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西方企业战略变革理论述评及其对我国的启示

时间：2022-11-07 08:55:13 其他范文收藏本文下载本文

西方企业战略变革理论述评及其对我国的启示（通用8篇）由网友“wenwen”投稿提供，下面是小编为大家整理后的西方企业战略变革理论述评及其对我国的启示，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

篇1：西方企业战略变革理论述评及其对我国的启示

摘要：变革管理学是构成西方管理学的重要内容之一，随着战略管理的相对独立性和重要性的增强，关于企业战略的变革理论应运而生，为变革管理学增色不少。本文分别从经理人员的角色与行为、战略弹性、企业战略变革过程、企业战略变革障碍等方面介绍和评价了此理论的主要观点；然后提出变革管理对我国企业战略管理的启示。

关键词：企业战略,变革,启示

“战略变革”包含两种形式的变革：一是企业组织的重大的结构性变革；另一种是企业战略的变革。前者是构成西方战略变革管理理论的主要内容。英国曼彻斯特管理学院教授伯恩斯(burnes，)认为，组织理论也就是变革理论。在大量关于组织变革的研究文献中，也有涉及企业战略变革的内容，但它处于依附的从属地位。这与战略管理的产生时期较晚有关。随着人们对战略管理的逐步重视，以及企业所处的外部环境的不确定性、不连续性和难以预测性的增加，西方管理学界对企业战略变革的关注亦与日俱增，关于这方面的研究文献也于20世纪80年代后期开始出现。目前，此理论正在深入发展。而国内管理学界对它却较少关注，大多聚集于企业组织变革。然而，国内企业因复杂多变的环境而被迫实施企业战略变革的紧迫性亟需此理论的“智力支持”。因此，本文首先对此理论加以述评，然后结合我国实际，提出对我国企业的战略管理的相关启示。

一、企业战略变革理论述评

我们分别从经理人员的角色与行为、战略弹性、企业战略变革过程、企业战略变革障碍等四个方面展开。

1．经理人员的角色与行为

企业战略变革是一项复杂的系统工程，需要有效的组织与领导，企业各级经理人员理所当然地要履行这份职责。Prahalad&doz (1987)通过对20世纪70、80年代跨国公司战略问题的研究，认为高层管理者的最主要任务是管理战略变革。美国学者gioia& chittipeddi(1991)利用单一主体的“讲道理”(sensemaking)和不同主体间的“给道理”(sensegiving)两个概念，通过对一所大型公立大学的战略变革的研究，建立了一个新框架以帮助理解战略变革开始阶段的不同特征，并用这种阐释法来说明高层管理者或团队活动是战略变革发起过程有效性的关键。瑞典学者bohman&lindfors分析了企业的战略结构和战略行动者 (strategicactors)认知结构的相互间关系，并结合对1990～1995年瑞典经济衰退期间10个企业集团战略变革的纵向研究，鉴别了两种驱动力量。他们所说的“战略行动者”就是指企业的高层管理团队。通过对其的战略意识体系和战略形势本质的分析，考察了理论结构、现实结构和企业组织的政治形势的内在相互作用，得出了“战略行动者的学习过程和行为对于经济萧条时期的企业战略变革是必要的”的结论。美国斯坦福大学教授Eisenhardt和麦肯锡咨询公司brown(1998)通过对全球计算机行业12家典型企业的调研，并结合复杂性理论、时间节奏理论、进化论等多种学科知识，提出了在激烈变革与充满不确定性的环境下的新竞争战略――“边缘竞争”。她俩对公司高级官员、业务部门和职能部门的管理人员与负责管理多个业务部门和多条产品线的业务整合人员的职能作了总结和归纳。麦肯锡管理咨询公司成立的“麦肯锡真正改革协作组”的研究(1995)表明：一批新型的中层经理人员是公司在变革(包括企业战略变革)方面表现杰出的原因。floyd&lane(2000)从社会交流和角色的角度，而不是战略过程分析中常用的有限理性或政治性决策的视角，把战略更新(strategicrenewal)定义为伴随着提升、供给、使用新的知识和创新行为以促进组织核心竞争力或产品市场范围变革的演进过程。他们把这个过程分成三个子过程：竞争力的定义、部署、修正过程。在每一个阶段，高、中、低三个层次的经理人员在他们的时间范围与当前战略的关系、核心价值观和信仰、信息要求、情感特征等方面各不相同，由此导致了经理人员个体的不同战略角色(strategicrole)间和经理人员之间的战略角色的冲突。美国学者markoczy()从界定一致性(consensus)的多方面性出发，构建了一个一致性形成的概念，并把它应用于战略变革的背景下，结合对三家经历不同战略变革的公司的实证研究得出了在战略变革的早期阶段，一致性的基础场所不是在高层管理团队 (topmanagementteams)，而是在其它利益集团，尤其是在那些赞成和支持战略变革的利益集团。

西方学者们用认识心理学、社会学、复杂性科学等多学科的视角考察了经理人员在企业战略变革中的角色与行为。他们的研究领域已经从单一的高层管理者扩大到了高、中、低三个层次的管理者，从一定程度上显示了战略变革全体经理层的参与性。由于不同层次的管理者角色的多样性和战略变革过程不同阶段的职能要求的权变性，他们间的组合模型是多变的。沃尔贝达和巴登富勒(1998)对此作了综述。但是，他们的讨论重点基本落脚在职能上，而对于隐藏在职能背后的内源性能力驱动因素：管理人员的战略思维(strategicthinking)能力和战略行动(strategicacting)能力较少涉及。而这两种能力的强弱与驾驭成功倾向型的战略变革息息相关。另外，企业战略变革的另一重要群体：员工，尤其是作为企业成功要素的重要载体――关键性员工，没有进入他们的研究视野。

