我国职称制度改革的基本导向（锦集15篇）由网友“夜宴”投稿提供，下面是小编整理过的我国职称制度改革的基本导向，欢迎阅读分享，希望对大家有所帮助。
篇1：我国职称制度改革的基本导向
【摘要】从对现行的职称制度常见模式分析看,职称评审组织应保持组织独立性和学术权威性,职称制度应保持对专业技术人员的激励作用和导向作用。
因此,对职称制度改革中的热点问题,如职称制度的适用范围、激励根源和激励边界等问题进行分析对完善我国职称制度具有重要意义。
【关键词】职称评审 制度 改革 导向
我国的职称制度是由旧中国的职称制沿袭而来,期间经历几次大的调整,由上世纪50年代的技术职务任命制到改革开放初期的技术职称评定制度并最终变为现今的专业技术职务聘任制。
职称制度现行的几种常见模式分析
评聘结合模式。
评聘结合模式是指在对专业技术人员的职称进行评审时,同时进行职务的聘任。
其合理性体现在可以做到能力与级别相符,符合管理中的能级原理。
但是,这种模式也存在许多缺陷:其一,国家主导的职称评审的科学性和稳定性与用人单位实际情况的多变性存在不相容,致使用人单位或长期处于高职缺编状态,或长期处于高职人满为患状态;其二,专业技术人员职业成长的规律与用人单位科学设岗的基本要求不相容,因此这种模式在前几年尚可以推行,但近几年矛盾越来越突出,社会组织金字塔式的组织结构,决定了组织成员上升空间的狭小,制约了人才的成长和晋升。
其三,由于评聘结合决定了“评”与“聘”的紧密关系,必然使职称评聘的标准在“评”的环节的公正性和“聘”的环节的适用性之间进行争夺和摇摆,由于“评”的环节的组织主体是国家人事部门(或其委托的地方人事部门),用人单位没有更多的话语权,致使评聘结合实际上是以评代聘。
评聘分开模式。
①这种模式可简单总结为“个人申报、社会评价、单位聘任、政府指导”,其突出特点为:把专业技术资格申报权交给个人,把专业资格评审权交给社会,把聘任权交给单位。
由于过分强调用人单位的自由聘任权,这种模式也存在不足,即用人单位既可以高职低聘,也可以低职高聘,可以全然不顾来自社会的公正评价。
先评后聘模式。
从时间上分开了“评”和“聘”的环节,而且强调先评后聘。
这种做法,基本杜绝了用人单位的低职高聘行为,既保证了职称评审工作的权威性,又使用人单位有一定的灵活度,可以根据自身的环境特点和发展导向决定人员的聘用。
职称制度本质的多视角分析
信息经济学视角下,职称制度是专业技术能力的评级制度,为人才市场的需求方提供了一种“市场信号”。
职称作为人才能力的等级标志,降低了人才市场的信息不对称,降低了人力资源配置过程中的交易成本,有效规避了逆向选择行为,提高了人力资源市场的效率。
在这种意义上,职称只解决能力的评价问题,不解决人才的使用和激励问题。
把职称作为专业技术职务,始于1986年。
当时中央职称改革领导小组转发国家教委《高等学校监事职务试行条例》,开始职称改革工作,实行教师职务聘任制度。
当时实行的初衷是落实知识分子政策,用国家的行政强制力来排除来自各个组织的各种阻力,真正体现社会对“知识分子”这一当时的弱势群体的关怀与尊重。
现在看来,当时的这种举措是合理有效的,起到了应有的作用。
但是由于所处的社会背景,许多做法还带有计划经济的色彩,并未把市场经济的基本要素考虑在内,以至于存在许多与现在市场经济环境不相适应的方面。
比如仅考虑了知识分子的激励、尊重和使用,而未考虑人才的流动与合理配置等。
在目前的市场经济条件下,人才的流动已经司空见惯,人才的合理流动已成为人力资源在全社会合理配置的重要实现形式。
在这种情况下,职称的市场信号意义就变得十分突出。
从社会学角度看,若要实现职称“市场信号”的作用,职称评审组织应保持组织独立性和学术权威性。
组织对员工的评价不仅包含员工的能力因素,还包含了该员工的能力是否与组织的目标相匹配,以及该员工的意愿是否与组织的目标相匹配,甚至还包含了组织文化等非系统因素。
因此,客观公正的评价只能由社会机构来作出,并且社会机构评价的组织构成和评价标准应具有中立性和客观性。
为保证这种中立性和客观性,除了来自人才市场的客观约束外,还应引入来自政府的行政约束。
培育这种具有客观中立性和公信力的评价组织,任务十分艰巨,道路十分漫长,但不能因此而用行政机构取而代之。
长期使用行政机构来行使人才评价的权利,一方面会助长这一机构的权力意识,产生寻租;另一方面也会强化人力资源管理中的计划色彩,与市场经济对人力资源的流动性要求背道而驰;此外,由于行政人员作为评价主体,缺少行业学术权威的参与,还容易破坏职称评价标准的学术性和先进性。
②至于职称评审的权威性,一方面取决于评委组成的学术权威性,另一方面取决于评审过程的客观全面,以及评价标准的合理性以及刚性程度。
管理学视角下,职称制度的激励作用和导向作用的发挥,来自于社会和专业技术人员对于职称的认知与认同。
目前有一种较流行的观点认为,应废除职称终身制,营造能上能下的制度环境和氛围。
甚至有专家认为应把职称评价交给用人单位,由单位根据发展需要设立职称岗位,然后再进行评审和聘任,实际上是“以聘代评”。
这种观点同时认为,广大专业技术人员对职称的认同度很高,在职称晋升方面的需求也会十分强烈和持久。
如果把职称授予的权力交给用人单位,用人单位就会根据自身实际情况,运用职称杠杆,更好地对内部的专业技术人员进行导向和激励,还可以防止职称评审上的“一刀切”。
在这种思路的引导下,中科院等单位在积极实施职称制度的改革。
③笔者认为,这种“以聘代评”的观点和做法,实际上在动摇整个职称制度的基础,不宜大范围推行。
它实际上是要把职称职务化,要把职称评审组织化,要把评审标准混乱化,从根本上动摇社会和个人对于“职称”的心理认同。
职称制度一旦这样运行,长期积累的社会和个人对于职称的心理认同将迅速退化。
职称制度改革应注意的问题
由于实践的原因,现行的职称制度,混淆了职称作为专业技术能力评价标准的本质意义,使得人们对职称评聘工作存在许多误解。
这些误解导致人们对职称制度改革方向的几种不同倾向,在具体实践中也产生诸多误区。
因此,有必要对职称进行深入剖析,明确职称制度的逻辑原点,进而对职称制度的改革做出设计和展望。
职称作为“学衔”的成色问题。
职称制度改革的首要问题就是确定适用范围和适用对象,职称作为学术头衔,标志着拥有者的学术贡献和学术造诣,应为专业技术人员所特有,适用于各专业技术领域。
首先,其他非专业技术人员的工作很难有学术性质,特别是行政人员,如果给他们以相应的“职称”,无疑有搭车的性质。
其次,非专业技术工作的差别更多地体现在“量”而非“质”,由“政工师”向“高级政工师”仅由量的积累实现跨越,确实是“天使的梦想”,但这种梦想在现实中却司空见惯,足见这种制度的不合理性,最终,这种制度必将演化成类似“年功制”的准论资排辈式的制度。
最后,也是最重要的,大量的不具备学术梯级性质的“序列”纷纷对照专业技术人员的“职称制”,无疑淡化了作为学术评价标尺的“职称制”的标杆作用,从而降低了职称的“成色”。
因此,作为“职称”的序列,应有所限制。
高校教师、公立研究所的`科研人员、医生等,其水平和能力确实可用“职称”来进行标识。
职称激励作用的根源问题。
激励的反馈模式:任务标准(结果或过程)→观察(过程或结果)→评价→奖励或处罚→强化(正或负)。
在此,观察的时长决定了激励的时长,简单的工作是计件,次简单的工作是计时,再次简单的工作则要考察一个月的时间,复杂的工作需要年薪制(因为要考察一年),专业技术人员的工作则最难以考察,往往需要长达几年的时间。
职称是对专业技术人员几年科研学术活动的阶段性肯定,与社会评价、物质待遇等直接相关。
从更深层次上看,职称激励作用来自于专业技术人员对于自我实现水平的认知激励。
职称激励的边界问题。
职称制度对评聘体系以外的个人很难产生激励作用,如何把更多的人纳入职称激励范围,如何通过职称对个人产生更长效的激励,涉及职称激励的边界问题,也是职称制度改革的热点和难点。
宏观上看,作为我国经济的主要成分民营三资企业中,职称制度没有得到很好的推行,这在客观上造成了不同所有制形式、不同组织形式间人才流动的鸿沟。
微观上看,在实施职称制度的组织内,职称的激励作用也不总是恒久有效。
例如,作为职称序列的顶端,“教授”的续激励问题一直都存在。
好在近来在逐渐推行精细化管理的“教授分级”,对这一问题的解决有一定帮助。
综上所述,职称制度作为我国的一项基本的人事制度在改革和发展中还有很多矛盾和问题,只有在实践中逐渐摸索,寻求解决。
但保持职称作为专业技术人员的能力符号的本质含义,坚持职称评聘的能力导向,是职称制度健康发展的先决条件。
注释
①刘文俊:“中国职称制度的演进及其发展趋势”,《社会科学管理与评论》,第4期。
②宋素芝,高百宁:“构建能力导向的职称制度”,《中国人力资源开发》,第10期。
③中国科学院:《关于实施专业技术职务按需设岗,“按岗聘任”的指导意见》。
篇2：我国高校教师职称制度改革
[摘要]高校职称评定制度既关系到教师的发展,也关系到对学校的发展产生影响。
高校职称改革的重点是扩大高校在职称评审中的自主权;优化职称评审指标体系;建立科学、多样的人才评价体系;加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则。
[关键词]高校职称制度;职称评审体系;职务与职称
前言
高校教师职称制度一直是高校人事管理人员及广大教师关注的热点和难点,它不仅关系到教师的切身利益,而且直接影响到教师工作的积极性和创造性。
随着我国高等教育发展形势的变化和社会经济的发展,它的局限性和滞后性越来越明显,已经成为制约高校发展的一个“瓶颈”,到了非改不可的时候了。
一些地方和高校已经相继出台了一些职称改革政策,取得了一定的成绩。
