事实劳动关系认定之思考（共8篇）由网友“校园小饼”投稿提供，下面就是小编给大家分享的事实劳动关系认定之思考，希望大家喜欢!
篇1：事实劳动关系认定之思考
事实劳动关系认定之思考
王惠玲
目前在出租车行业以及道路运输行业，车辆挂靠经营的情形非常普遍。尽管我国道路运输条例规定，挂靠单位应当加强对从业人员的安全教育、职业道德教育，确保道路运输安全，但实践中，挂靠单位只是每年向车辆实际所有人收取一定的挂靠费，允许车辆实际所有人以其名义对外经营，其他的不再过问。由此产生的问题是：个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的，其聘用的司机与挂靠单位之间是否形成事实劳动关系？下面结合案例对这个问题进行探讨。
徐某购买了皖C59155号货车，为该车的实际所有人。徐某与万成公司签订了车辆挂户合同，将该车登记在万成公司名下，以万成公司的名义办理了道路运输经营许可证。后徐某雇佣杨某驾驶该货车。3月18日，杨某在云南境内昆磨高速公路行驶过程中，与前方同向行驶的孙某驾驶的云F25808号轻型自卸货车发生追尾碰撞，造成杨某受伤死亡、双方车辆及货物受损的交通事故。经交警认定，杨某负此起事故的全部责任。杨某母亲王某向仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会裁决确认杨某与万成公司之间存在劳动合同关系。万成公司不服，向法院起诉。
对于杨某与万成公司之间是否形成事实劳动关系，有三种不同的观点。第一种观点认为，应认定万成公司与杨某之间形成事实劳动关系。第二种观点认为，出于保护劳动者权益的考虑，可认定车辆实际所有人聘用的司机与挂靠单位之间存在拟制劳动关系，该拟制劳动关系只解决劳动者的工伤保险待遇问题，劳动者不能因此主张用人单位为其缴纳社会保险等其他福利待遇。第三种观点认为，根据劳动合同法规定的精神，上述情形不具备劳动关系的基本特征，故不宜认定其形成了事实劳动关系。
笔者同意第三种观点，理由在于：
1.劳动合同法的立法意旨在于对事实劳动关系从严认定。经过20多年的劳动合同制度实践，劳动合同法于颁布实施，将签订书面形式的劳动合同作为立法价值取向，多角度、细致地规定了劳动关系与劳动合同的协调与保护，其中第十条、第八十二条等条文的规定，不仅旨在促进书面劳动合同的签订，而且加大了书面劳动合同签订的强制性，一定程度上也遏制了事实劳动关系的形成与存在。从中不难看出立法者用心良苦。在我国现阶段，市场信用度低，即使书面合同履行率也低，口头劳动合同就更难保障其履行。但与口头劳动合同相比，书面劳动合同还是有其识别与保护劳动关系的制度价值。劳动合同法颁布实施前，存在一种泛化认定事实劳动关系的倾向，劳动合同法颁布实施以后，对劳动关系的认定一般要依据书面劳动合同；对于没有书面劳动合同的能否认定为事实劳动关系，就需要严加限制，一定要符合劳动关系的基本特征，不能随意扩大劳动关系的认定，否则，后续问题会更多。
2.事实劳动关系要具备劳动关系的基本特征。“事实劳动关系”的概念源于现实情形中劳动先行给付甚多，依劳动事实而成“事实上之劳动关系”，最早见于原劳动部办公厅《关于全民合同制工作合同期满后形成事实关系问题的复函》（劳办字［1992］19号）：“根据《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》第9条第2款‘劳动合同期限届满，应即终止执行’的规定，劳动合同到期后，该合同所确定的劳动关系也就终止，企业与职工应及时办理终止与续订合同手续。如果合同期满又没有续订，形成了事实上的劳动关系，这种劳动关系是不符合法律规定的，企业与职工应尽快补办终止或续订合同的手续。”现实生活中不仅如此，还存在着初始雇用而未签订书面劳动合同所形成之事实劳动关系；用人单位不具备用人资格，尚未履行工商登记或其他领域批准程序而招用劳动者所导致的事实劳动关系等情形。为了应对这种实然状态，只能以“事实劳动关系”之名寻求法律实施的支撑点。但法律实施的弹性边界在于，事实劳动关系要具备劳动关系的基本特征，不能出于维护受害人利益的需要，将本属于雇佣的法律关系硬搅进劳动关系的领域，目的只为了给受害人拉上一个有经济实力的责任承担者。事实劳动关系并未脱离劳动关系的樊篱，所以其构成要件与书面劳动合同关系基本一致，即用人单位和劳动者具有建立劳动关系的合意且主体适格，用人单位从事的是非禁止性的营业领域，唯一的'区别是事实劳动关系欠缺程序要件即未签订书面劳动合同，也就是通常意义上所指的口头劳动合同。只有在形成事实劳动关系后，劳动者对用人单位具有了人格、经济上的从属性，用人单位才有义务向劳动者支付劳动报酬，确保其职业安全，并为其缴纳各种社会保险待遇。本案中，杨某系受车辆实际所有人徐某雇佣，与万成公司之间并不符合事实劳动关系的特征，这种情形在劳动合同法施行以前都不能认定为事实劳动关系，劳动合同法施行后更要严格把握。如果认定车辆实际所有人聘用的司机与挂靠单位之间形成了事实劳动关系，必将过度加重挂靠单位的责任，并且造成对整个劳动社会保障制度的冲击。
3.拟制劳动关系缺乏法律依据。所谓法律拟制，是指根据实际需要，将原本不同的法律关系按照相同的法律关系处理，或者说将原本不符合某种规定的行为按照该规定处理，使这两者之间发生同一的法律效果。何种行为、法律关系可以拟制，必须由法律明文规定，不能随意“推而广之”。劳动关系有很强的人身依附性，是否可以拟制，值得商榷，目前民法上的拟制只有继承法中的拟制血亲。第一种观点认为车辆实际所有人聘用的司机与挂靠单位之间形成了事实劳动关系，其本质上是拟制了劳动关系的存在。无独有偶，相关行政规章亦有类似的规定，如劳动和社会保障部12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”虽然“用工主体责任”的含义并不明确，但通常理解用工主体责任的承担是以建立劳动关系为前提的。人力资源和社会保障部34号《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》（以下简称《意见》）将转发包人的责任范围由“用工主体责任”限缩至只承担“工伤保险责任”，但其隐含的前提还是承认转发包人与劳动者之间的劳动关系。因为工伤保险责任不同于民事性质的一次性赔偿，它将现代劳工关系纳入到劳动法的范畴予以干预和调整，是一种公法上的无过失责任，本应由用工单位和劳动者自己承担的责任转移到社会保险领域，这就要求劳动者与用工单位之间必须存在合法的劳动关系，才能享受工伤保险待遇。
篇2：事实劳动关系的认定
事实劳动关系的认定
栾桂平
事实劳动关系的概念众说纷纭，归纳起来主要有三种观点：形式说、无效说和综合说。形式说认为事实劳动关系是缺乏法定劳动合同的书面形式而存在劳动关系的状态。无效说认为事实劳动关系与书面劳动合同无关，仅指履行无效劳动合同而存在劳动用工事实的劳动关系。综合说认为事实劳动关系不仅包括无书面劳动合同的劳动关系，也包括由于劳动合同无效而存在劳动用工事实的劳动关系。无论是无效说还是综合说，都以劳动合同无效的劳动关系为事实劳动关系。但事实劳动关系与劳动合同无效之劳动关系在构成要件、法律后果、法律评价上有重大区别，不可混为一谈。两者区别如下：一、构成要件不同；二、法律后果不同；三、法律评价不同；四、意定性不同。由此可见事实劳动关系与合同无效之劳动关系并非同一概念，两者间不存在包容或从属关系，其为各自独立的劳动关系类型。在劳动关系体系内，它们均从属于与标准劳动关系相对应的非典型劳动关系。因此，上述三种学说中形式说较为可采。据此，事实劳动关系仅指在其他方面均符合劳动关系的法定构成要件而欠缺书面劳动合同形式、有实际劳动给付的劳动关系。
事实劳动关系有其自身的规律与逻辑结构，在构成要件、法定类型及法律效果等构成上有其自身的体系。
构成要件体系。事实劳动关系的构成要件有三：
其一，隶属关系。即在人身、经济和组织上劳动者从属于用人者，在用人者的指挥、控制下进行劳动，劳动者成为用人者组织中的一个部分，成为劳动关系。
