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猎头公司对人才测评认识上的误区论文

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猎头公司对人才测评认识上的误区论文（锦集15篇）由网友“霅颯甯”投稿提供，下面是小编整理过的猎头公司对人才测评认识上的误区论文，欢迎大家阅读分享借鉴，希望对大家有所帮助。

猎头公司对人才测评认识上的误区论文

篇1：猎头公司对人才测评认识上的误区论文

猎头公司对人才测评认识上的误区论文

摘要:最近各地人才猎头公司纷纷涌现，人才测评队伍的整体素质不高，专业性测评人才太少，尤其是高层次的专业性测评人才更是凤毛麟角。文章从四个方面针对猎头公司在人才测评中出现的种种错误认识进行探讨分析，以帮助大家更好地理解人才测评的含义，在工作中能够更好地对各种人才做出合理可行的测评。

关键词:猎头;人才测评;误区

人才是企业最宝贵的资源，是确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的有力保证，是实现企业永续发展、构筑百年老店的阶梯。“猎头服务”旨在为企业发现、追踪、评价、甄选和举荐中高级人才，为企业组建优秀的、有战斗力的团队和优化企业人力资源配置提供人才支持。“猎头”所提供的最重要的帮助是咨询顾问，为客户量身定做相应的人才访寻方案，为客户提供个性化的优质服务。猎头服务通过专业面试和科学的测评技术甄别人才，为企业推荐最适合的人才，既能为用人单位节省很多时间，同时保证应聘者的质量。

人才测评作为猎头服务中很重要的一个环节，通过各种渠道搜集来的人才，这些人才是不是能够被企业所利用，就需要猎头公司通过专业的人才测评对所需的人才进行一个综合的测评。目前，猎头公司从事人才测评的专业人才紧缺，从业人员素质有待提高。猎头公司人才测评从业人员中，有一些是长年从事人力资源管理工作，转做人事测评，有一些则是研究人员或学者兼做人才测评，前者缺少系统的心理测量学专业知识，而后者则对先进的管理理念及方式不敏感。猎头公司的工作人员多为门外汉，疏于专业理论和业务技术。因此，使得测评人员对人才测评在认识上存在许多误区。

一、人才测评的定义

广义的来讲，人才测评应该包括主观性测评和客观性测评。在我们传统的招聘中，最常用的主观性测评包括个人面试、证明核查、简历评价等。诚然，通过上述方法可能得到一些有用的信息，但还是存在明显的不足之处:以获取表面信息为主，难于获取深层信息;以评价现有水平为主，难于评价发展潜能;以定性化描述为主，缺乏定量化的科学工具;依赖于主观经验，缺乏客观评价标准。总之，其非标准化以及主观性大大降低了招聘的有效性。狭义的人才测评是以现代心理学、管理学为基础，运用先进的科学方法，通过心理测验、情景模拟等客观化方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的.人力资源管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。我们现在所说的人才测评一般都是指狭义的人才测评，即客观性人才测评。它起源于对应聘人员进行快速、准确评价的需要，主要适用于当应聘人员数量较大，仅根据其过去的工作成绩和工作经历不能够对其做出快速而准确的判断的情况。基于心理学的研究，只有应聘者具备了某项工作所需的适当知识、技术、能力以及态度，才有把这项工作做好的可能性，而上述情况可以通过人才测评得到科学而迅速的衡量和预测。

二、人才测评认识误区一:把人才测评当作绩效考核

在目前由泉州市人才人事公共服务中心举办的企业人力资源管理知识培训班中，有一位人才猎头公司从事人才测评人员向授课的专家请教:年终了，我们如何用人才测评技术来衡量公司员工一年来的表现?从这句话可以看出，这位人才测评人员对于人才测评的理解还不到位，分不清人才测评和绩效考核之间的差异。有的猎头公司就想购置一套人才测评系统用于年终的绩效考核，专门为企业委托猎头公司考察员工在工作能力和工作态度方面的水平。这方面的工作实际就是绩效考核，它与人才测评是有很大的不同，虽然人才测评可以用来客观的评价员工的能力和动力以及个性，但是，人才测评和绩效考核所关注的点是非常不同的。

绩效考核指的是一种行为方面的表现，能够从外在的言行或者数据指标来观察表现，笼统地称为绩效。而人才测评所关心的主要是人的心理素质和较为稳定的能力方面的东西，如思维能力、责任心、灵活性、全局观等等比较稳定的特性。那么，人才测评用在什么地方?凡是需要了解评价员工较为稳定的素质和能力时就可以借助人才测评技术。目前，在管理比较现代化、重视人力资源开发的公司中，人才测评常常有四种比较实际的用途:招聘时用人才测评技术来评价应聘者的岗位合适程度;晋升时用评价中心技术来预测候选人在目标职位上成功的可能性;发展与培训之前用人才测评技术了解培训对象的发展和培训需求;规划人力资源时用人才测评评价和诊断企业的人力资源状况。

三、人才测评认识的误区二:把人才测评误认为就是算命

6月18日在福州举行的海峡两岸研究成果展览会上，有个台湾人力资源公司展示一套根据我国古代周易学原理制作的算命软件，称作“科学的算命”，只要手指一按，即测手指纹理，1分钟之内，就一份人才测评单出来，许多人都是试一下，还挺准。因此，许多猎头公司对此很感兴趣，纷纷购买。一家厦门人才猎头公司介绍，在接受一家大型上市公司委托招聘总经理过程当中，碰到一件令他们头疼的事情:他们接受委托后，经过一系列方法步骤，最终很不容易地从外地找到一位非常合适的人才，经过面试、谈话，该公司董事长非常满意，正准备签订劳动合同时，董事长请一位民间算命大师对该人员进行算命，结果得出该人员与董事长属相不符，会相克，不能上任，猎头公司很无奈，他们感叹道猎头工作不如算命先生的一句话。因此，他们也购买一套软件，从形式上默认人才测评与算命之间的关系。

但是人才测评不同于算命。首先，它是集心理学、管理学、测量学、行为科学、系统论和计算机科学等为基础的一种科学性的对人的素质进行系统化、客观化、标准化的评价分析。它对人的知识水准、能力结构、个性特点、职业(兴趣)倾向、发展潜能等素质进行综合测评。其次，人才测评除通过人机对话提交量化数据外，更重要的是引入专家评价，这与电脑算命有着本质的不同。它不同于电脑将各种数据进行组合对照的机械化，而是经由专业人士根据量化数据进行分析评估。最后，从提交测评报告来看，依据目前的科学手段，人的智力商数、职业能力等可以用量化的数据进行表达，但人的心理素质、人格特征分析就不是电脑算命可以轻松得出的。

四、人才测评认识误区三:认为人才测评只要使用测评软件即可

现代绝大多数猎头公司在对人才进行测评，使用测评软件来进行，人才测评软件系统是把心理测验技术和计算机技术相结合，采用人机对话方式，在计算机上完成测评过程，并由计算机来代替人的手工数据处理工作，从而减少误差提高工作效率，满足团体测评的需要。随着现代科技的发展，与传统的纸笔测试相比，人才测评软件技术有着独特的优势。主要表现如下:人才测评软件能够提供全方位的评价，便于人力资源各模块的使用;软件具有较高的信度与效度;测评过程更具科学性与客观性;测评过程与结果分析更简单，更适合广泛使用。

目前市场上各类人才测评软件琳琅满目，不少人认为编成计算机软件的人才测评工具是最科学、最先进的。其实不然，测评软件更多地是将题目以答题方式和分数统计形式表现出来，存在如下缺点:一是测评软件设计的题目与指标难以满足各行各业的需要，生搬硬套，缺乏适用性。不同的职业对员工的素质、能力的要求是不同的。从事会计工作的人需要具备认真、严谨的工作作风;从事管理工作的人应该有卓越的领导能力、交际能力;从事艺术工作的人则尤其需要创新精神……但是，国内很多业务迥异的猎头，在测评当中所使用的测评题目都是相似甚至相同的，雷同的题目难以适应不同职位的测评需要。二是在行业混乱的情况下，有的机构运用的测评软件是科学的，但评价人员却是非专业人士，造成被测评人即使非常真实地参加了测评，但由于评价方法、数据的综合分析很不够，其结果的准确性自然就差了。三是测评题目的重复利用性难以保证，测评中还有一个难题就是题目的重复利用性差，很多题目只要做过就基本无效了。当受试者再次遇到类似题目时，往往是凭经验而不是施测者所希望考察的方面来回答。然而，不断设计出新的题目在客观上又存在很大难度，因此，这又使测评的准确性受到影响。以智力测试中使用得较为普遍的图形推理题为例，一旦受试者经过一定的图形推理练习，再参加测试的时候，测试效果就会明显降低――我们似乎很难坚持认为能从中测试出受试者的智力状况――这是基于笔者的实践经验得出的结论。

在实际工作中，首先我们应该把测评目的和测评方法的相关关系放在首位，避免那种一味采用新技术而不加选择的使用不一定适合测评目的，或未经效度考察的测评方法的倾向。人才测评选定制服务，而不是选现成软件，借助专业猎头公司的专业能力和实践经验保证人才测评工具的准确率。国内大多数猎头公司都试图自己建立一个内部的测评中心，以追求服务的专业性为主，人才测评软件为辅。

五、人才测评认识的误区四:认为人才测评结果应聘者无需知晓

常有应聘者对猎头公司使用人才测评进行招聘十分不满，抑或抱怨“我做了那么多题，什么结果也不告诉我”。而且，即便是被录用者，事后能见到自己测评报告的也不多。这里猎头公司忽略人才测评的作用:一是对用人单位来说，现代人才测评在人力资源管理和开发中具有重要的作用。它既可全面测试一个人，也可针对人的某一方面能力进行测评，同时能够诊断用人单位人力资源管理的具体情况。它有助于全面了解现存的人力资源状况，有助于人力资源的使用和管理，可以为人员培训提供诊断性信息，为组织机构的建设提供依据。因此，人才测评技术可以广泛适用于国家公务员、党政机关工作者、企事业单位、非国有企业人员的晋升、提拔、考核及培训，以及毕业生就业指导、在职人员工作调动、职位变换、择业转向、企业领导班子经营业绩的评价、考核等。二是对个人而言，现代人才测评有助于个人职业生涯设计和职业生涯发展。它可以帮助在职员工和求职应聘人员全面的认识自我、发展自我，进行正确的自我定位，确定自己的成功商数，掌握自我心理素质、能力倾向、职业兴趣等方面，为测试者的求职就业以及学习的专业选择提供评荐报告。目前，我国不少人才测评机构，已经开展针对学生专业选择的职业能力倾向和兴趣的测评，越来越多的学生开始利用这一方法辅助自己的专业决策。因此，使用人才测评不但是企业多方面了解应聘者的过程，也是应聘者通过作答，深入了解自身的过程。作答者越认真，越真实地探究自身，作答的有效性越高，企业能获得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多，对反馈的需求也越强烈。倘若反馈需求总是不能被满足，应聘者对测评工具会产生厌烦、抵触等负性态度。

可见，如果我们忽视了人才测评的其他作用，仅仅将人才测评结果作为招聘过程中的片断信息，那么应聘者也不会认真对待测评过程，其结果自然会存在偏差。目前主动将测评结果告知应聘者的猎头公司少之又少，但猎头公司有责任在保证应聘者对测评工具的积极性和测评结果真实性的同时，维持人才测评工具长期的权威性和有效性，进而实现人才测评效果的双赢结局。

孟子曾说过:“尽信书不如无书”。人才测评不是万灵丹，不能指望仅仅根据一种测评结果就能做出科学的、精确的人力资源管理决策。人才测评这项工具，只能说它大大提高对人才评价的准确性，但不能使其达到百分之百的正确性，因此，在使用人才测评结果时，必须参考、搜集其他相关信息，才能做出最后决定并发挥其功效。猎头公司人才测评人员只有走出对人才测评认识的诸多误区，把握住人才测评的核心，明确使用测评工具的目的，正确、合理地使用测评工具，才能最大化地发挥人才测评工具的辅助作用，在人才测评当中提高招聘效益。

参考文献:

1、清华领导力培训.人才测评与绩效考核的区别[DB/OL].清华大学领导力培训项目网，-09-02.

