当前位置：首页 > 实用文档 > 论文> 演绎权的新视角审视激励理论论文

演绎权的新视角审视激励理论论文

时间：2022-05-06 11:18:52 论文收藏本文下载本文

演绎权的新视角审视激励理论论文(（精选13篇））由网友“吉利丁海豹”投稿提供，这次小编给大家整理过的演绎权的新视角审视激励理论论文，供大家阅读参考，也相信能帮助到您。

演绎权的新视角审视激励理论论文

篇1：演绎权的新视角审视激励理论论文

演绎权的新视角审视激励理论论文

法律必须赋予作者销售作品复制件的垄断地位，排除来自他人的竞争。激励理论很好的解释了作品的复制权和传播权，但用来论证演绎权的正当性时却遭遇到了许多质疑，这些质疑主要表现在如下几个方面：

第一、通常情况下，演绎作品和原作并不会形成市场竞争，不会影响原作获得市场回报的能力，因而也不会损害原作作者的创作动力。甚至有些演绎作品反而能促进原作的销售。比如美国著名的SAT案中②，被告就证明了其在销售原告电视剧seinfeld的演绎作品SAT（SeinfeldAptitudeTest，一本刊载有关seinfeld剧情细节的测验题的小册子）之后，原告电视剧的收视率反而因此上升了。

第二、至少在原作创作时，作者无意进入的演绎市场相关的演绎权，与激励原作的创作没有关系。比如，某些新开发的演绎作品市场是作者在创作时所无法预料到的，因而，作者并不会期待从这些市场中获得利益，那么这些市场的利益就与激励创作没有关系，因而不应当为作者独享[3]。

第三、通常能进入演绎创作阶段的作品均是大获成功的作品，那么原作获得的收益应足以激励创作。比如说，有学者指出动漫电影的著作权不应当扩张至动漫角色的玩具市场，因为一旦某个动漫角色具有了玩具市场开发价值，那就意味着这个动漫角色所属的动漫作品必定是一部卖座的作品，从而相应的动漫角色才会成为一个广为大家熟知和喜爱的具有商业价值的角色；而动漫作品的著作权人从动漫作品中就可以获得足够的激励了[4]。

第四、即便演绎权能够激励原作创作，但是也可能会抑制演绎作品的创作，两种效果会相互抵消。如Lemley教授认为，演绎许可市场的实际状况，如交易费用、不确定性、寻找演绎者的困难等等将导致演绎作品生产不足[5]。尤其是在后现代艺术的创造过程以及计算机辅助创造中，大量借鉴已有作品进行创作的艺术将需要的谈判和许可费成本会从根本上阻碍该类艺术的发展。此外，在互联网普及的今天，人人都是创作者，人人都可以在其博客上借用他人图片、文字，融入自己的表达中，传达自己的想法和心情，那么演绎权的执行成本将无比高昂。其对原作的鼓励的正效应就一定高于其对演绎作品的压制的负效应么？总之，“演绎权很有可能减少演绎作品的数量，所以这一权利不太可能能够促进作品数量的最大化”[6]。

各种“新实用主义”理论及其评判

面对激励理论不能解释演绎权的正当性的质疑，一些著作权实用主义者开始寻找其他的“实用”解释途径，来论证演绎权的正当性。这些“新实用主义”理论为我们审视著作权的正当性问题提供了新的视角和新思路，值得我们关注。但另一方面，目前出现的各种“新实用主义”理论本身都还存在这样或那样的缺陷，不足以在根本上替代激励理论来支持演绎权的正当性。目前出现的演绎权新实用主义的理论主要有如下几种，以下一一对其进行介绍和评判。

（一）鼓励“高质量”创作理论

鼓励“高质量”创作理论的基本观点是，设置演绎权的目的不是为了单纯地鼓励创作，而是为了鼓励社会进行“高质量”创作。该理论认为演绎权是通过如下几种途径促进“高质量”创作的。其一，演绎权的存在会促使创作资源更多的投入到原作的创作中，而不是投入到“低价值”的演绎作品的创作中[6]。其二，演绎权能够排除演绎作品领域的竞争，从而给作者足够的时间创造演绎作品，避免其粗制滥造[6]。笔者认为，演绎权能鼓励“高质量”创作的两个理由都是站不住脚的。第一，认为非演绎作品比演绎作品的价值高的观点本身就存在问题。首先，哪种作品的价值更高，作品中原创成分的多少并不是唯一决定因素。因而，即便在其他条件相同的情况下，也很难说原创作品的价值比演绎作品的价值高。我们可以以一个模型来论证。作品的价值包括许多方面，比如说创作质量决定的艺术价值、市场需求决定的经济价值、原创成分的多少决定的创新价值等等。我们可以假定作品的总价值为“V”，经济价值为“M”，创新价值为“O”，其他价值为“P”，那么“V=M+O+P”③。假设在其他条件相同的情形下，同一不知名作者以同样的创造水准，同时创造出了一部全新的原创电影a和一部热门小说的改编电影b。那么原创电影的创新价值大于改编电影，即O(a)>O(b)。但是在宣传成本等其他条件相同的情况下，改编电影的市场价值（M(b)）很可能会远远高于原创电影的市场价值（M(a)），即M(a)

（二）减少“租耗”理论

减少租耗理论的基本观点是：在过度投资的著作权市场，“租耗”必然存在，演绎权的存在能够禁止演绎作品市场的竞争，从而减少“租耗”带来的社会损失。所谓的“租耗”，又称“租值耗散”或“租值消散”，是指在社会总收益一定的情形下，参与分配的人越多，增加的机会成本就越多，从而导致整体的不效率。比如说一个金矿能有10万元的收益，参与开采的成本是1千元，如果由一个人开采的话，社会总盈余是九万九千元。但是如果人人都可以参与的话，最多就会有100个人参与进来，每个人都花费1千元的成本，受益1000元。那么社会总盈余就变为零。同样，在演绎作品的总的市场需求一定的情况下，演绎权的设置就能够防止演绎市场的过度竞争。新的竞争者投入成本创造出的演绎作品替代了其他演绎作品的社会需求，演绎作品的总的社会价值没有增加，但是创造成本却因新的竞争者的加入而增加了[6]。而演绎权的存在则能减少演绎创作的成本投入，从而减少“租耗”粗看下来，租耗理论确实在一定程度上论证了演绎权的正当性，但是却没有太大的适用余地。因为该理论有一个难以确认的适用前提，即著作权市场存在过度投资。显然市场的投资状况并不是一成不变的，会随着供求和市场环境的变化而随时调整。著作权市场是否存在过度投资本身是一个需要实践不断检验的问题。而我们的立法是不可能根据变化无常的市场来随时删除或保留演绎权的。这意味着，租耗理论并不足以成为我们论证演绎权正当性的依据。此外，细究起来，租耗理论本身也存在不足。机会成本问题，在原创作品领域也是存在的，比如说同时段播出的同类题材的电视剧就会相互取代。但著作权并不控制原作市场过度竞争产生的机会成本，那它为什么要控制演绎作品市场过度竞争产生的机会成本呢？显然，这个问题是租耗理论本身无法给出答案的。

（三）其他理论

除了上述两个理论外，还有一些支持演绎权的其他观点。比如，有观点认为演绎权的存在能促使著作权人早日发布原作，而不是等演绎作品创造出来以后再发布作品[7]。在不存在演绎权的情况下，很可能作者会延长原作的发布时间，以为其后的演绎作品抢占时间。这种观点看似有点道理。但现实的情况是，主流大媒体档期资源越来越紧张，许多作品为抢占档期甚至边拍边播，因害怕演绎市场莫须有的竞争而压后原作发布的情况几乎不在。因为即便是其他作者抢先出了演绎作品，原作者在作品上设立的权威影响也能在很大程度上排除在先演绎作品的竞争。又如，有观点认为演绎权的存在，有助于创作人或创作投资人充分了解作品的使用情况，从而根据这些情况定位和调整作品的创作方向或投资方向[8]。然信息的流通并非只能通过控制作品的演绎行为进行。在信息网络技术高度发达的今天，即便是没有演绎权，只要尊重原作的署名权，完善作品的登记制度，关注作品的使用不是难事。还有观点认为演绎权通过将演绎作品的控制集中在著作权人手中能够降低作品的交易费用[7]。这种观点忽视了演绎作品本身也有著作权，实际上是双重管制，反而增加交易费用。另有观点认为演绎权的存在能促进表达的多样性等等[9]。该观点则忽视了演绎创作者还有选择不创造演绎作品的自主选择权，等等。总之，新实用主义的各种理论虽然为我们审视演绎权乃至整个著作权提供了全新的视角和思维，但是这些理论本身还存在这样或那样的缺陷，尚不足以支撑起演绎权的正当性论证。

“旧实用主义”的理性回归

显然，“新实用主义”并未担当起取代“旧实用主义”（即激励理论）支撑起整个演绎权大厦的重任。那么，演绎权的正当性基础又在哪里呢？是否演绎权原本就不应存在？抑或我们应当彻底摒弃著作权实用主义，进而转投著作权自然权利观的怀抱呢？笔者认为，答案都是否定的。一方面，“旧实用主义”并没有被击垮，激励理论仍然可以作为演绎权的正当性依据，一些认为激励理论不能适用于演绎权的观点是对激励理论的机械性解读造成的；另一方面，演绎权的立法和司法实践确实有和激励理论不相协调的地方，但我们要做的不是摈弃激励理论另辟蹊径，而是反思现行立法和司法实践中对演绎权的某些制度设计是否超出了正当范围。我们应该理性认识激励理论，它不但仍然可以解释演绎权存在的合理性，更重要的是它也可以成为在某些方面限制演绎权的依据，最终消除演绎权抑制创作的`现象。

（一）对激励理论的正确理解

首先，演绎权对原作创作的激励主要体现在能使著作权人加大对原作创作的投入上。“如果出版商知道他能够许可他人翻译、广播、摘编他的小说，或者将小说拍成电影，并从中获得收益，而不仅仅是从小说的英文书的销售中获得利润的话，那么他在购买、创作、或者营销这部小说时就会加大投入的力度。”[8]显然，预期利润的提高，会使著作权人相应地调整投资，如加大时间与金钱的投入，从而提高创作的质量。如果说复制权的存在是为了鼓励投资的话，演绎权的存在则是促进合理调整投资[10]。有学者认为若演绎作品不损害原作市场，就不损害作者创作激励的观点，显然忽视了演绎权有激励作者加大投资的作用，有失偏颇。此外，演绎作品是否通常不会损害原作市场也值得怀疑，至少一部分演绎作品是会替代原作市场的。

其次，著作权给予作者的激励是一种整体性的、宏观的激励，是给予作者群体一种整体上的收益预期的保障，不能机械的运用到每一个具体的个案当中。首先，这种机械的个案运用本身就是不可行的。每部作品的投入都不一样，每个作者的期待也不一样，到底要获得多少收入著作权人才会有创作动力是一个不可能解答的问题。同样，特定作者在创作原作时，是否有开发某些演绎市场的期待也具有极大的主观性和不确定性。法律不可能根据这种无法求证的主观状态，选择性地赋予部分人演绎权。其次，即便可行，机械运用到每个个案中的结果将会是：仅能维持最有实力且最自信的创作者进行再创作，而使大量的初入创作市场的新手从一开始就放弃创作职业。在文化创作市场，入不敷出的作者大有人在，如果他们不能期待通过今后作品的收益来弥补之前创作的损失，那么他根本就不会投入到创作中来。因此，仅从微观上保证单个作品的收益能收回本次创作成本及获得社会平均利润是远远不够的。因此有学者认为原作已经获得足够收益时，根据激励理论无需保护演绎权的观点，以及认为若作者创作原作时无意进入某些演绎作品市场，根据激励理论，就无需保护相关演绎权的观点，是对激励理论的机械个案化，是不正确的。另外，有学者认为，有演绎开发价值的作品往往取得了足够市场收益的假设前提，本身也是不成立的。许多不知名小说原本无人问津，作者根本赚不到钱，反倒是靠改编电影的成功才获得真正收益。

（二）激励理论对演绎权的限制

文章第一部分质疑演绎权激励理论的观点并非都是对激励理论的误读。其中，认为演绎权的设置虽然会激励原作的创作，但是同时也可能会抑制演绎作品创作的观点是有其科学性的。但是演绎权对演绎创作的抑制并非是必然存在或不可消除的。演绎权的存在之所以可能会抑制演绎创作行为，主要原因是会增加交易成本。我们可以通过合理的制度安排，如科学设置法定许可等制度，对演绎权进行一定的限制，从而将交易成本降到最低，尽量减少乃至消除演绎权对演绎创作的负面影响，以确保演绎权对原作创作的激励效果不被可能有的负面影响抵消。当然，科学界定演绎作品的范围，防止演绎权的过度控制，也能消除一些不必要的交易成本，同时也有助于新媒体时代公民权利的实现[11]。这个问题笔者在另外的文章里会有研究，在此不予讨论。