2．战略弹性

弹性(Flexibility)在变革管理学中是一个重要概念。Prahalad&doz(1987)在对20世纪70年代以来迅猛发展的跨国公司的战略研究中，对战略弹性(strategicflexibility)作了阐述。他们认为“战略弹性不主张长期的较大幅度变动，而是主张持续调整和精确微调”，而且“战略弹性要求有相当程度的多义性和多样性”(普拉哈拉德，2001)。曾因对组织弹性和战略变革的创新研究而获得“安索夫战略管理奖”的荷兰学者volberda与合作者rutges()把弹性(组织弹性)定义为“一个组织拥有的若干现实和潜在管理者能力的程度，管理者据此可以加快提高管理控制能力和改进组织控制力的速度”，

在此基础上，他们把弹性分成三种类型：操作弹性、结构弹性、战略弹性，每种弹性的区别在于内部弹性，即迅速适应环境要求的管理能力，以及外部弹性，即管理层影响环境的能力。这里的战略弹性是一种与组织目标或环境相联系的管理者的非常规性操纵能力。当组织处于难以预测的复杂的动态环境中且必须迅速作出反应时，战略弹性是必需的。当然它需要非常规的技术、有机的结构和创新的文化的综合性组织支撑。他们提出组织的学习过程对战略弹性的形成是重要的。芬兰学者tienari&tainio(1999)对组织变革中的弹性作了分析，他们虽然没有直接分析战略弹性，但由于战略和组织的有机联系，他们对组织弹性的研究结果对战略弹性还是有启发的。通过对组织的“弹性与刚性结构”的四种类型的分析，他们提出组织弹性的传统认识是有局限的，没有认识到它是高层管理者以循序渐进的执行程序来重组企业的快速决定。

综上所述，战略弹性作为企业战略变革中的学习机制，其顺利执行与否和变革绩效密切相关。但是，战略弹性的构成要素、具体形成机理，尤其是组织弹性和战略弹性的关系，在已有的战略弹性研究文献中尚不多见，但恰恰是这些问题对于战略弹性和企业战略变革的关系意义重大。

3．企业战略变革过程

关于战略变革过程有两种情况：一是过程的类型及性质；二是过程的具体内容。已有的研究主要集中在第一种情况。

Prahalad和doz(1987)在对20世纪70、80年代的跨国公司战略问题的研究中区别了两种战略变革的过程：一种是公司危机引发的“迅速”、“剧烈”的变革过程，另一种是公司主动引发的缓慢的变革过程。后者是战略变革的基本过程，前者是后者的极端情况。他们通过考虑影响战略质量的因素，认为剧烈变革过程其效果不及缓慢变革过程。英国战略管理学教授johnson和scholes(1993)对此问题的观点是，总体而言，组织中的战略变革是渐进式的，偶尔会出现一些转型式变革。他们之所以认为战略变革的主导过程是渐进式过程，是因为战略变革主要是基于企业已有的行事方式或惯例所形成的“影响路径”或“影响环”上的一个社会系统而进行的。沃尔贝达和巴登富勒(1998)在对大型多业务企业如何在变革力量和稳定力量之间的冲突中寻求平衡的战略更新的文献综述中提出，从时间机制而言，学术界认为，战略更新有两个过程：一个是非连续的间断性革命变化过程；另一个是缓慢进化过程。荷兰学者 bobdewit和meyer(1998)通过对大量直接或间接性战略变革的文献的整理发现，理论界有两个观点：一是非连续性变革视角的革命式 (revolutionary)过程观点；二是连续性变革角度的演进式(evolutionary)过程观点，两派观点各执一词。

关于企业战略变革的具体过程，Prahalad和doz(1987)认为，几乎所有成功的战略转变都发端于一个关键的任命程序。然后，新任执行官对各级经理人员的认知过程施加影响。随后的变革过程分成三个阶段：在第一阶段，战略和认知产生多样性；第二阶段，系列的决策和执行权力的微调；第三阶段，由于战略变革获得合法性地位而紧随的战略再定位。

总的来说，企业战略变革过程的主流观点认为，渐进式变革过程是主导过程。这一理论观点在战略管理案例中能得到相应的印证。但是，研究者们不大关注渐进式战略变革的具体实施方式、渐进式变革与剧变式变革的关系、变革过程的设计的成本收益权衡及风险防范等问题。

4．企业战略变革的障碍

随着企业组织结构的转型、企业资源配置方式的重组、企业内外部利益格局的调整、企业核心竞争力的培育与更新，可以这么说，成功的企业战略变革过程也是成功排除变革障碍的过程。Prahalad和doz(1987)在对跨国公司和战略问题的研究中提出管理层认识和行动上的滞后是战略变革的重大障碍。造成认识滞后的主要原因是组织分裂、同质性管理体系在异质性经营领域的推广和过去成功经验的重复。引起行动滞后的主要原因是权力重新配置导致的各级管理层分裂。另外，不能有效地使用构成管理基础设施的管理工具也是主要障碍之一。johnson和scholes(1993)认为，阻碍企业战略变革的因素包括日常惯例、控制系统、组织结构、标识、权力、依赖性关系。

由上可见，管理学家们着重从认知、权力与组织政治、惯例等角度分析战略变革方面的障碍。但他们的分析大多局限在管理层范围之内，很少涉及员工、股东等其他利益相关主体和对管理层的权力制衡有重要意义的公司治理机构。

二、启示

虽然我国企业所处的特殊环境决定了西方企业战略管理相关理论不能原封不动地“移植”使用，但是，它对开拓国内企业管理者的视野，培养战略思维能力，提高战略行动能力还是有借鉴意义的。随着我国市场经济体制改革的逐步深化，经济市场化程度的不断提高，尤其是加入Wto导致的竞争规则国际化，国内企业的战略管理逻辑正逐渐从“机会主义型”和“关系主义型”转变为“市场主义型”和“公平主义型”，战略管理在企业成长中的地位也日益重要。可以这么说，一个不重视、不精通战略管理的企业是难以长大的。企业战略变革作为实施企业战略的重要环节必须受到重视。具体而言，西方企业战略变革理论和实践对我国企业战略管理有以下启示：

1．管理者要对企业所处的外部环境和内部情况的变化保持清醒的认识和敏锐的反应。就企业战略变革的诱因而言，有外部环境变化引起的强制性变革和内部情况变动造成的诱致性变革。管理者较易注意前者，但对后者也不能忽视。

