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HR都休假了吗？

时间：2022-11-01 07:48:54 其他范文收藏本文下载本文

HR都休假了吗？（整理12篇）由网友“圆度瑞拉纯爱版”投稿提供，以下是小编为大家准备的HR都休假了吗？，欢迎大家前来参阅。

HR都休假了吗？

篇1：HR都休假了吗？

五一过后开始找工作，上周这个时候能接到不少面试电话，为什么这周音讯全无?连浏览简历的记录都没有，请问HR都休假了吗?

天气热了，希望在本月解决找工作的问题!

大家情况咋样?

[HR都休假了吗？]

篇2：HR，你称职了吗？

最近，上企业做人力资源管理方面的内训和咨询项目颇多，在与企业总经理、部门管理者就企业HR管理问题进行深入交流时，大家都感到做好人力资源管理工作之不易。人力资源管理工作要做好，做细，做精确实不是一件容易的事情，对人力资源管理者的要求是挺高的。一方面需要人力资源从业者有好的人品和工作韧性，还需要在工作时表现得非常称职，非常用心，勤于思考和沟通才能把HR工作做好。而如今有很多企业的老总和部门经理认为：公司人力资源部不专业、不称职，导致工作开展困难。

最近在帮一家矿产资源深加工企业做辅导时，看到一个人力资源经理这样做工作：“产品研磨车间一个技术很好的员工将辞职报告交给他，说不想再在公司干了”。经理如是说：“你不想干了?好啊，回去好好想想吧，公司有什么地方不好?有什么地方对不起你?想好了明天再来办手续”。我在旁边对经理的言行感到很失望，员工要离辞，你真的是如此无所谓吗?作为HR经理不听员工诉说离职的原因，不去剖析公司的制度与管理存在的问题，就轻描淡写完成了一次离职面谈，太不称职了吧。

笔者在另一家汽车部件加工企业辅导时，向人力资源部提出要查看他们的人事制度、考勤制度、绩效制度、奖惩规定等各项制度文件时，经理一面回答说有些制度没有，有的还要花较长时间去找找，结果找半天找来的是一堆忽浅的、没有多大价值的文件。公司的人力资源管理形成虚设，发工资是财务的事，违纪员工处理是总经理的事，绩效考核流于形式，甚或能起草一份加班管理规定都要经老总几次修改，就是招聘工作也无法满足用人部门的需求。。。唉，这样的人力资源部门不要又何妨??《财富》杂志专栏作家托马斯.斯图沃特曾撰文说到：“企业不称职的人力资源部必须炸掉”。也许有很多的人会觉得该观点过于偏激，但我今天想要表达的想法其实有些观点与托马斯是一致的，如果你公司的人力资源管理者存在以下不良特征时，我认为企业老板一定不要犹豫，把它端掉吧。

1、欠缺基本职业精神;

2、缺乏专业HR技能;

3、沉迷于形而上学的HR理论，不注重做好人才管理实际工作;

4、天天说沟通很重要，而现实中却不懂得与企业管理者、员工有效沟通;

5、做工作时忽掩了事，而官僚主义思想却很严重;

6、缺乏商业意识，不懂组织战略，要么一窍不通，要么沉迷其中，不能自拔;

7、起草理论、教条、不切实际的制度一大堆，一针见血做事实却没几次;

……

当然，以上的说法尽管对非常优秀、职业的人力资源管理者来说不太公道，但笔者只想在此提醒那些自命不凡、不可一世的人力资源管理者和对HR既爱又恨的总经理、CEO，人力资源管理工作不是低级的事儿，不是可有可无的职儿，不是说起来重要，做起来次要，忙起来不要的管理。诚然，作为人力资源管理者必须是要专业的，是要职业的，称职的。称职的人力资源管理者一定具备以下五大杰出表现：

1 拥有企业家的格局、慈善家的胸怀、战略家的思想、实干家的才华。

作为HR要站在老板经营企业的高度看问题，对企业员工要从关心、爱护的角度去设计系列制度，要从战略的高度出发，描绘企业人力资源管理战略，搭建人力资源专业管理系统，要善于实干、巧干、不蛮干，把人力资源工作做到实处，为其他部门提供专业、优质、服务和支持。

2认同企业、认同老板、认同企业管理现状，且愿意投入精力不断改进;

3 拥有专、精的人力资源管理技能。

在企业人才的招聘、引进、培养、留用、激励方面有自己独到的见解，同时能根据企业在经营管理不断变化之时，有针对性地做对人力资源管理工作，既有规划，又有实践，能协助企业家和部门旁线管理者排忧解难。

4 擅长设计人力资源管理体系和制度，并身体力行，有效稳步推进。

人力资源管理者要能够科学合理、因地制宜地设计企业人力资源管理制度，做到既合情、又合理、更合法。使大家对公司人力资源管理制度认同，并且自己带头培训学习和严格执行，严于律己，宽以待人。

5永远保持公正之心、学习之心、自律之心、服务之心。

人力资源管理者对待每一个员工要尽可能公平公正，在涉及到员工、公司利益和问题时，要站在公平的角度来处理，让员工信服你。同时自己要经常学习、严格要求、规范化工作，要时刻想到人力资源工作是服务性工作，是企业家的左膀右臂，是其他部门的服务伙伴，员工工作的支持者和培训者。