在交易成本为零的理想市场上，演绎权的存在是不会抑制演绎创作行为的。因为不管进行演绎创作的产权分配在谁手里，双方当事人都可以通过谈判来实现资源的最优配置，从而确保所有有益的（即创作出新价值的）演绎创作行为都能够发生。只有当交易成本存在、且大于演绎创作者可能获得的收益时，才会抑制演绎创作行为。对此，我们也可以举一个简单的例子来说明。甲是原作作者，创作出了价值为10个单位的原作。乙是演绎作品创作者，他能够利用原作的一部分（假设相当于6个单位的价值），创作出价值8个单位的演绎作品。若演绎创作的产权分配在乙的手里（即不存在演绎权），乙毫无疑问会进行演绎创作，并且独享演绎作品带来的8个单位的价值。若演绎创作的产权分配在甲的手里（即存在演绎权），在不存在交易成本的情况下，乙还是会进行演绎创作，因为他会选择花6个单位的价值购买甲手中的创作产权，最后自己仍能保留演绎作品余下的2个单位的价值。但是如果存在交易成本，情况就可能有所不同。假如交易成本为1个单位的价值，此时演绎创作仍会发生，因为乙除了支付给甲6个单位的价值，并花费1个单位价值的交易成本外，仍有1个单位价值的盈余。但如果交易成本为3个单位的价值，乙就不会进行演绎创作了。可见，演绎权的设置并不必然抑制演绎创作行为，只有在演绎创作许可的成本较高时，才会抑制演绎创作行为。因此，我们可以通过降低演绎创作许可的交易成本，来减少或甚至消除演绎权对演绎创作的负面影响。演绎创作许可的交易成本，主要体现在寻找交易对象的成本、谈判成本以及信息成本等上，这些成本都可以通过制度的完善来降低，比如建立科学的登记制度，并以此为依托设置演绎创作的法定许可制度。

篇2：聋人视角下亚文化理论审视意义论文

聋人视角下亚文化理论审视意义论文

摘要：聋文化作为聋人在交往中形成的群体特征，首先在聋文化研究的缘起中揭示了研究聋文化是为健听人与聋人可以达到有效沟通这一根本目的服务的。其次主要梳理了“聋文化”观的理论内涵、亚文化的特征和基本构成要素，另外比较中美“聋文化”观的差异，总结了聋文化研究对于聋教育的影响和现实意义。

关键词：聋文化；手语；身份认同；聋教育

“聋人，在这有声的世界中，是一个特殊的群体，失去听力及开口说话的能力，自然也就无法正常与外界交流，因此在生活、学习、就业等各方面都会遇到很大的困难。由于交流的障碍，听人也就很难理解聋人的困境，更不用说进入聋人的生活去了解他们的内心世界了。”[1]P(41)张宁生认为：“从事聋教育工作的健听人极少对聋人社会有足够的认识，也极少与聋人有真正的沟通。很少有聋人参与对聋生的教育与康复；相反，都是健听人主导聋人的生活，决定聋人该怎样思考，该用何种语言交流。”[2]P(164)所以在对待聋人和聋文化的问题上人们更多是站在健听人的角度来思考评价这一问题的，忽略的恰恰是聋人的视角及其他们对自身文化属性的认识与判断。身为聋人的聋校教师梅芙生（）认为：“我们的聋教育无视聋人是手语族。过分偏重口语教学，虽然教师花费多年苦功，而学生所学的文化知识过于浅陋，毕业后依然使用手语，不足以与健全人社会交往之用，对较高深的科学技术知识，更无条件学习，因而导致了聋人文化危机。”[3]P(41)因此聋文化作为伴随聋人社会群体产生的社会现象是需要社会学家、语言学家以及从事聋教育的工作者的合力研究的。对于聋文化探究的实质，也正是为健听人与聋人可以达到有效沟通这一根本目的服务的。

一、“聋文化”观的内涵、特征及其构成要素分析

（一）“聋文化”观的理论内涵。“聋文化“一词最早出现在20世纪60、70年代，美国手语语言学奠基者Stokoe在1965年首先提到了“聋人的社会和文化特征”，但并未细分，此后关注的学者逐渐增多，20世纪80年代出版了一系列探讨聋人社区和聋文化的专著。1980年，语言研究学者、聋人Padden在《美国聋文化》中尝试对聋文化进行较为细致的定义，并提出聋文化的主要内容是“聋人的文化价值观———价值观规定了聋人如何行为以及他们相信什么，主张什么”[1]P(13)。上世纪90年代以后，有关聋人群体的“文化”“身份”与“种族”等问题的讨论逐渐深化，与此同时各国普遍开展了双语双文化的教育实践活动。聋文化观首先体现在如何对待“聋人”和“聋文化”的认识上，在Stokoe之前，人们主要是从医学角度界定耳聋现象，因此长期以来人们普遍接受了聋人是生理缺陷者这一看法，所以针对聋人这一群体聋教育界开展的是相应的补偿或矫正教育，目的是通过口语的大量操练使其进入主流社会；而聋人文化观则是从人类学视野出发，提出聋影响着人行为的诸多方面，只有在正视手语交际地位的前提下，才能更好地理解聋人社会的复杂性。对于聋文化的认识，我国著名聋教育专家张宁生教授的看法较为客观，在《聋人文化概论》一书的序言中，他谈到聋人要在主观上具备一大一下两个D（d）的转化观点：聋首先是听不到，因此不能用文化上的聋（D）来否定医学上的聋（d）。同时也要有敢于跳出这个小“d”的勇气，与其无补于事，不如向天高歌。所以从小写的“d”到大写的“D”，正代表了聋人群体集体意识的一次提升。“我是聋人，归属于聋人群体”[1](P116)，这里的“聋”不仅是一种生理特征，也是一种社会文化意义上的聋人身份，这个群体的成员共享着价值观、语言、交际和生活方式。比如，以视觉感知为优势、采取自然手语为主的面对面交际的方式，也因为使用共同的语言和分享相似的生活体验而构成该团体意识的基础，因而也增强了聋人群体的凝聚力。

（二）“聋文化”的亚文化特征。沈玉林（2002）认为：“聋人社会是人类社会的一个组成部分，聋文化就像其他文化一样是人类社会文化的一个组成部分，是聋人群体在长期的社会活动中所形成的一种文化现象。”[4](P19)他把聋文化也从广义和狭义角度做了区分，“广义的聋文化是指聋人所创造的物质财富和精神财富的总和”[4](P19)，“狭义的聋文化是指聋人群体在其特有的社会生活中所形成的行为模式、文化心态、互动关系和活动方式”[4](P19)。我们一般所指的聋文化，都是指狭义上的聋文化，表现为聋人群体的社会精神文化。张宁生教授在《聋人文化概论》一书中提出的“亚文化”视角下理解聋人文化颇具启发意义。所谓“‘亚文化’亦称‘集体文化’或‘副文化’，指与主文化相对应的那些非主流的、局部的文化现象。它是在主文化或综合文化的背景下，属于某一区域或某个集体所特有的观念和生活方式。亚文化不仅包含着与主文化相同的价值与观念，也有属于自己独特的价值与观念，并构成亚文化存在的基本形态。如企业文化、青年文化、校园文化等都是这种亚文化。由于亚文化是直接作用或影响人们生存的社会心理环境，其影响力往往比主文化更大，它能赋予人一种可以辨别的身份和属于某一群体或集体的特殊精神风貌和气质”[1]P(21)。由于具有与众不同的手语沟通方式，使得聋人群体的文化特征得以显现。但是聋文化和其他亚文化一样，并不是一种低一等文化，而是浸渗在主流社会文化中的多元文化的一种，是人类文化的一个组成部分。

（三）“聋文化”的基本构成要素。沈玉林在《论聋文化与聋教育》一文中对聋文化的表现形式进行了较为全面的分析，实际上这些具体表现也可以看作是“聋文化”的基本构成要素。

1.聋文化的前提构成要素———聋人手语。张松柏等（）认为“和聋人文化观相伴相生的，是聋人语言观的革命。传统的语言观站在听力正常人的立场上，否认手语的语言地位，对于手语的现实视而不见”[5]P(24)。聋文化首先正视了聋人手语的语言地位和语言功能，认为正是手语使得聋人成为一个群体。承认手语的交际价值是研究工作得以开展的前提，只有越来越多的学者参与到手语和口语语言特征的比较研究，才会让更多的人了解和接受手语。

2.聋文化的内在构成要素———聋人独特的视觉认知世界的方式。聋人主要依靠视觉感官认识周围世界的人、物和复杂的社会关系，所以依据视觉表象进行分析概括进而形成认识判断和价值评判，这是聋人认识思维的主要特点。学者沈玉林（2002）认为，聋人这种仅靠视觉认知世界的方法具有“表面性、片面性、主观性”，是其局限性的体现。

3.聋文化的外部构成要素———聋人参与的各类文娱体育活动及其形成的各类艺术作品。在聋人参与的文艺、娱乐、体育等活动中，那些可以体现聋人群体精神风貌的活动过程和最终展示的各类艺术作品，聋人通过自己的心灵和手来体现的艺术形式都可以作为审美欣赏的对象。比如聋人诗歌、笑话；手语歌曲、舞蹈；聋人哑剧等表演样式。另外还有聋人的绘画作品、手工艺作品和聋人的摄影作品等等都可以展现聋人独特的自信心、自豪感和成就感。

4.聋文化的主体构成要素———聋人的行为、习惯和交往方式。聋文化归根结底要指向对聋人独特的'交往习惯和交往方式的研究上，受制于视觉交际的限制，面对面的手语交际是聋人更愿意面对的一种交往方式，聋人群体之间的交际习惯和交际方式，目前我们的研究成果还很欠缺，孙峰（）认为：“聋人文化的核心特征是他们的行为方式和信念。”[6](P57)目前我们对聋人文化的描述只是停留在外显的聋人生活和行为的表现形式上，尚缺少一些对聋人内在的价值和信仰方面特征的描述。

二、中美“聋文化”观的异同比较

美国聋文化的产生有其独特的社会时代背景和文化思潮背景，它的聋文化观包括两个基本要点：其一是站在文化的视角上来解读耳聋现象；其二是主张尊重聋人，坚持聋人与健听人地位平等、机会均等的原则。美国的聋文化观认为手语是一种真正的语言，是聋人的母语，与英语的地位是平等的，健听人没有理由要求聋人放弃手语，转而学习主流社会的英语，接受困难的口语能力训练。主流社会不应该要求聋人隐藏或矫正自己的聋人特征，去效仿健听人的生活方式，也没有权利这么做，而是应该接纳聋人本来的样子，以尊重的态度、包容的胸怀去对待聋人，尽可能地改善各方面条件，以便最大限度地减轻或者消除耳聋给个体带来的限制。我国第二次残疾人抽样调查结果显示，我国的听力残疾人数为万，占残疾人总数的24.16%，这组数字提供了这样的信息：一是我国存在听力损失的人很多，这一群体的生存状况应该引起整个社会的广泛关注；二是我国总体上把聋人看成是残疾人的一种。我们之所以坚持将聋人群体归入残疾人之中，是为了有针对性地通过国家政策或法律、机构来帮助他们，使他们更好地融入社会，能在社会大背景下完善自己的人格、施展自己的能力、实现自己的梦想。比如回归主流运动、融合教育活动，都是现实社会条件下对解决残障人问题的实践行动，这些行动给包括聋人在内的残疾人群体带来了许多实质性的帮助。所以说，尊重聋人和是否把聋人看作残疾人之间没有直接的联系。孙锋（2007）认为：“我们在接受任何一种新思想的时候都应有一个中国化的过程。一种文化的产生和发展有其社会基础，我们应该更多地去分析聋人文化在欧美产生的社会根源，它的发展是否与整个西方社会大文化背景有关系，中国社会中是否也同样存在着聋人文化产生的社会基础和相应的发展环境。”[6](P60)总之，我们将聋人划入残疾人，是为了使他们能获得真正的、事实上的平等，与歧视和排斥等说法完全相反。黄昭明（2004）认为，聋人文化是“当代多元文化主义思想的体现和深化，它是健听人与听障人共享民主、平等，公正等思想的具体体现。提倡聋人文化有助于形成各人群间与文化间的宽容、理解的氛围”[7](P42)。在强调聋人文化观及其社会意义的同时一定要关注其他不同认识视角的理性思考和实践行动。所以系统分析美国聋文化，有助于我们理性面对我国聋人的身份归属、生存状况与教育模式等现实问题。

三、“聋文化”研究对聋教育的影响

“聋人文化是聋人在聚集中形成的群体特征。”[6](P24)聋人学校是聋人最为集中的地方，所以聋人文化在其校园里体现也最为明显。因此从聋人文化视角来研究聋教育可以对聋校的教学目的、教学计划、教学方法等教育教学管理文件的制定有着更清醒的认识，丰富聋教育的内涵，促进聋教育的发展。学者李尚生（2004）曾指出：“无论科学技术给聋人语言教育带来多么先进的手段，缺少文化学的观照，聋人的语言教育口语教学法仍然走不出困境”。[8](P51)在我国，从聋人文化角度研究聋教育更是全新的课题。“中国内地对于聋文化的研究几乎是空白，台湾和香港地区同类研究也不多。我国的聋教育工作者往往只把注意力集中在语文和口语教学上，但收效不能让人满意。充分解读聋文化对进一步提高聋人的教育水平、聋人的经济状况、聋人群体的人权意识和自信自尊的信念至关重要。”[1]P(1)

参考文献：

[1]张宁生.聋人文化概论[M].郑州：郑州大学出版社，2010.

