“算了算了”为你分享9篇“HR综合评估应聘者的稳定程度的方法”，经本站小编整理后发布，但愿对你的工作、学习、生活带来方便。
篇1：HR综合评估应聘者的稳定程度的方法
HR综合评估应聘者的稳定程度的方法
一个人进公司后的未来业绩要受到很多因素的影响，例如发展机会、同事关系、拥有资源、公司发展状况等多种因素，其中还包括许多不确定因素，因此，我们尚不能找到万无一失的方式来确保选拔的准确性，但是，这并不表示我们在这种低准确率面前无能为力，实践证明，我们可以采用合适的决策模式来提高选拔的准确性，并且避免出现一些基本失误。华为的任正非在决策时“向多数人征求意见，与少数人商量，最后自己拿主意”。
企业在不同的阶段对应聘者职位稳定性要求也不一样，一般而言，若企业处于起步或衰退阶段，招聘时可以更着重考虑应聘者的能力与工作经验，以便能尽快开拓业务或挽救企业危机，若企业处于发展或成熟阶段时期，对应聘者稳定性的要求较高，而且招聘越高层次职位的人员，对应聘者稳定性的要求也越高。
在筛选简历阶段，可以通过观察应聘者的工作经历，对其职业稳定性进行初步的了解;然后，可以通过心理测试等方式对应聘者的职业稳定性进行验证;面试阶段，通过了解其离职原因、组织适应性、个人态度等方面情况后对应聘者的职业稳定性进行综合的评估与判断，这样就可以较全面、准确地评估应聘者的稳定性。
(一)从应聘者职业生涯规划程度衡量职业稳定性：一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高，因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性：(1)若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，如以往工作经历一直都玩具行业内从事品质管理的工作，这样的应聘者有相当很好的的职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强;(2)若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的：如过去工作经历中都在玩具行业，但分别担任过采购、品质、生产管理、销售等方面职位的，又或者曾在贸易行、采购中心、生产型企业工作，但一直从事品质管理方面工作的，这样的应聘者也有较明确的职业发展方向，稳定性比较高，
(3)即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但目前所从事的职位持续时间较长，已经形成终身职业的'趋势，这样的应聘者稳定性也比较高，但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因。
(二)从应聘者以往个人经历的时间衡量职业稳定性：留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。
提醒：对那些频频更换企业的应聘者也要特别小心，有些应聘者可能只想暂时找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永久性工作，对这些人我们要特别留心，我们很可能在他们身上投资了3个月的员工培训，而他们却在工作快要进入状态之前离去，在选择员工时特会注意这些不忠诚和欠缺诚意的应聘者;以下一些判断的标准供参考：(1)开始工作的5年内，若变换3次或以上工作单位的人员稳定性比较差，作为一个刚走上工作岗位的人员，在一个工作单位内必须奋斗2~4年才可能有所建树，若刚开始工作时就不断变换工作单位，说明该应聘者一直没有找到能让自己有所发挥的岗位，这样的应聘者基本上没有很好的个人职业生涯规划，工作在于他只是维持生活的工具，因此职业稳定性会比较差。
(2)若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经形成了一种离职习惯，当工作延续到一定时间时就会不自觉的提出离职，原因往往是希望变换工作环境，这种应聘者的职业稳定性比较差，但属于有规律的。
(3)若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的，说明应聘者的职业稳定性正不断增长，这种应聘者的职位稳定性会比较好，也比较容易找到规律。
(4)观察应聘者每次工作的起止时间，若工作结束时间基本上都不是合同期内的，说明应聘者中途离职的可能性比较大，相对稳定性也比较差。
(5)若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退，这种应聘者的稳定性会很差，个性往往也是冲动和不够理智的。
篇2：HR应该如何衡量应聘者的稳定性？
我觉得我今天的打卡回答的蛮好的，可惜打卡太晚了，跳到854楼。这么好的观点不分享简直是罪过啊，哈哈哈!(允许我自负一下子~~)
1、面试时会刻意观察求职者的稳定性吗?(会/不会)
会的啊!
