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高校青年教师正确职业观的研究论文

时间：2023-09-28 08:09:31 其他教学论文收藏本文下载本文

高校青年教师正确职业观的研究论文（推荐13篇）由网友“酷儿1”投稿提供，下面是小编整理过的高校青年教师正确职业观的研究论文，希望对大家有所帮助。

高校青年教师正确职业观的研究论文

篇1：高校青年教师正确职业观的研究论文

高校青年教师正确职业观的研究论文

一、部分青年教师职业观令人担忧

多数青年教师能爱岗敬业，乐于教书育人，为人师表。他们普遍树立了以集体主义为基础，个人与集体共同发展的职业道德观，能够正确认识个人与集体之间的辩证关系，能够在此指导下充分发挥个人的主动性、创造性、积极性，为实现自身的价值积极创造条件。但也有一些高校青年教师个人主义严重，缺乏奉献精神、服务意识和责任意识，缺乏人生理想和追求，片面追求金钱和名利。部分青年教师意识上形成了一定积极向上的职业观，但同时所做的事情有悖于教师形象、有损于师德师风，其道德判断与行为方式自相矛盾，显示其职业观不确定。

二、影响青年教师职业观的主要因素

（一）外部环境的影响

我国经济社会快速发展，取得了前所未有的辉煌成就，市场经济既有积极因素的发挥，也有负能量的影响。在市场经济负能量的影响下，人们的职业观也出现了令人担忧的现象，如责任感、义务感的淡薄，见利忘义行为的增长，拜金主义、享乐主义盛行等等。市场经济激活人们的竞争意识去追求效率、创造价值，追求合法化的利益，在物质条件相对低下的情况下，加之教师待遇与社会其他优势行业相比偏低，一些教师的职业观就会产生偏差。

（二）对青年教师价值观教育重视不够

目前，部分高校并没有把青年教师职业观培养与校园建设、学科建设、青年教师业务培养等当作同等重要的'事情来抓。青年教师职业观的教育与以上各项工作相比较，则经常处于“软化”、“业余化”、不稳定、不平衡的发展状态。

（三）青年教师自身发展的缺陷

青年教师由于年纪轻、阅历少，缺乏艰苦环境的磨炼和社会实践，考虑问题局部存在简单化，理想主义地看待复杂的现实。部分青年教师在工作和生活上缺乏顽强的意志品质和坚韧不拔的奋斗精神。部分教师对自己要求不严格，不注重学习，缺乏不断改造主观世界的自觉性，一些不健康、不正确甚至错误的思想乘虚而入。

三、多渠道加强青年教师职业观教育

（一）加强新入职青年教师职业观培养

从学生突变成教师，并不是简单的身份转变，更重要的是在角色转变过程中要主动实现正确价值观和职业观的形成。实现这一点，学校可对新入职青年教师采取讲授、案例分析、研讨等方式的课堂培训，帮助其积极形成正确的教师职业观。讲授可采取讲师培训、名人报告、专家讲座相结合的方式。培训内容设计要涵盖理念层、制度层、执行层和形象层四个层次。理念层主要是宣贯核心价值观体系；制度层只要阐释学院制定的各项规章制度对职业道德观和职业责任心建立的激励机制；执行层主要是通过开设时间管理、压力与情绪管理、自我管理、职业生涯规划等课程提高青年教师的职业素养；形象层主要通过职业的艺术、职业形象与礼仪等课程塑造青年教师的良好形象。同时还可以大力开展青年教师职业观树立主题演讲比赛、青年教师授课技能竞赛、正确职业观培养经验分享会，可通过访谈和问卷调查的方式，及时收集现阶段青年教师在工作中面临的困惑与难题，通过对问卷进行汇总分析，识别出典型问题，以圆桌会议和主题会议的形式进行专题研讨。

（二）优化培养青年教师职业观的环境

改革、完善和创新职称评定制度。如，评定条件应突出思想、道德方面的要求,评定方式可实行评聘分离、高职低聘、低职高聘等，评定标准应灵活机动，而不是一标到底。改革和创新分配制度。分配制度作为社会价值导向中价值观的事实教育比职业观的思想教育更直接地左右着青年教师对职业价值的评价和选择。因此，要使青年教师职业观教育取得好的效果，就应改革和创新分配制度。如，拓宽奖励范围和加大奖励力度。学校作为教书育人的摇篮不仅奖励在教学科研上取得重大成果的青年教师，也应重视教师对整个教师队伍以及学生群体在精神上的引领作用，对那些敬业爱岗、务实奉献的老师，学校要做好先进典型的选树工作，大力宣传他们对教育事业的贡献、开拓精神，这是引导当代青年教师将个人价值和集体价值融于一体，树立正确职业观的最佳途径。优化学术环境。创造一个有利于青年教师进行学术研究、学术交流和学术深造的环境，使他们在学术上得到充分的发展和凸显。根据学科建设的需要，推荐一部分有培养前途、有发展潜力的青年教师到知名学校在职攻读硕士、博士学位，进行学术研究等，使他们通过学习认识并弥补自身不足，有利于培养他们为科学而献身的精神，也可以从学习中获得启发和借鉴从而树立正确的职业观。实行岗位互换。采用岗位互换的方式为学校培养复合型人才和系统型人才创造了条件。岗位互换的基本功能在于使员工同时具备两个及以上岗位的工作经验与能力，一旦需要调整，则可迅速补充上去，从而提升学校的稳定性，降低人才流失所带来的动荡与损失。岗位的调换利于学校有效储备人才，从而提升组织的安全性、稳定性、动态适应能力以及组织跨部门协作的效率与效益。总之，应该从实际出发，遵循价值规律，充分考虑教师外在价值的客观要求，不要脱离客观实际过分地强调教师职业态度该如何好、教师职业理想该如何高，更不可去指责甚至是诋毁教师的正当物质需要。面对这一客观现实，我们必须以积极的态度建立并运用正确的激励机制，通过满足教师的物质需要与心理需要，以此来调节他们的职业态度和职业行为，从而促使他们体味到教师外在职业价值和职业成就感，进而提高他们的职业兴趣，促进他们的自我发展与提升。

篇2：高校青年教师教学质量研究论文

2.1青年教师必须具有良好的职业道德素质和修养

教师在课堂上的一言一行都会给学生留下深刻的印象，一个具有优秀品格的教师不仅能熏陶学生的学习行为，也对学生的人生观和价值观发挥重要的作用，因此教师除了在课堂上应正确的引导学生的学习生活外，也应该发挥出自身的人格魅力，成为学生的精神支柱。这里的素质分为知识素质和心理素质。为了跟上时代发展的脚步，更好的指导学生，青年教师必须及时地更新自己领域里的知识储备，熟悉专业领域的最新进展，以此来满足不同课程的需求，如今越来越多的教师的教学方式显得模式单一，不能根据教学节奏来改变，这样久而久之会被社会所淘汰。作为一名高校教师，除了拥有渊博的专业知识外，还要有过硬的心理素质。教师需要有积极开朗的性格和随机应变的能力。在教学上，教师的心理素质直接表现在教学的表达能力和教案的设计能力，表达能力的优秀体现在教师是否有一个清晰的教学思路，能够准确地把握教学重点，并且教师需要在教学前做好充足的教学规划，什么时候完成什么样的任务，都值得去注意和反省。

2.2青年教师应根据教学环境的变化及时地调整自己的教学方案，找出适合当下的教学行为方式

在高校课堂中，学生脱离了教师监管的应试教育方式，就要求青年教师能够紧抓学生的注意力和兴趣。一种能快速建立师生交流的桥梁是课堂提问，这里的提问是有选择的、有引导性的提问，在提问之前要能够引起学生的注意，教师应善于运用语言的修饰表达能力，选择适时来提问，提出带有启发性的`问题，这样不仅能够发散学生的思维，也能够培养学生积极主动的学习能力。组织课堂讨论也不失为一种好的教学方式。一个好的课堂讨论需要选题具有较强的可辨性，难易适中，一旦发现不能达到教学目的，应该马上做出相应的调整，应该注意不能跑题太偏，教师应该在讨论结束时做出深刻的认识总结，这样不仅可以让学生有一个更加全面、客观正确的认识，也可以促进师生之间的交流，让以后的教学进行得更加顺利。随着传统的教学模式向电子化的科技教学模式转变，多媒体已成为高校广泛使用的教学媒介，青年教师应该多注意多媒体的利用，借助多媒体的优势，提高学生对知识的掌握度。

2.3青年教师应学会反思自己的教学方法，发现在教学活动中存在的问题，总结教学经验，及时地纠正自己

在教学过程中，青年教师应多注意学生的言行举止，多听听学生的意见，这对反思工作有着重要的意义和价值。教师应善于主动去挖掘这些信息，做出及时地调整和反馈，对做得不好的地方应该舍弃，对能够优化教学的方法应该加以学习和利用。通过教学上的反思，青年教师们可以在授课的过程中及时调整自己的方向，从而消除一些错误的认知，巩固自己总结出来的成功教学经验和方法，找出适合自己的一套教学方案。要想在瞬息万变的社会中脱颖而出，不仅要求青年教师有很强的自我反省能力和纠正能力，还需要有发现问题的能力，能够找出其中的不足是一个优秀教师的基本素质。

2.4高校作为一个管理的角色，需要建立良好的评价机制和工作平台

高校的教师评价机制存在失衡的问题，主要表现在其重心放在科研成果上，而往往忽视了教学水平的提高。这种失衡的评价机制导致的后果是无论教师多么努力地在教学上进行改革和创新，也无法得到相应的回报，就使教学质量变得越来越差。高校应该注重对教师的培养，提高教师的素质，使教学和科研水平共同协调的发展。还有一些高校纯粹只凭借学生的评价成绩进行衡量，这是不科学的做法，教师需要多方面的评价，比如需要引入教师的自评和其他教师的评价，这样才能促进教师的教学积极性，也将提高教师的反思意识。高校应该定期开展师资培训课程和教学研讨工作，在教师之间分享成功的教学方案和经验，进行教学上的交流和指导，这样不仅可以提高教师的教学技能，促进教师的教学信心和成就感，也能够加强同事之间的关系，营造一个良好和谐的工作环境，使教学的效能最大化。

3结语

随着我国的经济腾飞，对高等教育人才的需求越来越大，青年教师正成为高校的主力军，其教学质量的好坏直接影响着我国高等教育水平的发展，我们应该创建一个良好的人文和科研环境，在这个基础上不断地总结经验，提升教学素质能力，争取成为优秀的骨干教师。

篇3：高校青年教师激励方法研究论文

关于高校青年教师激励方法研究论文

论文摘要：针对高校青年教师积极性的激励问题，从理念、目标、心理、创新等角度进行分析，提出对青年教师采取尊重激励、期望激励、物质激励和综合激励等科学激励的方法，使青年教师的积极性、主动性和创造性得以充分发挥。

论文关键词：高校；青年教师；激励

教师职业是一个高压力职业。英国的调查表明：有1／5～3／5的教师感受到巨大的职业压力。美国的研究显示：有78％的教师感受到职业压力，有37％的教师有严重的精神紧张和焦虑状况。我国的研究者也认为：教师的职业压力比其他职业群体更为严重。与此同时，由于受价值观念、社会思潮、社会地位、利益分配，工作环境等因素影响，一些青年教师业务不精深，不注重知识更新，安于教一本书，照本宣科，对工作缺乏热情，甚至产生厌教、弃教的心理。当现实生活与他们构设的理想化前景不一致时，还会造成心理的不平衡，产生逆反心理，表现出抵触情绪和感情偏激等现象。

外在的竞争压力、高度自我期许带来的持久压力和社会因素影响；以及激励机制建设的滞后导致了当前高校青年教师工作积极性的偏低。如何运用有效的方法对对高校青年教师进行激励，是一个复杂的、多变的动态系统，高校管理者要针对高校青年教师的主要特征灵活运用激励理论，不断寻求激励的新手段、新方法，促成高校青年教师良好的工作态度和激发他们的积极进取热情，进而提高学校管理效能，最终使学校的整体事业跃上一个新的台阶。

1 树立新理念，进行尊重激励

古今中外的领导者，无不懂得尊重人的需要，他们总是通过尊重人的价值去争取员工的合作，去提高组织的凝聚力。所以对高校青年教师也要给予必要的尊重。一方面要注意研究青年教师在自尊方面的需要和特点，尊重青年教师的人格，设法满足他们的自尊需要。另一方面学校组织、领导、同事和学生要给予青年教师充分的尊重，尊重他们的进取心、好胜心和创新精神，尊重他们在缺点、弱点中埋藏着的优点、长处和闪光点。只有这样，青年教师的优点和长处才能得以更好地发挥，从而更具有进取心和创造性。

高校要树立“以人为本”和“以能为本”的管理新理念。“以人为本”管理思想的实质是尊重人、相信人、理解人。这是现代管理的出发点，也是激励高校青年教师的基本出发点。对于力求学有所成、才有所用、业有所优的高校青年教师层面来说，应对他们给予更多的鼓励和支持。当青年教师在教学或科研做出成绩时，要及时给予表扬和适当的物质奖励；当他们工作发生差错时，领导要主动承担责任，同时寻找解决困难的出路。只有这样，学校才能呈现出真正的宽松和谐的氛围。这是促使高校青年教师钻研业务，努力工作，教书育人取得最佳成绩的关键之处。

“以能为本”是“以人为本”的管理思想的具体体现，进步使“以人为本”的思想在学校管理中变得更具有操作性。尤其要在用人上克服对青年教师的不信任、不重视和不放心的传统观念，按照“选贤任能”原则，大胆地启用青年教师担任教学科研负责人，有意识地把青年教师推上教育管理和教学改革的第一线，引导学有所长、教有特色的年轻人相继走上中层管理岗位，把少数有突出能力的青年人推上校级领导岗位。

