人力资源配置加强优化管理发展研究论文（精选15篇）由网友“漩涡不断前进”投稿提供，下面是小编帮大家整理后的人力资源配置加强优化管理发展研究论文，希望对大家的学习与工作有所帮助。
篇1：人力资源配置加强优化管理发展研究论文
人力资源配置加强优化管理发展研究论文
21世纪，任何企业要做大做强，都需要有一支稳定的规模大、高素质与企业发展相适应的人力资源队伍。科学合理优化人力资源配置，最大限度促使企业产生更大的经济效益和社会效益，是当前企业加强人力资源重中之重的工作。就煤炭企业而言，受国家能源结构性调整、环保治理标准提升和煤炭产能严重过剩等因素影响，企业经营管理和人力资源管理更加艰难，为应对更加复杂严峻的经济形势，主动适应当前经济新常态，切实促进企业渡危机、保生存、稳发展、提效益，进一步调整和优化人力资源结构，达到科学合理高效，对企业健康持续发展显得至关重要。
1目前国有煤炭企业人力资源管理存在的问题和原因
长久以来，国有煤炭企业承担着诸多社会职能，例如，医院、学校、供水、供电、供热、物业管理等社区服务仍由国有企业担负，这是煤炭企业用人多包袱重的主要原因。煤矿企业机构设置搞上下对口，上面有一个部门，下面基本有一个科室相对应，机构重叠、人浮于事现象严重，真正从事煤矿生产一线的职工大约占职工总人数20%左右，造成煤矿一线紧张、二线臃肿、地面人多的现象。企业综合成本的构成比例中，人力成本占到了相当大的部分。特别是在生产矿井中，人力成本偏高。在人力资源结构中，高素质、高技能人才偏少，从事矿井生产的大部分职工学历水平和知识水平偏低，相当一部分职工是初中文化程度。专业技术队伍结构不合理，在煤炭行业或者相关主体专业方面人才短缺，企业战略规划方向和资本协调运作方面的高层次人才更是严重短缺，企业一线生产和辅助岗位人员年龄结构偏大，40岁以上人员占职工总人数的将近一半，这些因素与企业变强壮大格格不入。
国有企业体制机制不灵活，阻滞企业健康发展。薪酬激励机制和考核体系不完善，没有充分考虑能力和个人的业绩，平均主义和大锅饭现象仍然持续存在，严重挫伤了员工的积极性。人才选拔机制不健全，没有进行真正意义的公开公平公正竞争上岗，小圈子、小团体、小山头现象仍然存在，裙带关系严重，提拔干部在圈子中提拔，排挤优秀人才，导致人才流失。教育培训工作相对滞后，一些国有企业员工新知识新技术的培训机会很少，有些企业虽然举办了培训班，但内容枯燥呆板，针对性差，可操作性不强，员工得不到应有的培训效果。员工缺少必要的轮岗机会。有些员工参加工作就在某个单位一个岗位上工作，一干就是几十年，长期从事某项工作，容易导致疲沓、厌倦，缺乏工作积极性和创新精神，不利于推动企业发展。
2优化人力资源配置的主要措施
新形势下，企业若想健康持续发展，就必须高度重视人力资源的`优化配置，在构建现代化的人力资源管理体系上下功夫，以市场经济为导向，依靠科技创新为抓手，把德才兼备的高素质人才配置到企业发展的战略位置，把合适的员工放在合适的岗位上。通过合理的优化配置，人力资源管理做到人尽其才、才尽其用、人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用，才能创造出巨大的经济效益和社会财富。