其二，有劳动行为的给付。只有劳动者在客观上有劳动行为的付出，双方之间才产生劳动法上的权利义务，这也正是事实劳动关系与合同无效之劳动关系的重大区别所在：劳动合同在订立后未实际发生用工之前被确认为无效，则双方之间并不能形成事实劳动关系。
其三，欠缺书面形式。事实劳动关系与标准劳动关系的唯一区别在于一纸劳动合同。法定书面形式的欠缺使得劳动者与用人者双方权利义务的内容变得不明确，在双方无争议时并无多大问题；但双方有疑问之时则只能由双方各自举证证明或依法定内容确定。
据《劳动法》第16条，劳动关系建立须订立劳动合同，因此无劳动合同则形成事实劳动关系。但自《劳动合同法》第7条规定用工之日即可建立劳动关系起，事实劳动关系得到了正式的立法确认。 依《劳动法》第23条、《劳动合同法》第44条，劳动合同期限届满，劳动关系终止。因各种原因未续订合同而继续用工的情形，据最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，应依原合同确定劳动权利义务，但其仍因缺乏局面形式而构成事实劳动关系。
另外，虽有书面劳动合同，但实际履行中变更了约定的内容，未订立变更的劳动合同，其效果等同于无书面劳动合同的.情形，就变更部分应以事实劳动关系论之。
一直以来，许多观点均将书面合同形式作为劳动关系建立的有效要件对待。这是由于《劳动法》第16和19条“建立劳动关系应当订立书面劳动合同”和“劳动合同应当以书面形式订立”的规定被解释为强制性规范。一旦违反，则劳动关系无效。“国内许多学者、劳动行政主管部门的官员及仲裁机构仲裁员和法官持此观点。”这种观点违背了合同法的基本原理。统一的《合同法》颁行后，私法领域的强制性规定已被认为不合时宜而遭取消，取而代之的是口头或其他非书面形式的缔约形式。()劳动合同虽有社会法的性质，但在缔结劳动合同层面上仍应注重其私法性，以自由为其原则。因此，虽有书面要式的法定要求，但也不能仅仅将其解释为劳动关系的有效要件，解释为证明效力更合理。这个观点已经得到许多学者的赞同。法定形式可有不同的法律效力：“其一为证据效力，其二为成立效力，其三为生效效力，其四为对抗效力。”书面劳动合同更大的功能是有利于确定双方的权利义务，证明劳动关系的存在，从而实现保护劳动者权利的立法目的。
自劳动合同法颁布后，劳动关系的建立不再单纯依赖劳动合同一个要素，“劳动合同订立与开始用工共同构成劳动关系建立的标志”。因此，用工行为、劳动合同对事实劳动关系的影响存有以下三种情形（劳动合同法第7条和第10条2、3款）：一、仅有用工事实没有劳动合同，劳动关系自用工之日建立；但须在法定期限内补订书面劳动合同以补正。在形式补正前为事实劳动关系；补正后为合同劳动关系。二、用工事实与订立书面劳动合同同时，则需看劳动合同是否即时生效：即时生效者为合同劳动关系；以后生效者在生效前为事实劳动关系，生效后为合同劳动关系。三、先有劳动合同后有用工的事实，劳动关系自用工之日起建立，这是合同劳动关系；但在用工前双方不存在劳动关系，双方只负先合同义务。所以，在劳动合同生效之前的用工行为因缺乏书面劳动合同而成为事实劳动关系。
篇3：事实劳动关系的认定
事实劳动关系的认定
我国《劳动法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同关系一直是我国劳动关系的主要表现。但随着改革开放和经济建设的发展，以及经济体制改革的进一步深入?劳动雇佣关系出现多元化的发展，一方面非国有制企业和个体经济组织的数量迅速增加?其劳动佣工制度尚待规范；另一方面国有企业陆续开展资产重组、减员增效等改制工作?从而导致劳动争议案件逐年增多。同时，中国加入WTO后，我国劳动力市场竞争也会空前激烈，劳动力流动加剧，劳动争议数量增多。另一方面，外资企业劳资纠纷的数量将大大增加，涉外劳动争议也不可避免地增多。劳动争议案件在民事案件中的比例逐年增长，特别是没有签订劳动合同的事实劳动关系的纠纷，更是劳动争议案件的成倍增加，已是社会矛盾的焦点之一。如何处理好这类没有签订劳动合同，但双方实际存在劳动关系的案件，对保护劳资双方的合法权益? 维护和保持社会稳定，已成为摆在我们面前的一个重要课题，也是每个民事法官审理劳动争议案件面临的首要问题。特别是近段时间，与党中央提出的切实解决农民工被拖欠工资的问题有着非常密切的关系，具有非常现实的意义。那么，什么样的事实上存在的劳动雇佣关系，才形为劳动关系，才是法律上保护的劳动关系；如何认定事实劳动关系，事实劳动关系与其他劳动关系有什么样的区别，是本文探讨的问题。
一、劳动关系和劳动法律关系要回答什么是事实劳动关系，我们首先就要弄清劳动关系和劳动法律关系。
（一） 劳动关系。它是一种社会关系，就是“劳动的社会形式、劳动的社会结构，换句话说，是人们在参加社会劳动方面彼此的关系。”它有二种含义概念：一是指广义的社会劳动关系，即人们在社会劳动过程中发生的一切关系，包括劳动力的使用关系，劳动管理，劳动服务关系等。二是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，以实现劳动为实质而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。简言之，劳动关系是指劳动者在运用劳动能力，实现劳动过程中与用人单位产生的一种社会关系。在我国，劳动关系具体表现为劳动者与用人单位――企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织之间发生的关系。因此，劳动关系的主体只有二个，即劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，也就是拥有劳动力的劳动者和使用劳动力的用人单位。
1、用人单位。是指具有用人资格，即用人权利能力和用人行为能力，使用劳动力组织生产劳动且向劳动者支付工资报酬的单位。
2、劳动者。是泛指具有劳动能力，并实际参加社会劳动，以自己的劳动收入为生活资料主要来源的人。其含义为（1）劳动者是被用人单位依法雇佣（录用）的公民；（2）劳动者是在用人单位（雇主）管理下从事劳动的公民；（3）劳动者是以工资收入为主要生活来源的公民；（4）劳动者是依法享受社会保险待遇的公民。
（二）劳动法律关系。它是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系，是劳动关系在法律上的表现，是当事人之间发生的符合劳动法律规范、具有权利义务内容的关系。
劳动法律关系与一般民事法律关系在性质、产生的法律依据、前提条件和内容有着本质的区别。民事法律关系的一方当事人，既不是另一方当事人的职工，也不能享受该单位职工的权利和承担义务。劳动法律关系的主体，就是依劳动法享有权利与承担义务的劳动法律关系的参与者。作为劳动法律关系的用人单位一方的企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织，依法有接受劳动者参加工作、分配任务和要求职工遵守内部劳动规则进行劳动的权利，同时，必须承担支付给职工劳动报酬、提供劳动条件和实现劳动保护的义务。而劳动者一方，享有按劳取酬、劳动保护的权利，同时，必须遵守劳动纪律的义务。
劳动法律关系有如下特点：1、它的主体双方具有平等性和隶属性。劳动法律关系主体一方是劳动者，另一方是用人单位。在劳动法律关系建立前，劳动者与用人单位是平等的主体，双方是否建立劳动关系以及建立劳动关系的条件由其按照平等自愿、协商一致的原则依法确定。劳动法律关系建立后，劳动者是用人单位的职工，处提供劳动力的被领导地位；用人单位则成为劳动力使用者，处于管理劳动者的领导地位，双方形成领导与被领导的隶属关系。劳动法律关系的该特征与民事法律关系主体间具有平等性、行政法律关系主体具有隶属性相区别。
