经历，数据列将会非常长，导致难以管理，如果用系统的方式来管理，不仅易于管理，而且很直观。其主要代码如下：

allCount_xuexijingli=1//学习经历

functionaddline_xuexijingli

{

newRow=xuexijingli_table.Row（xuexijingli_table.rows.length）；

newRow.ln=allCount_xuexijingli；

newRow.id=allCount_xuexijingli；

c1=newRow.Cell（0）；

c1.bgColor=“#F1FCFA”；

c1.align=“CENTER”；

c1.id=“line_xuexijingli”+allCount_xuexijingli；

c1.innerHTML=“”；

c2=newRow.Cell（1）；

c2.bgColor=“#F1FCFA”；

c2.align=“CENTER”；

c2.innerHTML=“”；

c3=newRow.Cell（2）；

c3.bgColor=“#F1FCFA”； c3.align=“CENTER”；

c3.innerHTML=“”；

c4=newRow.Cell（3）；

c4.bgColor=“#F1FCFA”；

c4.align=“CENTER”；

c4.innerHTML=“”；

allCount_xuexijingli++

}

functiondelline_xuexijingli（lineid_xuexijingli）

{

for（i_xuexijingli=0；i_xuexijingli

{

for（j_xuexijingli=0；j_xuexijingli

{

if（xuexijingli_table.rows[i_xuexijingli].cells[j_xuexijingli].id==lineid_xuexijingli.id）

{

xuexijingli_table.Row（i_xuexijingli）；

return；

}

3.3 数据库链接数据源名称是jiaotong2607.mdb，数据源的实现代码如下所示：

dbpath=“db2607/jiaotong2607.mdb”'修改此处的相对路径

dbpath=“”&dbpath&“”

Setconn=Server.CreateObject（“ADODB.Connection”）

conn.Open“Provider=Microsoft.Jet.OLEDB.4.0；Data

Source=”&Server.MapPath（dbpath）

'timeout

session.timeout=100

functionCloseRsandConn（rs2）

rs2.close

setrs2=nothing

conn.close

setconn=nothing

endfunction

4 系统的优越性

以前学院单靠一张人事信息表来管理，没有实现数据的共享，人事处所拥有的信息经常和系部等的信息对应不起来，导致信息滞后的现象时有发生，导致不管是给对外还是对学院内部统计的数据时有误差，以前所收集到的信息都是人员报道以后，把纸质的文件交到人事处，然后人事处通过手工录入到人事信息表里，这样对信息的录入、查询非常的不便，由于excel工作表中含有多个单元格，容易出错，通过系统的管理，首先，信息录入首先由本人亲自录入，这样保证的了数据的准确性，因为本人更加的清楚自己的具体信息，然后由系统管理员根据档案审核，审核通过以后，每个教师都可以通过自己的账号查看自己的信息，这样就保证了信息的及时性，再也不需要向人事处打电话或亲自到人事处来查询自己的信息，对提高人事管理员和教师个人的工作效率的作用是不言而喻的。第一次使用系统来管理人员的单位，最头痛的是把现有的信息录入到系统里面，本系统也考虑到了这个问题，专门设置了信息批量导入功能，导入后使得系统能够马上发挥作用，不再需要一个一个的录入，这样比纯录入信息的方式从最开始效率就高出了许多倍。统计数据对每个员工众多的单位来说是个很痛苦的事情，以前统计数据，往往是通过一张表格进行多次筛选才能得到，如果用系统的方式来统计，只需要在复选框中选中需要的字段就可以了，导出的数据会自动选择出需要的字段，大大提高了工作效率。

5 总结

本文介绍了基于asp技术的人事信息管理系统的设计过程，对主要的一些关键技术做了详细的介绍，利用了优越的算法使得人事管理系统在管理层面上符合高校人事管理系统的应用需求。不仅使得信息容易管理，而且界面很直观，能给学院领导快速的提供信息。

参考文献：

[1]徐洪峰.Dreamweaver cs5+ASP动态网站设计实用手册[M].北京：电子工业出版社，.

[2]王萍萍，李晓娜，孙更新.ASP+Dreamweaver动态网站开发[M].北京：清华大学出版社，.

[3]李博.学校人事管理系统[J].信息与电脑（理论版），2010（10）.

篇8：铁路站段人事管理的论文

铁路站段人事管理的论文

一、铁路人力资源特点和措施

1）铁路站段人力资源管理，是指在铁路单位通过招聘制度、选拔、培训、工作、报酬奖励形式，对所在的铁路站段内部的所有人力资源进行分配调用，使其满足铁路站段正常运营的规划，从而实现对人力资源的优化配置。简而言之，就是通过对铁路站段中各个部门单位的需求计划进行分析，然后制定合理的招聘计划，再通过合理的激励机制、学习机制、考核机制从而实现站点人力资源管理的最优化。因此，铁路人力资源具有以下特点：a.铁路站段人力资源管理是铁路部门运营发展和实现改革经营战略的关键，人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源，人力资源管理也就具有战略性。b.铁路站段人力资源管理的眼光应该从长远考虑。随着铁路跨越式的发展，铁路的人力资源管理，它更多地考虑如何引进高端的人才来适合铁路未来发展的需要，更有效的开发个人潜力，要加大对人才培养和激励的投入，要有更好的投资性的战略性眼光，更好的激励铁路人才的士气，为铁路未来的发展做出一个好的铺垫。c.铁路人力资源管理更具有科学性和系统性。铁路站段人力资源管理要求将铁路所在单位或者是所在站段的员工，包括某些共同合作的外企人员整体考虑，制定出科学系统的人员分配政策，以此来达到完好利用人的最大创造力和潜力还达成铁路单位的既定目标以及增加铁路单位利益的目的。

2）做好当前铁路人事管理应该采取的措施，a.从整体大局上，需要采取的措施如下：定时对目前铁路站段的人力资源总量和特点以及结构现状做出详细的分析。根据目前的组织结构和目标的情况，适当的调整人力结构资源的比例和配置，包括专业结构、年龄结构、干部结构。选择正确的培训方式，采用多元化培训，加大培训力度，提高员工们的整体素质。实现目前铁路站段部门内部人力资源的合理分配，“好钢用在刀刃上”。b.从细节上，需要采取以下措施：在组织机构的划分和规划上，要敢于改革，提高铁路人事管理部门的地位和作用，使它能够发挥它最大的职能。及时招入高端人才，为职工队伍补充新鲜血液。通过公开招聘、人才引进、企业推荐等方式来招聘人才，及时安排一些年老的员工下岗，辞退一些“吃大锅饭”、贡献不大的'员工。要建立和完善健全的制度考核机制。奖金分配等要科学合理，在保证员工基本收入的前提下，利用奖励机制鼓舞员工发挥最大的能动性，调动员工的工作积极性。

二、铁路人事管理创新的探索思路

1）铁路人事管理内容应该科学化和制度化。管理科学化、结构化、系统化、合理化，是根据管理的内容以及工作的特点方式进行多层次的条理化的系统管理。根据员工的工龄、职称、部门等因素来分类，进行人事管理结构化，同时，由于有些工作可能会出现重叠和交叉，所以会形成交叉的网络结构。对人事管理进行结构化，有利于良好的沟通和协调，方便工作的开展。

2）铁路人事管理程序制度化。随着铁路事业的发展，铁路人事管理程序制度化的口号已经提出了很长的时间，但是，在很多铁路站段上，传统的管理方法依然是主体，制度还存在着不健全等问题。因此，铁路人事管理程序的制度化，已经是改革的需要。应该根据铁路站段的具体情况具体分析，制定合适的管理程序，形成系统的工作体制，这样才能根据管理体制，形成好的工作作风。

3）保证铁路站段的专业化。就目前部门员工技术专业化而言，铁路站段的人事部门有些员工是非专业技术人员，虽然他们的对实践知识了解较多，但是，却缺少先进科学的人力资源管理知识，还停留在传统的管理模式中。因为，要针对铁路站段的具体特点，采取对应的方案来提高铁路人事管理人员的综合管理素质。

4）铁路人事管理部门应重新审视其管理内涵。当今社会，最宝贵的资源莫过于是人才资源。在铁路飞速发展的过程中，人事部门的工作重心应该由传统的人事管理向开发人才资源方向调整，人事部门必须定位好管理的位置和内涵，更新传统观念。应该扭转视人才为成本的观念彻底扭转，转变为视人才为资源。在挖掘人才的过程中，既要善于发现他们的潜力，又要重视他们的综合素质，要做到以人才为本，合理配置。在人事管理上要使管理深度不再局限于管好现有人才，而是挖掘他们的潜能，发挥他们的能动性，使得他们不再被动反映，而是主动创造。此外，由于现阶段人才流动幅度较大，因此，必须对以往的员工培养培养方式进行改进，引进更加先进的调整策略，来满足现在人才流动的现状。人才战略应调整为“一稳定，二发展，三招募”，把有效稳定人才资源放在首要位置。要凭借工作的环境和事业的吸引力来留人，而不是鼠目寸光，简单的归结为经济待遇问题。要创造一个公平、公开、公正的人才选拔氛围。建立一个完善的奖罚分明、优胜劣汰、公平竞争的氛围。保证人才能够在自己的岗位上发挥自身的最大优势。