但是,有的仅仅是对申报、推荐、评审的方式和形式进行技术性的改进和完善,并没有从实质内容上进行革新,无法从根本上消除职称终身制的弊端;有的虽然以“职务”取代“职称”,全面改变了现有的职称制度,有效地消除了职称终身制的弊端,在一定程度上激活了高校用人机制,但由于改革在一定程度上破坏了高校教师的稳定性,评聘的主体、方式、内容、标准等方面存有争议,也产生了一些消极影响。
高校教师职称制度改革是高校人事制度改革的核心,而人事制度改革又是高校改革的基础,是高校引进人才、使用人才、留住人才的关键因素,从某种意义上说,关系到高校的前途命运。
因此,教师职称制度改革对高校的建设与发展以及我国高等教育的发展影响深远,为社会各界所瞩目。
当前,我国深化职称改革就是要进一步建立以能力、业绩为导向的、科学的、社会化的人才评价机制。
在这种情境下提出了评聘分开模式,即任职资格评审或考核不受岗位和职务限制,够条件者可自主申报评定专业技术资格。
这种模式应该是充分发挥专业技术资格审定和职务聘任两个作用的最佳模式。
但是由于在实践过程中并没有真正按照评聘分离模式来运行,因而也就并未达到评聘分离模式预期的效果。
2高校职称改革过程中存在的问题
随着职称改革工作的推进,各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。
但是,由于与高校职称改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制约,高校职称改革工作仍面临很多亟待解决的问题。
2.1高校在职称评审中缺乏自主权
目前,我国高校教师职称有四个等级：初级、中级、副高级和正高级。
在这四个等级的职称评审中,副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门,高校只有推荐权而无审批权。
尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校,但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制,没有完全的自主权。
2.2职称与职务概念混淆
长期以来,围绕着“职务”与“职称”概念就曾引起过多次讨论,直到现在有些人对于二者的界定也不是很清楚,甚至有些管理者也认为职务和职称一样。
这是因为我国教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四级,而表示教师的职位也被划分为四等,而且也被冠以助教、讲师、副教授、教授的称呼,这样容易给人造成一种错觉,认为职称与职务是一样的。
从严格意义上来说职称属于人才评价范畴,职务属于人才使用范畴。
职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号,是社会对其综合学术能力、学术成就和社会贡献大小的认可标志,是一种资格,不直接与工资待遇挂钩,一旦获得,终身享有,只能作为应聘职务的依据;而职务是同职权相联系的工作岗位,担任某一职务,必须具备一定的资格条件,行使一定的'职权,担负一定的职责,获得相应的工资及福利待遇,即职务是责、权、利的统一。
当前,教师只要获得职称,工资待遇及相应的福利就能得到提升及兑现,高校教师管理者力抓职称评审工作,而教师则以职称提升为己任,从而造成了上级教育主管部门、高校及广大高校教师都以职称评审为主,而聘任只不过是职称评上后理所当然的程序――流于形式,教师只要能够评上职称,就会被聘为相应的职务,这就形成了职称评审后聘任的虚化现象。
从而导致教师“能上不能下”、“论资排辈”的现状。
2.3职称评聘制度不够灵活,人才的正常流动受到限制
对于想要引进的人才,由于各种限制引不进来;或者是能进不能出;或者是引进后配套政策跟不上,想留又留不住;同时对于聘用人才在项目合作、访问、进修等特别是参与国际交流与合作方面,存在政策上的不完善,致使人才的内部和外部流动受到限制,造成了高级职称人才状况的参差不齐。
这必然影响到人才队伍整体素质的提高。
2.4评审工作的公正性受到质疑
在实际的职称评审过程中,申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料,但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成,并作出评审决定。
这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。
另外,职称评审委员会是由各单位选派人员组成的,各评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面,而对外单位的申报者则严格要求,这严重影响了职称评审工作的公正性。
2.5职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面,而以能力业绩为基本评价要素,以激励人的文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。
种种弊端,使一些人的才干得不到施展,潜能得不到发挥,严重束缚了高校教师的专业发展,必然影响教学质量。
因此,加强职称制度的进一步改革,对高校更好地适应我国经济社会的发展要求,有着特殊的意义。
篇3：我国高校教师职称制度改革
古希腊哲学家亚里士多德曾说过：“提出问题等于解决了一半”。
目前,我国深化职称改革的一个重点是,改进完善专业技术职务聘任制,打破专业技术职务终身制,落实用人单位自主权,真正做到职务能上能下、工资收入能高能低。
笔者主要从以下几个方面提出对高校职称制度改革的思考。
3.1扩大高校职称评审的自主权
社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。
具体到职称评审来说,就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业,然后按照学科和专业的要求,科学、合理地配置专业技术人员职称等级,并自行评审。
而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。
这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况,又可增强高校的办学活力。
3.2优化职称评审指标体系
现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短,忽视了实践能力的考察。
因此,改变现有的评审方式,确立科学、合理的评审指标体系势在必行。
如,在教师系列职称评审中,可以借鉴国外大学的标准,分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。
教学方面主要是考察教师的教学水平,可以通过两种途径来实现,学生对教师的评价和同行评价。
科研方面主要是考察教师发展科学的能力,考察重点不仅要看发表了多少篇论文,撰写了多少部专著,更要看这些论文和专著的质量。
在评价论文和专著的质量时,不能只看发表刊物的级别,还要由同行进行匿名评价。
公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力,具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。
3.3建立科学、多样的人才评价体系
对于专业技术人员进行科学合理的评价是一个难题,而评价是高校职称评聘改革中一个必须认真面对的课题。
职称评定实质上是对一个人学术水平的评定,它与教学水平、技术水平应该是并列的,本身与待遇没有关系,只有与岗位结合起来才有意义。
为此,高校要切实加强对教师学术、技术评价的研究。
按照不同的学校、不同专业教师以及同一专业教师在不同任期的学术工作重点,考虑建立多样化的评价标准。
应充分考虑到学校之间、个体之间的差异,以人为本,使人才发挥应有的作用。
对不同的情况要区别对待,如不同学科,学术研究具有各自的独特性,以同一种评价制度来统一评价不同学科的研究成果,难以实现评价的客观、公平和公正,对此应该实行分类评价。
因此应该根据职业标准和岗位需要,不拘一格,制定灵活多样、科学合理的人才评价方式,对人才的品德、知识、能力、身心等有一个综合分析和科学认定,作为人才考核和使用的依据。
尤其是特殊人才、特长人才的发现和使用,使人才价值通过多种形式得到认可和使用。
从整个社会的发展看,要建立以业绩为重点,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系,建立健全科学的社会化的人才评价机制,成立专门的社会化评价机构来评价学术成果。
要发展和规范人才评价中介组织,在政府宏观指导下,开展以岗位要求为基础、社会化的专业技术人才评价工作,消除以往评审办法中存在的利益、人情因素。
而社会化评审职称的唯一标准是教师的学识、职业道德及业务水平的高低。
3.4加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则
职称改革是一项难度大、涉及面广的重大改革,需要广大教职工的理解和支持。
为此,应做好政策宣传和思想工作,帮助广大教职工在思想意识上实现从职务终身制向竞争上岗、优胜劣汰转变,为深化改革创造良好的社会氛围。
要宣传国家深化职称改革的目标和发展趋势是要建立与社会主义市场经济体制相配套的专业技术职务聘任制度和专业技术人员执业资格制度。
通过宣传教育,让教职工更好地理解职称制度改革的政策和措施,促进高校各项改革制度的落实。
由于改革也涉及一定范围、一定层次教职工的利益调整,必须恰当处理改革的推进速度和教职工承受力的关系,把连续性和稳定性结合起来,在做好宣传教育的基础上,有阶段、有重点地循序渐进。
参考文献:
[1]冯金利.高校教师职称评审中存在的问题及对策[J].产业与科技论坛,(6).
[2]严春友.教师职称制度改革断想[N].中国教育报,2008-09-12(5).