如果我们每位企业HR管理者都具备上述这些杰出能力和特征，既有HR高度、又有深度;既有HR理论、又有实战;既能严格要求自己、又能培训教导他人成长，我想你一定是一个受企业家认同、管理者支持、员工尊重的优秀HR，谨以此文鞭策大家获得HR工作的更大成功，助推中国企业走向世界。

作者: 禹志

[HR，你称职了吗？]

篇3：团购网都疯了吗？

千万不要误以为是顾客上团购网站“疯狂”买东西，这里要说的“疯了”，是团购网站似乎都“疯狂”了，在这种疯狂的后面，让我感觉到的是不正常，古语云，“天要其亡必令其狂”，难道真是这样？团购网的历史很短，满打满算不到两年时间，真正的鼻祖是美国的Groupon，中国人迅速将其引入中国，最开始是“满座网”， 1月上线之后，开通了北京、上海、青岛三大城市分站，正是这个外观、运营模式甚至域名都明显有模仿痕迹的网站，正式拉开了中国团购的序幕，因此，20也被誉为的团购元年。而到了年底，团购网的发展速度超出了所有人的期望，简直就是互联网的又一个奇观。

将这个“奇观”和“速度”推向巅峰的是拉手网。这个当初凭借其强大的市场拓展团队，开通了北京、深圳、上海、广州、南京等国内100个一线城市的团购网站，被称为“全球首创商业模式G+F”的开创者，可惜，一年之后，这个神奇的大光环变暗淡了下来，

剧媒体报道，拉手网上的项目预定大幅度下降，有的项目甚至只有一人订购，而陷入到这种惨景的是遭到媒体的曝光：不诚信，弄虚作假。这当然是对拉手网造成影响的最直接的原因了，不但是拉手网，对其他团购网在形象上也绝对是一个很大的打击，而且这种打击也是长期的，会对整个团购网的诚信形象造成冲击。其实，对团购网的弄虚作假也仅仅是团购网站的疯狂举动之一。而且还有很多其他的疯狂之处，尤其让你心惊的是团购网站的集体疯狂。

疯狂现象之一：大量的涌现的团购网站以及导航网站

“千团大战”，看到这样的字眼，用血流成河来形容这种前不见来者的惨状也不为过。

从2110年元月开始，团购网站的发展可谓一发不可收拾，被称为“创业永动机”的王兴，这个先后创办校内网、海内网、饭否网的人，2010年1月在“饭否”依然开张无望时，开始创建团购网站。王兴的“美团网”刚一上线，立即引起广泛的关注。而美团网的推出加速了Groupon模式在中国遍地开花，一时间团购网站风起云涌，最终上演成被称之为“百团大战”，甚至是“千团大战”的互联网“奇观”。中国电子商务研究中心曾经预测，2010中国的团购网站将达到880家，而实际上，到2010年年底，中国的团购网站已经达到2612家，这就是互联网的速度，

在次之后，开始出现了众多的“衍生产品”，类似hao123一样的团购导航网站，将这一场团购的纷争推向了另一个高潮。

疯狂现象之二：巨量的线下广告

无论你在宅在家、上班等电梯、还是走到街头，或者“陷入”地下，满眼都是拉手网的广告：团购上拉手，拉手上团购。随着富二代团购网站高朋的宣告成立，标志着团购进入全面烧钱时代，“广告战”异常激烈。

Groupon更是巨资在百度、网易等国内巨头网站投放广告。国内的一线团购网站毫不示弱，聚划算、团宝网、爱帮团等全面启动团购战略。

Groupon.cn域名拥有者团宝网更是一掷千金，开启团购网站楼宇电视和明星代言的先河；而把公交地铁广告应用的炉火纯青的拉手网，更是搭上了很多大中城市的“公交车”。

大概是受“赶集网”的启发，拉手网大量在公交、地铁站投放广告。但是“团购上拉手，拉手上团购”的广告语实在不敢让人恭维。难道互联网广告都是快餐？

据媒体报道，美团今年的广告预算是1.3亿元；糯米网今年要拿2个亿投广告，团宝网宣布其全年的广告投放额将达5.5亿元；满座也计划在广告上投入过亿的资金。

拉手网最大的成本也是营销费用，虽然CEO吴波已经感觉团购业这样的广告投放“有不理智的因素”，但吴波坦承，自己不敢贸然降低投放，就像一个短道速滑，他不愿意承担被落后的风险。“我觉得我们的目的是狙击，其实我们并不想投很多广告”，大众点评网副总裁龙伟有些无奈，他说，在外面这么喧嚣的情况下，当别人投了很多广告，而你不投的时候，你就会被淹没。

似乎大家都在博弈，也认为这是别人的“错”，就好像促销活动，大家都在做，你不做就会失掉销售额。但根本上还是他们自己愿意的，没有人逼迫他们，对于居于领先地位的或者第一集团的团购网站，不断扩大宣传面和力度，本来就是自己主导的，而反过来说是被别人逼迫的，总感觉那么点言不由衷。

篇4：拜访礼仪都到位了吗？

拜访礼仪都到位了吗？

要塑造良好的交际形象，必须讲究职场礼仪，为此，就必须注意你的行为举止，职场礼仪是自我心诚的表现，一个人的外在举止行动可直接表明他的态度。做到彬彬有礼，落落大方，遵守一般的进退礼节，尽量避免各种不礼貌、不文明习惯。