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2、通常用什么方法衡量求职者的稳定性
有几个方面可以判断吧：
一、从他以往的工作经历，跳槽是否频繁。有些人就比较奇怪，刚出来工作那几年蛮稳定，但是最近两三年几乎一年一换，这种类型的我会心有顾忌;而有些人则反之，前几年一直跳，最近几年挺稳定，我会比较放心用他。
二、有一类人，要特别拿出来说。就是那种在同一家企业工作了8年以上的，甚至做了十几年的，稳定性非常好，但是在雇用这类人时，我也会有顾虑。主要是，他在原公司呆了那么久，从外到里几乎都已经跟企业“融为一体”了，换了工作环境、企业文化不一样等等，他是否能适应?我也见过一些这类型的人，出来之后的求职经历就不怎么稳定了，几乎一年一跳。
三、通过了解求职者的职业规划来判断。如果一个人有明确的职业规划，除非在迫不得已的情况下，否则他一定不会经常跳槽。有时候职业规划不一定要跟候选人聊过才会明确，可以通过他的简历/工作经历判断一二的。比如，他在简历中的求职期望是否很清晰?他以往的工作经历里，是否很有条理(比如，就算跳槽，也一直从事某领域，不轻易转行;又或者，他会在转行，但是转得很合理，譬如，从售前做到销售，这种还是比较合理的);另外，还可以查看他跳槽的轨迹是否有规律，比如，从小企业跳到中企业跳到大企业(不一定是这样才合理，只是举例哈!);又或者，职位是一步步往上升等等。这些方面都可以看出求职者的职业规划情况，从而判定他的求职稳定性的。
四、从离职原因考察稳定性。离职原因是考察稳定性的一个很重要的方面。这个必须是在跟求职者面谈的时候聊的。并且要对不合理的理由进行追问。但是谨记，不要像质问一样，而应该像交心朋友一样，跟对方聊，以拉家常的形式。宗旨就是要让对方在有意无意间说出他的真实情况，离职的真实原因。不得不提的是，的确有些优秀人选会因为入职前被误导而悲剧的进了一家烂公司，然后工作一段时间后发现它的真面目而离职的。这是可以理解的。但是如果一个求职者在几份工作离职的原因都是因为“企业太烂”，那就要小心了。
一方面，假设企业真的烂(比如，在业内名声的确很不好)，为什么他会一而再再而三的陷进同类的企业去?是否因为当时被钱吸引、又或者是自身获取信息有问题?中国有句古话叫“一朝被蛇咬十年怕井绳”，他一而再再而三的“被咬”竟然还不怕?还不慎重选择?所以这是很值得怀疑的。
另一方面，就是企业本身没那么烂，只是他觉得烂。因为每个公司都会或多或少有问题存在的，没有问题的企业肯定不存在啊!“金无足赤人无完人”，企业也是一样的。所以，他若受不了其他企业的“缺点”，那也不一定受得了你们公司的缺点哦!所以一定要小心。
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3、谈谈求职者稳定性对企业的意义!
这意义可就大了!首先最明显的就是，相对稳定的员工对于企业持续生产的正面影响。如果一个群体走马观花一样，人来人往，那对生产的耽误可是难以估量的!
其次是招聘成本的问题。招一个员工，是要花费时间成本、人力成本、金钱成本的。企业/人的时间都是有限的，在这方面多花费了在其他方面必然少了。
再次是对组织文化的影响。如果一个企业经常人来人往，那它很难沉淀出自己的企业文化来因为好多新员工啊!
还有就是对企业各方面工作的影响，不单是人力资源部，还有生产部门、行政部、财务部等等，比如，入职要办理什么门卡吧，离职要办理工资结算吧……还有就是，容易起劳动纠纷。
另一方面就是对企业信息的泄漏问题。一个在公司工作过的员工，所获取的信息哪怕不一定是机密信息，但是也有很多都是企业的重要信息，不一定希望外界知道，特别是不希望竞争对手获取。但员工的频繁离职，会让企业的很多信息曝光。很明显的一条就是，工资待遇的曝光。
总而言之，员工不稳定，特别是企业中高层的不稳定，对企业的负面影响是非常大的!
但是有一条要注意，企业应该保持的是“相对的”稳定性，而不是绝对稳定。如果一个企业几乎没有员工流动，那也绝对不是好现象!凡是企业，都需要不定时补充新鲜血液，并且要剔除部分瑕疵。如果几乎不流动，那会导致企业僵化，很难做到与时俱进!