5）铁路站段人才资源的开发管理是以铁路站段运营效益、运输安全为出发点的。铁路站段上人才资源的开发和管理，是由于现在的经济发展的迫切需求，是振兴中国铁路事业的一大法宝。人才开发的成功与否，将直接影响着铁路事业的发展是否顺畅。因此，必须认真研究和分析各站段的人才需求和人才现状，然后根据各铁路站段的人力资源特征，来选拔优秀的铁路人才，只有这样，实际的选拔才能与需求相吻合，从而避免做无用功。近几年的实践经验告诉我们：铁路人事管理必须要以铁路运输效益和安全为根本出发点，不断的总结和领悟，研究新的课题，开辟新的道路，才能够在人事管理的科学性上有所突破，只有这样，才能产生好的结果。

三、结语

本文通过分析了目前我国铁路站段人事管理的现状，根据目前我国铁路站段人事管理的整体特征和不足，经过不断探索，提出了一些好的建议。

篇9：人事管理外包综合研究论文

人事管理外包综合研究论文

人力资源管理外包的内容

外包指企业把一些自己不搜长的或低效率的业务委托给企业外部的专家、专业性公司去做，以最大限度地发挥本企业的核心资源优势.通过业务外包，企业可以整合内部和外部的优势资源，实现最大化增值。人力资源管理中的外包指企业将人力资源管理流程中的部分或全部项目委托给专业性的人力资源管理公司代理，以实现人力资源管理部门职能的战略转移。它的使用不是没有限制的，最核心的一点是要明白哪些项目是不能外包的.就不同规模的公司而言，小公司可将大部分或全部的人力资源管理项目外包，但大公司(人员规模在500人以上)只宜将公司底层的人力资源管理项目外包。就外包的层次而言，人力资源管理流程中的全部项目中只有那些作业性的项目可以外包，如招聘、薪资、保险、福利、一般性的职业培训、职位说明、考勤、绩效考评、档案管理等，但战略性的管理项目如人力资源政策、选拔和培训中高级主管、高级人才的职业生涯设计和留用、组织发展规划等项目则不宜外包，它们与企业的利益紧密相关。所以，人力资源管理外包只是一个有限的工具，如何使用它取决于企业的整体资源规划。在实践中要注意人才租赁与人力资源管理外包的区别，前者指使用人才的方式，后者指管理人才的方式。

人力资源外包兴起的时代背景

大家知道，专业分工可以提高效率，业务外包的出现是社会细密分工的产物.传统的企业是一个独立王国，但由于社会分工而变成了一个网状组织，现代公司特别是跨国公司往往将常规性生产业务外包给专业性公司来做，自己只负责产品的设计和开发、终端产品的销售和服务。社会分工越发达，业务外包带来的效益就越大.业务外包早已随着社会分工的产生而发展起来，但它在20世纪90年代达到高潮，却有着特定的时代背景，即企业之间的竞争压力空前加大。目前企业为保持自己的竞争优势，纷纷实行战略管理，通过资源重组形成企业的优势资源，加强核心竞争力，人力资源重组是其中的一个重要组成部分。这时，企业面临的一个问题是如何处理对企业整体运行不可缺省但又不是自己优势人力资源管理项目?问题的中心不是像其它次要业务一样砍掉，而是提高其瞥理效率。通过管理业务外包，利用企业外部专业性公司的优势资源使之达到先进水平.这就实现了内外优势资源的重组，减轻了企业竞争发展的负累，塑造出企业的核心竞争力。此外，在知识经济的条件下，人力资源部门在企业发展战略中的地位上升了，它相应地要进行职能转换.由于人力资本对企业的价值贡献率越来越大，开发人力资本成为人力资源部的主要职能，管理性职能的重要性相对减弱，人力资源部门需要将占用大量时间的、琐细的人事管理项目外包给专业性公司来做，而将主要精力放在人力资本的开发和参与企业的战略规划方面。

人力资源外包的效益分析

人力资源管理外包对企业、社会对产生了广泛的影响(正负两面)，但总体看来是双底的局面。首先，企业获益最明显.(1)通过上述的背景分析可以看出，企业借此强化了自己的核心竞争力.在强大的竟争压力面前，企业不得不确立自己的核心业务范围，将低效和非优势项目外包出去，以确保经营重点和提高管理效率.(2)降低了管理成本，即使在信息自动化的条件下，人力资源管理因其琐碎、复杂仍是一项十分占用时间和人力的程序性工作，并且为提高其信息管理水平需要不断追加技术投资。通过操作性项目的外包，企业可以节约时间和技术投入，同时共享外包商的最新管理服务系统和技术。外包通过利用外包商的高效管理而降低本企业的管理成本.(3)规避经营风险。人力资源管理方面的经营风险相对较小，但随着公司全球化程度的加深，任何一个企业都不可能全面了解各国各地的文化、劳动法律、人事政策、社会福利政策和金融政策，通过外包由当地的人力资源专业管理公司去处理具体问题，规避了许多政策、法规和社会风险;即使有风险也可以共同承担。以上可以证明，人力资源管理外包能有效地为企业发展减负，营造一个良性的资源运营环境，它的作用是隐性的，但却是非常必要的.当然，人力资源管理外包也给企业带来了负面效益，如增加了对外包商进行评估、监督和信息沟通的'成本，对员工士气和心理稳定的不利影响等。两相比较，仍是利大于弊.对社会来说，专业性人力资源管理公司因规模效应可以降低整体管理成本。它往往代理多家公司的人力资源管理业务，具有专门的技能和经验，管理效率一般较委托公司高;而且这些大量业务又经过它的重组，可以节约管理成本。例如在保险管理方面，专业性人力资源管理公司代表多家公司与保险公司谈判，比一家企业单独与保险公司谈判更有利，在同样的业务量上保险公司只需与一家代理公司打交道，因节约了时间成本而愿意让步。这些从整体上而言也都通过降低成本而提高了社会资源的使用效率。人力资源管理外包的不利方面是企业、员工、人力资源管理公司三方的劳动、劳务关系的协调的难度加大，特别是在我国的劳动政策和劳动法律还不够完替的情况下，怎样保护员工的权益成了一个难点.人力资源管理外包与知识经济下企业的竞争压力增大这一客观形势紧密相关，知识一方面成为共享资源，一方面又是企业价值增长的主要来源，企业间的竞争最终是对知识和能力的竞争，人力资源外包正是为了顺应企业价值链发生重大改变这一事实。可以预料，未来企业的组织结构将趋于分散化，越来越多的公司行政管理业务将会外包给专门管理机构，它们一起构成企业网络。管理业务的外包是企业发展史上的一个重大转折(以往都是生产性、流通性业务外包)，预示着公司治理功能的变化，即由管理转向创造和决策。

篇10：本科人事管理毕业论文

本科人事管理毕业论文

摘要：我国社会主义经济在不断的发展，根本依托是企业的可持续发展。在企业的经营发展中，人事管理是生产管理、技术管理、设备管理等多重管理中的核心部分，而“人”是这个重要部分的重要资源，人事管理的程度是直接关乎企业员工间的凝聚力、忠诚度和配合性的，对于企业人事管理工作方面的探讨，实际上是寻求企业发展的最优资源配置，这对企业的可持续发展来说是至关重要的，本文是要通过分析我国人事管理的现状，来探讨加强人事管理的方法以及后续提高人事管理的建议。

关键词：企业人事管理；方法；对策

一、人事管理的内涵及现状分析

现在知识竞争的时代里，任何企业都需要构建一支人力资源管理一流的队伍作为资本驰骋在当今经济竞争激烈的环境下，战胜其他的竞争者。人事管理是指企业人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等相关的一系列管理。管理的形式主要以制度和规范体现，制度是为了处理和指导人与人、事、部门之间的关系。人事管理的根本原因还是想要将员工的潜能得到最好的发挥，由于长期受到传统思想的影响和束缚，很多企业在人事管理方面的观点和想法都存在落后的方面：（1）集权的传统思想在企业中影响深远。在我国大多数企业中，企业家个人的禀赋与风格对企业管理有极其深远的影响；（2）现代企业没有执行以人为伴的管理制度，这样是把人当做赚钱的工具；（3）人事管理缺乏统筹的战略规划，没有对企业的未来发展进行规划；（4）欠缺完善的.企业奖惩制度，一是物质奖励的需求大于精神奖励的需求了，二是将奖励的机制变成长期执行的。

二、分析企业的人事管理方法

1.执行以人为本的规范化管理

企业大多是要求在人事管理的过程中体现人性化的方面，执行以人为本的规范化管理，针对员工自身的属性和特点而制定不同的管理方式，培养和激发员工的创新性，鼓励员工努力实现自身价值。企业要将人性化管理彻底融入到人事管理的制度中，让员工体会到公平、公正、科学、合理并且有人情味。在实行人事管理的同时还要深入员工之中，了解员工想法和需求，以免更好的进行管理。