[2]张宁生.听力残疾儿童心理与教育[M].大连：辽宁师范大学出版社，2002.

[3]梅芙生.手语族与聋人文化[J].中国残疾人,2000(5).

[4]沈玉林.论聋文化与聋教育[J].现代特殊教育，2002(1).

[5]张松柏，徐铁卫.西方聋人文化影响下的中国聋人文化研究[J].中国特殊教育，2010(4).

[6]孙锋.论聋人文化研究[J].中国听力语言康复科学杂志，2007(2).

[7]黄昭明.“聋人文化”观之辨析[J].中国特殊教育，2004(10).

[8]李尚生.从文化的视角探讨聋人语言教育[J].中国特殊教育，2004(1).

篇3：国际调节与国际经济法学科理论新视角论文

国际调节与国际经济法学科理论新视角论文

「摘要」伴随市场国际化产生国际调节机制。国际调节同市场调节、各国的国家调节互相配合、制约，相辅相成，共同构成国际市场调节机制体系。国际调节需要相应的法律予以规制和保障。这种规范国际调节、调整国际经济调节关系的法律，即为国际经济法。国内外国际经济法学界普遍认为，国际经济法调整国际经济关系。他们把平等主体间一般商品货币关系即商事关系也纳入进去，是一种大国际经济法观点。大国际经济法观点的产生有其历史根源。以WTO为代表的国际调节及其立法的产生和发展，将促使人们对传统国际经济法理论作反思，并在国际经济调节及其立法的基点上重构国际经济法学科理论体系。

「关键词」国际调节，国际经济法，规制与保障

市场是随着商品交换关系的产生、发展而产生、发展的。市场作为商品交换关系的总和，它涵盖着一定社会经济的各行业、部门及生产、流通、分配和消费等再生产各环节，它是由社会经济的各种结构及运行组成的一定的社会经济系统，犹如自然界各个生态系统一般。在同一市场中，各种要素有机联系和制约，形成完整的体系。早在资本主义社会以前，社会经济形态尚处于自给自足的自然经济时代，各国和各地区就存在着许许多多相对独立、彼此基本隔绝的市场。后来由于商品经济发达，加之资产阶级革命消除了封建割据，各国范围内的各个分散的小市场相互渗透、融汇，形成了全国统一的市场体系，此亦即所谓“国民经济体系”。很早以前，也出现一些跨越国境的商品交换活动。只是由于过去交通、通讯等条件限制，特别是各国政权当局的严格管制，加之当时商品经济不发达，社会经济自身缺乏强烈要求，跨国境的商品交换长期未得到发展，更形成不了国际市场。近代以来，由于科技和生产力发展，推动着商品经济进一步发达，科技发展同时还使交通和人们间其他联系工具和方式更加发达，跨国境的商品交换和其他经济交往逐渐发达起来。

20世纪终于出现规模空前的市场国际化和全球化趋势，国际市场逐渐形成，并在继续发展。市场国际化作为一种趋势和过程，是逐渐形成和发展的，并呈阶段性。如果说中世纪末航海技术和航海事业的发达及随后发生的一系列殖民战争，可视为市场国际化的前奏，那么，19与20世纪之交，轮船、火车、航空及电话、电报业的兴起，以及后来发生的两次世界大战，则正式拉开了市场国际化的序幕。

至20世纪末叶，由于电子信息时代的到来，加之两大阵营对垒的冷战局面结束，各国政府的管制措施相应放松或取消，为国际经济联系创造了适宜的国际环境，市场国际化和全球化进入了一个迅速、全面和深刻的发展阶段。推动市场国际化进程加快的因素很多，但最根本的还是高科技的迅猛发展，只有它才为全球化提供坚实的物质条件和现实可能性。在因特网上，人们可以足不出户而通过点击鼠标即可同全球任何地方的.人们发生各种联系，实现信息、商品、资本和技术的流通。其速度、规模和范围是过去包括在诸如铁路、航海、航空以及电话、电报等交通、信息条件下所不能比拟的——过去人们所谈论的市场国际化和全球化，当时主要还是一种理念化的东西，如今它已是任何人都不能否认的一种现实的状态和趋势。市场作为社会经济的一个系统和体系，其中的各种经济要素的结构比例关系大致均衡和协调，并且是在不断的“不协调——协调——不协调”的矛盾运动中求得协调；经济的总体运行大致平稳和逐步发展，并且是在不断的跌宕起伏中求得稳定和发展。这是什么原因？其中必然有某种机制和力量在发挥作用。而事实上，影响社会经济结构和运行的力量和作用机制不仅存在，而且多种多样。

其中有些是正面起维护、促进作用的，有些则是反面起阻碍、破坏作用的。对于社会经济结构和运行能够或起码当初期望能够发挥维护、促进作用的力量和机制，被称为调节机制。这种调节机制可以分为社会经济内部（自身固有）的与外部的两类。内部调节机制主要指市场调节，即价值规律和供求关系的自发作用。外部调节机制是指诸如政治的、社会的等各种力量和因素对社会经济结构和运行自觉施加的影响。后者例如20世纪以来发生和逐渐加强的国家调节（在各社会主义国家称为“计划调节”）。

西方资本主义国家在资产阶级革命成功以后实行市场经济体制。在资本主义自由竞争阶段，国家基本上不介入社会经济生活，其调节机制基本上是一元化的市场调节。19世纪末出现生产社会化并形成垄断以后，市场机制由于自身固有缺陷已不能充分有效地调节经济，国家调节应运而生。它在市场调节基础上发挥配合、辅助有时甚至是主导性的调节作用。这就是调节机制的二元化。因市场国际化而形成的国际市场，也需要有相应的调节机制。国际市场的基本调节机制仍然是市场调节，只不过它是一种国际性的市场调节。

但是，一方面由于市场机制本身也存在着诸如市场障碍、市场的唯利性、市场盲目性与滞后性等固有缺陷，单靠它难以实现充分和有效的调节；更为重要的是国际市场乃主要由各国的涉外市场共同构成，国际市场经济活动主体来自各国，他们分别受到各自国家的管理和调节。也就是说，国际市场仍然受到各国的国家调节。各国的国家调节措施和力度不同，妨碍国际市场上市场机制的统一调节作用，并直接阻碍着国际市场的形成和发展。例如各国设置的关税和各种非关税壁垒即如此。因此，国际市场迫切需要有新的调节机制，藉以协调或统一规制各国的国家调节，并弥补市场调节固有的不足。这种调节机制即为国际性调节，或称国际调节。这样一来，国际市场的调节机制便“三元化”了。

国际调节的产生和发展是同市场国际化进程同步的。因为没有国际性市场，便没有国际性调节的必要；而没有相应的国际调节，国际市场便难以正常运行，甚至难以形成。同前面所述市场国际化的发展阶段相适应，国际调节的形成和发展也呈现着阶段性。在国际市场萌芽阶段，市场的规模和运行主要由相关各国奉行的外贸政策的自由和开放性程度决定，各相关国家偶尔也会进行政府间的协商和协调。19世纪以后，首先在欧洲，由于资本主义商品经济和跨国境经济贸易活动逐渐发达，各国间进行的双边或多边协商增多。

18还出现“欧洲协作”这种多国协作形式，在其存续整整一个世纪中召开了一系列多边协商会议，形成了比较连续和稳定的协商制度。19世纪中期，欧洲国家在亚当·斯密和李嘉图的经济学理论指导下，放弃长期奉行的重商主义，一度掀起贸易自由化高潮。1880年英、法两国率先签订具有历史意义的第一个自由贸易双边协定——“科布登——切维勒尔条约”，并首创无条件最惠国待遇模式。在英、法的带动下，欧洲各国之间签订了一系列双边自由通商、航海条约，还签订了莱茵河自由航行公约。这些即为早期的国际性调节措施，这些措施使当时国际贸易额大幅度上升。

随着国际贸易和其他国际经济联系的发展，在对国际性市场进行协调和调节的双边、多边条约继续增多的同时，一些带全球性的公约和国际性组织也逐渐出现。其中重要一点的例如：18欧洲成立了莱茵河管理委员会、1865年成立国际电报联盟、1874年成立邮政总联盟、1883年成立国际保护工业产权联盟、1886年成立国际保护文学艺术作品联盟、18成立海牙常设仲裁法院。以上这些国际组织虽然主要是政治性或行政性的（因而被人们称为“国际行政联盟”），但同经济也不无关系。20世纪以后，为适应市场国际化的发展，要求加强国际性经济调节，建立作为其载体的国际调节组织形式。

篇4：高校教学管理激励理论实践论文

高校教学管理激励理论实践论文

一、我国高校教学群体及学生群体的特征

（一）生存的需要

生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理需要和安全需要。在我国高校教学群体中，其社会收入不算低，但在社会中承受的各方面的经济压力负担较重，导致其在真正的生活中物质生活方面不是太理想。而在高校中担任教学工作任务所消耗的脑力劳动量其实是很大的，而这样的结果也会使其在教学工作的积极性减退，不利于教学质量的提高。而学生群体在此需求中受到的影响较少，因其大多拥有来自家庭的经济支持，只有较少部分学生需要靠自己维持生存需求，但学校也会针对这部分学生实施相应的经济保护措施，因此还是处于基本物质生活比较稳定的状态。在安全需求上，教学群体与学生群体同在校园中，学校有相应的安全设备及安全管理人员的配备，所以还是属于人身环境相对安全的场所。

（二）相互关系的需要

相互关系的需要，即人们对于重要人际关系的需求，在马斯洛的需要层次原理中，属于社会需要与自尊需要的表现。对于高校教学群体来说，其社会地位在普通群众生活中是得到普遍认同的，大众对于这一群体往往抱有极高的评价和认同感。而教学群体在自我人格的独立及科研的探求上都有较高的理想追求，希望得到来自学校、社会在其教学工作或知识探究层面的支持与认同。而作为学生群体，更多的是来自学习成绩或技能成长方面的.认同，但并不只是在学习层面求得认同感，也要从人际交往关系，如周围的同学、教课的老师或者一些社团活动中得到肯定，以此来满足其对相互关系的需要。

（三）成长发展的需要

成长的发展的需求表示个人谋求发展的内在愿望，人从事与自己能力相称的工作，使自己的潜能得以发挥，成为自己向往已久的人物，它包括了马斯洛的需要层次原理中自尊需要的内在部分及自我实现层次需要，它是在满足了物质追求与社会认同以后对自我更高的追求。对于高校教学群体来说，凭借自身的才华和技术在教学工作和专业知识领域得到最大程度的发挥，并将其个人的理想与抱负付诸实践，让自己的潜能得到发挥和利用就是满足其成长发展的需要。而对于学生群体来说，实现这一阶段的目标，无论是在学习、生活、交友方面都体现出该阶段应该拥有的状态，逐步完成从物质到精神两方面的充实，为其以后在社会中的发展培养独立健全的人格与较高的文化素养，从学生身份转入社会人作一些必要的准备。

