规划院个人资源柔性管理论文（精选14篇）由网友“Yang”投稿提供，下面小编给大家整理过的规划院个人资源柔性管理论文，供大家阅读参考。
篇1：规划院个人资源柔性管理论文
一、“刚性管理”与“柔性管理”概述
1.刚性管理
传统企业中人力资源管理模式的特点是简单化、感性化的刚性管理，是以控制、规章制度、惩罚为手段，管、卡、压等强制性色彩颇浓。这种刚性管理建立在不尊重人的个性，不顺应人行为规律的基础之上，将人看做“经济人”、“机器的附件”，这就是所谓的“泰罗制”管理。
管理者着重强调组织的权威性、等级性、执行性，以及各种行为的规范性,而忽视了人的情感、个性、欲望、能力等因素的作用;在管理手段上,习惯用行政手段推动工作,按“长官意志”办事,领导怎么讲,下面怎么做,管理是一种自上而下的管理，忽视了横向沟通与合作;管理者制定了一系列规章制度来约束员工,强制要求员工服从。这种管理方式影响了员工的自觉性的发挥,这一管理理念长期影响着员工与组织的关系,影响着组织的地位、定位以及整个组织的管理方式。
2.柔性管理
柔性（flexibility），这词起源于拉丁文，意思是可弯曲或可调整，内涵包括弹性(elasticity)、适应(adaptability)和响应（responsiveness）等。在组织中柔性是指组织响应动态环境的变化要求，快速调整资源采取行动的能力。
柔性管理本是企业管理中的概念，最早出自于日本丰田汽车公司的“柔性制造系统”一词，当时的涵义是指一种具有应对变化环境或环境带来的不稳定的能力的生产系统。但后来随着形势发展，内涵不断丰富，特别是人力资源理论的融入，使柔性管理逐步演变成与刚性管理相对应的一系列管理模式的通称。相对于柔性管理创立之初强调的灵活多变，当前的柔性管理已把人作为管理的核心，强调以人为中心，以人性化为标志，依据共同价值观和精神文化氛围进行的人格化管理。它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，通过教育说服挖掘潜力，把组织意志变为个人的自觉行动。
二、人力资源柔性管理特征
人力资源柔性管理有三大特征:内在驱动、持久影响及有效激励。
1.内在驱动
柔性管理的最大特点，在于它不是主要依靠权力影响或行政命令，而是依赖员工心理反映，依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使每个员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地为组织发展而不断开拓创新，因此，柔性管理具有明显的内在驱动性。
2.持久影响
这特征主要表现为在柔性管理中要把各种管理规定转变为员工内心的自愿承诺，并最终将这种内心承诺转变为员工的自觉行动。这一转化过程需要组织进行长期坚持不懈的努力。现实中由于员工个体差异、组织文化传统的不同，以及周围环境的制约等多方面因素的影响，组织整体目标与员工个人目标之间往往存在着各种差异并难以协调，这时耐心、细致、切合实际的思想政治工作往往能够发挥有效的作用。一旦这种协调工作通过柔性管理而达成一致，便会在员工的认识上获得相对独立性，它将对员工产生强大而持久的影响力。
3.有效激励
人力资源柔性管理的激励有效性主要表现在它体现了人的多层次需要。根据马斯洛需要层次理论，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。赫茨伯格的双因素理论也指出：对人来说为维持生活所必须满足的需求是低层次的，如生理需求、安全需求、社交需求，这些需求相当于保健因素；而尊重需求、自我实现需求则是高层次需求，属于激励因素。一般来说，柔性管理主要满足员工高层次的需求，只要合理运用，将具有比刚性管理更有效的激励作用。
三、规划院人力资源柔性管理方法
规划院属于知识密集型企业,其员工多数具备高素质、高学历;规划设计偏重于艺术学科,往往要求规划设计人员要具备活跃的、发散的思维及不受约束的设计构思。对于规划设计人员，若一味的采用刚性管理模式，一方面会使设计人员产生一定的抵触或逆反心理;另一方面,在某种程度上也会使规划院缺乏一种较为自由、活跃的学术氛围，从而限制设计人员的设计思维。所以,在规划院中,柔性管理显得更为适用,并应采用下述措施，加强柔性管理在规划院中的应用。
1.以人为本
人是规划院最大的资产。人力资源柔性管理模式其本质是“以人为中心”的人性化管理。在规划院中，对人力资源的利用，一方面应强调制度建设，实现由人治向法治的转变；另一方面，更要强调由“强制”向“自觉”演进的柔性原则，这一原则突出表现为规划院的文化建设。任何企业都有属于自己的文化氛围，对处于其中的员工来说，将会受到舆论、情感、文化道德规范和行为准则的无形约束，而倡导规划院文化建设能使员工产生内控意识，达到内在的自我约束。通过规划院的文化建设，能够凝结员工的意志，培育员工的高度工作热情和责任感，使其发自内心的贯彻执行规章制度，实现1+1>2的效应。
要真正做到以员工为本，把员工当作创造竞争优势的重要来源，一方面必须加大对人力资本的投资，即对设计人员进行培训；另一方面，要通过员工参与和对员工的激励来提高员工的积极性。在具体的规划院人力资源管理实践中，组织要关注员工的发展、信息共享和员工参与，并通过薪酬和绩效挂钩、自我管理团队、人性化管理等措施，在规划院内部营造一种积极向上的竞争氛围，将压力转化为动力，让员工与组织共同发展。
2.设计工作柔性化
实践证明，传统的设计工作由于比较偏重于其形式的规范性、刚性，从而在管理工作中产生了一些弊端：过细的工作描述导致管理层次过多，影响纵向沟通效果；管理模式缺乏弹性，不利于鼓励创新，难以解决日趋复杂的技术问题和经营问题；偏重于考虑由上至下的管理者管理的需要，而忽视了设计工作应有的'灵活性、柔性；建立在精细的工作描述基础上的原有绩效评估体系不利于鼓励团队精神，忽视了由下至上的员工的发展需要。
相对而言，在规划院为使设计工作柔性化，应从以下方面加强柔性管理的应用：注意考虑并体现设计人员的意愿及价值，为防止工作枯燥无味，不断丰富或增加设计人员工作内容，赋予更多的尝试机会，来增加工作本身的刺激性和挑战性，同时使设计人员获得发挥聪明才智和取得个人成就的机会；给设计人员提供更多工作轮换机会的同时，可逐步实行弹性工作制，在工作方式、工作秩序和作业速度方面给设计人员以更大的自由。
3.建立柔性激励机制
员工也是规划院的主人，只有这些主人自发地去努力工作，在实现自身价值的同时，为规划院的生存与发展贡献出自己的力量，把规划院的生死存亡与自己紧密联系起来，他才能最大限度发挥自己的积极性。但是我们怎么才能使员工的积极性达到最大呢？这时，柔性激励显得极为重要。美国哈佛大学的詹姆斯教授在多年研究的基础上指出：如果没有激励，一个人的能力发挥将仅为20％～30％；如果施以适当的激励，将通过其自身努力使能力发挥出80％～90％。
在激励机制设计中融入柔性管理思想，就是在规划院的薪酬体系中，充分考虑各类员工的工作性质，特别是那些从事创造性活动的设计人员：由于创造性活动往往是一个探索过程，其间充满了不确定性和偶然性，且智力活动本身也难以计量，所以创造性工作难以量化。如果硬性量化并以此作为激励依据，势必会挫伤这些设计人员的积极性和创造性，抑制其潜能的发挥。因此运用柔性管理设计组织的薪酬体系时，充分体现奖酬机制上的柔性化，是达到激励员工做好本职工作这一目的的有效途径。实施中不仅要注重对员工物质上的奖励，组织还应更加注重对员工在精神上的嘉奖；另外还可以通过扩大和丰富工作内容，提高工作的挑战性等对员工进行激励。这样才能激发员工尤其是设计人员的工作积极性，充分发挥他们的才智和潜能。
四、结论
人力资源的柔性管理是一种内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚的新型管理模式。对于规划院这种高学识、创新型的企业来说，采用柔性管理方法更能激发员工的积极性与创造性，使每一个员工都能切实完成岗位职责，使规划院创造发展的动力永不枯竭，始终立于不败之地。
篇2：基层事业单位人力资源规划与柔性管理的论文
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。基层事业单位在中国行政系统中承担着基础性的工作，基层事业单位的责任不仅只是在执行法律法规上，同时还应该承担落实上级的政策。然而在我国的发展过程中基层事业单位的人力资源管理存在许多应该完善的地方。比如以传统的管理模式进行刚性管理，呈现层级制的组织形式。这种管理模式极容易出现上下级的依附性和家长制的现象，同时也会出现信息闭塞，进而增加管理成本，因而也更加难以提高下属的积极性。因此我们应该运用柔性的管理制度进行基层事业单位的人力资源管理。下面阐述旧有的人力资源规划的问题以及应对措施。
一、基层事业单位人力资源规划的问题
如今，基层事业单位出现了诸多阻碍人力资源管理的完善的现象，比如不能很好地去提高积极性，进而造成整个事业单位的氛围较为沉闷，不利于基层事业单位的进一步的发展。同时，在另一些方面，传统的管理方式极易造成不公平现象的发生，甚至使员工感受不到应该受到的尊重，如果员工长期保持这种情绪，也会很容易造成基层事业单位管理的僵化。这种沉闷的氛围严重制约了基层事业单位的发展，下面就来具体看一下基层事业单位人力资源所存在的问题。
1.观念落后，新兴的人力资源管理知识缺乏。基层事业单位中最重要的是人力资源管理，由于自身的体系性和专业性的限制，合理有效的专业机构的管理至关重要。现如今，对人力资源规划的重视程度在我国基层事业单位中亟待加强。我们需要专业的人力资源的规划机构，需要具有专业素养的人力资源规划方面的人员。只有将人力资源工作作为一项建设性的工作贯彻实行在基层实际工作的进行中才能更好的解决相关问题。否则，落后的观念，造成人力资源进一步枯竭，这样同样不利于基层事业单位的发展。因此，相关工作人员必须要不断的去创新观念，不断地完善自身，提高自己，增加相应的人力资源管理知识，从而可以更好地促进基层事业单位的发展。