2、郭雪莉.中国人才测评业面临的问题与挑战[J].商场现代化，(21).

3、丁志达.知人知面，要如何知心[J].经济管理文摘，(10).

4、关于人才测评的思考[DB/OL].中国制造业管理网，-08-28.

5、人才测评:选软件还是选服务[DB/OL].湖南经济网，2008-05-05

篇2：浅论猎头公司对人才测评认识上的误区论文

浅论猎头公司对人才测评认识上的误区论文

关键词:猎头;人才测评;误区

一、人才测评的定义

广义的来讲，人才测评应该包括主观性测评和客观性测评。在我们传统的招聘中，最常用的主观性测评包括个人面试、证明核查、简历评价等。诚然，通过上述方法可能得到一些有用的信息，但还是存在明显的不足之处:以获取表面信息为主，难于获取深层信息;以评价现有水平为主，难于评价发展潜能;以定性化描述为主，缺乏定量化的科学工具;依赖于主观经验，缺乏客观评价标准。总之，其非标准化以及主观性大大降低了招聘的有效性。狭义的人才测评是以现代心理学、管理学为基础，运用先进的科学方法，通过心理测验、情景模拟等客观化方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人力资源管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。我们现在所说的人才测评一般都是指狭义的人才测评，即客观性人才测评。它起源于对应聘人员进行快速、准确评价的需要，主要适用于当应聘人员数量较大，仅根据其过去的工作成绩和工作经历不能够对其做出快速而准确的判断的情况。基于心理学的研究，只有应聘者具备了某项工作所需的适当知识、技术、能力以及态度，才有把这项工作做好的可能性，而上述情况可以通过人才测评得到科学而迅速的衡量和预测。

二、人才测评认识误区一:把人才测评当作绩效考核

在目前由泉州市人才人事公共服务中心举办的企业人力资源管理知识培训班中，有一位人才猎头公司从事人才测评人员向授课的专家请教:年终了，我们如何用人才测评技术来衡量公司员工一年来的表现?从这句话可以看出，这位人才测评人员对于人才测评的理解还不到位，分不清人才测评和绩效考核之间的.差异。有的猎头公司就想购置一套人才测评系统用于年终的绩效考核，专门为企业委托猎头公司考察员工在工作能力和工作态度方面的水平。这方面的工作实际就是绩效考核，它与人才测评是有很大的不同，虽然人才测评可以用来客观的评价员工的能力和动力以及个性，但是，人才测评和绩效考核所关注的点是非常不同的。

三、人才测评认识的误区二:把人才测评误认为就是算命

206月18日在福州举行的海峡两岸研究成果展览会上，有个台湾人力资源公司展示一套根据我国古代周易学原理制作的算命软件，称作“科学的算命”，只要手指一按，即测手指纹理，1分钟之内，就一份人才测评单出来，许多人都是试一下，还挺准。因此，许多猎头公司对此很感兴趣，纷纷购买。一家厦门人才猎头公司介绍，20在接受一家大型上市公司委托招聘总经理过程当中，碰到一件令他们头疼的事情:他们接受委托后，经过一系列方法步骤，最终很不容易地从外地找到一位非常合适的人才，经过面试、谈话，该公司董事长非常满意，正准备签订劳动合同时，董事长请一位民间算命大师对该人员进行算命，结果得出该人员与董事长属相不符，会相克，不能上任，猎头公司很无奈，他们感叹道猎头工作不如算命先生的一句话。因此，他们也购买一套软件，从形式上默认人才测评与算命之间的关系。

四、人才测评认识误区三:认为人才测评只要使用测评软件即可

篇3：人才测评的几个认识误区

当前，人才测评技术在企事业单位的人力资源管理中得到了越来越广泛的应用，但与此同时，许多人对人才测评还有各种各样的认识误区，这里针对社会上比较有代表性的几种看法提出一些个人意见和评论，

误区之一：以人才测评代替人事决策

有的人过分夸大现代人才测评的作用，期望人才测评结果直接用作人事决策。我们认为，人才测评只能为人事决策提供一些参考信息，而不能取代用人决策。一个人是否录用或晋升，不仅要看这个人的综合素质，还要考虑到岗位胜任特征要求和企业文化等客观环境因素。所以最终的用人决策必须有主观判断，人才测评只是降低这种主观判断的失误率。这与医生看病的道理是一样的，血液化验只能提供一些生理指标状况，如白血球是多了还是少了，血糖浓度是高了还是低了，等等。但至于病人得了什么病，还有赖于医生在综合各种化验结果后的主观判断。曾有过的“计算机病情诊断系统”并不受人们的欢迎。

在实践中，用人单位经常要求测评专家做出用人决策，这是很危险的。而对于测评专家来说，不能为了显示测评的“价值”而在测评结果报告中提出用人决策，必要的情况下，可以给用人单位提供受测者的发展建议以及可能不太适合的工作职位和工作环境。

误区之二：对测评结果的准确性期望过高

许多组织机构对人才测评结果过于相信，以致于把测评结果报告中的每一句话都当做是真理，这也是不可取的。我们承认，现代人才测评技术比传统的选人用人办法要客观准确，但这种准确性永远无法与物理测量相比。因为首先，人的测量要比无理测量复杂得多，有时连测评要素的界定也不是很明确，以致于明明想测某种特质，结果却测量了另外一种特质。如本想测“应变能力”，可实际测的是“社交能力”；其次，在人才测评过程中，经常会受到多种因素的干扰，特别是受测者自身因素的干扰(如紧张情绪、心情、身体状况等等)。所以，人才测评的准确性并不像物理测量那么理想，千万不能把测评报告中的每一句话都当做是真理，美国有位心理学家在给客户反馈某财务经理的测试结果报告时，每念一句话，对方都点头称“很准确”，后来该心理学家发现后面几页纸的报告搞错了，实际念的是某营销经理的测试结果，结果使两个人当时都很难堪，

更令人吃惊的是，这位老板(客户)与财务经理已经共事了之久。

误区之三：把测评软件作为测评是否科学有效的标志

当前，许多组织机构的部门主管一提起人才测评方面的应用研究成果，就要问是不是某种软件，仿佛只有测评软件才是科学有效的评价工具。这种看法是很片面的，测评工具形成软件固然便于各用人单位的实际操作，但这与测评工具是否科学有效是两码事。算命先生如何算命也可以变成软件，但其科学性是很成问题的；相反，某些设计合理、测量效果好的测评工具，即便没有变成软件，也是科学的人才测评工具。所以，判断一个测评工具是否准确有效时，不要看它是不是一个成型的软件，而应检查它的内容设计是否合理、常模取样是否有代表性、测评质量指标是否达到、开发者是否有专业素养等，当然最重要的是看它应用效果如何，所以必要时不妨找几个熟悉的人试测一下。

误区之四：人才测评无用论

尽管现代人才测评技术的应用越来越广，但仍有人认为它并不比传统的选人用人办法高明多少，不用这些测评技术，企业照样能很好地发展。事实上，这种看法也是不可取的。西方有人计算过人才测评在选人用人中的投人与产出之比，结果发现，用人的准确性每提高1%，所带来的经济效益非常可观。可我国还有人没有认识到这个问题，比如组织内的晋升往往是从现有岗位中表现较好的人中选，这里有一个基本的逻辑：“一个在某个职位上G干得好的人，在更高的岗位上也一定干得不错。”事实上这个逻辑本身就有问题，心理学家研究发现，不同层次的职位对人的胜任特征要求有很大的差别，很好的员工未必能成为好的经理，因为对员工来说最重要的可能是业务水平和合作意识，而对经理来说更重要的可能是管理水平和开拓意识。在笔者过去曾工作过的某企业里，有一个技术上过硬的员工，因其出色表现被破格提拔为车间主任，结果干得一团糟，车间的许多员工纷纷抱怨，士气低下。结果，对于一线来说，少了一个技术骨干；而对于管理层来说，多了一位很蹩脚的领导。如果在选拔前经过测评咨询，恐怕结果不会这样。由此可见，在市场竞争日趋激烈的今天，企业越来越需要客观有效地选用人才，充分发挥员工的积极性和创新性，否则会处在越来越被动的位置。如果说在一定范围内对科技人才的误用还可以弥补的话，那么对管理人员的误用特别是中高层管理人员的误用所造成的损失将是无法挽回的，企业甚至会因此而在市场中丧失自己的发展机遇。（刘远我）

篇4：清理对哲学认识上的几个误区

清理对哲学认识上的几个误区

思维和存在的关系问题是哲学的基本问题,这一问题一直受到哲学界的重视和关注.近年来,哲学界对这一问题进行了广泛而深入的探讨,取得了不少的进展.这对于推动哲学研究本身的.发展无疑具有积极意义.但是,随着新时期哲学研究的进一步发展和哲学研究主题的时代性转换,哲学界在“思维与存在的关系问题是哲学的基本问题”这一命题相关方面产生了一些模糊认识,从而形成一系列认识误区.因此,清理这些误区,有助于人们在这一问题上达成共识,推动哲学研究沿着正确的方向前进.