二、激励理论在高校教学管理中的实践应用

（一）物质和精神结合的方式

物质利益激励法是最直接有效的激励方式之一，它包括对人员的工资、奖金、福利、晋级等等实物方面的奖励激励和惩罚激励。而其也需要相应的精神激励。当生产水平和人员素质提高以后，逐渐会把重心转移到满足高层次的需求，如社交、自尊、自我实现等精神激励上去。在高校教学的管理中，应把二者并驱而行，将物质激励当做基础，精神激励当做根本。学校对教学群体的管理过程中，应当制定合理的工资、绩效、津贴和补贴的分发制度，建立相对具有吸引力的薪酬体系，运用物质利益激励法实施奖励和惩罚的制度。在另一方面也关注教学群体对于工作认同、情感的投入，减弱行政管理对教学模式的强硬态度，对不同教学工作采取宽容的对待，创建一个宽松的工作环境，给予教学群体充分的信任与支持。对于学生群体来说，物质与精神的激励都需要得到认可，但还是以精神激励为主，物质为辅，不让学习的动机成为“赚钱”，弱化了学习的真正意义。在校风建设上形成一个积极统一的整体，最终形成一个全体师生一起奋斗的愿景。

（二）正强化与负强化结合的原则

强化理论也叫做行为矫正理论，有正强化与负强化两部分组成。正强化又叫做积极强化，是指当人们进行某项行动时，能从他人那里得到肯定与支持，从而反过来推动人们重复此项行动。负强化又称为消极强化，是指当人们进行某项不符合要求的行动后，造成不良后果，从而停止对此项活动的重复。从高校教学管理中来看，规范绩效评价激励机制，完善高校教学群体的奖惩机制，将绩效考核与激励机制相结合，是推行强化理论的主要手段。只有正面的给予教学群体与之能力、成果相匹配的薪酬待遇或教学称号，才能强化其在学生工作中积极性与主动性，而对教学群体中所出现的消极态度也应当适时的引导，以解决问题的态度来帮助其走出困境，减少负强化行为的出现。在学生群体中，树立一定的榜样形象，是有助于其得到激励的有效方式，通过对榜样的学习来引导其行为的正确性、积极性，最终形成共鸣，推动学生的行为规范、学习态度的提升。

（三）遵循公平的原则

公平理论是美国心理学家亚当斯于20世纪60年代首要提出的，也叫做社会比较理论。它反应出人们在组织活动中将自己所获得的成果与他人获得的成果或者所付出的的努力进行比较的过程，以此来得到对自我存在价值的认同。在教学管理中，保持公平公正是保证管理制度推行顺利的必要原则，这也需要学校在教学管理工作中做到透明化和规范化，对保持教学群体的积极性与活力有着至关重要的影响。不仅如此，对学生群体在组织活动、学习活动中保持公平公正的选举，也有利于其更好的找准自我的定位与价值，激励其信心与自信的增长，促使其在学习的过程中发挥积极性、主动性和创造性。

（四）创建激励机制环境

要想调动教学群体的主动性，需要建立科学合理的激励机制，在这之前要先创造一个相对宽松、和谐的激励机制环境。这就需要学校从设备、安全环境、教学模式上提供一个较高水平的校园环境、工作环境、人员管理制度。务必保证其薪酬奖赏制度的公正化及教学设备的完善化，行政管理方面也更加符合教学群体多样化的要求。如在提高教师收入的同时，也不断的规范教师的入职标准，将综合素质能力的考核作为重要的评判标准，让教师群体始终保持在高层次、高知识、高水平及高素质文化的范围里。对教学群体采取相应的表彰、奖励和评优等等措施。以教学群体的主动性由上而下的带动学生群体在学习、生活上的积极性，最终创建一个充满激励机制的校园环境。

三、结语

激励理论的应用能让高校教学管理中教学群体及学生群体在生存需要、相互关系需要及成长发展的需要方面都能得到很好的满足。从需求促使动机和行为的产生，在实际的运用过程中，将物质与精神结合的方式、正强化与负强化并行的原则、公平公正原则及激励机制环境的创建融入到日常的教学管理中来，能极大的调动师生工作、学习的积极性、主动性和创造性。

篇5：企业管理中激励理论价值分析论文

摘要：自改革开放以来，我国的社会经济获得了突飞猛进的发展，科学技术的水平也获得了显著的提高。当前，在国内营造的良好环境下，企业逐渐加快了发展的脚步，许多企业经营管理者为切实有效的提高企业的经营管理水平，并且最大限度地提高企业的经济收益，便不断地引进现代化企业的经营管理理念，其中引进一定的激励理论是大多数企业用来激励员工最主要的方式。采用一定的激励理论可以最大限度将员工自身潜力发挥出来，对有效提高员工的生产积极性、主动性和创造性，甚至对于企业的长远可持续发展都具有非常重要的意义。

篇6：企业管理中激励理论价值分析论文

人才作为企业的重要资源，是企业在长期发展过程中的主力军，因此，如何实现人才的管理也就成为企业管理的重中之重。激励理论作为一种新型的理论，逐渐适应了现代企业的管理和发展，将它应用到企业的管理中，会产生意想不到的效果。一方面，激励理论可以激发企业员工的工作积极性，将自身的潜能充分地发挥出来，并且帮助其在工作中找到归属感，从而更好的为企业的发展效力，有利于企业朝着可持续、健康的方向发展。另一方面，员工的工作热情不断高涨，使得工作效率明显提高，便能够最大限度地帮助企业带来巨大的经济效益。

一、激励理论在企业管理中的价值分析

1.极大地调动员工的工作积极性，从而创造更多的企业效益

第一，企业采用良好的激励理论，在一定程度上能够极大地调动员工的工作积极性，并且通过激励理论可以帮助企业建构良好的竞争环境，从而不断激发员工的潜能，为企业最大限度地创造更多的经济效益以及社会效益[1]。比如，在当下的许多现代企业中，普遍存在着优秀员工的业绩比普通员工的业绩低的现状，归根结底这主要还是因为企业制度的不完善所造成的。因此，企业一定要从自身的实际情况出发，不断建立和健全企业的激励体制，进而更好地调动员工对于工作的主动性、积极性，并使其在工作中找到归属感，以饱满的精神、更好的姿态投入到企业的发展中，从而创造更多、更大的经济效益。

2.有效激发员工自身的潜力，对企业的人力资源进行优化配置

一方面，经过实践研究证明，在企业所创设的激励环境中员工的潜力会比普通环境中员工的潜力更高、更大。在充满激励的环境中，员工可以最大限度的将自身的潜力充分激发出来，这比一般环境下所激发出来的潜力还要高很多。另一方面，激励理论的应用，还可以帮助企业对人力资源进行合理的优化配置。因此，在现代企业的管理和发展中，采用一定的激励理论并建立一定的激励体制，可以不断激发员工自身的潜能，不仅能够最大限度获得企业的经济效益，而且还可以为企业的发展提供更多、更优秀的人才，从而实现企业对人力资源的合理优化配置，也有利于企业更加长远的发展。3.有利于员工实现自身价值，不断提高企业的凝聚力一定的社会价值和自我价值是每个人都具备的两种价值，然而在企业中通过运用一定的激励理论和建立一定的激励体制，可以帮助员工在工作中实现自身价值，并且在工作中找到满满的归属感，这对增强企业的凝聚力和向心力也具有非常重要的作用。同时，在企业管理中运用一定的激励理论，一方面可以满足员工在社交方面的需求[2]，使员工进一步感受到企业领导的亲和力，对建立与领导之间和谐、融洽的关系以及员工树立一定的自信心都具有非常大的帮助；另一方面，尽可能满足员工在尊重方面上的需要，使其在获取一定的劳动报酬和奖励之外，还能受到来自其他同事和领导的关心、信任以及尊重，从而以更加饱满的热情投入到工作中去。此外，企业在管理中运用一定的激励理论，可以有效地将员工自身的需要转化为一定的工作信念，从而在实际工作的过程中将自身所具备的潜能最大限度地激发出来，帮助企业最大限度获得经济效益，实现企业的可持续发展。

二、激励理论在企业管理中的有效应用

1.加强员工在物质上的激励

物质激励作为企业激励理论中最基本的激励，企业在实施相关的激励体制时，首先就应该满足员工物质方面的需求，对员工的物质生活提供一定的保障。第一，加强对员工对物质基础需要的重视程度，在为员工创造良好的工作环境的同时，不断提高工资及福利待遇，保证员工最基本的生活条件以及不断改善和提高员工的生活质量。第二，在激励体制中适当的引入一些竞争机制，使员工产生一定的危机感、紧迫感以及信任感，从而更加积极主动的投入到工作中，为企业的长远发展不断努力[3]。

2.注重员工在精神上的激励

精神激励在一定程度上可以转化为精神动力，从而保证员工以更加饱满的精神和始终保持对工作的热情，全身心地投入到工作中去，为企业的发展尽自己的绵薄之力。一方面，企业要在员工的兴趣爱好、特长的基础上，给他们安排合适的工作，使他们在合适的`工作岗位上充分发挥自己的聪明才干。第二，立足于企业的长远发展以及员工的实际情况，对员工的职业进行合理科学的规划。第三，在对员工进行综合考评的过程中要尽可能满足员工的正当合理要求。此外，相关的部门领导在日常基本的工作中，也应该尽量的多鼓励员工，从而不断满足员工在精神方面的需求。

3.在企业管理中建立完善的激励体制

第一，根据企业的实际发展情况以及员工的个人需求，通过不断的改革实现对已经建立的激励体制的完善与发展，使其能够及时适应企业的发展变化。第二，随着企业的不断发展，企业要不定期对激励体制[4]进行修改和完善，同时在修改的过程中不断加入一些新的时代元素，从而将新的活力和动力不断地注入到企业的发展中，最终实现企业可持续发展。

三、结束语

综上所述，激励理论在企业管理的运用，能够最大限度地将员工的潜力激发出来，并且有利于企业中人力资源的优化配置。因此，激励理论的应用能够有效促进企业的长远发展，并非常有必要将其应用到企业的管理中。

参考文献:

[1]金晓梅.激励理论在企业管理方面的应用分析[J].中国商贸，，（33）：47-49.

[2]贺德祥.激励理论在企业管理中的应用[J].管理观察，，（21）：112-113.

[3]袁修和.关于激励理论在企业管理中的应用[J].经营管理者，2015，（29）：186.

[4]王萍，关超.激励理论在企业管理中的应用分析[J].电子制作，，（8）：277.

篇7：运用激励理论调动员工积极性论文

运用激励理论调动员工积极性论文

在科技飞速发展、竞争日趋激烈的今天，人才在企业生存发展中的作用愈来愈显得重要。可以说，人才是企业赖以生存发展的根本，尤其面对国内外市场竞争日益加剧的情况，企业在提高产品质量、加大产品技术含量的同时，必须十分重视对人才积极性和创造力的激励，把人才激励作为一项长期的持续的工作来策划。激励对于企业发展来说起着至关重要的推动作用，也是企业人力资源工作的核心内容。人们在平常工作时候表现出来的能力只是其整体能力的30%，如果通过激励作用，可以发挥到整体能力80%―90%，甚至超能量的发挥。因此，只有通过各种有效措施，最大限度的激励员工，才能充分地挖掘和发挥他们的内在潜力，使员工自觉自愿地为实现组织目标而奋斗，只有这样才能有效的完成企业的组织远景、不断地提高企业的市场竞争力。这样，企业也能在激烈的竞争中扎稳脚跟、有所建树。

积极性是人的一种内趋力，是受利益驱动刺激产生系列心理活动体现在行动上的一种主动性。不同企业的领导者调动员工积极性的激励手段既有共同之处也有不同之处。什么样的激励手段最科学、最有效，就是看这种手段能否使利益杠杆趋动，并能最大限度地符合本企业职工的工作特点和心理特点。作为企业的领导者，有必要了解现代管理理论中的激励机制，并在此基础上采取有效措施，充分发挥激励机制的作用，以最大限度地调动员工的积极性。现代管理理论认为，人的工作绩效取决于能力和积极性两个方面，而后者实际上即为激励水平。因此对激励可作如下定义：指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程，也可认为是调动积极性的过程。因而，激励在组织实现目标以及提高员工的效率两个方面都具有十分重要的作用。

组织行为学认为，激励是一个系统过程。对于不同类型的人，企业要采取不同的、适合其要求的激励因素和激励措施，这样才能有效地组织并充分利用人力资源，达到人尽其才的目的。对于不同的发展阶段，企业要采取变化的、合适的激励因素和激励措施。保持激励的长期的有效性和高效性，使就职的.员工充分地发挥其技术和才能。

在实践中，企业要通过以下手段，实施激励机制，调动员工的积极性：

1、采取有效措施，激发员工的社会责任感，以“事业”激励人。可以通过企业口号、宗旨等的宣传倡导，使企业的员工树立实现社会使命的责任感，使他们感觉到自己所从事的事业能够提供给他足够的空间来施展抱负，因而积极热情的投入到建设企业的事业中去。通过这些措施，可以激发任何一个人身上都载有的社会属性：社会责任感，同时这也是一种积极向上的企业文化的体现。当然，除了付诸于企业的口号，宗旨等等之外，还有很多其他的实现形式。