2 把握目标，进行期望激励

美国心理学家威克特・弗隆在期望理论中提出，当人们预期他们的行动会带来既定的成果，并且这种成果对他们具有吸引力时，才会做某些事情以达到组织设置的目标。因此，心理学认为，期望是心理需求的一种表现形式，期望本身就是一种激励力量，推动人们的行为向着能满足需要的目标努力。所以，应给青年教师创设既远大又切实的奋斗目标，当高校青年教师对某项活动及其结果的效用评价很高，而且估计自己获得这种结果的可能性很大时，那么领导者用这种活动和结果来激励他就可收到很好的效果。

对高校青年教师使用期望激励时要尽量抓大多数青年教师认为效用评价最大的期望值，不能泛泛抓一般的激励措施。依据心理学的划分，人有3种期望心理即报酬期望、成就期望和机会期望。高校可以通过这3种期望的有机结合，来诱发青年教师的工作动机，激发其内心的积极因素，如建立适合青年教师创新性工作特点的绩效考核制度，根据绩效考核成绩核算工资等以此实现有效的报酬激励。引进竞争机制，引发青年教师强大的'行为内驱力，以获得对工作成果中个人贡献的感受，以此实现成就激励。建立青年教师培训、深造、考核和任用制度，使每一位青年教师相信自己通过努力能获得同等的个人发展的机会，形成有效的机会激励。

期望激励过程中要注意：一是期望激励的渐进性。所谓“一年入门，三年懂行，五年成熟，七年显才能”，教师的所有进步都是外在教育和内在进取两大互动因素综合作用的结果，所以应科学地为青年教师设计近期、中期、长期的奋斗目标，同时应强化其每一阶段的使命内涵，以光荣的使命感来驱动其奋发进取；二是期望激励的调适性。倘若期望值过高，盲目乐观，实现不了，会产生心理挫折，如果缺乏信心，期望值过低，又容易产生悲观失望的情绪。所以应及时帮助青年教师调整期望值，采取“大目标、小步子”的方法，以便适应变化了的外界环境。这样有利于潜能发挥，克服消极因素，强化行为动机。

3 调节心理。进行物质激励

人的行为不单纯受思想、观念、立场的支配，还要受到情感、意志、人格等心理因素的影响。激励的过程，实质是通过外部刺激使教师把内在的心理需要和动机转化为实现目标的外在行为过程。青年教师作为一个特殊的知识分子阶层，由于心理、客观外界的刺激因素而导致其严重的角色压力和强烈的内心冲突，加上教师“奉献”应多于“索取”的职业特点，因此，学校管理者必须高度关注青年教师的身心健康，从青年教师的工作和生活实际出发，根据青年教师的心理偏失，按照青年教师需求的不同，建立柔性的薪酬制度，比如，设计具有差别化的激励性工资、福利、保险及津贴等项目是提高青年教师积极性的有效方式。可适时增加青年教师的工资，进行工资晋升、晋级；及时给予医疗保险、意外保险、养老保险；准时发放奖金、岗位补贴、津贴等等；可根据青年人的不同需求偏好，采取菜单式福利的办法，由他们自主选择福利项目，各取所需。通过以上方式，不断改善青年教师的工作和生活待遇，在提薪、晋级、评奖、评优等涉及青年教师切身利益的热点问题上务求做到公平、公正、公开。并且激励要有足够力度，对有突出贡献的青年教师一定要予以重奖。

4 创新手段，进行综合激励

不断寻求多元化的激励新手段、新方法不仅是改进学校管理体制的客观要求，也是调动青年教师积极性的关键所在。在加强青年教师队伍建设的过程中，除了重视贯彻利益驱动原则，注意发挥物质激励的积极作用外，针对当代青年教师人心思新、人心思上、人心思进的特点，始终牢记列宁同志提出的“少玩弄行政手段、少发号施令”，对知识分子“要手段异常慎重和灵活的态度”地教导，不断地寻求激励机制的新手段。

4．1以“自我实现”激励为前提。

满足高校青年教师的自我实现需要，就是创造条件让高校青年教师在教学科研上有所建树，在事业上不断取得新的成就，实现自己的理想或抱负，最大限度地发挥个人的所有潜能。青年教师往往喜欢挑战性的工作和创造性的活动，挑战自我的成功是他们最大的乐趣。

在安排青年教师工作时不仅应考虑他们的能力和兴趣，也要注意使工作的要求和目标富有挑战性，以激励他们最大的工作积极性。如在教学中给青年教师压担子，适时开展教学考查、考核和评优、最佳课堂评比等活动；鼓励青年教师参与科研课题，积极申报科研项目、撰写学术论文，组织学报、校刊开辟专栏为青年教师发表论文；对在教学、科研工作中做出成绩的青年教师及时予以表彰；鼓励青年教师自己组织“青年教师研讨会”等l8J。另外，要鼓励青年教师积极参与学校管理，在学校党政工、校级、中层的领导层面中要有一定数量青年教师，在学校教代会、职代会中增加青年教师代表名额，以及设校领导接待日和公开校领导信箱，听取采纳青年教师的一些合理化建议等，使他们得到自我发现、自我价值实现的愉悦，从而更加努力工作，最大限度地发挥工作积极性。

4．2以支持激励为保障。

对人的管理首先应当发端于对人的重视。对于力求学有所成、才有所用、业有所优的青年教师来说，起码的重视应当表现为对他们给予更多的支持。当他们身上闪现进步的火花时，领导要借助激励让这些火花成片熊熊燃烧起来；当他们情绪低落时，领导要通过热情指点，支持他们走出情绪的低谷；当他们陷入困境时，领导要热情帮助，以增强他们的安全感；当他们工作发生差错时，领导要主动承担责任，同时寻找解决困难的出路。唯有这样，干群的心才能贴得更紧，学校的心理氛围才能表现出真正的宽松和谐。

4．3以“自我超越”激励为理想。

学校的办学目标是学校所有工作的出发点和归宿，它具有让全体教师明确方向、激发其积极性的促进作用。学校办学目标是通过让全体成员拥有一个共有的目标、价值观与使命感，把大家凝聚在一起，组织中全体人员共同愿望的景象―“共同愿景”，它由个人愿景汇聚而成。建立学校的“共同愿景”，必须持续不断地鼓励青年教师发展自己的个人愿景，青年教师如果没有自己的个人愿景，他们所能做的仅仅是附和别人的愿景，结果只是顺从，绝不是发自内心的愿望。追求进步、理想主义、人格完美、崇高的使命感是潜藏于青年教师内心的强大内驱力，学校要通过建立良好的学校文化来对每一位青年教师进行有意识的引导，利用学校精神、学校价值观、办学理念、教师使命与宗旨去整合，帮助青年教师完成自我，进而引导青年教师进行开创性学习，自我超越。把青年教师中原本各自拥有的强烈目标结合起来，使他们的文化内驱力指向学校发展目标，并具备更强的社会化动机，以创造强大的综合效用，朝向青年教师个人及学校真正想要的目标迈进，这应当成为学校管理的最高境界，也应是调动青年教师积极性管理机制的理想模式。

篇4：高校辅导员职业道德修养研究论文

随着社会的进步，高校辅导员已逐渐传递到80后，90后的身上，他们是各类社会思潮和现实汇聚一身的结合体，这就需要新时期的高校辅导员必须具备思维敏捷、富有朝气、积极进取、勇于创新的时代要求，在这样的大环境下，辅导员要对青年大学生的各种表现作出准确的判断和敏捷恰当的反应，并取得“润物细无声”的教育效果。[1]只有这样，才是我国的高等教育事业的发展的未来和希望。

一、新时期高校辅导员职业道德修养的现状

（一）缺乏爱岗敬业精神

敬业精神，是任何一个单位，任何一个个人都需谈及的。何为敬业，笔者认为，就是干一事，爱一事。由于近年来所有高校招聘辅导员的条件都是专业不限，虽然在分配岗位的时候有所侧重专业，但大部分辅导员都缺乏一定的教育学和心理学知识，尤其是非师范大学毕业的辅导员更是没有系统学习过教育学、心理学知识，从而导致在实际工作中缺乏应有的辨识能力，分析解决问题含糊不清，面对新问题只能勉强应付，甚至无法克制自己的情绪，长久下去，对本职工作由此产生了厌倦感。

（二）缺乏责任意识

近年来，随着教育改革的不断深入，高校辅导员所承担的压力和挑战接踵而至，有少部分辅导员由于工作压力大，长时间处于超负荷工作，而成效确甚微，由此导致工作几年后对工作失去了热情，认为做不不做，做好与混日子一个样，工作缺乏动力，甚至产生了厌恶感，对所有工作都表现为无所谓。同时，在市场经济的冲击下，部分辅导员经受不住物质和金钱的诱惑，认为每天从事相同的工作已渐厌倦，为了获取更多的自由和报酬，部分辅导员“开辟”了他们的“副业”，把主要精力放到了校外，或是在外开店、或是在外兼职，或是醉心忙碌于炒期货、炒股等等，个别辅导员甚至是把这些看作比本职工作还更重要，认为带学生是他的`第二职业，导致价值观念失衡，注重个人功利。

（三）缺乏必要的尊重和关爱

在市场经济和社会转型时期的影响下，部分高校辅导员得过且过，甚至还有一部分辅导员认为这是对他的不公平，无意于帮助学生树立正确的世界观、人生观、价值观。当前入校的学生大多为90后，学生富有个性，学生的自我管理能力的接触社会经验较80后、70后欠佳，作为新时期的辅导员也多为80后，因此在对学生的关爱程度是很不够的，在管理和教学过程中，部分辅导员不愿花精力去主动了解学生、理解学生，缺少与学生的感情交流，乏对学生思想政治状况的了解，对工作也是敷衍塞责，消极应付。部分高校辅导员大多存在按规章办事，学生办事的老套路，在管理创新上总结、提炼较少，对“因材施教”全部归于教学老师，缺乏对学生的引导。

二、提升高校辅导员职业道德的对策

（一）加强高校辅导员的思想政治教育和道德教育

辅导员是高等院校教学与管理的重要组成部分，讲政治、讲科学、讲师德是辅导员最基本的职业要求和职业素质。首先，师德修养的培养，作为辅导员，应加强自身师德的培养，具体表现为自觉学习教育学理论、心理学理论和教师职业道德理论，并将这些理论转化为自己行为活动的标准，通过理论加实践，使先进的管理理念来指导自己的思想、行为和情感。其次，加强职业道德理论学习，高校辅导员道德情感是辅导员在教育活动中，运用一定道德规范评价自己与他人的职业道德行为而产生的内心体验和主观态度。它是构成辅导员价值观的基础，是构成优秀辅导员个性的重要因素，也是辅导员职业成长成熟的重要标志。[2]所以，作为辅导员，只有通过道德理论的学习，规范自己的思想和行为标准，让自己成长为具备优良道德情操的社会人，才能保证时刻都会以无畏、饱满的精神状态迎接学生工作的繁琐“大事”。再次，开阔眼界，新形势、新任务，要求辅导员必须具有开阔的眼界，较高的思想境界。[3]面对新时期高等教育的新发展，加强辅导员思想政治素质是时代的要求，这与高校辅导员的党性修养和思想道德品质有着密切的关系；是高校辅导员是否有坚定的政治立场、明确的政治观点，在重大的理论和政治原则问题上是否旗帜鲜明、立场坚定，面对错综复杂的国内外环境是否有良好的政治鉴别力和政治敏锐性的前提。[4]

（二）严格高校辅导员评价机制

高校辅导员的工作要以学生为本，高校教师必须热爱和尊重自己的学生，潜移默化、逐步提高，这样才能把学生培养成高素质的人才，也才能完成好国家对高等院校教育培养的工作任务，所以辅导员必须首先热爱学生，这就要正确处理师生关系，要尊重学生的人格，维护他们的自尊心和自信心。[5]首先，要结合我国目前高等教育发展的趋势、就业形式以及学生个性有针对性的进行辅导员招聘和管理，尽量做到才尽其用的目的。其次，为满足等待大学生的成才需求，辅导员自身必须加强自我学习，根据实际工作需要，通过进修，考察等形式提升辅导员的工作能力，还可以利用网络的虚拟化功能通过高校辅导员群，知道其他院校辅导员之所想、所需，并且可以及时解决问题，提高工作效率。[6]同时，学校必要时为辅导员提供便利条件，通过讲座、借调、轮岗等方式为辅导员提供专业知识、技能技巧等方面的外围保障。再次，引进辅导员职业化理念，一个人的潜力是无限的。学校应通过相应的考核机制为辅导员搭建成才之路，通过思想上严要求、业务上高标准、工作上压担子、发展上提供更广阔的舞台的理念在平凡的工作岗位上表现自我、施展才华、实现自身价值，为辅导员制定切实可行的职业规划图，对满足条件的辅导员进行相应的岗位调动；同时，健全这一规划图的体系，真正做到学习辅导员能进能退、能上能下的发展，从而培育一批思想上过硬、业务上娴熟、道德修养高境界的辅导员队伍。

（三）努力营造师德文化建设氛围

高尚师德的培养需要教师自身在教学实践中持之以恒的自律和修炼，更需要德育文化环境的熏陶和影响，这是教师内心的规范认识不断内生外化的过程。[7]首先，营造“博学、博爱、立人、达人”的育人氛围。作为辅导员，是一个上传下达的执行者，一方面要对学校负责，及时传达学校的方针政策，灌输学校的办学理念；另一方面就是对学生负责，自己的管辖的学生无论优劣，都需要辅导员在自己的原则。职责范围内给予学生认可和关怀，这是处理学生与老师关系的基本前提，也是教书育人的基本需要。其次，应营造““学术自由””的学习氛围。辅导员在日常管理活动中，应建立起“学术自由”的制度规范，鼓励学生形成自身的学术思想；再次，应营造“民主与和谐”的管理工作气氛。学生可以大胆提出教师需要改进的地方，辅导员也可以直接向领导提出建设性建议，形成学生———教师互动模式，让学生能积极的参与到课堂教学中来，并引导学生参与学校、班级、个人的管理上来，从而促进教师与学生之间的联系，这必将形成教师和学生对学校与职业的归属感和向心力。

三、小结

总之，高校辅导员职业道德修养建设必须通过法律、学校、教师和学生的共同努力才能充分发挥高校培养人才，服务社会的功能。笔者相信，在全社会形成的尊师重教的良好环境下，各位教师会把本职业的职业道德修养内化为自觉行为，彰显人民教师的高尚典范。

参考文献：

[1]邓恢煌，李承材．高校辅导员劳动特点浅析[J]．湖北民族学院学报（社会科学版），，（5）.