[3]杨兴林.高等学校职称评审的科学化研究[J].黑龙江高教研究,(5).
篇4：我国中小学教师职称制度改革
党的“十八”大报告提出，要加强教师队伍建设，提高师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感。
职称工作作为管理教师队伍的重要抓手，对提高教师队伍整体素质和水平，发挥重要杠杆和导向作用。
开展中小学职称制度改革，对于培养和造就中小学领域的教育教学专家和教育家，将产生重大而深远的影响[1]。
，在人力资源和社会保障部全面实施中小学教师职称制度改革的大背景下，对中小学职称制度进行探讨和研究，不仅是深化人事制度改革，完善用人评价机制的需要，而且是加快中小学师资队伍建设，优化中小学教师队伍结构，促进人才可持续发展的需要。
1.我国中小学教师职称评审制度改革的历程
1994年施行的《中华人民共和国教师法》第十六条明确规定，国家实行教师职务制度。
第三十四条规定，国家实行教师资格、职务、聘任制度，通过考核、奖励、培养和培训，提高教师素质，加强教师队伍建设[2]。
我国现行的中小学教师职称制度建立于1986年，至今大致经历了四个改革发展阶段。
1.1职称制度开始建立阶段
1986年3月，中央职称改革领导小组批准签发《中学教师职务条例》、《小学教师职务条例》，对教师职务制度进行明确规定，实行中学教师和小学教师专业技术职务聘任制度，分中学和小学两个独立职称序列[3]。
，山东潍坊市等地区首次在小学教师中增设了“中学高级教师”，相当于副高级[4]。
这样，职称制度以法规的形式确立下来，有利于维护教师的合法权益。
1.2职称制度改革试点和扩大试点阶段
篇5：我国中小学教师职称制度改革
摘 要： 职称评审制度是目前评价教师业绩的主要手段，反映教师的教学能力和学术水平，涉及教师的福利、待遇、考核和聘用，受到教师和社会的广泛关注。
本文运用文献分析法和实地调研法，对我国中小学教师职称制度的改革历程进行了回顾，分析了中小学教师职称评审制度存在的等级设置不够合理、晋升岗位职数有限、评价标准不够完善等问题，提出了统一职务体系、创新评价机制和实施评聘衔接等深化中小学教师职称制度改革的建议。
篇6：我国中小学教师职称制度改革
1月，国务院决定选取山东潍坊、吉林松原、陕西宝鸡3个地级市开展中小学教师职称制度改革试点，建立统一的中小学教师职称(职务)制度，完善与之相配套的评价标准和办法，于12月全面完成[5]。
1.3职称制度改革扩大试点阶段
9月，人力资源和社会保障部、教育部印发了人社部发〔〕98号、人社厅发〔2011〕96号两份文件，决定利用一年左右的时间，在全国各省市选取2-3个地级市开展中小学教师职称制度改革扩大试点工作[6]。
10月，唐山市和邢台市作为河北省深化中小学教师职称制度改革工作的试点市，将中小学教师职称最高等级统一设置为正高级，拓展了中小学教师职业发展空间。
1.4职称制度改革全面实施阶段
12月26日，人力资源和社会保障部部长表示，人社部将完善人才评价机制，全面实施中小学教师职称制度改革，重新设置并提升职称等级，中小学教师也能评上正高级职称，即对应高校科研单位的教授、研究员级别。
人社部专业技术人员管理司负责人指出，全面实施中小学教师职称制度改革，是提高中小学教师职业地位，鼓励更多高学历、高素质人才从事中小学教育的重要举措[7]。
2.现行中小学教师职称评审制度存在的问题
中小学教师职称制度改革对我国教育事业的发展、教育体制的进步起到了积极的推动作用。
但是，随着我国素质教育的全面实施和教师队伍结构的不断优化，中小学教师职称制度存在一些体制机制性障碍。
虽然国家在部分地区进行试点改革和探索，但是，由于区域性发展不均衡和教育体制不完善，教师职称评审制度仍然存在等级设置不够合理、晋升岗位指标有限、评价标准不够完善等问题。
2.1职称等级设置不够合理
现行中小学教师职称制度是在1986年建立的，分中学和小学两个单独系列，中学分为中学高级教师，中学一级、二级、三级教师4个级别;小学分为小学高级教师和小学一、二级教师3个级别。
按照现行规定，小学教师职称的最高等级仅为中级，中学教师职称的最高等级为副高级。
表1反映了湖北省黄梅县刘佐中小学教师职称等级结构的现状。
由表1可知，中级职称教师占总在岗人数的72%，副高职称只占5%，95%以上的普通中小学教师估计连副高职称都难评上。
数据来源：湖北省黄梅县刘佐中小学事业单位岗位聘用人员情况审核表
这样，由于职业发展空间受限，一方面，教师积极性不高，进取心不强。
一些中小学教师在评上限定的最高职称后，会产生惰性思想。
另一方面，教师队伍不稳定，人才流失严重。
有些教师为了实现自己的职业愿景，放弃教师工作，或转而从政，使教师队伍人才大量流失。
这一职称等级制度不利于中小学教师拔尖人才脱颖而出，不利于造就高素质和专业化的教师队伍。
2.2职称晋升岗位职数有限
按照现行岗位管理制度，目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和最高职务档次控制的方法，专业技术岗位设置按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，教师设岗比例明显偏低。
20山东省人力资源和社会保障厅、山东省教育厅联合下发的《关于印发山东省中小学岗位设置比例指导标准的通知》中规定的职称等级岗位比例如表2所示[8]。
职称指标分配主要根据各学校核定的岗位比例宏观规划也确定，准用岗位少，造成大量学校无职称晋升指标。
高级职称指标一般倾向高中教师，能够分配到初中的实质上很少。
即使经过学校推荐申报的优秀教师，也因为执行75%的通过率而落选。
这样，具备资格条件的待聘人员逐渐增多，问题大量堆积，严重影响不同年龄段优秀教师的健康成长。
2.3职称评审标准不够科学
现行的评价标准条件主要由人事部门制定，成为单位开展职称评审的重要依据，一般对教师的学历、资历、工作业绩和科研成果等都有明确的要求。
但评价方法简单，只注重对科研、教学成果、学术论文等的定量考核，缺乏对教师素质的定性分析。
一些教师必备的职业要素很难通过集中评审材料的'方式确定，导致一些教师把精力主要集中在从事科研和发表论文上，不重视教学工作，严重影响了教学质量和教学效果，也严重挫伤了那些安心从事教学工作教师的积极性和创造力。
2.4小学科教师职称评定滞后
小学科教师专业发展遭遇瓶颈，他们正面临工作业绩考核难以量化，职称评审常常较主科教师滞后、给主科教师让道等困境。
在同等条件下，这些学科教师在职称评定时一般较主学科教师滞后3～5年，尤其是在参评中级以上职称时。
外出培训机会少，音体美等学科被边缘化，书法等学科教研组无类可分[9]。
虽然国家强调实施素质教育，但只要“中考”的指挥棒存在，小学科就不可能具有与主学科同等的地位，如此在职称评审中，小学科教师就必然要让道给主学科教师。
3.深化中小学教师职称评审制度改革的建议
深化中小学教师职称制度改革，应当遵循教育发展规律和人才成长规律，坚持重师德、重能力、重业绩和重贡献的原则，围绕拓展教师职业发展通道，建立与事业单位岗位聘用制度相衔接的统一的中小学教师职称制度，为中小学聘用教师提供基础和依据，为全面实施素质教育提供制度保障和人才支持。
3.1统一职务体系
改革后的中小学职称结构体系由五个等级组成，分为正高级、高级、一级、二级、三级五个等级，最大特点就是提升了职称的等级，设置了正高级职称，使制度更加合理。
新增的正高级教师(正高)相当于高校科研单位的教授、研究员级别。
中学、小学职称序列“二合一”受到教师队伍特别是小学教师的欢迎。
改革打破了小学职称比原来中学职称矮一截的状态，拓展了中小学教师职业发展空间。
在中小学设置正高级职称系列，旨在提升中小学教师的社会地位，调动教师队伍的积极性和创造性，引进高层次人才从事教育事业。
3.2完善评价标准
着眼于中小学教师队伍长远发展，适应课程改革和实施素质教育的要求。
新的评价标准要充分体现中小学教师职业特点，从教学能力、综合表现、课程改革和教学科研等方面予以评价。
突出师德和实绩，将师德表现、工作实绩和一线实践经历等作为教师职务评聘的主要依据。
新的职称评价标准，应改变过于重视学历、论文的倾向，突出对教师教学能力和师德素养的评价。
多数试点地区的教师专业技术水平评价标准条件明确要求参评者具有突出的教育教学工作实绩和实践经历。
注重向一线倾斜，向基层倾斜，向农村倾斜[10]。
3.3创新评价机制
创新教师评价机制，采取说课、讲课、面试答辩等更加符合教师职业特点的评价方式，对教师的业绩、能力进行有效综合评价。
评价方法多样化，采取学科组评议、专家评议、专家委员会评审等多种评价方法，建立以同行专家评审为基础的业内评价方式，由专家和业内人士进行评审，突出同行专家在评委会评审中的作用，注重遴选教育专家和经验丰富的一线教师担任评审工作。
加强廉洁评审教育，健全廉洁评审方法，全面推行评价结果公示制度，增强职称工作透明度，提高评审工作的公正力和公信力[11]。
3.4实施评聘衔接
实现与事业单位岗位聘用制度的有效衔接，由原来的评聘分开改为职务聘任与岗位聘用的统一。
改革后，中小学教师职称评审在核定的岗位结构比例内进行。
评聘工作在有准用岗位的前提下，按照个人申报、单位推荐、专家评审、核准公布、按岗聘用的基本程序进行[12]。
全面实施“评聘结合”后，学校将视岗位数量评聘老师，不再进行与岗位聘用相脱离的资格评审。
坚持按岗评聘原则，实现职称评审、岗位管理和聘用制度的相互匹配、有效衔接。
同时，鼓励中小学教师跨校评聘，旨在推进城乡之间、各学段之间师资力量的合理流动和优化配置，缓解评聘矛盾。
4.结语
我国中小学教师职称评审制度虽然经过多年不断改革和完善，但在理论与实践上仍存在一定问题。
深化中小学教师职称评审制度改革，完善符合中小学教师特点的职称评审制度，是进一步加强教师队伍建设，推动教育事业科学发展的重要举措。
相信在20，根据人力资源和社会保障部，以及教育部的部署和要求，我国各地将会加快全面实施职称制度改革的步伐，在总结改革探索和试点经验的基础上，制订出全面改革实施方案，精心组织，周密部署，统筹协调，扎实推进，确保中小学教师职称制度改革沿着健康、规范、有序的方向发展，以深化中小学教师职称制度改革工作为契机，推动我国义务教育和基础教育事业科学发展。
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[12]赵丽娟.广西中小学教师系列职称制度改革研究[D].南宁：广西民族大学，2012，6.