2.合理任用资源调配

分析企业岗位的差异性与特殊性，分别以属性建立完善的管理体系，明确工作、职责和奖惩。根据员工能力而分配相应的岗位做到择优聘请，发挥员工的最大潜能。管理机制需要公平、科学以及合理，为员工提供保护的屏障，保证员工在良性竞争中得到最适合的岗位，得要最好的培养。

3.加强管理保证信息资源

企业人事部门需要及时收集信息，分析信息以保障企业的信息资源是强大的、全面的。培养人才是企业不断壮大的根本条件，无论是管理层还是执行层都需要保证信息管理的时效性和全面性。在互联网发达的今天，信息化资源需要一定的敏感性，不但有利于领导干部的决策方向，也有利于提高员工的工作效率，间接的提高了企业的经济效益。

4.提高管理的科学性

企业人事管理的制度和方法要根据企业自身的特性而制定，并且保证科学性和合理性，要不断创新。创新的管理制度需要包括以下几方面：（1）在坚持党的领导的体制下，公平、公正、科学、合理；（2）建立公开透明的干部民主测评机制；（3）加强各部门之间的沟通协作，保证企业凝聚力；（4）发掘员工优点，多采用综合才能高的；（5）摒弃“官本位”的思想，在企业中开展健康的工作态度。

三、现代企业人事管理的策略建议

1.树立现代化人事管理的观念

首先，企业要保持一个良好的资源观，人事管理在新的管理观念里已经不再是一项只出不进的花销，企业需要不断地发展，那么企业人事管理是核心资源。人事管理从战略观的角度出发，是企业经营战略的一部分，企业围绕战略目标统筹规划，以人事管理为中心，树立全局观，企业管理的工作不只是人力资源管理这个部门单独的工作，是所有部门以及各项工作都息息相关的。

2.创造和谐的工作环境

现代的中国经济发展非常迅猛，不论是企业还是个体经营都是十分快速和高效的，支撑企业发展的中坚力量是新时代的大学生，他们所学的知识将是改变国家经济命运的基石。企业需要创建和谐、良好的工作环境，吸引人才、培养人才、重视人才，是企业当务之急需要做的。只有这样才会有学之栋梁愿意投身企业，为之报效，奋发向上，突破自己，创造价值。

3.走“用人与育人相结合”的发展模式

一个正规的、蓬勃发展的企业必然是职责分明，组织结构多样的，那么组成的人员也会是复杂性和多样性，所以需要本着“用人与育人相结合”的发展模式。组成人员的复杂多样性决定了价值取向和行为特质，间接的决定企业必须营造出有利于企业理念和价值观的制度和文化环境，并约束、规范、整合人的行为。总之，企业的发展靠的是人的长足发展，因此人事管理部门在人事的管理问题上要学好、用好、贯通好企业的用人、育人和管人之道，从而发挥好人事管理部门应有的企业与员工沟通和交流的桥梁作用。

4.企业人事管理要依靠思想政治工作

我国的现代化建设在快速发展，科学技术也在不断革新，企业要想在市场竞争的大环境下不被淘汰，就需要加强自身的科学知识管理，完善企业的各项规章管理制度，以坚持思想领先、投票民主、公平公正，还要有人情味保证以人为本，保证员工是以自愿的心态来遵守，只有这样的企业才能无限的调动员工的积极性，激发员工的创造性从而在工作中能够更好的完后各项任务。

四、结语

企业人事管理工作最重要的是要执行以人为本的管理方式，从根本上解决在人事管理中的问题。管理人需要充分的了解人事管理的方法、原理和重要程度，企业人事管理需要一次革新，需要以人为本的理念而重新定义人力资源管理，将人性化管理彻底融入企业人事管理中。企业需要不断的发现人才、培养人才、使用人才，才能最大程度的发挥员工的潜能，保证企业的资源是专业和高效率的。同时，保证企业持续的积极性，使得企业在市场上占有一席之地，并且不断的发展和壮大。

参考文献

[1]翟伟祥.如何做好企业人事管理工作[J].中外企业家，，（5）：148-149.

[2]张耀慧.浅谈现代企业人事管理工作的几点思考[J].科技与企业，2013，（19）：72.

[3]郑诗.浅谈如何改进企业人事管理工作[J].人才资源开发，，（8X）：101-102.

篇11：企业人事管理毕业论文

企业人事管理毕业论文

摘要

中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分，据统计GDP的50%以上，70%以上的岗位都由中小企业提供。但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。

关键词：

中小企业人力资源管理对策研究

引言：目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。

一、人力资源管理的重要性

1。人力资源是企业最重要的无形资产

企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。在知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。任何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势。企业必须重视人力资源的开发和管理。

2。人力资源将成为推动企业发展的关键因素

在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素。直接影响企业的长远发展，是企业获取利润的重要手段。企业的实力强弱、兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。因此企业的人力资2源管理必须提升到战略地位上来考虑随着我国加入世界贸易组织。中小业面对的竞争对手将不再仅仅来自国内。而各种新兴商业形态的涌现和企业的重组、电子商务与网络时代的到来。对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。

3。人力资源是企业组织生存发展的命脉

人力资源竞争力是企业的核心竞争力。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力。为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。但由于其资本薄弱，很难具备像大企业所拥有的实验室和研究开发的能力，所以中小企业若想求发展就必须在人力资源管理上下工夫，合理地进行人力资源的规划和管理，以留住企业所需的人才。对人才的合理开发、管理、利用，用最少的资本来创造最大的人力资源价值，已成为中小企业生存与发展的关键。

4。人力资源战略是企业战略成功实施的保障

企业战略着眼于未来。人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成。都离不开人力资源战略的配合。

对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。由于中小企业低水平的管理模式和相对落后的管理意识，以及管理制度上的缺陷。使得人力资源管理成为其难以逾越的屏障。也成为其进一步发展的障碍。从而导致由盛到衰。中小企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理。才能提高效益。在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

二、中小企业人力资源管理现状

我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。

人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项。

XX市是一个山东省新兴的城市，目前经济总量为全省11，经济增长速度位居全省第一。在走访调查的23家企业中平均问卷回收率为76%，在走访调查的23家企业中，有专门的人力资源部门只有7家。而在这7家企业的人力资源部门中，平均员工数仅为5人，一般为一个经理，其余为员工但分工不同，主要负责招聘，福利，工资发放，还有专门研究激励制度，负责做调研。而其他企业主要由办公室兼任，职能也仅限于工资、奖金的发放，人员的招聘，组织人员培训，并且没有自己专门的培训人员，需要时从其他咨询机构或者直接从大学寻找教师进行培训。另外，人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。由于中小企业天然的特点，使其在吸引和留住人才方面难以和大型企业竞争。从流向看，当前我国人才一部分流向海外一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式。大量吸纳国内人才。一部分流向经营好的大型内企。根据对XX市23家中小企业员工的调查显示，在一个企业中工作两年以下的占员工总数的28。4%，两3年到四年57。2%，四年以上的14。4%。说明企业员工流动太过频繁，这也在无形之中增加了企业的人力资源管理成本。导致企业对人力资源管理在资金，人员等方面投入不够。在做调查的企业中，每年企业用于员工培训的费用平均只占费用总支出的3。6%，这就导致了企业对于人力资源管理的投入不足。

三、中小企业人力资源管理面临的主要问题

1。对人力资源管理不重视

现在的中小企业往往重视的是经济资源、物质资源和信息资源，而对人力资源的重视程度不够。事实上，前三种资源属于传统的竞争资源，但随着经济社会的发展，人力资源已逐步取代其他三种资源的主导地位，成为企业竞争中最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源，或者在人力资源管理中出现了问题，即使有其它三种资源，也会最终失去竞争优势。而对许多中小企业来说，资金和市场往往显得比人力资源更为重要。尽管许多企业主也认同在市场竞争中人才的重要性，但在实际决策和管理中并没有将人才和提高内部人力资源管理水平放在迫切需要解决的议程上。而大多数中小企业在制定企业战略时，并没有将人力资源战略放在应有的位置上，或者没有制定相应的人力资源战略来配合其他战略的实施。

2。力资源管理制度不健全

在绩效评估方面，中小企业对员工进行绩效评估的依据多是企业短期既定目标内完成的工作量，缺乏长远的全方位的考虑，难以发挥员工的积极性和创造性。同时，在薪酬分配上具有相当的灵活性和随意性。有时甚至不跟员工的贡献挂钩。长期执行无法对员工从物质上形成激励效应，从而很难满足企业长远发展对核心员工的要求受规模限制和企业形成的历史影响，很多中小企业在管理过程中过多依赖企业主个人能力、经验和威权，而没有完备和系统的'制度体系，或有制度但执行过程中随意性很大。以上问题主要原因在于我国的中小企业大多是家族式企业，其运作方式与规范的现代企业制度相差甚远。

在这样的企业中，其核心层是企业主，中间层是与企业主有亲情关系的管理层，外层则是广大员工，而人力资源部门只能在这众多的层面中间求得生存。它既要协调上层管理者，又要协调同级部门，还要确保管理效果，难度之大可想而之。