作者：姜霁青作者单位：福建师范大学公共管理学院硕士研究生刊名：社会科学论坛B 英文刊名：TRIBUNE OF SOCIAL SCIENCES(B) 年，卷(期)： “”(2) 分类号：B0 关键词：

篇5：人才测评应用中的“误区”

人才测评应用中的“误区”

虽然人才测评技术在人力资源开发中得到了日益广泛的应用，但如何合理地使用这项技术，实践中还存在着很多误区，

误区之一：编成计算机软件的人才测评工具最科学、最先进。实际上，人才测评工具是否有效不在于是不是计算机软件，目前的计算机测评软件更多地是题目做答方式和分数统计的现代化，和测评工具本身的效度指标和信度指标并不存在直接的联系。尤其是一些单纯追求短期利润的服务公司，东凑西拼一些测验题目，就卖给企业用来测评人的素质，如果短期内就推出一系列工具来，其技术指标之低是不言而喻的。一个成熟的测评工具没有三、五年甚至更长的时间是不可能开发成功的。大家在提高测验工具的质量上下工夫，真正提高测验的效度和信度，才是对人才测评技术产业化的最大贡献。因此，在选择测评工具时，主要是看其信度和效度指标的高低，而不是一些形式上的东西。

误区之二:人才测评就是心理测验。心理测验只是人才测评工具中的一种很重要的.类型，但不是唯一的方法。面试是最常用的一种测评方法，当然，传统的非结构化面试需要改进才能够更加有效。另外，情景模拟法也越来越被使用者看好。在实际应用中，往往是几种方法综合使用。评价中心就是几种方法综合运用的一个典型。人的心理现象非常复杂，仅仅依靠心理测验判断的风险较大，专家通过面谈和观察进行判断是不可或缺的环节。因此，企业在应用人才测评技术时，千万不要忽视专家的智能性判断。

误区之三：目前的人才测评工具不可靠、不可用，

人才测评在我们国家的应用刚刚起步，但由于国内心理学的普及面比较窄，加之一些商家的短期行为，流行在市面上的工具粗制滥造者居多，使很多人尝到的不是甜头，而是困惑：怎么大家的结果这么多是一样的呀？怎么和观察的结果不一致呀？人才测评准确不准确，取决于两个方面：一个是你选择工具的水平，一个是应用工具的水平。建议大家在购买人才测评工具的时候选择那些比较成熟、通行的工具，在选择新上市的工具时最好要进行试用。在应用人才测评工具时，不要只根据测评分数就直接推断应聘人是否适合岗位要求，对测评结果要进行综合性分析，要结合面试和其他手段。因此，人才测评是可以帮助企业选人和培养人的，关键在如何合理选择和使用。另外，测评的目的不同，工具的选择也不同。在用于个人发展咨询时，目前工具的效果是相当不错的。但在用于竞争性选拔人才时，许多个性测验很难控制“社会称许性”做答（即非真实性做答），影响了测验的实际效果，但认知测验和情景测验的效果还是比较理想的。

误区之四：用人才测评代替业绩评估。人才测评关注的是人的特质（trait），如个性特点、思维风格等，业绩评估中的能力和态度评估是关注考核期内的行为表现，二着有关系，但决不能等同。一个人可能从本性上缺乏归属感，但在某一个考核期内由于经理的工作到位，这个人也可能表现出很多归属团队的行为，这种情况也是常见的。人才测评在从社会上招聘人才时有价值，在进行职业辅导和岗位转换时有价值，但决不能用来替代业绩评估。

篇6：人才测评对人才的影响

在市场经济条件下，人才流动需要利用人才测评的信息咨询作用，因此人才测评技术的出现可以很好的帮助企业获取人才流动的信息。这表现在三方面：

一，人才测评能对一个国家、一地区或一个产业部门的人才结构和职业分布结构进行调节，这种技术之所以在国外会受到很大的欢迎，那么一定是有它的原因，科学合理的人才测评技术，无论是对企业还是个人，都作用巨大。

二，通过人才测评技术的应用，可以让每个人才对自己更加的了解，优点或者缺点，也可以让企业对人才更加了解，真正做到人尽其才，才尽其用。这可以很好的调节人才纵向、横向流动，促使社会人才资源合理布局。

三，调节人才的智能结构和一定社会的人才供求标准，使配置需求与可能有机结合。文章开头已然提到，人力资源配置是企业管理中非常重要的工作，这关系到企业员工的整体工作效率。

人才测评最主要的作用还是应用在企业管理当中，尤其是人力资源管理更是重头戏，它可以为企业人事决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，可以说是一种现代企业一种重要的管理工具。

篇7：对人才测评的概念认识

对人才测评的概念认识

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对人才测评的概念认识 ● 人才测评的基本方法依据对评价目标（例如工作岗位）和评价对象（被评价人员）的分析，进行合理的结构分解，并分别进行测试和度量，在依据结构关系合成各方面的测量结果，从而形成对人员的分析评价结论。 ● 人才测评的实施程序目标与工作分析 → 方案设计 → 测评实施 → 数据处理和分析 → 获得测评的结果和咨询服务 ● 人人都是人才不存在绝对的判断人员水平高低，是否人才的指标，不能简单地认定只有满足一定的条件的人才能称之为人才，只有认清自身的条件、特长和潜能，找到与自己相匹配的工作环境和岗位，事业的成功就有了保障，在这个意义上，人人都是人才。 ● 人才是相对环境而言的不同的工作环境对人的要求是不同的，人在一种工作环境下呈现出的缺憾，会在另一种工作环境中表现为优势。 ● 人才测评是咨询，而非决策人才测评所提供的信息参考价值很大，但也只是提供了企业难于获得的信息，而更多的企业信息是掌握在企业自身的手中，因而，人才测评起到的依旧是，也只能是咨询的作用，真正起起决策作用的永远是我们的服务对象――您。 ● 人才测评并非万能任何心理测验都有自己明确的心理测验目的，只是针对这一目的而解决相关的问题，它不能测出心理测验目的以外的东西，也不能完全解释造成受测者目前状况的深层缘由。心理和行为的测量是建立在统计学上的，心理测验误差只能是尽可能地缩小，但不可能完全消除。所以，对人的心理和行为的描述需非常谨慎。 ● 测评手段不可或缺测评手段客观、量化，能够获悉人较深层本质的信息，能够发现人的发展潜能，拥有诸如简单面试，考察履历和工作经历及知识性考试等人员评价方法所没有的强大优势，它是现有人员评价手段的有益和高效的补充。 ● 测评工作复杂而又专业操作心理测验需要很强的专业技术，从心理测验的选择，实施到解释都必须有严密的规范，均需要专业技术人员的参与；因此仅仅购买测评软件，并由非专业人员使用和解释，并不一定能达到进行人才测评的最终目的。从企业使用人才测评的角度出发，接受专业的`机构的服务能够在很大程度上保证测评工作的专业性；如果企业自身使用各种人才测评工具，也必须要求具体使用、操作和解释人员必须具备相应的专业背景，必须接受过相应的培训。 ● 对测评的基本理解进行人才测评是有理论基础的。人才测评是科学与经验的有机结合。如人才评价的基础工作――工作分析，必须因事设岗，因岗找人，使人与岗位匹配，做到恰当的人做恰当的事。工作分析的方法：工作实践、关键事件法、工作描述、工作说明等。人才测评是通过定性和定量的方式进行的。测，可以是心理测验、试测、探测与观测，以科学的测量、评价工具为手段的特定的信息收集活动；评，包括评论、评价、评定，更多的是针对一定评定目标系的质、量、值的品评，但也包括直接对测评者素质的分析与评论。科学方法是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法，也包括一切可用的调查方法和研究方法。如直接调查、问卷调查、抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析、强度测定、疲劳测定、效度测量等等。人才测评主要对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，为人与事的配置提供科学依据。人才测评测的是心理特征，不是具体的想法、具体的行为。人力资源

篇8：人才测评发展构建的论文

有关人才测评发展构建的论文

［摘要］人才测评在我国发展不尽人意，改变这种状况需要构建一个包含理论研究、技术研发、工具开发和测评应用的循环圈，通过循环圈各环节的有效互动来推动我国人才测评健康发展。

［关键词］人才测评循环圈

现代的人才测评理论与工具被引入我国已有，在组织招聘、选拔、配置、规划等方面发挥出很大作用。人才测评的概念越来越被人知晓。人才测评工具已被应用于各类人群。可是，审视一下人才测评在我国的发展，其现状并不让人乐观。无论是理论研究、人才培养、还是测评工具开发、应用环境建设都不尽人意，发展举步艰难。

人才测评具有理论、技术、工具和应用四位一体的特征。由测评理论引入测评技术，由测评技术开发测评工具，由测评工具产生测评应用，由测评应用又推进新的测评理论研究。四个环节构成一个循环圈。

回顾一下我国人才测评发展过程，恰恰缺乏这样一个循环圈。应用上遍地开花而理论上不见播种。大大小小的测评公司雨后春笋般地出现，而测评技术研发和测评工具开发接近荒芜。加上测评行业不规范，导致测评公司在利益驱动下，或引入或拼制或盗版几套国外测评工具便进入测评市场，不做修订及验证而直接应用，使人才测评的信誉每况愈下。

与美国每年上百亿人才测评及关联服务产值相比，我国人才测评市场仅仅显露冰山一角。巨大的潜在需求由于人才测评本身信誉下降而没能释放出来。我们应该努力去构建一个优质的人才测评循环圈。

如果等待商业测评公司去开展理论研究、测评技术研发及测评工具开发是不现实的。商业测评公司可能具有资金和市场优势，但往往缺少理论研究人才。人才测评的理论是心理学、管理学、组织行为学、统计学等诸多学科的产物。即使是在单一学科研究有着卓越成就的学者，如果不具备跨学科的知识也很难获得理论上的收获。当然，商业测评公司可以出资组织研发团队，但当理论研究看不到短期效益时，商业测评公司是否还会执着的投资呢？

因此，要打造人才测评的循环圈，首先必须建立专业的人才测评研究机构，特别是在高校相关专业（如人力资源、心理学等）中建立，最符合目前的实际情况。

高校在理论研究方面具有突出优势：首先，高校拥有强大的科研实力，只有高校最容易将不同学科的专家整合起来，对人才测评进行跨学科理论研究，团队攻关更有利于取得学术成果，解决人才测评在我国发展中的一些难题。其次，高校拥有丰富的样本资源。高校学生这一年龄段正是人才测评应用的主要对象，无论是国外引进的还是国内自主开发的测评工具都具有样本验证的价值。而且样本获取成本低，样本群具有一定周期的稳定性，有利于反复验证。最后，高校在此方面的投入可以获得科研、教学和应用三方面的回报，投资效益比起单纯以应用为赢利手段的商业测评公司要宽广。