2、注意激励措施的多样化，物质和精神激励并重。现实中，有的企业老总没有认真思考和了解员工的内心需要，在激励时不分层次、不分对象、不分时期，都给予物质激励，形式太单一造成激励的边际效应逐年递减。老总们责怪员工要求太高，员工们则怨激励太单调，结果企业费时、费财进行了激励，员工们还不满意。按照马斯洛的需求层次论，人有生理、安全、社交、尊重、自我实现等层次的需求。而且这些需要是逐步递增的。例如在我国，上世纪80年代比较落后的时候，生活水平比较低下，当时企业通过采取一些比较简单的经济手段，如少量奖金等给予奖励，就能对职工起到较好的激励作用。进入新的世纪，社会物质生活水平提高了，对于物资上的需求当然随之提高，企业如果不提供一份有诱惑力的薪酬是难以保证吸引得到优秀的人才的。这很容易理解，丰厚的报酬在家底尚不是很“硬”的年轻人才面前具有相当的竞争力。在这要强调的是，如何将物资激励和精神激励最有效的结合起来，因为一方面，一般而言，毕竟企业提供的待遇不可能相差很多，另外，“衣食足而后知荣辱”，员工的需求很快的进入到尊重和自我实现的层次，采用简单的物质奖励和经济手段已难以奏效。显然，重物质轻精神不行，重精神轻物质也不行。在激励时必须将物质与精神进行科学的有机结合，必须在形式上丰富多样，这样才能保证实现激励效应动态化、最大化。因此，一是要分析和了解员工最需要什么，二是要想方设法用一定的形式去满足他，形式是不固定的，可以灵活多样。例如，让职工拥有企业的股份就是一种很好的结合方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益相关联。这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。员工是企业真正的主人，通过拥有股份形式参加企业管理。

3、创造温馨的企业人际氛围，以感情留人。企业要有效调动员工的积极性，就必须为员工提供良好的软硬件工作环境。而好的硬件工作环境相对而言是比较容易实现的，软件环境则需要长期的组织内部的建设，而且应该是横向与纵向全方位的建设。比如，有些企业通过为员工举办生日聚会来加强员工间，员工与管理层间的情感沟通。又如上海某IT企业，在员工的餐厅有一扇墙壁，专门供员工留言、签名来联系沟通，形成自己独特的企业文化，员工在这样的环境中更易释放自己的能量，创造更大的价值。另外，有些公司在员工出色的完成了工作任务的时候，专门的召集公司员工为该员工办一个庆功会，这个庆功会也许规模很小、形势也不很正规，比如让其他员工每人为他送上一束鲜花，但可想而知，采取这般的措施，对于该员工做出更大的贡献，对于良好的企业激励文化的形成有多大的帮助。凡此种种，最终使得人群关系、工作氛围等软件环境对员工工作效率和出色完成团队目标产生积极的影响。

4、激励措施要因人而异，因时而异。企业对员工的激励不能千篇一律，应针对不同类型的员工采取合适的激励措施，以达到激励职工的目的。激励A员工的方法不见得能激励B员工。需要是激励的基础，而不同员工的需要是不同的。因此，能否了解、把握员工的需要是管理者面临的第一个挑战。许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。某科研单位将全体员工简单地“一视同仁”，对科技人员和工人采用同样的激励手段：奖金加表扬。科研人员得不到实质的尊重和地位，积极性受到打击。有一位热心钻研的科研人员，经过两年的辛勤劳动，取得了一项科技成果，也受到了领导的表扬和物质奖励，但是对于这项成果的市场推广，领导并不放在心上。这位科研人员不久就离开了该单位。因为他需要的并不只是奖金和表扬，他追求的是

事业的成就感。这个案例说明，对于不同的个体应当具体分析，采取不同的激励方法。对相同的员工也需改变不同的激励方式。人的需要经常改变，因此管理者也必须能持续掌握员工变动的需要，才能达到激励的效果。另外，企业的发展进入了不同的阶段，工作的重心自然的会发生转移。因此，需要企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同完成下一步的组织目标。比如，在企业的研究项目进入攻坚阶段时，可以考虑对研发部门的员工许诺：待项目拿下，企业出资提供出境旅游作为奖励。另外，随着企业的发展，员工对企业有了更加深入的了解，对企业本身的优势、内外存在的弊病、企业发展的前景看得更加清楚，还有，当企业更加成熟时，企业内可能形成了由于不同的爱好或者是利益积聚的小群体，这些阶段，企业的激励机制也要随之作相应的调整，使得每一位员工的最大潜能得到充分的发挥，保证组织目标的顺利完成。

综上所述，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须结合本企业的实际，努力探索有效的激励机制，使员工充分发挥其技术和才能，调动员工的积极性和创造力，从而保持工作的有效性和高效率。

篇8：高校设计管理激励理论教学研究论文

高校设计管理激励理论教学研究论文

摘要:当前高校设计管理专业教学中存在一些问题，应运用激励理论激发学生的学习热情，以达到预期的教学目标。

关键词:高校;设计管理;激励理论

山东工艺美术学院设计管理专业开设于，在专业教学方面经验丰富，目前设计管理专业的为普文类，学制四年，毕业授予管理学学士学位。设计管理专业伴随着设计创意产业在全世界范围内蓬勃发展，受社会关注程度与日俱增，近年来在越来越多的高等院校中陆续开设。但是量的增长并没有带动质的提高，质量逆向滑动的趋势在本专业中表现日益突出，将严重影响该专业的发展，也阻碍学生专业能力的培养。

一、当前设计管理专业学生在学习中存在的问题

(一)学习习惯不适应设计管理专业的教学模式

在步入大学之前，学生接受的为应试教育，学习所追求的是考试分数，他们大多关注所谓的考试范围而不是专业知识的积累。进入大学之后，因设计管理专业是培养创意型的设计管理人才，注重创造力训练，而多年养成的“填鸭式”学习习惯使多数学生不适应设计管理专业的应用型教学模式，不能发挥自身的想象力和创造力，并容易养成不良的学习习惯，从而造成了大多数学生的专业知识在考试或课程结束后即忘的一干二净，待到日后工作中需要时又没有足够的知识储备，不得不从头再学，浪费时间和精力。

(二)功利思维影响设计管理专业的教学效果

受现在社会一些不良风气的影响，很多学生在对待设计管理专业所设置的课程上选择性地学习:对自己有用的、感兴趣的去学，其他专业知识如果对自身作用不大就消极地学习，甚至完全不学。诸如本应该进行毕业设计课程的大四，很多学生只学考研所考的专业课或进行工作实习而不参与毕业设计的团队分工作业，这不仅影响了课程的教学质量，也影响了学生的专业学习，导致一部分学生不会系统而深入的完成一整套设计项目，对日后工作产生很大的困扰。

(三)自控力不足影响设计管理专业的学习风气

很多学生都存在这样的错误想法:只要考上大学就彻底放松了。甚至许多高中老师也在向学生灌输这种错误的观念。许多学生经历了高中阶段严格管理之后，在大学这种提倡自我学习的氛围下，往往表现出自控力不足的情况，逃课、上课睡觉、上课玩手机、不按时完成作业等现象时有发生。针对这些问题，需要及时寻找适合的解决方法，而在学生的专业教学环节中适当的引用管理学中的激励理论，既可提高学生主动学习的积极性，又可发挥学生的主观能动性，使学生能够掌握学习的自主权。

二、运用激励理论应注意的原则

激励的意思为激发和鼓励，是按照个体的需求而对其内心的动机进行的连续性激发行为，激励的作用是尽最大的努力调动个体自身的主动和积极性，从而产生更大的创造能力，可以充分的激发人们的潜力，而进行激励的最重要的意义就是为组织的共同目标和利益而奋斗。设计管理专业的课程为应用型理论课程，提倡培养学生的沟通与表达能力、设计能力、团队协作能力和管理能力，为了能有效提升学生学习的积极性，对学生因材施教，同时又能使学生学有所用，笔者通过自身的教学实践活动，总结了在设计管理教学中运用激励理论应注意的如下原则:

(一)差异性原则

因为每个学生都有个体差异，其天赋、能力、感受等都各不相同，不同激励措施对其产生影响也不尽相同。所以在课程教学中对学生实施激励首先要了解学生不同的个体需求，根据每个学生不同的实际情况来制定相应的激励方法，这样才能达到有效激励的目的。

(二)公平性原则

J．S．亚当斯的社会比较理论告诉了我们公平的重要性以及它对人积极性的巨大影响，因此在日常教学活动中实施激励也应该遵循公平性原则。目前的大学生年龄为90后，虽然从年龄来看已经成年，但是心智还未完全成熟，看待事物的态度有时比较简单，同时自尊心较强，对于像是奖励、荣誉称号、名次之类的激励措施较为敏感，如果这些激励措施的分配使其信服，那么能起到较好的激励作用，反之则可能使学生产生不公平感，挫伤其积极性，甚至产生抵触情绪。这样就很难引导学生达成某种目标。而作为教师，应该一视同仁，对待每位同学都应该公平、态度一致，这样才能发挥激励的作用。

(三)物质激励与精神激励相结合原则

人类有物质和精神两种层面的需求，根据马斯洛的需求层次理论得出，物质需求是属于最低层次的需求，而精神需求则属于较高层次的需求。在调动学生学习积极性的时候，需要将二者有机统一起来，才能更好达成目的。而教学环节不同于企业管理，学生群体不存在太大的经济利益纠葛，所以对学生的激励方式以精神激励为主。但是，物质需求是必须要被满足的，否则会引起不满，所以在政策和条件允许的情况下，可以适当制定一些物质奖励的政策，用以调动积极性。设计管理是一门理论与实践结合程度较高的专业，在专业课程的设置上有很多课外实践机会。笔者会利用学生这些课外实践的机会，帮助他们联系一些有相关专业需求的企业，完成一些诸如项目策划、品牌推广等实践项目，收到了良好的效果。这种方式不仅帮助了相关的企业找不到专业策划人员的窘境，同时也让学生将课堂所学运用到实际项目中，并收获相应报酬，一些学生还因为这样的学习、实践经历找到了对口工作。这样的激励措施可以很好地激发学生学习的欲望，唤起对设计管理专业的兴趣。

三、激励理论在设计管理专业教学中的应用方法

(一)运用情感激励消除潜在的情绪障碍

大学生虽然从年龄来看已经成年，但是心智还未完全成熟，且不少是头一次离开家、远离父母来到异乡求学，心里难免产生不安全感等主观情绪，看待事物、周围的人也更为敏感，对于周围的评价也格外在意;此外从事本专业学习的学生大多为非美术类考生，大部分学生没有绘画和设计基础，而在本专业的学习过程中，因为没有绘画和设计基础，在学习中可能会因为缺乏基础的设计知识而导致对专业理解不深刻，在项目管理中很难与设计师进行沟通，使得学生在专业学习中容易产生挫败感。此时，就要求任课教师以更大的耐心去教导和包容学生，从零基础带领学生进行实践课程的.学习，消除学生潜在的情绪障碍，为今后的学习、工作打好坚实的基础。在日常教学活动中，我们常常发现这样的现象，那就是学生因为对某位老师的个人偏见便放弃对该名老师所授课程的学习;反之，出于对某位老师的敬佩，就对该名教师所授课程有着不竭的学习动力。这种现象表明情感在教学活动中有着举足轻重的作用。因此，教师应当多关注学生的情感变化，多与学生进行沟通，放下老师的架子，俯下身去走到学生中间，及时帮他们排忧解难，通过情感的交流，同样可以激发学生的学习热情。笔者在日常的专业课程教学中，每次接手新的班级时，会尽快在第一时间记住班里所有同学的姓名，并在第一节课就向学生公布自己的手机、微信等社交账号，方便学生联系自己，回答学生在专业上遇到的困扰，做到有问题及时答复。这样做会使学生感觉到他在群体中的重要性，从而无论课上、课下都会更努力地学习。

(二)运用目标激励培养专业学习的兴趣

众所周知，在学习过程中，如果没有明确的目标，很容易使学生丧失学习的兴趣。这就要求教师要根据差异性原则，根据不同学生的特点，为其设置可行的奋斗目标。”当学生达成某个学习或自我规划的目标时，教师要予以及时的肯定和表扬;反之，教师要帮助其找出失败的原因，帮助其实现目标。通过目标激励，有助于帮助学生早日制定符合自己未来发展的人生规划。