2、劳动法律关系具有国家意志为主导、当事人意志为主体的属性。劳动法律关系是按照劳动法律规范规定和劳动合同约定形式形成的，既体现了国家意志志，又体现了双方当事人的共同意志。劳动法律关系具有较强的国家干预性质，当事人双方的意志虽为劳动法律关系体现的主体意志，但它必须符合国家意志并以国家意志为指导，国家意志居于主导地位，起统帅地位。这与民事法律关系具有平等性，反映双方当事人的意志。行政法律关系具有隶属性的法律关系，具有国家强制性相区别。
3、它具有在社会劳动过程中形成和实现的特征。劳动法律关系的基础是劳动关系。只有劳动者同用人单位提供的生产资料相结合，实现社会劳动过程中，才能在劳动者与用人单位之间形成劳动法律关系。实现社会劳动过程，也就是劳动法律关系得以实现的过程。劳动过程形成和实现劳动法律关系，是劳动法律关系与流通过程中形成和实现的民事法律关系区别开来。
二、事实劳动关系随着经济建设的发展，人员的濒繁流动，大量的劳动用工的需求，特别是社会主义市场经济下，用工制度更是呈现出多样化，其他形式的劳动关系也随之出现。在实际生活中，用人单位没有与劳动者签订劳动合同的现象相当普遍，但双方实际履行了劳动法规定的权利义务，已经形成了事实上的劳动关系。可此类劳动争议发生后，用人单位往往以双方没有签订劳动书面合同为由，否认双方之间存在劳动关系，不同意承担其义务。正确认定事实劳动关系与其他劳动关系的区别，对保护新的劳动用工制度下劳动者的合法利益，具有非常重要的现实意义。
（一）事实劳动关系的概念。目前我国的法律法规，对事实劳动关系尚无明确的规定。但在多年的实务中，对事实劳动关系的'界定，基本形成如下认同概念：事实劳动关系，就是用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。事实上的劳动关系与其他劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。
（二）事实劳动关系符合我国劳动法规定的劳动关系成立的要件和特征。
1.事实劳动关系也是我国劳动法规定的劳动关系的一个方面。合同的形式是指当事人意思表示一致的外在表现方式，有口间形式和书面形式之分，口头形式是指当事人直接以谈话的方式订立合同的形式；书面形式是指将合同内容记载于书面文件的形式。在事实劳动关系中，就事实劳动关系双方当事人的意思表示来看，双方当事人虽然没有订立书面的劳动合同，但双方当事人的意思已通过各自的行为作了表示，妈双方就建立劳动关系这一意思表示已达成一致，劳动关系就已经存在。即劳动关系的存在并非仅能由书面的劳动合同所证明，用人单位与劳动者在劳动过程中无论是书面签订合同，还是口头约定，只要双方就劳动关系形成协议，有劳动者已成为用人单位的成员，并为其提供有偿劳动的证据，符合我国劳动法规定的劳动关系成立的实质要件的，即可证明劳动关系的存在，双方的形成事实上的劳动关系。只是为了与劳动书面合同形成的劳动关系有所区别，在实务当中，我们就习惯称之为事实劳动关系。
2.书面合同形式不是事实劳动关系成立的实质要件。我国《劳动法》第十六条明确规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议；第十九条规定，劳动合同应当以书面形式主立。因此，我国法律以立法的形式明文规定了劳动合同在劳动关系中的重要地位。《劳动法》的颁布实施，将大大加快全面推行劳动合同制的改革进程，为适应社会主义市场经济下的劳动体制的建立，为劳动关系向法制化奠定了基础，也为稳定劳动关系、发展经济推动社会进步起到重要作用。因此，劳动合同是建立劳动关系的法律形式，书面形式是劳动合同的法定形式。但是，我国劳动部1995年8月4日发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的第二条：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用本法。”该条文规定，只要劳动关系的双方事实上已经形成，就受到我国劳动法的保护。也就是说双方的劳动关系依法成立。这是劳动部作为我国最高劳动主管行政部门对贯彻执行劳动法中进一步所人物细化规定。
从劳动合同的形式上分析，根据我国合同法的规定，协议可分为口头协议和书面协议，所以，劳动合同的形式也有两种：一种是口头劳动合同，另一种是书面劳动合同。在事实劳动关系中，虽然劳动者与用人单位没有签订书面的劳动合同，但双方形成的关系符合劳动关系的特征。所以，劳动法虽然没有将口头约定的劳动合同确认为法定形式，但事实劳动关系仍然受到法律的调整，这体现在劳动部关于执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第17条和第82条之中，第17条规定，用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法＝（劳部发（1995）223号）的规定进行赔偿。第82条规定：用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订阅劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。可见，《劳动部关于执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》作为一个部门规章，在劳动法对劳动关系的法定形式规定得不尽完善的情况下，将事实劳动关系的特征之一劳动法与用人单位的口头约定，也纳入了法律调整劳动关系的范围。这也弥补了我国社会经济发展建设过程中，许多劳动者因用人单位没有与之签订书面的劳动合同而使得自身权益无法得到有效保障的缺陷。
3.我国劳动法在劳动关系建立方面对合同的签订没有完善的规定：第一，没有规定与劳动者签订劳动合同是用人单位的基本义务。第十六条就没有明确规定订立劳动合同义务，是在用人单位一方，还是在用人单位与劳动者双方，也没有规定对事实劳动关系如何处理；虽然劳动部的有关解释对此有所涉及，但仅要求用人单位对劳动合同期满后形成的事实劳动关系承担责任，对于应如何处理从未有过劳动合同的事实劳动关系仍然没有涉及。第二，缺乏操作性强的劳动合同签订程序方面的规定，没有规定用人单位应在什么时间内和劳动者签订劳动合同；第三，对故意拖延或者不与劳动者签订劳动合同的用人单位的强制力不足，没有规定用人单位不与劳动者签订劳动合同后造成损失应赔偿的范围和标准。这也是事实劳动关系大量存在的原因。
4.事实劳动关系已成为劳动法律关系在我国经济建设中的一个重要表现。随着市场经济的发展，企业经营方式随着发生了日新月异的变化，大量的劳动用工形式也随着企业的市场需要时时发生变化，没有签订书面合同的事实劳动雇用关系，因其主、客观的原因油然而生，已越来越在劳动用工方面存在，并发展成为我国劳动关系的重要方面，这从劳动、建设管理部门，特别是法院，受理的逐年上升的劳动案件中事实劳动关系案件所占的比例数量上反映出来。实践当中已将事实劳动关系作为劳动关系来调节，成为一个共识。
5.事实劳动关系与劳务关系的区别。事实劳动关系与劳务关系是二种普遍存在的劳动雇工关系，二者虽只有一字之差，但在法律上却迥然不同，在现实当中，容易将它们相混淆，致使当事人的合法权益得不到保护，必须注意加以区别。
劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。它有如下特点：（1）劳务关系的主体双方具有平等性，没有隶属性，主体之间是平等的法律关系，不管是劳务关系的产生、变更和消灭，以及履行，均是平等的，没有管理与被管理的隶属关系。 （2）它具有当事人意思为主导的特征。作为劳务关系，它的产生、变更和消灭，以当事人的意思表示为标志，体现了当事人的意思自治，国家意志基本不干预。 （3）它主要是在流通领域发生的关系，而不是在社会劳动过程所发生的关系。 （4）它的要素包括：A、劳务关系的主体。不仅包括自然人，也包括法人、合伙、国家、外国组织以及其他特殊组织（包括非法人组织、清算组织等）。B、内容。即权利义务具有广泛性。C、客体。即包括行为，也包括物、智力成果及与人身不可分离的非物质利益（人格和身份）。