测评理论环节应重点研究东西方人心理与行为的差异。现代的人才测评理论和工具是西方文化下的产物，为了保证人才测评的准确性，我们应该对存在的差异进行研究分析，找出规律性的东西，以便修订并验证目前被大量引进滥用的西方测评工具。我们还要研究中国文化对人才测评的影响、应用的制度保障等等。有了自己的理论体系，我们就能自主开发出适合中国人的测评工具。

测评技术环节是测评理论转化为测评工具的桥梁。新技术的采用能开发出新工具，能降低测评成本，能减少测评过程对测评专业人员的依赖。由于网络技术的发展，传统的心理测验已从纸面问卷形式转化为网络问卷形式，显示出成本及操作两方面的优势，成为目前我国人才测评领域主流工具。现代意义上的`人才测评应该包括心理测验和情景模拟测验，而我国的人才测评应用局限于心理测验。情景模拟测验包括无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演等。由于情景模拟测验与岗位关联性强，准确性也就大大高于心理测验，并能避免心理问卷一个较难避免的现象——答题的掩饰性，但情景模拟测验存在着专业性强、成本高的情况，在应用上并未达到普及程度。如果我们能运用新技术——例如多媒体技术和虚拟现实技术，将会大大推动情景模拟测验普及应用，提高人才测评整体的准确性。

测评工具环节要着重开发新的测评工具。由于理论研究及应用环境的影响，我国自主开发的测评工具太少。测评局限在共性上，而行业的数量之多和职业间的差异存在常常需要个性化的测评。如果将一种测评工具作为通用工具使用，其准确性会受影响。另一方面，测评工具应该多种形式。现在网络化的纸面问卷测评形式几乎成为一统天下的霸主，也影响到测评的有效性。纸面问卷的缺点首先在于对声音感觉和画面感觉不能有效测评，使音乐与图形行业的人才甄选以及个人的职业规划受到的影响。其次，纸面问卷一经使用，就存在着试题泄露的可能，造成工具研发时间与工具使用时间形成一个悬殊比例。卡特尔研制的16PF性格问卷前后花费几十年，引入国内不久便在网上广泛传播，试题泄露导致信度与效度下降，影响最终的测试效果。

前面提到的多媒体技术和虚拟现实技术具有纸面问卷所不具备的实时性、交互性及趣味性等优点。尤其是虚拟现实技术，可以设计出一个与实际工作相仿的虚拟环境，将多个被测者置于其中并担任不同角色及领受不同工作。这些角色和任务都与实际的招聘岗位相关联。多个被测者可以为了某一任务进行实时互动，营造出更真实的现场感。测评者通过幕后观察来考察被测者职业素质，从中了解他与应聘岗位的匹配程度。这种测评可以让被测者更加投入，减少掩饰行为，充分展现个人的特质。遗憾的是，我国至今尚未看到一个运用多媒体技术和虚拟现实技术开发的测评工具。

循环圈第四个环节是测评应用。如果说理论研究、技术研发和工具开发主要在测评研究机构方面的话，那么测评应用主要在商业测评公司方面。研究机构可以将最终的研究成果有偿转让给商业测评公司，所获得的资金再投入到研发中去。商业公司由于贴近市场，能够将用户的意见和用户的需求及时反馈给研究机构，研究机构根据反馈信息能够改进研发成果，同时还能够发现市场需要的研究项目，形成循环互动。更进一步的设想是，人才测评研究机构可以和人才测评商业公司结成双赢同盟，具有资金和市场优势的商业公司为研究机构提供课题项目和研发资金，具有人才和样本优势的研究机构为商业公司提供个性产品和应用保障。在这样的同盟下，能够开发出更多和更具特色的个性化测评工具，以扭转目前以少数测评工具来应对成千上百个岗位的局面。

除此以外，我们还应该重视应用环境的建设：一是建立相关的规章制度，规范行业行为;二是建立行业管理机构，负责监督实施行业规章制度，打击不良行为，维护人才测评行业的信誉，推进人才测评事业健康发展。

最后还应注意到，不管是理论研究、技术研发、工具开发还是测评应用，每一个环节都需要测评人才的介入。目前测评人才的匮乏已经影响到人才测评的整体发展。测评人才可以分为研发人才和应用人才。这样的划分有利于我们区分对两类人才培养的不同路径。目前对测评人才的培养还缺乏专业渠道。现在从事人才测评的人员多来自于心理学专业。具有心理学专业背景的人应该最接近于测评人才的要求，但心理学理论并不能等同于人才测评理论。传统心理学是将人作为主要研究对象，心理测验工具开发也是从人的角度出发；而人才测评关注的是岗位与人的匹配，从岗位要求来对人进行测评。所以，真正的测评人才应该既懂得心理学（包括人格理论、心理测量理论等）又懂得管理学（包括组织行为学理论、人力资源管理理论等）的复合人才。高校模式能够培养出研发兼应用的两用人才，但通常需要较长的周期。因此，我们还应该将培养的范围延伸到社会。通过建立职业资格鉴定制度，来定向培养符合专业标准的应用人才——人才测评师。人才测评师的主要职责就是确保在人才测评过程中依照专业标准进行操作和评分，以保证测评工具获得测评的准确结果。应用人才的培养周期短，可以快速壮大人才测评专业队伍。实际上，社会对应用人才的需求远远高于研发人才。我们不应该忽视对应用人才的培养。

总之，如果我们能够打造好四个环节，构建起一个优质的循环圈，我国的人才测评事业就一定会进入一个黄金发展时期。

参考文献：

[1][美]JerryM.人格心理学[M].北京:中国轻工业出版社,

[2]冯立平:人才测评方法与应用[M].上海:立信会计出版社,

[3]张厚粲刘远我:试论我国人才测评事业的发展[J].心理学探新,(1)

篇9：论文：对“改革”认识的几个误区

一是“改革”是向既得利益者开刀。改革开放三十多年来，谁不是既得利益者？只是既得利益存在多与寡的问题，存在合理与不合理的问题。就是极少数既得利益集团，他们合理的利益，我们也要依法保护；只是对他们的不合理利益，才要开刀。就是开刀，也不是卷走他们的利益，而是健全法律制度，从法律制度上，堵住他们一夜暴富的渠道。同时，既得利益者也不是什么恶魔，他们也完全有可能是改革的动力。正如著名经济学家张维迎所说，“既得利益并不完全是改革的阻碍，相反，既得利益也可能变成改革的推动者。如果既得利益不能变成改革者，那这个改革就没希望了。”

二是“改革”是进一步私有化。共产党执政的基础是，历史和人民选择的合法性基础；以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的经济基础；党领导下的多党合作和政治协商制度的政治基础；与中国时代特征相结合的马克思主义理论基础；以工人阶级为领导的以工农联盟为基础的阶级基础和群众基础；由党的中央组织、地方组织和基层组织所构成的严格而有力的组织基础。由此看出，共产党执政的经济基础，仍然是公有制，这一点毋庸置疑。有人认为，改革就是不断私有化，这个观点显然是错误的。改革不是将公有的东西私有化，而是将公有的东西的各个要素进一步优化与激活，发挥出巨大的潜力；同时，也将“私权公占”的权利，不断地还给个人，保护私有产权。

三是“改革”是倒卖。改革不是抓住一些东西，“换汤不换药”，“新瓶换旧酒”，倒卖出去，牟取蝇头小利。改革的过程中，始终有一个东西，就是“创新”，就是面对现有的一切，进行创造性的劳动，来进行重新“统筹”，重新“规划”,重新“设计”，重新“生产”，重新“包装”，重新开拓“市场”。简言之，就是将一些陈旧的、阻碍生产力发展的事物或者事物的某些方面，统统去除，让世界接受，让时代接受，为中国的腾飞做出贡献。改革不是负能量，也不是0能量，而是正能量，而且是根本性的正能量。

四是“改革”是折腾。现在有一个问题，就是一个地方的领导一换，往往就推翻前面的一切，无论合理的还是不合理的，统统不管。所以，一些人就认为，改革就是折腾。事实上不是，这只是政客的手段，而不是政治家的手段，不是人民公仆的手段。这是一些领导把权力的笼子提着，四处走动，颐指气使，胡作非为罢了。真正的'改革，是将现有的一切，综合地、客观地分析之后，作出的创造性的“有利于发展社会主义社会的生产力，有利于增强社会主义国家的综合国力，有利于提高人民的生活水平”的战略举措，而不是随心所欲，头脑发热，信口雌黄。折腾的，不是改革，是以改革为幌子欺世盗名；改革的，不折腾，是以务实之举，推进社会经济进步。

五是“改革”是口号。我们有很多改革，往往“雷声大雨点小”，甚至“光打雷不下雨”，老百姓听得耳朵都起老茧了，就是迟迟按兵不动，得不到贯彻落实。老百姓有时候不相信我们政府工作人员，也是因为这些。因为工作人员按照相关要求，到群众中去宣传了，但是上边却没有进一步的可操作的具体文件，只好不了了之。但事实上，可能只是一些媒体在炒作，官方还没有最后定论，一些领导就“捷足先登”，没想到，“计划不如变化快”；也有可能，一些意见，只是个别人的看法，还没有形成最后成熟的、统一的意见；还有可能，一些意见，在过程中就“无缘无故”地蒸发了，不知所踪了。而老百姓又不知道就里，就造成了一种失信的不良印象，就认为改革就是口号。事实上，一些根本的大政方针政策，从来都是得到贯彻落实的，而且也是十分到位的。改革不是口号，而是实实在在的行动。

以上这些观点，都是对“改革”的曲解。改革是和风细雨，滋润中华大地；改革是敢想，敢闯，敢为天下先；改革是因势利导，奋发向上，积极进取；改革是彰显，升华和创新。改革就像一盏明灯，引领亿万同胞在全面建设小康社会的征程上昂首阔步，开创更加美好的明天。

篇10：人才测评在高职教育人才培养中的应用论文

人才测评在高职教育人才培养中的应用论文

摘要:人才测评作为人力资源管理的重要手段之一正逐渐被人们认识和接受，因为通过它可以对人力资源进行合理配置，使人才充分发挥其潜能，为企业的发展提供智力支持和保障。离职教育人才培养以适应社会需要为主，因此利用人才测评技术有利于帮助学生找准其职业定位。首先分析了人才测评的理论及其对高职教育人才测评的重要意义，如帮助高职学生进行自我评价，认清自己所处的环境等。同时也指出了当前高职教育人才培养中人才测评存在的问题。最后利用AHP人才测评分析方法介绍了如何在高职院校中选拔优秀学生干部。