[2]王平慧，许长才．论新时期高校辅导员职业道德建设[J]．咸宁学院学报，，（12）.

[3]郭爱英．关于高校辅导员职业素养问题的思考[J]．高校辅导员，，（8）.

[4]唐青．新形势下高校辅导员职业道德素质初探[J]．湖南科技学院学报，，（4）.

[5]邓晓霞．当代高校教师职业道德修养的途径与方法[J]．科技信息，，（9）.

[6]冉琛．高校网络辅导员工作方法探析[J]．湖北民族学院学报（哲学社会科学版），，（4）.

[7]王瑜，陈静．新时期高校教师职业道德建设探究[J]．学校党建与思想教育，，（6）.

篇5：高校青年教师激励问题研究的论文

关于高校青年教师激励问题研究的论文

[论文关键词]高校；青年教师；激励

[论文摘要]科学地、创造性地对青年教师加以激励，激发青年教师内在的潜力，使青年教师的积极性、主动性和创造性得以发挥，不仅关系到青年教师的个人发展和利益，同样也关系到高校的生存和发展。本文从高校青年教师的主要特征出发，对如何激励高校青年教师的问题进行了深入研究。

一、问题的提出

随着高校招生规模的不断扩大，教师资源严重不足的问题日益突出。为解决这一问题，近年来，各高校都招收或引进了大批的青年教师(年龄界定为40岁以下的教师)，使得青年教师在高校师资队伍中的比例越来越大，目前全国高校青年教师占教师总数的60％左右，有的学校甚至超过70％。青年教师已经成为高校教师队伍的主导力量和后继力量，他们如果能得到有效的激励，将会在高校的发展中发挥更大的作用。

我们每一个人其实在实际的工作和现实的生活中都需要激励，不论这种激励是来自于自身还是他人。激励是努力工作的动力源泉。哈佛大学教授威廉・詹姆士曾做过一次试验，他的研究发现，在按时计酬的条件下，一个人如果没有受到激励，仅能发挥其能力的20～30％；如果受到正确而充分的激励，就能发挥其能力的80～90％，甚至更高。而作为一个团体的学校来说也是同样的道理，没有激励作为动力在学校的各项活动中起重要作用，学校将缺乏应有的竞争活力而失去很多进一步发展的机会。

现在，激励机制正被高校的教育管理所充分利用，并发挥着越来越重要的作用。但对大多数高校而言，仍然存在着对青年教师激励不够重视的问题，薪酬制度及晋升制度依然是大锅饭，主要是凭学历、资历、技术职称、工作年限定级别和工资，在学校的发展规划中，也比较少地考虑青年教师的培养问题。这在一定程度上挫伤了青年教师的工作积极性和进取精神，造成一些优秀青年教师流失和部分青年教师把主要精力放在校外，如果这种状况长期存在下去，必将严重地影响高校整体教育质量的提高，制约高校自身的发展。因此，根据高校青年教师的主要特征，科学地、创造性地对青年教师加以激励，激发青年教师内在的潜力，使青年教师的积极性、主动性、创造性及工作的热情得以充分发挥，兢兢业业、勤勤恳恳为学校的发展目标做贡献，不仅关系到每个青年教师的个人发展和利益，也关系到高校在激烈竞争中的生存和发展。

二、高校青年教师的主要特征

行为科学认为，人的各种行为都是由一定的动机引起的，动机产生于人们本身存在的需要，而需要是与人的心理和价值取向有着密切联系的。因此，高校要对青年教师实施有效的激励，就必须认真分析和研究他们的心理特征、价值观特征和需要特征。

(一)高校青年教师的心理特征

高校青年教师的职业特点、人生经历、社会地位及其所处的年龄阶段形成了他们一些独特的心理特征，这些心理特征是实行激励过程中要考虑的重要因素，管理者只有了解青年教师的心理特征，才能较好地把握他们在与社会环境相互作用时的心理变化的规律，以便采取有效的激励措施。

1．思想的开放性。当代高校青年教师是伴随着改革开放的步伐而成长起来的，是我国改革开放的目击者，改革开放打破了人们思想上的禁锢，促进了青年教师自我意识的觉醒和个性心理的发展，使得他们具有了较强的思想开放性的特点。他们精力充沛，反应迅速，接受新知识、新事物快，从事教学科研经常跨学科、跨领域，对学术观点和现实问题能很快做出判断和反应。他们思维敏捷，思想意识超前，创新意识和竞争意识强，喜欢面对挑战性的工作，有积极参与变革的愿望。

2．行为的自主性。高校青年教师自我意识强烈。他们受教育程度较高，知识面广、基础理论和专业知识扎实，而且广泛涉猎有关的新学科、新技术，知识结构更新快，有较强的能力和自信。他们独立工作意识强，以自我发展为中心，不断丰富、完善和开拓自我，实现自我价值，这些都成为他们的主导思想和行动方向。他们尊重个性，追求独立人格，不轻信盲从，敢于挑战权威和做出个人决断，希望能够独立发挥个人思考问题、解决问题能力。

3．期望的高层性。高校青年教师整体素质较高，是年轻人中比较优秀的一部分，具有强烈的事业心和积极的进取心，普遍存在成才欲望强、不安于现状、自我期望值高等特点，获得成功时及时给予肯定和鼓励，能极大激励他们向更高目标、更大成就奋进。而一旦遭受挫折或受到批评时则缺乏心理承受能力，容易受打击而萎靡不振。他们在工作上渴求他人理解，注重他人尊重和信任，注重自我价值的实现，主动寻找适合自身发展的机会和途径，渴望抢占知识制高点，成为高校教学和科研骨干，为高等教育事业做出贡献。

(二)高校青年教师的价值观特征

在我国社会主义现代化建设不断推进、市场经济体制和观念逐渐确立、高等教育加快发展的形势下，高校青年教师的思想空前活跃，价值取向呈现出主流鲜明和更加务实的特点。这一变化，既有高校青年教师特定的职业特点，又在一定程度上反映了我国社会价值观的发展和变化。

1．社会价值观。从整体上看，爱国、爱党、爱校是当代青年教师价值取向的主流，中国特色社会主义信念仍然是他们政治观的理想选择。当代青年教师大多具有共同的理想和炽热的爱国主义精神、关心社会主义前途命运和顾全社会主义大局，具有积极进取向上的人生态度，普遍接受与社会主义市场经济发展相适应的新观念。在政治观上已走出青年人的政治盲从与狂热，表现出进行冷静思索的特点，他们的社会参与方式也逐步走向自主和多元。追求社会公正与社会秩序成为现实性的政治参与的价值目标。

2．主体价值观。选择自我实现与服务社会的统一。由于社会物质生活条件的不断提高，使得青年教师对经济保障的强调逐渐减弱，而归属、自我尊重和自我实现的.需要变得愈益重要。“物质主义”的价值目标仍然存在，但它们将不再占绝对优势，青年教师对“后物质主义”(自我实现、政治参与等)有了更强烈的偏好。他们开始注重自我价值，逐步树立起主体意识、竞争意识、开放意识、信息意识、效率意识、创新意识、市场意识等。他们注意吸收传统价值观中的精华，努力使自己的选择、自我价值实现与社会规范要求不发生正面冲突，逐步走自我实现和服务社会相统一的明智之路，从而建构科学的现代价值观。

3．个体发展观。趋于务实、客观和理智。高校青年教师同其他同龄人一样，要求自己的生活水平、生活质量、生活结构、生活标准、生活方式等方面跟上时代的节拍，希望自己的物质文化生活丰富多彩，同时他们还要承受着来自各方面的压力，如社会、提高学历层次、提高学术和教学水平以及家庭经济的压力等，使得青年教师更加关注个人的发展，开始更多地关注自己的实际利益。在看待义利问题上，已经由重义轻利转到义利并重。他们在坚持以国家、集体利益为重，认为个人利益应服从国家、集体的利益，坚持社会价值与自我价值统一的同时，更加突出实惠的趋向，对物质利益的追求开始明朗化，更多地从实际利益来认识自己的事业，如注重个人收入、待遇、职业保险和发展前途等。

(三)高校青年教师的需要特征

人的需要有不同的类型、不同的层次，既有物资上的需要，也有精神上的需要。高校青年教师作为一个特殊的群体，除了具有一般教师所具有的需要特征之外，还具有其自身所特有的需求特征。

1．强烈的成就需要。高校青年教师工作性质和职业特点，客观上有着较高的成就欲望，他们希望在工作中不断提高和发展自己，并得到社会认可。高校人才济济，竞争激烈，要想获得晋升就要有良好的教学水平，为此，青年教师希望通过自己的努力，在自己所涉及的科研领域中取得显著成就。同时，他们也追求教育成就，希望自己有较高的教学水平，在人才培养上有所建树，力求创造性地把知识传授给学生，希望学生出类拔萃，早日成才。当青年教师的这些成就感被充分激发的时候，他们对教育事业的执着追求与探索将是自发的、自觉的，因而，他们的创造性成果也将是令人惊叹的。

2．较强的物质需要。物资条件决定青年教师的生活水准、社会经济地位及商品购买力的大小。在社会主义市场经济迅速发展的今天，青年教师不但有丰富的精神需要，也有较强的物质方面的需要。当前青年教师工资待遇相对而言都比较低，总体上仍属于低薪阶层，而整个社会生活水平的普遍提高、市场物价上涨和住房、医疗等改革的因素，使得他们的家庭生活负担一般也比较重，生活水平甚至相对下降。因此，经济杠杆对青年教师仍然具有很大的激励作用。作为高校管理者既要看到在一般情况下青年教师精神需求的优先性，正确估计和充分认识精神需要的动力作用，又要看到市场经济条件下，青年教师追求物质需求的合理性和现实性。

3．一定的尊重需要。人都有尊重需要，被尊重是释放其工作积极性的起点。尊重包括自尊和受到别人尊重两个方面。自尊是指自己在取得成功时有一种自豪感，自尊心是驱使人们奋发向上的驱动力；受别人尊重是指自己的个性能得到尊重，以及当自己做出贡献时能得到别人的承认，如上司和同事的较好的评价和赞扬。高校青年教师作为学校群体的一员，他们希望得到组织、领导的理解、信任和支持，获得同事的认同和尊重。特别是刚走上岗位的青年教师，渴望与周围同事搞好关系，以尽快融人到学校这个大家庭，打开工作局面，为同学所喜欢，为同事所接纳，为组织所认同，因而非常关注组织、领导与同事对自己的品德、才能的评价。

三、高校青年教师的激励措施探讨

对高校青年教师进行激励是一个复杂的、多变的动态系统问题，要针对高校青年教师的主要特征，灵活运用激励理论，不断寻求激励的新手段、新方法，促成高校青年教师良好的工作态度和激发他们的积极进取心，进而提高学校管理效能，最终使学校的整体事业跃上一个新的台阶。

(一)给予青年教师必要的尊重进行激励

古今中外的领导者，无不懂得尊重人的需要，他们总是通过尊重人的价值去争取员工的合作，去提高组织的凝聚力，ibm公司所信守的二条原则之一便是“尊重每个人”。对高校青年教师也要给予必要的尊重。一方面要注意研究青年教师在自尊方面的需要和特点，尊重青年教师的人格，设法满足他们的自尊需要。另一方面学校组织、领导、同事和学生要给予青年教师充分的尊重，尊重他们的进取心、好胜心和首创精神，尊重他们在缺点、弱点中埋藏着的优点、长处和闪光点。只有这样，青年教师的优点和长处才能得以更好地发挥，从而更具有进取心和创造性。

(二)高校青年教师的价值观特征

2．主体价值观。选择自我实现与服务社会的统一。由于社会物质生活条件的不断提高，使得青年教师对经济保障的强调逐渐减弱，而归属、自我尊重和自我实现的需要变得愈益重要。“物质主义”的价值目标仍然存在，但它们将不再占绝对优势，青年教师对“后物质主义”(自我实现、政治参与等)有了更强烈的偏好。他们开始注重自我价值，逐步树立起主体意识、竞争意识、开放意识、信息意识、效率意识、创新意识、市场意识等。他们注意吸收传统价值观中的精华，努力使自己的选择、自我价值实现与社会规范要求不发生正面冲突，逐步走自我实现和服务社会相统一的明智之路，从而建构科学的现代价值观。

(三)高校青年教师的需要特征

三、高校青年教师的激励措施探讨

(一)给予青年教师必要的尊重进行激励

在高校实行尊重激励要树立“以人为本”的管理新理念。“以人为本”管理思想的实质是尊重人、相信人、理解人。这是现代管理的出发点，也是激励高校青年教师的基本出发点。对于力求学有所成、才有所用、业有所优的高校青年教师层面来说，应对他们给予更多的鼓励和支持。当青年教师在教学或科研做出成绩时，要及时给予表扬和适当的物质奖励；当他们工作发生差错时，领导要主动承担责任，同时寻找解决困难的出路。只有这样，学校才能呈现出真正的宽松和谐的氛围。这是促使高校青年教师钻研业务，努力工作，教书育人取得最佳成绩的关键之处。

