当前位置：首页 > 实用文档 > 其他范文> 如何解决绩效考核落地难

如何解决绩效考核落地难

时间：2023-03-25 07:48:02 其他范文收藏本文下载本文

如何解决绩效考核落地难（合集8篇）由网友“AM1:27”投稿提供，下面就是小编给大家带来的如何解决绩效考核落地难，希望大家喜欢阅读!

如何解决绩效考核落地难

篇1：如何解决绩效考核落地难

当企业发展到一定程度人员开始增加时，企业老板已经不可能对每一个环节和人员进行管控，这时会出现一个普遍现象是“老板在一个样，老板不在又一个样”。剖其根本原因是员工不是由心底的爱工作、爱企业。我们不可能要求每位员工都把公司当成自己的家一样对待。但要记住没有恒久的爱但有恒久的利益。对自身有利的事情每个人都会自觉主动去做。

企业为了对员工提出工作要求和考核其结果，而出台一系列的绩效考核办法，我们暂且不评价其考核办法是否合理，只是先谈绩效考核办法的落地难问题，为什么很多企业出台了绩效考核方案，反对声一片，有人会说“那是流于形式主义，没有意义，不如做销售来的实际”。也有人说“我们做技术研究已经很忙了，没时间配合做什么绩效考核这种流于形式的东西”。由此可以看出，在多数人眼中绩效考核是形式主义，没有实际意义。而其实单纯的绩效考核颁布只是对员工提出考核要求，当然处于员工角度他们会排斥，最终导致绩效考核夭折或者实施考核但所出来的考核结果不客观仅流于形式，

试想为什么人力资源管理有六大模块呢?因为真正好的管理是体系化的，单独出台的一个或部分管理模块是缺失的。因为这六大管理模块是相互牵扯关联的。

所以说绩效考核落地难的一个主要原因在于很多企业只是单独出台了绩效考核方案，但缺失它与其他模块的关联对应关系。绩效考核设计首先要针对不同岗位的岗位职责、工作重点来提出绩效考核指标，所有指标要做到可以量化，这样最终出来的考核成绩是客观而不加入任何认为感性因素的，考核结果是公平公正的。

此时将考核成绩与薪酬、职业生涯规划、岗位晋升形成相辅相成的对应关系，做到制度标准清晰。员工能够根据自己的考核成绩算出自己的薪酬水平，以及考核成绩达到连续多少次多少分可以晋升到什么职位，得到什么样的培训机会等。

这样就形成了绩效考核成绩与每个员工的薪酬和职位晋升的利益息息相关。有了利益员工自然会积极配合，无论老板在与不在，员工都会努力工作，最终积极的配合绩效考核工作，从而企业内部也就不存在绩效考核落地难的问题了。

篇2：跨国公司如何解决企业文化落地难问题

企业文化虽然不能直接产生经济效益，但它是企业能否繁荣、昌盛并持续发展的一个关键因素，前GE公司CEO杰克?韦尔奇说过：“健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源”;我国著名的经济学家于光远说过：“关于发展，三流企业靠生产、二流企业靠营销、一流企业靠文化”。

保持良好文化的秘诀

要保持健康的企业文化，可以通过五个行之有效的策略进行：

1.直接沟通，善于沟通，可以使组织内部的凝聚力增强。中国传统企业组织内部的严格等级制度限制了人与人之间的沟通。上级是权威的，不可以质疑的，这使下属对待上司心存顾虑，因此，难以产生一个良好的沟通氛围。领导层与员工进行有效的沟通，不但可以博得员工对领导的信任，对公司的热爱，而且还可以使领导获得真实的信息，对企业的发展有利。

2.营造信任氛围。在跨国公司很多年青的经理要承担很大的项目，这在传统的国营企业来说是非常少见的。公司的一种信任氛围使得年青人有机会做一些十分具有挑战性的工作。良性健康的鼓励和充分信任，使年青人在这里可以展开手脚，发挥潜能。

3.鼓励员工在工作场所个性化。让员工自己掌握对工作场所的装饰，员工有权力来根据个人的偏好把自己的办公环境搞得更舒适，个性化随意化的着装已成为新时尚。

在舒适的工作环境下，员工的工作效率高，也更愿意留在这种有个人自由的组织中。

4.帮助员工规划他的职业发展，做到人尽其才，才尽其用。职业发展的管理是个人与组织合作的过程，其最终目的是要达到员工个人的成长与组织的发展的和谐。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标相一致，使员工的发展与组织的发展吻合。