2．建立一个由高、中、低管理和关键员工组成的战略管理团队，对战略变革实施综合、系统管理。尤其要注重中层管理者和关键员工的角色和作用。中层管理者承上启下的有机联动性和关键员工对战略执行绩效的第一线真实感受和认识，是正确发起和实施战略变革不可或缺的要素。

3．培育战略学习机制，提高企业战略的转换能力。企业战略作为连接企业组织和环境的纽带，通过环境、组织和战略三者间的反馈式互动而成为企业获取可持续竞争优势的“方向性装置”。战略学习机制在其中起着基础性作用。组织学习是以组织为基本单位的知识创新过程，所以要充分重视各种形式的企业知识创新活动，使企业在实施战略变革时不会感到“积重难返”。

4．合理、谨慎地设计企业战略的变革过程，循序渐进、步步为营。企业战略的变革要经历发起、制定方案、贯彻执行(其间伴随着绩效评估)等阶段，是一个长期复杂的系统过程，需要深入调研、认真制定和扎实推行，不能凭借“长官意志”而武断拍板，一蹴而就。

5．制定细致严密的排除战略变革障碍的方案，做好相应的风险防范工作。受组织的“路径依赖”、经济人“有限理性”假设和“机会主义”的影响，战略变革的障碍是复杂多变的。成功的战略变革是以有效排除变革障碍为前提的。

尤其要引起注意的是，企业高层管理者的战略企业家能力在企业战略变革中起着举足轻重的作用。构成战略企业家能力的主要内容是战略思维能力和战略行动能力。我国企业的高层管理者们要充分重视、培养和提高这种能力，实现经理能力向企业家能力的转变，并不断提高企业家素质，在推动企业成长的同时也实现自身企业家成长模式的升级。

篇2：西方企业战略变革理论述评及其对我国的启示

西方企业战略变革理论述评及其对我国的启示

摘要：变革管理学是构成西方管理学的重要内容之一。随着战略管理的相对独立性和重要性的增强，关于企业战略的变革理论应运而生，为变革管理学增色不少。本文分别从经理人员的角色与行为、战略弹性、企业战略变革过程、企业战略变革障碍等方面介绍和评价了此理论的主要观点；然后提出变革管理对我回企业战略管理的启示。

关键词：企业战略,变革,启示

“战略变革”包含两种形式的变革：一是企业组织的重大的结构性变革；另一种是企业战略的变革。前者是构成西方战略变革管理理论的主要内容。英国曼彻斯特管理学院教授伯恩斯(Burnes，2000)认为，组织理论也就是变革理论。在大量关于组织变革的研究文献中，也有涉及企业战略变革的内容，但它处于依附的从属地位。这与战略管理的产生时期较晚有关。随着人们对战略管理的逐步重视，以及企业所处的`外部环境的不确定性、不连续性和难以预测性的增加，西方管理学界对企业战略变革的关注亦与日俱增，关于这方面的研究文献也于20世纪80年代后期开始出现。目前，此理论正在深入发展。而国内管理学界对它却较少关注，大多聚集于企业组织变革。然而，国内企业因复杂多变的环境而被迫实施企业战略变革的紧迫性亟需此理论的“智力支持”。因此，本文首先对此理论加以述评，然后结合我国实际，提出对我国企业的战略管理的相关启示。

一、企业战略变革理论述评

我们分别从经理人员的角色与行为、战略弹性、企业战略变革过程、企业战略变革障碍等四个方面展开。

1．经理人员的角色与行为

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篇3：西方企业战略变革理论述评及其对我国的启示论文

西方企业战略变革理论述评及其对我国的启示论文

关键词：企业战略,变革,启示

“战略变革”包含两种形式的变革：一是企业组织的重大的结构性变革；另一种是企业战略的变革。前者是构成西方战略变革管理理论的主要内容。英国曼彻斯特管理学院教授伯恩斯(Burnes，)认为，组织理论也就是变革理论。在大量关于组织变革的研究文献中，也有涉及企业战略变革的内容，但它处于依附的从属地位。这与战略管理的产生时期较晚有关。随着人们对战略管理的逐步重视，以及企业所处的外部环境的不确定性、不连续性和难以预测性的增加，西方管理学界对企业战略变革的关注亦与日俱增，关于这方面的研究文献也于20世纪80年代后期开始出现。目前，此理论正在深入发展。而国内管理学界对它却较少关注，大多聚集于企业组织变革。然而，国内企业因复杂多变的环境而被迫实施企业战略变革的紧迫性亟需此理论的“智力支持”。因此，本文首先对此理论加以述评，然后结合我国实际，提出对我国企业的战略管理的相关启示。