2.相关人员不能很好地承担起责任。基层工作人员身兼多职现在已经成为普遍现象，虽然节省了人员开支但造成了工作范围的模糊不清甚至奖惩制度等相关制度形同虚设。正是由于这种情况的存在，在工作中出现问题时工作人员间出现相互扯皮，推卸责任，导致问题的不了了之，逐渐被搁置的后果。同时，在很多时候，由于部分员工责任意识不强，很容易造成对工作不细心、不认真，进而造成一些更加严重的后果，不能很好地去为人民服务，使人民的利益得不到很好地保障。相关人员责任感的缺乏同样对基层事业单位有很大的'破坏作用，因此，必须要去使员工有为人民服务的意识，提高自身的责任意识，从而更好地去促进基层事业单位的发展。
3.高效率、合理的激励制度的缺失。考核业绩、福利性的工资以及职务的升迁构成了我国基层事业单位的激励的机制。一般来说国家制定我国基层事业单位的工资，虽然各地根据自身实际情况做了相应的调整，但是仅仅简单的考核以及浮于形式的检查并没有真正的表现出员工的实际能力以及自身对工作投入程度的大小。因此在现有制度下员工的积极性大打折扣，这样不利于员工更好的投入到工作之中，甚至会使员工不认真对待工作的现象愈演愈烈，并且造成了基层事业单位员工难以升迁的怪现象。在这种情况下，这是由于缺乏相关的激励制度，不能很好地去激发员工积极性，进而难以使员工更加全身心的投入到基层事业的工作中去。
二、运用柔性管理模式解决出现的相应问题
以上阐述了原有管理模式的弊端以及出现的问题，包括观念的落后、工作人员的责任意识不强以及相关制度的缺乏，这样不利于基层事业单位的进一步发展。因此，必须要对这些问题采取有针对性的措施，才能更好的去解决这些问题，促进事业单位的发展。下面详细的阐述如何更好地采取措施解决来以上问题。
1.做好基层事业单位的人力资源管理应实施柔性管理模式。确保基层事业单位的有效运行与提供人性化、高质量的公共服务以及科学管理基层工作人员是基层事业单位的首要目标。建立科学高效的专业管理制度，向基层工作人员普及人力资源管理的知识。形成以人为本的管理理念，创造具有人文关怀的氛围。建立相应的一系列的配套措施，实施长效的管理机制，进而更好的建立起基层事业单位间的和谐融洽协调的机制体制。通过运用这些模式，逐步去使员工更好的去激发自己的创造性，进而不断的去提高员工的工作热情，不能使基层事业单位过于沉闷，体制过于僵化，才能更好的促进基层事业单位的发展。
2.柔性的管理模式的考核与薪酬制度的制定。原有的基层事业单位运用的是刚性的管理制度，这样很容易浪费大量的资源。运用柔性的管理机制建立明确的分工、目标，这样不仅给予了下级发挥自己才能的空间，也能使上级对下级的考核更加明确、具体。在提高下属的工作积极性的同时也能更好的改善了工作人员对工作不认真的现象。同时也要根据员工实际工作中的具体表现进行详细的奖励或惩罚。此外，管理者应根据每个人不同的性格特点以及工作作风来对员工实施不同的激励办法。不仅要让员工做财富的创造者也要让员工与管理者共同享受发展成果。
3.实施柔性的人才开发、培养的方案。营造出尊重人才、尊重创造的工作氛围。通过单位为基层事业单位员工进行相应的培训，提高单位员工的专业技能与综合素质水平，同时也能使基层事业单位获益。基层事业单位根据各尽所能的原则，合理科学的安排员工的工作岗位，不仅能给员工一次发掘自己潜力的机会，也将单位的人力变为人才，进行合理的人才的安排。基层事业单位在为员工创造更多学习机会的同时也增强了自身的竞争力，从而使基层单位人员培养了更加强烈的责任意识，让他们自己自觉并且自愿的去完成自己的工作，为基层事业的发展贡献自己的力量。同时，也应该不断的进行管理体制的改革，在这个过程之中，应该不断的去增强基层事业单位的活力，激发员工的创造性，从而更好地去促进基层事业单位的发展。
三、总结
基层事业单位在长时间发展过程中出现了诸多制约自身发展的问题，不仅打消单位人员的积极性也阻碍了自身的发展。面对这种情况，亟待引进柔性的人力资源管理制度来提升自身的竞争力，增强自身的灵活性、适应性和协调性，以便更好地进行基层事业单位的规划。同时，也要更加合理的制定相关的赏罚制度，以便更好的尊重员工的劳动成果，使员工更加有创造力，进而使事业单位得到更好的发展。
参考文献
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篇3：科学规划银行资源论文
科学规划银行资源论文
一、科学规划网点分布
科学规划网点分布包括两层内容，一是统筹规划网点的地理分布，解决网点服务区域重叠的现状；二是合理确定网点的功能分布，改变网点服务功能重叠的情况。通过改变区域重叠和功能重叠的现状，充分利用有限的网点资源，扩大服务能力，从而提高服务效率。
统筹规划市区银行网点的地理分布。在经济较为发达的沿海城市，市区银行的数量众多，在半径500米的商业区内，同一家银行的分支网点可能多达4－5家，银行网点服务区域重叠。形成商业区网点服务区域重叠现象是有一定的历史原因的。由于这些重复分布的网点历史帐户数量基数大，资金自然增长，而银行内部考核一般以开户网点为基准，因此，这些网点的帐面指标较为理想，进而影响了银行对网点地理分布调整的决策。银行应站在整个城市的角度上，统筹规划，对网点地理分布进行调整，确定每个网点的服务目标区域和市场定位，对服务目标区域重复的网点进行必要的撤并，优化网点资源配置，提高服务能力。
合理确定网点的功能分布。随着银行扁平化治理改革，市区大批分理处、储蓄所升格为支行，新支行与原有管辖支行由协作关系变为竞争关系。在考核利益分配机制的驱导下，这些新支行，无论是否具备条件，都向上级部门申请各项业务权限，朝全功能网点的目标发展，形成“家家办国业，个个办信贷”的局面。受到市场容量和人力资源的限制，分行在批准支行新办业务的同时，不会给这些支行必备相应的专业人员。升格后支行往往具有某项业务的开办权，但由于缺乏专业人员为客户提供高质服务，又因害怕互挖墙角而不愿意将客户介绍给较大支行，造成潜在客户群体的大量流失。因此，银行应该注重建立片区支行联动机制，防止内部过渡竞争和潜在客户资源浪费，将五个指头的力量集中成一个拳头，在形成合力争夺市场的同时，可客户提供专业化服务，从而提高服务效率。
二、科学规划柜面业务
合理规划网点后，提高服务效能的第二步是科学规划柜面业务范围，充分利用现有柜台的服务能力。经过十年以来的建设，银行科技运用水平越来越高，电子渠道越来越广泛，自助存取款机、帐单宝、网上银行、手机银行、电话银行等产品已经深入百姓生活，但银行柜台排队现象却越来越严重。不可否认，经济水平提高，银行交易量呈几何级增长是柜台排队的主要起因。笔者认为，银行可以尝试通过以下办法，发挥柜台的最大服务能力，给客户提供快捷的、专业的服务。
加强引导客户使用自助设备，减少柜面的传统业务工作量。我们经常发现一种有趣的现象，一边是银行柜台前排着长长的队伍，一边是银行自助设备旁客户寥寥无几。调查发现，排队的客户办理的业务主要是存取款、一卡通代扣业务、转帐和速汇通业务；这些业务都可以在自助设备上办理。客户不使用自助设备的主要是对自助设备的功能了解不够，对自助设备存款的使用缺乏经验、安全感和认同感，。因此，提高银行服务能力的第一个途径是加强引导客户使用自助设备。在完善自助设备功能的基础上，通过各种渠道加强对自助设备使用的引导。例如，大堂经理和网点经济保安主动向客户介绍自助设备功能，辅导客户使用自助设备，分流排队客户使用自助设备；在营业大厅设立“业务指南牌”等，提示客户使用自助设备办理存取款、一卡通代扣业务、转帐和速汇通业务等；通过社区宣传、海等媒介宣传渠道，提升居民对自助设备功能的认知程度，培养客户使用自助设备的意识，建立自助设备业务品牌形象。
加强网上银行等产品的营销，将服务渠道延伸到客户门口。增设网点和窗口的方法，不仅受到成本的限制，而且始终无法满足客户对银行成倍增长的服务需求。而网络技术的广泛使用，催生了网上银行、手机银行等电子渠道产品。这些产品可以无所不在，随时为客户提供高效的、贴身的服务。因此，提高银行服务能力的第二个途径是加强网上银行等产品的营销。如何缩短客户对网上银行的`认知过程，如何消除客户对网上银行的不安全感，是网上银行的营销关键。例如，银行可以在人流量较集中的网点，设立网上银行试用点，由大堂经理辅导客户试用网上银行各项功能；银行可以联系效益较好的企事业单位，举行专场推介会；银行可以充分利用全员营销，所有银行人员都知道、使用、体会、宣传和介绍网上银行。
加强柜台业务规划，提高业务处理能力。银行必须加强柜台业务的规划，有效利用稀缺的、昂贵的柜台资源。首先，银行可通过收取服务费等合理方式，对柜台业务的客户群体进行筛选，给具有较高附加值的客户提供幽雅的环境、卓越的服务。第二，根据客户群体的数量和业务种类的特性，动态调整每个柜台的服务范围。对于业务处理较为烦琐、业务技能要求较高，或者新开办、临时性的业务品种设置专门的柜台，配备高素质的业务人员，集约化操作，提高服务效率。对于VIP客户、大宗业务客户等非凡客户群体提供专门的柜台，分流其他柜台压力。第三，柜台业务流程再造，减少中间环节。在业务风险可控的前提下，对规章制度进行梳理，把握风险原则，适度突破限制，适当放权网点，减少层层审批的中间环节，缩短业务流程。第四，配置专业的、稳定的柜员。每个网点的柜员应相对稳定，至少每个网点的业务骨干相对稳定；柜员的培训一定要到位，具有全面的业务知识、熟练的操作技巧，银行才能在熟悉客户的基础上服务客户。