[HR应该如何衡量应聘者的稳定性？]
篇3：HR了解应聘者的稳定性的途径
一个人进公司后的未来业绩要受到很多因素的影响，例如发展机会、同事关系、拥有资源、公司发展状况等多种因素，其中还包括许多不确定因素，因此，我们尚不能找到万无一失的方式来确保选拔的准确性，但是，这并不表示我们在这种低准确率面前无能为力，实践证明，我们可以采用合适的决策模式来提高选拔的准确性，并且避免出现一些基本失误。华为的任正非在决策时“向多数人征求意见，与少数人商量，最后自己拿主意”。
企业在不同的阶段对应聘者职位稳定性要求也不一样，一般而言，若企业处于起步或衰退阶段，招聘时可以更着重考虑应聘者的能力与工作经验，以便能尽快开拓业务或挽救企业危机，若企业处于发展或成熟阶段时期，对应聘者稳定性的要求较高，而且招聘越高层次职位的人员，对应聘者稳定性的要求也越高。
在筛选简历阶段，可以通过观察应聘者的工作经历，对其职业稳定性进行初步的了解;然后，可以通过心理测试等方式对应聘者的职业稳定性进行验证;面试阶段，通过了解其离职原因、组织适应性、个人态度等方面情况后对应聘者的职业稳定性进行综合的评估与判断，这样就可以较全面、准确地评估应聘者的稳定性。
(一)从应聘者职业生涯规划程度衡量职业稳定性：一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高，因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性：(1)若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，如以往工作经历一直都玩具行业内从事品质管理的工作，这样的应聘者有相当很好的的职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强;(2)若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的：如过去工作经历中都在玩具行业，但分别担任过采购、品质、生产管理、销售等方面职位的，又或者曾在贸易行、采购中心、生产型企业工作，但一直从事品质管理方面工作的，这样的应聘者也有较明确的职业发展方向，稳定性比较高。
(3)即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但目前所从事的职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，这样的应聘者稳定性也比较高，但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因，
(二)从应聘者以往个人经历的时间衡量职业稳定性：留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。
提醒：对那些频频更换企业的应聘者也要特别小心，有些应聘者可能只想暂时找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永久性工作，对这些人我们要特别留心，我们很可能在他们身上投资了3个月的员工培训，而他们却在工作快要进入状态之前离去，在选择员工时特会注意这些不忠诚和欠缺诚意的应聘者;以下一些判断的标准供参考：(1)开始工作的5年内，若变换3次或以上工作单位的人员稳定性比较差，作为一个刚走上工作岗位的人员，在一个工作单位内必须奋斗2~4年才可能有所建树，若刚开始工作时就不断变换工作单位，说明该应聘者一直没有找到能让自己有所发挥的岗位，这样的应聘者基本上没有很好的个人职业生涯规划，工作在于他只是维持生活的工具，因此职业稳定性会比较差。
(2)若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经形成了一种离职习惯，当工作延续到一定时间时就会不自觉的提出离职，原因往往是希望变换工作环境，这种应聘者的职业稳定性比较差，但属于有规律的。
(3)若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的，说明应聘者的职业稳定性正不断增长，这种应聘者的职位稳定性会比较好，也比较容易找到规律。
(4)观察应聘者每次工作的起止时间，若工作结束时间基本上都不是合同期内的，说明应聘者中途离职的可能性比较大，相对稳定性也比较差。
(5)若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退，这种应聘者的稳定性会很差，个性往往也是冲动和不够理智的。
(三)通过心理测试进行评估：现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，心理测试一般通过量表或图形影射进行测试，可以在一定程度上反应应聘者的潜意识，为评估提供较为客观和科学的依据，但不能仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者的稳定性，在评价时必须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配，若心理测试结果与通过其它评价方法得到的结果一致，可以增加评估的准确性;否则，就形成一个矛盾点，需要通过更多的评估方式加以验证。