(二)充分利用双因素进行激励

双因素理论提出：影响人的动机和行为的因素有两类。一类是能促使人们产生工作满意感的因素，如成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等，称为激励因素。这类因素的改善，往往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分调动员工的积极性。另一类是指和工作环境或条件相关的因素，如包括政策、管理措施、监督、人际关系、工作条件、工资、福利等等，称为保健因素。这些因素处理不当，或者说这类需要得不到基本的满足，会导致员工的不满，甚至严重挫伤其积极性；反之，满足这些需要则只能防止员工产生不满情绪。保健因素和激励因素不是绝对的，它们相互联系并可以互相转化。

双因素理论的两类因素具有不同激励作用的观点，可以给高校管理以启示。对青年教师应着重发挥激励因素的作用，如为青年教师创造做出贡献与成就的工作条件和机会，安排内容和性质都具有挑战性的工作，并赋予必要的责任等。通过改善这些激励因素，提高青年教师的满意度，激发他们的工作热情，从而更加积极有效地投人工作。当然也不能忽视改善保健因素如学校的政策、工作条件、人际关系、工资、福利待遇等，以消除青年教师的不满意。要注意的是，物质和金钱在目前对于青年教师的激励作用仍然是不可忽视的。而在绝大多数高校，工资和津贴对于相应级别的教师来说是固定不变的。变成了保健因素，没有起到激励作用。所以应该努力促成高校报酬结构多元化，至少在工资固定的情况下，要使奖金或津贴与青年教师的绩效挂钩，如果两者没有联系，那么发的奖金或津贴再多，对青年教师也起不了激励作用，而一旦停发或者少发，则会造成青年教师的不满，从而影响工作。

(三)把握青年教师的主要期望进行激励

美国心理学家威克特・弗隆在期望理论中提出，当人们预期他们的行动会带来既定的成果，并且这种成果对他们具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。因此，当高校青年教师对某项活动及其结果的效用评价很高，而且估计自己获得这种结果的可能性很大时，那么领导者用这种活动和结果来激励他就可收到很好的效果。

对高校青年教师使用期望激励时要尽量抓大多数青年教师认为效价最大的期望值，不能泛泛抓一般的激励措施。依据心理学的划分，人有三种期望心理即报酬期望、成就期望和机会期望，高校可以通过这三种期望来激发青年教师的外在满足和内在满足。如建立适合青年教师创新性工作特点的绩效考核制度，根据绩效考核实绩给青年教师核算工资、津贴等以此实现有效的报酬激励。进行长期与短期相结合的业务考核制度，引进竞争机制，引发青年教师强大的行为内驱力，以获得对工作成果中个人贡献的体验和将工作成果与别人比较获得的优势体验，以此完成成就激励。建立青年教师岗位培训、进修深造、考核提拔和任用制度，使每一位青年教师相信自己通过努力能获得同等的个人发展的机会，形成有效的机会激励。

(四)满足青年教师的“自我实现”进行激励

在安排青年教师工作时不仅应考虑他们的能力和兴趣，也要注意使工作的要求和目标富有挑战性，以激起他们最大的工作积极性。如在教学中给青年教师压担子，适时开展教学考核和评优、最佳一节课评比等活动；鼓励青年教师参与科研，积极申报科研项目、撰写学术论文，组织学报、校刊开辟专栏为青年教师发表论文；对在教学、科研工作中做出成绩的青年教师及时予以表彰；鼓励青年教师自己组织“青年教师研讨会”等。另外，要鼓励青年教师积极参与学校管理，在学校党政工、校级、中层的领导层面中都要有青年教师，在学校教代会、工代会中增加青年教师代表名额，以及设校领导接待日和公开校领导信箱，听取采纳青年教师的一些合理化建议等，使他们得到自我发现、自我价值实现的愉悦，从而更加努力工作，最大限度地发挥工作积极性。

(五)利用“共同愿景”进行自我超越激励

这是激励的最高境界，“共同愿景”是指组织中人们共同愿望的景象，通过让全体成员拥有一个中心的共有的目标、价值观与使命感，把大家凝聚在一起。“共同愿景”由个人愿景汇聚而成，通过汇集个人愿景获得能量和培养行愿。刚开始时可能只是某个人的一个想法，然而一旦进而发展成获得许多人的支持时，就不再是个抽象的东西，人们开始把它看成是具体存在的。在人类的群体活动中，很少有像“共同愿景”这样能激发出强大的力量，它能创造出众人一体的感觉，并遍布到组织全面的活动。

学校的“共同愿景”，就是指学校的办学目标。办学目标是学校所有工作的出发点和归宿，它具有让全体教师明确方向、激发其积极性的促进作用。建立学校的“共同愿景”，必须持续不断地鼓励青年教师发展自己的个人愿景，青年教师如果没有自己的个人愿景，他们所能做的仅仅是附和别人的愿景，结果只是顺从，绝不是发自内心的愿望。追求进步、理想主义、人格完美、崇高的使命感是潜藏于青年教师内心的强大内驱力。学校要通过建立良好的学校文化来对每一位青年教师进行有意识的引导，利用学校精神、学校价值观、办学理念、教师使命与宗旨去整合，帮助青年教师完成自我，把青年教师中原本各自拥有的强烈目标结合起来，使他们的文化内驱力指向学校发展目标，并具备更强的社会化动机，以创造强大的综效，朝向青年教师个人及学校真正想要的目标迈进。

篇6：提升高校青年教师能力策略研究-论文

[摘要]财经院校青年教师教学能力存在的问题体现在如下几个方面:教学意识与责任心方面;课堂组织能力与教学内容安排方面;教学方法与教学手段方面;教学艺术方面等。解决青年教师教学能力问题的途径主要有:实施严格系统的教学能力培训,加强对青年教师的专业引领;进一步贯彻实施“导师制”;充分发挥教学督导的作用;开展各种形式的教学活动及竞赛;完善教学质量评估与奖惩制度。

[关键词]青年教师;教学能力;策略

近几年来,伴随着高等教育的跨越式发展,财经院校教师队伍面貌发生了历史性变化,大批青年教师成为财经院校教学科研的新生力量,他们已成为本科教学的主体。青年教师们大多具有较高的学历,充满活力。但他们的课堂教学经验不足,教学效果不尽如人意。如何进一步加强青年教师培养,不断提升他们的教学能力,是高等教育全面贯彻科学发展观、提高教学质量的新课题,也是关系到高等教育未来发展的长远大计。

一、财经院校青年教师教学能力存在的问题

(一)教学意识与责任心方面

部分青年教师的教学意识薄弱,存在着对教学的认识与投入不足的欠缺,备课不充分,责任心不强。高校专任教师的主要任务包括教学与科研两个方面。由于对教学与科研二者之间的关系认识不清,在青年教师中就会出现重科研、轻教学的倾向。许多青年教师认为,上课、备课、查阅教学资料、批改学生作业等会占用大量时间,耗费精力,对于科研工作是一种冲击和拖累。另外,青年教师大多是“离开课堂,就上讲台”,迅速成为本科教学的主体。这便存在着一定的不足,如缺乏现代教育理念,不懂教学基本规律,不了解教学基本环节,有的教师甚至存在“只教书不育人”的倾向。青年教师在还未完成自身角色的转换的同时就承担大量的教学任务,这使得他们很难进行教学的总结与反思。部分青年教师对备课的基本要求和内容未能深入理解,没有备课笔记,教案或讲义的内容也不过是教材内容的翻版,电子课件也仅仅是教材中条框的简单罗列。

(二)课堂组织能力与教学内容安排方面

在课堂教学中,一些青年教师不因材施教,不注意进行启发式教学,缺乏调控课堂纪律的能力,教学中缺乏师生互动的良好气氛。另外,他们虽能熟练运用先进教育技术,但在课堂教学中却只面对计算机,而不管学生的表情和反映,未能处理好“教”与“学”的关系。有时教师在口干舌燥地讲而学生却听得面无表情、没有任何反应,不像一个真正的课堂。这说明青年教师对课堂的组织与驾驭能力不强,不能很好地调动学生学习的积极性。部分青年教师对教学内容把握不好,处理随意。由于青年教师对整个课程体系把握得不够准确,因此不能很好地理解课程的重点及难点,教学内容过多或过少,讲到自己有体会的内容就过多发挥、甚至离题;讲述的思路无连贯性,表述能力不强或有误;讲解时层次不清,举例不当,使学生听起来感到茫然等,这些都会影响到教学效果。

(三)教学方法与教学手段方面

一般来说,多种教学方法的结合使用,可以达到较好的教学效果。而目前一些青年教师

还未能熟练地运用各种教学方法。他们的课堂教学所采用的仍是灌输式、单向性的教学方法。

教学方法单一,枯燥而呆板,课堂气氛沉闷,因此很难激发学生对所学课程的学习积极性,

课堂效果可想而知。在教学手段的选择上,一些青年教师不考虑所讲授课程是否适合运用课件就盲目地使用课件。特别是对一些公式的推导,如果使用课件来讲授,就会产生学生来不及消化理解就一晃而过的现象,难以达到应有的教学效果。另外还有许多青年教师在使用多媒体教学的同时忽视了传统教学媒体的作用,未能很好地安排板书,有的杂乱无章,有的字迹潦草,有的甚至根本就没有板书。这样的教学手段无法得到学生的认可,更无法产生较好的教学效果。

(四)教学艺术方面

财经院校青年教师本身是一支充满活力与生机的队伍,然而他们的课堂教学却显得沉闷、枯燥无味。他们的教学语言欠简练,缺乏必要的抑扬顿挫;讲课平铺直叙,犹如背书。他们不够注意仪表,穿着过于随便;教态欠自然,授课时目光不敢与学生接触,缺乏应有的肢体语言。

二、提高财经院校青年教师教学能力的策略与途径

(一)实施严格系统的教学能力培训,加强对青年教师的专业引领

作为一名教师,必须具备良好的教学基本功。然而大部分青年教师都是在接受岗前培训后就匆匆上岗,缺乏切实有效的实践过程。我们应该对正在实施的岗前培训制度进行改革,使其达到真正能够使青年教师获益的目的,而不是敷衍了事。长江大学的岗前培训就很特殊——除了要用半年时间在课堂上学习教育理论、教师规范、教学方法、教学技能外,还要用半年时间深入与各自专业相关的企事业单位和实践基地苦练“内功”,培训合格后才能正式走上讲台,成为长江大学的一名教师。只有这样做才能使青年教师真正转换角色,使他们尽快站好、站稳讲台。

财经院校也可以组织具有教育研究专长的校内外专家,利用他们的先进理念、思想方法和先进经验来引导和带动青年教师开展教育实践探索和研究,促进青年教师的专业发展。还可以针对集中的、普遍的教学问题举办学术报告会或科研讲座;开展专家进课堂进行现场诊断咨询活动;带动青年教师承担教学反思和实践的研究项目等。

(二)进一步贯彻实施“导师制”

近年来有些院校积极探索青年教师的培养途径,并实施了青年教师导师制,也取得了良好的效果。笔者认为财经院校有必要借鉴实施青年教师导师制。实施导师制有助于增强青年教师的职业意识,也有助于加快青年教师的专业成长,更有助于营造良好的合作氛围。在实践中,可以实行主讲与助课相结合,在安排青年教师主讲自己专业课的同时,自由选择为一位经验丰富的老教师助课。这样青年教师通过助课,可以向老教师学习教学方法、技巧和指导,从而丰富自己的教学实践,将在教研活动中积累的经验转化为自身素质的提升,从而提高教学水平。

(三)充分发挥教学“督导”的作用

一些院校为了监督教师的教学质量与提高教师的教学水平,已经逐渐实行了教学督导制。但大多督导成员并未完全履行他们的职责,只不过是例行公事地抽查一下各学期的课程大纲、教案及试卷,偶尔也会走进课堂,但仅仅是“督”,并未起到“导”的作用。

开展教学督导是为了帮助青年教师提高教学水平,所以应当本着以“督”为辅,以“导”为主的原则,完善督导机制。财经院校的教学督导工作应注重青年教师的培养,通过在“督”中发现问题,再经过“导”来促进,以教学督导的教学经验来推动青年教师的成长。督导工作应当以肯定成绩为主,挖掘青年教师的潜力,在督导工作中注重与青年教师的交流,激励、引导青年教师在工作中积极进步,努力提高教学质量。

(四)开展各种形式的教学活动及竞赛

财经院校可以开展各种形式的教学活动,如教学检查、教学示范、教学竞赛等方式来激励促进教学质量的提高。其中参加课堂大奖赛有利于提高青年教师的教学意识,激励青年教师进行课堂教育教学研究,提高教学质量,是提高青年教师

教学能力的有效途径。参加课堂大奖赛,将促使青年教师熟悉专业知识,对教学内容进行深入细致的思考;促使青年教师关注本学科的前沿动态;促使青年教师尝试新的教学方法;对语言的要求能够促使青年教师更注意语言的生动性及语速等问题;对教态的要求能够促使青年教师努力提高美学修养等。

(五)完善教学质量评估与奖惩制度

目前一些财经院校已经实施了学生网上评教制度,这一制度虽然在一定程度上能够反映教师的教学质量与水平。但由于学生评教的个体差异较大,使得评教结果可能会与真实情况不一致。由此笔者认为,应采用学生评教、督导评教、教师评教等多种评教相结合的评教方式。应将评教结果尽早反馈给青年教师本人,与青年教师进行充分交流,以帮助青年教师不断提高其教学能力。同时对评教的优劣应该有严格的奖惩制度,例如对于不合格的青年教师可以实行停课或待岗处理,而对于优秀的青年教师则可以在职称评定或晋升等方面给予一定的优惠待遇等。

主要参考文献

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[8] 刘天宝.提高高校青年教师教学质量的思考[J].齐齐哈尔医学院学报,2007(10).