5.团队精神。在外企，员工对合作群体有着很强的归属感，同群体共享成功及实现价值的目标激励着员工为之努力。

企业文化是一种价值观

企业的竞争已经深入到了文化层面。企业文化是一种重要的管理手段，是一种价值观。企业文化是由其传统和风气所构成，同时，文化意味着一个企业的价值观，这些价值观构成公司员工活力、意见和行为的模范。管理人员通过身体力行，把这些文化灌输给其员工并代代相传。

美国企业文化专家劳伦斯?米勒在《美国企业精神??未来企业经营的八大原则》一书中指出：几乎美国的每个大公司，都在发生企业文化的变化，老的企业文化在衰变，新的企业文化在产生，美国的企业具有强烈的竞争意识，这种精神可以包括在八大基本价值之中。

一、目标原则，成功的企业必须具备有价值的目标。

二、共识原则，企业成功与否，要看它能否聚集众人的能力。

三、卓越原则，卓越不是指成就，而是一种精神，一种动力，一种工作伦理，培养追求卓越的精神。

四、一体原则，全员参与，强化组织的一体感。

五、成效原则，成效是激励的基础。

六、实证原则，即强调科学的态度，善于运用事实、数据说话。

七、亲密原则，即相互信任互相尊重，团队精神。

八、正直原则，正直就是诚实，以负责认真态度进行工作。

在劳伦斯.米勒指出八项基本价值中，正直是绝对不能妥协的一个原则，“正直”是许多跨国公司企业文化的磐石。在这方面做得最好的公司，其总体经营成果往往也能长期保持最佳纪录。

知名跨国公司成功的重要原因应归功于它独特的、有效的企业文化。而且每一位员工又能将其内化为其个人的工作信条，来自觉地作为其日常工作的指导原则。企业又通过给员工描述出一幅生动的令人向往的未来前景目标，成功地完成了这两步已能很好地帮助企业聚集众人的凝聚力，使大家有了明确的共同追求的目标。企业文化对员工的影响力是深远的，许多在跨国公司工作过的中国员工，虽因地域、薪酬、移民等原因而离开这些大公司，但都十分珍惜他们在这些企业中所秉承的价值观。有不少在宝洁公司工作多年的人跳槽去民营企业，竟有感觉像移民一样，可见企业文化之深入人心。

如何建立优秀企业文化

企业文化建设并不是一种随意性的文化活动，同样要制定科学规划，把员工生涯规划与企业规划结合起来，

企业在建立优秀企业文化时要有效地做好以下几方面的工作：

一、寻找培养高素质的领导人。

领头羊对于员工的榜样作用是非常关键的。企业领导的任务是在企业组织内部培养和灌输一种清晰的价值观、目标感，创造激动人心的工作氛围。

二、规划并沟通企业成功路线。企业的发展计划就是一张成功导向图，根据企业的远景规划，在图中可以标明企业目前的起点，确立企业的发展目标和计划达到目标的方式。

三、创造行诺文化。人力资源部帮助企业内部建立起良好的“契约”文化，他们都把自己工作做好，每个流程、每次作业、每位致力满足顾客要求的人每一次都会做到最低成本。

四、授权团队走向成功。企业需要员工的责任心和信心。员工只有感到企业重视、尊敬和信赖他们，感到自己是企业中的一员，才会有信心和责任感。

每个企业都是由人组成的，企业文化也必须由员工来维持和传播。因此，要保持良好的企业文化必须关心人、尊敬人、发展人。

企业文化如何落地?

“三步曲”化解企业文化落地难

第一步曲：正确认识企业文化落地的含义：

是指把企业愿景、企业使命或企业宗旨、企业精神等方向性的文化理念，融入企业发展战略规划、目标的实现中;把与经营、管理有关的通用类的文化理念，融入企业的一切经营与管理活动、过程中;把个性类的文化理念融入全员的工作、任务中;引导和推动企业的健康、良性发展，并让企业的发展成果带上本企业个性特征的文化烙印。

第二步曲：准确知道企业文化落地的“地”在哪里?