(三)运用竞争激励收获良好的学习风气

竞争激励也是可以激发学生积极主动学习的一种方法，同时可以收获良好的学习风气。如在设计管理的教学环节中发起竞争，可根据课程需要进行分组，使小组之间产生对比，这样可以鼓舞学生的进取心，培养学生的荣誉感，锻炼设计管理专业学生的团队合作意识，从而营造良好的课堂氛围。但是，竞争对心理承受能力弱的学生来说，会造成较大的心理压力和紧张感，所以在运用竞争激励时需要注意适度原则，以免适得其反。我们正处在一个发生着伟大变革的时代，在当下“万众创新”的新形式下，高校设计管理专业的教学也应跟上时代的潮流，适时进行创新。激励理论自其诞生之日起，已经在社会的多个领域，特别是在高等教育领域展现了其重要作用，因此作为教育工作者，要更深入地研究有关知识，并将相关理论付诸于实践中，激励当代大学生学习专业知识，为早日实现国家富强、民族振兴、人民幸福的“中国梦”作出更大的贡献。

参考文献:

［1］冯光明．管理学［M］．北京:北京邮电大学出版社，:5．

［2］余萍．管理激励在高校课堂互动式教学中的设计运用［J］．北方经贸，(07):118－119．

［3］姚利，廖颖．新形势下高校课堂管理方法探析［J］．教育前沿:综合版，(12):40－41．

［4］张西茜．美国高校课堂互动式教学方式评述［J］．中国成人教育，2011(05):111－112．

篇9：企业管理中激励理论的作用论文

企业管理中激励理论的作用论文

【摘要】随着社会的进步，企业进行管理的方式也逐渐发生了变化，企业的发展目标就是创造更多的收益，在这个条件下，企业选择用激励理论进行企业管理是一项有效途径，但是很多企业对激励模式有效应用的方式并不了解。本文就是针对激励理论在企业管理中应用的意义、在企业管理应用中存在的阻碍以及运用的有效途径进行的研究分析。

【关键词】激励理论;企业管理;运用研究

企业管理的重要组成因素就是“人”，企业员工的能力和态度都决定着企业管理的成功与否，企业想要更好的进行管理，就要使管理方式更加以人为本，让员工自觉的遵守企业的规章制度，使员工在企业内发挥自己最大的价值。随着市场经济的发展不断发展，企业在市场中的竞争力必须要进行提高，而提高市场竞争力的重要途径就是激发员工的工作激情，其中激励理论就是激发员工工作激情的方式方法。

1激励理论在企业管理中进行运用的意义

1．1使企业员工的自身价值得到充分体现

对员工的有效激励可以让员工感受到自身在企业发展中存在的价值，从而更加积极主动的进行工作。企业管理中应用的激励理论中重要的一项内容就是员工的层次划分，其中将员工分为五个主要层次，而最主要的层次就是帮助员工更好的实现自身的价值。企业管理之前采用的管理理论中对员工要求的满足上只局限在生理需求以及安全需求上，但是仅仅如此并不能对员工的工作积极性进行调动，并且如果这两个基本需求企业都无法达到，将会造成严重的后果。激励理论中对员工需求的满足包括对员工社交需求的满足以及员工尊重需求的满足。每个人都渴望拥有更好的人际关系，如果企业内部可以形成一个团结的工作氛围，企业内员工的工作效率一定会得到提升，让员工可以在工作的过程中感受到和同事之间相处的乐趣，企业的激励管理方式会体现员工的个人价值，让员工感受到企业对员工个人努力成果的尊重，使员工认为自己在企业中拥有不可替代的地位，员工的自信心和工作热情都得到提升。

1．2可以使企业的效益得到综合提升

企业发展的目标就是提升企业效益，企业效益也是企业的管理层最为关注的问题，因为企业如果想在竞争激烈的市场中占有一席之地就只有通过不断提升企业效益才可以实现。员工的能力决定着企业的效益能否持续增长，而员工的能力并不能通过员工在企业的工作绩效来完全评价，而是要对员工进行全面的考核，决定员工在企业中的工作绩效的因素不仅是员工自身的能力，还包括企业管理中对员工的激励水平以及给员工提供的工作氛围等等。

2激励理论在企业管理运用中存在的阻碍

2．1员工工作过于安逸、缺少竞争意识

我国的很多企业内的员工都存在一个共同的问题就是竞争意识不够强，造成这个问题的主要原因有两个，一个是员工自身对于职位的晋升以及奖金的获得都不是很在意，另一个就是因为企业对于人才的培养程度不够重视，没有给员工提供相互竞争的平台，导致员工在一个安稳的环境下长期工作，加之员工的工作压力较大，久而久之工作的激情和干劲被磨灭，在工作中往往抱着“混日子”的想法。其次，在我国的大国情下，企业的各部门以及各领导之间存在着相对复杂的关系，这都导致无法在企业管理中有效的运用激励理论。

2．2企业内员工的晋升没有合理的机制

企业管理中，员工晋升机制的设置也很重要。我国企业的主要晋升方式有基本三种:竞争、选拔以及破格提拔，但是这是企业的竞争机制的规定要求，实际晋升的执行过程中往往仅仅按照员工的资历和工作的年限来决定的，也就是说，企业管理中的晋升机制只是一种形式工作，实际意义并不大。这样不合理的晋升机制导致真正有能力的年轻员工无法得到企业的'重视，逐渐年轻员工会丧失对工作的自信心，最后甚至会怀疑自己是否能更好的进行工作，工作效率直线下降。员工在企业的晋升机会本就不多，而企业又没有给所有员工公平竞争的机会，所以企业的发展受到了严重限制。

2．3员工对激励理论机制的重要性不了解

企业想要更好的运用激励理论首先就要保证激励理论得到企业内管理人员和基层员工的支持，大部分企业是比较注重对员工进行定期培训的，但是基本上培训的效果都不是很好，主要原因就是企业管理层对激励理论的了解不够深刻，对激励理论运用的重要性也不了解。企业在进行培训时没有依据企业内员工的实际情况进行培训内容的制定，使培训不能达到提升员工工作能力的目的，员工的观念也受到企业培训的影响，自身潜能不能得到发挥，并且企业员工的观念也不利于企业的发展。

3激励理论在企业管理中有效运用的途径

3．1给员工提供一个完善合理的竞争平台

在企业内，员工最为在意的就是“公平”二字，而企业管理是否公平也决定着员工对于企业内领导的信服程度。员工的努力和付出都需要得到一定的回报，让员工明确自身的努力是受到领导的重视的，从而达到激励员工的效果。员工的职位安排也是企业管理中的重要任务，企业想要使员工在企业内的价值最大化就需要给员工安排一个最为适合的工作岗位，让员工可以尽情的发挥自己的优势能力。合理安排员工工作职位的任务是由管理者来执行的，所以企业在选择管理者时必须谨慎，但是目前企业在进行管理者的选择时仍存在不小的缺陷，经常会出现有能力的员工没有得到重用的现象，这就导致员工的内心会产生波动，直接影响啦员工的工作效率。所以企业的领导者有义务给员工创造一个公平的竞争平台，让员工在企业内可以将自己的能力得到充分发挥，逐渐形成一个良好的循环。除此之外，企业在进行管理时要充分掌握员工的动态，了解员工的想法，领导者要尽可能的站在员工的角度上思考问题，让员工感受到企业的人性化管理。给员工提供自由发展的机会，采取“能者上、弱者下”的竞争制度，使员工的工作思维一直处在紧张的状态下，促使员工更加积极努力的进行工作，使企业可以得到更好的效益。

3．2在福利待遇上尽量减小员工的压力

在企业内，员工面临的压力有很多，主要来自于两个方面，一个是工作压力，一个是家庭压力，只有员工的家庭压力得到缓解才能够更好的投入到工作中，如果企业不能使员工的压力得到缓解，员工的才能就会受到压制。所以企业必须要对员工的福利制度进行完善，让员工没有后顾之忧。其次，企业要保障员工定期的休假福利，适当的假期可以缓解员工长时间工作的压力，使员工的身心都得到放松，之后才可以更好的进行工作，还可以使员工的幸福感得到提升，让员工明确“在什么时间就要做什么事”的道理。最后，企业还应该和员工签订一个完善的工作合同，因为社会竞争的激烈导致员工的工作稳定性不强，很多员工对于自己的工作不够自信，经常认为自己不会被企业聘用很久，所以在工作中也不会用尽全力，员工的价值没有得到最大化的利用，企业的效益自然也就不会实现稳步增长。而好的福利待遇不仅可以消除员工的顾虑，还可以让员工对自己的企业抱有自信心，把企业的快速发展当成自己的任务，对员工起到了激励的作用。

3．3将员工对自己工作的满意度进行提升

工作能力是企业员工实现自我价值以及在企业内生存的重要途径，所以企业管理中一定要注重对员工工作满意度的培养，让员工热爱自己的工作，从而自觉的提升自己的工作能力。企业增加员工工作满意度的途径主要有四种。首先，企业应该给员工创造一个轻松的工作氛围，让员工在一个愉快的环境中进行工作，而轻松的氛围可以使员工的工作效率得到提升并更好的发挥自己的工作潜能。其次，企业要给员工展现企业积极向上的氛围，企业的氛围如何基本取决于企业的领导者，领导者要起到模范带头作用，争取每天都以热情饱满的心态来迎接工作，对员工产生正面的影响。然后企业领导者要加强和员工之间的沟通，让员工感受到领导的关怀，对员工的工作进行鼓励并肯定，让员工感受到自己付出得到的回报，并且和员工之间成为除上下级之外的朋友关系。最后企业一定要秉承着对员工尊重的基础进行工作的开展，随着社会的发展和进步，人们对于“尊重”二字的关注度更高了，员工需要在平等、自由、开放的环境下进行工作。所以如果想让员工更加努力的进行工作，企业领导者在进行企业管理工作时不能完全利用自己的权威来进行，而是要和员工平等的交流，提升自己的人格魅力，让员工主动的信服领导，并且给员工发表自己意见的机会，让员工成为企业的主人，认识到自己应该为企业的发展提供一份力量。

3．4合理利用奖惩制度对员工进行激励

在对员工进行绩效考核时利用奖惩制度也是重要的手段之一，激励理论的运用是一定和员工的绩效考核有关系的。对员工进行激励的主要方式就是对优秀的员工进行奖励，当员工因为工作优秀受到奖赏的时候，员工内心会产生一种自豪感，这种自豪感激励着员工更加努力的工作。而奖励要包含物质奖励和精神奖励两个层面。对员工进行奖励的方式也要不断的创新，让员工不会出现对奖励机制的厌倦心理，时刻为了得到奖励而努力奋斗，更好的实现激励的效果。让员工通过周围人的评价来满足员工心理优越感的途径也很有效，例如当员工很好的完成了一项工作时，领导者可以在全体职工面前对该员工进行表扬，之后可以给员工的父母写一封感谢信，感谢他们培养了一个优秀的孩子，让父母和员工共同感到荣誉。有奖励制度就一定会有惩罚制度，企业管理中仅仅依靠对员工的奖励是不够的，还应该对由于自身的不努力导致企业发展受到阻碍的员工进行惩罚教育，惩罚方式可以采取扣除薪资或者口头教育等，让员工明确自己的工作任务，争取通过自己的努力赢得企业的奖励。惩罚机制和奖励机制的结合使用可以使企业更好的实现激励理论的运用。

4结语

社会的进步发展给各个企业都带来了不小的挑战，企业如何在市场中拥有核心竞争力是每个企业进行管理的重点内容，激励理论在企业管理中实现的作用越来越大，企业如何有效的运用激励理论进行企业管理工作，是企业发展的重要思考问题，并且激励理论的运用也是保障企业实现快速稳定发展的重要途径。

参考文献:

［1］王静．激励理论在企业管理中的运用［J］．企业改革与管理，(7):54～55．

［2］郑祥华．激励理论在企业管理中的运用探讨［J］．中国商贸，2014(34):40～41．

［3］马倩琳．关于激励理论在企业管理中的运用的思考［J］．现代经济信息，2014(16):111～112．

［4］王红岩．激励理论在企业管理中的运用［J］．经营管理者，(1):138．

篇10：激励理论在企业管理的重要性论文

激励理论在企业管理的重要性论文

摘要：在近年来的社会发展中，我国整体经济得到了更为稳定和迅速的发展。特别是加入了世界贸易组织后，我国市场的开放程度更是大大提升，可以说市场的开放给我国企业带来发展机遇的同时，也使得企业在发展和建设中面临着十分激烈的竞争。所以今后企业要想在激烈的市场发展中获取更大的进步，就需要对管理工作进行更充分的关注和重视。企业在实际发展中管理工作的重要性不容忽视，所以当前很多学者也加强了对这一问题的研究，激励理论的出现和应用也为企业管理者提供了全新的发展方向，所以在今后的实际工作中怎样对这一理念进行有效应用也是我们需要研究的重点问题。为此，下文笔者也将对企业管理中的激励理论进行研究，希望对这项工作的开展起到更大的帮助作用。