一、企业战略变革理论述评

我们分别从经理人员的角色与行为、战略弹性、企业战略变革过程、企业战略变革障碍等四个方面展开。

1．经理人员的角色与行为

企业战略变革是一项复杂的系统工程，需要有效的组织与领导，企业各级经理人员理所当然地要履行这份职责。Prahalad&Doz(1987)通过对20世纪70、80年代跨国公司战略问题的研究，认为高层管理者的最主要任务是管理战略变革。美国学者Gioia&Chittipeddi(1991)利用单一主体的“讲道理”(sensemaking)和不同主体间的“给道理”(sensegiving)两个概念，通过对一所大型公立大学的战略变革的研究，建立了一个新框架以帮助理解战略变革开始阶段的不同特征，并用这种阐释法来说明高层管理者或团队活动是战略变革发起过程有效性的关键。瑞典学者Bohman&Lindfors分析了企业的战略结构和战略行动者(strategicactors)认知结构的相互间关系，并结合对1990～1995年瑞典经济衰退期间10个企业集团战略变革的纵向研究，鉴别了两种驱动力量。他们所说的“战略行动者”就是指企业的高层管理团队。通过对其的战略意识体系和战略形势本质的分析，考察了理论结构、现实结构和企业组织的政治形势的内在相互作用，得出了“战略行动者的学习过程和行为对于经济萧条时期的企业战略变革是必要的”的结论。美国斯坦福大学教授Eisenhardt和麦肯锡咨询公司Brown(1998)通过对全球计算机行业12家典型企业的调研，并结合复杂性理论、时间节奏理论、进化论等多种学科知识，提出了在激烈变革与充满不确定性的环境下的新竞争战略――“边缘竞争”。她俩对公司高级官员、业务部门和职能部门的管理人员与负责管理多个业务部门和多条产品线的业务整合人员的职能作了总结和归纳。麦肯锡管理咨询公司成立的“麦肯锡真正改革协作组”的研究(1995)表明：一批新型的中层经理人员是公司在变革(包括企业战略变革)方面表现杰出的原因。Floyd&Lane(2000)从社会交流和角色的角度，而不是战略过程分析中常用的有限理性或政治性决策的视角，把战略更新(strategicrenewal)定义为伴随着提升、供给、使用新的知识和创新行为以促进组织核心竞争力或产品市场范围变革的演进过程。他们把这个过程分成三个子过程：竞争力的定义、部署、修正过程。在每一个阶段，高、中、低三个层次的经理人员在他们的时间范围与当前战略的关系、核心价值观和信仰、信息要求、情感特征等方面各不相同，由此导致了经理人员个体的不同战略角色(strategicrole)间和经理人员之间的战略角色的冲突。美国学者Markoczy()从界定一致性(consensus)的多方面性出发，构建了一个一致性形成的概念，并把它应用于战略变革的背景下，结合对三家经历不同战略变革的公司的实证研究得出了在战略变革的早期阶段，一致性的基础场所不是在高层管理团队(topmanagementteams)，而是在其它利益集团，尤其是在那些赞成和支持战略变革的利益集团。

2．战略弹性

弹性(flexibility)在变革管理学中是一个重要概念。Prahalad&Doz(1987)在对20世纪70年代以来迅猛发展的跨国公司的战略研究中，对战略弹性(strategicflexibility)作了阐述。他们认为“战略弹性不主张长期的较大幅度变动，而是主张持续调整和精确微调”，而且“战略弹性要求有相当程度的多义性和多样性”(普拉哈拉德，2001)。曾因对组织弹性和战略变革的创新研究而获得“安索夫战略管理奖”的荷兰学者Volberda与合作者Rutges()把弹性(组织弹性)定义为“一个组织拥有的若干现实和潜在管理者能力的程度，管理者据此可以加快提高管理控制能力和改进组

织控制力的速度”。在此基础上，他们把弹性分成三种类型：操作弹性、结构弹性、战略弹性，每种弹性的区别在于内部弹性，即迅速适应环境要求的管理能力，以及外部弹性，即管理层影响环境的能力。这里的战略弹性是一种与组织目标或环境相联系的管理者的非常规性操纵能力。当组织处于难以预测的复杂的动态环境中且必须迅速作出反应时，战略弹性是必需的。当然它需要非常规的技术、有机的结构和创新的文化的综合性组织支撑。他们提出组织的学习过程对战略弹性的形成是重要的。芬兰学者Tienari&Tainio(1999)对组织变革中的弹性作了分析，他们虽然没有直接分析战略弹性，但由于战略和组织的有机联系，他们对组织弹性的研究结果对战略弹性还是有启发的。通过对组织的“弹性与刚性结构”的四种类型的分析，他们提出组织弹性的传统认识是有局限的，没有认识到它是高层管理者以循序渐进的执行程序来重组企业的快速决定。

3．企业战略变革过程

关于战略变革过程有两种情况：一是过程的类型及性质；二是过程的具体内容。已有的研究主要集中在第一种情况。

Prahalad和Doz(1987)在对20世纪70、80年代的跨国公司战略问题的研究中区别了两种战略变革的过程：一种是公司危机引发的“迅速”、“剧烈”的变革过程，另一种是公司主动引发的缓慢的变革过程。后者是战略变革的基本过程，前者是后者的极端情况。他们通过考虑影响战略质量的因素，认为剧烈变革过程其效果不及缓慢变革过程。英国战略管理学教授Johnson和Scholes(1993)对此问题的观点是，总体而言，组织中的战略变革是渐进式的，偶尔会出现一些转型式变革。他们之所以认为战略变革的主导过程是渐进式过程，是因为战略变革主要是基于企业已有的行事方式或惯例所形成的“影响路径”或“影响环”上的一个社会系统而进行的。沃尔贝达和巴登富勒(1998)在对大型多业务企业如何在变革力量和稳定力量之间的冲突中寻求平衡的战略更新的.文献综述中提出，从时间机制而言，学术界认为，战略更新有两个过程：一个是非连续的间断性革命变化过程；另一个是缓慢进化过程。荷兰学者BobdeWit和Meyer(1998)通过对大量直接或间接性战略变革的文献的整理发现，理论界有两个观点：一是非连续性变革视角的革命式(revolutionary)过程观点；二是连续性变革角度的演进式(evolutionary)过程观点，两派观点各执一词。

关于企业战略变革的具体过程，Prahalad和Doz(1987)认为，几乎所有成功的战略转变都发端于一个关键的任命程序。然后，新任执行官对各级经理人员的认知过程施加影响。随后的变革过程分成三个阶段：在第一阶段，战略和认知产生多样性；第二阶段，系列的决策和执行权力的微调；第三阶段，由于战略变革获得合法性地位而紧随的战略再定位。

4．企业战略变革的障碍

随着企业组织结构的转型、企业资源配置方式的重组、企业内外部利益格局的调整、企业核心竞争力的培育与更新，可以这么说，成功的企业战略变革过程也是成功排除变革障碍的过程。Prahalad和Doz(1987)在对跨国公司和战略问题的研究中提出管理层认识和行动上的滞后是战略变革的重大障碍。造成认识滞后的主要原因是组织分裂、同质性管理体系在异质性经营领域的推广和过去成功经验的重复。引起行动滞后的主要原因是权力重新配置导致的各级管理层分裂。另外，不能有效地使用构成管理基础设施的管理工具也是主要障碍之一。Johnson和Scholes(1993)认为，阻碍企业战略变革的因素包括日常惯例、控制系统、组织结构、标识、权力、依赖性关系。