1.到顾客办公室或家中访问，进门之前先按门铃或轻轻敲门，然后站在门口等候。按门铃或敲门的时间不要过长，无人或未经主人允许，不要擅自进入室内。

2.在顾客面前的行为举止：

当看见顾客时，应该点头微笑致礼，如无事先预约应先向顾客表示歉意，然后再说明来意。同时要主动向在场人都表示问候或点头示意。

在顾客家中，未经邀请，不能参观住房，即使较为熟悉也不要任意抚摸划玩弄顾客桌上的东西，更不能玩顾客名片，不要触动室内的书籍、花草及其它陈设物品，

在主人未坐定之前，不应先坐下，坐姿要端正，身体微往前倾，不要跷“二郎腿”，正确的坐姿应该两腿并拢，双脚并立或作相互交错的.倾斜。

要用积极的态度和温和的语气与顾客谈话，顾客谈话时，要认真听，回答时，以“是”为先。眼睛看着对方，不断注意对方的神情。

站立时，不能有不良站姿。当主人起身或离席时，应同时起立示意，当与顾客初次见面或告辞时，要不卑不亢，不慌不忙，举止得体，有礼有节。

在递接物品时,应注视对方手部。

要养成良好的习惯，克服各种不雅举止。

篇5：大家都拿到年终奖了吗？

我们的死老板承诺的发年终奖，追问，总说在计算中。

为感谢大家的辛勤劳动和共同努力，为激励大家的工作热情，增强企业凝聚力，再创佳绩，研究决定，20奖金发放参照往年的年终奖发放方式的基础上予以提高，具体发放方案如下：

一、发放范围

年10月31日前入职员工(含实习生、试用期和转正员工)。

二、发放时间

20元月中旬

三、发放标准

(一)、奖金发放时间计算及标准：

1、2011年入职公司2个月以上的(即：含2011年10月31日前入职的)员工均可以享受年终奖。

2、按2011年元月1日-12月31日实际在职时间计算。入职三个月以内的按10%，按月递增10%，直至满12月或一年以上的发放奖金100%;即：入职1-3个月10%，4个月20%，5个月30%，6个月40%，7个月50%，8个月60%，9个月70%，10个月80%，11个月90%，12个月及一年以上100%。

3、奖金发放基数按员工月工资计算(基本工资+岗位技能补贴+生活补贴)，不包括月、季、年度的各种伙食、住宿、交通、个税等补贴、奖金(含全勤奖)及业务提成。

4、在职月平均基本工资是按员工在职月份每月基本工资累计之和除以在职总月份。

5、员工当月含15日前入职的享受当月100%奖金，16日起入职的员工享受当月奖金的50%。

6、在职起止月份是指正式入职公司后的所有在职时间，含试用期、实习生及转正后的时间。

7、因各种原因中途离职再重新入职的员工，按最后一次入职本公司的时间为准，以前在本公司工作的时间不予连续计算。

(二)、员工在职期间有下列情况不发或按月数扣发奖金:

1、严重违章违纪(如无故旷工含1天以上)或因个人原因工作严重失职、失误而造成公司重大经济或形象损失的员工取消其全年在职期间奖金。

2、当月请事假超过3个工作日(不含三天)以上的取消当月奖金。

3、当月事假(三天内)加年假、婚假、病假、产假、丧假等累计休假超过8个工作日(不含8个工作日)的取消当月奖金。

4、当月无故迟到5次以上(不含5次)取消当月奖金。

(三)、本年应得奖金计算公式：

1、当月计奖的基本工资=当月应发工资总额(基本工资+岗位技能补贴+生活补贴)-公司补偿个人所得税部分-奖金(含全勤奖)-业务销售提成

2、全年平均月基本工资=当月计算基本工资的在职月份累加/计奖总月份

3、全年应发奖金=全年平均月基本工资*在职月份计奖比例

如：**员工于2011年10月16日入职，试用期工资总额为5000元，两个月后正常转正，转正后工资为6000元，(每月的全勤奖100元、及其它奖金或收入不计入内)

试用期计奖基本工资=5000元转正后计奖基本工资=6000元

全年平均月基本工资=(5000+5000+转正调薪后6000)/3个月=5333元

全年应发奖金(在职3个月)=5333元*10%/3个月*(3-扣入职0.5月-违纪扣0月)-税金=444.5元

(四)、奖金发放将依据人事备案的2011年全年员工入职、转正、调薪、休假、考勤、奖惩等相关真实可靠的原始资料取得并统计计算。如本人对相关内容有疑问，可直接找公司人事负责解释、核对并结算。

**有限公司

[大家都拿到年终奖了吗？]

篇6：大家碰到的HR都专业吗？

去面试过一些企业，总觉得那些HR有点不专业，面试的过程中会说，这个和我一样，感觉是在找一个和自己一样的人，而不是在专业找人。

[大家碰到的HR都专业吗？]

篇7：HR,你的工作做到位了吗？

今天一个用人部门领导带给我很大的感触，他们部门招聘2个ERP工程师，51投递过来的简历中基本没有合适的于是我搜索了10份简历，联络了候选人给他面试，通过了一位顺利录用，还剩下几位因为手机停机等等问题联络不上。自己觉得工作挺到位。

至于剩下的一位，招聘周期为一个月，觉得还早呢，不着急，想不到的是，隔了2周，用人部门主管找到我，说和其中一名求职者沟通过了，觉得还可以，让我这边安排面试，我这边没大问题就录用了。我以为是公司内部推荐人员，想不到就是当初搜索给他的简历中的一份，用人部门主管说此人手机停机了，所以他给这个人发了邮件，联络上了，电话沟通下来情况还不错。

突然发现自己的工作也未必那么到位，HR们，你们的工作做到什么地步了呢？

1、对于简历描述不够详细的人员，你愿意与他电话沟通，详细了解他的工作职责吗?