2.1以人为本、超前规划。煤炭企业要将人力资源管理与企业战略相结合，构建一套符合企业长期发展的人力资源管理规划体制，为企业实现战略目标提供人力保障。企业规划必须具有超前意识，对企业即将出现的发展前景、趋势及各种可能结果都要有针对性的研究，人力资源预测可有效避免人力资源的流失、浪费、误工。为此，煤炭企业应以市场需求为导向，调整、配置、重组现有人力资源，依靠市场机制使煤炭企业人力资源开发与优化配置形成良性循环，以推动煤炭企业发展。
2.2精簡机构，优化组合。国有煤炭企业要坚持效益最大化的原则，进一步深化改革。根据企业生存和发展要求，组织专业人员对矿井开展经济技术综合评价工作并进行论证分析，将其分为关闭退出、停产放假、承包经营和正常生产四类，按分类施策调整人力资源结构，有序多渠道分流富余人员。各单位在分流富余人员工作中，涉及新就业大学生、中高级管理技术人员、高技能人才、特殊工种、一线紧缺岗位、技术含量高、培养难度大、相对紧缺的关键岗位操作工人，要制定专项措施，积极引导，将人员充实到生产一线，缓解技术人员缺乏的矛盾，实现人力资源有效、合理配置，促进企业经济效益和劳动效率的提高。
2.3加强培训，挖掘潜力。国有煤炭企业要着眼于员工的知识更新、技能进步、智力开发，坚持优秀人才和后备人才优先培养，重点岗位和紧缺人才抓紧培养。积极开展职工安全教育培训，提高职工的安全素质。要落实好职业培训计划，不走过程，不摆花架子，通过实实在在的工作，切实提高员工的整体素质，促进企业健康持续发展。
2.4优化结构，助力发展。随着全球经济一体化局面的进一步加剧，市场信息千变万化、诡秘叵测。企业之间竞争日趋激烈，企业竞争核心终究是人才的竞争。国有煤炭企业坚持人才兴企战略思想，积极调整人才资源结构，把专业干部放到合适的位置上，人尽其能，让年轻的干部迅速成长起来，培养担当意识和责任意识，使企业发展充满新思路、新思想、新活力、新朝气。引进高素质专业人才，改善人才队伍结构，激发人才队伍活力，保证未来发展实施大的突破。
2.5健全机制，以文化人。国有煤炭企业在用人机制、激励机制、分配机制上要不断创新完善和提高，加快人才激励与薪酬政策的推进步伐。薪酬分配按照个人的工作能力和工作成绩来考核，激发员工们的创造性和主动性。在人才选拔上，进一步加强人力资源结构优化调整，大胆改革旧的机构体制，实行减员增效，减少管理层次。
总之，国有煤炭企业科学合理有效地优化人力资源配置，通过重新优化组合，使企业人力资源功能更加强大，作用更加显著，做到人尽其才，物尽其用，为企业创造更大的经济效益和社会财富，才能保障企业健康持续发展。
篇2：优化人力资源配置发展现代物流
优化人力资源配置发展现代物流
简要列举了国有传统储运行业人才缺乏的状况,要实现传统储运向现代物流转化,人力资源优化配置至关重要,提出了要有与时俱进、开拓创新精神,搞好现代物流企业人力资源的优化配置.
作 者：刘文兴 Liu Wenxing 作者单位：天津市商业对外储运公司,天津,300221 刊 名：商品储运与养护 英文刊名：STORAGE, TRANSPORTATION & PRESERVATION OF COMMODITIES 年，卷(期)： 25(4) 分类号：F718 关键词：现代物流 核心竞争力 人力资源 优化配置篇3：企业如何优化人力资源配置
企业如何优化人力资源配置
人力资源是企业发展的“第一资源”,人力资源配置方式的优劣直接影响企业其他资源的'利用和整体配置效益.合理有效的人力资源配置能够充分发挥人力资源的价值,提升企业的整体价值,增强自身竞争力,赢得市场优势.本文通过分析企业人力资源配置的现状,对人力资源的合理配置与管理制度进行探讨,并就企业如何优化人力资源配置提出几点建议.