篇7：提升高校青年教师能力策略研究-论文

论文关键词:青年教师教学能力教学考培中心

论文摘要:以某地方性本科高校为例，从调查目前高校青年教师教学能力现状入手，分析影响高校青年教师教学能力的因素，借鉴某些发达国家在培养高校青年教师教学能力方面的宝贵经验，结合我国高校实际提出一些提升青年教师教学能力的方法和措施。

近些年来，由于高校规模扩张和师资的新老更替，全国各高校新进了大批年轻教师。但这些没有教师教育背景的高校青年教师“尽管具有渊博的专业知识，但是关于学习理论和教学理论、策略、方法的知识却十分有限。他们普遍重视本专业知识的积累和科学研究，但不重视教学研究，对自己所从事的教学工作缺乏应有的理性思考。在工作中，“高校教师远不如中小学老师那样把教学作为一种专业化工作，注重教学技能和教学能力的学习、改进和运用”。“多项调查也显示，当前我国高校教师或多或少存在着敬业精神缺乏，教育教学知识欠缺，教学实践能力弱，教育观念陈旧等问题”。借用斯坦福大学的唐纳德·肯尼迪的话“不管怎么样，教学是重要任务，是重申这一问题的时候了”，说明现在是该关注高校青年教师教学能力的时候了。

一、高校青年教师教学能力现状调查

调查对象:某高校有专任教师623人，其中拥有硕士、博士学位的35岁以下青年教师401人，在校生13000人。调查方法:问卷调查、个别访谈

1.能力结构比例失调，从教能力明显不足

在学校教务处，通过学院现有的网络教学评估平台，对该校青年教师的教学评价情况进行统计分析，结果不容乐观，具体数据见表1。

从调查情况可以看出，在四个选项中，除第三项(该校为应用型高校)外，教师能力素质的优良率是低于中差率的。把选项中的内容对应于教师的各个教学能力，可以得知目前该高校青年教师驾驭学科内容的能力、教学目标制定的能力、教学方法设计的能力、教学的组织能力、教学自控能力等方面都是比较缺乏的。

同时，可以知道该校青年教师的教学能力发展也是很不平衡的，与当前国家对于青年教师的教学能力要求相差甚远。现在的高校教学需要复合型人才，而教师复合型能力不仅包括基本的教学能力、组织管理能力和与学生沟通的能力，更主要的包括教育研究能力和熟练而有效地运用信息手段的基本能力。“复合型的教师应既有基础能力，也有一般能力，还有创新发展的能力。这些能力不是孤立的，而是相辅相成、综合发挥着作用“。

2.教师价值取向失衡，重视科研，教学热情不高

通过对401位青年教师发放调查问卷，从问卷调查结果来看，仅有23.5%的青年教师对教学的态度很积极，一大半的教师对教学的态度是无所谓的，这样导致青年教师对教学的热情不高，投入不大，表现主要为:不少教师回避教学，认为教学是在浪费自己的时间和精力。还有些教师不认真进行教学工作，备课不充分，讲课不认真，这都反映出部分青年教师应付性的教学工作态度。那么青年教师选择教师的职业追求是什么呢，根据访谈调查发现:青年教师平常最津津乐道的是谁又获得了什么科研奖励、拿到了什么项目、在什么级别的刊物上发表了多少论文，而对教学成就几乎无人问津。同时，有82. 4%的青年教师或多或少的从事兼职工作，仅仅只有23. 5%的青年教师进行反思。教学反思就是“温故而知新”的过程，总结、反省自己做得不够的，琢磨出适合自己也适合学生的教学方法，这是提高教学能力的很有效的措施。

3.师资培训重“形式”，培训内容无层次

现在学校在青年教师培训上主要存在两个问题:一个是培训内容没有针对教学能力的，一

个就是培训对象不是针对青年教师的。调查中发现18. 3%的教师认为学校安排的培训考虑到了青年教师的特点，有针对性，有层次;64.2%的老师认为学校是没有做到的;17. 5%老师表现出漠不关心，教学还是按照自己的一套办;只有23. 5%的老师或多或少的进行过专门的针对教学能力提升的训练;16.1%的老师没有经历过，很大一部分的培训都是以系部或专业为单位，大家一起来，没有体现层次性。

现在很流行的一种方式就是，培训结束后每个人都会颁发一个证书，无关乎你培训表现、出勤等，这就造成某些培训活动只是“走过场”，教师参与的积极性不高，甚或部分教师误把培训理解为舒缓教学压力或个人职务晋升的手段，可想而知这样的培训效果会怎样。

4.缺乏有效的青年教师评课激励机制

目前该校对青年教师的评课除了教学督导团就是青年教师基本功大赛。学校的教育督导对教师的评课、学生对教师的评教和教师之间的相互评课，对于教师教学能力的提升作用不大。教学督导人员在对教师的教学工作进行督导时，只“督”不“导”，过于注重评定(或判定)等级，而不是着眼于教师教学专业化水平的发展和提高，对教师很少提出激励性的改进意见或建议。另一个是通过一堂课的讲学比赛来评定等级，其中的等级评定往往带有某种照顾(评职称需要)的主观因素，却没有对教师授课有效的评议和反馈，基本起不到帮助青年教师提高教学能力的作用。

5.相关其他现状

在调查中还发现其他令人担忧的现状:(1)知识储备不足，难以厚积薄发，使得教学捉襟见肘，学生感到索然无味，这样必然严重影响传授知识的效率与效果，直接影响到教育的成效;(2)学校重视外部引用轻视内部培养，与这些高校在引进人才时的“一掷千金”相比，他们对校内在职教师的培养却缺乏热情，在这方面投人的精力和财力都明显不足。(3)政策保障没力度，不仅该校就是目前的教师法中都看不到关于提升高校青年教师教学能力的保障条例。(4)高校青年教师的工资待遇不容乐观。青年教师面临的生活问题很多，再加上住房改革、医疗改革，影响最大的是青年教师。这就使得很多青年教师难以安心工作，更别说致力于教学能力提高了。

二、发达国家高校青年教师教学能力培养经验启示

1.重视教育立法，培训制度法律化

二战后，世界各主要发达国家通过立法的形式建立了具有本国特色的高校教师在职培训制度。例如美国《高等教育法》规定资助的主要项目之一就是用于继续教育，使未达到规定学历标准的教师通过在职培训达到标准等。英国教育和科学部根据社会发展与科技进步的需要，重新修订了教师的培训计划，明确规定高等学校教师具有接受在职培训的权利和义务，学校应给以支持。总之，这些发达国家十分重视高等学校教师的继续教育，通过立法的形式，把参加在职培训作为教师必须履行的一项义务，加强了高等学校的终身在职教育。我国虽然也颁布了关于教师在职培训的法规，但是针对性不强，执行力度不够。

2.注重职前教学能力，能力培养一体化

国外发达国家都比较重视高校教师的职前教学能力。以美国为例，为了适应高等教育对教师的要求，美国学院与大学联合会和研究生院委员会共同发起实施了“未来教师培训计划”，旨在将博士研究生培养成为能胜任高校教学工作的人，使他们具有教学、研究和专业服务的职业能力，为他们未来选择教师职业创造一个良好开端。在我国，这方面的培养是很不够的，青年教师职前教学能力几乎为零，这也使得教师角色转换的过程延长，不利于教学。

3.拓宽培训果道，培训形式多元化

针对高等学校不同层次水平教师在职培训的要求，发达国家采取了灵活多样的培训方式。英国设有“高校教师发展培训联合会”作为国家级的高校教师培训机构，设有“培训联合会”

作为地方高校教师培训机构，在高校则普遍设立了“培训委员会”，形成了完整系统的教师培训网络。美国的高校也十分重视教师的培训提高，他们建立了各种旨在帮助提高教师水平的教学、科研奖金和学术休假，鼓励教师走出校门参加各种学术、教学交流活动。校方为教师提供了充足的科研经费。总之，这些国家都普遍采用多元式的培训形式，组织高校在职教师进修，构建了开放型的高校教师培训网络。目前我国的培训形式还比较单一，培训途径和培训方式还不尽如人意。 4.注重激励机制，教师培训主动化

为了充分调动高校教师参加培训的积极性，发达国家均制定了一系列的优惠政策，支持教师参加在职培训，从而使得教师培训主动化。他们的主要做法是:第一，资助培训经费，经济上大力支持。各国采取了诸如带薪进修、有偿进修、国家补贴、学校补助等办法。如英国政府20世纪90年代在全国范围内建立“优秀教学和学习中心”，在未来五年，先后会有3.巧亿英镑用于70多个学习中心的建设。第二，培训与聘任、评估相结合。国外大学，教学在聘用、职称晋升和终身制的获得中都占有很重的分量。亚力桑那大学的教师晋升和终身制决策越来越考虑教师的教学表现;布朗大学在每年的教师评议中，教学质量评价和研究成就处于同等重要的地位;匹兹堡大学则要求所有的教师都应该有相关教学表现的明确记录，教师的聘用、晋升、终身职位和工资的决策都直接受这些记录的影响。同时，高校对教学表现突出的教师给予很高的荣誉，甚至为教学成绩突出的教师设立专门的教授席位等等。

三、我国高校青年教师教学能力培养途径

1.完善师资培训环节，提高培训质量

成立“教学考培中心”，专门对青年教师教学情况进行考评，研究教学规律，定期举行提升青年教师教学能力相关的培训、讲座、研讨会，在教师整个的职业生涯中提供帮助。中心按照工作分为几个部分:一是让富有教学经验的优秀教师充当“青年教师导师”，导师通过“传帮带”与青年教师分享自己的教学经验，使青年教师熟悉教学程序，掌握教学技巧，并用自己的人格力量感染青年教师，使其加深对职业道德的感悟，为青年教师的专业成长奠定良好的基础;二是依赖教研室的团体力量，通过教师之间的相互听课和点评，对青年教师的课堂教学进行诊断，加深青年教师对课堂教学的理解，进而提高其教学水平;三是依靠教学督导和教学调研对青年教师的教学质量进行把关。教学督导一方面敦促青年教师遵守教学规范，另一方面凭借自己丰富的教学经验对青年教师进行针对性指导。四是设有专任教师，进行教学规律研究，除了对青年教师进行职前培训，还定期组织教学观摩和教学比赛，并对教师整个职业生涯提供帮助。

2.自主发展:青年教师教学能力提升的根本途径

对高校青年教师而言，提高自身教学能力需要多方面的努力，既包括专业学科知识的积累，也包括教育理论知识培训，同时还有个人师德建设。首先高校青年教师应培养自主学习能力，努力提高专业水平，做好专业知识积累，只有不断地学习新知识才能和本专业前沿保持同步，才能教给学生有用的知识。其次要加强青年教师的师德建设，确立坚定的师德信念。只有拥有了崇高的道德信念，青年教师才会根据自己的师德信念，严格要求自己，全心全意、尽职尽责地投入到教学中去。最后是教学反思，它是教学能力提升的基础。青年教师的反思包括很多方面，最为重要的是教育教学反思，对教育思想、教育实践的评价、反馈与调节。教学反思的方式主要有四种:一是写反思日记;二是观摩教学;三是讨论教学;四是开展行动研究。不同教师群体教育教学反思的指向可以有不同的侧重点，处于成长期的青年教师应侧重教育教学技能的反思。

3.完善绩效考核激励制度，促进教师教学能力提升

目前大多高校考核出现明显偏向科研的倾向，导致出现青年教师过分重视科研而轻视教学

的现象。针对这种现象，高校应该制定合理的教学考核计划，突出教学方面的重要性，增强教学在考核中的分量，正确引导青年教师合理地分配教学、科研的时间和精力。考核内容应该具体包括教学工作量、教学质量、教学创新等。青年教师的教学表现应与教师的聘用、晋升、终身职位和工资等级联系起来，同时我们也可以尝试设立专门的教授席位，奖励教学成绩突出的教师。

4.提高青年教师物质待遇，解决教师后顾之忧

随着岁月的积累，我国教师的薪金确实有所变化，但变化的幅度与频率并不尽人意。所以一段时间内，不少教师纷纷跳槽、改行。要改变这一状况，建立一套优于其他行业的升职提薪制度是非常必要的。西方国家近半个世纪以来的教师管理政策的实践经验表明，教师职业的社会待遇的高低与教师队伍素质状况的好坏有着重要的内在相互依存关系。“吸引那些拥有教师必备能力的人进人教师行业的决定性因素是教师社会地位和物质待遇的改善”。当教师的社会待遇提高时，其在社会公众中的职业角色形象就比较高，也容易吸引高素质的优秀人才从教，教师队伍素质状况就能够得以很大的改善，多数素质高的教师也乐于从教。同时，高校青年教师经济待遇的提高，为他们解决切实的后顾之忧，也能使他们安心工作，不会总想着兼职赚钱，这对于青年教师业务水平的提高是有着直接作用的。解决高校教师的社会待遇问题，政府行为在其中扮演着核心的角色并承担着基本的义务和责任。各级政府要下大力气做到这一点，吸引优秀人才进入高校教师的队伍，并保证高校教师能安心从教，使其整体素质提高。

5.修改和完善相关法规

现行的《<教师资格条例>实施办法》中对副教授职务或有博士学位的人员申请认定高等学校教师资格，其教育教学基本素质和能力考察以及普通话水平测试不作规定，那就意味着这些新进的教师都不需要接受岗前培训，使得岗前培训形式化。同时还应增加高校教师资格证书的有效时限，促使教师能够不断地接受各种新知识、理论和技术的教育和培训，发展与时代和教育相适应的教学能力。

篇8：提升高校青年教师能力策略研究-论文

一、课题的提出

（一）课题提出的背景

1.提高高等教育教学质量的现实需要

自年以来，我国的高校扩招，高等学校在毛入学率上的趋势呈逐年上涨。年的高等教育占全国毛入学率的 15%，根据特罗教授的高等教育三阶段论，我国高等教育至此实现了从精英到大众的成功转型。统计公报指出，所有高等教育总规模达到 3167 万人，毛入学率达到 26.9%。我国在高等教育毛入学率上所提出的目标是到年达到 36%，并且计划在年的《教育规划纲要》完成之际，达到 40%的毛入学率。一般来说，高校的扩招存在其合理性和必要性。高校扩招在一定程度上实现了教育公平，使高等教育从精英化的少数人的特权变成了大众化的多数人的权利，使更多的学生圆了大学梦。然而，尽管高等教育扩招从宏观的国家与社会层面来看是利大于弊，但在扩招政策的实践过程中，其弊端也逐渐显现出来，其中，备受关注的便是高等教育教学质量下降的问题。