2、电话通知的时候，你能够清晰明确的向对方说明公司名称、地址、应聘职位和行车路线吗?

3、面试之前，你能够为求职者倒一杯水吗?

4、因种种原因联络不上的求职者，你愿意通过多种方式尝试与他们联络吗?

5、面试之后，你能够向落选的求职者传递落选的信息吗?

[HR,你的工作做到位了吗？]

篇8：HR的“八卦”功能，你具备了吗？

各位朋友大家好，我是一家教育集团公司的人事经理，在教育培训行业从业3年多了，在此过程中经历了纷纷扰扰的事情，现在想把工作中的点点滴滴的心得跟大家分享交流，一起来共同探讨，希望高人前辈们指点，呵呵。

刚开始从事人力资源的时候公司构建还很不规范，虽说是一家集团公司，但当我进入的时候集团公司都还没有专人做人力资源板块的工作，连一个人事专员都没有。而我当时在集团公司旗下一家子公司，员工人数已经达到120人了，子公司的人事版块也没专人负责，当时我就傻眼了，人力资源工作的职能被做业务的课任老师所兼职，招聘、培训、绩效、薪酬等等被做的乱七八糟的，没有一个流程，没有一个计划，没有一个明确的体系，所有的事项全部都纠缠在一起，最严重地是老板还不怎么重视。

刚接手，头就大了一圈，因为关系员工切身利益的工资、社保等等人事工作的基础事务都办理不完整，例如同一批次进来的员工，有的办了社保，有的正在办理，有的没有办理(有的员工入职半年都没社保，员工很委屈)，员工就在议论，对我说为什么他办理我没有办，是不是因为他和领导关系好之类的话。有的情绪就很激动，嗯，对!非常激动!员工相互之间就在议论纷纷，整个公司弥漫着一种怨气啊，当然舆论风向就指向我了，呵呵，用一句话来讲，“我很受委屈，很受打击 “。

我是舆论八卦的受害人，所以这里就不得不提到企业内部管理中舆论的重要性了，舆论这东西讲起来有点抽象，我的理解啊，它是处在人的意识形态领域的前沿，对人们的精神生活和思想意识有着重大影响。舆论一个很抽象的词，但具体应用在企业中无处不在，功能强悍，尤其是舆论造势在HR工作中的应用，可使企业内部政策更易于颁布和执行，核心人才更易撑控，进一步促进企业的稳健发展。请听我一一分解：

一、为什么舆论造势能为HR工作带来这么大影响呢?我们知道HR的直接对象是有动态思想的人，如当企业出现某一新问题时或颁布新政策时，如市场部的业绩提成点奖励政策，公司招人、裁人时候等等，员工都会基于自己的利益自发地、分散地表示出自己的态度，当持有类似态度的人逐渐增多，并相互传播，相互影响，便凝聚成极具影响力的舆论。这些影响在以女性居多的教育培训行业尤为突出，女性天生的“八卦”使得HR在撑控舆论上更要小心谨慎。在教育培训机构，舆论常呈规律性出现在以下四个时段：

1、学生分班时(利益冲突时)

学生在报班时，由专业咨询师深入了解其知识结构、内容短板和提分空间后引荐匹配度最高的老师，并结合学生情况制订最有针对性的学习方案。而老师能力与性格的参差不齐，必然会导致分班时有的老师带大班，有的老师带小班甚至不带班的情况。个别老师会因利益冲突或自信受挫而心生委屈、不满和埋怨，最终变成舆论的造起者。

2、培训淡季时(利益得不到安全保障时)

教育培训机构的报班学生由于公立学校排课的影响，或自身对培训需求的不稳定性导致学生报班的不稳定性，但公立学校的休假制度与艺体生的特殊性也决定了教育培训机构的学生报班的淡旺季。其中暑假、寒假、周末是VIP1对1和周末班报班的高峰期，每年的8-9月是全日制报班的高峰期，其他时间相对来说是教育培训界的淡季。

此时的老师由于工作量少，空余时间较多，营造了企业业绩惨淡的假像，也给了老师们思想畅游的空隙，导致很多老师在思量自身职业规划与企业发展平台中决心动摇，产生跳槽心理;其次，人闲的时候也给老师们提供更多“八卦”的机会，在八卦中很多潜在的问题便可随机而现，甚至借机升华，使团队的精神和稳定受到冲击，影响整个团队的氛围。

3、新政策颁时(固有群体思维、行为模式的革新及利益重新分配时)

由于政策颁布者的威望、员工的行为习惯及政策的合理性等各种客观因素影响，每一项新政策的出台和落实都会受到一定程度的阻碍，特别是在教育培训机构这个“教育与市场并存”的企业中，“人文色彩与商业色彩”的抗衡始终是政策执行的最大瓶颈，甚至能引起舆论的轩然大波。但为了企业稳健、可持续的发展，企业制度和政策的改革创新势在必行。

4、人事调动时(工作交际网变动触及员工利益时)

不管是调岗、晋升还是降职等企业内部的人事调动，都必然触及员工的物质利益或精神

利益，引起内部员工的猜测、疑惑或议论。如对于新晋升的领导，员工们首先会私下讨论他为什么能当上领导以及他的领导能力是否胜任，当各种因素导致领导能力达不到员工的期望值时，舆论的种子便会随他们“八卦”风四处飘散，最后如同瘟疫一般迅速蔓延开来。