作 者：贾红雨 Jiahongyu 作者单位：中铁大桥局一公司,河南,郑州,450053 刊 名：管理观察 英文刊名：MANAGEMENT OBSERVER 年，卷(期)： “”(23) 分类号： 关键词：人力资源 优化 配置篇4：优化人力资源配置：确保一把钥匙开一把锁
如何把握驻外业务人员和经销商的关系，一直以来是众多厂家人力资源部一直在探求和摸索的一项管理模式，更多的企业在谈到管理时无外乎围绕士兵职责第一条“服从命令听指挥，坚决完成任务，任何情况下，决不背叛公司”。然后就是你们作为封疆大吏，看好自己的门，管好自己的人，处理好与客户的关系。因为在培训部的文库里，现存众多的培训资源中，就把搞好与经销商的关系，比作为顾客是上帝，要搞好关系才能做好市场。真的是搞好关系才能做好市场吗？从来没有想过驻外业务人员，如何与上帝保持合理的商务客情关系？没有培训好作为驻外区域要员，他们身处市场，形单势孤，随时要面对商家为谋利而使用的各种诱惑，如何理清思路，保持厂家人员的立场不变节（不为商家而去损害厂家利益），又要合理把握自身与上帝（经销商）究竟要保持什么样的合作关系，什么样的合作关系是最佳的，最有利有业务往来的呢？带着疑问展开本篇的论证。
一、首先分析一下业务员的类型，笔者认为只有对人员的准确定位，才能做到人尽其才，才可以把握，才可以取舍，才可以对人人负责，才可以对企业负责。因为笔者曾亲密接触过数名有业务关系的经销商，以及各品牌的驻外区域经理。通过了解及分析，笔者认为驻外业务不外乎只有几种类型，分析到位后应该可以把握。
1、关系型业务员：A、内向关系型：“朝里有人好做官”往往里依靠某某领导的关系才到某某企业来工作，自身能力不会太强，到了驻地市场后指手划脚，有时对业务的开展不但无利反而受其害，经销商碍于品牌的情面，不敢多言也不敢言真。
B、外向关系型：通常业务经验较长，能够察颜观色，沟通能力与亲和力较强，适应能力强，善与协调与管理，
能够和客户称兄道弟或以哥们自居，这类型往往业务能力强，但理论功底稍逊一筹。
分析：关系只存在表向，没有深入，也没法深入，也不可能深入。往往是短期上量，长期下降，经销商要的不是远方来的朋友，而是远方送来的利益，所以才成为朋友，带不来长期的收益，朋友其能长了，所以此种类型又称忽悠型。
2、学知型：A、自学成才型：通常学历不高，但通过有计划的学习，使其在短期内拥有较强的理论知识与素养，自身有一定的业务功底，工作时间不长，但一直在不断的学习并超越，表向为初入时稳健，但随着对行业的了解，提出的见解越来越独特。B、初出校门型：刚刚大学毕业，满腹经纶，但刚愎自用。较务虚，不能够深入基层与一线人员打拼在一起。在处理复杂的人际关系方面则较弱。不懂语言艺术，往往与客户会不合。
分析：理论知识，专业知识是业务员的看家本领，但在学好知识的同时要全方位的发展，才能更好的适应市场发展的需要。
3、业务型又称黄牛型：对企业绝对忠诚，对客户绝对负责，能够全面落实公司的各项指示，并能站在客户的立场上来区别对待工作。特点：踏实肯干，言语不多，但字字珠肌，能够深入基层，为产品的发展，客户的网络与利润提供持续的，合理的建议。时间越长客户越认可，也可称为久香型，
分析：此类业务人员往往没有表现欲，可能在一个企业服务多年，而企业领尚不知有此人，属于黄牛型业务员。
篇5：优化人力资源配置提高银行监管效能
优化人力资源配置提高银行监管效能
【摘 要】随着近几年银行事业的发展，银行之间的竞争也越来越激烈，而要想在竞争中处于有利位置，银行监管部门在其中的作用非同小可，因此，监管部门有必要从优化人力资源的配置方面入手，增强监管部门的监管效能，推动银行金融发展。
【关键词】人力资源 资源配置 银行监管