篇7：我国会计核算制度改革初探
我国会计核算制度改革初探
请欣赏：《我国会计核算制度改革初探》摘要：我国会计核算制度的改革对市场经济的发展起到了积极的推动作用，但由于计划经济思维定势、传统观念等因素的影响，我们的改革还不彻底，特别是离加入WTO我国经济环境的变化以及经济全球一体化加速的要求还有很多不相适应的地方。因此，我们应摒弃旧观念的束缚，加快我国会计核算制度国际化的进程，最终实现我国会计与国际会计的充分协调。
关键词：会计核算制度，会计制度，会计准则，改革
一、我国会计核算制度的现状
我国现行会计核算制度改革从1987年开始酝酿，1992颁布 “两则”、“两制”(1993年7月1日实行)，实现了计划经济的会计模式向市场经济会计模式的转换；5月22日颁布第一个具体会计准则--《企业会计准则―关联方关系及其交易的披露》，拉开了我国具体会计准则建设的序幕；12月29日颁布《企业会计制度》及11月颁布《金融企业会计制度》、《证券投资基金会计核算办法》，基本解决了我国会计核算制度深层次的问题，初步实现了与国际会计的协调。历经的改革，我国基本建立了与国民经济发展初步相适应的会计核算体系--包括16项具体准则、13个行业会计制度、10个分行业财务制度、《企业会计准则》、《企业财务通则》、《股份制试点企业会计制度》、《事业单位会计制度、财务规则》、《集体、个体、乡镇企业会计制度》、《预算会计制度》、《企业会计制度》、《金融企业会计制度》、《企业财务报告条例》、国务院、财政部颁布的有关会计核算的规范性条例等。综合分析我国现行的这些会计核算制度，我们不难看出，它具有如下特点：
1、重条条（行业），轻块块（企业规模），通用制度与行业制度并存，准则与制度并存，使会计信息缺乏可比性，加大了会计核算制度的运行成本。
我国现行的会计核算制度多达几十个，有行业的，有通用的，有准则，也有制度，还有专业的核算办法。这种并存的情况，有些是符合我国国情和国人的思维习惯，如准则与制度并存的情况，准则制定比较原则，制度较为具体，可操作性强；有些是人为保留的中国特色，如按所有制、行业制定的财务核算制度，不利于会计信息的规范化和可比性；有些前后矛盾，如多数准则制定的目的都强调是为了加强会计信息的相关性和可靠性，但准则对具体经济业务的处理又尽量回避能够使会计信息具有相关性的计量方法―公允价值；有些规范的对象一致但有时规范的口径有出入，造成企业无所适从。如会计要素的定义、固定资产折旧计提的范围等。
2、原则有余，灵活不足。
我国在制定会计核算制度时，为了照顾国人的思维习惯、信用缺失的国情，有意回避了一些国际惯例，违反了客观经济规律，使我国的会计核算制度显得原则有余，灵活不足。如会计政策、会计估计方法规定的较死，备选方法少，会计人员职业判断的空间小，这显然与经济环境变化日益加快，经济主体业务日趋复杂的经济规律不适应。另外，我国的会计制度被赋予了较多本不属于会计制度功能的“功能”，从而把会计制度本身的科学性和技术性给扭曲了。如信用缺失本来是由于法律本身或在执行过程中缺乏有效地惩罚、监督机制造成的，与会计制度的关系不大，但会计制度为了承担治理的责任，刻意回避了“公允价值”在会计处理中的运用。
3、在逐步与国际会计接轨的同时，保留了“中国特色”。
从我国会计核算制度改革的轨迹，我们可以看出，改革的方向是逐步与国际会计接轨。如积极贯彻国际通行的稳健会计政策、实行会计与税法分离的做法、实行“实质重于形式”的原则等。这是值得肯定的。但与此同时也保留了相当的“中国特色”。这些“特色”，有些是由我国人文、法律环境、经济发展水平所限制而必须保留的。如为了遏制我国资本市场利用债务重组、资产置换、相互参股等手段包装上市现象的发生，新颁布的企业会计制度规定“非货币性交易”不确认收益等；有些是由于思维定势、观念保守而人为保留的。如对会计信息披露规定的过于简单，没有照顾广大中小投资者作为股东的权益，会计制度（准则）的适用范围似有人为随意规定的感觉。又如我国会计准则将低值易耗品列为存货不符合国际惯例，因为低值易耗品不符合存货的定义，它是一种劳动资料―要么费用化，要么资产化。再如我国会计准则单独将商品流通企业存货的采购将运输费、装卸费、保险费等可以直接归属于存货采购成本的费用作为期间费用处理，而工业企业的这些费用又归属于存货采购成本。这种将同类业务因行业不同而处理不同的情况，未免太人为“中国特色”了。
4、体系不完善。
尽管我国现行的会计核算制度多而杂，但体系仍然不完善，分类也不科学。如我国的预算会计规范和核算的范围太广，在国外分为真正意义上的预算会计和政府会计。其中：预算会计核算法定预算及其执行情况，政府会计以政府（包括职能部门）为会计主体，全面反映政府各种受托责任。同时，我国企业会计、事业单位会计核算制度均采用“准则+制度”的形式，而政府会计却只有制度，没有准则。又如，我国“准则”与“制度”的关系不够清楚。根据我国会计体系的立法意图，会计准则是在《会计法》指导下制定的原则性的会计规范，而会计制度则是在会计准则指导下制定的具体会计规范。应该是指导与被指导的关系，而现实的情况是处在同一层次。
5、内容不全面、深度不够、缺乏前瞻性。
我国现行的会计核算制度尽管看起来很多，但实际上内容仍然不全面，深度也不够，同时还缺乏前瞻性。比如：国际会计准则已颁布40多个，美国已颁布的会计准则更是达到了100多个，而我国目前已颁布的会计准则仅16个。并且我国已颁布的准则和制度不仅在会计确认、计量以及信息披露等方面深度不够。而且对知识经济时代的有关会计理论和实务等前瞻性问题研究不充分，甚至还未加考虑。如网络会计、可持续发展会计、知识资本会计、信息资源会计、企业集团会计、绿色会计、三维会计等。
二、当前会计核算制度存在的问题对我国经济发展的影响
如前所述，我国改革开放以来实行的会计改革，特别是会计核算制度改革的成果是巨大的，这是有目共睹的。这为我国市场经济的发展起到了积极的推动作用。但由于我国从计划经济向市场经济转轨才十多年时间，计划经济的影响还在，甚至还很大，加之传统思维定势的禁锢。我们的改革还不彻底，特别是离加入WTO我国经济环境的变化以及经济全球一体化加速的要求还有很多不相适应的地方。可以说，我们的改革之路还任重而道远。综合分析起来，当前我国会计核算制度存在的问题对经济发展有如下不利影响
1、不利于我国资本市场的发展以及我国企业海外融资。
可以
这么说，会计信息是资本市场用来沟通的语言。由于我国生产会计信息的核算制度与国际会计准则还没有充分协调一致，因此，生产的会计信息与按国际会计准则生产的会计信息的可比性不强。也就是说，语言不通。这种由于语言不通产生的沟通障碍，增加的沟通成本，延误的沟通时机，使我国在参与国际经济竞争，分享经济全球化的利益方面付出了沉重的代价，特别是对我国资本市场的发展和我国企业海外融资产生了十分不利的影响。如我国企业海外上市必须接受国内外会计师的双重审计，致使筹资成本过高，海外上市企业股票交易不活跃，股价偏低，再筹资机会几乎为零等。又如我国面向海外投资者发行的B股不仅交易不活跃，而且股价也远低于A股，再筹资机会也远小于A股。
2、不利于我国企业对外出口。
由于我国企业现行的成本核算制度没有与国际会计准则协调，如成本核算的基础工作、成本费用的归集方式及范围、资产的定价政策，政府补贴的会计处理等与国际会计有很多不一致的地方，从而造成国际上对我国企业出口产品按非市场经济国家对待，动不动追究倾销责任，这对我国企业的出口，甚至对国民经济的发展产生了十分不利的影响。如近年来美国、欧盟、日本等西方国家接二连三对我国企业出口的钢材、彩电、玻璃、大蒜等产品实施反倾销调查，对我国这些行业的发展产生了很不利的影响。
3、不利于我国企业的跨国经营。
如前所言，由于我国对外交往的商业语言（会计信息）不通畅。致使我国企业在跨国经营过程中遇到了如下障碍。首先，因为利用会计信息进行沟通较困难，使国外对我国企业产生不信任感，影响了企业的融资和生产经营；其次，由于会计信息不能直接沟通，必然需要翻译（国内外会计师双重审计），从而加大了企业的经营成本。
4、不利于我国企业的多元化经营。
我国现行的会计核算制度重条条（行业），轻块块（企业规模）的现状，对我国企业的多元化经营十分不利，因为一个企业进行多元化经营往往涉及多个行业，从而造成企业会计核算制度无法统一，会计信息规范性、可比性差，加大了企业的会计运行成本，不利于企业的规范化、科学化管理。