当然，舆论的作用并不都是消极的，不管舆论出现在哪一个时间段里，管理得好可因势利导，起到凝聚人心、鼓舞斗志、形成合力的作用，如若控制不好，便会导致内部关系紧张，员工军心不稳、发展局面动荡。所以HR要想实现人力资源的价值最大化，不但要懂得将现有资源和潜在资源充分发掘、有效整合地利用，还要学会控制舆论导向，通过舆论造势来提高工作效益，必要时有目的地引发舆论。

二、利用HR的“八卦”功能引导员工的“八卦”走向舆论造势之中不得不提到的就是流言蜚语、小道消息，也就是我们通常所说的“八卦”，HR可以通过“八卦”全方位地了解员工。因为员工在正式场合的说话会有顾忌，为了自身利益安全出发，他不会明面表达自己的想法和心声，而且中国文化讲究和谐，不喜欢在明面上出现与人直接对抗的心理，以免伤害和气。所以 HR要通过平常的观察了解员工内心的真正想法，把“八卦”当做HR操作的工具与方法。但在使用“八卦”中HR必须身怀正气、敬天爱人，本着道义的精神利用 “八卦”去了解员工动态，而不是窃取他人的隐私获得满足感的病态行为。

这里所指HR的“八卦”功能是指HR良好的沟通能力、敏锐的洞察力、信息收集能力以及HR在特定情况下持有的话语权等。HR通过这些职位所赋予的更专业的“八卦”功能去监督员工的“八卦”，有利于站在道义的制高点打造最稳定最核心的团队。

首先在平时工作中，尤其是在舆论爆发期前，HR可通过闲聊、面谈、观察、调查等方法和各种途径收集信息，最好能培养可信赖的亲信和“眼线”，及时了解员工思想动态并做好心理梳导，做到因事制论或因人制论。其次在员工培训时要注重员工综合素质、责任心、职业道德的培养。最后HR要重视员工关系的维护，营造融洽和谐的工作环境和良好的舆论环境。

三、HR的多重角色注定员工的“八卦"会让HR很受伤

员工“八卦”会让HR的很受伤。在员工的认知中，很多制度条款都是人力资源部出台，认为HR常是政策的制订者和颁布者与执行者。事实上，在内地，有些老板对人力资源认知理解还很不到位，认为HR就是一个打杂的，常常自己亲自介入人力资源版块，如任人唯亲，政策的经常变动等等，在此这些员工认为就是HR 搞的事情，没事出什么制度，一天变一个，执行又不到位，都使HR从而变成“八卦”内容的众矢之的，得了，给老板背黑锅吧。

另外，HR的员工关系维护这一板块内容让其需长时间接触并极力安抚员工消极与负面情绪，而一些”八卦”的内容，站在自己是员工的立场上自己都认为讲的很有道理，这是员工的诉求，但站在公司运营的立场上，老板要让政策要落实有时要牺牲一些员工的利益如裁员，难免会使HR的心态和情绪波动，最终影响HR工作效益。

另外有些老板越是成功越容易出现自我膨胀，觉得我就是你们的主宰者，是我养活了你们，这种意念会在绩效、薪酬版块中表现得淋淋尽致。再加上资本逐利的本质，有些老板把员工看成是成本，只要给员工发钱就是在割心中的肉，心就痛，极力地压缩员工的工资，最后成了压榨员工。你只是我赚钱的机器，你的梦想，你的生活，抱歉与我无关,极易出现把下属员工不当人来看待。遇到这种老板，HR是最难受的，夹在老板与员工的中间成了夹心层。

四、提高舆论引导能力，坚持正确的舆论导向

舆论引导能力的培养需要建立在对舆论的形成过程和影响力深刻认识的基础上。所以要保持对员工“八卦”的敏感度，对于一些不利于企业发展和团队稳定的 “八卦”内容在经理性分析和多面验证后，需及时做出引导;对已出现消极影响的舆论，需一边安抚、稳定员工的同时，及时遏止舆论继续蔓延，想方设法将舆论向积极方面引导，消除不利影响;对于能产生积极的作用舆论，可让设法延长并推进。

如对于企业高层领导的更迭，部分员工散播企业发展危机的谣言后导致内部军心涣散的动荡局面，HR必须立即调查形成此局势的原因，针对问题的根源去消除消极影响，转危为利：一方面找出谣言散播者进行思想教育，制止其恶劣行径;一方面以面谈或与其他管理者协商召开全体会议等形式进行解释和梳导，以安抚员工的恐慌;另外多宣传高层领导的业绩与优势，增加新领导在员工心中的威信，或着重讲解企业的发展蓝图，让员工感觉到自己是被规划在蓝图里的，并让其在蓝图中看到自己的发展平台与空间。

五、善用舆论造势，必要时掀起舆论之风

HR工作不直接为企业创造价值，但HR的六大板块内容却又无一不直接涉及到员工利益，企业价值创造的间接性和员工利益涉及的直接性让HR常常处在“八卦”乃至舆论的风口浪尖上。能否引领利于企业发展的舆论导向，撑控舆论的主导权，直接关系到HR在企业中的地位和在员工心中的威慑力。善于造势，自造舆论有时也能事半功倍。