人力资源不论是在部门中，还是在整个企事业中都是决定企业发展的关键，人力资源的配置直接关系着企事业的经济和社会效益，对于银行监管部门也是如此。当前，银行监管部门面临着监管任务重而人力资源较紧的挑战，要想在这一挑战中获得胜利，就有必要加快优化部门的人力资源配置，更新监管理念，并不断完善部门的监管体系，使部门监管效能得到提高。
1.银行监管的内容和意义
银行监管专指政府部门对银行的监督和管理，以保证所辖地区银行能够在遵守各规章制度的前提下顺利发展。其监管的目标主要是保护消费者和存款人的利益，增加社会大众对金融方面的了解，减少金融犯罪的产生，维护社会安定。其主要内容是通过对商业银行各项固有风险种类的识别和评估来评价一家商业银行的管理经营状况，包括银行的内部控制、业务风险以及风险的管理水平等，通过监管能够全面动态地掌握这家银行的经营情况，从而降低金融运行风险，稳定当地的经济发展。
监管部门发挥银行监管效能，不仅有利于当地整个金融系统的长远发展，而且有利于当地体质改革的稳定推进，是经济发展的需要，因而监管部门的监管既要遵循金融系统的发展规律，又要符合市场发展和文化历史背景等，因此监管部门要想发挥监管效能，就应该从内部各方面入手，其中人力资源的配置是提高监管效能的重要方面。
2.人力资源配置的优化
2.1完善部门人力资源的配置机制。在监管部门内部建立起流动的配置机制，员工与岗位是否匹配是在流动中不断磨合实现的，因而监管部门应该依据当前快速变动的外部环境和其内部的人资质量力量变化，来不断调整人力资源配置，实现人岗匹配。同时，要注意收集相关工作的最新信息和环境变化，并依此为根据有针对性地对人力资源进行配置，改善业务进程，实现人力配置的科学化。另外，监管部门还可建立技能配置的机制，按照员工的能力大小和能力种类来进行配置，将有能力的人员配置到相应岗位上，让其技能得到充分发挥。并可建立竞争上岗的制度，能者有其位，以提高部门人力资源素质，优化监管部门人力资源配置，以提高监管效能。
2.2进行人力资源规划。人力资源规划是以实现人力资源效益的最大化为目标，对阻碍部门人力资源优化的因素和行为进行分析，并针对出现的问题提出相应的解决的措施的一项部门计划。通过规划能够对部门中各职位在长短期中的人资要求，提前计算出在不同时期各岗位的人资数量和供给量，依此为依据来配置各岗位上的人力。同时要定期对部门人力资源的各项目标实现度进行检查，并根据在检查中发现的问题来不断调整人力资源计划，以使监管部门的人力资源配置不断向理想的人力资源目标前进。另外，要不断加强人资管理部门和其他业务部门之间的协同合作，实现各部门之间信息的共享，让人资管理部门能够掌握整个监管机构中的'人力配置情况，以指导各部门的人力资源配置，达到优化监管机构人力资源配置的目的，更好地发挥监管效能。
2.3加强针对性人力资源培训工作。知识经济时代，人力资源管理的重要手段--培训，已经受到各级组织的重视，员工培训不但可以提升员工的知识、技能与工作态度，还能为组织提供有力的人力资源保障.商业银行随着金融体制改革的深入和职能的调整，不断调整培训内容，使员工的整体素质能适应职能调整和形势及业务发展的需要.在原有的员工培训教育基础上，进一步加强培训质量和针对性，提高监管机构人力资源素质。进一步加强员工培训力度，结合员工自身的工作和岗位，有针对性地开展培训课程，提高员工的岗位技能水平，从而提高监管业务水平，促进监管效能的提高。同时，人资管理部门还应强化对干部的培训工作，特别是要结合岗位练兵、互帮互学、以老带新等形式来切实提高干部的工作技能水平，并可结合分类培训的方式来进行干部培训，让各部门的干部能够真正担负起本部门的管理工作，更好地领导部门工作，提高整个监管机构管理层的工作能力。