三、科学规划
业务系统
银行提供服务必须依托是银行业务系统。科学规划的业务系统，如同给柜面服务人员提供一套实用、高效的工具。因此，在规划业务系统时，必须以用户为导向。第一，系统设计应遵循稳定的原则。系统的重大改造应慎重，不宜频繁；系统改造时应充分考虑原有业务系统的模式和前台人员的业务习惯，使其操作具有一定的延续性，缩短前台人员的适应过渡期；尽量通过优化后台处理模式的途径进行系统改造。第二，系统设计应遵循便捷原则。单位和个人客户群体的服务要求不同，治理政策差异，因此，系统设计不能过分强调交易整合，交易应尽可能细分，单位和个人的交易应区别对待，常用交易界面应尽可能简单。过渡的交易整合，可能会导致交易处理复杂化，既不轻易技术维护，也不方便业务操作，进而影响柜面服务效率。第三，系统设计应遵循服务原则。客户亲自动手操作的系统必须尊重客户已养成的习惯，按照不熟悉银行业务的角度设计功能，不能按照银行专业人员的思维设计实现方式。柜员使用的系统应按照一线柜员的业务处理思维进行设计，不能为了技术实现方便、或者实现某些治理需要而牺牲柜台服务效率。例如：系统要实现“以客户为中心”，需要收集客户信息资料。按照服务原则，“收集客户信息”的功能只能定位是柜面系统的附加功能，在不影响柜面服务的前提下，附带收集一些基本信息，对于其他信息由业务系统提供专门交易进行处理。
四、科学规划业务产品
银行服务的内涵是业务产品。因此，科学规划业务产品，是提高服务效率的有效手段之一。而科学规划业务产品必须建立良性循环的创新机制。高效的创新机制必须彻底摆脱“定性思维”的困扰，依靠全行员工的聪明保持高度的市场敏感度，在第一时间推出客户所需要的产品，实施“领先”策略，以快制胜。例如，二手房交易急剧升温时，银行可以房产中介结构联盟，抢占个人二手房贷款市场，取得客户、中介和银行共赢。在进行产品创新时，银行应细分客户资源，区别对待批发和零售业务、高端客户和低端客户的需求，开发产品系列化，满足目标人群的需求。由于银行产品具有很强的同质性，产品差异化不大，轻易被模拟，因此，银行必须不断创新，推陈出新。当同业推出某种新产品或银行创新能力有限时，银行建立灵活的市场应变能力，迅速采取“跟进”策略，对它行新产品进行必要的完善和修改，迅速推向市场，满足客户需求，巩固现有客户的忠诚度，提高服务水平。
篇4：资源基础理念对人力资源柔性管理影响探讨性论文
管理学作为一门学科，诞生的时间只有短短一百多年，然而管理自古有之，高等院校管理亦是如此，有了组织就需要管理，高等院校的管理最核心的就是人力资源管理。当前高等院校的管理目的与行为，跟当前高等院校的内部环境和外部环境息息相关，高等院校需要在错综复杂的内部环境和外部环境的积极变化中寻求机遇与应对挑战。内部环境面临着高等院校涉足的领域空间不断扩大，各职能间的联系更加密切，并不断衍生新的职能功能，日益密切的加强与社会的依存关系。高等院校生源的扩招，教职员工的增加，各种资源的不断扩张，导致高等院校的管理日趋复杂。外部环境面临着知识大爆炸时代所带来的新经济发展，经济全球化所带来的知识经济的市场化，对当前我国高等教育形成了难得的机遇和巨大的挑战。当前各高等院校都不可避免的面临着市场化的趋势，办学模式受到市场机制的挑战。高等院校间在生源招录、就业指导、人力资源、科技与自己的竞争中都面临着市场化的挑战，而各高等院校见都已加强人力资源竞争做为其增强核心竞争力的关键所在。高等院校如何发挥自我优势，有效的开发内外人力资源，已经成为不可回避的议题。当前，将人本观念的高等院校人力资源的柔性管理当做刚性话管理的有效补充不断受到各界的重视。然而人本管理只能作为柔性管理获得的必要条件而非充分条件。也因此人本观念的高等院校人力资源柔性管理不能全面系统有效的考虑高校当前面临的各种战略因素，所以无法适应当前对高校人力资源管理的战略要求。正是当前高等院校的柔性管理通常体现了滞后性问题，致使高等院校对内部环境和外部环境的变化反应不够迅速。通过资源基础理念的高等院校人力资源柔性管理，从高等院校战略管理的角度描述柔性管理，从而获得人力资源柔性管理的方法与途径，最终使高等院校人力资源的柔性管理和高等院校的战略管理达到平衡匹配。当前，高校战略人力资源管理部署到各部门的具体职能体现高等院校人力资源的价值利益链条。因此，高等院校人力资源战略部署到各部门具体职能形成的整体框架和系统体系的柔性管理框架成为高校人力资源柔性管理体系。资源基础理念成为高等院校人力资源战略管理研究的基础性理论与模式，作为当前高等院校人力资源柔性管理提供全新的研究理念。
篇5：资源基础理念对人力资源柔性管理影响探讨性论文
随着高等院校在错综复杂的内部环境和外部环境的积极变化中不断变化的发展动态，高等院校人力资源管理要主动去适应这种发展变化。高等院校人力资源管理不再是当初简单的人事管理，已经发展成为人力资源战略管理阶段。要去适应瞬息万变的形势变化，高等院校人力资源管理必须做好两个重大问题：内部匹配问题和外部匹配问题。因为内部匹配问题与外部匹配问题的解决成为战略人力资源管理中探索高等院校人力资源管理和竞争的主要方法。高等院校人力资源柔性管理程度，体现着高校人力资源管理和高校组织战略的配合度和高校人力资源管理实践的协调度。20世纪末期，战略人力资源管理不再是当初从内外环境分析为基本的战略模式，变成一资源基础观念的战略人力资源管理的战略模式与分析框架。资源基础观念是将组织的资源与能力当做异质，注重高等院校持续的竞争力优势，保证获得高等院校赖以生存的一些关键重要性资源，而这种资源务必要保证是高价值、稀缺性、无法被模仿或代替的，体现“Isolatingmechanisms”or“Mobilitybarriers”原则，即独立机制或移动障碍。经过这些系统有效的战略人力资源管理的实践衍生出高等院校人力资源柔性管理，体现的是高等院校的核心竞争力。人力资源柔性管理乃战略人力资源系统的一种有效竞争力，体现高等院校人力资源所应该具备的有效性能力，所体现的是高校有效行为的宽度和最有效能力以及柔性管理所需要的战略人力资源管理实践被有效识别、利用与开发的程度。
2高等院校人力资源柔性管理的特点
资源基础理念对高等院校人力资源柔性管理的研究，更多的来自对企业发展和管理的理论与实际那的研究，目前已经取得一定的成就与进展。然而，从总体上讲，当前不管是国内还是国外的高等院校，对高等院校人力资源管理还没有太深入的研究，更多的是通过人本观念对高等院校人力资源管理进行研究。本文通过对企业发展和管理的资源基础性模型研究，借鉴其理论运用于高校人力资源的柔性管理研究。随着当前高校内部环境和外部环境的不断发展变化，高等院校市场化的推进，高等院校人力资源柔性管理和企业的人力资源柔性管理相似，都能够给各自组织带来高价值的增值资源，让各自组织都获取持久高效的竞争优势，双方皆具可比性。所以资源基础观对高校人力资源柔性管理的重要关键性的资源特点与逻辑思维分析认为，高等院校人力资源柔性管理更应该被认为是一种技能与能力，这种技能与能力要满足四个重要关键性的资源特点。
2.1价值性特点
高等院校人力资源柔性管理的价值性特点主要体现于让高等院校掌握快速有效的适应内外环境的发展变化的技能与能力。在可预见的、静态的环境中，高等院校的战略人力资源管理目标必须具备稳定性，使人力资源管理时间更加容易匹配内外部环境的发展变化。21世纪各高等院校都面临各方面更加无序、激烈和动态的竞争趋势，内外环境都发生着急剧的变化发展，高校战略人力资源管理目标也是不断动态变化发展的状态。因此，高校人力资源管理实践很难自动匹配高校战略人力资源管理目标，在动态变化发展的内外环境中，高校人力资源柔性管理变成高校人力资源实践是否能够和高校战略发展目标成功、有效连接匹配的关键要素。
2.2稀缺性特点
高等院校在内部环境和外部环境急剧变化发展中面临各种反应能力和速度问题，由于传动内部环境的特质制约和外部环境的固有观念的影响，并不是全部高等院校的人力资源管理皆具柔性管理。当外部环境在稳定的状态时，高等院校人力资源柔性管理的发展需要依靠传统文化和高校内部机构结构的有效整合。在静态的环境中，当前高校管理机制会使管理僵化，限制发展，使师资队伍在知识技能上缺乏柔性，难以有效快速的欢迎对内外环境的变化发展。在动态的环境中，高等院校人力资源柔性管理不但要受到学校内部传统体制的影响和束缚，更要受到外部环境急剧变化发展的各种影响。在这种复杂的内外环境下，各高等院校间的反应速度与效率差别较大，致使各高等院校间的柔性管理能力也差异较大。因此高等院校必须具备对内部环境和外部环境有快捷有效的反应能力，才能够保证获得持久的竞争优势。
2.3不可模仿性特点
高等院校经过长期的历史发展，已经形成独具个性的规范与文化，并形成日常行为规范。这些与企业相同，高等院校获取使用人力资源柔性管理技能有赖于特别的过程，在这写过程中，逐渐形成高等院校独特的学校文化。高等院校人力资源柔性管理的研究与探索，这些规则适应时代发展和调整，人力资源管理系统的建设与发展离不开对其的路径依赖。因此，当前高等院校的竞争不可能通过照搬照抄其他院校的人力资源管理系统，因为这些系统往往具有不可模仿的独特性，就算要去模仿，付出的成本代价很大，难度很高，往往邯郸学步，画虎不成反类犬，得不偿失。
2.4不可替代性特点
高等院校人力资源柔性管理，将有效促进高等院校快速简洁的去实现外部环境与自身不断发展变化的要求，促进高等院校产生持续性的核心竞争力。进行战略人力资源管理实践将有效提高高等院校实现既定目标，使师资队伍素质与能力的提升，一项伟大的战略管理的人力资源规划，有着深刻的影响。持续发挥有效的影响与作用是高等院校人力资源柔性管理的核心竞争力所在，无法用传统刻板的管理方法与教学模式来替代。
3高等院校人力资源柔性管理系统和竞争优势