5、不利于扶持与发展中小企业。
根据西方发达国家的经济实践，以及我国现实经济情况，中小企业无论是现在还是将来，都将是我国经济发展的生力军。这些企业往往具有生产规模小、产品单一、业务简单、组织机构不健全的特点。这些特点决定了中小企业不可能像大企业一样进行会计核算，因为一则成本太高，二则能力不具备。我国现行的会计核算制度在扶持和发展中小企业方面显然做得不够。值得高兴的是，我国的《中小企业会计制度》正在起草中。
三、完善我国会计核算制度的建议
随着我国加入WTO后 ，以及全球经济一体化进程的加速，我国经济融入世界经济的步伐也会越来越快，甚至在不远的将来，我国经济会完全融入世界经济。作为经济基础的上层建筑之一的会计核算制度也必须与国际会计充分协调才能更好地服务于经济发展。因此，我国会计改革的方向应该是与国际会计充分协调。那么怎样才能实现与国际会计的充分协调呢？借鉴西方发达国家的成功经验，结合我国的现实国情，我们拟提出如下建议：
一）明确我国会计核算制度制定的机构及其权限。
新修订的《中华人民共和国会计法》第七、八条明确规定由财政部管理全国的会计工作，制定国家统一的会计制度。这为财政部制定会计制度、准则提供了法律依据，也是符合我国历史传统、实际情况（民间相关机构发展不成熟、缺乏独立性）的现实选择。但证监会根据相关法律受命管理证券市场，它顺理成章拥有了上市公司会计报告通用规则的制定权，并于1993年6月以来发布和修订了多个涉及上市公司会计报告、会计确认和计量等方面的准则、制度。由于财政部和证监会同属国务院管理的同级机构，怎样界定各自享有的准则制定权必须通过立法来解决。
二）通过法律、制度机制来增强准则、制度制定机构的独立性、权威性，确保其制定的准则具有科学性、可操作性、可理解性，且易于为利益相关者各方所接受。
1、加强会计理论研究
笔者认为，我国会计核算体系中存在的问题，主要原因是没有遵循“先研究理论，后形成准则”的国际惯例对会计理论（包括会计体系赖以立足的`人文、法律、经济环境）进行充分的研究。因此，我们在今后的准则制定中应本着务实的态度，运用科学的研究方法，加强对我国会计基础理论、应用理论的研究，使每一项准则、制度的立项、颁布、修订都有充分的理论依据和现实基础，从而确保准则、制度的高质量。不再出现像基本准则搁浅、财务状况变动表的即时废止、具体准则颁布后马上修改及现在实行的准则中部分规范不一致等现象
2、增加会计准则、制度制定过程中的参与方
为了确保准则、制度生产的会计信息能尽可能地满足利益相关者决策有用性―相关性、可靠性、公平性的要求。准则、制度制定的参与方应当具有代表性、专业性、层次性。代表性是最重要的，由具有广泛代表性组成的制定机构既可以兼顾各方利益，又具有独立性，可以避免出现像上市公司“一股独大”，损害中小股东利益的类似现象。代表性是由准则的经济后果决定的；专业性是由科学性和技术性决定的；层次性是由准则制定工作内容的多样性和程序的多步骤所决定的。
3、增强会计准则制定的透明度。
提高准则、制度制定过程中的透明度的途径主要有：组织专门人员对国际会计准则进行评估；提前安排准则制定计划；设立专门网站，利用现代互联网技术开展网上讨论，并发布参与讨论各方的正反意见；召开听证会等，
4、建立准则、制度制定过程和制定效率监督机制
为了防止准则、制度制定过程中因内部人（利益相关者）控制，而出现损人（未参与方）利已（参与方）现象的发生，必须由准则、制度的非相关利益人（如学术机构的专家）组成监督机构对准则、制度的公正性、效率性进行监督，并对其可能产生的影响进行客观评估。
5、建立和健全会计准则的执行及其监督机制
制度，贵在落实。再好的制度，如果没有落到实处，终将成为一纸空文。因此，我们在强调和推进会计准则与国际通行惯例充分协调的同时，更应重视已制定的会计准则是否得到有效贯彻执行。基于此，建立和健全我国会计准则的执行及其监督机制十分必要，它同样是我国会计国际化进程中重要的一环。
6、保证准则、制度制定机构财政上的独立性
将准则、制度制定机构所必需的经费纳入预算，并由其自由调配。财政上的独立性有助于准则、制度制定机构独立地开展工作，有助于保证准则、制度的公正性。
三）确定制定会计准则、制度的近、中长期规划
凡事预则立，不预则废。因此，制定我
国会计准则的近、中长期计划是十分必要的，它可以确保制定工作按计划有序推进，同时又不偏离大方向。
1、总体要求：与经济发展环境和阶段相适应，实现最大限度分享经济全球化带来的好处，最大可能规避其中的风险。
2、近期目标：通过积极主动地参与会计国际化进程，及时将我国会计核算的特殊要求反映到国际会计准则的制定和完善中去，在保留必须保留的中国特色外，尽可能地剔除那些因思维定势、观念保守人为造成的“中国特色”，把我国经济融入世界经济的会计成本（包括编制成本、学习成本、监督成本、沟通成本）降到尽可能的低。
3、中远期目标：建立既与会计准则充分协调，又与我国经济发展相适应的会计核算制度。
四）健全和完善我国的会计核算制度体系，丰富、发展和完善我国的具体会计准则、制度，提高我国会计信息的可靠性、相关性、可比性、可理解性。
前已述及，我国现行的会计核算体系杂而乱，存在重复定义，互相矛盾的现象。要改变这种状况，就必须进一步健全和完善我国的会计核算制度体系，确保体系内的准则、制度层次清晰、分类科学、定义精准，不仅在内容上绝对协调一致，不出现彼此不一的现象，而且其适用范围绝对明确，保证一个企业只适用一种会计规范。
1、建立财务会计概念框架
目前为止，我国已颁布了16项具体会计准则和2个操作性强的会计制度--《（金融）企业会计制度》。可以说，与国际会计相比，我国的会计准则建设已完成近一半。因此，根据国际惯例和我国的现实情况，尽快研究制定我国的财务会计概念框架，对于规范我国今后的准则建设，完善已制定的准则，健全我国会计体系都具有十分重要而现实的意义。什么是财务会计概念框架呢？美国财务会计准则委员会在1976年制定的《概念框架研究项目的范围和含义》将其定义为：会计目标及相关的基本概念组成的逻辑严密的体系;该体系能形成前后一致的会计准则，并能指出财务会计与财务报表的性质、作用和局限性。我国制定财务会计概念框架至少应达到什么目的呢？1）明确财务会计“是什么”和“做什么的”；2）财务会计与经济、政治、法律、文化教育、历史传统、科学技术等因素的互动关系；3）明确财务会计假设、对象、计量与确认、报告等基础性问题4）明确谁是会计信息的使用者；5）确定会计信息的使用者需要什么信息；6）财务会计能够提供什么会计信息；7）怎样才能保证会计信息能满足其使用者的要求。
2、进一步丰富、发展和完善我国的具体会计准则
国际会计准则已出台41个，美国则制定了100多个，而我国目前已出台的准则仅16个，并且，无论是量还是质，离国际会计的要求还有较大差距。这说明，我国会计准则的制定任务还很重。在保证质量的前提下，加快丰富、发展和完善我国的具体会计准则十分必要。特别是与知识经济有关的网络会计、知识资本会计、信息资源会计、三维会计等会计准则的研究与制定。
3、加强成本会计和管理会计的企业会计核算中的地位和作用，强化会计在提高企业管理效益、效率方面的职能。
会计准则、制度的基本功效是资本计量，因此提高计量质量和效率应该是制定、完善会计准则、制度的主要目标。要想实现这一目标，就必须注重会计在提高企业管理效率和效益方面作用的发挥。也就是说，必须加强管理会计和成本会计在企业管理中的作用。但目前我国的企业成本管理工作还很落后，如内部控制制度不健全、损失浪费严重、工效差、核算方法不科学等；管理会计的分析、预测、控制方法流于形式。因此，努力提高成本会计和管理会计在会计体系中地位，积极促进二者的研究和运用，对提高我国企业的国际竞争力具有十分重要的现实意义。
4、完善会计报告体系，使会计信息能满足利益相关者决策有用性的需要
为了使会计报告提供的信息能够最大限度的满足使用者的要求。现行的财务报告体系还需要不断完善：反映非货币关键信息―如顾客忠诚度、满意度，学习能力，创新能力，企业声誉等；反映面向未来的信息；反映与企业价值创造、增加密切相关的信息，增加对表外信息的披露，着力提高会计信息的决策有用性―可靠性和相关性；采用全面收益法反映损益情况等。