如由于管理体制的改革必须颁布新政策时，可在新政策颁布前有意无意地以非官方的形式和语言透露消息，利用一传十，十传百的原理吹起舆论之风。这样可以为新员工营造心理接受的缓冲期，避免政策颁布时员工激烈的对抗情绪。还可在此阶段观察员工反应，作为评衡新政策被员工所接纳程度的标准之一，如全体员工反应过于激烈或政策存在不合理之处还能再做修改，避免HR因此陷入尴尬立场。

舆论造势

[HR的“八卦”功能，你具备了吗？]

篇9：那些老板的邮件你都读懂了吗？

通常情况下，这样的邮件并不是写给你一个人的，而是群发给公司全体员工的，内容也不是布置或反馈某一项具体工作——邮件的措辞看上去似乎有些空洞，你甚至需要努力地在两三千字的篇幅中打捞与你相关的那一点点“干货”。

同时，这样的邮件又与企业和员工的发展息息相关，你可以从行文风格以及对关键字句的揣摩中，找到自己职业发展的方向。

战略调整无可避免

“北京从黄沙漫天到万里晴空，中间只隔了一场狂风。赶集就站在这风口上。就在今天，我们选择了和老对手58同城合并，顺便也结束了十年激战。”4月17日，中国本土市场两家最大的生活分类信息网站宣布战略合并，赶集网CEO杨浩涌在“致赶集同学的信”中宣布了这个消息。

据媒体报道，杨浩涌是在签字仪式结束后的15分钟里写完这封信的。而另一位当事人、58同城的CEO姚劲松也表示，不希望双方公司的高管和员工，是从媒体报道而不是公司内部得知合并的消息的。

企业发展中的战略调整无可避免。尤其是互联网时代，传统产业面临转型，互联网企业之间的竞争愈发激烈，因此企业间通过合作甚至是合并的方式实现利益最大化，类似的情况并不少见。只是忽然从对手变成队友，老板们需要向全体员工明确告知几件事：第一，合并之后的日常工作会发生哪些变化；第二，新公司的老大是谁；第三，人力资源体系会如何调整。

在邮件中，杨浩涌透露出一些关键信息：公司合并将采用5:5换股的形式进行；两家公司的领导者将出任新公司的联合CEO，共同拥有新公司重大事项的决策权；新公司采用双品牌战略，保持独立运营，管理体系和员工体系基本保持不变。

这无异于传递出一个信息，尽管此前58同城是该领域的老大，但此次调整对赶集网来说并不是“被合并”，对员工来说，一切照旧，他们的发展机会并不会因为企业战略的调整遭到挤压。

与之类似，9月5日，俞敏洪在给新东方全体教职员工发送的题为“新东方酷学网”的邮件中提到，“新东方较为完整的互联网产业布局正在形成”。

在邮件中，他做了两个重要阐述：第一，新东方的在线教育思路；第二，酷学网的模式和特点。他鼓励全国各地的新东方老师以个体形式去酷学网上开课，接受课程质量裁定。在此之前，新东方的教师资源都掌握在学校手里，要让老师入驻到在线平台里，需要和每一个手握实权的分校校长对接，因此利益纠葛是一个始终难以解决的问题。

有媒体评论认为，面对庞大的名师离职潮，曾经总是表现得“不在意”的老俞，这次要有大动作了。这封邮件说明新东方对酷学平台的高度重视，同时也透露出酷学背后的直播模式是新东方未来重要的“战场”。

从传统的教室、黑板，逐渐过渡到互联网和手机屏幕，作为一名普通员工，如果你能在邮件中看到老板的深刻用意，自然就会知道自己下一步该做些什么了。

未来永远比过去更值得关注

“亲爱的兄弟们”，这是205月22日，京东在美国纳斯达克上市当天，刘强东在内部邮件中对所有员工的亲切称呼。“我更要感恩的是我的兄弟们，当你们抛弃了安逸，卷起袖子和裤腿去干电商中最苦、最脏、最累的活儿的时候，你们没有怀疑、没有抱怨，凭借着永不放弃、永不知足的精神，带着京东走到了更高的舞台。”

年5月7日，阿里巴巴集团董事局主席马云也给“各位阿里人”发送了一封邮件。“几分钟之后我们将会正式向美国证券监管委员会首次递交上市注册登记书，这将意味着阿里巴巴即将进入新的挑战时代。”

就像我们每个人都喜欢在生日或者各种纪念日上回顾过往、憧憬未来一样，作为一家公司的领导者，选择在特殊的时间点上对全体员工说些什么，既能增强企业的归属感和荣誉感，又可以鼓舞士气。而类似的大日子，除了上市之外，更常见的是公司的周年庆典。

204月4日，微软公司创立40周年。公司创始人比尔·盖茨选择在这一天向全体员工群发了“庆生”邮件。在这封给员工的信中，他先是提到了公司创立初期的目标，即让每个家庭的桌子上都摆上计算机，“我为微软在这场革命中所扮演的角色而骄傲”。然而很快，他就把表述的重点转向了未来：“今天，我思考微软的未来远远多于对过去的缅怀”，“我们已经处于一个多平台的世界里，计算无处不在，我们正在接近那个质变的关键点”。