(一)企业文化的概念：

企业文化是企业价值观在其指导思想、经营哲学、管理风格和行为方式上的反映。具体地说，它是指企业在一定的民族文化传统、地域文化特色中逐步形成的具有本企业特色的价值观念、基本信念、管理制度、行为准则、工作作风、人文环境，以及与此相适应的思维方式和行为方式的总和。

(二)企业文化的组成：

1、理念;

2、制度和行为;

3、环境;

4、形象。

(三)文化在哪里?

1、文化在细节中;

2、文化在员工的习惯中;

3、文化无处不在。

(四)落地的“地”包括：

1、发展战略、目标;

2、经营与管理活动;

3、管理制度;

4、品牌;

5、岗位主人翁、岗位将军或榜样;

6、员工的言行;

7、体现文化理念的事迹或故事;

8、参与社会活动与自主组织的主题活动;

9、企业环境;

10、文化载体。

第三步曲：科学掌握企业文化落地的方法：

(一)科学四化

一化：潜移默化

二划：1、规划;2、策划。

三画：1、企业标识;2、企业环境;3、员工之画。

四话：1、企业文化概念;2、企业文化理念;3、规范性的企业语言;4、凝结企业传统的故事、大事、企业之歌、文化手册、企业网站、宣传文章;等等。

(二)企业文化落地的方法：

1、找好路径，从虚到实;

2、找好载体，从虚到实;

3、找好典型，从隐到显;

4、领导当好和树好榜样，从上到下，从点到面;

5、用好渠道，从内到外、从点到面，打造品牌;

6、用好环境，从视觉到知觉;

7、开展好活动，虚实结合、软硬结合、远近结合、内外结合;

8、以文化理念为指导，编制和完善制度;9、系统规划和策划，联动提升。

篇3：解决孩子吃饭难

解决孩子吃饭难

幼儿教育:

增加宝宝活动量：适当增加小朋友的活动量，如公园散步等，可以促进食量的增加。

吃饭的情绪，是否愉快：不要经常逼迫孩子吃饭或是吃饭时斥责小孩，否则会让他觉得吃饭是一件讨厌的事。

让孩子专心喝奶：不要一再打断孩子喝奶，或是喝奶时出现新鲜的事物，干扰孩子喝奶；试着在固定的地方喂奶；习惯性的喂奶流程，如：一早醒来先更换尿布，接着喂奶，喝完才让孩子出房间去玩。

孩子喜欢模仿大人行为：大人可以试着也拿一个大奶瓶，邀孩子一起来喝奶，让他觉得大人也喜欢喝奶；大人不要在孩子面前挑食，或是嫌食物难吃，否则会让孩子也学会挑剔食物。

烹调技术要检讨：添加副食品后，要多变化样式、口味，让孩子每天对食物感到新奇，手艺不佳的妈妈，不妨多买一些幼儿食谱回家研究。

如果不饿，就别逼他：大人有时也会因为情绪、气候而胃口不佳，如果偶尔孩子到了吃饭时间，仍不觉得饿，就别硬要求他吃。相对的，如果孩子经常喝奶不专心，喝一会儿就不喝，一会却又想喝，有时候家长可以试着只让孩子喝水，等孩子真的.觉得饿了，才让他喝奶。

正餐时间外，是否吃了许多其它的东西：小婴儿喝了许多葡萄糖水，也可能觉得饱足，不想喝奶；幼儿经常吃了太多零食，而吃不下正餐。

让孩子参与制作过程：可以让孩子自己涂果酱、加盐巴，因为有参与感，而喜爱自己制作的食物。

隔一段时间让孩子再次尝试：如果孩子对某一项食物感到讨厌，可能只是暂时性不喜欢，可以试着隔一段时间再让他吃吃看。

学会替换原则：食物种类虽然不同，但是营养成份却是可以替换，如果真的不喜欢某些食物，就试着找出可替换的食物。

篇4：“三步曲”化解企业文化落地难

企业文化落地难，是困扰很多企业、企业领导、企业文化工作者以及企业员工的难题，

结合本人为多家国有、民营、家族等多种类型的企业，成功提供过企业文化的咨询、培训经验，本人认为：只要正确认识企业文化落地的含义，准确知道企业文化落地的“地”在哪里？科学掌握企业文化落地的方法，企业文化落地，就不难。