课题组组长：周中意
课题组成员：丁如柏，杨旭东，唐富熙，王会文
执 笔： 周中意
篇8：我国学校教育制度改革
我国学校教育制度改革
一、重视幼儿教育并加强与小学教育的衔接
过去幼儿教育发展不够，一般都没有被列入学校教育系统。近年来，由于对早期教育的重视和幼儿教育迅速走向普及，大多数国家强调幼儿教育是整个教育体系的第一环，为此，把幼儿教育列入学校系统。与此相联系，带来了幼儿教育阶段的两个变化。一是幼儿教育的结束期有提前趋势：7岁的提前为6岁，如前苏联等国;6岁的提前到5岁，如前西德等国。二是幼儿教育和小学教育的联系在加强，甚至使幼儿教育的高班和小学的低年级结合起来。有的国家还提倡把幼儿园办在小学里，以便更好地进行早期教育。英国规定5～7岁、7～9岁和9～11岁三个阶段，把幼儿教育和小学教育结合起来。我国小学、幼儿园所办的学前班(幼儿班)也是力图加强幼儿教育和小学教育的衔接。
之所以出现这种趋势，一个重要原因是教育科学和心理科学研究认为婴、幼儿期是人生发展的重要时期，人的发展水平在很大程度上取决于早期教育。美国心理学家布鲁姆研究提出，人的智力发展的一般方式是：与17岁所达到的智力水平相比较，4岁时就约占50%，30%是在4―8岁获得的，最后的20%是在8―17岁获得的。这在一定程度上说明，重视幼儿教育对人一生的发展都将会有很大的影响。这一科研成果引起了世界各国对早期教育的重视，推动了幼儿教育的普及和发展。
二、逐渐延长义务教育年限
普及义务教育是工业革命对劳动力文化科学和职业技术素养要求的产物，随着科技革命推动工业革命的发展，普及义务教育的年限不断延长，强制性不断加强，实行的国家和地区不断增多。近百年来世界各国普及义务教育的发展规律表明：以蒸汽机为标志的第一次工业技术革命需要劳动者具有小学文化水平，义务教育普及到小学程度(6年制);以电气化为标志的第二次工业技术革命需要劳动者具有初中文化水平，义务教育就普及到初中程度(9年制);以核能、电子、航天技术为标志的第三次工业技术革命则需要劳动者具有高中以上文化水平，义务教育的.普及就已经向高中程度发展，西方发达国家已经出现这一趋势。如美国、日本等国家。日本1978年的初中毕业生升入高中的比例已达96%，实际上已经普及了制义务教育。我国上海等大城市及近郊也已开始普及12年制即高中程度的义务教育。
三、普通教育与职业教育日趋接近
中等教育阶段的普通教育与职业教育之间关系的发展趋势是：普通教育职业化，职业教育普通化。所谓普通教育职业化，指的是在普通基础教育学校开设职业技术或劳动技术选修课;所谓职业教育普通化，指的是在职业技术教育学校中加强普通科学文化课的教学。可见，普通教育与职业教育在互相靠拢，日趋接近。今后将会出现和职业教育内容融合在一起的普通教育以及没有严格划分的职业教育，甚至可能将历史上分离的分支的普通教育和职业教育极为紧密地结合起来，直至两者融为一体。从整个世界的角度看，普通教育与职业教育之间的彼此渗透，相互结合和日趋接近，并且逐步向二者统一的方向发展，将成为当前世界各国学校教育制度改革中十分重要的动态和趋势。
之所以出现这一趋势，既是现代社会对劳动力和各类人才综合素质与文化水平提高的需要，也是教育民主化――个体教育选择权扩大的要求，同时还是终身教育的必然。
四、高等教育多样化、大众化
由于科学技术和经济发展对各类高级人才的需要，世界各国高等教育得到了迅速发展，其趋势主要表现在两个方面：一个方面是高等教育机构的多样化趋势。多样化又表现为多层次和多类型两个特点：多层次是指传统大学向下延伸为专科层次，向上延伸为硕士、博士两个层次。这一现象在美国体现为初级学院(社区学院)、大学、研究生院“三级体制”，在日本体现为大学、短期大学、专科专修四种类型。多类型是指教育形式多样化，出现学历与非学历，全日制与业余制，培养与培训等多种教育组织形式。在我国体现为普通全日制大学、电大、夜大、函大、职大、自修大学等6种形式。
另一方面是高等教育向大众化方向发展。高等教育大众化主要是指享受高等教育的青年达到和超过同龄人的15%到50%的程度。这是一个教育发展概念，标志社会发展和公民教育需求都达到了较高水平。也有学者将高等教育大众化理解为大学世俗化，“生活化”趋势，认为高等学校增设培养中级科学技术人员、管理人员的专业，担负在职人员知识更新的任务，改变传统大学强调学术，重视理论知识，只负责一次性培训，只造就高级专家的单一性等等贴近生产活动和世俗生活的现象就是高等教育大众化趋势。
五、重视继续教育和终身教育
现代生产和现代科学技术的迅速发展所伴随的知识“爆炸”和知识“老化”，使得人们把青少年时期所接受的教育作为终生享用的时代已经成为过去。不论受过多高水平教育的人，都必须随时补充自己的知识，以便能和科学技术的发展同步前进，甚至还需要重新回到教育过程中来补充自己的知识，于是回归教育、成人教育、继续教育、终身教育就被提了出来，函授大学、广播电视大学、自修大学、夜大学、职工大学、开放大学等教育机构得到了广泛的发展。过去在学校系统中没有地位的成人教育不仅被纳入学校教育的制度之中，而且逐渐形成了与普通教育、高等教育相联系的完整的成人教育系统，构成了对过去青少年从小学到大学，从普通教育到职业教育的学校教育制度的补充，这是现代学校教育制度的一个重要的发展趋势。
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我国职称制度改革重点 专业技术职务不再终身制
新华社北京5月7日电 记者日前从人事部了解到，目前，我国深化职称改革的一个重点就是，改进完善专业技术职务聘任制，打破专业技术职务终身制，落实用人单位自主权，真正做到职务能上能下、工资收入能高能低。
据介绍，人事部正在加快研究制定《关于深化职称制度改革工作的意见》，当前我国深化职称改革，就是要进一步建立以能力、业绩为导向的科学的社会化的'人才评价机制。逐步制定符合各专业特点的人才评价标准，实现专业技术人才评价工作的分类管理。同时积极推行资格考试、考核和同行评议相结合的多种评价方法，规范和完善专业技术人员资格考试办法，加强社会化评审的制度化建设。
篇10：我国职称制度改革重点 专业技术职务不再终身制
新华社北京5月7日电 记者日前从人事部了解到，目前，我国深化职称改革的一个重点就是，改进完善专业技术职务聘任制，打破专业技术职务终身制，落实用人单位自主权，真正做到职务能上能下、工资收入能高能低。
据介绍，人事部正在加快研究制定《关于深化职称制度改革工作的意见》，当前我国深化职称改革，就是要进一步建立以能力、业绩为导向的科学的社会化的人才评价机制。逐步制定符合各专业特点的`人才评价标准，实现专业技术人才评价工作的分类管理。同时积极推行资格考试、考核和同行评议相结合的多种评价方法，规范和完善专业技术人员资格考试办法，加强社会化评审的制度化建设。
篇11：中小学教师职称制度改革
此次改革提出要建立统一的中小学教师职务（职称）系列，在中小学设置正高级教师职务（职称），这些措施旨在打通中小学教师的晋升通道。
现状―：以名额指标来评职称
“教师职称是评一次伤一次，因为高级教师的名额太少，而高级和中级之间的待遇差距又太大。”河南济源市克井一中校长李新乐说起评职称，满脸都是焦虑。
很长一段时间以来，我国中小学教师职称是按照岗位设置，以名额指标来评职称。在湖南怀化通道县小学，“退多补少”的政策让校长蒙兰凤十分苦恼： “假如我们学校小学高级职称的比例是70%，但规定要求比例是50%，超过了就不分指标了。有一段时间我们学校连续5年都没有指标。”
湖南怀化通道县一中校长杨保仲说，如果学校引进优秀教师，他们在其他学校评了职称过来，本校一些优秀老师，就没有希望晋级了。
声音―：建立职级动态监管机制
有专家建议要适当增加各个学校相应职级的职数，确保有效做到评聘结合，同时要建立职级动态监管机制。
杨保仲表示，国家政策层面应鼓励优秀的年轻老师向更高层次发展，职称评定可以适当提高门槛，但是不要受指标限制。让业绩说了算，鼓励人尽其才、才尽其用。
同行专家评审
针对这种现象，这次改革提出要建立以同行专家评审为基础的评价机制，并公示结果，接受监督。