资源基础理念的高等院校人力资源柔性管理的关键性、决定性资源优势，被当做是高等院校的一种重要技能，更是高等院校的重要关键的资源。然而高等院校人力资源柔性管理并非管理的根本目的和本质目标，是为了通过高等院校人力资源管理的柔性过程获取有效使用，进而获得高等院校在激烈竞争过程中的优势，乃高等院校人力资源柔性管理的本质目标。
3.1高等院校人力资源管理的柔性系统
对于当前高等院校人力资源柔性管理来说，必须在整体中理会含义和机构，必须将人力资源的系统展开进行研究。从系统角度分析，高等院校人力资源体系包括：高等院校自己的人力资源、高等院校人力资源行为和高等院校具体的人力资源实践。高等院校人力资源所拥有的竞争优势来自三方面：首先，高等院校人力资源所掌握的知识水平、技能水准与能力高低俗称人力资本池。其次，人力资源行为体现在高等院校人力资源行为，他们所掌握的拥有专业知识与技能师资队伍是否能够为高等院校创造应有的`价值，取决于高等院校教职工的行为，其是否有作为，有为才有位。再次，高等院校的人力资源管理实践。一般认为，柔性管理有资源柔性与协调柔性两种说法，资源柔性通常指的是学校的资源可以被用在许多种用途，体现着资源使用的程度和掌握用途的难度。资源协调柔性通常指的是再次调整资源，全新配置资源，使其能够发挥不同战略意义的技能。不过要是只有资源的多功能用途也是不够用的，另外需要审慎这些功能用途的效果。
3.2高等院校人力资源柔性管理系统和高等院校竞争优势的关系
从当前大部分学者的观点来看，高校人力资源管理时间对高校绩效有积极的影响作用，只不过当前体制机制的影响和具体实施路径往往还不够公开公正，存在暗箱操作的现象，这些现象正式当前高等院校战略人力资源管理实践研究的关键点。结合资源基础理念的相关理论，当前高等院校人力资源柔性管理系统有三大内容：高等院校技能柔性系统，高等院校行为柔性系统，高等院校人力资源实践柔性。高等院校通过具体的人力资源实践行为衍生出高等院校人力资源柔性管理。高等院校人力资源的技术柔性系统可对高等院校的师资队伍进行培训、训练和开发，以获取技术柔性。高等院校审查学校的内部环境和外部环境，恰当评价师资队伍的能力水准，寻找师资队伍的弱点，针对性的进行培训、训练和开发，主动进行调整，取长补短。经过针对性的培训、训练和开发，能偶有效提升师资队伍的能力水准，掌握全新的技能，从而获取高等院校技能柔性。高等院校技能柔性是其行为柔性的前提，必须有具体的人力资源实践来激励和开发师资队伍，从而拓展教职员工的有意义的作为。高等院校经过柔性考核、激励等机制来促进师资队伍掌握有效具体技能，从而衍生有益于高等院校绩效在教育教学、科研开发与社会服务等项目的有效开展，进而增强高等院校行为柔性。在高等院校整个系统范围中，人力资本乃高等院校获得有效竞争优势的必要条件。高等院校人力资本只能通过具体的人力资源管理实践诞生，因此高等院校人力资本只能用高校人力资源管理实践的提升来提升柔性，通过对师资队伍的培训与开发产生有益于高等院校的绩效行为，进而提升行为柔性，从而让高等院校技能柔性系统，高等院校行为柔性系统，高等院校人力资源实践柔性三部分动态联系起来，进而提升高等院校人力资源柔性管理水平。高等院校人力资源柔性管理水平不断提升，使得高等院校的人力资源更加有效的配置与协调，在内部和外部人力资源进行有效的协调，主动配置高校人力资源和高校战略管理的协调，进而主动和内部环境、外部环境的协调匹配。这样协调匹配让高等院校更好的适应当前急剧变化的内部环境和外部环境，提高学校的效益，实现学校战略管理目标，进而获取其竞争优势。
篇6：资源基础理念对人力资源柔性管理影响探讨性论文
高等院校人力资源的柔性管理乃当前全新的高等院校人力资源管理模式，突出全新的、为达到高校战略管理目标、获得高校竞争的优势，而进行的高校人力资源管理实践形式。高等院校人力资源的柔性管理体现着高校对其动态活动的反应能力，结合一些原有的刚性管理体制，达到阴阳调和，柔中带刚，互相联系配合。因此在现代高等院校管理上，高等院校人力资源的柔性管理必须依靠人力资源管理实践和理论所体现的内容和活动来区别以往的高校人力资源管理。因此资源基础理念进行高等院校人力资源柔性管理的构建框架，主要体现在以下四个方面：
4.1高等院校柔性战略体系
在当前内部环境和外部环境不能确定的形势下，以往的高等院校刚性战略管理体系给学校造成巨大风险。这种柔性战略管理体系让高等院校在错中复杂的内外环境变化中面临诸多挑战。柔性战略管理体系使高等院校人力资源管理的职能产生变化。高等院校的战略管理目标和其人力资源管理实践的协调匹配，让以往高校战略执行者转变成战略制订者。高等院校的战略人力资源管理将高等院校的人力资源战略行为与高等院校的整体发展战略相结合，经过提升高等院校的具体实施战略技能来促进发展战略的实现。
4.2高等院校柔性组织体系
在急剧变化的动态环境下，当前高等院校最有利的组织体系乃柔性组织体系，高等院校柔性组织体系的最佳组织结构是扁平式和网络化。扁平式的高等院校组织体系具有很强的灵活性，有利于高校对内部环境和外部环境的急剧变化做出感应，主动学习各种技能，消化新知识的人力资源管理，最大范围的优化高校内部的师资结构，使高等院校人力资源的技能柔性得到有效发挥和拓展，亦让高等院校战略人力资源管理部门的功能作用进行调整和再认识，协助高等院校的战略执行者主动转变为战略规划者与执行者双重结合身份，改变以往单纯发布命令、批示指令的功能，形成主动为师资队伍提供服务与支撑。正式当前这种变化，让高等院校内部更加有利于创设符合要求的柔性管理氛围与环境，引领师资队伍主动配合高等院校战略管理目标的转变和实现，大大促进高等院校人力资源柔性组织的建立。
4.3高等院校人力资源柔性管理实践体系
高等院校人力资源柔性管理终究是通过人力资源管理实践形成的，其柔性程度取决于高等院校人力资源的管理实践，其越具体越详实越成熟，柔性程度就越高。建设完善高等院校人力资源柔性管理实践体系必须从内部的人力资源管理所涉及的具体实践活动的柔性判断：柔性的人才流通体系、柔性的培训开发体系、柔性的绩效管理体系、柔性的薪酬奖励体系。伴随着高等院校人力资源管理实践体系转变为柔性，不可能一步到位、一蹴而就实现，需要高等院校内部达成共识、长期坚持，主动考虑实践体系现实，稳步推进体系建设完善。
4.4高等院校柔性学习体系
具备柔性管理的高等院校人力资源管理一定是学习型的人力资源管理体系，能够主动建立学习体系，系统学习提升高等院校的技能水平、知识能力和适应能力等，逐渐形成高效人力资源柔性管理的长效机制和体系，这些本身就是一种能力的体现。高等院校通过构建学习型体系，增强柔性管理，主动适应急剧变化发展的内部环境和外部环境，机动灵活适应性，增强创新与活力，不断适应当前经济社会发展的需要。
5总结
随着经济全球化的深入发展，科学技术迅猛发展，高等院校面临的办学发展环境发生急剧的变化，日趋复杂动态化，高校间的竞争极其激烈，在资源基础理念下的高等院校人力资源管理模式，对于今后高校的可持续发展，具有一定的借鉴意义。
篇7：《城市绿化规划管理》论文
城市绿化管理工作中绿化规划编制是作为首位的，被城市绿化行政主管部门看作是个关键点。当前，改善城市生态环境、优化城市人居环境，促进城市可持续发展是我市绿地系统规划编制保护的目的。主要有三方面问题需要在编制及实施绿化规划管理工作中注意。
“生态优先”的绿地规划理念没有真正的确立。生态自发、生态失落、生态觉醒以及生态自觉四个阶段是人类在建城活动中经历的生态意识。寻求城市可持续发展的有效途径已逐渐被“生态城市”的模式所取代，这一趋势将是未来城市发展的一个方向。新世纪摆在我们面前的一个课题是加强生态建设，促进可持续发展，实现环境效益、经济效益以及社会效益的相统一，而且建城区绿化规划建设是我们的绿化规划的主力，我们对城市的环境规划、保护以及建设还存在一些问题，我们对这些问题存在重视的不够、力度不大以及重数量，轻质量、轻植物群落稳定的现象。我们的思想和工作中还没有将建设城市生态圈真正的融入，构筑“城乡一体化”的绿地系统空间网络的格局还没有真正的实施。
在现实中还存在着一种思维以及工作方式，那就是“建筑优先”“绿地填空”。目前，总体规划层面是我们的城市绿化规划编制主要集中的，那就是城市绿地系统规划。在配合城市的规划实施管理的几个主要规划管理阶段如：分区规划和详细规划等等，绿化规划编制仍处于较弱化的状态，城市规划与它的'编制方法、规划指标以及管理体系是不能相对应的，在详细规划的操作层面，它不能在逐层实施中将总体规划落实到，特别是不能为一些方面提供科学依据如绿化用地的控制。
在城市的建设中，涉及众多职能部门的分工与协调城市建设在规划部门处于龙头地位，绿化管理作为城市规划的专业的规划管理，它在配合城市详细规划管理的过程中，面临的城市绿化规划实施的关键性问题是怎么样对城市详细的规划进行监督以及管理来确保绿化总体规划实施的有效性。但规划部门在城市的总体规划中怎么样控制绿化用地，在道路建设、房地产开发、企业、单位、厂矿建设审批等（如何留足绿化用地）等具体的的行政的审批中，则是确保城市绿化的前提及条件。
篇8：《城市绿化规划管理》论文