篇4：面试中如何评估应聘者的稳定性
一个人进公司后的未来业绩要受到很多因素的影响，例如发展机会、同事关系、拥有资源、公司发展状况等多种因素，其中还包括许多不确定因素，因此，我们尚不能找到万无一失的方式来确保选拔的准确性，但是，这并不表示我们在这种低准确率面前无能为力，实践证明，我们可以采用合适的决策模式来提高选拔的准确性，并且避免出现一些基本失误。华为的任正非在决策时“向多数人征求意见，与少数人商量，最后自己拿主意”。
企业在不同的阶段对应聘者职位稳定性要求也不一样，一般而言，若企业处于起步或衰退阶段，招聘时可以更着重考虑应聘者的能力与工作经验，以便能尽快开拓业务或挽救企业危机，若企业处于发展或成熟阶段时期，对应聘者稳定性的要求较高，而且招聘越高层次职位的人员，对应聘者稳定性的要求也越高。
在筛选简历阶段，可以通过观察应聘者的工作经历，对其职业稳定性进行初步的了解；然后，可以通过心理测试等方式对应聘者的职业稳定性进行验证；面试阶段，通过了解其离职原因、组织适应性、个人态度等方面情况后对应聘者的职业稳定性进行综合的评估与判断，这样就可以较全面、准确地评估应聘者的稳定性。
（一）从应聘者职业生涯规划程度衡量职业稳定性：一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高，因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性：（1）若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，如以往工作经历一直都玩具行业内从事品质管理的工作，这样的应聘者有相当很好的的职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强；（2）若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的：如过去工作经历中都在玩具行业，但分别担任过采购、品质、生产管理、销售等方面职位的，又或者曾在贸易行、采购中心、生产型企业工作，但一直从事品质管理方面工作的，这样的应聘者也有较明确的职业发展方向，稳定性比较高。
（3）即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但目前所从事的职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，这样的应聘者稳定性也比较高，但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因。
（二）从应聘者以往个人经历的时间衡量职业稳定性：留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。
提醒：对那些频频更换企业的应聘者也要特别小心，有些应聘者可能只想暂时找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永久性工作，对这些人我们要特别留心，我们很可能在他们身上投资了3个月的员工培训，而他们却在工作快要进入状态之前离去，在选择员工时特会注意这些不忠诚和欠缺诚意的应聘者；以下一些判断的标准供参考：（1）开始工作的5年内，若变换3次或以上工作单位的人员稳定性比较差，作为一个刚走上工作岗位的人员，在一个工作单位内必须奋斗2~4年才可能有所建树，若刚开始工作时就不断变换工作单位，说明该应聘者一直没有找到能让自己有所发挥的岗位，这样的应聘者基本上没有很好的个人职业生涯规划，工作在于他只是维持生活的工具，因此职业稳定性会比较差。
（2）若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经形成了一种离职习惯，当工作延续到一定时间时就会不自觉的提出离职，原因往往是希望变换工作环境，这种应聘者的职业稳定性比较差，但属于有规律的。
（3）若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的，说明应聘者的职业稳定性正不断增长，这种应聘者的职位稳定性会比较好，也比较容易找到规律。
（4）观察应聘者每次工作的起止时间，若工作结束时间基本上都不是合同期内的，说明应聘者中途离职的可能性比较大，相对稳定性也比较差。
（5）若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退，这种应聘者的稳定性会很差，个性往往也是冲动和不够理智的。
（三）通过心理测试进行评估：现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，心理测试一般通过量表或图形影射进行测试，可以在一定程度上反应应聘者的潜意识，为评估提供较为客观和科学的依据，但不能仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者的稳定性，在评价时必须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配，若心理测试结果与通过其它评价方法得到的结果一致，可以增加评估的准确性；否则，就形成一个矛盾点，需要通过更多的评估方式加以验证。