劳动法律关系与劳务法律关系的区别：第一，主体不同。劳动关系是按照《劳动法》的规定在用人单位和劳动者之间产生的一种不对等关系，是管理和被管理、支配和被支配的关系，是指在用人单位与劳动者之间产生的一种劳动者提供劳动，用人单位付报酬的稳定关系；劳动关系是按照《合同法》产生的平等主体之间的契约关系，不存在管理与被管理的情况，劳务方只要按照约定完成工作任务即可，劳务关系的产生、变更和消灭，以及履行，均是平等的，没有管理与被管理的肃属关系，另
一方无权作出额外要求。 第二，两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定，是平等民事主体按照《民法通则》、《合同法》的规定，双方意思自治的结果 .第三，客体不同。劳动关系的客体是劳动关系主体双方的权利义务共同指向的对象。即劳动者的劳动行为。劳务关系的客体比较广泛，既包括行为，也包括物、智力成果及与人身不可分离的非物质利益（人格和身份）。 第四、两者关系的稳定性不同。事实劳动关系当事人之间关系较为稳定、长久，反映的是一种持续的生产资料、劳动者、劳动对象之间结合的关系，而劳务关系当事人之间体现的是一种即时清洁或者延时清结的关系。
它与事实劳动关系主要有以下区别：（1）从合同的主体上看。事实劳动关系的一方必须是用人单位。即机关、企事业单位、社会团体或个体经济组织，另一方是劳动者个人。劳务关系的双方可能都是个人，或者都是单位，也可能一方是单位，一方是个人。（2）从用工双方的关系上看。事实劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核等），从平等主体之间的关系，劳动者只是按事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排。而劳务关系的双方则是一种约提供劳务，用工者也只是按约支付报酬，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。（3）从支付报酬的形式上看。事实劳动关系支付报酬的方式多以工资的方式定期支付（一般是按月支付），有规律性。劳务关系多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付，没有一定的规律。（4）从法律的适用上来看。事实劳动关系中产生的纠纷是用人单位与劳动者之间的纠纷，应由劳动法来调整。劳务关系中产生的纠纷是平等主体的双方在履行合同中所产生的纠纷，应由民法来调整解决。（5）关系的稳定上。事实劳动关系的当事人之间的关系较为稳定，反映的是一种持续性的生产要素结合关系；而劳务关系的当事人之间体现的是一种即时清结的关系。
三、事实劳动关系的认定事实劳动关系也是劳动关系的一种形式，其构成也符合劳动法律关系的三要素，即主体、客体和内容三要素。因此，对事实劳动关系的认定，也应从其三要素去考量。
（一）事实劳动关系的构成。事实劳动关系的主体，即劳动者和用人单位。对事实劳动关系主体的界定，特别是用人单位的确定，是事实劳动关系认定的一个刺手的问题，也是存在歧义最多的问题之一。
〈1〉劳动者。如前劳动关系部分所述的范围，指的是自然人，即公民。公民要成为劳动者，公民必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。公民的劳动权利能力和行为能力，是指公民依据劳动法规定，能够享有劳动的权利与义务并以自己的行为行使劳动权利和承担劳动义务，从而使劳动法律关系产生、变更或消灭的能力。在我国，劳动法和民法是两部各自独立的基本法律，各自有调整劳动法律关系和民事法律关系的基本原则和方法。因此，公民的劳动权利能力和劳动行为能力，与公民的民事权利能力和行为能力是不同的。根据我国劳动法的规定，做为事实劳动者应为：A、是从年满16周岁开始的。《劳动法》第十五条规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。年满十六周岁的公民才具有劳动权利能力和行为能力，才能行使自己的劳动权利和承担劳动义务。它晚于公民的民事权利能力，但早于公民的行为能力。B、由本人依法行使。C、某些工种如井下工作、繁重体力劳动等对未成年劳动者和妇女有所限制。
〈2〉在事实劳动关系主体――用人单位的认定上，还应予注意的是，1、个体经济组织，按劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第1条第1款解释，一般是指雇工在7人以下的个体工商户。但在具体认定上，对该个体工商户是否必须以雇工在7人以下为条件，我们认为只要有雇工同时又以个体工商户登记注册的就应适用《劳动法》而不应以其招用雇工的人数作为是否适用《劳动法》的界定标准。2、国家机关、事业组织和社会团体作为《劳动法》的适用对象是有条件的。根据现有法律、法规、规章的规定，国家机关和社会团体只有在通过劳动合同或应实行劳动合同关系与其工作人员之间建立关系时，才适用《劳动法》。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第3条规定，事业组织适用《劳动法》有两种情况：其一为实行企业化管理的事业组织；其二为通过劳动合同（聘用合同）或应通过劳动合同与其工作人员建立关系的事业组织。
（二）事实劳动关系认定的条件。综上所述，并从多年的实践来看，事实劳动关系发生在两种情况下：一是应当签订劳动合，因企业管理疏忽或者其他原因未签订劳动合同；二是原合同期限届满已经终止，在未办理续订合同手续的条件下继续存在的劳动关系。认定事实劳动关系的基本条件是：劳动关系双方已经履行或正在履行各自的劳动权利与义务。事实劳动关系的认定，一般应具备下列条件：第一，用人单位向劳动者支付劳动报酬。没有支付报酬的，其性质只能形成的是帮工关系；第二，劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人单位的管理约束。如果双方没有形成管理者与被管理者的关系，那么，双方是平等的民事关系，无法形成劳动关系；第三，用人单位为劳动者发放“工作证”或“服务证”等身份证件，或填写“登记表”、“报名表”，允许劳动者以用人单位员工的名义工作。劳动者对内必须是能被视为用人单位的一员的，对外能代表用人单位的，双方才能存在雇佣关系；第四，劳动者在用人单位工作必须达到一定的期限。双方没有在一定期限形成固定的劳动雇佣关系的，也只能形成劳务关系。到底双方应具有多长期间的劳动雇佣，才能成为事实劳动关系，至今没有法律的明文规定。但1994年1月1日施行的《海南经济特区城镇从业人员工伤保险条例》第六章“附则”第六十二条规定，“从业人员”是指获得一个月以上工资收入的社会劳动者及经营者。其他各省、直辖市、自治区的地方性劳动法规、规章都有涉及到规定，须具有领取一个月以上工资的，才属于该用人单位的“从业人员”即劳动者。我国《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。按月发放工资是我国实行工资支付制度的法定形式，因此，从上述规定可以看出，须具有一个月工资以上的，也就是用人单位与劳动者有一个月以上的劳动雇佣关系，双方才会形成相对比较固定的劳动关系，才能成为事实劳动关系。第五，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定的，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系，应认定为终止事实上的劳动关系。
日施行的《海南经济特区城镇从业人员工伤保险条