2.1建设管理的龙头和先导—加强规划编制，引导建设管理规划，做好规划编制工作是首要的。在绿地系统规划的编制过程中，过去城市建成区是我们要突破的概念，在城乡一体化的绿地系统的规划中，我们从系统的角度整体规划，作为指导的是土地利用规划、城市总体规划以及生态分区规划，规划区内的城市建设的用地、农田的耕地、林地、牧草地、水域等具有多用途的土地空间来进行合理的整合。规划对象的扩大化和多元化趋势，针对这一问题，我们要做的首要工作是做好三个层面的规划重点和内容，它们分别是总规层面的分层的规划编制，合理的确定市域、大都市圈以及中心城区，来架构良好的自然的生态网络结构，配合城市的总体规划以及管理；接下来要做的工作是三个层面的规划编制：它们是以绿地的系统规划做为指导，加强及完善分区的规划、控制性详细规划以及详细的规划，在城市建设管理的各个层面都将绿地系统的规划落实到，来保证这些规划的真正实施，为了配合城市详细规划管理，要特别的加强详细规划的编制管理工作，在的时候，城市绿化行政的部门对城市的公共绿化工程设计方案审批的职能权限被国务院取消了，因此，加强在城市绿化建设管理中所需要的法律的的制定是加强绿化详细的规划层面的规划编制工作中所必需的；应及时更新以及完善地方性法规文件是最后要做的工作。在绿地系统的规划编制的过程中，分期建设是规划编制采用的方式，加强近期建设项目的编制是重点，引导、建设完善的城市绿色生态网络框架是它的目的。
2.2从总规逐步到详规的实施过程中是用地范围线严格控制的，来进行绿化用地的空间布局是绿化规划的重点。鉴于此，我们在规划编制中划定了绿线以及灰绿线，为严格划定绿线来确保中心，我们还特别是在城市中心城区划定了绿线以及灰绿线。我们要改善高密度下的人居环境的质量的重要措施就是城区要有一定的绿化用地比例。其中，绿线具有规划和控制城市绿地的作用，它严格控制着绿化用地的性质；
2.3要推进政府职能的转变以及管理创新，管理体制的完善，就要求我们要规范和规划审批的程序，审批的监督机制的完善，管理透明度的增加，《行政许可法》的贯彻实施，我们要根据部门职能的调整，加强对绿化用地的审批、审查的监督及管理是在配合城市建设项目管理过程中所必需的，这样绿化用地的物质空间可以得以确保，绿地系统规划以及城市规划的协作和监督关系要协调好，批前、批后监督管理机制监督要完善好，规范性文件的备案审查制度以及规章要建立好，管理机构要建立稳定，为评估绿化建设情况要建立定期汇报制度，来监督绿化规划的实施管理。
2.4加强园林科研的工作
推进城市绿化科研工作，比较重要的是加强资源调查，这个调查是以植物为主的生物多样性资源调查，信息化数据库系统要建立，生物多样性保护区要合理的划定，移地保护对象要适当的选择，对乡土植物的研究以及园林引种的培育工作要加强，在促进城市绿化建设中，引入地带性植被群落要合理，以达到我们想要的目的，这一目的就是促进城市绿化自维持、减少建设养护成本。
2.5建立有效的管理队伍
如果想建立有效的管理队伍，绿化管理机构应建立并健全，管理队伍的专业素质要提高，绿化管理工作要有效的开展。同时，我们要采用科学化的管理手段，把管理效率提高上来。指导各区、块的详细规划以及批准规划要制定好，以可以采用数字化的管理方式，要评估城市每一块可以改造成绿地的空地或者改造地。
篇9：学校后勤管理与柔性管理模式论文
学校后勤管理与柔性管理模式论文
摘要：柔性管理迎合了当前教育管理的人性化需求，符合素质教育的基本规律。在当前的管理过程中，要积极采取柔性管理的方式，激发管理人员的主观能动性和提高学生的自治能力。在对当前后勤管理所出现的问题进行调查汇总基础上，将柔性管理在后勤管理中的可行性进行了分析论述。
关键词：柔性管理；自律性；以人为本
一、柔性管理模式的概念及特征
1.柔性管理模式的概念。柔性管理是一种建立在“以人为本”为核心理念的管理模式，与传统管理的强制性、行政性特点有所出入。柔性管理模式是从学生、管理人员心理结构特点出发，采用较为缓和的沟通方式，提高学生自治能力的管理模式。柔性管理模式是以学生需求为基本出发点，突出学生的主观能动性和自律性。在传统管理模式中，学校后勤管理多数具有强制性、行政性的特点，在管理过程中，学生的排斥心理表现得较为强烈。管理模式收不到很好的效果，浪费了学校管理资源，致使学校、教师、学生之间关系较为紧张。柔性管理模式的实施，能在最大程度上保障学生的自主权，充分肯定学生在管理方面的自主性，也从另一个角度释放了教师、学校的管理压力，是一种比较人性化的管理模式。2.柔性管理模式的特征。首先，柔性管理模式具有学生自主性特点。传统管理模式中，学校和教师往往带有强制性来指导学生的日常行为。柔性管理是从学生的需求出发，学生变被动为主动。在管理过程中，学生有更多的话语权，学生在学校的后勤管理过程中，可以更好地与教师及后勤保障部门进行充分的沟通。其次，柔性管理具有非行政性特点。在后勤管理过程中，包括餐厅、宿舍等单位在制定相应的章程时，要协调与学生的关系，从学生的整体利益出发。第三，柔性管理具备有效的特点。由于整个管理过程都是采取与学生沟通的方式进行的，这在实施的过程中，所受到来自学生的排斥心理较小，使得管理更具有效性。第四，后勤保障人员进一步释放工作压力。柔性管理模式能激发学生的主观能动性，从另一面就可以进一步减轻后勤保障人员的工作压力，使工作更富激励性和有效性。
二、学校后勤管理现状分析
1.后勤管理人员积极性不足。在大部分学校中，后勤管理往往引不起各方的重视，并且激励机制不足。在工作过程中，管理人员明显存在积极性不足的问题。例如，在日常的餐厅管理过程中，面对学生的乱插队以及食堂饭菜质量差等问题，管理人员往往没有实际的行动来制止这样的'行为发生。在宿舍管理过程中，很多人员只是抱着只要不出现打架、侮辱人格等恶性的事件，各方就会相安无事。这直接导致后勤管理岗位形同虚设，起不到基本的管理作用。2.后勤管理岗位考核标准不明确。后勤管理岗位职责设置不明确，考核标准不统一、不明确。在学校宿舍管理过程中，学生出现夜不归宿、打架斗殴等影响正常教学秩序的事件，后勤管理并没有对这些恶性的事件做出比较一致的管理办法。在当今的管理方式中，后勤管理标准不明确所带来的后果是后勤人员多是虚设职位，起不到管理效果。3.信息化程度较低。现如今，随着网络信息化时代的成熟，管理模式也需要在信息化方面进行创新。在当前的大部分学校中，仍然沿用较为传统的管理模式，信息化程度较低。比如学生出入宿舍登记，仍然是采用手工登记的办法，这一方法加大了前期、后期的工作量。对于餐厅饭菜的质量问题，由于信息化程度较低，使得出现问题找不到真正的问题所在，延误了纠正的最佳时机，增加后期工作的难度。
三、柔性管理模式在学校后勤管理中的实施策略
1.创建个性化的激励机制，提高工作积极性。没有激励机制的管理模式，人员的主观能动性就会大打折扣。柔性管理不仅仅从学生内心需求角度出发，而且还针对不同岗位的管理需求，设置不同的激励政策。这种激励政策包括福利、经济奖励、荣誉鼓励等。根据不同的岗位需求，定期进行素质培训，提供岗位进修的机会。根部不同的岗位，设置不同的激励机制，提高激励的针对性和有效性，最终提高工作的积极性。2.制定动态的考核标准，提高日常管理的有效性。后勤管理包括餐厅管理、宿舍管理、学校物资管理等，不同的岗位对于工作的需求不尽相同。柔性管理模式是从管理舒适度出发，采用较为缓和的措施和方法实施管理过程的模式。在这种管理模式中，要根据不同的岗位制定不同的考核标准。一方面，可以监督管理行为，避免低级失误给学校教育管理工作带来难以避免的损失。另一方面，考核标准的制定可以使管理工作更富指导性，工作盲目性大大较低。柔性管理模式从根本上促进了后勤管理工作的指导性，大大提高了工作的效率。3.采用信息管理技术，提高工作的有效性。采用现代化信息技术实施后勤管理，是柔性管理很重要的一部分。后勤管理工作具有重复性、低效性、艰巨性等特点，如何从沉重的劳动中解放出来，释放工作压力，是柔性管理重点解决的一大问题。如在学生出入宿舍的问题上，可以采用指纹登记办法，不仅省去手工登记的麻烦，而且可以根据电脑技术进行数据整理和统计，大大提高登记工作的工作意义。随着现代信息技术的发展和引进，后勤管理将变得更为高效和便捷。综上所述，柔性管理迎合了当前教育管理的人性化需求，符合素质教育的基本规律。在当前的管理过程中，要积极采取柔性管理的方式，激发管理人员的主观能动性和提高学生的自治能力。这不仅能够保障学校后勤管理的可持续性发展，而且能够促使学生完善自我管理和提高自我管理能力。
参考文献：
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[5]王丽楠.高校后勤管理问题研究[D].天津师范大学，
篇10：人事资源教育管理论文
人事资源教育管理论文
一、招聘与人员配置
招聘企业所需员工，满足企业发展需要，是人力资源的主要工作之一。由于电力企业的国有性质和专业要求。我们所需人员在学历、专业能力等方面要求较高，新招录人员基本上是从全国知名大学的电力专业毕业生中挑选。与以往国家分配体制不同，现在更多的是双向选择。每年的各类人才招聘会，我们参与的热情不高。我们招聘人员有严格的指标编制限制。技术人员的招录基本上本着优中选优的原则在应届大学毕业生中挑选。电力职业的优越性使得我们在人员招聘方面有充足的筛选余地。我们在招聘时除要求满足我们的各类条件外，对通过初选的人员还要进行书面考试和面试。书面考试主要是专业知识方面的测试，面试环节主要考察仪容仪表、综合素质、反应能力等。除招聘新人外，与其它部门一样，我们的'人力资源工作的也包括吸引人才、培养人才、用好人才这方面的内容。 对于企业需要的高层管理人员，一般不面向社会公开招聘。对于企业所需的各类专业人才，我们主要通过内部培养的方式解决。我们有完备的人才培养规划，能够为现有人员提供多种的培训机会，促使其成为各个专业的技术骨干，某一领域的专门人才。在人才的使用上，我们坚持用其所长，讲求专业对口。在留住人才方面主要靠良好的工作环境和条件以及高薪。这些年，为了培养和招聘符合企业发展需要的技术工人，我们通过与一些大中专院校开展联合办学及定向培养的方式，为企业补充合格人员。在企业人员配置方面，我们按需设岗，以岗定人。实施严格的岗位管理制度，与以往因人设岗的机制相比，大大提高了工作效率，改变了过去人浮于事的工作局面。
二、培训与开发