现状―：“领导”主导评定过程
“表面看上去是材料评选，是集体研究决定，事实上还是行政干预因素，有领导打招呼，还有增补指标。这些最后评上的人，从推上去，到评审出来，都 有人暗中保驾护航。”一位不愿透露姓名的中学校长表示，过去教师职称评定，行政分量太重。从名额分配，到哪些人选送材料，都是行政力量主导。在评委会上， 哪些人优先保证，甚至哪些人过，都有行政因素，这容易导致职称评定成为一种拉关系、走后门的温床。
声音―：评审的规则程序要细化
广东佛山南海九江海寿小学校长
张永辉认为，单纯依靠同行评还是不行，因为中国是个人情社会，难免产生偏颇。他建议可以首先采取同科组老师互评，然后是科领导、行政领导协调把关，最后不可或缺的是提交校代会审议通过，形成最终的结论，程序一定要完善，才能确保公平公正。
一位多年担任中小学教师职称评委、评审组负责人的湖南省教育专家对记者说，过去也有大量的一线教师在参加评审，也是同行，但是实际效果不大。究其原因，是同行评审的规则程序不够细化，只有指导意见。
注重师德、实绩和实践经历
此次改革提出要修订评价标准，注重师德、实绩和实践经历，改变过分强调论文、学历倾向。且顺应基层教师的呼声，此次改革已再次明确提出，修订评价标准，向农村和边远地区教师倾斜。
现状―：论文“注水”现象频现
多年来，由于教师评职称有论文要求，导致论文“注水”现象频现。在一些地方，评一篇论文的“手续费”是5元，一个县一千篇论文就是5万元，不但这种论文没有任何含金量，由此衍生的腐败之风也越来越严重。
声音―：最重要的是职业道德标准
“改革导向很重要。”上海市虹口区第三中心小学校长盛裴说，过去的评价导向就是让老师去写论文、搞科研。以前你的水平再高，学生再优秀，你也评不上。现在的导向就是着重在教学一线。
评价教师究竟该以什么为标准？张永辉认为，教师最重要的是职业道德标准。“如果一个老师30多年坚守在边远贫困的地方教书育人，即使他没有学历论文，国家也应评他当高级教师！”
篇12：中小学教师职称制度改革
一、改革试点的指导思想：
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，遵循教育发展规律，按照深化职称制度改革的方向和总体要求，建立与事业单位聘用制度和岗位管理制度相衔接，符合教师职业特点，统一的中小学教师职称（职务）制度，充分调动广大中小学教师的积极性，为中小学聘用教师提供基础和依据，为全面实施素质教育提供制度保障和人才支持。
二、改革试点的.基本原则：
1、坚持以人为本，遵循中小学教师成长规律，鼓励优秀人才脱颖而出，促进中小学教师全面发展；
2、坚持统一制度，分类管理，体现中学和小学的不同特点；
3、坚持民主、公开、竞争、择优，切实维护教师的合法权益；
4、坚持重师德、重能力、重业绩、重贡献，激励中小学教师提高教书育人水平；
5、坚持与中小学聘用制度和岗位管理制度相配套，积极稳妥、协同推进，妥善处理改革发展稳定的关系。
三、改革试点的主要内容：
（一）健全制度体系
1、改革原中、学和小学教师相互独立的职称（职务）制度体系。贯彻落实《中华人民共和国义务教育法》，建立统一的中小学教师职务制度，教师职务分为初级职务、中级职务和高级职务。原中学教师职务系列与小学教师职务系列统一并入新设置的中小学教师职称（职务）系列。
2、统一职称（职务）等级和名称。初级设员级和助理级；高级设副高级和正高级。员级、助理级、中级、副高级和正高级职称（职务）名称依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师和正高级教师。
3、统一后的中小学教师职称（职务），与原中小学教师专业技术职务的对应关系是：原中学高级教师（含在小学中聘任的中学高级教师）对应高级教师；原中学一级教师和小学高级教师对应一级教师；原中学二级教师和小学一级教师对应二级教师；原中学三级教师和小学二级、三级教师对应三级教师。
4、统一后的中小学教师职称（职务）分别与事业单位专业技术岗位等级相对应：正高级教师对应专业技术岗位一至四级，高级教师对应专业技术岗位五至七级，一级教师对应专业技术岗位八至十级，二级教师对应专业技术岗位十一至十二级，三级教师对应专业技术岗位十三级。
（二）完善评价标准
1、中小学教师专业技术水平评价标准，是中小学教师职称评审的重要基础和主要依据。中小学教师专业技术水平评价标准，要适应实施素质教育和课程改革的新要求，充分体现中小学教师职业特点，着眼于中小学教师队伍长远发展，并在实践中不断完善。要充分考虑教书育人工作的专业性、实践性、长期性，坚持育人为本、德育为先，注重师德素养，注重教育教学工作业绩，注重教育教学方法与艺术，注重教育教学一线实践经历，切实改变过分强调论文、学历的倾向，引导教师立德树人，爱岗敬业，积极进取，不断提高实施素质教育的能力和水平。
2、国家制定各级中小学教师专业技术水平评价的基本标准条件（见附件）。各试点省根据本地教育发展情况，结合各类中小学校的特点和教育教学实际，制定中小学教师具体评价标准。对于少数特别优秀的教师，可制定相应的破格评审条件。中小学正高级教师、高级教师的评价标准要体现中学、小学的不同特点和要求，有所区别，并对农村教师予以适当倾斜。各试点省可根据本地教育发展水平，在不低于国家基本标准条件的基础上适当提高。
（三）创新评价机制
1、建立以同行专家评审为基础的业内评价机制。要按照分类改革、分类管理的要求，建立健全同行专家评审制度。各试点省要加强对中小学教师职称评审工作的领导和指导，完善评委会的组织管理办法，扩大评委会组成人员的范围，注重遴选高水平的教育教学专家和经验丰富的一线教师，健全评委会工作程序和评审规则，建立评审专家责任制。
2、改革和创新评价办法。认真总结推广同行专家评审在中小学教师专业技术水平评价中的成功经验，继续探索社会和业内认可的实现形式，采取说课讲课、面试答辩、专家评议等多种评价方式，对中小学教师的业绩、能力进行有效评价，确保评价结果的客观公正，增强同行专家评审的公信力。要在水平评价中全面推行评价结果公示制度，增加评审工作的透明度。
（四）实现与事业单位岗位聘用制度的有效衔接
1、中小学教师职称评审是中小学教师岗位聘用的重要依据和关键环节，岗位聘用是职称评审结果的主要体现。中小学教师岗位出现空缺，教师可以跨校评聘。职称评审要遵循教育教学规律，适应中小学教师岗位聘用的实际需要。公办中小学教师的聘用和待遇，按照事业单位岗位管理制度和收入分配制度管理和规范。
2、中小学教师职称评审，在核定的岗位结构比例内进行，不再进行岗位结构比例之外、与岗位聘用相脱离的资格评审。中小学教师竞聘上一职称等级的岗位，由学校在岗位结构比例控制范围内推荐符合条件的教师参加评审，并按照《事业单位岗位设置管理试行办法》和中小学岗位设置管理的有关规定，聘用通过职称评审的教师到相应教师岗位，人事、教育行政部门应及时兑现受聘教师的工资待遇，防止在有评审通过人选的情况下出现“有岗不聘”的现象。
3、坚持中小学教师岗位聘用制度。按照深化事业单位人事制度改革以及中小学人事制度改革的要求，全面实行中小学教师聘用制度和岗位管理制度，发挥学校在用人上的主体作用，实现中小学教师职务聘任和岗位聘用的统一。要建立健全考核制度，加强聘后管理，在岗位聘用中实现人员能上能下。
4、中小学教师职称评审和岗位聘用工作，要健全完善评聘监督机制，充分发挥有关纪检监察部门和广大教师的监督作用，确保评聘程序公正规范，评聘过程公开透明。评聘工作应在有岗位空缺的前提下，按照个人申报、考核推荐、专家评审、学校聘用的基本程序进行。
个人申报。中小学教师竞聘相应岗位，要按照不低于国家和当地制定的评价标准条件，按规定程序向聘用学校提出申报。
考核推荐。学校对参加竞聘的教师，要结合其任现职以来各学年度的考核情况，通过多种方式进行全面考核。根据考核结果，经集体研究，由学校根据核准的教师岗位结构比例择优推荐拟聘人选参加评审。
专家评审。由同行专家组成的评委会，按照评价标准和办法，对学校推荐的拟聘人选进行专业技术水平评价。评审结果经公示后，由人事行政部门和教育行政部门审核确认。
学校聘用。中小学根据聘用制度的有关规定，将通过评审的教师聘用到相应岗位。