（四）通过其它心理特征进行评估：外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能够影响人的行为，职业稳定性与人的某些心理特征有比较密切的关系，若在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时，就要特别留意其职业稳定性，一般而言，影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理、三个方面：首先是欲望。古话说，“知足常乐”。即欲望对人的影响是很大的：欲望越大的人，稳定性越差，越容易跳槽。欲望大了，常常产生不满足感，为了满足自己的欲望，途径有二：一是努力工作，争取多收入；二是跳槽，取得更高薪水的职位，
一般情况下，跳槽的见效时间快，选择后者当然是不足为怪。所以说，欲望大的人稳定性差。
第二是攀比。无论怎么样，外面的东西由于不熟悉，缺乏了解，所以总会产生比实际情况好的感觉。其实，这种感觉是毫无根据的。爱攀比的人，由于这种感觉而总觉得自己吃亏，自己可以得到更多。会认为“他人收入太高，我凭什么比他低，这很不公平”，所谓“人比人，气死人”就是指这种现象。当这种“气死人”的心理达到一定强度时，必然会寻求跳槽来缓解。
第三是冒险性。冒险性强的人总喜欢尝试新的东西。长时间呆在同一个工作岗位，不是冒险性强的人所需要的，他们总是对不同的工作岗位充满尝试的冲动，一旦约束这种冲动的外部条件失去，他们会马上跳槽。所以说，冒险性强的人稳定性相对差。
事物可以从两方面来看，从稳定性上讲上述因素是不稳定的表现，但也许从其他角度来看，或者从某些特殊的职业来看恰恰需要这样的人。这里只是对如何判断稳定性提供一些建议。
（五）从了解离职原因衡量应聘者的稳定性：通过对个人简历及心理测试可以了解到应聘者稳定性的“参考点”，我们需要通过在面试中具体询问应聘者每份工作的离职原因进行进一步确定。从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。如应聘者的离职原因是与上司意见不合，这时需要详细了解意见不合产生的背景与原因、事情经过、结果以及应聘者的态度等，还要评估这样的情况在拟招聘职位中是否有可能发生。现在到广州工作的外地人很多，有些应聘者的离职原因家里有紧急的事情等，这时要搞具体原因以及事情是否已经解决。
提醒：对于职业经历坎坷或者是能力超强的应聘者要特别关注，一个人的一生如果一直都很顺利，充满成就和许多成功记录的话，那这种人往往也可能会继续成功，对那些自称是运气不好的应聘者，不论他们解释得如何言之有理，也请不要轻易相信，能力超强以及对工作感觉不充实的员工会很快就对工作感到厌烦并会很快地离职；（六）从组织合适度衡量应聘者的稳定性：组织合适度指的是组织的行为方式与价值观是否与应聘者相适应。面试是我们需衡量应聘者的工作风格与人际交往能力是否适应企业的管理方式和企业文化，这是员工工作满意度的一个重要组成部分，也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素，如果忽视对应聘者组织合适度的了解与评估，应聘者被录用后往往出现劣绩效，而且会出现较高的流失率与不稳定性，因此，组织合适度也成为衡量应聘者的稳定性的关键因素。
面试时，首先需了解应聘者将所处的组织的工作氛围，必须重点了解的是应聘者未来直接主管的工作风格，例如：希望为销售团队招聘到一个比较稳定销售助理时，就需要了解销售经理或销售团队的工作风格，例：向销售经理询问一个问题：“如果你有一些临时性的事件，自己加班3个小时可以完成，但若销售助理与你一起加班，则2个小时就也可完成，但你事先已经知道她有私人的约会，若你会选择：1、不通知她加班，自己完成所有工作2、通知她加班，但若她向你请假你会同意3、通知她加班，而且希望她不提出请假4、通知她加班，并要求她以工作为重放弃约会”。
通过这个题目，我对销售经理的工作风格有了初步的了解，在面试时，可以对应聘者提出类似的问题，“你的上司有一些临时的紧急事件，希望你能加班，但你已经有私人的约会，你会怎样处理”，然后，根据她的回答去衡量是否符合其上司的工作风格。
另外，通过了解应聘者以往经历的工作节奏，与他需进入的团队进行对比，若工作节奏比较匹配的话，应聘者的组织适应度会相对比较高，稳定性也比较好。
（七）从工作地点合适度衡量应聘者的稳定性：工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。这往往是招聘过程中被忽略的问题，但实际上，在招聘过程中应聘者了解到他们可能工作的地方时就退出了应聘或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。另外，调动工作地点后的雇员由于新地点并不适合它们的生活方式也可能辞职。在招聘过程中和应聘者讨论地点合适度将有助于减轻这些问题，提高应聘者入职后的稳定性。