第一步曲：正确认识企业文化落地的含义

是指把企业愿景、企业使命或企业宗旨、企业精神等方向性的文化理念，融入企业发展战略规划、目标的实现中；把与经营、管理有关的通用类的文化理念，融入企业的一切经营与管理活动、过程中；把个性类的文化理念融入全员的工作、任务中；引导和推动企业的健康、良性发展，并让企业的发展成果带上本企业个性特征的文化烙印。

第二步曲：准确知道企业文化落地的“地”在哪里？

（一）企业文化的概念：

（二）企业文化的组成：

1、理念；

2、制度和行为；

3、环境；

4、形象。

（三）文化在哪里？

1、文化在细节中；

2、文化在员工的习惯中；

3、文化无处不在。

（四）落地的“地”包括：

1、发展战略、目标；

2、经营与管理活动；

3、管理制度；

4、品牌；

5、岗位主人翁、岗位将军或榜样；

6、员工的言行；

7、体现文化理念的事迹或故事；

8、参与社会活动与自主组织的主题活动；

9、企业环境；

10、文化载体，

第三步曲：科学掌握企业文化落地的方法

（一）精细管理工程创始人刘先明总结的《企业文化建设“正步走”论》：

一化：

潜移默化

二划：

1、规划；

2、策划。

三画：

1、企业标识；

2、企业环境；

3、员工之画。

四话：

1、企业文化概念；

2、企业文化理念；

3、规范性的企业语言；

4、凝结企业传统的故事、大事、企业之歌、文化手册、企业网站、宣传文章；等等。

（二）企业文化落地的方法：

1、找好路径，从虚到实；

2、找好载体，从虚到实；

3、找好典型，从隐到显；

4、领导当好和树好榜样，从上到下，从点到面；

5、用好渠道，从内到外、从点到面，打造品牌；

6、用好环境，从视觉到知觉；

7、开展好活动，虚实结合、软硬结合、远近结合、内外结合；

8、以文化理念为指导，编制和完善制度；

9、系统规划和策划，联动提升。

篇5：营销策划方案落地为什么这么难？

如今的营销咨询策划界有这样的一个误区，就是大家都在大谈理论、定位、战略、策略、创意等理论性和概念性的东西，新营销理论层出不穷，新营销策略创意十足，新品牌创意花样翻新，然而，一旦谈到营销执行就会生发出很多问题。不得不令人感叹，策划容易落地难！营销策划方案落地为什么这么难？笔者认为，除了市场竞争加剧之外，更多的还是两个方面的原因造成的，一方面，营销策划制定者越来越脱离市场营销一线，只注重方案的理论支撑，却忽略了方案的可执行性；另一方面，企业营销执行上存在认知和执行力的问题。

营销策划方案落地的难点何在？

如今，专业化的企业营销服务机构越来越多，有市场调研机构、营销策划机构、品牌策划机构、创意设计机构、广告创意机构、广告制作机构、广告投放机构、促销服务机构、公共关系服务机构等，企业市场营销服务的多元化、专业化对于企业来说是好事，同时，也给企业带来了麻烦，思想多了，思考的点多了，理论应用的多了，反而执行起来的能力却弱了，原因是企业少了自己的思想、少了独立的思考、少了对于理论的辨识，一旦执行起来，反而有些手足无措乱了手脚。

我们总结了一下，造成企业营销策划方案落地难的原因主要有以下几个方面，值得企业认真思考和总结。

首先，市场竞争加剧导致营销策划方案的质量度下降，间接导致落地执行效果不佳。

前，我们就开始接触并创办了营销咨询机构，当时，虽然我们并没有如此花样繁多的营销理论工具，但营销策划方案却常常能够给企业带来翻天覆地的变化，分析原因，主要就是当时的市场营销环境比较简单、市场竞争不充分，一个好点子、一个好创意、一个好包装、一个好品牌名称、一个好产品等都可能改变一个企业的市场营销格局。因此，现在我们来看，营销策划方案随着经济的发展越来越繁冗复杂，相对于过去，营销策划执行起来越来越难，而执行结果却越来越不明显。

记得15年前，我们接的第一个所谓的营销策划项目就是要求为当时的四平油脂化工厂的洗衣粉产品起品牌名字、宣传口号和营销物料的设计工作，现在看来，这样的工作已经是营销策划服务的微小的一部分，但那时，由于其核心品牌和产品被投入到与德国汉高合资的公司里面，四平油脂化工厂完全成为纯粹意义上的工厂，他们迫切地需要前述策划内容，这与当时的经济时代背景有关。