5、中小学教师高级、中级、初级岗位之间的结构比例，以及高级、中级、初级岗位内部各等级的结构比例，根据新的中小学教师职称等级体系，按照国家关于中小学岗位设置管理的有关规定执行。
篇13：中小学教师职称制度改革
现在的教师职称设置从正高级职称到员级5个等级，依次为正高级教师、高级教师、一级教师、二级教师、三级教师，与职称的正高、副高、中级、助理、员级相对应。
以往 中小学教师职称晋级最大的不公平，就是高级职称指标的分配不公平，主要被名校所垄断，使得普通学校教师很难晋级高级职称。高级职称的指标基本上被城市学校尤其是名校所垄断，硬软件实力相对薄弱的乡村学校能够分到的高级职称指标非常少。
公开、公平的职称评聘工作，是老师最为关心的话题，没有之一。出台的教师职称改革政策让不少老师都欣喜不已，因为教师职称是可以拿到职称工资的，与工资直接挂钩。进行了首次评审和平稳过渡，可见中小学教师职称制度改革将在全国全面推开。
但此次改革主要突出以下特点：
一是制度创新。改革遵循中小学教师成长规律和职业特点，统一了自1986年以来一直施行的中、小学两大职称系列，首次设置了正高级职称，从制度框架、评审标准、评价机制等方面对中小学职称制度进行了整体设计。
二是科学公正。改革以解决突出问题为导向，着力提高人才评价标准的科学性和评价机制的公信力，把激励教师长期从教、引导教师教书育人、不断提高能力素质作为改革的出发点和落脚点。
三是转变职能。政府部门主要是建立制度、制定标准、结构比例控制和监督检查，真正把职称评审权交到评委会，把聘用权交到学校。
篇14：中小学教师职称制度改革
国务院办公厅印发《乡村教师支持计划(-)》，全面部署乡村教师队伍建设工作。《计划》指出，到20全面建成小康社会、基本实现教育现代化，薄弱环节和短板在乡村，在中西部老少边穷岛等边远贫困地区。《计划》明确，要抓好8方面举措，其中第五项措施，职称(职务)评聘向乡村学校倾斜。
目前网上关于取消中小学教师职称的信息甚多。“教师工资以职称取酬，由于学校中、高级职称有名额限制的，特别是高级。达到条件的教师远远多于限制的名额，造成资历、学历、能力、工作量、成果差不多的教师之间(尤其农村义务教育的教师)收入差距过大：高级与初级相差接近一半。而且严重影响退休待遇。办好学校，要靠90%以上教师。以教师职称高低定工资，不仅不能真正的调动广大教师的积极性，大部分教师职称原因收入差距过大，严重影响工作效率。”笔者认为，上述分析夸大了职称工资的副作用，刻意忽视了职称工资的正面作用。职称工资占教师工资的比例不到八分之一，占比较高的是基础工资和绩效工资。最近的工资改革，已经多次降低职称工资的幅度，它对教师的吸引力已经远不如从前，把它视为教师之间(尤其农村义务教育的教师)收入差距过大的罪魁祸首有捏软柿子之嫌。
至于职称评定过程中出现的一些问题如“没有晋上级职称希望的，后遗症一大堆。因为教师也是人，也存在心理失衡问题。在失衡心理的驱使下，导致师资流失严重，无法跳槽的教师，产生的不良后果将越来越多，于是每次中、高级教师职称评聘，教师之间、教师与领导、教师与聘委矛盾重重，给腐败有机可趁。教师工资以职称取酬政策影响安定、破坏公平、损害干群关系、对和谐社会的构建造成严重威胁。”对此笔者更是不敢苟同。缺乏有效监管的任何管理过程均有腐败的机会，例如医师职称评定也不会百分之百地廉洁，但为何就独独取消中小学教师职称工资?
对职称工资进行改革，笔者认为很有必要，但若“为防止分配不公已日益从经济问题造成民生问题演变为严重社会问题。因此通过工资改革(限高、稳中、托低)，逐渐淡化职称工资，或取消中、小学教师职称工资。建立效率与公平辩证统一的收入分配，势在必行。”笔者同样不敢苟同。教师职称工资对于鼓励教师终身从教、向专业化方向发展起了重要作用。可以认为，已经获得较高职称的教师，他们中的绝大多数曾经或正为教育事业作出重要贡献，评定职称是对他们的教育工作的肯定，也是一种荣誉。尽管有瑕疵，这不正是它需要改革的地方吗?职称工资是反映教师专业水平的指标之一，一个业务不精的人是难以评定高级职称的。那种连孩子与水一起倒掉的做法是不科学的，这很可能成为一些地方政府借机克扣教师工资的绝佳借口。至于教师评定中高级职称后出现的懈怠，同样与教师管理工作有关，这需要相关的后续措施来督促，但无论如何也不能因此就取消中小学教师职称。
篇15：中小学教师职称制度改革
中小学教师职称制度改革
1270万中小学教师最关注最期盼的，莫过于全面推开中小学教师职称制度改革。根据计划，2016年完成人员过渡和首次评审;经过2年左右努力，实现常态化评审，新制度完全入轨。
早在2009年，山东潍坊、吉林松原和陕西宝鸡已经开展此项改革的试点，我们不妨先看看这些地方近年来成效如何，听听基层教师们的感受与呼声。
陕西宝鸡
职称改革，“老黄牛”受益
“2000年，我就评上了小学一级，后来调任中学老师，当时叫转段，从小学一级转到了中学二级，还是初级职称，但任职年限得重新计算，很吃亏。”宝鸡市列电初级中学教师黄建波告诉记者。
如今，当地完全打通了中小学教师(包括幼儿园教师)职称等级序列。只要符合条件，无论身处何岗都有机会评上“正教授”。
从1993年参加工作，宝鸡市三迪小学语文教师张春娟已经当了22年的“孩子王”。职称改革，让像她一样的“老黄牛”沾了光。
以前，评审标准“粗线条”，论文是硬杠杠。如今呢?宝鸡市教育局人事教育科科长上官青云给记者拿出一张《宝鸡市中小学教师专业技术职称(职务)评审量化积分标准》表，评价标准共有11项，总分100分。其中，教学能力测试一项占比最高，达到25分，而学历、论文两项仅计17分。何为能力测试?现场抽题，60分钟准备教案，接着面对异地抽调的3位专家评委，进行15分钟现场授课，再接受评委5分钟答辩，之后现场公布成绩，并折算计入总分。
新标准里，班主任年限、教学工作量完成情况、年度考核情况、城乡教师交流经历和所获表彰奖励等数项最能体现教师业绩、能力、师德的指标占到了近30分。
“以前的学校，全校17位老师都是小学高级，但岗位却只有7个”，三迪小学教师颜永华告诉记者，如今评聘合一，鼓励跨校评聘。“流动到三迪小学后，由于学校刚起步，空岗多，很快就解决了中级职称。”
然而仍有问题待解。“目前，中小学编制核定和岗位设置均以学校为单位进行管理，一些空岗学校的教师担心日后职称评审无岗位、抵触情绪较大，因此跨校评聘暂时存在制度和操作两方面困难。”上官青云告诉记者。同时，国家尚未出台新政策规定正高级岗位的设置比例;非代课教师，从事乡镇教育专干、电教、后勤管理等工作，未直接从事一线教学，都具有教师资格，也评了职称，但是其岗位设置问题还没有明确。
山东潍坊
师德不过关，一票否决
山东潍坊市在教师职称竞聘上实行“一校一策”，职称竞聘推荐自主权下放给学校，全体教师85%以上通过竞聘方案后自主实施。
潍坊市新华中学校长付霆介绍，每次职称竞聘的实施方案都要首先经过教育部门审核通过后，召开学校全体教职工大会来进行满意度评价。“有不合理的地方，可以投无记名的反对票。”另外，潍坊市在职称评聘过程突出分类管理和向一线教师倾斜，规模较大学校采用领导班子、兼课中层及职员、一线教师三个类别，分类制定竞聘标准。比如，记者在新华中学的实施方案当中看到，竞聘高级的，须有近五年内在农村中小学从事教学工作1年以上的经历。
由于之前评聘不同步，评上高级却没聘上的一部分教师，与改革后符合评聘合一的教师共同竞聘高级职称，确实压力不小，为此潍坊尽力增加一定数量的高级职称名额。比如在潍坊市潍城区，凡获得省优秀教师、特级教师以上荣誉称号的.优先聘任，不占学校名额。
在新华中学的实施方案中，中级职称申报高级职称的量化计分标准分为4部分：工作业绩(包含工作量、能力水平、课题论著等)42分，任职资历(包含专业年限、职务年限、学历等)47分，民主评议5分，推荐投票6分。“一线工作实绩以及和一线工作相关的任职资历就占了89分，这些不是靠人情拉关系就能得来的。”新华中学党支部书记唐乃梅说。
“师德不过关，职称竞聘一票否决。”潍坊教育局局长徐友礼说。职称竞聘实行师德考核前置审核，建立起8.9万名教师的师德考核信息库。教师晋升高级职称，必须在上学期师德考核中获优秀等次。晋升初、中级职称，师德考核必须合格。
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