（八）了解应聘者对职业稳定性的态度：对变换工作比较频繁的应聘者，可以问这样的问题：“有很多人觉得，年轻人可以用一种”旅游“的心态对各行业各岗位工作，然后再选择长久的职位，请结合你的实际情况，谈谈对这种问题的看法”，当然，并不是同意这种观点的应聘者都是稳定性较差，要具体询问他们所持的态度，以及他们是否希望稳定下来。
（九）企业在招聘宣传过程中注意事项：当应聘者与企业进行初步接触时，因为企业的宣传材料或招聘人员为了人员满足率而不切实际的宣传，使应聘者对组织有过高的估计与期望，当应聘者上岗后，一旦发现过高的期望不能实现时，他们的失望也会越大，这种状况可能导致员工对企业的不满甚至使员工产生离职的念头。所以在招聘时就让应聘者更好地了解企业，向应聘者介绍公司的情况如公司简介、工作时间、工作地点、工资福利等根据具体情况进行相应的介绍。
另，对于熟人介绍的员工也要特别关注，有些碍于面子对熟人介绍的员工放宽条件，为了避免类似的事情所有应聘者一律公平对待，并知会此类人员慎重选择以及今后个人表现对其介绍人的影响等等！
在做决定时不能着急，假如在急着用人时，明知某人不是很适合，但仍加以录用。如果招聘的人员没干几天就离开了企业这时候的付出就是双倍的损失了。
通过以上方法对应聘者的稳定性进行全面的了解，结合企业不同发展阶段、不同职位对职业稳定性的要求，可以综合评估应聘者的稳定程度是否满足拟招聘职位稳定性方面的要求。当然，在当今劳动力已经成为一种商品的时代，劳动者的配置如流动的活水，在自我追求和客观需求的情形下，变更职业是绝对的，不变则是相对的，招聘人员要寻找的是能够并希望在相对稳定的基础上寻求发展的人员或者稳定性程度与拟招聘职位稳定性要求相匹配的应聘者。
篇5：病虫发生程度预报质量评估方法
病虫发生程度预报质量评估方法
介绍了对病虫发生程度预报质量进行评估的统计检验方法--McNemar检验和Kappa检验,以及这2种检验方法的原理、假设检验和统计学意义.结合2个实例来说明2种统计检验方法在病虫发生程度预报质量评估中的'应用,分析结果表明McNemar检验、Kappa检验能对病虫发生程度预测质量给出更加有效、准确的评估.
作 者：唐洁 唐启义 程家安 TANG Jie TANG Qi-Yi CHENG Jia-An 作者单位：浙江大学昆虫科学研究所,杭州,310029 刊 名：昆虫知识 ISTIC PKU英文刊名：CHINESE BULLETIN OF ENTOMOLOGY 年，卷(期)： 43(3) 分类号：Q96 关键词：农业病虫害 McNemar检验 Kappa检验 统计检验 发生程度篇6：浅谈HR面试如何把握应聘者的职业稳定性
浅谈HR面试如何把握应聘者的职业稳定性
企业在不同的阶段对应聘者职位稳定性要求也不一样，一般而言，若企业处于起步或衰退阶段，招聘时可以更着重考虑应聘者的能力与工作经验，以便能尽快开拓业务或挽救企业危机，若企业处于发展或成熟阶段时期，对应聘者稳定性的要求较高，而且招聘越高层次职位的人员，对应聘者稳定性的要求也越高，
一个人进公司后的未来业绩要受到很多因素的影响，例如发展机会、同事关系、拥有资源、公司发展状况等多种因素，其中还包括许多不确定因素，因此，我们尚不能找到万无一失的方式来确保选拔的准确性。但是，这并不表示我们在这种低准确率面前无能为力，实践证明，我们可以采用合适的决策模式来提高选拔的准确性，并且避免出现一些基本失误。华为的任正非在决策时“向多数人征求意见，与少数人商量，最后自己拿主意”。
从应聘者职业生涯规划程度衡量职业稳定性：
一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高，因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性：
(1)若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，如以往工作经历一直都玩具行业内从事品质管理的工作，这样的应聘者有相当很好的的职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强;
(2)若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的：如过去工作经历中都在玩具行业，但分别担任过采购、品质、生产管理、销售等方面职位的，又或者曾在贸易行、采购中心、生产型企业工作，但一直从事品质管理方面工作的，这样的应聘者也有较明确的职业发展方向，稳定性比较高。
(3)即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但目前所从事的职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，这样的应聘者稳定性也比较高，但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因。
(二)从应聘者以往个人经历的时间衡量职业稳定性：