关键词：激励理论；企业管理；应用

0引言

随着近年来社会整体经济水平的提升和发展，全球化经济体制也得到了更为全面的发展，所以现代化企业人才逐渐成为了企业竞争的形式之一。由于人才是当前企业发展环节中不容忽视的重要资源，所以只有开展更有效的人才竞争，才能对企业今后的发展奠定更完善的基础。因此，企业管理者更应该充分认识到激励制度在企业发展中的重要作用，确保对员工综合能力的提升提供更为有效的科学依据。同时在企业人员的内部管理体系建设环节中，也应该不断加强对员工工作意识的强化，通过这种方式对企业内驱力进行完善，给企业发展带来更为显著的财富价值。所以，在当前企业发展中更应该加强对管理体系的建立，进一步对激励制度进行强化，实现对企业发展的有效帮助。

1激励理论的概念

激励主要就是指对人的动机进行持续激发，帮助其提升内在动力，使其内心保持更为兴奋的状态，激励和鼓励人们在生产或生活中向着更美好的目标前进。组成激励制度的主要因素也更包含动机、需求和外界影响。其中外界影响也是激励的主要动机，更是实现激励不可缺少的基础条件。但是管理工作中激励主要指的就是企业管理者借助各种有效的管理方案，对人们的实际需求进行满足，从而对人们的发展规律进行实现，有效调动企业工作人员的积极性，为企业发展和运行奠定更稳定的基础。

2激励理论的种类

在当前的激励制度体系建设环节中，根据针对性和内容的实际研究，我们也可以将激励理论划分为以下几种不同的类型：

2.1内容型激励理论

这种激励制度，主要是对员工的心理需求或是基本性质进行考察，将人的工作需求作为研究重点的激励体系。最具代表性的激励理论比如马斯洛激励体系和赫兹伯格的激励体制等。马斯洛认为人的需求也分为不同等级，当人的低等级得到满足后，较高层的需求也将有了新的需求，也希望获得满足。所以，在这一要求的基础上，赫兹伯格也提出了双因素理论，就是将激励因素划分为两种形态，即保健因素和激励因素[1]。保健因素就是基本需求，能对员工工作中的负面情绪进行有效抵消，而激励因素的存在，则可以对员工的工作意识进行提升和激发，通过这种方式对企业工作动力进行有效激发和提升。

2.2过程型激励理论

此种激励理论就是借助人的心理过程和行为过程之间作用，进行更有效的动态激励。弗鲁姆在之前的研究中发现，某一个特定的激励体制也需要取决于制度可行性的满足程度，同时也要对其结果进行有效分析，只有这种方式才能更好的实现对激励制度的发挥。所以在当前对过程型激励理论的应用环节中，更应该在实际情况上对问题进行分析，从而对广大员工的工作兴趣进行更有效的提升，确保激励体质的公平性得到更有效的提升。

3我国企业员工激励制度的发展现状

3.1缺乏对员工的专业性培养

如果在实际工作中的激励理论的应用力度相对缺乏，那么企业员工的素质培养也必然会存在很大的问题。经过笔者对当前企业经营现状的研究来看，由于受到传统经营工作的影响比较深远，所以企业在实际工作中仍然将大部分精力用在经济建设中，没有对员工专业技能和职业素质提升进行关注。所以这也使得很多员工的专业技能存在不达标的情况，专业素质也实际工作要求存在较大差距。也正是因为员工自身的专业素质和技能上存在较大的缺陷，所以企业在实际发展中和也很难得到充分的和基础保障[2]。

3.2缺乏有效的竞争机制

根据笔者对当前工作的研究，发现我国很多企业受到传统管理理念的影响仍然比较严重，一味的追求企业人力资源管理和生产中的平均，对于业绩好和业绩差的员工之间采取相同的评定标准。这种方式的长期影响，必然会对工作业绩好的`员工工作积极性造成影响。此外，当前很多企业的内部竞争机制也存在明显的不健全问题，这对于员工的贡献能力无法进行更有效的激发，所以长期下去，必然会对员工的积极性和工作效率提升产生制约作用。

4企业员工激励制度的相关优化对策

4.1建立系统性更强的企业文化

企业管理理念的科学化建设，可以确保企业文化更有效的走进人们的视野中，这种方式也将对管理体制核心理念进行更充分的体现。但是在对制度进行运行的环节中，不能对企业员工之间的关系进行充分连接，所以在此环节中，加强对企业文化的有效建立，也可以对文化建立的环节中，实现对员工的积极引导，帮助员工向着更为积极和团结的方向进行发展。同时在文化建设环节中，这项工作的有效开展也可以实现对员工工作热情的有效激发，帮助广大员工在实际工作中中收获更大的效益。因此在对企业文化进行建立的环节中，不仅要加强对口号标语和行为规范的完善，还应该加强对价值理念和物质保障的制定与完善。

4.2为员工提供更积极和光明的发展机遇

在当前的企业建设与发展中，员工的自我价值实现也是一项较高层次的发展方向和目标，所以，作为企业的管理人员更需要为广大员工创造更多的创作机会和发展机遇，确保员工可以在实际工作中获取更大的进步。在此环节中，还应该实现对以下工作内容的关注：首先，企业在实际运行环节中，要帮助企业员工制定阶段性发展方向。在当前我国企业的实际发展中，应该建立更为完善和科学的学习机制。在企业工作中，如果广大员工不能实现对自身能力的提升，也必然会面临着被企业淘汰的风险，所以，在企业建立和发展环节中，也需要为员工制定更为全面的职业发展理念，组织企业员工在工作中实行有效的再教育，表现好的员工更需要给予相应的鼓励，通过这种方式对员工的工作积极性进行更全面的提升[3]。如果在实际工作中的成果已经超越了员工的自我期望值，员工在工作中必然会感觉更为欣喜，但是如果实际工作结果和期望值有所差距，员工也将产生一定的挫败情绪。其次，对工作内容和形式进行优化。在企业发展中员工能力的形成，在很大程度上也是不断工作下积累出来的。因此企业在对新员工进行培训环节中更要加强对相关能力的指导和培训，并为广大员工提供更为丰富的学习机会，让其在学习和工作中不断理解和掌握企业文化。

5结束语

综上所述，在当前的企业运行工作中，企业相关的管理人员也应该正确认识到人员管理工作的重要作用，从而实现对激励制度的有效制定，全面提升广大企业员工的工作意识，对其核心竞争力进行更显著的提升，为企业的综合发展提供更大的帮助。在今后的实际发展中，企业不仅要加强对自身经济建设工作的关注，还应该对人才队伍建设工作进行重视，以便对企业员工的职业素养进行更有效的提升。在企业人员的内部管理体系建设环节中，应该不断加强对员工工作意识的强化，通过这种方式对企业内驱力进行完善，给企业发展带来更为显著的财富价值。

参考文献：

[1]徐蓉蓉.激励理论在企业管理工作中的整合运用[J].中国科技投资，2017，57（34）：258.

[2]方萍.论激励理论在企业管理中的有效运用[J].福建质量管理，，29（2）：11-12.

[3]方磊.激励理论在企业管理中的应用研究[J].新商务周刊，2017，73（23）：34-35.

篇11：激励理论在企业管理的运用论文

一、激励理论的概述

1.激励理论的定义

激励理论是指用特殊的方法来激发人的内在动力，以最大程度来调动人的积极性，以鼓励带动人们实现预定目标。激励的主要因素包括内在因素和外在因素。其中内在因素起决定性作用，外在因素起促进作用。外在因素是指，主要靠外力来进行发展，例如，经营者采用各种激励手段，了解被管理者的需求，以此用各种手段来激励被管理者不断前进，最大程度的激发其努力工作，使被管理者为了自身需求不断向上的进程。怎样开展现代企业的管理制度，其重要部分还是在于人力资源的管理，人力资源引进激励理论，有利于提高企业的经济效益。

2.激励理论的内涵

总的来说，激励理论主要包含三方面。首先，依靠需求进行激励，该理论是建立在自我需求的基础之上，管理者将激励放在工作的首要位置，其主要目的在于满足人的实际需求以及对员工的'支持鼓励，激发其潜能，提高工作效率。其次，依据状态进行激励，和依靠需求进行的激励理论有着本质上的区别，其最终目的是以激励理论为中心，分析客体的发展状态，在企业的管理过程中将客观问题进行高效的解决。只有真正的认识到存在的问题，相关领导才能制定出相应的对策来解决问题，企业才会得到发展和进步。最后，根据状态进行激励，其主要出发点是为了让员工的利益得到满足，提升员工的凝聚力，从而进一步提升企业效益。

二、激励理论在企业管理中运用的必要性

促进员工价值的实现。在企业工作的每位员工都希望自我价值的实现，因此自我价值在个体中占有重要的地位。企业应提供员工实现自我价值的平台，让员工的自身的潜力得以发展。企业的最终目的在于提高经济效益能力，而激励理论的应用可以激发员工的潜能，促进企业的发展。

三、激励理论在企业管理中运用的有效策略

1.建立合理公平的竞争平台

公平竞争不仅在企业中占有重要的地位，在社会乃至国家中都占有重要位置。每个人都希望自己的付出会有相应的回报，借此来满足内心的渴望。只有公平的竞争才会最大限度地激励员工的上进心。一般企业会根据员工适合发展的方向将之分配到各个部门，并根据能力水平进行职位安排，以确保每位职员的潜力能最大限度的发挥，所以，企业就需要制定一个严谨的选拔标准。现如今许多企业并未真正做到这一点，许多员工本身达不到职位要求，却借助不正当地手段依然在位。

2.为员工提供身心保障

随着时代的进步和社会经济水平的提高，生活节律也相应的变快。在城市生活的每一个人都有来自不同或相同方面的压力，若企业能够及时了解并能提出相应的对策，以帮助解决或缓解职工的生活负担和保证职工的基本生活，则员工必定减少压力，增加动力，为企业的发展尽全力。因此企业应建立适合每位员工的福利制度。福利的内容有很多种，首先可以为职工的生活提供便利的福利，比如职工食堂、宿舍等；其次可提供保险福利，比如职工意外伤害保险；最后可以为完善休假制度，让员工及时地休息以得到状态的调整，提高工作效率，更好地工作。

3.创造融洽愉快的工作环境，提升员工满意度

在企业中，相关的管理人员了解员工对工作的满意程度，对于调动员工的积极性，提高工作效率，促进员工的发展以及提高员工的协同合作能力都具有重要的意义。但该项工作也对相关的管理人员提出了更高的要求。企业管理者可以为员工提供舒心的工作环境，包括茶水间以及员工的休息室的设置。企业可加强费用资金的使用分配，将一小部分资金用于员工的生活补助中，如员工坐公交车上班，企业可以适当对其报销；提供卫生良好的食堂，提高员工的满意程度。

4.加强对员工的情感激励

企业要想达到激励政策的有效性，就应该把情感激励贯穿到激励的全过程，并与他们的情感状态相联系，以此达到满足心里的需求，使之处于情感兴奋状态。管理人员应及时的了解员工的需求以及员工的意见。在良好心情的状态下工作不仅能够激发热情，更能提升效率；若每位员工如此，这将为企业带来巨大收益。

四、总结

综上所述，在经济高速发展的今天，企业的竞争越来越激烈，现代企业的管理随着时代的进步而不断创新，许多企业都注入了激励理论的应用，并且应用的范围越发的广泛。激励理论旨在促进激励员工热情，激发员工的潜能，增强企业竞争力，促进企业经济发展。而激励理论的应用需结合本企业的实际情况，深入研究及合理运用。

参考文献

[1]张静涵.激励理论在企业管理中的应用解析[J].商场现代化，，（20）：122-123.

[2]叱华娟.在企业管理中激励理论的应用思考[J].经营管理者，，（27）：167.