例》第六章“附则”第六十二条规定，“从业人员”是指获得一个月以上工资收入的社会劳动者及经营者。其他各省、直辖市、自治区的地方性劳动法规、规章都有涉及到规定，须具有领取一个月以上工资的，才属于该用人单位的“从业人员”即劳动者。我国《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。按月发放工资是我国实行工资支付制度的法定形式，因此，从上述规定可以看出，须具有一个月工资以上的，也就是用人单位与劳动者有一个月以上的劳动雇佣关系，双方才会形成相对比较固定的劳动关系，才能成为事实劳动关系。第五，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定的，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系，应认定为终止事实上的劳动关系。
唐海雄
篇4：事实劳动关系的认定
事实劳动关系的认定
我国《劳动法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同关系一直是我国劳动关系的主要表现。但随着改革开放和经济建设的发展，以及经济体制改革的进一步深入?劳动雇佣关系出现多元化的发展，一方面非国有制企业和个体经济组织的数量迅速增加?其劳动佣工制度尚待规范；另一方面国有企业陆续开展资产重组、减员增效等改制工作?从而导致劳动争议案件逐年增多。同时，中国加入WTO后，我国劳动力市场竞争也会空前激烈，劳动力流动加剧，劳动争议数量增多。另一方面，外资企业劳资纠纷的数量将大大增加，涉外劳动争议也不可避免地增多。劳动争议案件在民事案件中的比例逐年增长，特别是没有签订劳动合同的事实劳动关系的纠纷，更是劳动争议案件的成倍增加，已是社会矛盾的焦点之一。如何处理好这类没有签订劳动合同，但双方实际存在劳动关系的案件，对保护劳资双方的合法权益? 维护和保持社会稳定，已成为摆在我们面前的一个重要课题，也是每个民事法官审理劳动争议案件面临的首要问题。特别是近段时间，与党中央提出的切实解决农民工被拖欠工资的问题有着非常密切的关系，具有非常现实的意义。那么，什么样的事实上存在的劳动雇佣关系，才形为劳动关系，才是法律上保护的劳动关系；如何认定事实劳动关系，事实劳动关系与其他劳动关系有什么样的区别，是本文探讨的问题。
一、劳动关系和劳动法律关系要回答什么是事实劳动关系，我们首先就要弄清劳动关系和劳动法律关系。
（一） 劳动关系。它是一种社会关系，就是“劳动的社会形式、劳动的社会结构，换句话说，是人们在参加社会劳动方面彼此的关系。”它有二种含义概念：一是指广义的社会劳动关系，即人们在社会劳动过程中发生的一切关系，包括劳动力的使用关系，劳动管理，劳动服务关系等。二是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，以实现劳动为实质而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。简言之，劳动关系是指劳动者在运用劳动能力，实现劳动过程中与用人单位产生的一种社会关系。在我国，劳动关系具体表现为劳动者与用人单位――企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织之间发生的关系。因此，劳动关系的主体只有二个，即劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，也就是拥有劳动力的劳动者和使用劳动力的用人单位。
1、用人单位。是指具有用人资格，即用人权利能力和用人行为能力，使用劳动力组织生产劳动且向劳动者支付工资报酬的单位。
2、劳动者。是泛指具有劳动能力，并实际参加社会劳动，以自己的劳动收入为生活资料主要来源的人。其含义为（1）劳动者是被用人单位依法雇佣（录用）的公民；（2）劳动者是在用人单位（雇主）管理下从事劳动的公民；（3）劳动者是以工资收入为主要生活来源的`公民；（4）劳动者是依法享受社会保险待遇的公民。
（二）劳动法律关系。它是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系，是劳动关系在法律上的表现，是当事人之间发生的符合劳动法律规范、具有权利义务内容的关系。
劳动法律关系与一般民事法律关系在性质、产生的法律依据、前提条件和内容有着本质的区别。民事法律关系的一方当事人，既不是另一方当事人的职工，也不能享受该单位职工的权利和承担义务。劳动法律关系的主体，就是依劳动法享有权利与承担义务的劳动法律关系的参与者。作为劳动法律关系的用人单位一方的企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织，依法有接受劳动者参加工作、分配任务和要求职工遵守内部劳动规则进行劳动的权利，同时，必须承担支付给职工劳动报酬、提供劳动条件和实现劳动保护的义务。而劳动者一方，享有按劳取酬、
[1] [2] [3] [4]
篇5：事实劳动关系的认定及规范
如何判断没有书面形式的劳动合同的效力?我们认为不能简单地进行无书面形式则无效的推理。无书面形式的劳动合同可以形成事实劳动关系，而对于事实劳动关系，国家相关的法律法规并没有否定其效力，如劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法若干问题的意见》中规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”。1995年劳动部颁布的《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，“用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，对劳动者造成损害的应赔偿劳动者的损失。”此外，地方性法规如《北京市劳动合同规定》和《上海市劳动合同规定》也有类似规定。从上述规定的内容看，无书面形式的劳动合同形成的事实劳动关系也是一种受法律保护的劳动关系，不能简单将其视其为无效，而是应当适用劳动法支付经济补偿金。
2、无效劳动合同而形成的事实劳动关系
关于无效劳动合同，我国《劳动法》第l 8条规定了两种情形：(一)违反法律、行政法规的劳动合同；(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。对于无效劳动合同的法律后果是什么，劳动法未作出明确规定。从劳动法规定看，无效劳动合同一般是由于主体不合格、合同的内容不符合法律规定、订立合同采取欺诈、威胁手段等原因所致。
按照《劳动法》的规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，即劳动合同是自始无效。这时，如果劳动者已提供了劳动，则自始无效的劳动合同已不能成为劳动者与用人单位双方相互提出请求权的基础。如果按合同法的理论，合同无效的，因该合同取得的财产，应当予以返还。显然，劳动合同无法适用合同法的原理，劳动力一旦付出，就无法恢复到合同订约前的状态。对因劳动合同无效而发生的劳动关系，同样应当视为一种事实劳动关系。在这种情况下，劳动者的利益应受法律保护劳动者应当依照法律规定对起劳动提出报酬请求权。对于这种事实劳动关系的处理，按现行立法和有关司法解释的规定，一是用人单位对劳动者付出的劳动，可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬；二是如果订立无效劳动合同是因用人单位所致，给劳动者造成损失的，则劳动者可以获得赔偿。
3、双重劳动关系而形成的事实劳动关系
篇6：事实劳动关系
事实劳动关系
冯克昌诉巫山县建筑工程总公司改制工作组事实劳动关系纠纷案
冯克昌诉巫山县建筑工程总公司改制工作组事实劳动关系纠纷案
重庆市巫山县人民法院
民事判决书
山民初字第360号
原告冯克昌，男，一九四六年九月十日生，汉族，住巫山县巫峡镇起
云街七号楼二单元503室。
委托代理人滕创兵，男，重庆宏愿律师事务所律师。
委托代理人张明勇，男，一九八零年三月二十六日生，重庆宏愿律师
事务所实习律师。
被告巫山县建筑工程总公司改制工作组。
住所地巫山县广东东路。
法定代表人潘家忠，组长。