2.4加强人事基础的精细管理。监管机构应该改变以往粗放式的人事基础管理，不断向精细化管理方向发展，结合当地经济发展状况及地域特点，监管部门的结构和业务对象等来精细分析监管系统中各单位、各地区及各系列的人事基础情况，并要掌握本监管机构中员工的素质结构、知识文化程度、学历水平、技能熟练度等信息，以此建立起监管机构的人力资源信息库，对监管机构中的人力资源配置和利用进行分析，实现人事基础的精细管理。当然，这种信息库需要监管机构的信息系统技术的支持才能实现，并依托现代人员流向的定位系统，为监管机构人资部门的人力资源配置优化提供技术和决策支持。
3.结语
银行是推动国民经济发展的重要机构，关系着百姓的生活和经济利益，担负着支持和推动经济发展的责任，因而银行相关部门应该深入分析其当地经济发展状况，不断优化监管部门人力资源的配置，提高监管水平，将监管部门的监管效能充分地发挥出来，推动当地经济更快更好的发展。
参考文献：
[1]左京生、李湘源.创新管理方式，提高监管效能[J].中国工商管理研究，（09）
[2]曹勇、刘云生.提高监管效能之对策[J].福建工程学院学报，（01）
（作者单位：横山农村商业银行；陕西 横山 719100）
篇6：医院护理人力资源配置分析论文
医院护理人力资源配置分析论文
人力资源是医疗卫生资源重要的组成部分和元素，护理人力资源配置的规范性、科学性和实践性与医院临床卫生服务的质量息息相关。为了满足医院整体长期的发展需求，促进人力系统利用的规范化和合理化，及时了解医院人力资源的配置现状，并提出创新性的改革和见解十分的重要。本研究就医院护理人力资源配置的现状进行了调查和分析，于6月至6月对我院239例护理人员的一般资料进行回顾性的分析，现将报告整理如下，供临床研究和参考。
一、一般资料和研究方法
1.一般资料
于206月至206月对我院239例护理人员的一般资料进行回顾性的分析，探讨其人力资源配置现状。239例护理人员中，共有男性14例，女性225例，年龄在19-55岁之间，平均年龄为27.87岁，其中，年龄范围在19-34岁之间的有208例，年龄范围在35-44岁之间的有24例，年龄范围在45-55岁之间的有7例。239例护理人员中，主要以大专学历为主，大专学历共137例，占总比的57.32%，本科学历18例，其他学历84例。239例护理人员的工作年限为1-36年之间，平均工作年限为8年，其中，初级职称的护理人员所占比例最多，其中级师85例、士级121例，共206例初级职称护士，占总比的86.19%。
2.方法
对我院239例护理工作人员的一般资料进行回顾性和系统性的分析，分析内容包括研究对象的年龄、性别、工龄、学历、职称、护理科室等。
3.观察指标
对所有研究对象的年龄分布、工龄分布、职称分布、学历分布等一般情况进行分析，以研究我院的人力资源配置现状。
4.数据处理
对所有研究对象的年龄分布、工龄分布、职称分布、学历分布等一般情况使用SPSS18.0软件进行数据处理，以95%作为可信区，本研究结果的所有指标均使用计数资料表示，采用卡方检验。
二、结果
1.年龄分布
研究结果表明，239例护理人员的年龄在19-55岁之间，平均年龄在27.87岁左右，年龄在34岁以下的护理人员共208例，占总比的87.03%，具体详情如表1所示。
2.工龄分布
所有护理人员的工作年限在1-36年之间，平均工作年限在8年左右，工作年限大于的护理人员共69例，仅占总比的28.87%；工作年限范围在1-5年的护理人员共106例，占总比的44.35%，工作年限范围在6-9年的护理人员共64例，占总比的26.78%。
3.职称分布
统计结果表明，初级职称的护理人员所占比例最多，共206例初级护士，占比86.19%，中级职称的护理人员最少，仅24例，占总比的10.04%，另外，其他护理人员分别有9例，占总比的3.77%。