关键词:人才测评;高职教育;人才培养;层次分析法

1 人才测评的理论及应用

目前，人才测评技术的应用范围几乎涵盖企业人力资源管理领域的各个面，从招聘、岗位胜任力考察、选拔与晋升、团队建设、培训诊断与辅导直到企业人力资源普查，都需要借助人才测评技术。首先，人才测评是人才配置过程中的基础性环节。人才的录用或晋升都有一个前提就是对人才的了解，所以对人才的测评就成为人事管理活动的起点，人才测评也成为人才配置过程中的基础性环节。所谓知人善任，人才测评是“知人”的过程，测评为用人决策(即“善任”)提供了有效参考依据。其次，人才测评是人才配置的有效工具。市场机制经过多年的发展目前已经在我国人才资源配置中确立了主导性地位，并形成了比较完整的人才市场服务体系，企业经营管理人才和专业技术人才基本上是通过市场中介完成配置与调整。党政领导人才的配置与调节虽然基本上仍是指令性方式，但在某些方面已有所改进，比如公务员招考和公推公选领导干部，也可看作是双向选择的一种形式。但不论是哪种人才配置方式，其前提都要求对人才有比较深入全面的了解，这样才能选拔到合适人才。最后，人才测评提高了人——岗匹配率，优化人才资源配置。人才测评一般都是在岗位分析基础上，根据岗位胜任特征来确定测评指标，因此测评结果对于被试人选能否胜任该岗位具有较高的参考价值，由此做出录用决策就大大提升了人一岗匹配率。

2 人才测评在高职学生的职业生涯规划中的作用

2、1 在高职就教育人才培养中引进人才测评的重要性

(1)帮助高职学生进行自我评价。即认清自己，了解自己的人格特征。对于高职学生而言，真正了解自己是进行职业生涯规划的基础。在实际应用中，通常使用自陈量表，如16PF人格测验，EPQ人格测验，“大五”人格测验等当种人格测评方法让学生进行自我评价。人格测验是人才测评方法中心理测验的主要方面，其理论依据在于:人格的基础是特质，它构成了人格的基本维度，而每个人的人格特征都可以从这些基本维度去分析和判断，并进行相关评价。人格测量表则是根据这种理论，构建了人格测验的基本维度。对每一维度编制多道题目形成测验量表，测试者对量表问题的不同回答则反映其不同的行为特征，据此以测量蕴蓄于中的人格特征。

(2)帮助学生认清所处的环境，进行现实审查，也离不开人才测评方法。其主要目的是帮助学生了解其职业兴趣和职业价值观。高职学生了解其职业价值观，就能知道自己真正想要的和正想要做的，这是高职学生进行现实审查的重要方面，是良好职业生涯规划的重要保障。通过这种职业现实审查，有利于促进学生在学习中更有目标性，不好高骛远，但也不是毫无目标可言。

(3)通过职业能力倾向设定，帮助高职学生建立其职业目标。高职学生往往学习基础较差。自律性不强，在开拓进取方面的能力不足。因此帮助其确立正确的人生目标，非常重要。通过职业能力倾向测评可以找到高职学生在某方面的能力倾向，对他们能否在特定领域具有发展潜能起到决定性作用，并为他们进行良好职业生涯规划提供准确的方向。

(4)评价中心技术可以帮助高职学生进行行动规划。通过前面三个步骤，制定出了个人的`职业兴趣和价值观，并为此确定了职业目标，但是要将这种职业目标变成现实还必须制定出合理的行动规划。而合理行动规划的制定是以找到职业目标与自身现实的差距作为基础的。而评价中心技术正好可以运用于此，它模拟真实的管理系统和工作情境，将受测者纳入该情境中，通过观察受测者的行为表现评价其人格特征与能力水平。通过这种职业评价中心的方法可以帮助高职学生找到未来职业目标与自身现实之间的差距，并为弥合这种差距而制定合理的，科学的行动规划。

2、2高职教育人才培养中人才测评存在的问题

主要问题如下:

(1)人才测评技术基础差、发展慢。我国人才测评由于起步比较晚，基础比较差，特别是心理学科未获得长足发展，导致在发展过程中对国外测评量表的修订过于依赖，造成许多测评工具“水土不服”的现象，使得测评信度和效度大大降低，与国外相比我国人才测评技术总体发展水平不高。而在学生领域，特别是高职学生测评领域的原创性理论研究基本是空白，测评技术也以学习借鉴上海、北京等先进地区为主，无论理论还是方法都缺少针对本地特色的原创性研究，如发达地区，学生素质高，高校多，高职学校反而比不发达地区少很多，因此即使国内，人才测评技术也存在“水土不服”的现象。

(2)专业测评人才缺乏。人才测评是一项技术性很强的工作，在操作程序和评价分析中需要较全面的专业知识和技术训练，否则可能会使测评结果产生较大误差。然而目前高职学校中，专业测评人才比较缺乏，各类人才测评人员的素质参差不齐的，甚至有些高职院校人才测评人员是空白。可以说，我国高职院校中，对学生的人才测评还未引起学校的足够重视，即使有测评人员，也基本都是兼职老师担任该项工作。

(3)学校人才测评难以和社会接轨。主要体现在高职院校的人才测评难以被企事业单位所接受。学校很难判断人才测

评的准确结果，人才测评尽管可以帮助学生建立其职业目标，但是这终归是理论上的。学生步入社会后，究竟是否与职业测评结果保持一致，或者保持多大程度的一致，学校很难得到反馈结果。

3 层次分析法的人才测评技术在高职教育中的应用

3、1 层次分析法简介

“层次分析法”，即AHP(Analytics Hierarchy Process)，是美国运筹学家A.L.Seaty教授在20世纪70年代提出的一种定量和定性相结合的系统分析方法。它可以把对各要素的权重的定性判断给出定量的描述。尽管AHP的应用需要掌握一些简单数学方法，但AHP从本质上说仍是一种思维方式。它把复杂问题分解成各个组成因素，又将这些因素按支配关系分组。形成递阶层次结构，再确定各层次中因素的相对重要性，然后综合决策前判断，确定备选方案的总的顺序。整个过程体现了决策思维的基本特征，即分解、判断、综合，有效使用AHP方法，可大为提高决策的有效性、可靠性和可行性。

3、2 利用层次分析法在高职学生中评选学生干部

利用层次分析法进行学生干部评选的原因在于:高职教育不是以培养优秀顶尖人才为直接目的，也不是以培养科学家，经济学家，物理学家或其他大师为己任。离职教育是以培养符合社会化大众需要，具有一定技术之长的学生，或者使这些学生有一定的组织能力，表达能力等其他能力。因此利用层次分析法进行学生干部的选拔应是一次较为典型的应用。假设某高职院校评选学生会主席，利用AHP方法处理方式基本过程如下:报名与资格初步审查，学生演讲答辩(可能很多学校没有，但可以借鉴中山大学学生会主席直选的方式进行)，进行学生调查，素质能力测试，学校考察，讨论决定任用。在以上各个环节中，报名与资格初步审查以及学生调查可以直观得到答案，学生演讲答辩可以进行评分，但是参选人内在的素质测评则必须运用一定的方法。

步骤一，可由学校管理专家(如商学院有一定经验的教师等)、学校领导(特别是校团委)和人事处负责人及其他相关部门领导，企业人事部门领导(主要从社会需要的角度考虑)，条件可能的话还可以聘任评价机构测评师等组成测评小组，根据各人情况和岗位分析结果，互相独立地提出测评指标，每人不能超过3项。第一轮结果计有品德素质、学习成果、领导能力素质、个性素质、智力素质等5项指标。第二轮，先将第一轮的结果反馈给各个测评成员，每个测评成员根据此结果确定是否要修改自己原来意见，并请偏差较大的成员尽量做出新的判断。通过几轮调试，经过充分沟通，测评小组最后得到比较一致的，需要测评的量，比如针对学生会主席，主要测评量有:思想品德素质，领导能力素质，思维创新素质等3个指标。通过这种方法避免了权威、职务以及人数优势对确定指标的干扰，集中了大多数人的正确意见。

步骤二，构造递阶层次结构模型，即把素质测评目标分解为一个多层指标，第一层为目标层;第为准则层}第三层为措施层，即各个候选人。同时要求各个测评人员确定每一层对上一层的权重。并按照候选人一对候选人二，候选人对候选人三等方式进行相互比较打分，在“领导能力素质”素质环节中，某测评人员认为候选人一对候选人二的比分为1.2，但是对候选人三的比分为0.9，记载该环节中，候选人一的素质高于候选人二，但是又低于候选人三。以此类推。很显然在每一个素质评分的矩阵汇中，存在倒数关系，即候选人对候选人二与候选人二对候选人一的得分互为倒数。

步骤三，以上评分表存在一个不科学的地方即，肯能有两个候选人在某两个个评选因子上互相差别很大。比如候选人二的“领导能力素质”远远高于候选人三，但是其“思维创新素质”又远远低于候选人三。因此必须通过一定的方法对其进行修正。

参考文献

[1]刘元英，曲丹，我国人才测评的功能及其现状和发展[J]，黑龙江社会科学，

[2]赵焕臣，许树柏，和金生，层次分析法，一种简单的新决策法[M]，北京:科学出版社，1986

[3]王蔷，吴茂林，应用胜任力模型提高人才测评绩效[J]，现代商业，

篇11：对强化人才发展环境的思索论文

一方面，经济的持续健康发展为人才队伍的成长提供了支持和保证；另一方面，人才队伍的完善为经济和社会的发展提供源源不断的智力保障，两者相互作用，共同进步。当前除继续加快我国经济结构转型步伐，提高国民经济发展水平和质量外，还需从以下几个方面进行重点关注，为我国人才的成长与发展营造良好的环境。解放思想，提高重视人才资源是第一资源并不是一句简单的口号，只有在实际工作的开展中将人才资源置于所有资源的首要位置，将人才资源真正地视为创新和发展的根本动力，以人为本，尊重人才、尊重人的个性发展，才能营造真正有利于人才成长与发展的环境，才能发挥出人才资源作为第一资源的决定性作用[2]。

首先，在坚持党管人才的原则下，进一步理顺我国人才工作管理机制，统一设置相关的领导机构与办事机构，各部门在各司其职的同时要更加注意部门之间的协调与配合，形成管理合力，实现人才工作的高效化。按照政事分开的原则，明确划分与定位政府及所属人才服务机构的角色和责任，加快政府职能的转变，重新定位政府在人才工作的地位和作用，推动人才管理部门职能的进一步完善，由“管理人才”向“服务人才”进行转变。同时各地可根据当地人才市场发展的需求，加快人事服务的改进进程，在制度和形式上鼓励人才进行创新，以达到因地制宜、提高效果的目的。