其次，影响市场营销的因素复杂多变数量繁多，也是导致营销策划方案落地执行效果不佳的另一诱因。

随着中国社会主义市场经济的逐渐完善，影响市场营销的因素呈现多元化发展的态势，同样存在的影响因素也因为时代的变迁影响力也发生了巨变。以消费者为例，十年前的消费者完全依靠信息的单方面传播尤其是电视广告就可以解决问题，如今消费者的消费理念、消费习惯、消费模式、品牌和产品知识等的变化，致使消费者越来越成为市场营销的主角，任何忽略消费者需求的营销策划方案都会以失败告终。

当我们回首十年前的营销策划方案，就会清晰地捕捉到这样的信息。中国的营销策划行业内大师级人物叶茂中的辉煌就是在那个年代，说来也不远，似乎就在昨天，但显然和现在的消费环境已经发生了巨变。因此，媒体上曾这样报道，央视的黄金时段广告几乎被叶茂中策划的公司包了，可见叶茂中是那个时候最成功的营销策划人。那时，我们正在为青岛啤酒、哈尔滨红太阳等企业做营销策划服务，基本上也是沿用“广告创意+传播渠道+招商策划+终端建设”这样的模式来进行。显然，那时的营销策划我们考虑的因素相对较少，也可以说，我们没有考虑的营销因素基本上不会对企业的市场营销产生影响，执行效果好就不足为奇了。

第三，营销策划方案游离于营销实战之外，也是如今个别企业的营销策划方案无法落地的重要原因。

我们的很多营销策划项目是别的营销策划公司已经做过的项目，因为落地效果不佳终止合作转而找到我们，企业看中的也是我们的全程无缝隙全托型的营销策划服务。

其实，出现这样的问题，并不能说明哪个营销策划公司水平高哪个水平低，主要还在于企业需要的营销策划服务模式。我们知道，营销策划领域有两个重要的服务模式占据主导地位，一是方案提供型的营销策划服务，营销策划公司的核心任务就是提供最佳的营销策划方案既可，只需要简单地与企业营销部门进行对接，这样的营销策划模式适合于营销体系比较健全的企业，尤其是行业大公司，比如我们与娃哈哈、中粮集团、白象、德国汉高、卡夫等企业的合作，就是采用这样的服务模式；二是无缝隙全托型营销策划服务，营销策划公司的核心任务是既要提供营销策划方案又要托管执行落地，需要与企业及其营销部门进行无缝隙对接，需要与企业所面对的市场进行无缝隙对接，需要与消费者进行无缝隙对接，尤其是营销组织体系尚不健全的中小企业或者大企业进入的新品类，比如我们与湖北益都电器、中粮悦活、传神翻译、东标电子、诺基亚、玉柴重工等的合作，就是采用这样的服务模式。

基于上述两种典型服务模式，前一种我们要做出方案前期的调研工作，尤其是与企业的营销团队做好前期有效沟通，保证方案出来能够被营销团队认可、能执行、可执行、愿意执行、执行起来有效果。后一种模式相当于自己做方案自己来执行，因此，我们要充分考虑企业的营销资源配置情况和未来的配置能力，以保证我们的方案能够与企业的资源和能力相结合，否则，我们执行起来也会遇到支持不到位的情况，当然，方案里面还要涉足包括营销组织、营销管理、团队建设、营销绩效、营销激励等方面的内容。

第四，非专业营销策划人员的营销策划方案“理论性错误”，也是导致营销策划方案无法切实落地的一个重要原因。

其实，营销策划方案能否做正确，是影响营销执行的最重要因素，显而易见，错误的事情越做越错，只有正确的事情才能越做越好，浅显的道理，很多营销策划公司却经常会犯。所谓营销策划方案“理论性错误”，就指因为对于营销理论和具体行业的营销实践缺乏正确的判断而制作出来的错误的营销策划方案，我们把这种错误称为“理论性错误”。