4.学历分布
研究结果表明，本科18例、大专137例、中专84例，分别占总比的7.53%、57.32%、35.15%，有一半的护理人员为大专学历。
三、讨论
通过研究结果可以发现，我院的人力资源配置现状具有以下特点：护理人员队伍具有年轻化特点。我院年龄在34岁以下的护理人员共208例，占总比的87.03%，这说明我院的整体护理队伍较年轻，整体的人力资源分布具有较强的时效性。34岁以下在人体生命周期中是才能和智慧发挥的最佳阶段，从总体上来说，现阶段的人力资源分布会产生较好的经济和社会效益，可促进医疗事业的可持续发展。然而从另一方面来说，年龄较轻的护理人员缺乏丰富的临床经验和处理临床问题的果断性，在反应灵敏度和处理综合问题的素质方面也有所欠缺。工作年限普遍较短，具有较多的不稳定因素。本研究结果显示，我院工作年限大于10年的护理人员仅占总比的28.87%。这个现状表明，护理人员就职的不稳定因素较大，例如专业技能的缺乏，会导致护理差错的概率增加；绩效考核的`不如意，易影响护理人员的工作积极性，导致护理效率低下；经验丰富护理人员的缺乏，导致护理工作缺乏指导，加大了培训的难度和强度，极有可能增加医院的教育成本。护理人员的学历主要以大专为主，总体的文化素质不高。本研究中，239例护理人员中，大专学历的共有137例，占总比的一半以上，而本科以上学历的护理人员较少。教育的时代性特点是导致该现象的主要原因，但是护理人员的文化素质会影响整体的护理质量，低学历的护理人员在知识面、社会知识及理论知识方面相对不足，学习和获取新知识的能力较弱，因此，在护理工作中其综合分析和解决问题的能力有所欠缺。整体职称以初级为主，职称水平总体不高。初级师85例、初级士121例，占比最多，中级职称的护理人员所占比例最少，共24例中级护士，临床一线正、副高级职称的护理人员没有，这说明了护理人员的结构层次分布具有明显的不合理性，这导致护理学科优秀的领导者数量较少，对护理专业队伍的建设具有一定的影响，不利于整体护理事业的发展。综上所述，我院护理人力资源配置现状存在较多的不足，护理年龄和工龄具有年轻化特点，临床经验方面存在较大的欠缺，高学历层次和高级职称的护理人员数量较少，不能满足医院的正常发展需求。因此，应及时对医院护理人力资源的配置机制进行改革和创新。
篇7：公共体育设施资源配置与服务发展研究论文
公共体育设施资源配置与服务发展研究论文
1注重竞技体育向群众体育的转化，加大公共体育设施投入
我国已经进入后奥运时代，要由体育大国迈向体育强国，为了加快全民健身计划的开河北省公共体育设施资源配置与服务的发展研究文/亢瑾靳磊郑琨公共体育设施是我国体育事业开展的重要物质保障，合理规划公共体育设施，优化资源配置，科学化公共体育设施服务才能满足广大人民群众的体育需求，推进城市发展，促进我国迈向体育强国的进程。本文通过分析河北省公共体育设施资源配置和服务的基本情况，分析存在问题，指出了发展中的不足。保证我国国民体质的普遍提高，就必须要保证国民体育运动时所必须的体育设施，由于我国的竞技体育管理是国家行政式管理，体育设施只针对竞技水平的运动员，并不对社会大众公开，竞技体育设施闲置情况明显，大型体育场馆不承办比赛和训练的时间较多，随着群众体育的蓬勃发展，竞技项目开始逐渐大众化、娱乐化，而竞技体育中一些简单和操作性强的体育设施可以面向社会大众开放，提高竞技体育设施使用率，丰富社会公共体育设施种类的数量。大型体育场馆不仅能提供健身人群更加广阔的运动场地，同时，还能保证人们对高质量的体育设施，满足人们对不同种类、不同运动强度设施的需求。
2加强政府职能，合理规划公共体育设施