二、启示

虽然我国企业所处的特殊环境决定了西方企业战略管理相关理论不能原封不动地“移植”使用，但是，它对开拓国内企业管理者的视野，培养战略思维能力，提高战略行动能力还是有借鉴意义的。随着我国市场经济体制改革的逐步深化，经济市场化程度的不断提高，尤其是加入WTO导致的竞争规则国际化，国内企业的战略管理逻辑正逐渐从“机会主义型”和“关系主义型”转变为“市场主义型”和“公平主义型”，战略管理在企业成长中的地位也日益重要。可以这么说，一个不重视、不精通战略管理的企业是难以长大的。企业战略变革作为实施企业战略的重要环节必须受到重视。具体而言，西方企业战略变革理论和实践对我国企业战略管理有以下启示：

篇4：西方税制优化理论及其对我国的启示

西方税制优化理论及其对我国的启示

文章在总结和归纳西方三大流派税制优化理论主要内容的基础上探讨其对我国税制改革的'几点启示：(1)明确政府职能，完善我国市场体系；(2)加强税收征管，提高征管效率；(3)降低税负总水平，促进经济增长；(4)统一税收负担，体现公平原则。

作者：王德忠 WANG De-zhong 作者单位：四川师范学院政法系, 刊名：四川师范学院学报(哲学社会科学版) 英文刊名：JOURNAL OF SCICHUANG TEACHERS COLLEGE（PHILOSOPHY AND SOCIAL SCIENCES）年，卷(期)：2001 “”(2) 分类号：F810.422 关键词：西方税制优化启示

篇5：西方教育改革理论范型述评

西方教育改革理论范型述评

20世纪以来，世界教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）改革的浪潮此起彼伏，几乎呈一种持续进行和发展的状态，有关教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）改革的理论也层出不穷，流派众多，但如果根据历史发展阶段和教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）改革理论发展的性质看，教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）改革理论的发展可以大致划分为三个大的阶段，即哲学―政治学阶段，经济学一社会学阶段和学科独立阶段。所谓哲学―政治学阶段，主要指20世纪初至40年代末，指导教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）改革实践的理论主要是美国的实用主义哲学和资本主义的民主主义理论。这一时期主要的教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）改革实践运动如美国和欧洲……

二

对形形色色、流派纷呈的教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）改革理论进行再抽象、再概括一直是20世纪70年代以来教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）改革理论家们感兴趣的课题，这也为人们更加全面和概括地认识教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）改革理论提供了可能。1977年，卡拉贝尔(J・Karabel)在《教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）研究―再探与解释》中，将主要的'教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）改革理论概括为以下五种：1、教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）的功能主义理论；2、人力资本的教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）经济理论；3、实用和实证主义理论；4、教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）的矛盾理论；5、教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）研究中的相互作用传统和教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）社会学的新挑战。与之类似，1978年，经济合作与开发组织的教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）革新国际运动领导者之一达林(P・Dalin)在《教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）变革的界限》一书中把不同的教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）改革理论概括为功能理论、折中理论和矛盾理论三种类型。（注：参见吴忠魁、张俊洪：《教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）变革的理论模式》，四川教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）出版社，1987年版，第14页。）

从社会变化和教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）改革的关系的角度所作的最为充分的研究当数美国教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）改革理论家帕斯通(R・C・Paulston)1976年帕斯通发表《关于社会与教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）变革的诸矛盾理论―类型的探讨》专著，将各种教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）改革理论归纳为均衡和矛盾两种范型。这两种范型分别为：（一）均衡范型―1、进化论，2、新进化论，3、结构功能论，4、系统论；（二）矛盾范型―1、马克思主义，2、新马克思主义，3、文化复兴主义，4、无政府理想主义。各种教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）改革理论的分类都围绕教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）改革的前提、原因、范围、过程和结果来。

关于社会变化与教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）改革的诸理论（注：参见大野雅敏：《教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）制度变革的理论》，有信堂1984年版，第33页。）

附图

三

所谓均衡范型中的教育（www.xfh

[1] [2] [3]

篇6：西方失业回滞理论述评

西方失业回滞理论述评

一般来说，对于70年代各国失业率的上升，第一种观点的解释是比较让人满意的，但对于80年代所经历的失业率上升，许多经济学家都认为这种解释是不完善、不能令人信服的，因为到80年代，欧洲各国为扭转萧条的经济形势，已经较大程度地放宽了对劳动力市场的限制，工会力量下降、失业救济减少、取消最低工资限制等等，都使得劳动力市场灵活性显著提高，然而失业率却仍然急剧上升。失业回滞理论正是凯恩斯主义在这种尴尬情形下被提出和扩展的。回滞（hysteresis）本来是一个物理学的概念，1972年费尔普斯最早将此概念应用到宏观经济中的失业现象，建立了失业回滞模型，而后一些新凯恩斯主义者，如哈格里夫斯―希普、克罗斯、布兰查德、萨默斯、莱亚德、戈登等人对此均有所贡献。

一、自然失业率和无加速通货膨胀的失业率

20世纪60年代，弗里德曼和费尔普斯各自独立地提出了菲利普斯曲线的附加预期模型。我们知道，菲利普斯曲线反映了失业率和通货膨胀之间一种此消彼涨的交替关系，认为市场如果是过度需求的，那么工资就会因劳动力市场的过度需求而上升，且过度的劳动力需求越大，货币工资的增长率也就越大，另一方面，劳动力市场的过度需求又会导致失业率下降而逐渐趋向于零；反之亦然。然而，弗里德曼和费尔普斯在引进预期之后，否定了上述说法。