另外，受中国传统亲情关系的影响，各项管理活动的随意性较大，“人治”代替“规制”、因人设岗等现象较为普遍。同时，在企业形成过程中企业的高层管理和核心职位多数并非经由规范而严格的招聘或提拔手续产生，而是随企业成长自然形成或凭借人际关系产生，很难摆脱“家族统治”和“裙带管理'。从而在制度的适用和资源的配置上缺乏规范，导致制度成本过高，人力资源成本过大。

3。人力资源管理投入少

中小企业规模小、资金少制约了企业在人力资本上的投入，固定的、长期的培训预算难以落实，培训时间和计划也难以保证。

在培训内容上，常着眼于当前，多是实际工作锻炼、应急性培训和岗位培训。另一方面，较高的人力资源投入风险也使得多数中小企业宁可从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养，更不用说为员工提供个人成长和发展的机会了。而目前中小企业人力资源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等职能的实现。在这种目标的引导下，企业人力资源管理的范围相对较窄，在管理理念和操作方式上层次还比较低。

其实，企业人力资源管理的终极目标是实现创造价值的最大化。人力资源管理只有建立在这一基础上，视野才会更加宽广，在企业经营管理中所发挥的作用才会更大。

4。独特的企业文化没有建立

中国对于中小企业的发展问题，更多谈到的是如何实现科学管理，但对如何加强文化建设涉及的较少。很多中小企业主认为，我们是中小型企业，企业关键是生存，谈不上企业文化建设问题，甚至管理界一些专家也持同样观点，这就使得中小型企业的文化建设更为滞后，使得中小企业难以形成大型企业那样独特的企业文化，企业和员工缺乏有效的沟通渠道和交流过程，导致员工对企业前途漠不关心。不能以同舟共济的心态对待企业的发展，长远来看造成了人力资源的流失和浪费。

四、完善中小企业管理的对策

1。建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度

中小企业人数少，管理层级少，一人身兼数职难免，这就需要中小企业在引进招聘和使用人才的过程中既要做到公开、公平、公正，实行优化组合。竞争上岗，并定期考核，又要考虑到企业本身的特点，灵活进行必需的岗位分析和职务设计。

针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度。公开、公平、公正，要杜绝用人和提拔中的任人唯亲，提防按照决策人员个人好恶决定人才的去留，对中高层管理人员的选拔要有科学的标准和程序，不得随意更改。针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度，比如。对于专业技术人员和高级管理人才应多从复合型人才的角度进行选拔;对于关键技术的专家可从科研院所和高等院校临时聘用;有些非长期使用的岗位可考虑将该部分工作外包给专业服务机构;熟练技术工人则可以签订长期用合同;一般性生产工人可按照生产需求签订短期用工合同或临时劳务合同。

2。健全科学的考核制度和公平的竞争机制

竞争机制是企业内部人力资源管理的基础和核心，公平竞争机制的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强，另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流失。要建立公平的竞争机制，首先要建立公平合理的员工竞争上岗制度，以保证竞争的机会是公正的;其次要建立科学的绩效考核制度，以保证竞争的结果是公平的;第三要建立公正的晋升、薪酬奖励制度，以反映公平的竞争结果。发挥竞争机制对员工的引导效用。在引进竞争机制的过程中。

要注意三个问题：

一是竞争必须以组织目标为前提。组织目标是把企业目标分解而来的。所以要通过竞争将个人目标、组织目标和企业总的目标结合起来，形成良性竞争，这样既有利于提高企业的效率，又提高了员工自身的紊质;二是竞争要做到公平、公正、公开，要一视同仁，严格按照制度规则进行奖罚;三是竞争必须是适度的，要防止过度竞争带来的负面影响，人际关系紧张，组织产生内耗。从而损害团队的团结和降低企业的凝聚力。

3。完善以绩效为中心的人力资源管理体系

一切企业管理都是为了提高企业绩效。人力资源的管理也不利外。建立以绩效为中心的人力资源管理体系，需要注意以下两点：

首先，为了适应中小企业灵活性、创新性和适应性强的特色，其人力资源管理模式也应具有与企业战略相适应的灵活性。要合理设置管理机构。按照企业运营的需求建立管理层次，并在此基础上规范管理职能。中小企业的规模决定了其并不需要大而全的管理层次，这时就要设计扁平化的管理层次，在减少人员设置的同时也保证了决策和管理的灵活性和机动性。

其次，要考虑到人力资源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴选制度，只要合适的人才，不要最好的人才。选择灵活的培训方式，避免为培训而培训，培训结束后5要进行总结，以确定培训效果。设计高效的考核和奖励机制。考核要一定要和奖励挂钩。奖励一定要反映绩效等等。

4。制定合理的薪酬制度和科学的激励机制

中小企业的薪酬制度遭遇争议和垢病，已是屡见不鲜，可见薪酬制度的合理设计和良好实施是中小企业搞好人力资源管理的关键。科学合理的薪酬制度既是企业绩效考评实施的结果，同时又是企业激励机制的重要组成部分。所以如果实行好，可以相互促进，形成良性循环，实行不好，则可能会给企业和员工都带来莫大的伤害。

在建立合理的薪酬制度的过程中。要以多劳多得为基础，以为企业贡献为标准，以有利于企业发展为目标。以多劳多得为基础，就是要按照公平公正的原则。以绩效考核结果为依据。以为企业贡献为标准，就是要充分重视核心员工的知识、技术和管理在企业中的作用，承认资本在企业经营中的巨大力量。以有利于企业发展为目标，就是要根据不同的岗位和企业发展的不同时期。采用灵活多变的薪酬制度。

要重视精神鼓励和股权激励的重要作用，通过工作丰富化、工作前瞻性设计使员工获得被肯定及对工作成就感的心理满足;通过公平合理的职务于迁使员工获得提升自己和事业发展的机会;提供相互尊重及和谐的工作环境使员工享受到工作的乐趣;通过让员工参与企业经营，共同分担风险形成经营者、员工和企业利益共享、风险共担的”命运共同体“。

5。确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系

中小企业应确立”人是企业的根本和支柱“的基本理念，并逐步形成与企业战略相适应的企业文化，通过企业和员工的有效沟通，形成互利互信的良性劳资关系，使员工认同企业的战略，并和企业一起成长。在建立以人为本的企业文化过程中，要注意建立学习型组织。

企业只有建立学习型组织，鼓励员工参加各种形式的培训，鼓励员工之间、不同岗位之间相互学习，横向发展，以填补纵向升迁情况下员工的失落感。才能使组织减少矛盾，使企业充满活刀。建立以人为本的企业文化，还要注意为员工提供宽松、自由的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间，给他们一定的自主权;对每一类型的员工提出明确的要求，让他们承担具有挑战性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位员工的个人尊严和价值理念。针对不同的情况。予以不同的培养、提高和晋升机会，最大限度的发挥他们的长处，这样才能最有可能吸引、留住优秀的员工。企业文化作为现代企业督理的重要内容。对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。中小企业只有建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起，企业才能获得长久的发展。

篇12：柔性人事管理范式研究论文

柔性人事管理范式研究论文

一、柔性员工系统

(一)柔性员工的分类

柔性员工系统最初是由阿特金森(Atkinson，1994)提出的。他按照员工对企业的重要性和其工作性质将员工划分为:核心员工、外围员工和外部员工。1.核心员工。核心员工是企业内部的正式员工中有长期劳动合同作为保障，其技术、知识等都对企业的发展至关重要的骨干员工。这些人员主要包括:企业的中高层管理者、核心专业技术人才等。2.外围员工。包围着核心员工的是企业的外围员工，他们根据需要又可以划分为两种:(1)一线外围员工，指处于企业内部生产第一线的体力劳动者。这部分员工文化层次比较低，技术水平比较单一，工作替代性较强。他们与企业签订的一般是永久性劳动合同:(2)二线外围员工，主要指在该企业从事辅助生产的人员和在一线生产的合同制工人(即劳务工)及临时工。这些员工难以进入企业的内部劳动力市场，只能处于外部市场。相比较一线外围员工而言，这些员工工资待遇比较低，而且还没有保险和福利。如果二线外围员工所从事的工作是企业所需要的，而且他们的行为能够与企业文化相默契，那么，他们有可能进入内部劳动力市场，成为第一线外围员工。二线人员在数量上具有很大的灵活性，可以随时替换。3.外部员工。排在二线外围员工之外的人是那些明显属于企业外部的人，其中包括律师、咨询人员和兼职人员和技术顾问等。外部员工一般是素质高、知识技能高的人员，这些人员是由其他雇主雇佣的人员以及自雇佣的人员，是企业为某一项目和某一事件而临时性雇佣的人员，企业只为其提供一定的工资报酬，其他方面与企业没有任何关系。