在培训方面，我们分别制定有中长期培训规划和每一年度培训计划，培训工作立足企业发展实际，注重学有所用的实效，广泛开展较大规模的培训工作。学习培训内容方面，力求准确把握新形势下广大干部职工的学习需求和思想脉搏，努力做到按需施教。我们依托国内高校和院所，建立了职工培训和实践基地。同时拓展培训思路，选送部分优秀骨干到国外进修学习，开创学习发达国家和先进地区经验的新路子，是培训工作中的一项创新之举。干部教育培训属于成人教育的范畴，具有很多不同于普通教育的特点，必须遵循成人教育的内在规律来开展培训工作。在培训工作中，我们采取了以下方法提高培训效果。一是在时间安排上根据成人“三多三少”的特点，做到“三为主”。即根据干部零碎时间多整块时间少的特点，把理论学习要点整理成自学提纲，以岗位自学为主；根据干部晚上时间多白天时间少的特点，通过开办“夜校”的形式，坚持以晚上培训为主；根据干部假日时间多平时时间少的特点，大规模集中培训主要安排在星期天和节假日，以星期天和节假日培训为主。二是内容安排上，做到按需施教、分级分类、讲求实效。着眼于解决现实工作中的理论和实践问题，不能为培训而培训，针对不同培训对象选择不同的培训内容。三是在培训形式的选择上，在搞好常规理论教育培训的基础上，注意发挥参观考察和实践锻炼在教育培训中的作用，有计划、有目的地组织干部特别是年轻干部到生产建设第一线，到急、难、险、重的工作岗位进行实践锻炼。四是在培训方法的运用上，鉴国外先进的培训方法和技术手段，采取启发教育、情景模拟、案例教学、对策研究、双向交流、菜单式选课、撰写论文，以及远程教育网络等现代教学手段，创造条件增强学员与教员、学员与学员之间的交流与互动，增强教育培训的吸引力，提高培训工作的实际效果。
三、绩效管理
在绩效管理方面，我们设计了一套标准化程度较高的绩效考核目标化管理体系。具体到每一个岗位的工作标准，完成任务的量化，超额任务数如何统计计算等方面都有详细说明。每天都要对各个岗位生产完成情况进行记录，每周通报一次考评结果。有专人开展考评工作，实行微机化管理。考评结果作为月度、年终奖金发放的依据，实行真正意义上的绩效管理。充分调动职工的工作积极性。
四、劳动关系管理
在劳动关系管理方面，我们按国家劳动保障法的有关规定，及时与职工签订劳动合同，按期缴纳社保、医保、养老保险资金。妥善处理劳动争议，由于生产企业的特殊性，我们特别关注职工安全生产管理。安全是企业的生命线，我们一时一刻也不能放松安全生产。增强职工安全生产防护和保护，适时开展多种形式的安全生产教育，在职工中培养成良好的安全生产习惯，增强安全生产意识，形成人人关心安全生产的工作局面。制定实施严格的安全生产管理制度。此外，我们通过举办企业文化活动来减轻职工的生产压力，关心职工的身体健康。以上是我多年从事人力资源管理工作所积累的一些的知识和经验，我希望通过这次高级人力资源的培训和学习，增强我在人事资源管理方面的管理能力，使我能更加胜任本职工作，提高自己的专业技能，进一步打造良好的企业人力资源管理环境，为企业发展做出更大贡献。
篇11：管理会计柔性原则及管理会计运用探析论文
管理会计柔性原则及管理会计运用探析论文
摘要：管理会计原则是管理会计实践所遵循的原则。管理会计实践是管理会计主体为实现管理会计目标，运用专门的方法，遵循管理会计原则，作用于财务会计及其相关信息的管理会计对象，加工传输企业内部管理阶层所需要信息的过程。从管理会计实践可见，由管理会计方法所构成的管理会计内容的实际应用，离不开管理会计原则的指导。本文针对管理会计的柔性原则及管理会的运用进行了分析。
关键词：管理会计;柔性原则;运用
一、管理会计柔性原则
管理会计原则体系中的横向关系构成了管理会计的柔性原则体系。管理会计的柔性原则，包括规划与决策会计所遵循的一般原则和控制与业绩评价会计所遵循的一般原则。前者又下属规划会计原则和决策会计原则，后者又下属成本控制原则和责任会计原则。
1、规划与决策会计的一般原则有：第一，目标管理原则。要求企业的生产经营活动都要有目标，不但要有时间上的长短期目标，而且要有层次上的全厂目标和各车间班组的责任目标，从而形成一个纵横交错的目标网络。第二，价值实现原则。管理会计不但要为企业提供如何提高内部生产效率的会计信息，而且要提供如何实现这些产品价值的会计信息。第三，合理使用资源原则。管理会计在提供规划和决策会计信息时，必须考虑现有资源能否满足目标的实现及方案的要求，以及现有资源能否得到充分利用等问题。在规划与决策会计一般原则之下，又下属有规划会计原则和决策会计原则。
规划会计原则有：目标利润最大原则。本量利分析的所有内容都是围绕着目标利润最大而展开的。综合平衡原则。全面预算把各个部门的分目标综合在一起，组成企业的总体目标，为此，要对各个部门的经济活动综合平衡，全面安排。预算编制要积极可靠，留有余地。积极可靠是指充分估计目标实现的可能性，不要把预算指标定得过低或过高。总成本与业务量依存关系的原则。可把总成本分为固定成本和变动成本两大类。收入和费用配比原则。这是变动成本计算法所遵循的原则。
决策会计原则有：正确预测原则。预测是短期经营决策和长期投资决策的基本前提。最优化原则。管理会计无论是短期经营决策，还是长期投资决策，都要选择备选方案中效益最好的方案。成本相关性原则。在短期经营决策中，只考虑与决策方案有直接联系的、能导致不同方案差异的相关成本，而不考虑非相关成本。稳健性原则。长期投资决策具有资金量大、时间长、不可逆转的特点，决定了长期投资必须遵循稳键性原则，它包括货币时间价值原则、投资风险报酬原则以及考虑通货膨胀的原则。
2、控制与业绩评价会计的一般原则有：第一，整体性原则。它要求把成本与质量，把国家利益、企业利益和消费者利益，把当前利益和长远利益当作一个整体来处理。第二，权责利相结合的原则。在成本控制和责任会计中，要求控制有权，控制有责，对控制的结果要赏罚分明。第三，例外管理原则。就是在成本控制和责任会计中，管理当局应负责处理脱离标准、差异较大的“例外”事项。在控制与业绩评价会计一般原则下，又下属有成本控制原则和责任会计原则。成本控制原则有：全面原则。指成本控制要全员控制、全过程控制、全方位控制。分级归口管理原则。企业的成本目标，要层层分解，层层归口，层层落实，落实到各车间、部门、工段、小组、个人，形成一个成本控制系统。成本控制三结合原则。就是以目标成本为依据，把明确目标、实行调节和业绩考核三者结合起来。
责任会计原则有：目标一致性原则。为了保证系统整体目标的实现，系统内各局部的分目标与系统内的整体目标必须保持一致。可控性原则。考核责任单位的指标，要以可控制的指标为限，责任单位没有能力控制的指标，不应考核。反馈性原则。企业各责任单位对责任预算的执行，要有一套健全的反馈系统，要建立记录和报告制度，及时掌握责任预算的执行情况，以确保责任预算的完成。适应性原则。指责任中心的划分，责任指标的考核，责任业绩的评价都要适应企业环境的变化。
二、如何运用管理会计
1、建立以预算管理为主线责任管理为核心的管理机制
管理会计就是目标管理责任制，它是一项系统性极强的管理机制，其应用是一个庞大的系统工程，不可以随意拆解。
1.1管理会计的事前管理是以预算编制为重心。事前管理内容包括预测、决策和预算三部分，但管理会计是以预算为重心。为了保证决策确定的目标得以实现，必须通过编制总预算将确定的目标具体化，并通过量化形式将经营目标落实于经营管理的各个环节和各个方面，这便是利用了营销学中的细分市场概念中的确定目标市场即确定目标范围，根据管理控制服务的需要形成总预算统驭下的分级、分部门、分产品、分客户、分货币预算等，为经营管理的过程控制提供标准，为经营管理的事后评价和考核提供依据。
1.2管理会计的事中管理是以预算执行中的差异分析与控制为重点。管理会计事中管理的主要内容，是对预算执行情况在年度内进行监控，以期企业的经营运转按照预算量化的目标推进。分级、分部门、分产品、分客户、分货币等预算，一般情况下是按月监控的，预算数与实际核算出来的结果之间会有差异，而差异又有有益差异与有害差异之分。对差异进行分析，确定是有益差异还是有害差异，进而制定调控措施，干预和调控有害差异向有益差异转化，保证企业的经营朝着预算确定的方向运行。
1.3管理会计的事后管理是以业绩考核为要点。管理会计事后管理的内容就是对企业一年来执行预算的结果进行分析与评价，分析完成或未完成预算目标的主客观原因，评价业绩，确定考核的奖惩方案，并与薪酬挂钩。
1.4管理会计是以责任制为核心。管理会计以责任管理为核心，通过责任主体的落实，确定每一责任主体的预算管理目标，并通过对责任主体预算执行情况的如实核算，实施预算控制，最后对责任主体的`业绩进行以责任目标完成情况为基础的考核。
2、建立多维会计核算机制
2.1会计科目的实质，就是对企业经营活动的分类。会计是对经营活动的观念总结和过程控制，是以对经营活动进行科学分类为基础的。会计科目并不仅仅限于按传统经济内容标准来分类，随着核算手段的现代化，可按产品、客户、货币、区域、行业、期限、风险等多种标准进行分类，只要管理需要，我们可以实现同源数据下的各种分类标准进行会计核算，将会计划分为财务会计与管理会计已失去了实践意义，将会计分类为管理会计与核算会计更具有理论价值和实践意义。
2.2分部门、分产品、分客户、分货币核算的意义仅仅是为推行管理会计提供基础。在某一管理体制的内在逻辑中，核算仅仅是基础，核算为管理体制服务，在确定了预算模式、控制方式和考核内容后，才能确立核算体系，确保核算体系为管理体制服务。当然，分部门、分产品、分客户、分货币核算不是管理会计，它们是推行管理会计工作中的一个环节，属于事后核算的范畴，不能把建立与推行分部门、分产品、分客户、分货币核算简单化为管理会计在企业的应用。这种观念上的偏差和处理上的简单化，不仅理论上是错误的，而且实际上是有害的。