正所谓“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。”提高教育质量，教育的快速发展，教师是关键。当前，高等院校的教师普遍趋于年轻化。因此，青年教师的整体教学水平如何，不但直接决定着高等院校的教学质量，也决定着我国高等教育在未来数十年的综合质量。正因为青年教师在教育教学中扮演着极为重要的角色，因此，必须对青年教师的教学能力给予百分百的关注和重视。

2.提升高等院校青年教师教学能力的现实需要

据教育部统计的数据显示，一方面，教师的年龄结构趋于年轻化，另一方面，35 岁以下的教师在高校教师队伍中成为主力选手。青年教师人数的上涨可谓是给高校的师资队伍注入了新鲜又具有活力的血液。首先，他们思维活跃，与学生的年龄差小，能够在短时间内融入学生群体，易与学生建立亦师亦友的师生关系。其次，青年教师具有深厚的专业知识，接受新信息的速度快，具有创造力等。然而，优势并不能掩盖不足。随着高等教育的扩招，高等学校的师生比严重失调，教师队伍急需扩大，特别是许多新建本科院校为了解决师资不足，使得大多数年轻教师刚刚毕业就走进教室讲课，教学经验和教学实践都比较匮乏。另外，青年教师，尤其是毕业于非师范院校的教师，由于在学生阶段缺乏系统而全面的有关高等教育教学方面的相关培训，因此对于教学理论、教学技能、教学方法等方面的知识十分不足。除此之外，青年教师的心理压力大，导致青年教师的角色转换慢，缺乏敬业精神等等，因此就导致了青年教师的一个通病，即教学能力不足。

3.终身教育与学习型社会发展的需要

在 1972 年的“学会生存”大会上，联合国教科文组织十分强调人类社会日新月异的变化，从而强调学习型社会建设的重要。在十六大报告中我国也明确指出要普及终身学习，建设学习型社会。

教师肩负着为社会主义事业培养建设者和接班人的重任，无论是对学生的发展、学校的发展还是教育的发展，教师都起着特别重要的作用，甚至关系到国家的命运和未来，正因为教师肩负历史重任，教师应当在终身学习的践行中成为先行者。终身教育与学习型社会要求教师在自己的职业生涯中不断提高业务水平与

教学能力，以此高质量地发展自己，高质量地培养学生，高质量地推动教育

二、文献综述

（一）核心概念界定

1.青年教师

青年教师是指从事高校教学和管理工作的年龄在 35 岁以下的年轻教师群体。

2.教学能力

教师的教学能力，是指教师在教学前组织教学内容、丰富教学资料、设计教学方法，以饱满的热情及精力投入到教学工作；在教学中调控整个教学过程，转化书本知识、操作教学设备、灵活应对教学过程中的突发情况、规避教学失误；在教学后进行自我总结与评价、教学回顾与反思的`，以完成教学目标的贯穿于教学前、中、后三个阶段的能力。即，教学的组织与设计能力、教学创新能力、教学调控与实施能力、转化知识的能力、技能操作的能力、随机应变的能力、自我评估的能力、教学反思的能力。

（二）国外研究现状

通过在读秀学术搜索上以“Teaching ability”作为关键词进行索引，搜索国外教育学科领域内有关教学能力的研究总共 6409 篇，其中明确以“Teaching ability”为题的总共 159 篇，最早的研究是 Courtis,S.A.在 1921 年发表于《Education Review》的《Standards ofteaching ability》，然而，因其年代久远，笔者在数据库中并未找到文献原文。笔者在读秀学术搜到的最近一篇以“Teaching ability”为题的研究是 Judith Hollenweger 于年发《Prospects》上的《Teachers’ ability to assess students for teaching and supporting learning》。

国外针对高校教师教学能力的研究主要包括以下几个方面：

第一，教学能力的构成。不同国家的教学能力和不同时期的教学能力构成是不同的。在日本，以加强师资队伍建设，在年，提出了面向新时代教师培养的改革策略，指出教师应具备的能力有：站在全球的角度行动的能力；在变化的时代生活的能力；外语表达能力及操作计算机的能力；通过应用力和创造力来解决问题的能力；具有协调人际关系的能力。道恩·哈马克(DonHamachek)提出教师在课堂上应必备的能力和素质：灵活、换位思考、个人感觉、实验态度、答疑技巧、学科知识、确定测试方案、帮助并欣赏学生、随和。芝加哥大学曾通过调查，提出了作为一个好教师的基本特征：精心规划和安排课程，按流程展开课程的能力；对学生给予肯定的态度、重视与学生交流的能力；通过提出问题，鼓励学生积极参与课上活动，捕捉学生是否对教学活动积极参与的能力；通过批阅试卷或审查论文，给学生提供反馈信息的能力。

第二，教学能力的培训模式及提升策略。目前,英国和其他西方国家对教师的教育采取单独的学程模式、集成模式、一个三阶段模式的培训，来锻炼并提升多元文化背景下的教师教学能力。单独的学程模式是以教师教育课程为基础，相对应地开设多元文化教育课程,以提高教师的多元文化知识与创造能力。集成模式是指不改变教师教育课程框架,只是重新组织课程内容,将相关材料和经验进行整合,使教师能从不同族群的角度看待事物，掌握多元文化教育要求之下的教学方法和对策。Baker 的三阶段是以总结多元文化背景下教师培训的研究为基础来提出的。三阶段即：学习、发展和参与。美国高校经常采取以下措施：设立教

师培训中心；充分发挥导师制的作用；实行校对校的教师合作进修项目；注重教育技术的培训；组织各种团体活动；关注教学技能的提高。

（三）国内研究现状

在读秀学术搜索上，搜索国内教育学科领域内有关教学能力的期刊论文总共 10628 篇，其中首次在文章中提及“教学能力”这一术语的是黄慶生在 1951 年发表的名为《一篇很不好教的课文——“背影”》的文章。

以“青年教师教学能力”作为关键词进行搜索，总共有 105 篇相关文献，其中包括 77 篇明确以“青年教师教学能力”为题的文献。最早研究青年教师教学能力的文献是发表于 1991 年的《提高青年教师教学能力的三个步骤》，但作者主要以中小学教师为研究对象，可见，大学教师，尤其是大学青年教师的教学能力在当时还没有得到人们的注意。关于青年教师教学能力的研究，只有在近三四年才引起人们的关注，最近一篇发表于中文核心期刊的相关文献是《高校青年教师教学能力提升机制探析》，主要是从外部机制来探讨的。尽管有关大学青年教师教学能力的研究为数不多，但研究数量呈逐年上涨的趋势，由此可见高校青年教师教学能力的重要程度。

根据现有文献的收集、整理和阅读，对我国高校青年教师教学能力的研究主要总结为以下几方面：

第一，教学能力的分类或构成。

第二，高校青年教师队伍的现状及其教学能力存在的问题。

第三，影响高校教师教学能力的因素。

第四，提高青年教师教学能力的培养措施及对策。

总结国外与国内在该研究领域内的研究情况可知，其共同之处在于都将教师的教学能力细化为多种具体的能力，以多元化、多视角的方式分析其具体的类型与结构，避免了对教学能力结构理解的固化，以及对教学能力结构的研究单一化。另外，都针对教师的教学能力制定了相应的培养措施及提升策略，由此可见，国内外不仅在理论层面进行了深入的剖析，同时也在实践层面制定了相应的政策与措施来保障和推动培养教师教学能力的顺利进行。

然而，正如笔者在前文提及，不同国家、不同时期对于教学能力的理解与研究并不是相同的，在培养与提升教师教学能力方面所取得的效果也是有所差别的。一方面，从教学能力结构这个角度来看，中外的区别在于，国内基本上是在教学与学术的场域内将教学能力细化，比如我国学者普遍将教师的教学能力分为：教学的设计能力、教学的实施能力、教学的研究能力等。而国外的学者对于教学能力的划分则是内外兼有型，所谓的内外兼有即指既有教学与学术领域内的能力，也有教育域外的能力，如国外一些学者认为，教师的教学能力也应包括同理心和抗压素质等。也就是说，国外强调的是教师教学能力的多样性与延展性，注重的是教师教学能力纵横交错式的发展。国内强调的是教师教学能力的针对性与深入性，更加注重的是教师教学能力在本领域内的纵向发展。

三、研究目的及意义

（一）研究目的

本文的研究目的在于：

1.提高高校青年教师的个人发展及专业发展，以适应变化多端的社会需求以

及满足不断提高的高等教育的需要。

2.完善与革新当前的

高校青年教师教学能力的培训与提升机制，最大程度地使青年教师的教学能力得到更快更好的发展。

3.促进高等教育整体教学质量的提高。

（二）研究意义

理论意义：

1.有助于深入理解教师教学能力的概念及构成。

2.有利于促进高

校青年教师教学能力的理论的繁荣和发展。

3.有助于对“教育大计，教师为本”此观念的全新诠释。

实践意义：

1.教师层面。为青年教师发现自己教学能力的欠缺之处并为此进行自我教育提供帮助。

2.学校层面。为青年教师的教学能力制定合理且行之有效的政策提供支持。

3.教育层面。为高等教育质量的提高提供最根本的措施。

四、研究思路、方法

(一) 研究思路

本研究是在中国高校教师的年龄结构逐渐趋于年轻化的背景下，按照高校青年教师教学能力调查——分析影响教学能力因素——提出对策与建议的逻辑顺序，介绍文章的研究背景和选题意义，概述文章创新之处。

首先，对青年教师、教学能力概念进行界定，以及对高校青年教师教学能力的调查得出我国现有高校青年教师教学能力的特征。

其次，从青年教师、学校、教育法律法规和政策三方面的影响重点进行分析。从理念层面与制度层面分析高校青年教师教学能力的影响因素。

最终得出在我国高等教育发展的背景下现在高校青年教师教学能力现状，提出有利于提高高校青年教师教学能力的合理化对策建议。

(二) 研究方法

1.文献法

文献也被称为历史文献，是对相关资料的收集和分析，从中筛选有用的信息，以达到某种目的的研究方法。它要解决的是如何在繁多的文献资料中选择一个合适的话题，并分析这些数据，进而做出恰当的使用。它是搜集资料最基本和最广泛的方法。查阅有关教学能力的专著和文献，检索中国知网、维普数据网、EBSCOHOST全文数据库、读秀学术搜索、万方学位等相关网站的内容，收集国内外关于教学能力的相关资料，然后对这些资源再进行阅读、筛选和整理，从中梳理出关于教学能力的研究现状和现有的理论成果，为文章提供理论基础。在此基础上对本文要研究的教学能力的概念及内涵进行界定，明确本研究要调查的教学能力现状的具体内容。从整体上把握其核心思想，了解其研究的各个方面以及研究的进展、程度，找出空缺点或研究不足之处，以备不断完善。

2.问卷调查法

问卷调查法也被称为“书面调查”，或称“充填法”。是以书面的方式搜集所

需材料的调查手段。是以向调查对象征发表单，填补相关的建议和意见，以此间接获取信息和材料。调查问卷有代填式和自填式两个类型。代填式分为电话和访问两种；自填式分为直接发送、报纸调查和邮局邮寄三种。问卷为结构型问卷，针对青年教师这个调查群体，将问卷设计为两种类型，

主要包括两大部分:

(1)教师的基本情况，如学历、教龄、职称等

(2)主体部分:

由封闭式问题(选择题)，主要涉及教师的教学态度、教师对教学能力的态度等；问卷回收后，对其中存在的问题进行修改或补充，并请相关老师进一步矫正，最终形成正式的调查问卷，针对被调查学校的相关对象进行发放。

3.访谈法

访谈法也可称面谈法，是指通过采访者和受访者面对面交谈来获取被访对象的行为和心理。访谈有正式访谈和非正式访谈之分。本研究主要采取非正式访谈，访谈对象主要由校或院领导、个别青年教师组成。

五、创新之处

1.从教育法律法规及政策的角度分析对高校青年教师教学能力的影响，比较全面的总结出影响因素；

2.从个体、学校、教育法律法规政策三方面分别提出对应的教学能力提升策略。

3.采用实践调查的方法分析预测高校青年教师教学能力提升与我国高等教育改革的协调发展。

六、研究内容

1. 高校青年教师教学能力的现状调查

1) 选取西安外国语大学的青年教师作为调查对象，制作调查问卷，发放问卷并统计。

2) 采用非正式访谈的形式，对较好联系的个别领导则采取邮件或电话的谈形式。收集谈话内容。

2. 高校青年教师教学能力的影响因素分析

1) 青年教师个人因素择业心态与教学热情

教师道德与责任心知识结构与转化能力

教学反思与自我发展动机

2) 学校因素

重引进轻培养的培养形势

重科研轻教学的考核评价机制

欠缺有效的激励助长机制

缺乏有效的教学工作管理与监督

校风及教师群体的集群效应

3) 教育法律法规与政策因素

列举相关教育法律法规

列举教育政策

篇9：提升高校青年教师能力策略研究-论文

非常感谢我院给的这次学习机会，也感谢在本门课程中付出辛勤劳动的叶志明、郑用琏、姚小玲、李尚志等老师的精彩讲课。

刚开始在选课网络上看到“高校青年教师素质培养与教学能力提升”这门课程的时候，它便引起了我的注意。作为一名青年教师，虽然入职的时间已有7年多，但是得到前辈的指导和此类学习东西并不能满足我自身的成长需要。“七年之痒”也让我步入职业倦怠期，为了更好的职业发展选择了本门课程。学完全部课程后自己收获很多，感慨也很多，由于篇幅所限只能略述一二。