(二)柔性员工的差异化管理

把员工分成不同的类别有利于企业根据员工类别对他们实行差异化的人力资源管理策略，使企业的各种资源配置达到最优，尽可能地降低成本，增加企业的灵活性。1.对核心员工的管理。由于核心员工对企业来说至关重要，企业应该给予较高的薪酬以保证其稳定性。主要表现为给予其高的基本工资、绩效工资和较多的长期激励计划(如员工持股、递延支付计划)，使其为企业的长远利益考虑。另外，还应给予较多的参与、培训和晋升机会。当企业规模变化时，可通过调整核心员工的工作内容迅速满足需要。只有这样，企业才能及时应对外部环境的变化，谋求更大的发展。2.对一线外围员工的管理。一线外围员工属于企业内部较低层次和岗位上的员工，基本工资和绩效工资应低于核心员工，并且没有长期激励。另外，由于工作中需要较少的技能，培训机会不需要太多。可适当进行培训，使其具备技能上的柔性。可给予其较多的参与机会，为企业献计献策，这同时也是对其的一种精神激励。福利计划应给固定的、基本的内容。企业可根据自身发展的需要增雇和辞退此类员工，但应给予适当的辞退金。3.对二线外围员工的管理。二线外围员工属于企业外部较低层次的员工，因此只需要给以较低的基本工资和绩效工资就可以了。不需要参与、培训和晋升机会，没有福利。可以随时雇佣和辞退。4.对外部员工的管理。外部员工虽然不属于企业，可是他们是处于较高层次的人才，合理使用这些人对企业的发展十分重要。因此，在薪酬上应与其他员工区别开来。在外部员工的使用上有两种方式，一种是长期为企业提供咨询或其他服务的人员，一种是有针对性地为具体某一件事情提供服务的人员。前者应有较高的基本工资，后者只针对具体的项目给予绩效工资。对于外部员工不需要给予长期激励、参与、培训和晋升机会以及其他福利待遇。企业可以灵活性地选择适合自己需要的外部员工。

二、柔性人力资派管理职能

柔性人力资源管理职能包括柔性薪酬战略、柔性用人机制、柔性培训战略以及柔性职业生涯规划四个方面。

1.柔性薪酬故略

柔性薪酬战略主要有如下形式:(1)宽带薪酬。宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。作为一种与组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式，宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，有利于推动良好的工作绩效，避免一些员工为获取高等级工资而选取单一的职业路径。(2)灵活的薪酬支付形式。薪酬形式可以有很多分类，如货币化薪酬(如现金、股票等)、非货币化薪酬(各项福利、各种精神激励等)，长期薪酬和短期薪酬，内在薪酬和外在薪酬等。企业可根据不同岗位灵活选择不同的薪酬支付方式。(3)灵活的薪酬结构。指不同类型的岗位和员工的基本工资、绩效工资、福利等部分在总薪酬额中所占的比重可以是不同的，以此进行差别化激励。(4)弹性福利计划。弹性福利计划(flexiblebenefitplan)，又称自助餐式福利计划，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，在一定的金额限制内，员工按照自己的需求和偏好自由选择和组合。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性、可选性。不仅可以满足员工多样化的需要，增强其工作满意度，还有利于企业控制成本、吸引人才、激励员工。

2.柔性用人机制

柔性用人机制主要表现为弹性工作制的实行。弹性工作制指完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。弹性工作制不仅可以降低缺勤率，还可以增加工作满意度。特别对于核心员工来说，企业可以适当采用这种方式。弹性工作制有多种形式:(1)核心时间和弹性时间结合制。一天的工作时间由核心工作时间(通常5一6小时)和环绕两头的弹性工作时间所组成;(2)成果中心制。公司对员工的劳动只考核其成果，不规定具体时间，只要在所要求的期限内按质量完成任务就照付薪酬;(3)紧缩工作时间制。员工可以将一个星期内的工作压缩在二、三天内完成，剩余时间自己处理.职工上班时间减少，可以节省交通费，提高公司的设备利用率。弹性工作制比起传统的固定时间制度，有着显著的优点:可以减少缺勤率、迟到率和员工的流失，使员工更可能将其工作调整到最具生产率的时间内进行，同时更好地将工作时间同他们工作之外的活动安排协调起来，增进员工的生产率。

3.柔性培训职能

建立和培养一支高素质的、能够灵敏反应的企业员工队伍是实施柔性人力资源管理模式的关键。激烈的市场竞争和多变的外部环境要求员工必须懂得现代科学知识，熟练掌握多种技能技巧，在信息网络化的条件下具有独立处理问题的能力，只有这样才能成为企业的核心资源。因此，企业必须使培训职能柔性化，满足新的市场环境对企业提出的要求。柔性培训职能主要包括培训方式和培训内容两方面的灵活变革。(1)培训方式的转变。随着技术变化与创新的速度不断加快.员工的技能生命周期也越来越短，他们需要持续学习新的技能。另一方面，员工需要掌握的技能范围也在不断扩大。这就要求企业能够及时有效地给员工提供各种学习的渠道以便于他们补充知识和技能。而传统的课堂式的、借助实体设施进行的培训不仅花费时间长且效率较低，远远不能满足企业的需要。互联网的发展推动了e一培训的产生。e一培训是指通过互联网或其他数字化内容进行的'学习活动，它充分利用了现代信息技术所提供的、具有全新沟通机制与丰富资源的学习环境，是一种全新的培训方式。这种方式具有随时、随地、随意和即时性。对于企业来说，采用这种培训方式使得员工获得信息速度快，还可及时更新信息，不仅提高了培训效率，还可以在一定程度上减少培训时间、降低成本。在e一培训中，员工具有相当的自主权，可以自己选择学习内容和讲师。这就要求企业有相应的硬件投入，且员工掌握相应的现代技术和网络操作技能。需要注意的是，e一培训并不完全排斥传统培训方式，企业需要根据培训内容灵活选择。e一培训只有跟传统学习相互补充，才能相得益彰。(2)培训内容的转变。企业要想应对激烈的市场竞争，提高灵活应变的能力，必须培养员工的综合素质，要求员工具备广阔的知识和多种技能。培训内容将不再仅是传统的上岗培训、岗位知识培训和企业文化培训等等。新的时代培训内容多种多样，如激烈的竞争要求员工具备很强的心理素质和团队合作精神;灵活多变的环境要求员工具备多种技能，不仅掌握自己所在岗位的技能，还要考虑到随时可能做出的调整;扁平化组织结构的普遍应用要求员工具备相当的决策和创新能力;员工参与的增加要求员工掌握越来越多的知识和技巧，如参与绩效考核、参与职业生涯的设计、参与部门战略的制定等:企业经营的国际化还要求员工多语言意识和跨文化能力的培训等等。在实践中，应为员工“量身定做”多样化的培训课程，既考虑组织对员工的需要，又跟员工的职业生涯发展相联系。

4.柔性职业生涯规划

企业要想吸引并留住优秀的人才，必须要让他们的个人需要、发展规划与企业的战略目标相配合。这就要求企业应主动地与员工一起为他们设计符合企业和个人发展目标的职业生涯路径和规划。这种职业生涯路径的选择没有固定的道路，而是非常灵活多变的。柔性职业生涯规划不仅仅是指我们通常提到的多条职业发展路径，如针对不同类型的员工(管理人员、技术人员等)设计不同的职业路径，还包括根据员工职业生涯的多变性来设计职业规划。多变职业生涯(proteaneareer)是指由于个人的兴趣、能力、价值观及工作环境的变化而经常发生改变的职业生涯。在这种新的职业生涯理念中，员工自己应对职业生涯的管理负主要责任。多变的职业生涯强调职业生涯开发中个人的驱动性，个人的需要比组织的需要更重要，这样员工就不会为了对组织忠诚而放弃自己的目标。在多变的职业生涯中，每个人的职业生涯应该是独特的。首先，自己的职业生涯开发应该考虑自己的“天赋”。只有在自己具有天赋的领域发展自己，才能获得最大的职业满足感，也才能在发展中克服障碍，使自己发展到最高的层次。但是，由于人们对自己天赋的认识是需要一个过程的，而且在不同时期的认识可能有变化，这就决定了在多变的职业生涯理念下，员工职业生涯路径将变得更为复杂、更有动态性。这就要求企业为员工提供实现职业生涯目标的环境和条件，尽可能地考虑员工的职业倾向，并在各方面给予帮助和支持，如邀请专门机构为员工进行个人职业性向测试和咨询。员工的职业发展和职业满足感的提高同时也会极大地促进企业的发展。