有人说，针对一个营销策划项目不同的营销策划机构能够做出不同的营销策划方案，这是事实。但是，依据我们十几年来对于营销策划的理解，也经过我们多年来的实验验证，同一个营销策划项目两个团队由两个团队来做，如果两个团队的方案基本趋于一致，该项目执行结果最好，简而言之，两个团队制作的方案的相同性越强，项目的执行效果越佳，反之则越差。因此，我们可以得出一个结论，营销策划服务这个看似相对灵活的工作任务，其实是应该有一个相对标准的答案。之所以我们说是相对标准，就是因为营销策划服务里面还包括品牌名称创意、广告语创意、广告脚本创意等个别内容，经过不同团队创意出来的结果差异性达到90%以上。

我们曾经看到报道，叶茂中进行提案，客户参会人员没有一人认同他的方案，最终叶茂中不惜以绝食进行坚持，最后博得了一次把方案再次提一遍的机会，得以通过。

我们也会碰到这样的情况，我们常常会采取重组验证专家团队进行封闭式验证，如果验证结果是两个方案基本相似，就会向客户进行强力推荐。这也是我们多年来积累的一点点小经验。

解决营销策划方案落地的几个关键点

为了能够解决好营销策划方案落地执行的问题，我们进行了大量的努力。这一问题就在七年前还是困扰着我们策划公司快速发展的一个核心问题，经过大概两年的研究和实践，我们终于解决了这个问题，如今，我们的营销策划方案落地执行成功率达到100%，这是没有任何一家营销策划机构敢于这样说的。

首先，与策划客户的紧密对接胜于做营销策划方案。

这句话是这么来理解的。我们把营销策划过程划分为若干个环节，依据企业和营销策划项目不同，设计不同的营销策划过程环节，在每一个环节我们找好企业对接人，然后把对接人当成那个环节的企业内部的“咨询顾问”，包括信息的提供、资源的配置、人员的联络沟通等等，同时，要求该人同我们的策划团队一样对该策划环节负责。这样我们就在每个策划环节上找到了一个被赋予一定权力的来自企业内部的策划支点，这一支点让我们的营销策划方案到达企业之后有效地发挥了杠杆作用，对于市场营销执行落地才会发挥更大的效用。其实，实践当中，这个支点还会辐射到很多小支点，遍布在企业内的包括营销部门在内的各个部门，以保证营销落地时除营销部门之外的各个部门也能有效配合，积极发挥作用。

其次，营销策划方案落地执行实行严格的目标管理法进行管理。

我们的每一个细分营销策划方案都有几个附件，比如《样板市场打造及招商营销策划方案》这一子方案，我们不但有一个主方案，还要有方案执行目标、方案执任任务、方案执行时间表、方案执行绩效管理、方案执行负责人等方面的要求和标准，在提供方案时一并提供给企业，给予企业一定的方案执行缓冲时间，以消化理解和配置资源，然后开始执行。执行过程中进行严格的管控、反馈、回报、检查、整改等机制，通过科学的目标分解，总目标下有中目标，中目标下有小目标，只要一个个小目标都达成了，中目标也就达成了，中目标达成了小目标也就达成了。坚决不让企业花费上百万元买来的营销策划方案毁于营销团队的执行力度不够上面。

第三，一方面抓营销策划方案执行，一方面抓市场的时时监控。

这一点同样对于营销策划方案落地执行效果发挥重要的作用。我们都知道，营销策划方案都是要先于市场营销执行的，市场环境瞬息万变，再加上中国特色的社会主义市场经济体系下，常常会出现由于政治、地方保护、市场竞争、其他非竞争因素（如地方黑恶势力）等

[营销策划方案落地为什么这么难？]

篇6：如何解决招聘难的问题

企业的竞争，归根到底是人的竞争，而好的员工首先是招聘来的。因而很多企业的竞争在很大程度上是由它的招聘能力决定的。这也是为什么很多优秀的公司会花费很大的代价做“雇主品牌”、“校园招聘”。以我当年应聘爱默生的经历看，经过多轮儿面试之后，最后，亚太区的总裁还要面试一次。

朋友来信

劳动力市场通胀：不值那些钱！从今年年初到现在，简历质量不是很高。一是在职骑驴找马的人很多；二是简历经历看，扎实积淀的人很少，约过来能力符合要求的人更少，普遍都有不同程度的不合格。三是根据其水平相比较，要的工资都偏高。企业该如何应对？

我的回答

1、继续找。但是既然前期的招聘效果不佳，那么就一定要考虑是不是需要换换思路、渠道和方法？比如，检讨一下以前招聘渠道和方法的局限性。想想你真正想要的人才盘踞在什么样的“社区”中，或者沉淀在什么样的渠道里。毕竟，现在人的“扎堆性”越来越强，到真正的同类人聚集的社区、网站去找，效果会更好，