按照弗里德曼的模型，认为将货币工资增长率与失业率联系起来的菲利普斯曲线是没有根据的，尽管雇员和雇主在谈判中确定的是货币工资，但他们实际所关心的却是真实工资，而不是货币工资。由于工资合同是不连续的，因此雇员在谈判中所要求的真实工资必然受到其对未来整个合同期内存在的通货膨胀率预期的影响。这样，弗里德曼便认为应该将实际工资变化率与失业率联系起来。于是，在模型中他用预期的通货膨胀率扩展了基本的菲利普斯曲线，把预期通货膨胀率作为决定货币工资变化率的一个附加变量。而如果在模型中进一步设定预期是充分的，那么就可以得到一条在长期内是垂直的菲利普斯曲线，该直线所对应的失业率便称为自然失业率（NRU）。在自然失业率水平，劳动力市场处于均衡状态，实际通货膨胀率与预期通货膨胀率相等，即通货膨胀将被完全预期到。

自然失业率假说应用了货币对就业是中性的古典假设，认为总需求的波动对自然失业率没有任何影响，自然失业率由供给方面的真实因素所决定。总需求的变化可能会影响短期的实际失业率，但随着人们对通货膨胀预期的调整，失业将返回长期均衡的自然值。在新古典模型中，即使总需求的波动未被预期到，连续市场出清和理性预期的联合作用也能保证失业率迅速回到其自然率水平，这样就产生了政策无效的结论，即总需求政策不能导致均衡失业率的变化。

与自然失业率一样，无加速通货膨胀的失业率（NAIRU）也是通过附加预期扩展菲利普斯曲线得到的。该失业率使得工人的'目标真实工资与可行真实工资保持一致，其中可行真实工资由工人的劳动生产率和厂商加成得到，目标真实工资则通过工人对未来通货膨胀的预期得到。值得注意的是，无加速通货膨胀的失业率的说法其实是不确切的，其正确的含义应该是价格水平没有加速变化，而通货膨胀则是恒定的。

无论是自然失业率还是无加速通货膨胀的失业率，它们都是与稳定的通货膨胀相对应的失业率，两者之间关键的差别在于其微观基础不同。弗里德曼所定义的自然失业率是一个市场出清的概念，是与劳动力市场上的均衡从而真实工资率结构的均衡联系在一起的。而无加速通货膨胀的失业率由于决定于工人与厂商之间的力量对比，其微观基础显然应该与劳动力市场和产品市场的不完全竞争联系在一起。

二、失业回滞模型

在凯恩斯经济理论之前的西方古典经济理论中，大规模的失业是不可能存在的，因为劳动力市场与商品市场一样，总是可以及时出清。根据古典经济学原理，失业意味着劳动力市场上的劳动力供给大于劳动力需求，而该需求缺口将迫使实际工资水平下降，使得需求上升供给下降，直到供求平衡为止。因此，只要实际工资可以灵活变动，且其变化没有下线限制，那么市场总是有能力通过实际工资的下调而消除失业人口，这样大规模失业的现象就不会出现。然而，20世纪30年代的大危机彻底摧垮了古典理论这种自由市场可以自动消除失业的观点。

弗里德曼等人在利用附加预期扩展基本的菲利普斯模型中，提出了自然失业率概念，认为自然失业率是劳动力在给定市场结构特征和信息不完全情况下供求处于均衡状态时的失业率，而实际失业率则是由一系列周期性因素所引起的失业。由于人们对未来通货膨胀等因素预期不正确，使得短期实际失业率有可能高于或低于自然失业率，但经过一段时间之后，人们的预期将逐步调整和适应，实际失业率也就自动回复到自然失业率水平，因此，从长期来看，失业率总是固定在一个惟一不变的均衡水平，即自然失业率。

由于上个世纪70、80年代西方国家失业率的持续高涨，使得以费尔普斯为代表的一些新凯恩斯主义者对理性预期学派的上述观点提出了疑义。他们认为自然失业率并不是固定不变的，相反，由于受前期失业率的影响，自然失业率将会不断地发生变化；既然自然失业率是可变的，那么由此得到的劳动力市场均衡值也应该是多种的，而不是惟一的、稳定的，当实际失业率上升时，均衡的自然失业率就会靠拢于上一期的实际失业率。总的来说，失业回滞理论的本质认为，失业不仅取决于当前各种产生失业的因素，而且也部分地取决于过去的失业情况，而对自然失业率而言，它不仅取决于弗里德曼定义下的当前劳动力市场、商品市场的结构特征和不完善情况，也取决于过去的市场均衡即实际失业率的变化情况。这种认为自然失业率依赖于其均衡路径的理论，就是失业回滞理论。

1980年，哈格里夫斯―希普提出了失业回滞理论的一个标准模型。即：

附图

三、失业回滞效应

失业回滞效应是指由于失业回滞现象的存在而对各宏观经济指标的影响程度。前面我们已经讲到了失业回滞对自然失业率的影响，它使得自然失业率和实际失业率在其他条件不变时呈同方向变动，在这一部分我们将同时说明失业回滞对通货膨胀的影响。

1991年，莱亚德等人在《失业、宏观经济行为和劳动力市场》一书中利用价格―工资模型，对失业回滞所起的影响做了一些考察。在模型中，莱亚德从生产、总产量、总需求、预期需求、实际价格、实际工资等方面定义了封闭式经济下的价格、工资和失业方程：

附图

其中p、w、u分别代表总价格、总工资和总失业率，y[，d]、y分别表示实际总需求（假定在价格粘性下是外生的）和充分就业下的总需求，・u为总失业变化率，z[，w]表示其他因素如失业救济等对工资的影响，・[2]p=・p-・p[，-1]为总价格的二次变化率。

如果给定y[，d]、k、l、z[，w]，那么以上三式就可以给出价格、工资和失业的时间路径。现在假定经济长期处于稳定通货膨胀状态，那么有・u=0、・[2]P=0，分别代入（7）、（8）式，得到长期无加速通货膨胀的失业率u[*]：

附图

将上式变形得到的z[，w]和u[*]的函数关系代入（8）式，合并（7）式并消去

实际工资w，即可得到・[2]p与（u-u[*]）之间的关系：

那么如果实际失业率高于NARIU（u＞u[*]）且固定不变，那么・[2]p将为负，通货膨胀也就将下降。现在假定为了使失业率回复到u[*]水平，市场总需求开始上升，・u为负，这样就给经济带来了通货膨胀压力，而且这个压力远大于由于u＞u[*]而给经济带来的通货紧缩压力，最终使得通货膨胀上升。