留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。
(1)开始工作的5年内，若变换3次或以上工作单位的人员稳定性比较差，作为一个刚走上工作岗位的人员，在一个工作单位内必须奋斗2~4 年才可能有所建树，若刚开始工作时就不断变换工作单位，说明该应聘者一直没有找到能让自己有所发挥的岗位，这样的应聘者基本上没有很好的个人职业生涯规划，工作在于他只是维持生活的工具，因此职业稳定性会比较差。
(2)若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经形成了一种离职习惯，当工作延续到一定时间时就会不自觉的提出离职，原因往往是希望变换工作环境，这种应聘者的职业稳定性比较差，但属于有规律的。
(3)若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的，说明应聘者的职业稳定性正不断增长，这种应聘者的职位稳定性会比较好，也比较容易找到规律。
(4)观察应聘者每次工作的起止时间，若工作结束时间基本上都不是合同期内的，说明应聘者中途离职的可能性比较大，相对稳定性也比较差。
(5)若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退，这种应聘者的稳定性会很差，个性往往也是冲动和不够理智的。
(三)通过心理测试进行评估：
现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，心理测试一般通过量表或图形影射进行测试，可以在一定程度上反应应聘者的潜意识，为评估提供较为客观和科学的依据，但不能仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者的稳定性，在评价时必须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配，若心理测试结果与通过其它评价方法得到的结果一致，可以增加评估的准确性;否则，就形成一个矛盾点，需要通过更多的评估方式加以验证。
(四)通过其它心理特征进行评估：
外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能够影响人的行为，职业稳定性与人的某些心理特征有比较密切的关系，若在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时，就要特别留意其职业稳定性，一般而言，影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理、三个方面：
首先是欲望。古话说，“知足常乐”。即欲望对人的影响是很大的：欲望越大的人，稳定性越差，越容易跳槽。欲望大了，常常产生不满足感，为了满足自己的欲望，途径有二：一是努力工作，争取多收入;二是跳槽，取得更高薪水的职位，
一般情况下，跳槽的见效时间快，选择后者当然是不足为怪。所以说，欲望大的人稳定性差。
第二是攀比。无论怎么样，外面的东西由于不熟悉，缺乏了解，所以总会产生比实际情况好的感觉。其实，这种感觉是毫无根据的。爱攀比的人，由于这种感觉而总觉得自己吃亏，自己可以得到更多。会认为“他人收入太高，我凭什么比他低，这很不公平”，所谓“人比人，气死人”就是指这种现象。当这种“气死人”的心理达到一定强度时，必然会寻求跳槽来缓解。
第三是冒险性。冒险性强的人总喜欢尝试新的东西。长时间呆在同一个工作岗位，不是冒险性强的人所需要的.，他们总是对不同的工作岗位充满尝试的冲动，一旦约束这种冲动的外部条件失去，他们会马上跳槽。所以说，冒险性强的人稳定性相对差。
事物可以从两方面来看，从稳定性上讲上述因素是不稳定的表现，但也许从其他角度来看，或者从某些特殊的职业来看恰恰需要这样的人。这里只是对如何判断稳定性提供一些建议。
(五)从了解离职原因衡量应聘者的稳定性：
通过对个人简历及心理测试可以了解到应聘者稳定性的“参考点”，我们需要通过在面试中具体询问应聘者每份工作的离职原因进行进一步确定。从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。如应聘者的离职原因是与上司意见不合，这时需要详细了解意见不合产生的背景与原因、事情经过、结果以及应聘者的态度等，还要评估这样的情况在拟招聘职位中是否有可能发生。现在到广州工作的外地人很多，有些应聘者的离职原因家里有紧急的事情等，这时要搞具体原因以及事情是否已经解决。
(六)从组织合适度衡量应聘者的稳定性：
组织合适度指的是组织的行为方式与价值观是否与应聘者相适应。面试是我们需衡量应聘者的工作风格与人际交往能力是否适应企业的管理方式和企业文化，这是员工工作满意度的一个重要组成部分，也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素，如果忽视对应聘者组织合适度的了解与评估，应聘者被录用后往往出现劣绩效，而且会出现较高的流失率与不稳定性，因此，组织合适度也成为衡量应聘者的稳定性的关键因素。