三、柔性员工技能

员工技能的柔性包括横向柔性和纵向柔性两方面。横向柔性，是指员工在同一技术水平上承担更大范围任务，而纵向柔性则是指企业员工能够从事比他们原来的工作具有更高或更低技术水平的任务。当外部环境或企业规模发生变化时，可通过调整核心员工的工作内容和职位迅速满足需要.只有这样，企业才更具有灵活性，有能力去迅速应对外部环境的变化。员工技能的柔性可以主要通过多技能交叉培训和工作再设计来实现。多技能交叉培训是指打破传统的岗位和工种的界限，对员工进行多种相关知识和技能的培训。在实践中，可以在相关岗位、相关工种中实行“大岗位”、“大工种”。所谓“大”，就是在掌握本岗位、本工种技能的基础上，再掌握一个及多个相关技能。同时，还可推行“区域作业”，即在一定的生产作业区域内，打破工种界限，没有岗位分工，以最少的劳动力完成多个岗位的生产操作任务。工作再设计是结合企业的内外部环境变化，重新从技术和人道的角度考虑工作完善的问题，以提高组织效率和员工的工作满意度。员工从事同一种工作时间长了以后，其工作效率便会随着时间递减，产生疲劳和厌倦感，缺勒率和事故发生率会逐渐增加。特别对于核心员工来说，他们专业分工较细，工作更为枯燥和单调。此时就需要对其工作进行重新设计，以提高工作效率。工作再设计包括工作轮换、工作扩大化、工作丰富化和员工参与小组等内容。工作轮换指员工在一定时间轮流承担同一技术水平上的工作;工作扩大化指加大工作范围，使得更多的相关工作加到现在的工作上;工作丰富化指企业通过改进工作设计，丰富工作内容，赋予更多的尝试机会来增加工作本身的刺激性和挑战性，使职工获得发挥聪明才智和取得个人成就的机会，从而一方面提高工作效率，另一方面增进员工的满足感;员工参与小组指由5一10名员工组成的团体从事相似或相关的工作，他们定期聚在一起共同就存在的问题进行识别、分析并寻找解决问题的方法。通过以上方式，不仅可以增加工作的趣味性，提高工作效率和员工的工作满意度，还能使员工获得更多更丰富的知识和技能，便于企业根据外部环境和发展战略的变化灵活调整员工队伍，增强企业的应变能力。需注意的是，柔性人力资源管理并不排斥人力资源管理中的刚性成分。刚性管理是柔性管理工作的前提，柔性人力资源管理应建立在严格的制度化管理基础之上。严格完整的人力资源管理制度为整个人力资源管理工作构建了一个基本框架，使企业和员工的一切行为都在这一框架下有序地运行。只有这样，柔性人力资源管理才能发挥其应有的作用。

篇13：国企人事管理强化思路论文

国企人事管理强化思路论文

摘要：国有企业人事管理工作的成效直接影响企业的生存和发展。文章从当前国有企业在人事管理中存在的问题入手，对其强化途径作简要探析。

关键词：国有企业；人事管理；对策

引言

随着现代人力资源管理理念的不断深入，为我国国有企业的人事管理提供了新思路。如何运用新理念和新方法来解决传统人事管理所遗留下的问题成为当前工作的重点内容。

1当前国有企业人事管理中存在的主要问题

1.1人事管理理念中存在的问题

当前国有企业在人事管理理念中暴露出的问题主要表现在三个方面。第一，人才观较为狭隘。国有企业的管理者对人才定义存在局限性，将其概念只限定于某一技术领域的技术人才。这一现象与国有企业的历史原因和企业经营现状有关，通常来说国有企业由于在管理制度上存在滞后性，经济效益普遍不高，技术人员便成为提升经济效益的关键因素。许多企业在这种人才观的影响下往往过度依赖技术人才，从而忽视对管理人才的培养，致使企业的人才储备和人才体系出现缺位，已威胁到了企业长期稳定的发展，不利于企业在激烈的市场竞争中处于优势地位。第二，人力资源管理意识薄弱。国有企业人力资源管理意识薄弱的主要原因有两点，一是，我国劳动力资源充足，国有企业由于自身地位更是占用了优势的劳动力资源，因此对人力资本重视不足。二是，国有企业在制定发展规划时往往只关注企业的物力资本，对人才培养和人才管理意识不足，随着经济全球化进程不断推进，企业之间的竞争其本质已成为对人才的竞争，国有企业若是依旧以成本的眼光看待人力资源问题，必将对企业的发展战略规划产生消极的影响。三是，缺乏绩效管理意识。过度强调平均主义一直是国有企业长期存在的一大问题。绩效管理是现代企业管理中的核心内容，通过对员工进行绩效考核来作为薪酬制定的依据。虽然当前绝大多数国有企业在人事管理中都引入了绩效管理的概念，但在实际操作时却将考核流于形式，形成一种“填表、打分、发奖金”的固有模式，由此看出国有企业在人事管理中的正确[1]的绩效管理意识并未树立。

1.2选人用人中存在的问题

国有企业中的人事管理相比其他企业有自身的特殊性，这就导致了企业选人用人工作更加复杂，并常常在实际操作中表现出几下问题。第一，高层管理人员难以管理。一方面国有企业的高层管理人员往往通过行政部门委派而来，由于人员自身所带有的行政级别，人员进入企业后其晋升、薪酬待遇与企业的经营状况并不挂钩，缺乏最基本的利益动机，因此常常出现高层管理人员工作懈怠，难以管理的问题；另一方面，由于国有企业的高层管理者行政特性大于管理职能，因此这类人群自身管理理念于管理水平都难以满足当前市场经济对企业管理的要求。第二，国有企业的用人制度较为滞后。目前，国有企业在人才选用的问题上仍存在权利过分集中的问题，当人才处于权利高度集中的用人体制之中时，能否得到认可只能依赖高层管理者的态度。同时，这种滞后的用人体制无法确保用人工作的公平性、公开性和规范性，容易造成人才资源的闲置与浪费。第三，国有企业人力资源结构不合理。国有企业机构较多、闲置人员较多已是普遍问题。同时国有企业人力资源还面临着两极分化的局面，一方面企业招聘的新人才都具有较高的学历水平和工作能力，但由于没有新的空缺岗位，这类人群只能从事基层工作，另一方面企业学历低、年龄大的老员工比重比较大，这部分员工往往占用了更具技术性的岗位。

1.3人员考核中存在的问题

人员考核是人事管理工作中的重点内容，现有的考核制度主要表现出的问题有以下几点。第一，考核标准不明确，实际操作缺乏实用性。首先，受到国有企业固有平均观念的影响，人员考核制度在制定时缺乏量化的标准，因此在实际操作时无法通过考核来体现员工之间的差异性。其次，通常来说，考核标准是以员工的职责和工作业绩为基准，但目前国有企业的职责划分多不明确，工作业绩也难以体现到个人，使得考核没有一个客观准确的标准作为衡量依据，从而无法判断员工是否完成了本职工作。第二，考核结果难以量化。国有企业的人员考核以定性考核为主，并且往往以考核者对员工的主观印象为依据，这样的评定方式很容易造成对员工工作能力和工作态度的误判。第三，考核方法单一。自从绩效考核引入国有企业以来，相应的考核方法也逐渐运用到日常工作之中。通常来说考核方法分为三种，其一，针对员工个人的360度考核结果确定最终考核系数。其二，采取表格填写的方式收集考核信息，并由管理团队直接确定员工的考核系数。其三，根据部门的关键绩效指标和个人评议结果确定最终系数。然而现实操作时国有企业的人事部门更倾向于个别谈话、查看资料等静态、更为简单的'考核方法，忽视了跟踪动态考核的重要性；第四，考核结果运用不到位。考核结果应当作为企业人员晋升、薪酬调整的重要依据，但目前许多国有企业并没有将结果加以合理利用，考核结果的差异性并没有体现在人员岗位变动或是工资调整上，这在一定程度上制约了员工的工作积极性，影响了考核自身激励功能的发挥。

2国有企业人力资源管理的对策分析

2.1提高人事管理的意识，推进“人才强企”战略

随着计划经济向市场经济的转变，国有企业已失去了物力资本上的绝对竞争优势，因此人才成为企业可持续发展的源动力。首先，国有企业要将人事管理提升到一个战略新高度，打破原有事务性工作的局限，积极将人事管理目标同企业发展目标相整合，并以此作为企业战略目标实现的基础；其次，企业要深刻认识到人力资源是企业的第一资源，通过设立专业的职能部门和引入绩效管理理念来积极开展人才的开发、利用、培养与管理工作[2]。

2.2优化人力资源结构，推行选人用人法治化

首先，企业要深化人事制度改革，将人力资源配置的合理性和有效性作为基本原则，对现有的人力资源结构做出必要调整，实现企业的管理人员向职业经理人转变；其次，企业要完善当前的用人机制和监督机制，一方面要以市场为导向，精简企业内部机构，并通过市场机制来调节人力资源的合理配置。另一方面企业要推行选人用人的法治化，使得人员招聘工作朝向透明化、规范化发展；最后，企业要加强企业内部培训，并通过采取竞争上岗的机制来优化人力资源结构。

2.3量化考核标准，恰当运用考核结果

针对当前国有企业在人员考核中存在的问题可从三个方面来开展工作，第一，量化考核标准。量化考核标准即是采取目标管理的方法确定考核标准，其中目标管理包含了设定目标、分解目标、最终结果三方面的内容，员工对每个环节目标的完成度都将成为考核中的重要依据。第二，结合定性和定量的考核方法。从定性考评来看，企业仍可采取传统的个人谈话和自我总结的方式，对员工的思想动态和价值态度进行评价。从定量考核来看，可引用国外企业通用的计分考核方法，将员工的工作业绩、工作表现、工作能力等内容分解为可量化的评分点，并且在员工自评的同时可引入同事、下属和客户等多方面不记名评分，以确保考评的客观和准确。第三，真正将考核结果运用到员工绩效评定之中，与此同时要力求发挥考核的多元作用，促使考核成为员工职业生涯规划的依据之一。

3结语

针对当前国有企业人事管理中在管理观念、人才选拔、人员考核中存在的问题，企业的人事管理部门要将提高管理意识、优化人力资源结构、量化考核标准作为实施人才强企战略的有力手段。

参考文献

[1]吕俊龙,吕成国.浅析国企人力资源管理中存在的问题与对策[J].现代经济信息,(17):21-22.