篇12：试析用范式理论审视高职院校课程建设的论文

试析用范式理论审视高职院校课程建设的论文

论文摘要：高职院校的课程建设应在理性和抽象层面明确课程建设的逻辑出发点，找到课程建设的哲学与认识论基础；高职院校的课程建设应在实践基础上提出具有指导意义的概念和方法，甚至形成满足某种范式的开发平台。

论文关键词：范式研究；高职院校；课程建设

范式的概念和理论是美国科学哲学家托马斯·库恩（Thomaskunn）提出，并在《科学革命的结构》（Thestructureofscientificrevolutions）（1962）中系统阐述，是指常规科学赖以运作的理论基础和实践规范，是从事某一科学的研究者群体所共同遵从的世界观和行为方式。本文所说的“高职院校课程建设范式”即指高职院校课程建设中什么应研究、什么问题被提出、如何对问题进行质疑，以及在解释所获得的答案时应该遵循什么样的规则，它能够将高职院校课程建设中的不同范例、理论、方法和工具加以归纳、定义并相互联系起来。简言之，范式就是一种公认的模型式范例。

在范式概念的理解上，本文界定以下三个方面：

（1）范式作为一种信念，一种形而上学的思辨，这是哲学范式；

（2）范式作为一种科学习惯，一种学术传统，这是社会范式；

（3）范式作为一种依靠，成功示范的工具，一个解决疑难的方法，一个类比的图像，这是构造范式。

高职院校课程建设范式研究的基本内容

高职院校课程建设范式研究的基本内容概括起来有如下几个方面：

（1）高职院校课程的内涵；

（2）课程建设的概念和方法，在此基础上探求适合高职院校课程建设的一般概念和方法；

（3）课程建设的逻辑出发点；

（4）课程体系内课程的相互关系，影响课程建设的诸因素；

（5）高职院校的课程建设可借鉴的思维范式；

（6）在此范式界定下的建设平台。

高职院校课程建设范式研究的重点和难点

高职院校课程建设范式研究的重点是：

（1）高职院校课程建设的逻辑出发点；

（2）高职院校课程体系中课程之间的相互关系；

（3）影响高职院校课程建设的诸因素；

（4）能否开发一个在某种范式指导下的课程建设平台。

高职院校课程建设范式研究的难点是高职院校课程建设是否存在具有普适性的范式。如果存在，这种范式与现有的课程建设范式有何不同？如何将纷繁众多的课程建设模式统一到高职院校课程建设范式中？这种范式的哲学、教育学、认识论基础是什么？这些问题的解决将对高职院校课程建设范式研究的顺利完成起到关键作用，同时，也为高职院校的课程建设提供理论支持和实践方法指导。

国内外同类研究现状及研究方法

目前，国内高职院校的课程建设均停留在课程建设模式的探讨上，没有形成具有普适意义的课程建设范式。针对课程建构这一系统行为，均是用“课程模式”的概念表达。在课程建设方面还没有学者提出“课程建设模式”，更没有“课程建设范式”的概念。作为教育主体，有必要区分“课程模式”和“课程建设模式”这两个概念，而范式是模式的抽象与概括，模式是范式的特例。那么，课程范式和课程建设范式之间有何区别呢？

从已有的研究成果看，对课程范式讨论得比较充分。目前占统治地位的有两种：一是学科课程范式；二是经验课程范式。学科课程范式始于15世纪，经过夸美纽斯、赫尔巴特和斯宾塞等人的努力，学科课程范式将知识的接受、学习推向极端；课程内容强调知识的科学性、完备性、逻辑性。这种模式的优点在于教学材料便于组织和实施，具有系统性；缺点在于知识与经验脱节，在实践中以教师为中心，忽略了教学中非常关键的主体——学习者。经验课程范式产生于19世纪末20世纪初期，其观点是教育是经验的继续和不断改造，“从做中学”是教育的基本原则和方法。这种模式的优点是强调学习者的已有经验，重视个体在学习中的.主观能动性，教师是课程的引导者、设计者和合作者；其缺点是学习效果依赖学生的已有经验，学习效率不能普遍提高，课程实施难度大。在课程建设过程中，还有试图将两者结合起来的“混合课程范式”，只是从模式上把两种课程范式的方法相融合，并没有实质性的突破。从上述两种课程范式可以看出，课程范式主要表达的是课程目标确定、内容确立、内容实施及效果评价等方面的抽象与概括。课程范式有两种经典模式：一是泰勒的目标模式，二是过程模式。目标模式以明确而具体的行为作为课程设计的目标，这里的行为往往是显而易见的外显行为，这种模式意在控制，追求效率。它的缺点是课程无法包括心理体验、情感、态度等隐性行为，忽略了教育是解放人的个性这一根本任务。过程模式从注重学习者的高级心理机能出发，强调了学习过程，注重过程评价，有非常积极的意义。其缺点是知识、技能不具系统性，对学习者的可持续发展带来先天不足，同样忽略了教育是为了解放人的个性这一根本任务。这两种模式均是在四个维度下设计课程，即目标、内容、方法和评价，由此可以归结为课程范式。

因此，课程范式注重某一门具体课程的设计，试图解决教学内容（知识、技能）和实施者（教师、学习者）之间的矛盾，调和二者之间的关系。试图在诸多课程模式之间找到共同的信念和被广泛认可的方法，因而是微观的。

课程范式对许多的人才培养问题并没有纳入其研究范畴：

（1）课程的逻辑起点是什么？是物化知识，是流程化的学习过程，还是人的发展要求？

（2）课程体系内各课程之间是相互支撑的关系，这种支撑关系以什么作为支点？是知识的逻辑结构，还是学习过程的演绎？

（3）在高职院校课程设计实践中的任务驱动课程、项目导向课程、素质拓展课程等有何共同特征？

（4）影响课程建设的关键因素有哪些？

高职院校课程建设范式研究试图从范式的视角来回答上述问题。课程建设范式是从宏观的层面来讨论课程作用于课程实施主体（教师、学生）的机制及原理，试图通过回答这些问题建立高职院校课程建设的共同信念，将课程建设推向理性的、深入的发展轨道，为职业教育课程建设提供可借鉴的抽象思维方式指导。

同类研究主要集中在课程范式上，其研究方法是比较研究法，即对不同的课程设计模式进行比较研究，得出各类模式的异同点，加以归纳和抽象，得出课程范式。其研究成果可以从国内学者付敏的论文《论学校课程范式及其转型》（《教育研究》第7期）中得到集中体现，而对课程建设提出范式研究的还未见诸文献。

高职院校课程建设范式研究可供参考的研究方法有：一是比较研究法。通过对国内外典型的课程体系进行比较，分析归纳其课程设计的逻辑出发点，通过对比各微观课程形态之间的相互关系，找到其支撑点，进而提出高职院校课程建设中必遵循的一般原则，通过对国内各种课程实践模式进行比较研究，找出具有共性的思维方法，为课程建设实践提供指导。二是实践研究法。通过建设具体的课程体系并付诸实施，从而检验范式的指导性。

高职院校课程建设范式研究的理论意义和实践意义

高职院校课程建设范式研究的理论意义在于通过对高职院校课程建设范式的研究，给我国高等职业教育课程建设提供共同的信念和具有普适性的抽象方法，为高等职业教育理论和实践做出贡献；通过课程建设的逻辑起点研究，提供思维的出发点；通过对模式的抽象提供方法论指导，通过对课程体系的比较研究，探索高职院校课程之间的相互支撑关系；通过对影响高职院校课程建设诸因素的研究，探索高职院校课程建设主体的相互作用机制和角色定位，进而明确各因素在课程建设中的作用，为培养生产、建设、管理和服务一线的高素质、高技能的专门人才提供理论上和实践上的保障。

篇13：环境法论文:研究公民环境权理论的现状

环境法论文:研究公民环境权理论的现状

一、公民环境权研究的现状

自我国著名环境法学家蔡守秋先生1982年在《中国社会科学》上发表《环境权初探》以来，关于环境权的讨论至今已有25年。众多学者都加人了环境权的大辩论，而且大部分关于环境权的论文都涉及到公民环境权论题。关于公民环境权的权利形态，我国学者于20世纪80年代初将公民环境权定位为法律权利;90年代，又有学者将公民环境权的权利形态定位为人权、应然权利和基本权利;21世纪初，又有学者认为公民环境权本质上是习惯权利。

1.20世纪80年代的法律权理论20世纪80年代公民环境权的法律权利论的代表是蔡守秋。早在1982年，蔡先生就分析了环境权的产生过程，并得出下述三个结论：第一，从社会发展的历史看，环境权的提出是人类环境问题发展的必然产物;把环境权规定为国家和公民的一项基本权利，是各国宪法、环境法及其他有关法律的一种发展趋势;环境权这个规范深深地扎根于人类社会的物质生活之中。第二，环境权是环境法的一个核心问题，是环境诉讼的基础;环境法律关系的主体的环境权表现为权利和义务两个方面。第三，有关环境权的理论正处于发展时期，我国的法学工作都应该为建立环境权的科学理论作出贡献。总之，蔡先生将环境权视为一种“法律上的权利”，弱势地承认了环境权与人权的关联。在他看来，环境权只是在发生学上与人权相连，其在社会生活中主要是一种“法律上的权利”。

2.20世纪90年代的应然权利论20世纪90年代应然权利论的代表是吕忠梅教授和陈泉生教授。吕教授从传统法律在环境保护方面所存在的缺陷和不足出发，将环境权视为一种应有权利。用她的话来说：“环境权是为克服和弥补传统法律理论和法律制度在环境保护中的缺陷和不足而产生的一项新的权利。”吕教授主张，环境权应该是公民的一项基本权利，是现代法治国家公民的人权。吕教授的环境权利理论设计倾向于将环境权具体化，在具体化的过程中她实质上将环境权民事权利化。

3.21世纪初期的公民环境权学说公德近是21世纪公民环境权论的一位代表，在谷德近看来，环境权的实质是调整国家与公民的关系;他因而反对把自然、后代和人类整体视为环境权的主体。他认为，公民环境权本质上是一种习惯权利。他眼中的习惯权利是一种制度事实，由约定俗成的生活规则支撑。公民环境权只能是习惯权利的理由有：

(1)环境权一直存在于人类社会中;

(2)环境权依靠社会习惯得以保障。

徐祥民教授是义务先定论的`代表，义务先定论者则从根本上否定公民环境权的存在，主张环境权是一种以环境义务的先行履行为存在条件的人类权利……在徐教授看来，公民环境权论者所论述的以对环境要素和环境功能的使用为内容的环境使用权，都可以归人财产权和人身权;公民环境权论者所主张的公民环境权不能构成对那些可能造成环境损害的权利的制约。徐教授主张，环境权是一种自得权，它产生于环境危机时代，是以自负义务的履行行为实现手段的保有和维护适宜人类生存繁衍的自然环境的人类权利。在他看来，人权发展的历史经过了初创期、发展期和升华期，三个时期的核心性人权分别是自由权、生存权和环境权。自山权的实现要求国家履行消极不妨碍的义务，生存权的实现要求国家或社会积极地提供保障，而环境权是自得权，是保有和维护适宜人类生存繁衍的自然环境的人类权利。所谓自得就是自己满足自己的需要，而不是等待其他主体来提供方便，也不需要排除来自其他主体的妨碍。它的实现以人类履行自负的义务为条件。因此，在徐教授看来，现有的环境保护法以确认义务和督促履行义务为实现保护环境目的的手段是正确的。

二、关于公民环境权研究的反思

虽然近几年来的公民环境权研究论文和论著很多，但是其中的大部分文章还处于低水平重复研究的层次。未来的公民环境权理论的确需要在本体论、认识论和方法论上有一些新的变化和演进。在这些理论的背后隐藏着一个共同的理论倾向，即“对号人座的理路”。这种“对号人座的理路”试图追求一个唯一正确的答案—公民环境权要么是应有权利，要么是法律权利，要么是习惯权利。这种思路在理论上很容易导致绝对思维和话语薪权，在实践中容易带来权威主义和强权专制。我们需要习惯于不再对号人座，习惯于不再追求一个唯一确定的答案，环境权既具有人权属性，又具有普通权利的特征;既具有接受权属性，也具有行为权的特征;环境权既是贯穿应然权利、习惯权利和法律权利等三种权利形态的复杂性权利，又是内含公民的政治、经济、社会和文化权利等权利因素的合成性权利。此外，这种逻辑还承认，环境权似乎与几乎所有其他权利都可能发生某种形式的冲突。在笔者看来，未来的公民环境权研究应当建立在“现实主义”的认识论基础上。这种“现实主义”不同于20世纪晚期的环境权论者所持有的“朴素建构主义”，因为它在承认客观性现实的基础上还强调“主体间的理解，‘;它更不同于21世纪初期的环境权论者所持有的现实主义和自然主义，因为它所承认的客观性现实的程度仅仅停留在实用主义的层面，而月。特别强调通过知识反思和理论批判不断地建构凭借人们的努力就可以实现的权利乌托邦。未来持有”现实主义者的建构主义“的理论家们试图个体性地和群体性地建构公民环境权的公共话语。

未来的公民环境权论者应当走出书斋或者从事实证主义研究，或者进行经验主义考察，或者切实将中国公民环境权益保护问题做理论化处理。因为只有当公民环境权的实践话语制度化的条件在广大公民中得到满足时，这些实践话语背后的公民环境权理论才能真正开启富有政治成效的启蒙过程。

总结：希望环境法论文：研究公民环境权理论的现状与反思能够给大家的写作带来帮助。