其次，加大宣传力度，传播先进的人才观，改善人才发展观念，改变唯学历、唯职称的倾向，创新人才观，从思想上正确全面认识人才的概念、意义和作用，营造全社会尊重人才、尊重知识、鼓励创新的宽松良好的浓厚氛围，为人才发展环境的优化奠定基本的前提条件，为人才的成长与发展提供良好的条件。从某种程度上来讲，一个鼓励创新的宽容的软环境，往往能更大地激发人才的积极性和热情。另外对各地人才发展环境建设的典型经验、成功做法进行积极宣传与推广，可以使全社会更加主动关注、关心和重视人才发展环境的建设。

最后，将人才资源的开发放在优先考虑的位置，加大人才资源开发、人才市场基础设施和公共人事服务项目的投入力度，尤其是西部地区和其他经济欠发达的地区要给予重点的关注。进一步加强我国人才工作和发展的理论研究，为人才发展环境的优化提供理论指导。推进人才市场建设人才市场作为人才流动的主要载体，在人力资源配置中发挥着重要作用。一个有利于人才的自由合理流动的`市场体系是良好人才发展环境的必备条件之一。作为我国市场经济体制下的不可缺少的要素市场之一，我国人才市场的发展已取得了一定的成就，在人才配置中的基础性作用也得以确立。但另一方面人才市场发展中也存在着不少问题，如市场配置作用发挥不到位、人才失信现象严重等，直接影响了我国人才资源的合理流动。

首先，要进一步加大政府对于人才市场宏观调控的力度，做好人才市场体系建设的整体规划，发挥政府的服务和市场监管职能，打破和消除人才市场壁垒，引导人才市场健康可持续发展和全国性人才市场的最终形成。严格依法行政，改变依靠行政、命令等传统的管理方式，完善调控手段，为市场在人力资源市场配置中起基础性作用创造条件，同时最大限度地避免市场盲目性、滞后性所带来的负面影响[3]。尤其是要加大人才市场的监管力度，对于各类违法违规行为，如非法人才中介服务机构、虚假招聘及其他扰乱市场秩序的行为要给予严肃查处与依法处理。其次，建立健全人才市场发展与管理的法律法规体系，制定与完善包括人事代理、人员流动、人事争议仲裁等政策法规，实现人才市场运作的规范化和制度化。倡导公开、平等、竞争、择优的原则，促使各市场主体，包括用人单位、中介组织、人才等自觉遵守市场运行相关规章制度，加强行业自律，从而形成一个有利于人才合理流动与配置的竞争有序、公平透明的人才市场环境。第三，进一步加快与人才市场相配套的服务体系的建立与完善，以市场需求为导向，引导人才中介服务机构的市场化转型和发展，提高和强化核心竞争力，创新人才市场服务，为人才提供更具个性化和全面的服务，实现服务领域的多元化、服务手段的现代化、服务质量的高效化，为人才的激活和流动提供更具体要求的专业化服务。

建立健全人才发展政策体系

对于人才发展环境来讲，政策环境因素的好坏直接影响到人才发展环境的质量。当前需进一步优化我国人才发展的政策环境，充分发挥政策对于人才发展及工作的指导、推动及保障作用。各级党委、政府作为我国人才工作实施的重要主体，要进一步加大领导和组织力度，宏观调控，根据我国经济发展实际需求和人才发展规律制定与完善我国人才工作的整体规划，为人才发展创造良好的政策环境；各地区则要全面把握相关文件精神，根据当地产业和区域发展需求，进一步完善当地人才工作开展的指导文件[4]。具体来讲，当前在加大对现有人才政策整合与优化的基础上，需进一步完善人才激励、保障、引进与培养政策体系。一是，完善人才的激励和保障政策。进一步健全各类各行人才表彰奖励制度，并最终形成政府、社会与用人单位“三位一体”的人才奖励体系，最大限度地调动起人才的积极性和主动性，提高人才的责任感与荣誉感，实现长期激励与短期激励的有机结合。进一步改革我国户籍制度和人才市场政策，完善人才保障政策法规体系，实现人才在全国范围内的有序流动和合理流动；完善社会保障政策，建立健全包括住房、医疗、养老等在内的社会保障系统，为人才的合理流动提供有力的保障。尤其对于急需的高学历、高技能的高级创新人才，要进一步落实相关《高级人才引进和奖励办法》，从住房、交通、户口、家属安排等方面提供优惠待遇，免除人才的后顾之忧。

针对人才分布结构失衡的问题，可在激励与保障政策安排上适当向经济欠发达地区、中西部地区倾斜，鼓励人才向这些地区流动。二是，在人才引进和培养政策方面，各地要敢于创新、勇于突破，结合当地经济社会发展需求，加大引进力度，为人才创业提供条件和搭建平台，尤其是针对高层次、高技能人才的引进，应实行资金资助政策和相关费用减免政策。对于优秀人才来讲，载体与平台的建设和人才自身发展空间是重要的影响因素，在引进政策内容规定方面，要重点突出创业资金支持力度和创业创新平台的建设及人才发展规划，以提高对优秀人才的吸引力[5]。同时，只有大胆充分使用人才，使人才能够在干事业的过程中寻求更高更广的发展，做到用事业留人，才是一个具有可持续性的良好人才发展环境。强国之道，惟在得人。人才是我国社会主义现代化建设目标得以最终实现、中华民族能够真正复兴的根本保障。我们党和政府只有将人才工作放到更为重要的地位，真心、用心营造一个“引进来、留得住”并能切实激发与发挥人才创新性和活力的发展环境，才能真正地有效推进我国人才强国战略的实施。

篇12：产业结构对人才结构变革的影响论文

产业结构对人才结构变革的影响论文

【摘要】传统经济学理论认为产业结构调整会带动就业结构发生变化。为摆脱经济持续出现负增长的压力，重新振兴东北老工业，辽宁省在十三五期间从供给侧的角度，主动进行产业结构的升级改造，这样势必影响着省内高校的专业结构调整。本文通过对辽宁省产业结构调整对人才需求的分析，从专业设置和招生规模两个方面提出了辽宁高校人才培养结构调整的方向，以期待为各高校进行专业调整提供基础研究成果，进而为辽宁区域经济发展提供智力支持。

【关键词】产业结构调整；人才结构；供给侧；专业设置；招生规模

地处东北三省核心位置的辽宁，作为老工业基地在历史上为我国的工业体系建设做出过杰出的贡献。但进入新世纪后，因受全球经济的影响以及自身发展的动力不足等问题，使得经济增长缓慢，明显落后于全国绝大多数省份。虽然，自中央实施东北老工业基地振兴战略以来，辽宁经济有所提升，结构调整扎实推进，取得了一定的阶段性成果，但是在“十二五”收官之时，辽宁生产总值仍然低于全国4.2个百分点，经济下行压力大、政府债务风险大、工业增速下滑大，需求动力明显不足。作为辽宁省“十三五”的开局之年，前三季度，GDP增速为-2.2%，呈现负增长趋势，其中，规模以上工业增加值同比下降11.1%是拖累辽宁GDP负增长的主要原因。辽宁的经济持续下滑，与产业结构不合理、体制机制落后、营商环境不理想等原因有关，尤其是产业结构调整方面，几十年形成的产业格局不可能在短期内调整到位。例如，据最新统计表明，辽宁规模以上工业企业中，重工业仍然高达80%，产业结构急需优化调整。产业结构是指国民经济的部门结构，在我国按三次产业划分为第一、第二和第三产业[1~3]。产业结构的调整实质上意味着对资源配置关系的改变，其中，随着产业结构的升级改造，技术结构呈现出高度化和柔性化的特点，因此，不仅会影响人才需求的结构，同时，对人才需求的层次、规格和类型也提出了多样化的要求。在经济压力下，辽宁主动性的产业结构调整对我省高等教育带来了难得的机遇，同时也带来了严峻的考验。因此，本文在充分研究辽宁省十三五高校人才培养规划方案的基础上，探索高校专业设置调整的方向，改善人才的供给结构，使需求结构和供给结构相匹配，为辽宁高校深入进行人才培养模式改革提供基础研究成果。

一、产业结构调整对人才需求的分析

传统经济学理论认为产业结构的变化影响着劳动力和国民收入的分配和比重，从而影响着就业结构的变化。据统计，我国平均每年劳动力市场需就业人员总数为2500万左右，而仅仅20大学毕业生人数为756万，占30.24%。因此，产业结构的转型升级势必会对高校的人才培养方向，尤其是专业设置产生深远的影响。“十二五”期间，辽宁省加快了产业结构调整的步伐，三次产业结构从的8.8：54.1：37.1，调整到8.3：46.6：45.1，呈现出“二、三、一”的发展格局。而在“十三五”期间，辽宁将继续进行产业结构升级调整，大力发展先进装备制造业、培育壮大战略性新兴产业、调整优化原材料工业，加快发展现代服务业，以及提升农业现代化水平[4]。因此，对各产业人才的需求数量和质量将进一步发生重大的变化。预计，“十三五”期间，辽宁省总的人才需求量为301.3万人，其中，三次产业人才需求量分别为9.6万人、85.7万人和68.1万人，分别占总需求的3.2%、28.4%和22.6%。人才需求呈现出对高学历、重技术、懂管理人才的渴求，如图1和图2所示。

二、我省高校人才培养现状

截止到，辽宁省内高校有在校生110万人，其中，硕士以上9.5万，本科71.1万，高职专科29.5万。研究生专业涵盖理工、农医等12个学科门类，在校生人数前三位的是工学、医学和管理学；本科开设341个专业，在校生多集中在工学、管理学和艺术学等学科中；高职专科开设417个专业，覆盖了19个学科门类，在校生以制造、财经和文化教育居多。“十二五”期间，辽宁省高校毕业生有134.2万人，平均初次就业率为88.35%，其中，研究生、本科生和专科生就业率分别为85.88%、88.15%和89.34%[4~6]。虽然，自改革开放以来，尤其是在“十二五”期间，辽宁省高校积极响应东北老工业基地振兴的要求，针对全省产业布局，及时调整了专业结构，但是因专业结构调整相对于产业结构调整的滞后性特点，我省的高校专业结构设置还不适应产业转型升级、产品更新换代的新要求，实现不了人才培养与人才需求之间的良性互动，人才培养与区域经济发展和企业需求相脱节。具体体现在以下三个方面：（一）专业设置同质化严重，无特色。各高校为一味贪大求全，纷纷向综合性高校发展，专科学校积极争取升级变本科，盲目设置专业，盲目扩大招生规模，缺乏对未来就业前景的预测及预警机制。如，目前几乎省内所有高校都开设了艺术类专业，其招生规模几乎占招生总人数的10%~20%，而与新材料和现代服务业相关的创新型和高技能型专业开设的较少。（二）校企之间缺乏有效沟通，没有形成深度合作。高校人才培养的针对性不强，适应性不够，在各高校同一专业开设课程一致，课程内容一致、讲课方式一致，没有对本校毕业生未来就业岗位进行有效的调研和分析，及时根据岗位需求改变课程和内容。校企合作雷声大，雨点小，因管理机制等方面的问题无法解决，缺乏深度合作，只是存在名义上的合作，缺乏实质上的合作，教师和企业人员互相无法融入对方的工作环境，出现两层皮、表面化现象。（三）学科设置不合理，缺乏顶尖学科。虽然在“十二五”期间，我省高校的专业结构进行了调整，增加了装备制造业相关的专业数量和招生数量，但是，专业设置缺乏高技术含量，培养人才基本处于生产“加工链”的底端，无法对产业结构升级起到支撑和引领作用。