委托代理人何志翔(特别授权)，男，一九五四年七第一文库网月三十一日生，汉族，巫山县建筑工程总公司改制工作组办公室副主任，住巫山县建筑公司
宿舍二号楼。
委托代理人常天义，男，重庆抉择律师事务所律师。
原告冯克昌与被告巫山县建筑工程总公司改制工作组事实劳动关系争议一案，原告于5月8日向本院提起诉讼，本院受理后，依法由审判员曾强独任审判，适用简易程序于同年6月20日公开开庭进行了审理。原告冯克昌及其委托代理人滕创兵、张明勇，被告委托代理人何志
翔、常天义到庭参加诉讼。本案现己审理终结。
原告冯克昌诉称，1987年我经被告招聘为其职工，连续在被告处工
作。10月，被告经巫山县人民政府批准进行改制，我一直在家等待被告给予相应的补偿，然而被告未给任何说法。201月1日，我向巫山县劳动争议仲裁委员会申诉，该委于2006年3月1日对我与被告之间的劳动关系和我的工龄作出了确认。我要求被告按照仲裁调解确认的事实给予补偿，被告不予理睬，同时，被告没有为我办理社会保险，违背了法律规定，应予纠正，因此争议，我向巫山县劳动争议仲裁委员会申诉，被告知不予受理，随向法院提起诉讼。故诉请法院判令被告按照改制标准给予我补偿约4万元，并为我补办社会保险手续，补交社会保险费。 被告巫山县建筑工程总公司改制工作组辩称，原告1987年7月至12月，先后在被告下属水泥厂做临时工是实，但被告没有招聘其成为正式职工，劳动部门亦无原告被招聘的档案，原告在水泥厂做工也没有形成连续工龄。其中1月至月原告在卢学森经营承包的水泥厂做工，按照渝劳社办发()228号通知规定，原告在这五年没有与被告形成劳动关系，而是与承包人卢学森形成的劳动关系。从原告向仲裁委提供的工资表复印件130余份和被告向法庭提供的原告在水泥厂做工时的工资说明及其工资明细表证实原告在年12月之后，就没有在水泥厂做工。因此1月至月工资表上和工资明细表上均无原告之名。原告为了自己缴纳养老保险金，达到60岁时享受养老保险待遇，随于5月18日向被告提出书面承诺，被告法定代表人潘家忠于同年5月20日在原告承诺书上批示：“公司只同意他进入社保搭桥，一切费用由他自己交。”以上事实证明原告诉称其一直在家等待被告给予相应的补偿，被告未给任何说法不是事实。由于原告在向仲裁委申诉请求事项中，并未提出经济补偿金之事，被告方才在仲裁庭与原告达成协议，因此调解书上没有确认被告给原告的经济补偿也没有被告为原告办理社会保险的协议。原告于2006年4月17日向仲裁委提起申中才开始请求享受经济补偿，交纳医保和养老保险。而该委也因原告的诉讼请求已过诉讼时效作出不予受理的书面裁决。因此，被告请求人民法院
依法驳回原告的诉讼请求。
经审理查明：1987年原告到被告下属的苟家水泥厂参加工作，期间先后从事征地、爆破、炊事员等工作。1995年原告与被告签定了劳动用工合同，年10月，被告经巫山县人民政府批准进行改制，原告却没有纳入补偿名单。2006年1月1日，原告向巫山县劳动争议仲裁委员会提出申诉，该委组织庭审调解于2006年3月1日达成一致意见并制作了仲裁调解书，双方自愿达成下列协议：“1，被诉人认可申诉人从1987年7月至2004年10月28日，双方劳动关系成立。2，根据查证的工资表，被诉人认可申诉人工龄从1987年7月至2004年10月至。3，申诉人的社会养老保险费(含单位和个人部分)，由申诉人向县社会保险局按规定计算缴纳。4，双方自达成协议之日起，任何一方不得以其他任何理由，向对方提出异议。”同年4月17日原告要求被告按照仲裁调解确认的工龄给予补偿，并要求被告缴纳其应缴的保险金，被告不予理睬。巫山县劳动争议仲裁委员会于同日以原告申请超过诉讼时效为由作出山劳不字(2006)1号不予受理案件通知书。以上事实有当事人陈述，巫山县劳动仲裁委员会山劳仲裁字(2006)34号调解书及送达回执，原告申请书，山劳不字(2006)1号不予受理案件通知书及送达回执，巫山县建筑工程总公司改制工作组证
明在卷佐证。
本院认为，巫山县劳动仲裁委员会作出的山劳仲裁字(2006)34号调解书经原、被告签收后，已发生法律效力。原被告在仲裁调解时，均承认原告从1987年7月至2004年10月的连续工龄，并且仲裁委员会在调解书上予以确认。故被告认为原告没有形成连续工龄的辩解理由不成立，本院不予支持。既然巫山县劳动仲裁委员会于2006年1月1日受理了原、被告的劳动争议案件，并且被告在调解时认可了原告的连续工龄，意味着被告对原告解除劳动关系经济补偿的承认。据此，巫山县劳动争议仲裁委员会对原告要求给予其解除劳动关系的经济补偿的申请应当受理，被告以该案已过诉讼时效为由请求法院驳回原告的诉讼请求本院不予支持。被告应按其在仲裁调解书上认可的原告连续工龄按本单位正式职工的补偿标准给予其经济补偿。同时该调解书对原告的社会养老保险费(含单位和个
人部分)由原告自己缴纳作出了确认，故原告要求被告为其补办社会保险手续，补缴社会保险费的理由不成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第二十八条和劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补
偿办法》第九条、第十一条之规定，判决如下：
一、判决被告巫山县建筑工程总公司改制工作组在本判决生效后十日
内给付原告冯克昌经济补偿金18780.30元。
二、驳回原告冯克昌的其它诉讼请求。
案件受理费及其他诉讼费2400元，由原告冯克昌负担1200元，被
告巫山县建筑工程总公司改制工作组负担1200元。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第二中级人民法院。同时，直接向该院预交上诉案件受理费2400元。递交上诉状后，上诉期满七日
内仍未预交上诉费又不提出缓交申请的，按自动撤回上诉处理。
自本判决生效后，义务人如不自觉履行，权利人可在一年内向本院申
请强制执行。
张明伟诉佛山市南海区小塘华晖五金电器有限公司事实劳动关系争议上
诉案
张明伟诉佛山市南海区小塘华晖五金电器有限公司事实劳动关系争议上
诉案
广东省佛山市中级人民法院
民事判决书
(2006)佛中法民四终字第304号
上诉人张明伟因与被上诉人佛山市南海区小塘华晖五金电器有限公司(以下简称华晖公司)事实劳动关系争议一案，不服广东省佛山市南海区人民法院(2006)南民一初字第167－1号民事判决，向本院提起上诉。本
院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院经审理查明：张明伟于206月6日进入华晖公司，从事搬运工作，并签订了《华晖五金电器有限公司新员工入厂简历登记表》、《华晖五金电器有限公司简介》、《华晖五金电器有限公司厂规》、《华晖五金电器有限公司新员工入厂同意书》、《保守商业机密协议书》，于同月8日正式上班，工作至年6月29日。由于张明伟在同月30日至7月1日未经华晖公司批准而自行休假，同年7月3日华晖公司通过公告形式对张明伟作开除处理，并处罚400元。张明伟于2005年10月向佛山市南海区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求华晖公司：1、支付6月份工资及加班工资1339.87元；2、赔偿7－9月工资和房租1919元；3、10月份工资600元即解除劳动合同。该会于同年11月21日依法作出南劳仲[2005]416号仲裁裁决书，裁决：1、华晖公司在裁决书生效之日起十日内向张明伟支付6月份工资632.60元及加班工资594元。2、张明伟在裁决书生效之日起十日内向华晖公司支付旷工罚款300元及水电、伙食费98元。3、驳回张明伟的其他仲裁请求。4、案件仲裁费500元，由张明
伟承担100元，华晖公司承担400元。仲裁裁决后，张明伟向原审法院起诉请求判令华晖公司赔偿张明伟经济损失2005年7月－12月份工资7359.60元、半年多的损失8600元(各种消费)、仲裁费500元、6个多月
的房租960元、医疗费320元以及生活费1470元。