[3]赵建业.国企人事管理向人力资源管理转变的途径[J].现代企业文化,(34):72―73.

篇14：工业企业成本核算分析论文

工业企业成本核算分析论文

一、会计职业判断的基本内涵

对于会计行业领域的职业判断能力，实际上目前国内外并没有对其公认的权威表述。而会计职业判断这一概念则最早出现在加拿大特许会计师协会（1985年），当时的概念为“会计人员所作出的基于知识、经验的客观财务报告决策过程。该过程应该具备分析性、决策性和会计人员正直的工作态度，它也能影响到他人之于会计职业判断所承担的责任，该过程就称之为职业判断。”进入90年代以后，我国也开始引入并研究会计职业判断，当时财政部就颁布了“两则两制”，希望以此作为节点来深入研究会计职业判断。我国学者就认为，会计职业判断的主体就应该是会计工作人员；而它的前提应该基于会计相关知识与所从事会计实务工作的相关经验，也包括客观公正的职业心态；它的客体应该是带有不确定性的经济事项与会计事项；它的限度为会计法律法规、会计准则制度以及国家经济制度等等；它的本质应该建立在交易处理事项上，以会计所编制的报告、所制定的方法及程序为基础；它具有一定的权衡性、主观性和目标性，但同时它也存在一定的受制约性；最后它的作用应该基于解决交易事项展开，其中就包括应否确认、何时确认、如何确认等等关键内容。由于我国企业会计准则主要以原则为基本导向，所以当前会计工作中职业判断空间也在呈现不断扩大趋势。由于企业当前的交易行为与会计事项存在太多复杂性和不确定性要素，所以会计职业判断也必须成为企业发展的经常性行为，该行为必须贯穿于会计工作始终[1]。

二、会计职业判断在工业企业成本核算中的技术运用分析

工业企业对于会计职业判断的依赖性较强，企业主要通过它来完成工业企业成本核算中的成本计算方法选择、成本核算账户设置、收益性支出与资本性支出划分等过程，本文就将对这3项技术运用过程进行详细分析。

（一）工业企业对成本计算的方法选择

工业企业在开展成本核算前，要利用会计职业判断来选择成本计算方法，在当前新会计制度下所规定的成本计算方法就包括了品种法、分批法、分步法、分类法以及作业成本法。按照新制度中的.第六条规定“企业必须根据产品生产过程特点、生产经营组织类型、产品种类以及成本管理要求来确定产品的具体成本核算内容，如果会计政策与估计确定后，则不能随意改变。”同时，工业企业也遵循成本核算中的“算管结合、算为管用”基本原则，通过为企业管理层提供成本核算资料来强化成本管理过程，同时全面充分考量成本管理要求。由于工业企业实际状况各不相同，所以必须遵循自身生产特点与管理要求来选择成本计算方法，要做到基本产品从细、辅助产品从简，找到适合于本企业发展的成本计算方法。在确定成本计算方法过程中，必须注意成本计算方法应该与定额方法、成本计划方法等等口径相一致。同时还应该注意与同行业其他成本计算方法的相对平衡，所以工业企业必须展开成本考核与成本分析过程，综合全面的提高成本管理水平，做到对成本计算方法的随时调整。

（二）对成本核算账户的有效设置

工业企业在成本核算账户设置方面非常讲求适应性、效益性与针对性，所以企业要设置哪些账户、哪些为总账账户、哪些为明细账户，这些都会体现在成本核算账户设置过程当中。通常情况下，企业成本核算账户会设置“生产成本”、“制造费用”等账户环节，围绕它们展开企业各项生产产品所发生生产费用的有效核算。具体来讲，工业企业会设置二级账户，它们分别包括了“基本生产成本”与“辅助生产成本”。如果是中小型工业企业，则可以考虑不设置“制造费用”账户，只考虑“生产成本”账户并展开成本核算，这也是为了简化成本核算内容，特别是工业企业所要求的对企业生产损失的核算与控制过程。为此，工业企业本身还可以增设“停工损失”与“废品损失”两项总账账户，实施定额成本或标准成本制度，扩大企业之于会计职业判断的成本核算空间[2]。

（三）对收益性及资本性支出的有效划分

工业企业应该明确划分收益性支出与资本性支出，它主要以产生经济效益的时间长短为依据。不过利用传统会计核算方法可能很难操作，因为企业中某项支出所产生的效益时间长短难以预估。再一方面即使支出效益时间长短可以预估，其计量过程也相对困难，所以这就考验到了会计人员的职业判断能力，看他们能否对成本核算内容中的开发支出、利息费用、固定资产后续支出、职工薪酬等等内容进行有针对性处理，能否有效区分资产成本与当期费用。再一方面，要基于收益性支出与资本性支出对企业停止资本化时点进行有机判断，主要围绕“实质重于形式”的基本原则来对该界定划分进行有效判断，帮助工业企业实现成本核算过程的精细化。会计职业判断对工业企业成本核算全过程都具有重要影响作用，例如它对成本信息质量、对技术人员成本核算选择空间的影响等等。为此，工业企业会计人员必须提高自身的职业判断能力，充分认识与预估经济环境中的一切不确定因素，为企业成本核算精细化提供有力技术支持。

参考文献：

[1]杨新华.会计职业判断在工业企业成本核算中的运用[J].商业会计,(19):43-45.

[2]金姬玉.工业企业成本核算中会计职业判断的运用[J].黑龙江科技信息,(34):291-292.

篇15：人事管理虚拟化体系创建论文

人事管理虚拟化体系创建论文

1、引言

虚拟化人力资源管理（VirtualHumanResourceManagement）是组织在知识经济时代，为适应虚拟组织结构并采用现代信息技术，以人力资源管理职能业务外包的形式，对组织的智力资本进行获取、考绩、薪酬和开发的战略性人力资源管理职能。总体而言，虚拟化人力资源管理的出现，是对人力资源管理职能应更加战略导向、更灵活、更高效和更好地满足需求的要求所导致的结果。具体而言，直接导致虚拟化人力资源管理产生的原因有虚拟组织的出现、现代信息通信技术的发展。

1.1虚拟组织的出现

虚拟组织也叫虚拟企业（VirtualEnterprise），指两个或两个以上的企业为了完成某一特定任务，利用电子手段在短时间内迅速建立起合作关系而构成的网络式联盟组织，它利用信息通信技术打破联合企业间的时空间隔。这种联盟组织分合迅速，目的在于利用变化多端的种种市场机会；在联盟组织内部，所有公司各自发挥自己的竞争优势，共同开发产品并迅速推向市场。虚拟组织作为一种全新的联合企业组织模式，具有以下主要特征：精华集成。虚拟组织的本质思想是优势互补协同共进。不同的加盟公司通过组建虚拟公司贡献各自的核心优势，将各自的劣势功能外部化，从而在竞争中最大效率地利用企业资源。技术先进。组成该类联盟组织的公司，以信息网络为依托建立动态联盟，使企业成员之间的信息传递和业务往来得以实现。彼此信任。联盟成员之间建立起相互信赖的伙伴关系是成功的关键。成员公司之间可以分享技术、分担费用，相互取长补短，各自发挥优势。反应迅捷。这一新型的组织模式并无专门的领导机构，相互合作通过计算机网络，同时根据市场机遇和各自优势聚散自由，从而能够对企业内外部客户的需求做出更为迅速的反应。虚拟组织由于借助信息网络，形成了一种力量强劲、运作灵活、优势互补、效益最佳的组合，它大大降低了组织的开支，提高了工作效率，扩大了服务范围，缩短了产品进入市场的时间，进而为各个公司提供了发展的力量和广阔天地。

1.2现代信息通信技术的发展

微电子和信息技术的发展日新月异，除了我们熟知的摩尔定律（每18个月在价格不变的情况下，微芯片的处理速度倍增）外，Gilder定律显示每12个月通信系统的带宽增长3倍；Metcalf定律显示网络的价值将以其节点数量的平方速度增长。IT产业的技术进步带来的溢出效应极大地推动了其它部门和产业的发展，也深刻地改写了知识经济时代的“游戏规则”：数字资产规则，数字资产在被使用过程中没有损耗；新规模经济，小公司在由大公司主导的市场上也可获得较低的单位成本；新范围经济，同一套数字资产能够同时在不同的市场上实现价值；新交易成本，虚拟价值链中的交易成本比实体价值链中的要低得多。现代信息通信技术的惊人进步，使得虚拟化人力资源管理成为可能。Internet、Intranet、Extranet、移动电话、寻呼机、电子邮件、语音邮件及视频远程会议等通信媒介都在对人力资源管理的业务外包及促进虚拟组织内外部协作的过程中发挥着关键性作用。目前对虚拟化人力资源管理的研究仍处在起步阶段，Lepak和Snell在1998年发表的文章“VirtualHR:Strategichumanresourcemanagementinthe21stcentury”以战略性人力资源管理的视角切入研究，在虚拟化人力资源管理领域做出了开创性贡献。赵春明在国内较早的一本研究虚拟组织的专著《虚拟企业》中讨论了虚拟企业中的人员领导与激励问题；徐小军等在编著的《虚拟企业经营管理方法和实例》中介绍了虚拟企业小组的新工作方式。