三、人才培养调整的方向

结合我省产业结构调整的'布局以及“十三五”期间对人才需求情况分析，均表明我省对各产业结构中人才需求的专业和数量也呈现出“二、三、一”的格局。但是，我省高校在专业设置和专业招生人数的及时响应上明显滞后于产业结构的调整，迫切需要从供给侧的角度，及时跟进，适时调整，以满足我省在东北老工业基地再次振兴中的人才需求。年7月辽宁省发改委和教育厅联合发布了《辽宁省“十三五”高校人才培养规划》，站在供给侧方，从三次产业结构的角度，对省内高校专业设置和专业招生规模进行了计划指导。（一）专业设置的调整“十三五”期间，辽宁省高校拟增设37个本专科专业，其中第二产业相关专业25个，占67.6%，第三产业相关专业10种，占27%，而与第一产业相关专业只有2种，占5.4%。在增加新专业的同时，也撤销了一批人才培养过剩或已不再适合时代发展需求的专业，本专科共计59个专业。按三次产业划分，与三个产业相关的撤销专业数量分别是0种、1种和58种。这说明目前省内各高校与第一产业相关的专业设置基本没有问题，符合产业结构布局需求，只适当的补充2个新专业即可，分别是现代农业和生态农业技术。与第二产业相关的本专科专业，减少1个专业增加25个专业，说明现有专业设置没有问题，但专业种类满足不了辽宁未来经济发展对人才的需求，尤其是一些新兴产业和产业升级改造的需求，如纳米材料与技术、导航工程、互联网+高分子材料等。我省在十三五期间对第三产业的人才需求仅次于第二产业，因此，需增加10个新专业，但需要减少58个专业，这说明现有与第三产业相关的专业设置存在较大问题，已经不再适合当前辽宁区域经济发展的需求，同时还会增加就业市场压力，增加社会矛盾。增加的新专业均是与百姓生活息息相关的行业，接地气，需求量大。如：婴幼儿护理、家政服务、老年服务与管理等。图3为本专科新增专业中招生数量前五名专业名称及招生数量。图3部分新增的本专科专业（二）招生人数的调整“十三五”期间，辽宁省高校各专业调整招生人数，共有60个专业在原有招生人数的基础上需扩大招生，其中涉及第一产业0个专业，第二产业42个专业，第三产业18个专业。减少招生的本专科专业49个，与各产业相关的专业数量分别为0、1和48个。这组数据再次印证我省各高校设置的与第三产业相关的专业，不仅在专业设置上存在问题，同时，在保留的专业中也应该减少招生数量，以减缓毕业生就业压力，如音乐表演、工艺美术和服装与服饰设计等专业。而与第二产业相关的，需扩大招生规模的专业基本上都与装备制造行业有关，这与辽宁省的经济发展目标相吻合，如图4所示。图4为本专科扩大招生人数前五名专业。

四、结论

到，辽宁省高校教育人才培养供给侧改革要取得成效，学科建设基本实现与区域经济发展相适应，建立起与产业结构升级调整相融合对接的研究生、本专科协调发展的人才培养体系。学科专业设置和招生数量更加合理，基本实现人才培养和人才需求之间的良性互动，需要在以下几个方面进行调整。

（一）与第一产业相关的专业设置和招生数量适当微调，基本保持现状，进行更加深入的教学内容改革。

（二）增加与第二产业相关的专业数量，同时增加与装备制造业相关的专业招生规模，重点在新材料和智能化制造方面，培养高端、高级、深层次的应用型人才。

（三）深度改革与第三产业相关的专业，从专业设置到招生规模，重新布局，切实培养就业市场急需，以及能够服务于装备制造业发展和贴近民生的服务型人才。

【参考文献】

[1]杜怡萍.高等职业教育专业设置的问题与对策[J].教育与职业，，（1）：19-22.

[2]阳荣威.高等学校专业设置与调控研究[D].上海：华东师范大学，.

[3]赵艳林，王文，徐建平，等.地方工科院校专业设置与服务地方互动研究[J].高等教育研究，,33（6）：66-70.

[4]辽宁省“十三五”高校人才培养规划[EB].辽宁省发展改革委和教育厅，2016.

[5]李海宗，杨燕.高职院校专业设置预警机制指标体系构建研究[J].中国高教研究，2014，（5）：101-104.

[6]林蕙青.高等学校学科专业结构调整研究[D].厦门：厦门大学，2006.

篇13：人才管理对供电企业的性论文

人才管理对供电企业的实用性论文

一、解决措施

经过一系列的基层调研和诊断分析，在广泛听取职工的意见和建议，认真总结和反思近年来人力资源管理工作的模式及效果后，诸城公司把突出问题的化解作为管理创新提升活动的核心，把“深入挖潜、竞争择优、提质增效、动态评估”四大举措作为具体手段，重点解决了人力资源管理中队伍结构不合理、劳动效率偏低、用人渠道不畅等问题。

1.深入挖潜——创新人才开发模式，实现人才均衡配置

针对“三集五大”体系岗位设置有限与多经企业回流人员数量众多的`矛盾，结合农电业务工作需要对近两年主多分开回流人员进行转岗培训，培训考评合格后将其安置到乡镇供电所从事农电工作，有效缓解了乡镇配电与营业人员紧张的局面。通过为超编人员广开分流安置渠道，先后安置多经企业回流人员183人，既解决了一线班组结构性缺员的问题，又促进了企业内部人力资源的均衡配置。

2.竞争择优——完善选人用人机制，拓宽人才成长通道

建立完备、系统、科学的人才选拔、使用、退出动态管理机制，对人才队伍建设起到了良好的指引和示范作用。为提升生产一线人员的安全生产意识和安全管理质量，结合“安全生产大整顿”活动，在公司范围内对基层生产班组安全员和供电所安全质量专责进行公开竞聘，择优选拔了21名专业强、学历高、年龄结构合理的同志充实到基层生产班组和乡镇供电所担任安全员和安全质量专责。进一步提高了公司安全生产监督体系人员的知识层次和技能水平，也为公司夯实了安全生产管理基础。

3.提质增效——加强人才评价考核，提升人才队伍素质

组织18名员工参加省公司电气类本专科后续学历教育，加强对专业技术优秀人才和操作技能优秀人才培养选拔考核工作，通过发放优秀人才补贴、师带徒、加强舆论宣传等措施，引导职工自觉学习，从各方面提升人力资源专项指标。共有21名员工参加专业技术资格评审认定，5名员工被评选为地市级优秀人才。通过建立符合公司特点的人才培养机制，加强“经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才”三类人才培养，加强对员工职业生涯的指导与管理，指导员工合理选择职业发展通道，学会自我管理与自我培训，增强了员工立足岗位成长成才的信心，切实提升了人才队伍素质。

4.动态评估——推行一对一跟踪考评，激发人才积极性

建立工作业绩“一对一”跟踪考评工作机制，按照国网公司和省电力公司的员工奖惩规定，对乡镇供电所的多产回流人员和安全质量专责进行工作业绩综合考评，从思想品德、工作表现、专业能力、廉洁自律、群众威信等多方面进行量化打分，将考评结果在全公司范围内进行通报，奖勤罚懒，进一步调动了职工提高工作能力、提升业务水平的积极性和主动性，真正实现“人才选拔有分配、人才使用有落实、人才管理有监督、人才考核有测评”的闭环管理。

二、总结评估

通过实施人力资源管理创新提升工程，公司全面建立了经营管理人才、专业技术人才和技能操作人才“三位一体”的人才开发与培养新模式，各类人才在各自的序列通道内有序成长，实现了不同通道中的差异化发展。20，人才当量密度达到1.04，同比提升0.0438。通过探索盘活企业内部人力资源存量的新方式，有效解决企业冗员、结构性缺员和提高劳动效率之间的矛盾，截止年12月底，全员劳动生产率完成22.37万元/人，同比提高21.31%。通过广泛性的岗位竞聘，激发了公司各个岗位、各个层级的员工敢于公开竞争、勇于接受挑战、努力干事创业的内在动力，形成了人力资源的良性流动。通过实施动态评估考核，端正了职工的工作态度和工作作风，增强了广大员工干好本职、推动发展、促进改革的使命感、责任感和紧迫感，营造了公司上下干事创业的良好氛围。

创新发展，动力之源。公司上下“人人可以成才”的理念日益深入人心，实现了人才资源管理与助推员工成长成才的互利双赢，员工的积极性、主动性和创造性不断得到激发，一大批实干之才、创新之才，已活跃在机制变革、技术革新、管理创新的大潮中，为企业发展提供了坚实的人才保障和智力支撑。

篇14：对体育课改误区的思考学科论文

对体育课改误区的思考学科论文

当前，在体育新课程标准的推广与实施的大气候里，可以说我们的体育课程改革是以很积极的面貌向前推进的，通过实践也取得了一定的成果。但在课改的具体实施过程中，也存在一些误区。因此，在实践过程中应积极采取有效措施，避免踏入误区，进一步推进课程改革,使新课程标准更好地指导教学，促进学生的全面发展。

一、教学计划分阶段，缺乏系统性。

课程改革后，取消了原体育教学大纲，推出了新课程标准，又把同一水平两个年级的教材合并。这一举措，极大地拓宽了体育教学的空间，体育教师可以根据各地不同情况和学生的特点灵活制定教学计划，确定教学内容。但体育教师如果忽略了教研组的统一管理和互相的协调，“各自为战”，就可能破坏小学体育教学的系统性。例如，某校6位专职体育教师分别担任各年级的体育教学工作，分别根据学生的特点、兴趣、特长及场地器材制订计划，进行教学。当这些学生到了高一年级时，往往会调换体育教师，再由后来的体育教师制订计划，进行教学。而两位教师的理念有差异、能力有强弱、设想有区别，制订的计划也各有特色。那么，对于学生整个小学阶段体育教学体系就有可能出现“断裂”或“重叠”现象。