在这个类型的群发邮件中，老板们的侧重点显然不在于与员工深刻共情或者回顾已经取得的辉煌业绩，尽管类似的表达通常会被写在整封信的最前面，情真意切，让人过目不忘。对老板们来说，未来永远是比过去更值得关注的。而作为公司员工，我们则可以通过这些描述中的未来图景，看到公司的发展方向——哪些业务领域会得到拓展，哪些部门将变得不再重要，老板的工作重心是研发生产还是渠道建设，整个团队如何在同业竞争中发挥优势。

了解这些，或许和你每天需要处理的工作没什么关系，但类似的关键信息可以拼凑出一张“地图”——你可以清晰地看到自己在整个团队中所处的位置，以及未来前进的方向。作为个体，至少你在处理每一件具体事务时应该看清楚，这件事在老板的整个战略版图中到底处于怎样的位置。

细节中的情绪和个性

有媒体统计过，一年，马云一共给员工群发了3封邮件，金句频出：“我们身上肩负的责任没有变，我们要继续服务中小企业，要真正实现‘让天下没有难做的生意’。”

像马云一样喜欢在邮件中传播价值观的企业领导者，并不是少数。比如网易的CEO丁磊，他曾经在一封给员工的信中提到，“作为信息的传递者，能够坚守自己的立场和信念，激发网民深入地思考，有自己的独立主张，勇于追求自己的梦想，不盲从、不悲观、不放弃，这才是互联网真正的价值所在。”

将公司领导者的价值观渗透进公司业务，这种方式虽然不会在短时间内实现收益，但它的好处在于可以让员工有一种使命感，知道自己每天的工作到底是为了什么。当然，如果你收到这些邮件之后，不能完全接受公司的价值观，那就是时候考虑一下换个新工作了。

也有人喜欢用数据说话。月，社交游戏开发商Zynga的首席执行官马克·平卡斯向员工发送电子邮件，宣布了第三季度初步财务数据，并修正了对全年的业绩预期。“我们发布了3款游戏，全都进入排行榜前10名，每日玩家数超过600。在发布6周时间里，“ChefVille”的月独立访问用户达到了4500万；“FarmVille 2”首次在浏览器中推出了3D场景农场，在发布3天内成为最流行的社交游戏。”

如果你从邮箱里发现自己的老板也是这样一个”数据控“，那么下一次汇报工作或者讨论营销方案的时候，你就该尽量使用精准的数字、坐标、统计和调查结论，而不是只泛泛地用描述性的词语来表达自己的想法。

此外，从群发邮件的细节中，你还有可能看到老板的情绪和个性。

比如，2月17日，刘强东就融资7亿美元一事发出内部员工邮件，短短800余字中，他使用了40个感叹号，“不差钱”的兴奋感可见一斑。去年春节前，刘强东群发邮件给员工，讲述他看到的一篇留守儿童无法回家的报道。在这封不足100字的邮件中，他用了35个感叹号来表达内心的激动情绪。

至于喜欢使用感叹号到底反映了哪些性格特征，互联网上的答案五花八门，倒不必过于当真。不过有机会翻出来看看，没准儿真的有助于你更深入地了解你的老板呢。

还有一种老板，喜欢在深更半夜群发邮件。这些总是处在工作状态中的领导者，他们固执地认为工作时间越长，就越容易成功。但实际上呢，长时间的工作不仅降低了工作效率，还会让员工产生抵触情绪。

所以，不妨留意一下你的老板发出邮件的具体时间，他是“早起党”还是“夜游俠”，他习惯在工作时间之内和大家交流，还是不管什么时候想起来就说几句。这些细节或许就能透露出公司的一些小秘密——是尊重员工的个人空间，还是凡事都要给“公司利益”让路；是推崇专注力以提高工作效率，还是喜欢打“时刻准备着”的持久战；是注重盈利、效率、平台、用户、流量、规模、收入，还是喜欢讲情怀、理想、责任、使命、信念、价值。

文/方奕晗

篇10：大家的年终奖是什么，大家都拿到手了吗？

我们公司每个人发了一些柴米油盐这种，鄙人刚进公司半年，半分钱没有拿到~~~unjs网为您带来相关内容。

匿名A：蓝标/北京/COPY

4800，说好了13薪，结果财务的手如同食堂阿姨，抖一抖少了好多。

匿名B：腾讯/匿名/匿名

看事业部，入职5年，今年能拿13万吧。微信那边效益最好。300个人分掉一个亿的奖金??(茶：你们还记得，去年腾讯18周年，给每个员工都发了红包吗，最低的188起，最高18888，连离职的都有……还有价值5.3w的的股票)

匿名C：时趣/北京/AM

根据team的业绩来，我们组是1.5月+奖金，接近2.2个月。

匿名D：灵思/北京/AM

发了一个鸭蛋 ?? 0 啥都没有

匿名E：腾讯游戏/深圳/匿名

游戏火影，发了24w……

匿名F：大颜色/深圳/SAE

广州、深圳都发了1k。。。已经在无秘中看到大量吐槽。

匿名G：环时/北京/COPY

年终奖2薪。

匿名H：180/上海/AM

上海180，知道为什么叫180吗，关键在于0，0福利。没体检没年会没年终没生日会，不过客观来讲，工资还给的起。

匿名I：友拓/北京/sae

15薪+绩效(0.5-2个月)

匿名J：网易/北京/运营

网易每三个月发一次绩效奖，根据你当月绩效。

绩效有5档(S，A，B?，B，C，好像还有更差的)s*工资1.8、A*1.5、B? *1、B*0.7、C没有。所以一年12个月薪水+4个月绩效+1个月年终奖。

匿名K：百度/北京/匿名职位

本来能拿到6w的，但是李彦宏今年给整个百度的绩效打了0，所以也拿变成4w多了。

匿名L：京东/北京/匿名职位

年终一个月工资。

匿名M：腾讯/深圳/资深交互设计师

职位T3.1，发了5万。

匿名N：滴滴/北京/匿名职位

绩效分SABCD，s发10个月的，a6个月，b4个月。cd淘汰，不过能s的人都是超人吧。

匿名O：bbdo/北京/AE

13薪。

匿名P：爱德曼/上海/匿名职位

年终奖?为什么要谈这种不存在的东西?