上面的说明还表明了另外一层含义，即由于回滞的作用，长期的失业均衡水平将更接近于其当期的实际失业率，而并非长期的NARIU。为了说明这一点，首先来定义短期的NARIU（u[，s][*]），它表示当期内与稳定的通货膨胀相联系的失业率。于是，在式（11）中有・[2]p=0，得到：

附图

可见，短期NARIU是长期NARIU和上一期的实际失业率u-1的加权平均。如果我们如上面一样设定回滞系数在方程中占非常大的权数，即，那么短期NARIU就将更接近于u[，-1]，而不是长期的NARIU。这就表明当期经济的均衡失业率更接近于上一期的实际失业率。

四、失业回滞的传导机制

对于失业回滞现象的存在性，一些经济学家通过对欧洲、美国20世纪70、80年代失业率的计量分析，已经给予了肯定。而接下来的问题是要解释回滞是如何形成的，即上期的实际失业率通过什么途径影响自然失业率，这就是失业回滞的传导机制问题。费尔普斯最初在1972年将“回滞”引入到失业中时，便提出了“工会制度”与“边干边学”两个传导机制。之后，布兰查德、萨默斯、克罗斯、莱亚德等人，分别从不同的角度给出了各种可能的传导机制。

费尔普斯认为，工会力量保护了就业者的利益，使得厂商企图通过降低工资来扩大雇用量的行为大大受到限制。一般来说，只有当经济高涨时，一些不受工会保护的劳动者才会由于劳动力的短缺加入到就业队伍中来，而一旦加入进来之后，他们就会维护这个就业机会，从而减轻了工资的上涨压力，使得工会成员和非工会成员之间的收入差距缩小。这样，当实际失业率下降时，劳动力市场的结构会因此而改变，从而使得自然失业率也随之下降。

阿罗在1962年的文章《边干边学》中指出，在生产与学习过程中，由于生产更多的物质资本品而积累的更多知识，使得所有劳动力和固定资产在生产最终产品时的效率都会有所提高。那么，当实际失业率较低时，将会有相当多的工人在工作和在职培训中积累更多的劳动技能和知识，这样就提高了全体就业人员的劳动素质和劳动生产率水平，而无意中促使了结构性失业和摩擦性失业的减少，从而降低了自然失业率水平。

1986年，布兰查德和萨默斯在《回滞和欧洲的失业问题》一文中归纳了失业回滞的三个传导机制：物质资本、人力资本和内部人―外部人模型。高失业率伴随的是物质资本积累的减少，而资本积累的减少对劳动力市场形成冲击，降低了对劳动力的实际需求，从而导致失业率的持续高涨，自然失业率也将上升。当然，对于这一传导机制，布兰查德认为如果从历史的角度来看，它是很难得到支持的。

人力资本积累的减少而导致自然失业率上升这个传导机制与“边干边学”基本类同。劳动者在失业期间将会失去通过劳动而维持和提高自身技能的机会，尤其是长期失业的劳动者，其技能的萎缩与劳动力市场的无效供给是混合在一起的，因此对于厂商来说，宁愿雇用那些长期处于工作状态的工人，而不愿雇用失业工人。另一方面，在一个高失业率的经济环境中，一些有能力的失业工人很难通过获得工作或提升来显示其才能，这样厂商就会因为无法挑选所需要的工人而减少其雇用量，于是在劳动力市场上劳动力总需求就会减少。可见，高的实际失业率导致了人力资本积累的减少，从而使得劳动力市场上充斥无效的供给和“惰性”的需求，最终引起自然失业率的上升。

第三个传导机制是由内部人和外部人之间的关系给出的。从极端的角度来看，工资总是由从业人员即内部人与厂商谈判得到，而外部人在这个谈判中不起任何作用。内部人所关心的仅仅是如何维护自己的工作，而不是保证外部人的就业。这样，当劳动力市场不存在外部冲击时，任何已有的内部人就业水平都会通过内部人的工资调整而得以维持；而当劳动力市场出现外部冲击时，例如一个反向冲击，使得总就业量下降，于是一部分工人就会失去其内部人地位，那些仍在业的内部人将会通过工资调整来维持由于外部冲击而新形成的低就业水平，而外部人就无法使得工资降低以重新就业。这样，就业率和失业率在冲击后没有向冲击前的水平回归的趋势，而是体现了冲击的轨迹。因此，由外部冲击而引起的高的实际失业率，通过内部人的控制，使得自然失业率同样沿着冲击轨迹而上升。

另外，莱亚德、克罗斯等人在分析失业周期的时候发现，高失业率造就的不仅是更多的劳动者失去工作，而更重要的是造就了失业期限的延长，使得长期失业者的数量增加。而一个人的失业经历在其工作寻找中有着逆向的作用，如果他长期处于失业，那么他就很难再回到工作中来。这意味着在一次严重的经济收缩之后，由于结构性失业问题恶化，高失业率将会停留在一个较长的时间里。对于平均失业期限的影响，除了宏观经济状态之外，政府的失业救济水平也起着很重要的作用，失业救济水平高，平均失业期限就长；反之亦然。

【参考文献】

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[3]Blanchard.O.J.and Summers.L.H,1988,Beyond the Natural Rate Hypothesis,American

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Hypothesis,Cambridge University Press.

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[7] Layard,R.Nickell,S.and Jackman,R.,1991,Unemployment,Macroeconomic Performance

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[8]布赖恩・斯诺登等，，《现代宏观经济学指南》，商务印书馆。

[9]袁志刚，，《失业经济学》。上海三联书店、上海人民出版社。

篇7：西方新资本结构理论演进述评

摘要：资本结构的选择对企业至关重要，因为它不仅影响企业的融资成本和市场价值，而且与企业的治理结构和宏观经济运行紧密相关。将对西方20世纪70年代以后出现的新资本结构理论的演进和发展作一简要叙述和评论。

关键词：信号揭示理论;顺序偏好理论;控制权理论;产业组织理论?