而且，在这个专业化分工合作的社会里，一定要放弃“凡事包打天下”的思想，必要的时候，还可以考虑借助第三方，比如猎头的力量。对于稀缺人才和高端人才尤其如此。

2、现在整个的社会都很浮躁。这就必然导致真正有能力、有积淀的人的确不多。所以大家才会慨叹：现在社会上不缺“人”，但是缺“人才”。所以，面对这种大环境，你无法改变的时候，就只能去适应。怎么适应？比如，你可能需要适当调整自己对人才能力的预期，不要一开始就期望太高，期望越高，失望越大。更重要的是，你还必须做好自己培养人才的准备，这是你要做企业（特别是在当前浮躁的人才市场环境下做企业）必须面对的问题和必须采取的行动。当然，培养之后还要考虑如何用好和留住他们。只是，这是后话了。

3、至于求职者要价过高、物非所值的问题，我觉得对你来说关键是要关注两点：第一点，你应该充分了解到底你要招聘的这类人的市场行情如何？你们的薪酬是不是对真正的人才有吸引力？没有梧桐树，还真引不来金凤凰。真正的人才那是需要企业付出真正的对价的。而且，这种对价不仅是钱，还有你的文化、价值观等企业的“软环境”。北汽集团刚刚爆出高级职业经理人纷纷离职的消息，原因就在“道不同”。越是高端的人才，对这些“软性”的东西越看重。第二点，也是更值得注意的一点是：单靠钱，可以招来“人”但招不来“心”；可以雇佣到“四肢”，但很难真正雇佣到“大脑”。所以，考察应聘者的时候，就要关注特别那些“钱以外的东西”――包括这些求职者他们在钱之外还看中什么？以及你和你的企业在钱之外还能提供他们什么。这样，你才会真正花该花的钱，找到你想要的人。

希望以上建议对你们有帮助。祝好！

篇7：“一年多考”高考改革短期难落地

“一年多考”高考改革短期难落地

本月初，《学习时报》刊登了教育部部长袁贵仁的署名文章《全面推动我国教育事业实现科学发展》。他在谈到下一步高考改革的主要思路时表示：“探索有的科目一年多次考试，减轻高考压力”。但教育部新闻发言人随即表示，除了教育部长在《学习时报》上发表的文章中有关高考改革部分的论述外，教育部并未对外公布有关所谓的“高考改革方案”。

此外，有专家分析道，目前已经进入了高考轨道，即便有“高考改革方案”也不可能现在公布。但袁部长对高考改革思路的定调还是引起了诸多讨论。

“如果真的能够实行，将会改变高考‘一考定终身’的局面，更能考出真实水平，还能减轻我们的压力。”晋元中学高三学生余成函表示。据记者小规模统计，在学生群体中有近80%支持“一年多考”制度的落实，但仍有几位同学认为，多次考试反而会打乱复习节奏，每考一次就有一次压力，太折磨人。

实际上，去年7月印发的教育规划纲要，就已将“探索有的科目一年多次考试的办法，探索实行社会化考试”写入这部被称为“中国未来教育蓝图”的.大纲中。然而对于是否能够政策落地，许多专家还是持保留意见。

为此，记者采访了复旦大学校办主任丁光宏，丁教授表示，如果考试多几次，对学生而言当然有更多的选择机会，但考试系统设置上会非常复杂，“上海已经实行春季和秋季两次高考，某种意义上而言也是‘多考’的一种形式，但是是否减轻学生负担，还得看录取方式。美国‘高考’SAT考试，一年考7次，为高校提供升学参考。但美国高校在录取学生时，并不会以成绩而论，而是注重学生的综合素质。”

有专家对此表示，高考的改革绝不是一次变为多次这么简单，要有系统化的设置以及对分数占录取标准的比重的再分配，这不是一朝一夕的事情，减轻学生压力也不是“一年多次考”能够一蹴而就的。

“只有将分数从唯一标准变为参考标准，才有利于实行多次考试。否则，如果还是以分数引导的应试教育下，学生的负担还是一样重。”丁教授很清醒。张丹・・・

・・・・・・・・・・・・・（上海《青年报》）

(