原审法院审理认为：张明伟、华晖公司虽然没有签订书面劳动合同，但已形成事实劳动关系，故本案属劳动合同纠纷，双方争议的焦点：一是华晖公司开除张明伟并作处罚是否合情合理？二是张明伟的月工资和加班工资应如何计发？上述的两个争议焦点已经佛山市南海区劳动争议仲裁委员会作出裁决，张明伟现虽向原审法院起诉，但其对该会作出的仲裁裁决并未体现有不服之处，其起诉请求的只是经济损失的赔偿，且该诉请在仲裁时张明伟并未向仲裁委员会申请仲裁，应视为其放弃了请求权，参照佛中法发(2005)44号关于《佛山市中级人民法院关于审理劳动争议案件的若干意见的通知》第21条的精神，原审法院对张明伟的诉请不予支持，张明伟可向佛山市南海区劳动争议仲裁委员会重新提起仲裁。对于佛山市南海区劳动争议仲裁委员会作出的南劳仲[2005]416号仲裁裁决书，程序合法、适用法律正确，且张明伟、华晖公司双方亦无提出异议，原审法院予以采信。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决：一、华晖公司应于判决发生法律效力之日起十日内向张明伟支付6月份工资632.60元及加班工资594元。二、张明伟应于判决发生法律效力之日起十日内向华晖公司支付旷工罚款300元及水电、伙食费98元。
三、驳回张明伟的诉讼请求。四、案件仲裁费500元，由张明伟负担100
元，华晖公司负担400元。案件受理费50元，由张明伟负担。 上诉人张明伟不服上述判决，向本院提起上诉称：本案双方当事人签有劳动合同，期限从2005年6月6日至6月6日，张明伟是先签了合同才进华晖公司的。2005年6月8日张明伟正式上班，但华晖公司并没有给张明伟休息的时间，因华晖公司在2005年6月份送货16万件到深圳和东莞等公司，并且计划在7月份再送货28万件，所以张明伟向公司提交请假条请假休息，但华晖公司以张明伟旷工为由作出了开除决定，
并且扣罚了工资。同时，华晖公司扣押了张明伟的`行李和身份证，而且在2005年7月4日回公司取行李时还被保安殴打。根据《劳动法》的规定，用人单位对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。综上，请求二审法院
依法重新作出判决。
上诉人张明伟在二审期间提交了房租租金收据四张，拟证明华晖公司的行为造成张明伟没有工作。华晖公司认为该证据与本案无关。本院认为，上述证据未能证明华晖公司造成张明伟损失，因此本院对此不予确认。 被上诉人华晖公司答辩称：张明伟在一审的起诉状称双方的劳动合同期限为一年，但其在上诉状中认为合同期限为两年，其陈述前后矛盾。张明伟在华晖公司工作尚未经过试用期，所以华晖公司是不可能与张明伟先签订劳动合同的。华晖公司规定员工每月有2至3天的休息日，但其必须向部门领导提出申请，经工作调配安排批准后方可生效。张明伟认为其已向公司提出请假缺乏事实依据，华晖公司并未见有张明伟请假的假条。华晖公司开除张明伟之后，并没有故意克扣工资，而是张明伟一直没有来公司领取。根据华晖公司的制度，为防止正在上班员工的私人财物丢失，规定没有上班的员工必须在员工下班时间才可以将行李拿出公司。张明伟在2005年7月2日上午9点收拾行李离厂时，因未到下班时间，所以其行李被保安人员暂留到中午下班才让其带走，张明伟认为华晖公司扣押其行李是没有依据的。张明伟未经领导批准休假无故旷工，华晖公司对其作出开除决定是正确的。综上，请求二审法院驳回张明伟的上诉请求。
被上诉人华晖公司在二审期间没有提交新证据。
经审查，本院对原审判决认定的事实予以确认。
本院认为：华晖公司未与张明伟签订劳动合同，本案为事实劳动关系争议。根据张明伟在一审的诉请，其并未对仲裁裁决的第一、二项提出异议，而且华晖公司也没有就此起诉，因此，应视为双方服从该部分的仲裁裁决，原审法院在双方均无异议的情况下根据仲裁裁决的第一、二项内容
作出判决正确，本院予以维持。
劳动者享有休息的权利，华晖公司在6月8日至6月29日的休息日
中并未安排张明伟休息，因此张明伟有权要求华晖公司给予休息并停止工作。虽然张明伟有权要求休息，但根据华晖公司的厂规其应首先向公司申请予以批准，张明伟未能举证证实已向华晖公司提交了请假单，在此情况下张明伟未经批准而擅自旷工，因此华晖公司解除双方的劳动关系并未违反法律规定，张明伟请求华晖公司赔偿其2005年7月至12月的工资缺乏
事实和法律依据，本院依法不予支持。
至于张伟明所提出的半年多损失8600元、医疗费320元及生活费1470元的诉讼请求，因劳动争议案件中劳动仲裁是诉讼的前置程序，而上述诉请张伟明并未在仲裁程序中提出，而且也不属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条所规定的与本案具有不可分性而应当合并审理的情形，故对于该部分请求张伟明可另行申请仲裁以主张权利。对于仲裁费用，应根据双方责任的分担比例予以确定，原审法院判决由华晖公司负担400元，张明伟负担100元合理，本院予以
维持。
据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第
(一)项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费50元，由上诉人张明伟负担。
本判决为终审判决。
篇7：论事实劳动关系的认定及规范
论事实劳动关系的认定及规范
随着市场经济体制的建立，劳动关系的调整已逐渐从行政手段转变为法律手段。按照我国现行劳动法的规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，而在现实的劳动就业市场中。并非所有的劳动关系都能依照法律规定建立，因而导致事实劳动关系的大量存在。如何认定及规范事实劳动关系在审判实践中显得尤为重要。
一、事实劳动关系的特征事实劳动关系是指没有书面合同形式的劳动关系或者说是一种通过订立口头合同而形成的劳动关系。由于事实劳动关系是我国劳动法执行过程中的一个特有现象，它具有四个方面的特征：l、复杂性。事实劳动关系产生的原因多种多样、涉及面广、人数众多；2、特殊性。事实劳动关系与非法劳动关系有着主体、内容、保护手段等方面的本质区别；3、合法性。事实劳动关系依照现行法律的规定属于有效的劳动关系，具有合法性；4、隐匿性。事实劳动关系的存在不容易引起人们的重视和关注，只有在事实劳动关系引发劳动争议时才引起人们的注意。
二、事实劳动关系的认定事实劳动关系的提出与劳动合同关系的特点有关，劳动者的劳动（劳务）一旦付出，就不能收回，即便劳动合同无效，也不可能像一般合同无效那样以双方返还、恢复到合同订立前的状态来处理，否则对于劳动者来说是不公平的。因此，只能适用事实劳动关系的理论来处理当前大量存在的事实劳动关系的问题。我们认为，要准确界定事实劳动关系的概念，既要把握其实质，又要有高度的涵盖。事实劳动关系应当指劳动者与用人单位之间形成从属性劳动、但不符合劳动合同成立的法定要件的劳动力使用和被使用的关系。一般有以下几种情形：一是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系；二是无效劳动合同而形成的事实劳动关系；三是双重劳动关系而形成的事实劳动关系。
1、无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系就劳动合同订立的形式而言，一般认为目前我国《劳动法》只认可了书面形式的劳动合同。从实践中看，无书面劳动合同而形成的事实劳动关系一般又分为两种：一种是自始未订立书面劳动合同；另一种是原劳动合同期满，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同，但劳动者仍在原单位工作。无书面形式的劳动合同是引起事实劳动关系发生的最主要的原因。在审理劳动合同纠纷中，相当一部分仲裁机构或法院对于无书面劳动合同的劳动争议案，或者不受理，或者认定为无效，因此导致许多劳动者的权益得不到保护。