二、体育技术教学的盲然，缺乏指导性。

《新课程标准》指出，体育课程应把“竞技体育”转变为“健康体育”，淡化技术教学，加强能力培养。但技术淡化并不是彻底抛弃技术。这就给我们的教师提出了一个新的课题：怎样把握技术淡化的度。例如，在水平一（二年级）立定跳远的教学中，过分淡化技术，不讲技术，让学生自由“创造”，爱怎样跳就怎样跳，跳成什么样就什么样。忽略跳前的准备姿势，跳时的蹬地、摆臂技术，跳后的落地缓冲。不仅对学生正确掌握动作具有负面作用，而且也不利于学生的身心健康。有的学生落地动作不正确，不能正确缓冲，容易扭伤脚，产生过大的震动，又会对以后的运动产生害怕心理。相反，如不淡化技术，按部就班地进行教学，就不能摆脱原来常规教学的影子，不能体现《标准》以学生为主体，培养学生创造能力的要求。

三、教学内容的片面，缺乏全面性。

《标准》明确提出体育与健康课程关注的核心是满足学生的需要和重视学生的情感体验。这对教师选择教学内容也留下了一道难题。例如，中长跑练习既是学生必须的一项基本素质，也是锻炼品质、磨练意志的好方法。但这却是许多学生最头疼的练习内容，即使教师通过思想教育，使他们勉强接受，大多的学生还是带着不满的情绪，应付教师的任务。此外，现在学生的体质和承受能力值得担忧。曾有报道称：某校开学典礼十五分钟，就有十多个学生晕倒，有心脏不好的，有低血糖的，有抵抗力差的。随着安全教学的理念进入课堂，这也使教师在选择这些教学内容时慎之又慎。部分教师在思想上也产生了最好避免这些教学内容的想法。

学生在练习内容的选择性上具有较大的主观倾向性。因此，单从学生的喜好出发，要满足学生的需要，就会对某些项目开展较多，而一些项目开展必定会减少，教学内容也就缺乏全面性了。

四、教学方法的.多样，缺乏实效性。

《标准》要求重视对教学方法的研究和探索，调动学生学习积极性，提高教学质量。因此，在课改的新形势下也创新了多种教学方法。如合作学习法、自主探索法、课件演示法。也创造了多种教学方式：如主题教学、情景教学、复式教学等。但这些新型的教学方法并非运用得越多越好，越新越好。一堂课热热闹闹，花样繁多，其教学效果并非以教学方法的“新旧”与“多少”成正比。同一内容可以选择多种方法进行教学，而怎样选择、选择什么方法才是有效的、合理的教学，这又是新课程理念下体育教师所面临的一个课题。

五、教学时空的局限，缺乏延展性。

学生并不是工厂生产的产品，到下班就停产，做到哪算哪，做成什么样就算什么样。学生是不断发展的个体，教育应有一定的延展性，体育教学也应遵循这个规律，教师应对他们的整个发展过程进行指导，课内和课外只是指导形式、方法的不同。只有这样，才能使学生用有限的课内时间学到的知识、方法去指导课外的自主锻炼。而现在，很多学校过分强调“质量”意识，而这个“质量”又是极其偏面的，只关注语、数、外的分数，而忽略了一个最基本、最关键的质量――学生身体的质量。

许多父母对孩子过分地要求，学校领导以学生的排名来衡量教师的教学水平，教师之间以学生的成绩互相“比拼”的现象，都促使大家关注的焦点集中到每位学生的分数上。每年考，每学期考，每单元考，甚至毕业班每月考或没周考的现象也见多不怪了。

繁重的作业负担、课后补习，挤占了学生大部分的课余时间，本应锻炼、参加实践活动、休息的时间被占据了，父母、教师、乃至学生本人都无暇顾及身体的质量，体育教学时空的延展性就这样被扼杀了。

对策与建议：

1、各年级教学计划的制订要有系统性、稳定性。

课程改革后，小学体育总课时数增加了，体育教师数也相应增加了（包括兼职），在制订教学计划时往往都是根据体育教师各自对新课程的理解和设想，各人订各人的，各年级归各年级订。这样，在上下两年级的衔接上往往会出现问题，教学内容或出现重复，或出现断层。因此，建议在学期、单元教学计划的制订时，改变各人各订，各年级各订的现象。全体体育教师集中与分散相结合，先根据各地各校各年级的情况，集中研究、共同讨论，制订相对系统、完整、一体的各年级教学计划和单元教学计划，然后由教师个人研究制订课时教学计划。这样，由共同讨论“教什么”，由个人研究“怎样教”的教学计划才能缩小年级间的“阶段性”，保持“系统性”。另外，所制订的教学计划应保持一定的“稳定性”，避免一年一变，随心所欲，当实践证实有缺陷或不可行时再进行必要的修改和调整。这样，才能使整个小学阶段的体育教育在保持系统性的同时，又给师生创造性的发挥留下相对充足的时空。

2、应对不同水平阶段动作技术作出总体要求或指导性建议。

课改提倡淡化技术是相对而言的。对不同阶段、不同地域、不同基础的学生，所淡化的度也有所不同。笔者认为，随着年级的升高，学生对体育技术的需求也随之增加，对技术学习的要求也应随之提高。低年级（水平一）阶段，应让学生体验参加体育活动的乐趣，以培养学生运动兴趣及积极参加锻炼的意识为主，初步接触简单动作的技术；中年级（水平二）阶段，以动作的雏形为要求，不过分追求动作技术的系统和完整，不苛求技术的细节部分；高年级（水平三）阶段，开始补充细节，相对完善动作。因此，本人建议各个地区应根据各地的实际情况，对一些动作作出总体的要求，避免两个极端化。

3、教学内容全面化，避免单一化。

《标准》提出满足学生的需要与教学内容的全面化并不矛盾的。从培养兴趣入手，采用多种教学方法引导学生对所学内容产生兴趣，使学生产生运动欲望，再组织学生练习，就是满足学生的需要了。例如：耐力跑一直是师生最头疼的内容，教师可首先让学生了解耐力跑的意义及对身体的作用，然后设创情景，利用学生好胜心强的特点，激起学生练习的兴趣和欲望，再组织多种形式的练习，如定时跑、定距跑、追逐跑、接力跑、越野跑、障碍跑等。最后轻点成绩重评过程，对学生进行激励性的评价，使学生体会努力练习后的愉悦感和满足感。

4、教学方法追求实效性，避免花哨性。

《体育与健康》课程是以身体练习为主要手段，以增进学生身心健康为主要目的的必修课程，它是在“健康第一”指导思想下，对原有体育课程进行深化改革，突出健康目标的一门基础课程。因此，所有的教学都应围绕“健康第一”的大目标进行。教学方法也应根据教学目标来选取，不计新旧、不求花样。只要能更好地服务教学目标，更好地完成教学任务，就是好的教学方法。例如，在水平一（二年级）前滚翻的教学中，教师可直接通过自身的讲解、示范进行教学。如果用课件演示动作，一方面没有教师直接示范清楚、逼真；其次也拉远了学生与动作间的距离，使学生与动作间产生隔阂。因此，教学方法的取舍要追求实效性。

5、改变观念、开发资源，还体育教学时空的延展性。

要达成增强学生身心健康、提高社会适应能力的目标，仅靠每周的三至四节体育课是远远不够的。因此，首先要改变观念。领导、教师要重视增强学生的体质，把素质教育落到实处，家长要关心孩子的身心健康，促使学生经常进行锻炼，切不可用孩子的健康去换取学习成绩。其次要善于开发社会资源，挖掘自身潜力，依靠自身的改革和创新，争空间、挤时间，给学生提供各种实践活动的机会，促进学生主动、活泼、健康地成长。例如，节假日学生活动场地、器材受到限制，学校应为学生创造条件，开放部分场地、器材。再如，因为体育活动需要较大经费的支持，因此，学校可为学生以“小俱乐部”的形式争取企业的赞助，开发社会资源，为学生的实践活动创造条件。

参考文献

1、《体育与健康（1――6年级）课程标准》中华人民共和国教育部制订

2、司云《贯彻健康第一指导思想全面提高学生健康水平》中国学校体育，-4

3、孙瑞龙《体育与健康大课程模式的课题实验报告》江苏教育，-1 B

篇15：家长对幼儿美术教育的误区学科论文

家长对幼儿美术教育的误区学科论文

美术作为一种开发幼儿智力的有效途径，越来越受到家长的关注。许多家长在指导和评价幼儿的作品时，往往会走入一种误区，主要表现在以下几个方面：

1、片面地认为美术就是绘画

许多家长认为：绘画就是美工，其实，这种认识是错误的、片面的，幼儿美术活动除了绘画之外还包括泥工、纸工等形式多样的手工活动，它们和绘画一样，也是有益于幼儿脑发育的美术活动形式。比如：泥工对孩子有种天然的亲和力，喜欢玩泥土是孩子的`天性，橡皮泥是泥土的良好替代物，它颜色鲜艳，可以重复使用；撕纸、折纸、剪纸、撕贴等趣味纸工活动。家长要学会运用多种美术活动培养孩子表现事物的能力。

2、过分强调美术技能技巧的掌握

有的家长对孩子的要求过高过严，过分强调技巧的运用，忽视孩子自身的需要和兴趣的培养。由于得不到认可，孩子产生畏惧和厌学心理。要改变这种现象，还应转变这种不科学的认识，充分认识到技能技巧固然重要，但它只是达到美术教育目标的手段，幼儿美术活动旨在引导幼儿认识世界和用自己的方式表现世界。

3、以成人的眼光看待孩子的美术作品

最典型地表现在用“像不像”作为评价孩子作品的唯一标准。如果以这标准来衡量孩子，在指导孩子进行美术活动时就会犯重结果，轻过程的错误。孩子不能亲自感受欣赏美、创造美的乐趣，也失却了体验成功的快乐。因此，家长在辅导孩子进行美术活动时，应努力使自己成为孩子的指导者、合作者、欣赏者，而不应成为孩子的替代者、挑剔者。

幼儿的一些作品，在成人看来很可笑，但却真实地反映了孩子对事物特征的认识。对孩子美术作品评价的标准就是构思新颖、富有想象力；色彩鲜艳、搭配自然；充满童趣，作画大胆，画面丰满富有个性。

总之，家长应走出对幼儿美术教育的误区。对幼儿进行科学的美术教育，有效地激发幼儿的学习兴趣开发幼儿的智力，陶冶幼儿的情操，培养幼儿初步感受美、表现美的能力，才能有效促进幼儿身心和谐发展。

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