匿名Q：今日头条/北京/经理

年终奖是1-3个月，跟绩效挂钩。年底红包：3k～5k，实习生也有1k。

匿名R：陌陌/北京/市场部

阳光普照奖，不分title一人2w5。这个不是年终奖哦还!

匿名S：前电通/北京/AE

其实12月已经离职了，不过1月还是收到了年终奖1个月，对公司好感倍增。

匿名T：伟达/北京/SAM

伟达13薪、万博宣伟也是13薪

匿名U：华为/深圳/匿名职位

入职8年，大概今年分10万。

匿名V：阿里/北京/运营

根据绩效，区间34分，4分最高，3.75升职加薪，3.5一般，3要被开掉了。我听说的年总薪16～21个月多，没拿到16个月的貌似是混得比较惨，会被干掉的那种。不过4月才发……

匿名W：华扬/广州/AM

AM只有双薪。怀念曾经的科思，15薪的爽。

匿名X：互金/深圳/市场经理

互联网金融公司，2w8+期权。

匿名Y：鹏泰/北京/AD

3k，不想说了，我真的是AD吗?

匿名Z：麦肯光明/上海/AE

一个月，按入职月份比例。

匿名Z：小local/广州/COPY

发了个羊城通你敢信????

匿名AB：乐视/北京/匿名

发了黑啤……??喝了还拉肚了orz

匿名AC：OM/上海/planner

发了三千多，1/3个月，但是薪资部门都不解释下怎么算出来的???

匿名AD：唯品会/北京/运营

13薪+1.5个月绩效。

匿名AE：匿名/上海/SAM

小local广告公司，发了3w多，其实年终奖这事，很多小公司发的比大公司多，因为大公司可以用资源啊背景啊留人，小公司只能靠钱。。。

以上~都来自后台粉丝爆料，

欢迎继续补充~

当然也可以挖人哈哈

[大家的年终奖是什么，大家都拿到手了吗？]

篇11：美臂十招你都学会了吗？

1．双手交叉向前推，至两臂完全伸直，手心向前，保持静止2―3秒。双手旋转收回。目的是锻炼内臂，使之结实。（10―20次）

2．双手交叉放于脑后，双臂用力向上伸直、手心向上，保持2―3秒，放松收回。对改善内臂的松弛十分有效。(5―10次)．

3、使双臂紧张，一只手放于另一侧肩部垂直下压，被压肩用力向上耸起。（左右各3―4次，共进行5次）

4．双臂向前伸展，手心向下，手臂肌肉绷紧，同时外旋双臂至手心朝上，并渐向两侧打开。这组动作有助于锻炼上臂，使之匀称。(15―20次)

5．双臂自然弯曲、手掌用力伸开，再慢慢握成拳状。动作一定要缓慢、用力，有利于锻炼小臂。（8―10次）这组动作（1―5）属静态练习，有助于收紧松弛的肌肉，减少手臂内侧脂肪堆积下沉，恢复弹性。对于双臂过于纤细，想增强肌肉感的女性来说，下面的动态练习将帮你“强化”双臂，毕竟“骨感美”的年代早已过去，健康有活力的美才更加体现女性的魅力。此组动作可借助一些轻重量级的器械，如小哑铃（2．5磅―5磅），没有器械时，1瓶矿泉水、1本字典也可任你信手拈来。重量的选择要应人而异，量力而行。如果想练出比较明显的肌肉就要选择重量略大的器械，练习时次数要相对减少，而要想拥有流畅紧绷的线条，则要选择轻重量器械，并增加练习次数。

6．双手共握一重物，垂直上举，以肘为轴向后叠臂，直至后侧肌肉充分伸展，再用力把臂伸直，目的是锻炼手臂后侧松弛的肌肉，令其结实有质感。（8―12次）

7．肩侧推举。双手各握重物，肩侧曲臂，手心向前，用力向上推举，至两重物相碰，再原路收回。此动作集中锻炼臂部三角肌，以明显改善肩部外观，使双臂挺拔，改变溜肩、窄肩等不良形体。（10次）

8．双手各握重物，手心向后，双臂微曲，由体前成弧线向两侧拉开至肘部略高于肩部，返回。（8―10次）

9．双手各握重物，上臂稍贴紧躯干，以肘为轴，两臂交替向上做弯举动作，至肌肉完全收紧，停2秒后向下伸直。（8―12次）

10．双手正握或反握重物，双臂自然弯曲，腕部交替屈伸。（8―10次）动态练习必然要用到一些重物，然而重量越大，动作不规范的可能性就越大，手臂也容易受到损伤，因此建议用意念和感觉促使肌肉紧绷，而不是单纯依靠重量刺激肌肉。同时所有动作都应慢速完成。为防止扭伤，提高身体的灵活性，锻炼前后都要做伸展运动，避免肌肉紧张结块，保持良好的身体姿态。