3、建立科学的成本核算体系
科学的成本核算体系是推行管理会计的关键。之所以这么说是因为成本信息对于分部门、分产品、分客户、分货币、分营销渠道管理是至关重要的。如果没有建立起分部门、分产品、分客户、分货币、分营销渠道等成本核算体系，预算管理体系就不可能搭建起来。如果没有建立起成本核算体系，就无法对部门的、产品的、客户的、货币的、营销渠道的效益进行分析和研判。如果没有建立起成本核算体系，就无法从部门、产品、客户、货币和营销渠道各自不同的角度，进行科学有效的决策。如果没有建立起成本核算体系，更谈不上控制与绩效考核工作了。
篇12：规划旅游管理专业相关论文
规划旅游管理专业相关论文
论文1：旅游景区规划中主题文化包装的研究
引言
主题产生于景观规划设计中的初始策划阶段,主要是用来指导和约束后续景观规划设计与意境营造工作的。
随着国家文化产业的快速发展,对于旅游景区的建设与开发暴露出了诸多严重的问题,造成旅游景区在整体视觉上混乱、无序、人文关怀不足、生态环境破坏等问题出现。
其中最突出的问题是对景区的地域文化历史挖掘不足、景观资源浪费,致使景区主题定位的错位或缺失,旅游产品的开发和文化包装缺乏创新、同质化现象严重。
因此,如何通过对景区的主题文化进行包装,打造一个既具有鲜明特色、丰富文化内涵,又能满足游客休闲与游憩活动需求的主题景区是旅游规划中的难题。
一、旅游景区规划概述
1.1 概念
旅游景区规划是指为了科学保护和合理开发利用各项资源、有效经营和科学管理旅游景区,充分发挥景区资源的多种功能与价值,通过对各项旅游要素进行的统筹部署和具体安排,创造景区更大的吸引力。
旅游景区规划目的是通过多种手段与方法来烘托主题,并通过主题来表达特定文化内涵。
根据自身所处地理位置的不同,不同的地形地貌、气候环境和经济状况等因素影响,大致形成了以自然生态、社会人文、产业文化为主题的三种类别的旅游景区。
其中,自然生态类旅游景区包括以地质地貌、水文、气候气象、动植物观赏等为主题的景区;社会人文类旅游景区包括以名人、名胜古迹、民俗文化、事件等为主题的景区;产业文化类旅游景区包括以农业文化、工业文化、商业文化、游乐、科学科幻等为主题的景区。
1.2 发展现状
目前,我国的旅游景区规划仍处于探索阶段,在具体实践中缺乏行之有效的理论指导。
有几种不良的现象蔓延,一种是过于重视构成景区环境的建筑、水体、山石、植物、小品、主题雕塑等表面物质形式的景观要素建设,而忽视景区精神内涵的提升;另一种是不切实际地的照搬模仿,旅游景区的风格混乱;第三种是过于重视商业经济利益,弱化了旅游景区的主题文化内涵。
最终,导致已建成的许多景区开发的旅游产品同质化,缺乏特色与人文关怀,吸引力不足等问题较为突出。
究其主要原因是在旅游景区的策划阶段时,对景区的主题定位缺失,形象塑造错位。
二、旅游景区主题文化的影响因素
主题文化作为旅游景区内容的组织主线,是对整个景区旅游环境艺术形象和文化内涵的高度概括,是景观规划设计人员进行旅游项目规划艺术形象和旅游产品开发的总指导思想与理念。
可以说,一个旅游景区规划的成功与否与其主题的确立有着最直接的联系。
旅游景区主题的界定往往受以下三个方面因素的影响。
2.1 旅游资源条件
旅游资源是一个地方或区域能够发展旅游业的前提条件和基础,是确立景区主题定位的题材,是主要的影响因素。
景区的旅游资源包括项目区域背景、周围自然环境、地域文化特征等各项资源。
2.2 设计师的素养
设计师的职业素养决定了旅游景区主题定位的高度,即特色性和鲜明性。
如果一个设计师缺乏应该具备的专业理论知识和职业的态度,主要表现为对旅游景区缺乏实地调研与考察、系统全面的分析基础,片面追求新奇时髦、视觉冲击力,这都会使其对旅游景区独特地域文化内涵挖掘不够,拿捏不到位,造成主题定位的错位或缺失。
2.3 管理者的水平
除此之外,主题定位还和景区主要职能管理部门或管理者的水平有关。
如由于管理者的短视或干预,为了暂时的政绩工程、表面的形象工程,往往也会造成主题定位不准、不突出,景区缺乏应有的识别性和感召力,各项资源难以形成市场效应。
三、旅游景区主题文化包装策略
旅游景区主题文化包装是指对景区特色与个性塑造。
具体来说,就是通过挖掘旅游景区所在地的历史文化、民俗风情、人文遗址或遗迹等各项文化资源的内涵,凝练出最具有特色和个性且区别于同地区其他景区的主题,然后围绕主题设计开发旅游产品,达到提升景区品牌形象,增强景区吸引力的目的。
3.1 立足文化,凸显主题
文化不仅是确立旅游景区规划主题的引擎,更是形成有别于其他旅游景区旅游产品的灵魂。
一个景区的主题要能很好反应其文化内涵,就必须对景区所在地域的自然地理基础、历史文化传统、社会心理基础和经济发展水平状况等各项旅游资源进行全面分析,整合提炼出核心主题文化,以此作为旅游景区规划的根本。
同时,要求旅游景区的主题具有鲜明性的个性特点,体现健康向上的生活方式和精神追求,在游览中能够为观众留下深刻的印象。
(1)景观序列设计
在空间布局时,围绕主题来规划旅游景区,划分景区的各大功能区,设计旅游景点,组织交通流线,形成主题鲜明的旅游景观序列,达到提升旅游景区的文化品位,传承地域文化目的。
对于景观序列的规划,可以通过编撰故事情节隐喻主题,然后围绕情节展开各分景点的设计和组织。
例如宁夏的沙坡头景区依托生态自然资源(大漠文化),编撰桂王城的故事来包装景区的主题;新疆的喀纳斯湖景区结合图瓦人的神秘信仰,编撰湖怪的噱头来包装主题,吸引人游客。
当然,编撰故事不可胡编乱造,是对景区的文化资源内涵更为深刻的梳理。
在景点的设计上,可以通过直白和隐喻的艺术手法来对主题进行文化包装。
例如可以通过情景雕塑、主题标志、文字、图案等形式以直白的手法将景区所在地的历史事件、民族习俗、文化传统等主题再现出来;再如借助景区规划的场地材质、空间体量、色彩、光线、序列等形态以隐喻的手法来包装主题。
最终,使游客在景区中体验到“由景入境,由境生情”的感受,获知景观所蕴涵的主题情感,满足精神需求,体现人文关怀。
(2)影视剧创意
通过挖掘景区所在地的民间故事传说、人文遗址或遗迹、英雄人物事迹等文化资源,创作影视剧来对外宣传景区旅游文化和品牌,提高景区的知名度。
例如由张艺谋的印象系列,即《印象?刘三姐》、《印象·丽江》、《印象·西湖》、《印象?海南岛》、《印象?大红袍》、《印象?普陀》、《印象?武隆》等,以绚丽的山水风景、民族民俗文化为创作核心,成功包装旅游景区的主题文化,宣传城市形象,打造旅游品牌;被誉为“东方好莱坞”的西部影城,
原本是地处宁夏银川西郊镇北堡荒野地带的一处城堡遗址,通过张贤亮的运作,使《红高粱》、《大话西游》等众多具有国际影响力的着名影视剧在这里拍摄,因此有“中国电影从这里走向世界”的美誉,影视剧的成功使其成为国内着名的旅游景点;地处陕、甘、川三省交界的宁强县青木川古镇,因电视剧《一代枭雄》的热播,作为故事发生的原型地,带动了古镇旅游发展。
论文2：关于风景名胜区规划的几点思考
缺乏科学、客观的资源评价体系和政策措施体系规划,缺乏对风景名胜区在利用上“度”的准确把握是目前我国风景名胜区规划中存在的共性问题。
由此导致了规划与实施相背离现象的产生。
文章以这3个方面为切入点,就如何建立科学的资源评价体系。
完善政策措施体系规划内容以及如何从风景名胜区系统的质、能、信息层面控制, 大学生感恩演讲稿,以保证风景名胜区可持续发展等进行了探讨。
关键词:风景名胜;资源价值;资源评价中图分类号:X722 文献标识码:A 文章编号:1000-813629-0075-021 目前我国风景名胜区规划中存在的问题
风景名胜区规划是风景名胜区保护、利用和管理的依据与手段。
改革开放以来,经过近30年的广泛实践和探索,我国风景名胜区的规划水平得到了较大的提高。
但是在规划实施过程中常常出现与规划初衷相背离的现象,诚然,这些问题产生的原因是多方面因素造成的,但是,规划内容和规划方法的不完善也是导致这些问题产生的直接和间接原因之一。
主要反映在以下几个方面:
(1)对我国风景名胜区缺乏准确认识。
篇13：规划管理岗位个人工作总结
一年时间转瞬已经过去了,在领导和同志们的支持和帮助下，我坚持不断地学习理论知识、总结工作经验，培养自身思想修养，努力提高综合素质，严格遵守各项规章制度，完成了自己岗位的各项职责，在这里将自己的思想、工作情况简要的总结如下：
一、加强业务学习，不断提高业务素质，努力为示范区的建设做出更大贡献。
我在示范区发展规划部城乡规划科工作已经有一年多时间了。回想在这一年多的工作历程，是至今我人生中重要的一段时期，在这期间我的收获主要有两个方面：政治思想上的成熟和业务工作方面积累了比较丰富的工作经验，总结为八个字“收获颇多、受益匪浅”。
我在发展规划部派驻学林办事处的规划管理的岗位上工作，在这个岗位上我始终以饱满的热情对待自己的工作，勤勤恳恳、尽职尽责、踏踏实实的完成自己的本职工作。城乡规划科工作纷繁复杂，领导临时交办性的工作也比较多，这些都要求城乡规划科的同志，要对云龙示范区的现状和规划情况，有较为熟悉的了解与掌握，同时还应具有较强的应变和适应能力。一年来的工作实践，我十分注意对云龙示范区现状和规划情况的积累与总结，现在我对云龙示范区特别是起步区的现状整体情况已经比较熟悉，对示范区的总体规划和起步区的控制性详细规划也有系统的了解与掌握。基于一年来工作经验的积累，我对城乡规划科的各项业务工作都有比较全面的了解与掌握!我想自己的工作经验一方面是自己工作的积累，更重要的是自己在这样的工作岗位上、有这样的工作机会，是领导和同志们信任和支持的结果!正因如此，我将更加珍视自己的岗位，以无比的热情与努力争取更大的进步!