如何判断没有书面形式的劳动合同的效力？我们认为不能简单地进行无书面形式则无效的推理。无书面形式的劳动合同可以形成事实劳动关系，而对于事实劳动关系，国家相关的法律法规并没有否定其效力，如劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法若干问题的意见》中规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”。1995年劳动部颁布的.《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，“用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，对劳动者造成损害的应赔偿劳动者的损失。”此外，地方性法规如《北京市劳动合同规定》和《上海市劳动合同规定》也有类似规定。从上述规定的内容看，无书面形式的劳动合同形成的事实劳动关系也是一种受法律保护的劳动关系，不能简单将其视其为无效，而是应当适用劳动法支付经济补偿金。
2、无效劳动合同而形成的事实劳动关系关于无效劳动合同，我国《劳动法》第l 8条规定了两种情形：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。对于无效劳动合同的法律后果是什么，劳动法未作出明确规定。从劳动法规定看，无效劳动合同一般是由于主体不合格、合同的内容不符合法律规定、订立合同采取欺诈、威胁手段等原因所致。
按照《劳动法》的规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，即劳动合同是自始无效。这时，如果劳动者已提供了劳动，则自始无效的劳动合同已不能成为劳动者与用人单位双方相互提出请求权的基础。如果按合同法的理论，合同无效的，因该合同取得的财产，应当予以返还。显然，劳动合同无法适用合同法的原理，劳动力一旦付出，就无法恢复到合同订约前的状态。对因劳动合同无效而发生的劳动关系，同样应当视为一种事实劳动关系。在这种情况下，劳动者的利益应受法律保护劳动者应当依照法律规定对起劳动提出报酬请求权。对于这种事实劳动关系的处理，按现行立法和有关司法解释的规定，一是用人单位对劳动者付出的劳动，可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬；二是如果订立无效劳动合同是因用人单位所致，给劳动者造成损失的，则劳动者可以获得赔偿。
3、双重劳动关系而形成的事实劳动关系双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。双重劳动关系在现实生活中大量存在。如下岗或停薪留职到另一单位工作、或同时从事几份兼职工作等。在双重劳动关系下，一般都有一个正式挂靠单位，哪怕并不提供劳动，但可以领取最低工资、享受社会保险待遇。而对于双重劳动关系来说，如果第二个劳动关系发生纠纷诉至法院，一般会被认定为劳务关系而不作为劳动关系来处理，也就是说，劳动者只能要求劳动报酬的给付而不能要求其他依照劳动法所能享有的权益。
通常来说，不承认双重劳动关系的理由主要基于以下几点：一是根据传统劳动法理论，一般认为每个职工只能与一个单位建立劳动法律关系，而不能同时建立多个劳动法律关系；二是依据《劳动法》第99条关于“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定，推导出法律禁止劳动者与多个用人单位建立劳动关系；三是认为如果承认双重劳动关系，必然导致社会保险关系的混乱，从而引起不利的后果。
如何认定双重劳动关系的性质，我们认为，不能简单地将第二种劳动关系归为劳务关系。因为从性质上看，它是一种劳动关系，一方面它具备了劳动关系的基本要素，即是劳动者与用人单位之间的劳动力使用关系；另一方面符合劳动关系的基本特点，即是一种从属性的劳动，用人单位与劳动者存在管理与被管理的关系，而且往往还订立了书面劳动合同。至于上述的三点理由并不足以成立。首先，上述传统劳动法的理论是在计划经济体制下建立的，是对劳动力有计划管理的需要。市场经济条件下，劳动力管理的市场化和劳动用工制度的多样化，必然要求劳动者以一种灵活的方式就业，一个劳动者多种劳动关系并存是不可避免的，只要法律没有禁止，或劳动关系的
当事人没有特别约定都应当是允许的。其次，《劳动法》第99条仅是对法律责任的一种规定，用人单位招用尚未解除劳动关系劳动者需承担法律责任者，除劳动者未解除与上一个单位的劳动合同外，还需对原用人单位造成经济损失。而如果单位同意劳动者再到另一单位工作或者兼职，或者劳动者并未对用人单位的利益造成影响，都应当认为是允许的。第三，双重劳动关系所引起的社会保险费的缴纳问题，可通过社会保险的技术手段来解决，如果是几个用人单位共同支付劳动者的社会保险费，既减轻了用人单位的负担，又有利于保护劳动者。
将双重劳动关系中第二种以外的关系作为劳务关系来处理，显然对劳动者的保护是不利的，尤其当出现工伤事故时，受伤害的劳动者就不能获得劳动法或社会保险法的保护。因此，在目前立法还未明确规定前，至少应将其看作事实劳动关系来处理。
三、事实劳动关系的规范由于我国目前没有统一的关于劳动者与用人单位在用工时必须签订书面劳动合同的硬性规定，因此对于事实劳动关系的规范应主要从加强劳动者的自我保护意识，使劳动者能够最大限度维护自己权利来考虑，笔者特提出如下观点：1、要让劳动者能够证明事实劳动关系的存在。 比如发生争议之前劳动者就要注意搜集原先的劳动合同、工资单、考勤卡、工作证、出入证、开会通知、报销单据等等，以证明劳动者确实跟用人单位之间存在劳动关系。
2、取得用人单位故意拖延不续订劳动合同的证据。比如劳动者要求单位尽快签订劳动合同的谈话记录、证人证言、单位要劳动者填的有关表格、单位借口拖延续订的证明等等。
3、取得用人单位单方面终止劳动关系的证据。比如单位的书面解除劳动关系通知、谈话记录、证人证言、公司发文等等。
4、鼓励劳动者对用人单位的上述行为向劳动监察部门提起举报、投诉，并要求劳动监察部门责令用人单位改正，或处以罚款。这个程序的好处在于劳动者不直接跟用人单位发生冲突，避免了用人单位的报复；行政执法时间较短，效率较快；如果劳动监察部门不去查处，劳动者则可以就其行政不作为提起行政诉讼，这样，劳动监察部门为避免败诉，就会全力以赴查处违法的用人单位的违法行为。
5、国家应制定关于整顿劳动力市场的行政法规，对劳动力市场的规范化定期进行整顿，保证劳动者拥有一个良好的劳动环境。
王君子
篇8：如何结束事实劳动关系？
如何结束事实劳动关系？
某公司人事经理来信咨询：
近期公司效益下滑，想辞退一批员工，但是公司有部分员工是原劳动合同期满后未续签书面劳动合同而继续留在本公司工作的，这种情况法律上称作事实劳动合同，那么解除此类合同公司需要注意哪些问题呢？
魏浩征回复：
用人单位与员工建立劳动关系，但不按劳动法的规定订立劳动合同的`情况时有发生，在法律上，这种情况被称为形成事实劳动关系，是不符合劳动法的，用人单位与员工的劳动合同期满，双方既未终止合同也未续签合同的，形成同样的事实劳动关系。事实劳动关系发生的前提是用人单位违法不订立劳动合同，因此，法律法规对双方的权利义务规定是不一样的，
依据目前的法律规定，事实劳动关系期间，员工可以随时终止劳动关系，但用人单位提出终止劳动关系则应当提前三十天书面通知员工，同时，用人单位提出终止劳动关系的，还应当按照员工在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金，并且，对于医疗期内的职工或孕期、产期、哺乳期内的女职工不得提出终止劳动关系。另外，对符合签订无固定期限劳动合同条件的员工，即在同一用人单位连续工龄满10年的员工，如果员工提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立，不得终止事实劳动关系。
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