公共体育设施服务的质量体现了政府的建设和管理水平，从宏观方面来说，我们应完善相应的法律细则，加强政策引导，明确公共体育设施的产权及管理主体；加大资金投入，拓宽资金来源，保障公共体育设施的更新升级、维护和修理费用；合理利用资金，不光注重资金投入，还要重视体育设施的维护和管理，避免重复浪费，使得效益最大化；从微观方面来说，我们应从整个城市的主体环境合理规划公共体育设施，考虑到整个城市的人口密集区以及各个社区人口特征，有针对性的进行布局。
3转变观念，加大高校体育场馆资源社会化力度
高校要从整个社会的角度出发，建立起社会公共体育服务意识，引进先进的管理人才，建立健全高校体育场馆对外开放制度和管理措施，完善收费标准，缓解当前体育公共设施供给中的不足，以确保高校体育场馆在公共体育设施服务中的重要作用，有效的推进全民健身计划，实现资源共享。
4加大农村公共体育设施建设，关注弱势群体的公共体育服务
当前河北省公共体育设施在城市市区的建设方面已经有了一定的成就，但是由于农村的地理环境和人口密集程度与城区存在较大差别，体育设施与人口比例不相对称，在农村体育公共设施的建设中应通过政策引导、财政投资等一系列措施加大对农村体育设施的投入，同时，农村的体育设施维护和修理方面存在着一定的不足，应及时关注体育公共设施的损耗和修理，以防止因为维护不及时造成的资源浪费。关注弱势群体体现了我国的.政策优势和以人为本的人文精神，因此，公共体育设施规划只有全方面的考虑到社会的各个群体，逐渐消除城乡以及群体间的差异，才能彰显我国公共体育服务的公共性和全民性，为实现体育强国打下坚定的基础。总之，我们应重视公共体育设施在体育事业以及城市文化发展中的重要作用，加强对公共体育设施的合理规划，引进先进人才，引进新的投资方式，通过各种资本经营方式来进行公共体育设施的建设，同时，注重公共体育设施的善后工作，加强日常维护和修理，避免由此引出的浪费和重复投入；兼顾考虑竞技体育设施、学校体育设施与社区的有机结合，加大面向社会大众的开放力度；在城市建设的规划中，根据居住人口特点合理规划公共体育设施。借助城市转型的契机，构建公共体育设施服务体系，可以提高河北省城市文化发展质量，促进体育事业的发展。
参考文献:
[1]寇冠.济南中心城区公共体育设施空间布局调查及优化研究[D].济南：山东大学,13-14.
[2]武毅欣.北京市公共体育设施资源配置与服务的研究[D].北京:首都体育学院,(06).
[3]毕红星.我国城市公共体育设施规划布局研究[J].成都体育学院学报,,4(38).
篇8：电子商务管理发展研究论文
电子商务管理发展研究论文
早在1839年，商人们从加快贸易信息传递速度的角度出发，尝试着用电报的方式收发贸易信息，就开始了对运用电子手段这种快捷方式进行商务活动的讨论当贸易开始以莫尔斯码点和线的形式在电线中传输的时候，就开启了运用电子手段进行商务活动的新纪元自60年代末EDI技术在美国产生后，人们开始采用EDI作为企业电子商务的应用技术，这便是电子商务的雏形。
EDI是将业务文件按一个公认的标准从一台计算机传输到另一台计算机上去的电子传输方法人们也形象地称它为“无纸贸易”或“无纸交易”。：EDI的应用有利于降低纸张使用成本提高工作效率、节省库存费用、减少错误数据处理?节省人员费用、带来其他相关收益等，更为重要的是，这种以EDI方式实现的电子商务活动可以说己经将新的电子技术与商业活动较好地融合起来但是，由于那时应用EDI方式的企业所从事的电子商务活动仅限于在封闭的系统中进行运作，真正大规模、普及化的电子商务活动是在超文本传输协议开发和Internet技术成熟后才开始的
1.1.2Internet技术进入实验阶段
ARPANET是20世纪60年代末至70年代初，由美国资助，公司承建的一个网络。ARPANET网中的关键技术是用一种新方法使不同的计算机系统互联，成为互联网，即Inter-network，这便是Internet的起源