二、所完成的主要工作。
今年以来，我的主要工作主要集中在村民建房和项目服务、推动、协调上，除此之外还要完成示范区及发展规划部下派的各项工作和任务。
1. 加强规范村民建房工作。
村民建房工作一直就是乡镇规划工作的主要工作内容，这一年来，批准危房改建15户，无房户无一户审批，这一块的工作我主要还是建立了一套严格的审查程序序，明确了具体的负责人，通过谈话交流和考核的方式加强村一级的村民建房资格的审查。保证公平，缓解矛盾，村民建房工作一直以来就非常具有其复杂性，矛盾各种各样，我对待来访的群众始终热情耐心的做好其解释工作，宣传示范区的政策，努力将矛盾化解到基层。
我完成了学林办事处所辖五个村的村民集中建房点的规划选址工作，其中大丰，太平桥，响塘的规划蓝线已经发展规划部审查批准通过。同时学林办事处的办公楼规划选址工作也已完成并通过发展规划部审批。
2. 做好项目的服务工作，努力推动项目建设。
学林办事处是起步区规划的主要实施区域，项目多任务重，矛盾也多，今年我完成了云龙大道，职教城商学院、化学院、云龙发展中心、磐龙生态园、湖湘文化城、蟠龙路、长株潭城际铁路项目的房屋合法性鉴定工作，在顾全全局工作和政策前提下，联系实际，适度灵活处置化解矛盾，有效的推进了项目建设。
积极推动长株潭城际铁路的建设，长株潭城际铁路为省重点项目工程，我区段由发展规划部牵头领导各项征收拆迁工作，在示范区领导的正确领导下和相关各同志们的支持中，我努力做好同市城际铁路指挥部，施工单位及各相关部门的协调工作，按计划安排布置各项工作，保证各项资料的及时上报和资金申请与到位，及时协调处理好各种矛盾，在同志们的共同努力下使我区城际铁路的征收拆迁等各项工作走在全市前列。
3. 完成示范区下派的各项工作和任务。
我积极协调办事处及村级组织与相关部门完成了示范区的三冲社区的交通调查任务，完成了学林办事处村级道路的验收工作，完成了双峰村的房屋排查工作，工作中我任劳任怨，安排布置工作，协调矛盾，使得调查工作得以顺利完成。
三、今年的工作安排与计划
回顾XX年，我的工作基本上进入了轨道，打开了局面为我下一步的工作开展奠定了坚实的基础。XX年在完成日常工作的前提下，我将继续为示范区的各个项目做好服务工作，保证项目的顺利实施，完成示范区下派的各项任务，与此同时，我也将完成各社区的集体经济预留用地的规划选址和报建审批，不断提高发展规划部在各部门、办事处及各社区中的权威地位，不断强化规划的龙头作用。
四、缺点与不足
示范区的工作纷繁复杂，在工作中我还要不断强化我为人民服务的意识，对待群众要热情耐心，强化全局观念，加强思想和专业理论的学习。回顾这一段时间的工作,我基本完成了本职工作，这与领导的支持和同志们的帮助是分不开的，在此对局领导和同志们表示衷心的感谢!以上是我对半年来思想、工作情况的总结，不全面和不准确的地方，请领导和同志们批评、指正。
篇14：个人资源会计探讨论文阅读
个人资源会计探讨论文阅读
【摘要】随着科学技术的进步与知识经济的发展，世界各国经济的发展已从自然资源竞争、资本资源竞争转向人力资源竞争，人力资源已经成为企业的第一资源。我国是一个人口大国，有着极其丰富的人力资源，但人力资源会计在我国的发展极为缓慢。本文根据现实与发展的需要，对如何推进人力资源会计在我国的发展作初步探讨。
【关键词】人力资源会计；必要性；可行性；建议
世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键因素；在这个过程中需要大量的人力资源信息，就必然要依靠人力资源会计。人力资源会计是会计学一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源无限变化的信息提供给企业和有关人士使用。
一、人力资源会计概述
人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员，是企业的一项重要的经济资源，只有在正确计量人力资源投资和损耗的情况下，才能做出合理利用人力资源的经营管理决策。合理分析企业人力资源投资与节约人工成本的关系，正确计算企业人力资源投资和节约人工成本的比例，可以为企业各部门有效利用和管理人力资源提供准确的会计信息。
人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，对它的价值进行计量和报告，目的在于用人力资源的创造能力来反映和组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息，即是将企业中人的因素资产化处理。
人力资源会计管理则是运用一系列专门方法对投入的人力资源所占有的资金及其资金运动进行记录、计量、分析、预测、考核和监督，提供人力资源相关信息，最终提高人力资源利用效率的管理活动。对人力资源进行会计管理，是人力资源管理的重要部分。
二、建立人力资源会计的必要性
随着科学技术的进步与知识经济的发展，人力资源已经成为企业的第一资源，对人力资源的开发利用和管理，深深地影响着社会经济的发展速度，因此，在我国推行人力资源会计十分必要。
（一）国家宏观调控的需要
市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。通过对人力资源开发的`经济效益研究分析，编制人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配置。
（二）企业管理的需要
知识经济时代，企业迫切需求大量高素质的人才。为获得更好的人才，企业相应的加大了人力资源的投资。而投资的效益如何，是企业管理当局所关心的问题。通过人力资源的管理和控制，能够为管理者提供人力资源投资及其变动的情况以及经济效果和经济价值等方面的信息，满足企业管理的需要。
（三）科技进步和发展的需要
科学技术迅速发展，推动着生产力的快速发展。在知识经济时代，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素不仅局限在经营规模的大小，财产物资的多少，更重要的是取决于是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源的作用越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富真正的象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和有关部门对企业信息的需求成为时代的必然要求。
（四）财务会计核算原则的需要
事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则，企业在人力资源投资上的支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入账。另一方面将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，低估当期盈利，导致决策失误。当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确的决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很必要。
（五）经济趋向国际化的需要
知识经济时代的全球经济一体化，也要求会计核算的国际化，在对外交往中推行人力资源会计。正确核算其成本、效益，提供有可比性的会计信息，以减少使用者的风险，维护我国公民的正当权益。
三、推行人力资源会计面临的问题
我国人力资源管理会计的研究始于20世纪80年代初期。1980年上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦先生的文章，提出我国必须开展人力资源管理会计研究。到80年代中后期，我国会计界对人力资源管理会计研究达到热潮。90年代以来人力资源管理会计受到各种学术刊物的关注。然而至今，我国人力资源管理会计仍无法付诸实践。
（一）宏观经济环境的制约
我国目前的经济环境制约着人力资源会计的实施：证券市场欠成熟，相关的证券法规不完善。股票市场中的大量股民没有要求对公司人力资源会计信息进行披露，这也在一定程度上阻碍了人力资源会计的推行。另一方面，人力资源市场尚未形成，使得人力资源会计的推行缺乏相应的社会基础。
（二）人力资源会计未被纳入相关会计法规
目前，我国的法律体系和会计制度体系尚在建设和完善之中。所有者权益在法律上是得到保证的，而人力资源权益在法律上尚未得到确认。传统的法律制度是建立在物权基础上的。强调对财务资本的保护，对人力资本的保护仅仅局限于基本人权。没有对人力资本做出法律上的界定和保护。有关的会计法规只对经济组织与物质资本相关内容进行规范和界定，而未涉及对人力资源的确认、计量以及披露等有关内容的明确规定。没有一个权威的、统一的、标准的计量、核算、信息披露的参考和约束，人力资源会计的应用就难于开展。
（三）人力资源市场不完善
人力资源市场对人力资源会计的发展有两方面的意义：一方面，只有完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供依据；另一方面，完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业可自由获取其所需的人才。只有这样，社会才可能产生对人力资源信息的现实需求，人力资源会计也才有其存在的社会基础。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，建立和完善人力资源市场是人力资源会计发展的现实基础。
（四）人力资源会计实施的运作成本相对较高
人力资源会计比传统会计要投入相对高的成本。如软件更新、人员培训等，都需要企业投入大量的精力和财力。而现实中人员培训的费用又不得计入成本，只能以当期费用来处理，严重影响企业的短期效益。因此，在短时间内是难以被企业所接受的。
（五）企业人力资源投资来源有限，投入不足
现行企业财务制度规定的职工教育经费计提比例过低，远远不能满足企业的实际需要，并且培训费用不能作为人力资源投资成本资本化直接计入企业的当期损益，势必影响企业的短期经济利益。这使得企业开发人力资源，提高人才素质受到严重阻力。与国有企业形成鲜明对比的是外资企业的用人策略，外资企业注重人力资源的开发与管理，他们一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待遇；另一方面又为员工提供进修、培训的机会，为员工创造发挥潜力的条件。据统计，外资企业中高级技术、管理人员的技工70%以上来自国有企业。
四、推行人力资源会计的建议
（一）完善我国的会计制度
进一步完善我国的会计制度，使其包括物力资本和人力资本两大体系。只有完善的会计制度，才可以使人力资源会计做到有法可依。
（二）加强人力资源会计理论体系的建立和完善
理论是指导实践的标尺。没有完善的理论就没有办法使人力资源会计得到广泛的推行。必须建立完整规范的人力资源会计学科体系。对于人力资源会计理论的研究应该与我国的实际国情相联系，填补人力资本价值核算上的空白，使人力资本权益核算适合于经济发展需要，构建科学的具有可操作性的人力资源价值计量模型，制定统一的标准核算方法和披露体系。
（三）提高会计人员素质，加强人力资源会计管理
人力资源会计不仅管理着企业的人力资源，而且需要高素质的会计人才来进行操作。与传统财务会计相比，人力资源会计的核算方法更为复杂，技术要求也较高。这就对会计人员提出了更高的要求。特别是在模糊计量上，要使主观估计尽可能趋于科学、合理，就要求会计人员不仅要有丰富的经验，更要有深厚的会计理论基础以及相关知识。
（四）完善人力资源市场
人力资源会计的推行离不开适宜的市场环境，包括培育和建立各种市场尤其是要素市场，规范各种市场的产权制度与分配制度等等。一个完善的人力资源市场所提供的人才市场价格可以为会计核算提供依据。人力资源市场和社会保障体系的建立和完善，也能够为实现人力资源的有效流动提供重要手段和根本保障。这有利于用人单位与从业人员的双向选择，使人力资源的价值受到重视，社会才可能对人力资源信息有真正的需求，人力资源会计才会有其存在的社会基础。我国应当在发展完善劳务市场的基础上建立企业家市场。尽快建立并完善人力资源市场体系，引导人才合理流动，体现人才的市场价值。
（五）完善用人机制，加大企业人力资源投资力度
当前使人力资源会计得以良好推行的当务之急是注重我国会计人员的培养，使企业管理者转变观念，将眼光放得更长远一些，加大人力资源的投资力度，提高会计人员的整体素质，使其能够跟上时代的步伐。同时企业管理者应学习、借鉴外国企业人力资源的开发与管理既要向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待遇，又要为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。
（六）开展试点工作，为人力资源会计的全面实施做准备
目前，我国人力资源会计的研究理论上虽有所发展，但还很不完善。人力资源会计的全面实施更是任重道远，这需要理论工作者共同的不懈努力。我们可以先选择一些人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业作为试点，如：咨询公司、会计师事务所等，也可选择高等院校、科研单位等职工素质较高、人力资源密集的单位作为试点，并遵循先易后难、循序渐进、符合国情、系统实用的原则进行推广和普及，试点工作既可为今后的工作积累经验，又能为人力资源会计的全面实施及建立各行各业的人力资源会计核算体系做好充分的准备。
总之，我国人力资源会计尚处于研究探索阶段，在推行中应采取谨慎的态度。可以先将人力资源会计信息独立作为会计报表附表对外报告；待条件成熟后，再将其纳入传统会计信息系统，逐步完善其预测、决策、投资效益分析，考核评价体系。当前可结合一些单位已实行的工资挂钩、岗位技能工资、股权激励等办法积极探索研究，遵循先易后难、循序渐进的原则，通过对试点工作中遇到的一些特殊问题的解决探索，可以进一步完善人力资源会计理论，为逐步建立及全面实施人力资源会计核算体系积累经验。
【参考文献】
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[3]张丽英，赵丽琼.浅谈人力资源会计.商场现代化，2007.3.
[4]周臻.人力资源会计在我国近期的发展.经济论坛，2007.3.
[5]王玉梅，张聃.浅谈人力资源会计在我国的推行.商场现代化，2007.3.
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