一、课程主要内容

两个月的课程转瞬即逝，中间由于网络的原因还停了20天的课。但老师们的精彩表现令我念念不忘，最终利用业余时间完成了60%以上课程的学习。

第一至四节是上海大学的叶志明教授主讲的《如何当好一名高校教师》；第五至八节是华中农业科技大学生命科学技术学院的郑用琏教授主讲的《课堂的磁力来自哪里——浅谈驾驭课堂的动力与能力》；第九至十一节是北京航空航天大学姚小玲教授主讲的《如何讲好一门课》；第十二节是北京航空航天大学教数学的李尚志教授主讲的《案例教学法——通过有招学无招》；第十三节至十六节的内容时《课堂教学气氛掌控方法》。

以上便是您讲课的大致内容。

二、学习效果与心得

本学期转瞬即逝，《高校青年教师素质培养与教学能力提升》也即将画上句号。对于所选的这门课程，我觉得十分的有价值。五位老师的讲解各有千秋，本人从中吸取了不同营养，在此再次对各位老师表示深深的感谢（外加鞠躬）。

本人想详细谈谈第九至十一节是北京航空航天大学姚小玲教授主讲的《如何讲好一门课》的学习心得。

首先，通过这门课程，让我懂得了许多以前在讲课的过程中忽略了的以及不知道的东西，通过本课程的学习，我知道了讲好一门课对各种基本功的需要及配合，即要上好一门课需要在特定的情境下借助有声语言和无声语言等艺术表达工工具针对所讲课程的一个问题发表的见解，抒发真情或感召学生的信息交流方式。我还知道了教师如何与学生达成共鸣，以及如何解决口语运用的问题，如何运用态势语，同样的一句话用何种方式表达出来学生更爱听，授课效果更好。如何选择讲课时表达的方式方法等是非常有价值，非常实用的问题，让我知道如何在以后讲课过程中熟练运用这些问题，使自己的每一堂课更成功。

篇10：提升高校青年教师能力策略研究-论文

［摘要］青年教师是学校发展的未来和希望，为青年教师的成长和发展创造良好的政策环境是学校的责任和使命。面对当前的严峻形势，高校青年教师在培训过程中提升实践能力已成为摆在广大教育工作者尤其是高等教育工作者面前的一个课题。实施教师实践能力提升计划，鼓励教师深入基层，到党政机关、企事业单位和生产一线进行实践锻炼，积极组织各学科教师参加社会考察调研活动，丰富感性知识，提高理论联系实际能力，才能实现学校教师队伍整体的可持续发展。

［关键词］高校青年教师实践能力提升

［中图分类号］G645

［文献标识码］A

［文章编号］1009－534902－0115－01

百年大计，教育为本。教育是民族振兴、社会进步的基石，是提高国民素质、促进人的全面发展的根本途径，寄托着亿万家庭对美好生活的期盼。强教育，师资是关键一环，尤其是青年教师，是学校发展的未来和希望，为青年教师的成长和发展创造良好的政策环境是学校的责任和使命。有什么样的教师才能教出什么样的学生。当前大学生就业已经成为社会的突出问题，面对当前的严峻形势，高校青年教师在培训过程中提升实践能力，已成为摆在广大教育工作者尤其是高等教育工作者面前的一个课题。

一、当前教师培训的现状

毋庸置疑，学术能力和学术水平的提升是高校教师的治学根本，而随着时代的发展进步，对教师的实践能力已有了更高的要求，光有理论不重实践已不能满足教学需要。目前，许多地方教师接受的培训过分按照学科逻辑确定培训内容，这种培训内容面面俱到，往往学科意识较强，缺乏问题意识，缺乏对培训内容的实效性规划，培训内容存在与实际情况脱节的现象，理论要是不与实际相结合的话，教学也便成为了一味地填鸭。随着社会的快速发展，社会各行各业对人才的需求已由过去的学历型转向全能实用型。部分大学毕业生由于不能达到用人单位的用人标准而被拒之门外，那些在校的大学生，面对着如此巨大的就业压力，一筹莫展，不知所措。从教师这个环节上想对策，就要求教师在讲课的过程中用自身的实践能力来熏染和影响学生，在理论中严谨地结合当前的社会发展脉动，让学生走出校门以后能够在短时间内迅速融入到工作角色中去，这是一项重大的工程。青年教师能更为快速地与社会接轨，想法设法地让青年教师下去实践已成为一个迫切的任务。

二、青年教师实践能力提升的有效方法

实施教师实践能力提升计划，鼓励教师深入基层，到党政机关、企事业单位和生产一线进行实践锻炼，积极组织各学科教师参加社会考察调研活动，丰富感性知识，提高理论联系实际能力。

（一）社会实践

35周岁以下的青年教师必须具有本学科领域社会实践经历，鼓励、支持青年教师通过挂职、兼职和项目合作等形式到企业、政府机构、事业单位和其他社会组织，从事与本学科密切相关的实践工作和研究工作。青年教师评聘上一级专业技术职务必须具有本学科领域的社会实践经历。以鞍山师范学院为例，多年来，学院把学科建设作为学校发展的一项长期战略任务，几年来，依据国务院学位办学科建设改革方案精神及辽宁省学科建设工作指导意见，设立10个学科为校级建设学科，即：“应用数学”“有机化学”“思想政治教育”“中国古代文学”“体育人文社会学”五个学科为重点建设学科，“专门史”“课程与教学论”“英语语言文学”三个学科为重点扶植学科，“凝聚态物理”“文艺学”两个学科为一般建设学科；设立5个学科为院系共建学科，即“企业管理学”“艺术设计学”“计算机应用技术”“体育教育训练学”“职业技术教育学”；设立3个学科为系级建设学科，即“新闻学”“音乐学”“会计学”。而这些专业的建设极易与社会各行业相结合，为教师实践能力的提升提供了有效的门径。

（二）校内实践

仍以鞍山师范学院为例，鼓励35周岁以下青年教师参与校内管理实践，创造条件支持青年教师到机关兼职锻炼或开展学校管理项目合作研究。落实《关于加强综合导师队伍建设的规定》和《关于加强兼职辅导员队伍建设的规定》，严格执行以来参加工作的青年教师必须具备两年兼职辅导员工作经历的规定。

（三）校外挂职

学校积极创造条件，每年选派5～6名担任副处级或正科级教学科研管理岗位职务的优秀青年教师，到国内高水平大学的教学科研管理岗位挂职，学习先进的办学理念和管理模式，拓宽管理视野和思维模式，丰富工作经历和工作经验，提升管理能力和管理水平。丰富感性知识，开阔教师视野，很多活动内容直接成为课堂教学的丰富材料，活跃了课堂气氛，提高了教学效果。

作为促进社会变革和发展的新动力，中国大学面临时代的严峻挑战，提高青年教师的教学能力和学术水平，提升青年教师的实践能力，培养和造就一支高素质、高水平的青年教师队伍，才能实现学校教师队伍整体的可持续发展。

篇11：高校学前教育学生职业生涯规划研究论文

高校学前教育学生职业生涯规划研究论文

摘要：高校学前教育专业教育过程中，教师要重视学生职业生涯规划方面的教学，要通过合理设置相关课程、提高其职业服务性、提高学生职业认同感等方面入手，真正帮助学生建立积极、正确的生涯规划意识，提高学生的职业自信心与专业素养，促进学生的可持续发展。本文就针对高校学前教育专业学生职业生涯规划的相关教学进行研究。

关键词：学前教育专业；职业生涯规划；讨论

1引言

在信息化、现代化时代，高校毕业生逐年递增，随之而来的就业压力也越来越大，市场上人才竞争十分激烈。在这样的背景下，深入研究学生职业生涯规划，可以有效提升学生就业率，能够为学生未来就业提供科学指导和帮助。高校学前教育专业，是培养优秀教育岗位人才的摇篮，其对人才的专业技能与职业修养要求更高，因此强化学前教育专业学生职业生涯规划教学与研究，能够更好的奠定学生就业基础，夯实学生专业根基，使其能够在未来顺利就业，并为国家教育事业奉献力量。

2系统地设置课程体系，持续进行职业生涯规划辅导

针对在校学生进行的职业生涯规划应当包括：自我分析、职业目标设定、职业目标实现策略、职业生涯实现路线的反馈与修正几部分内容。因此，在制定相关的职业生涯规划教育的目标时，教师应当将以上讲述部分都放置于教学内容当中，对于高校而言，应当在学生新入学时便对学生开展职业生涯规划教学，这样可以帮助学生增强自身对于职业生涯规划的概念和意识。与此同时，校方应当按照不同年级学生的不同特性，制订不同的教学方案，更好的展开职业生涯规划课程。对于大一学生而言，其主要任务是根据本专业的发展前景和发展领域了解之后自身的职业生涯规划方向，建立正确的职业生涯规划观念，因此，应当给大一新生配备相关的职业生涯规划发展教学的教师或者辅导员，让其能够帮助学生结合自身特质和兴趣，正确的建立起初步的职业生涯发展规划，在之后的过程中根据这一规划，逐渐学习职业生涯所需要具备的内容和技能。进而根据初步的发展路线，完善资深的职业生涯发展档案。对于大二，大三年级的学生则要坚定其发展路线，帮助其更好更快地完成知识储备和技能学习，将其学习的过程记录到个人职业生涯规划档案中。之后再根据自身情况总结经验，逐步完善自身对于最终的职业目标的构想。对于大四年级的学生，其即将走入社会，开始进入实习阶段，因此，应当从自身已经构想好的职位进行起步，这一阶段应当重视学生的个性化养成，帮助学生更好地提升职业技能，进行社会实践，教师可以针对学生的个人职业生涯规划档案进行研究和分析，帮助学生更好地选择相关的职业，完成创业就业。

3提高对学生职业生涯规划指导与职业价值认同

由于学前教育专业学生的职业目标相较于其他专业而言更为清晰，性别比例偏差较大，因此，在针对这一专业的学生进行大学生职业生涯规划指导时，应当以国外的一些先进优秀方法为基础，这样可以更好地对这部分学生进行职业生涯规划指导，提升指导效果，对于相关教师和辅导员而言，应当积极进行人力资源管理师、心理咨询师等职业资格培训，这样可以帮助其更好地开展相关课程，提升职业生涯规划课程的专业程度。对于学生而言，其职业价值观和职业价值认同都对其就业后对该职位投入的精力及做出的行为有巨大的影响，因此，相关教师可以组织学生到学前教育机构参加一系列的实践活动，让其充分感受本职业的工作内容，再寻找一些优秀的幼师进行讲座活动，帮助学生更好的感受到学前教育这一职业所需要具备的素质和能力，进而更好地根据自身的实际情况发展，帮助学生将情绪和特长进行融合，进而更好地获得提升。

4利用社团来开展学生的职业生涯规划活动

大学社团开展的活动丰富多样，有：公益服务型、学术研究型和文艺体育型等类型，社团活动开展需要完善的`环节，从策划到宣传组织，再到实行都需要一定的时间，因此，社团活动能够良好的帮助课堂内容进行拓展和延伸，还可以帮助不同的内容进行融合，打破专业年级等因素的限制，在社团活动中，学前教育专业的学生可以将自身学习到的教育学、心理学和文体类职业技能知识运用其中，在社团活动中更好的达成自我管理与组织管理的目标，在参与社团活动时，应当增强与组织干部的沟通，这样可以提升自身的思维能力，避免因为学科局限而造成的不利影响，通过这样的社团活动，学生不仅能收获一些其他专业的知识，还可以丰富自身组织活动的经验，提升自身的人际交往能力。除此之外，学生社团是社会与学校的桥梁，通过参与活动学生可以丰富自身阅历，进而更好地提升自我。参与大学社团活动可以帮助学生更好的走入职业生涯，参与学生组织可以帮助学生更好的提升自身为人处事的能力和工作能力。参与程度的不同对于学生之后的职业生涯也有不同的影响，参与经历丰富的同学在社会中能够较为容易的获得工作岗位，具备一定领导经验和能力的同学则会在岗位上更快发展，获得更好的职业晋升能力。

5让学生在实践中进行职业生涯规划

首先，实现理论教育与实践教育相结合。如在一章理论知识完成后，让学生走上讲台，讲授课程主要内容，教师主要指出学生授课中的优缺点。另外，教师也可以找出一些小知识点，让学生在课下像教师一样进行备课，并让学生在课堂上亲自讲解，培养学生授课能力。其次，为学生提供更多的实习机会，实习是学生成为教师之前一定要经过的环节，在实习中学生能够找到作为教师的感觉，体会教师工作。以往的实习方式是让学生到幼儿园旁听，这样的实习效果较差，为提升学生职业技能，学校应让学生真正走上教师讲台，成为幼儿教师一员，只有这样才能真正让学生体会教师工作，掌握更多的教学技能。

6结束语

通过本文的研究能够发现，科学开展学前专业学生职业生涯规划教育，是提高学生专业素养与就业率，促进学前教育专业教育改革发展的关键。相关教育工作者应该积极承担起相关教学改革研究的重任，力求能够在短时间内收获更多教研成果。

参考文献

[1]徐启丽.学前教育专业大学生职业生涯规划探析[J].遵义师范学院学报，，15（04）：68-70.

[2]吴丹.学前教育专业学生职业生涯规划现状及其对策研究[D].湖南师范大学，2013.

[3]时松.一位高校学前教育专业男生职业生涯规划的教育叙事研究[D].东北师范大学，2011.