资本结构理论所研究的基本问题是企业资本结构与企业价值的关系。西方经济学界围绕这一基本问题展开了全面深入的研究，形成了许多不同的资本结构理论。按其形成的时间先后，可把这些理论分为早期资本结构理论和现代资本结构理论以及70年代以后的新资本结构理论。早期资本结构理论主要有净收益理论、净营业收入理论、传统(折衷)理论三种，现代资本机构理论有MM理论和权衡理论。20世纪70年代以后出现了很多新的资本结构理论，本文主要对新资本结构理论加以综述。?

篇8：西方新资本结构理论演进述评

1.1 代理成本理论?

1976年詹森(Jensen)和麦克林(Meckling)将代理理论引入资本结构理论的研究中。由于企业中代理关系的存在，必然产生股东与企业经营者、股东与债权人之间的利益冲突，为解决这些冲突而产生的成本为代理成本，包括股权的代理成本和债权的代理成本。随着债务比例的增加，股东的代理成本将减少，债务的代理成本将增加，因此，最优的资本结构就是使总代理成本最小。?

1.2 信号揭示理论?

20世纪70年代后期以来，资本结构理论研究获得了新的发展。其显著特征是认识到了“不对称信息”在资本结构决定中的主导作用，在研究中大量引入经济学中最新的分析方法，一反以往资本结构理论只注重税收、破产等“外部因素”对企业最优资本结构的影响，试图通过信息不对称理论中的“信号”、“动机”和“激励”等概念，从企业“内部因素”来展开对资本结构问题的分析，把资本结构的权衡难题转化为制度设计问题。 ?

信号揭示理论认为，各投资既定时，公司的筹资结构可以看作市场对内部人员的私有信息的外在化的一种反映，从而将筹资结构问题归结为公司对非对称信息的处理问题。在企业投资机会方面，经理人员与普通投资者之间存在信息不对称，通常前者总能比后者了解更多的与投资紧密相关的各种信息，这种信息不对称，会直接影响企业的筹资顺序及最佳资本结构的'确定，例如：利用发行股票来筹集资本是一项极易被投资者所接受的一种筹资方式,但在不对称信息环境中，却是一种风险极高，代价很大的筹资方式。?

1.3 顺序偏好理论?

Ross(1977)率先将信息不对称问题引入了资本结构的研究中，Myers& Majluf(1984)基于信息不对称问题研究了公司为新的项目融资时的财务决策，提出了资本结构的顺序偏好理论。?

Myers & Majluf(1984)假设，经理对所要投资项目的“真实”价值之了解比任何其他人都清楚，并且假设他们是为公司现有股东的利益着想。还假定公司的现有股东是被动的，即他们不会因经理的决策而调整投资组合而使经理的决策对他们没有影响。?

Myers(1998)是这样概括顺序偏好理论的：“(1)红利政策是'粘性'的;(2)相对于外部融资而言，公司偏好内部融资，但是如果需要为净现值为正的真实投资融资，公司也会寻求外部融资;(3)如果确实需要外部融资，他们会首先发行风险最低的债券，即他们会先选择债务融资，其后才会考虑股权融资。(4)当公司寻求更多的外部融资时，他们会按照顺序偏好的次序进行，从低风险债券到高风险债券，可能还包括可换股债券和其他准股票(quasi-equity)证券，最后才是股票。”?

1.4 控制权理论?

随着20世纪80年代兼并行为的增加，资本结构的控制权理论得到了发展。阿诺和博尔顿(Aghion and Bolton，1992)、哈利斯和雷维吾(Harris and Raviv，1990)、斯达尔兹(Stulz，1990)等经济学家在信息不对称的情况下，分别从不同的角度，对资本结构与控制权分配的关系进行了研究。?

企业控制权理论认为资本交易不仅会引起剩余收益的分配问题，还会引起剩余控制权的配置问题。阿诺和博尔顿(Aghion & Bolton，1992)模型在交易成本和合约的不完全的基础上提出了一种与财产控制权非常相关的企业融资理论。在其模型中有三种情况：(1)如果融资方式是发行普通股(有投票权的股票)，那么投资者掌握剩余控制权;(2)如果融资方式是发行优先股(无投票权的股票)，那么企业家拥有剩余控制权;(3)如果融资方式是发行债券，那么在企业家能按期偿还债务的前提下，他拥有剩余控制权，否则剩余控制权就由企业家转移到投资者手中，即企业破产。在阿诺和博尔顿的理论中，剩余控制权产生了，而且不完全合约是剩余控制权的前提。?

1.5 产业组织理论?

蒂特曼(Titman，1984)、布兰德和刘易斯(Brander and Lewis，1986)、萨里格(Sarig，1988)等经济学家从不同的侧面，对这一理论进行了研究，认为在竞争的市场中，资本结构对企业产品策略以及对企业客户和供应商都有着较大的影响。 ?

Titman(1984)考察的是公司的资本结构与其产出品或投入品特征之间的关系。此类研究强调负债率会影响企业与客户或供应商之间的关系。Titman(1984)认为公司破产可能会给其客户、雇员、供应商带来麻烦，如客户因此而不能获得零部件及技术支持，雇员拥有的一些技能在别的地方派不上用场等。?

Brander & Lewis(1986)研究的是公司的资本结构与产品市场上竞争战略之间的互动关系。由于股票的期权性质，负债率的上升可能会引致股东采取高风险的投资策略。Brander & Lewis(1986)假定寡头垄断者可以通过冒进的产出策略提高投资的风险。因此企业可以选择比竞争对手高的负债率水平表明在后续的竞争中它会采用更激进的产出策略。?

萨里格(Sarig，1988)认为，债权人承担着谈判失败的大部分费用，却只能从谈判成功中获得一小部分利润。因此债权人在一定程度上给股东保了“与供应者谈判失败”的险。债务的增加提高了这种保险的程度，因此加大了股东在与供应者的谈判中的威力。因此，债务能增加公司价值，即如果讨价还价能力或市场可选择供应者的余地越大，一个公司应该会有更多的债务。?

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