面试时，首先需了解应聘者将所处的组织的工作氛围，必须重点了解的是应聘者未来直接主管的工作风格，例如：希望为销售团队招聘到一个比较稳定销售助理时，就需要了解销售经理或销售团队的工作风格，例：向销售经理询问一个问题：“如果你有一些临时性的事件，自己加班3个小时可以完成，但若销售助理与你一起加班，则2个小时就也可完成，但你事先已经知道她有私人的约会，若你会选择：1、不通知她加班，自己完成所有工作2、通知她加班，但若她向你请假你会同意3、通知她加班，而且希望她不提出请假 4、通知她加班，并要求她以工作为重放弃约会”。
通过这个题目，我对销售经理的工作风格有了初步的了解，在面试时，可以对应聘者提出类似的问题，“你的上司有一些临时的紧急事件，希望你能加班，但你已经有私人的约会，你会怎样处理”，然后，根据她的回答去衡量是否符合其上司的工作风格。
另外，通过了解应聘者以往经历的工作节奏，与他需进入的团队进行对比，若工作节奏比较匹配的话，应聘者的组织适应度会相对比较高，稳定性也比较好。
(七)从工作地点合适度衡量应聘者的稳定性：
工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。这往往是招聘过程中被忽略的问题，但实际上，在招聘过程中应聘者了解到他们可能工作的地方时就退出了应聘或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。另外，调动工作地点后的雇员由于新地点并不适合它们的生活方式也可能辞职。在招聘过程中和应聘者讨论地点合适度将有助于减轻这些问题，提高应聘者入职后的稳定性。
(八)了解应聘者对职业稳定性的态度：
对变换工作比较频繁的应聘者，可以问这样的问题：“有很多人觉得，年轻人可以用一种”旅游“的心态对各行业各岗位工作，然后再选择长久的职位，请结合你的实际情况，谈谈对这种问题的看法”，当然，并不是同意这种观点的应聘者都是稳定性较差，要具体询问他们所持的态度，以及他们是否希望稳定下来。
(九)企业在招聘宣传过程中注意事项：
当应聘者与企业进行初步接触时，因为企业的宣传材料或招聘人员为了人员满足率而不切实际的宣传，使应聘者对组织有过高的估计与期望，当应聘者上岗后，一旦发现过高的期望不能实现时，他们的失望也会越大，这种状况可能导致员工对企业的不满甚至使员工产生离职的念头。所以在招聘时就让应聘者更好地了解企业，向应聘者介绍公司的情况如公司简介、工作时间、工作地点、工资福利等根据具体情况进行相应的介绍。
通过以上方法对应聘者的稳定性进行全面的了解，结合企业不同发展阶段、不同职位对职业稳定性的要求，可以综合评估应聘者的稳定程度是否满足拟招聘职位稳定性方面的要求。当然，在当今劳动力已经成为一种商品的时代，劳动者的配置如流动的活水，在自我追求和客观需求的情形下，变更职业是绝对的，不变则是相对的，招聘人员要寻找的是能够并希望在相对稳定的基础上寻求发展的人员或者稳定性程度与拟招聘职位稳定性要求相匹配的应聘者。
篇7：分组变权综合评估方法及应用
分组变权综合评估方法及应用
在分析变权综合决策方法的`基础上,将变权分析理论引入多方案多评估指标的决策分析中,提出了一种分组变权综合评估方法,建立了分组变权综合评估的数学模型,并给出了一个应用案例.
作 者：陈超 沙基昌 刘俊先 余滨 CHEN Chao SHA Ji-chang LIU Jun-xian YU Bin 作者单位：国防科技大学,信息系统与管理学院,长沙,410073 刊 名：系统管理学报 ISTIC PKU英文刊名：JOURNAL OF SYSTEMS & MANAGEMENT 年，卷(期)： 16(3) 分类号：O223 关键词：分组 变权综合 评估篇8：环境综合整治绩效评估方法探讨
环境综合整治绩效评估方法探讨
摘要：在总结各地环境综合整治情况的基础上,将环境综合整治绩效评价的方法归总为指标法和投入效益分析法.前者通过制定全面的参照系,有利于政府综合整治工作的`横向与纵向的比较;后者则用更为直观的货币值衡量综合整治的收益,通过与费用比较得出环境综合整治的绩效值.作 者：薛姗姗 潘钟 周伶云 Xue Shanshan Pan Zhong Zhou Lingyun 作者单位：厦门大学环境科学研究中心,福建,厦门,361005 期 刊：环境卫生工程 ISTIC Journal：ENVIRONMENTAL SANITATION ENGINEERING 年，卷(期)：, 16(1) 分类号：X32 关键词：环境综合整治 绩效评估 指标 投入效益分析篇9：桥梁施工风险评估模糊综合评价方法是什么？
桥梁施工风险评估模糊综合评价方法是什么？
模糊数学就是利用用数学方法来处理模糊性现象的一门学科，模糊性主要指的是事物的不确定性，这种模糊性从根本上来说是由于客观事物在差异之间存在着不确定性，
模糊数学是一门新兴的数学学科，理论体系非常严格，在具体的事务分析中常常用模糊数学的方法来解决许多不确定的问题。
模糊综合评价方法就是利用模糊数学的理论对由多种因素影响的事物或现象进行综合评价的方法，这种评价方法需要建立在模糊集的基础上，并且可以同时满足多因素、多等级的具体评价要求，
★ 面试评语
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