篇12：高校辅导员职业认同对策研究论文

高校辅导员职业认同对策研究论文

通过调查昆明医科大学辅导员职业认同现状，分析存在问题及原因，提出基本对策，旨在为加强昆明医科大学辅导员队伍建设，促进辅导员专业化、职业化和可持续发展提供科学依据。

高校辅导员承担着高校学生思想政治教育管理的重要职责，作为特殊群体，他们肩负着培养社会主义事业建设者和接班人的重要使命，在促进大学生的进步与成才、提升高等教育事业内涵中发挥了重要作用。高校辅导员职业认同指专职辅导员对所从事的辅导员职业的肯定性评价，包含职业认知、职业情感、职业价值观、职业意志等方面评价。然而，现实工作中诸多因素使高校辅导员职业认同有所弱化，不利于辅导员队伍的长期稳定和发展。

一、辅导员职业认同现状

(一)研究对象

采用整群抽样的方法选取昆明医科大学九个二级学院专职辅导员作为调查对象。发放问卷50份，回收50份，回收率为100%，其中有效问卷50份，有效率为100%。问卷涉及职业认知、职业情感、职业价值观、职业意志等方面的内容。其中男教师占39.13%，女教师占60.87%，从事辅导员工作年限分别为3年以下的43.48%，3～5年30.43%，5～17.39%，10年以上8.7%，具有较强的代表性。

(二)调查结果

1.职业认知状况。高校辅导员对职业认知评价将影响职业认同状况。调查显示，有74%的辅导员所带学生超过200人以上，只有26%的辅导员达到1∶200的师生配比;39.13%的辅导员能够比较适应工作，61.87%的辅导员为一般;95.55%的辅导员对工作评价为称职以上。作为学生事务管理者，工作任务繁重、学生管理体制不顺、个人发展前途成为辅导员的主要困扰，来源于学生和职能部门的压力较大，分别占到86.96%和56.52%，有73.91%的辅导员心理亚健康;有17.39%的辅导员完全达到《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》基本要求，职业能力需提升;仅有8.7%的辅导员加入职业协会或组织，多数辅导员未加入。调查结果表明，师生配比不足、多重工作压力、职业能力较弱、归属感不强等问题导致辅导员职业认知总体不高。

2.职业情感状况。辅导员拥有强烈的职业情感，会无限热爱自己的职业和岗位，激发工作创新的动力。调查显示，只有30.43%的辅导员认为比较快乐，69.57%的辅导员则并没有感受到职业带来的快乐体验。91.3%的辅导员认为辅导员工作比较重要，但在校内，通过进一步与专业教师、其他行政机关管理干部地位相比较，超过85%的辅导员都认为地位普遍偏低;校外，辅导员认为社会上被尊重的程度、社交活动中的自豪感都一般，分别为69.57%和82.61%。调查结果表明，辅导员兼有教师和管理干部双重身份，但辅导员的职业特殊性、工作困境和心理压力导致职业情感体验模糊。

3.职业价值观状况。职业价值观决定了辅导员的职业期望，决定了辅导员对职业选择、工作态度、效果和能力，关系辅导员职业发展方向。调查显示，52.17%以上的辅导员并不认可高校辅导员职业是人生的兴趣所在、高校辅导员职业能充分发挥才能、高校辅导员完全能实现人生价值、高校辅导员的成功比从事其他职业的成功更能体现自我价值等观点，只有少部分辅导员认可。在职业动机方面，65.22%的辅导员被组织安排从事辅导员工作，并非出于个人主动选择的意愿;出于兴趣、专业及今后发展选择辅导员岗位的分别为17.39%、21.74%和13.04%，因就业压力而被动选择辅导员工作的则为17.39%。调查结果表明，辅导员价值取向多元化，职业化、专业化发展动力不足。

4.职业意志状况。辅导员的职业意志关系到辅导员队伍的稳定程度和学校学生工作的整体发展状况。调查显示，52.17%的辅导员有职业规划，47.83%的辅导员则没有。虽然家人的支持占到86.96%，但仍有52.17%的辅导员不愿意把辅导员工作作为终身职业，26.09%的辅导员很茫然，只有21.74%的辅导员愿意终身从事辅导员工作。在工作出路中，选择职业化和专业化的辅导员为30.44%，转到专业教师和其他行政岗的则占69.36%。调查结果表明，辅导员职业意志总体水平较低，今后离开辅导员岗位的人数将会增多，即使勉强留下也不利于学校辅导员队伍整体建设和发展。

二、辅导员职业认同弱化原因

1.学生事务性管理工作滞后。随着高等医学教育招生规模逐年扩大，一校多区办学格局基本形成和校院二级管理重心下移，学生事务管理工作激增，面临的新问题更加复杂，学生事务管理工作理念和方法则相对滞后于新形势的发展需要，与学生相关的各个职能部门行政化意识太重，仍从直接管理者角度，简单下派任务。辅导员疲于应付工作范围以外繁重的事务工作，工作责任被无限放大，学生问题不能有效解决，降低了思想政治教育效果，工作陷入被动局面。

2.辅导员政策配套措施缺位。有关职能部门没有出台《昆明医科大学辅导员队伍建设发展规划》配套措施，在激励辅导员提升职业认同方面效果并不明显。个别学院依靠强制性行政命令，要求所有没有担任过兼职辅导员的教师，须担任兼职辅导员3年，但没有执行依据。而多数学院辅导员几乎成为全能“保姆”，付出成倍劳动。在职称、职务晋升和出路方面，辅导员工作繁重，科研成果少，在晋升至中级职称、科级职务后很难继续晋升，很多优秀辅导员被迫转岗。

3.辅导员职业发展动力不足。从内部因素看，辅导员往往忽视了职能能力的建设。有些辅导员缺乏系统教育学、心理学培训或没有思想政治教育工作经验，导致职业能力不强，专业素质不高。多数辅导员长期处于“办事员”、“消防员”的工作状态，很少有精力参加培训或进行课题研究。从外部因素看，学校缺乏对辅导员职业能力系统培训和职业成长辅导，未形成辅导员职业成长发展的督导、帮扶机制，也并未成立校内辅导员职业协会。

三、对策

1.健全准入机制和合理流动渠道。拓宽学校辅导员选聘渠道和来源。以合同制形式招聘校外具有思政专业、教育学专业、心理学专业背景的研究生，逐年为表现优秀的合同制辅导员增加入编名额，从源头上保证辅导员的师资质量。按照“政治强、业务精、素质好、作风正”的标准和要求，继续出台专业教师担任兼职辅导员工作可免下乡支教的`优惠政策，减轻其学生教育管理压力。畅通辅导员出口渠道，实现不同工作表现的辅导员向校内岗位合理流动。

2.建设职业培训、发展和研修基地。充分发挥辅导员专家、队伍人才资源，组建以优秀辅导员、思政专家为主体的人才资源库，通过设立辅导员职业培训、发展和研修基地，为辅导员的职业技能提升和职业化发展提供必要保障和平台。围绕辅导员必备专业知识和职业技能，每年定期开展学分制职业能力建设专题培训。通过单独设立辅导员工作专项课题研究基金、职业成长帮扶和督导、辅导员名师工作室、职业协会等暖心工程，提高辅导员队伍的整体工作能力，增强辅导员理想信念和职业归属感。

3.形成“学校—部门—学院”联动机制。适应学校高等医学教育发展规模和一校多区办学格局，完善医背景下学生的教育、教学、管理职责和范围，整合相关职能部门、学院的管理权限和资源，形成“学校—部门—学院”联动机制，进一步发挥联动效应。通过加强学校信息化能力建设，增进部门、学院间的管理合作和信息交流，促进各部门、学院共享共建学生事务管理资源，彻底改变只依靠学院辅导员推动学生事务管理的粗放型工作模式，形成全员育人、全方位育人、全过程育人的新格局。

4.完善工作考核、激励机制。建立科学合理的工作考核、评价体系和激励机制，为辅导员职业认同提供政策保障。通过考核评价体系，将量化结果纳入到辅导员职称职务评定中，对其工作业绩进行认可。同时，完善各种激励措施，如在学校范围内开展年度辅导员评优、表彰和职业技能大赛，从精神和物质上给予激励，使其职业价值得到体现。划拨一定名额，使优秀辅导员作为后备干部得到重点培养，并适时提拔和选任到领导岗位，为其提供职业发展空间，提升辅导员的职业认同。

5.实现职业发展目标与人生价值相统一。辅导员职业认同的提高，需要辅导员提高职业能力和职业道德修养水平，修正原有价值观，实现职业发展目标与人生价值相统一。辅导员具体工作时，需端正职业态度，保持崇高的敬业精神和坚定的职业意识，履行好工作职责。辅导员职业发展中应树立创新意识，对职业生涯合理规划，通过学历提升、挂职锻炼、课题研究等方式，分阶段提高专业素质和能力，吸取他人经验，形成独特的工作方法，成为某个专业的能手或专家。

四、结语

培育和提升辅导员职业认同是一个长期的系统工程。帮助辅导员走出职业困境，是当前高校亟需解决的问题。需要高校树立全员、全过程、全方位育人理念，为辅导员创造“想干事、能干事、干成事”的职业氛围，通过关注辅导员精神需求与群体成长，落实相关政策待遇，推进学生事务管理信息化建设，增强辅导员职业认同感、荣誉感和归属感，从而促进辅导员队伍建设和发展，推动高等教育的长远发展。

篇13：基于高校青年教师心理契约对青年教师培养的研究论文

基于高校青年教师心理契约对青年教师培养的研究论文

1. 高校教师心理契约概念及维度

心理契约是除了正式的书面契约外，在雇佣关系中存在的一种内隐的、非正式的、不断变更的相互期望。它是联结员工与组织之间的心理纽带，影响到员工对组织的满意度、承诺的相信度和自己的工作绩效等因素，并最终影响组织目标的实现。国外学者Lee的研究结果同国内学者林丽华与连榕等人的研究结果一致表明，教师心理契约包括的三个维度是，保障型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约。保障型心理契约是指教师对学校给自己的保障方面的期望，主要包括: 制度期望，如学校给教师的提供正常的工作环境及制度; 经济期望，教师对学校提供的住房，薪资及福利的期望。关系型心理契约是教师对学校给个人提供良好的人及关系，尊重个体，关怀个体的期望。发展型心理契约是指教师对学校给个体提供事业发展的空间和机会，以使自身优势及潜能得到发挥的期望。

2. 高校教师心理契约形成阶段

高校青年教师心理契约的结构与特征符合一般教师心理契约的结构与特征其形成大致可以分为三个阶段，第一阶段是感知阶段，这个阶段青年教师刚进入学校组织，职业生涯也是入职阶段，大多数青年教师是由学生转变为老师角色，或者从原单位到新单位重新定位角色。这个阶段的青年教师会根据自己对所处角色的思考定位，逐渐的给自己提出要求，并对学校有所期望。第二阶段是稳定阶段，在这阶段青年教师已熟悉自己的工作，对自己的角色基本适应，教师的心理契约也基本形成，形成了稳定的的期望。第三阶段是心理契约的变化期，这一阶段，青年教师步入工作已有比较长的时间，对自己的心理契约的期望是否得到满意有所评价。随着青年教师工作的深入和工作、生活条件的变化，青年教师心理契约也在不断发展变化。

3 .高校教师心理契约的影响因素高校教师心理契约的影响因素主要有以下四个方面:

(1) 教师职业的特殊性。当教师的保障期望得到满足时，高校教师基于双方和谐关系之上会为学校做“份外”工作。当高校教师们心理契约遭受破坏时，高校教师们多是以发牢骚、抱怨为主，但这也会影响教师工作的积极性，使教师完成任务的质量会降，教师的奉献精神也会降低。

(2) 受教育程度对心理契约的影响。教师心理契约受教师的学历影响，这种影响主要表现在发展型期望和保障型期望两个维度上。有研究表明本科和研究生学历的青年教师对学校的提供的发展机会期望比博士生青年教师要大。而研究生和博士对学校提供的必需的工作条件保障及薪资待遇方面的期望比本科生的期望会大些。

(3) 性别和婚姻状况对青年教师心理契约的影响。在性别上，女性在保障型和关系型心理契约这两个因子上显著高于男性; 与已婚青年教师相比，未婚的青年教师在发展型期望比已婚的教师更大。青年教师的发展期望相对来说也不够稳定，随着个人的婚姻变化，自己对发展的期望也会变化。

(4) 高校组织的管理体制与管理策略。高校组织的管理一定要充分的民主化、公平化、平等化、学术自由化。这样各个年龄阶段的教师才能更好的发展自己的潜力，不同类型的教师都能够积极地去为学校服务。

4 .高校青年教师培养

依据高校青年教师的`心理契约维度，高校在培养青年教师时，首先学校要满足教师的保障期望。保障期望是教师最基本的生存需要，包括在工作上的生存需要，在生活上的生存需要。生存需要处于需求层次理论中的低层次，是个体必不可少的需要。对青年教师心理契约而言，保障期望得不到满足，个体违背心理契约的风险会增加。因此高校可以通过严格实现学校组织对教师的经济承诺，结合学校自身条件，尽量给教师提供教师正常工作时所需要的工作条件、科研条件。其次，学校要关怀青年教师，从而满足青年教师的归属需要，自尊需要，鼓励青年教师的工作和新的思想，充分的尊重青年教师，帮助青年教师迅速的融入到学校生活中，找到归属感。最后，学校要尽可能多的给青年教师提供进修、发展的机会，鼓励青年教师发展，给青年教师实现自我的机会。

高校青年教师在自我实现的时候，与同龄人相比心理上会产生优越感。这样即便是外界大的时代背景多么的浮躁，青年教师的也不会轻易的违背心理契约，选择背离学校。高校培养青年教师在运用教师心理契约这一心理规律时，要考虑影响心理契约的因素。利用教师职业具有的特殊性，学习组织可以经常开展座谈会，多倾听青年教师的心声与需求，尽可能的帮助青年教师解决一些实际的困难，尽量满足教师的心理契约，避免工作消极等事件发生，使其更愿意为学校的发展多做奉献。结合高校青年教师中女性偏多，已婚青年教师偏多的现状，在培养青年教师时，不仅要考虑如何满足青年教师的保障期望和关系期望，还要考虑如何调动女性青年教师和已婚青年教师寻求发展的积极性。学校可以开展多种竞争与奖励来激发青年教师积极地寻求发展。在培养青年教师时，学校在各方面管理上以及奖励中，一定要坚持公平、公正、民主的原则，这样才能调动所有青年教师的积极性。