2、开放系统与虚拟化人力资源管理

系统科学认为，一个系统如果与环境有输入或输出或输入—输出关系，就称为开放系统，否则就称为封闭系统。换句话说，凡具有边缘要素的系统，就称为开放系统；凡不具有边缘要素的系统，就称为封闭系统。所谓边缘要素，用系统科学的术语来解释，是指具有下列性质的要素：它的输出不转化或不完全转化为其他要素的输入，或者它的输入不是或不都是来自其他要素。根据以上对虚拟组织特征的描述，虚拟组织显然属于一种开放系统。虚拟组织作为开放系统以各种方式如联合、委托、购买等借用企业外部力量（Outsourcing，在本文中统称为“业务外包”），对企业外部的资源优势进行整合，实现聚变，创造出超常的竞争优势。企业可以获得诸如设计、生产、销售、服务等具体的职能，但却不一定拥有与上述职能相应的实体组织，而是通过外部资源力量来实现其功能的，即将上述职能“虚拟化”。这样的转变同样发生在人力资源管理职能领域，为了更好地满足自己的战略目标，很多人力资源部门日益变得虚拟起来，它们更多地依靠外部资源来推行各种人力资源活动。

2.1人力资源管理虚拟化的决策模型

随之而来的问题是人们应该将哪些人力资源子职能（HRSub-functions）和活动（HRPractices）进行外包呢？我们对Lepak和Snell的'模型进行了改造，以此作为在该问题上帮助组织决策的工具。该模型有两个基本维度：价值和独特性。价值：如果一项人力资源子职能或活动有助于企业获得竞争优势或增强核心竞争力，那么它就具有较高的价值，因此适宜保留在组织内部，由人力资源管理部门施行；反之，适宜将这部分业务外包给外部组织和专家。独特性：如果一项人力资源子职能或活动是该企业所特有的，或是在外部市场上难以获得的，那么它就具有较高的独特性，因此适宜由自己的人力资源管理部门施行；反之，适宜将这部分业务外包。当我们把这两个维度结合起来考察时，可以大致将人力资源子职能或活动分为四种类型：核心类，它们的价值和独特性都较高，公司为了增强自身的竞争优势，多将它们交由自己的人力资源管理部门施行；与此相对应的是外围类，这些人力资源子职能或活动为企业贡献附加值的能力有限，并且外部市场上标准化的服务就足以满足企业的要求（比如工资发放、退休金管理等事务性职能），把它们外包当然比自己施行更有效率；传统类，那些虽然有助于企业获得竞争优势的人力资源子职能或活动，但随着信息技术的发达、人力资源软件和数据库的功能升级而日益标准化，因此可以从组织外部很方便的得到；独特类，指那些虽能满足企业的特殊需要但并不直接创造附加值的人力资源子职能或活动。长期以来，IBM、AT&T与Ford雇佣了一些工业心理学家、律师和会计师，用来进行人事调研，现在大多数公司急剧减少或干脆取消了这一人事调研子职能，而改为委托外部的专业咨询公司或大学提供服务。

2.2人力资源管理虚拟化的实施形式

联合：在激烈的人才竞争中，要招聘并留住优秀的员工，企业往往可与其他企业，甚至与竞争对手建立起合作关系。AT&T等30个大型企业组织人才联盟。加盟企业可相互推荐即将下岗的熟练员工。人才联盟还采取标准化人才评估方法，为加盟企业选聘合格的员工。购买：位于弗吉尼亚亚历山大的职业安置登记公司，将求职者的履历编制成数据库，然后放到一个计算机信息公司的网络上，所有同该网络连网的企业、服务性组织和政府机构都可以查询这些信息，已经购买了这种网络服务的企业大约有50000家。委托：过去，几乎所有的公司评测员工”业绩"的标准都一样--产品卖得好不好，这是以产品为中心的。从2000年11月1日开始，惠普公司启用新的评测标准。比如全面客户体验模式的一个指标是这样制定的：惠普委托一个顾问公司，在每个国家调查大部分客户，询问客户对惠普公司的总体感觉，并从1分到10分选择打分。这是一种全面的评估，而不是分别评估销售、产品或者服务。这种全面评估的分数就作为评测惠普公司在每个国家的分公司和部门的一个标准。这里值得指出的是，在采用以上模型决定某一项人力资源子职能或活动是否应该虚拟化（业务外包）时，没有一成不变的标准，一项人力资源子职能或活动可能在公司A属于核心类，在公司B就属于外围类，还可能在公司C属于传统类；此外不同公司在对待同属于一种类型的某项人力资源子职能或活动时也会采取不同的决策，如对于同属传统类的子职能员工选聘，微软不惜代价地自己实施招募、测试、面试、录用等一系列活动，而思科公司则认为最有效的方式是通过猎头公司选聘，现有员工中有40%是通过这一渠道网罗进来的，与大多数公司仅仅利用猎头公司招聘高层管理人员不同，思科利用猎头公司招人从上到下不分职位。

2.3虚拟化人力资源管理的积极与消极功能

人力资源管理职能业务外包，首先能使组织把资源集中于那些直接对企业的竞争优势作出贡献的子职能或活动上，这样人力资源部门可以更好地加强自己创造附加值的活动。比如日常事务性的人力资源管理工作像招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等，由于这部分子职能或活动较少从本质上对企业的核心价值产生影响，就可以考虑将它们转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其核心工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等，人力资源管理者应注重履行其战略职能。其次由于减少了分配在行政性、事务性、非经常性人力资源子职能或活动上的资源，人力资源管理的开支大大地降低。在美国，一个典型的组织中，平均每年用在每个员工身上与人力资源管理事务有关的开支约为1500美元，效率较低的公司这项开支会是此数目的2—3倍。上述行政性、事务性、非经常性子职能或活动的支出构成整项人力资源管理开支的相当大部分。此外某些人力资源子职能或活动的外包，大大增进了人力资源部门服务组织的效能，更快更好地满足顾客的要求。特别是当人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时，将任务外包给社会上的专业服务公司或顾问人员则是必然选择。例如在招募员工时，当企业过去的经验显示，自己很难招募到足够而合格的工作申请人；某一特定的空缺职位必须立即有人填补；在招募活动的对象正在被自己的竞争对手雇佣的情况下，由就业介绍机构与他们联系更为方便。在这些情况下，组织就需要委托猎头公司一类的就业介绍机构为自己招募员工。据美国一项研究结果，有多达77%—93%的公司将部分人力资源职能外包。当然，就像人们在研究虚拟组织的其它职能时所发现的问题一样，人力资源管理职能外包同样也可能带来消极影响。首先，如果仅仅出于减少开支的目的而决定业务外包，就往往会导致战略上的短视。尤其当组织对人力资源管理的业务外包管理监控不善时，无论实施效果还是开支节省都难如人愿。其次，如果公司的人力资源管理职能处于各种与外部签订的合同的约束关系中，它满足变动的组织需求的灵活性就会降低。再次，过多的业务外包及对外包的管理不当会直接影响到人力资源部门的战略性贡献能力及在组织中的地位。

2.4人力资源管理职能业务外包的趋势对人力资源部门的影响

从人力资源管理发展的角度看，人力资源管理职能业务外包的趋势客观上要求人力资源部门必须积极地转变自身角色：(1)人力资源管理职能日益虚拟化，人力资源部门工作的重点需要由以往对活动的管理逐渐转变为对过程的管理。例如过去自己管理具体招募活动，而现在委托就业介绍机构就需要监控外包过程（包括提供工作描述、限定选拔工具、定期审阅候选人员的材料、与一到两家就业介绍机构建立长期性关系）。(2)随着独立组织日益成为与其他公司紧密联系相互依赖的虚拟组织的组成部分，人力资源管理人员的角色应该由某领域的专家转变为开阔战略视野的通才，他们应掌握大量信息，和内外部资源拥有者建立有良好关系，与掌握Know-What（理论原理）与Know-How（技术专长）方面的知识相比较，掌握Know-Where（资源所在）与Know-Who（由谁提供支持）方面的知识无论对于组织还是他们自己都会更为重要。(3)随着现代信息通信技术在联系虚拟组织各个组成企业与整合各项外包的人力资源子职能或活动方面发挥越来越重要的作用，迅速适应、掌握IT技术并深入开掘其在虚拟化人力资源管理方面的巨大潜能，将是摆在人力资源部门和人事经理面前的艰巨任务。

3、结论

以往的人力资源管理职能必须发生变革，虚拟化人力资源管理能够在员工招募录用、绩效评估、薪酬管理和培训发展等方面迎接虚拟组织结构与现代信息技术带来的挑战。虚拟化人力资源管理既是虚拟组织各种职能中的重要组成之一，也是虚拟组织研究和人力资源管理研究亟需深入的一个全新领域。

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