1972年，美国XeroxPaloAlto研究中心(PARC)把XeroxAlto计算机连到ARPANET上，并于1973年5月22日正式运行世界上第一个个人计算机局域网一一ALTOALOHA网络，即以太网1981年，美国“全国科学基金会”(NFS)开发了5个超级计算机中心相连的网络。当时全美许多大学和学术机构己经建成的一批地区性网络与之相连，形成了一个新的大的网络一一NSFNET，该网络的成员之间可以相互进行通讯，从而开始了互联网真正快速发展阶段从此，NSFNET逐渐取代了ARPANET，成为Internet的主干网络1982年，在ARPA的资助下，加州大学伯克林分校将TCP/IP协议嵌入UNIXBSD4.1版本，次年TCP/IP成为ARPANET上标准的通信协议，真正意义上的Internet出现了。
Internet在20世纪80年代的扩张不但带来量的改变，同时亦带来质的某些变化由于多种学术团体企业研究机构、甚至个人用户的进入，Internet的使用者不再限于“纯粹”的计算机专业人员，Internet逐渐成为一种父流与通信的工具。互动发展中逐步产生和不断完善的，是以Internet为依托，并随着Internet的广泛应用而迅速发展起来的。
Internet历史上的第二次飞跃应当归功于Internet的商业化1991年，美国政府宣布因特网向社会公众开放，允许在网上开发商业应用系统。1993年万维网(WWW，WorldWideWeb)及相关技术的推出开创了电子商务应用的新局面。WWW是一个关键性的突破，它使因特网具备了支持多媒体应用的功能，可以让用户能够访问任一台计算机上的超文本链接的信息因其在应用方式和使用上的便利性，WWW飞速发展，从而形成了电子商务的转折点全球网络使电子商务成为低成本从事的比较有经济规模的商业方式，也造就了更多种类的商业机会它让小公司可以以比较接近的技术立足点来与跨国企业竞争
1994年多对多通信模式进入了快速发展阶段，电子商务在这时出现了，活动中的网上交易也随之产生。首先在WWW出现了第一批网上购物中心。1995年因特网上的商业业务信息量首次超过了科教业务信息量，这既是因特网产生爆炸性发展的标志，也是电子商务从此大规模发展的标,志这一时期，电子证券是电子商务最为成功的应用领域之一。网上证券交易开辟了证券市场的新纪元，它以超时空、超地域低成本高效率的运营特征，赢得了市场，吸收了客户，成为网络时代电子商务的新型典范
Internet网络的出现，为进行商务活动提供了更优质、更快捷的电子工具，使信息的传递出现了一个质的飞跃，也因此具备了使各国生产者和消费者迅速走向全球化的技术条件其次，频繁的国际经贸活动使各种贸易单证、文件等的数量激増，人工处理纸面文件不仅费时费力，而且易出差错。因此，迫切需要运用电子信息技术实现无纸化最后，国际市场的竞争也出现了新的特征，价格因素在竞争中所占的比重逐渐减少，服务性因素所占的比重逐渐増大企业利用先进的信息技术，不仅可以节约联络客户的时间，而且可以更好地了解客户的需求，提供更优质的服务，提高自身在国际市场上的竞争力。可见，电子商务是经济贸易发展的内在压力和科技信息技术发展的外在可能性共同作用的产物，它顺应了新的经济发展需求，成为国际经贸发展的基本方向
EDI使用的是专用的増值网(VAN)，须架设专门线路，小型公司和企业无法进入，一定程度上限制了企业合作的范围，而且专用网的使用也限制了最终消费者的合作关系。与此同时，由于企业不能直接面对最终消费者，其所处的市场依然是一个旧的市场模型一一生产商设计的模型，所有的产品都取决于他和他的伙伴想让市场需要什么。而随着Internet兴起，给真正意义上的电子商务带来了机遇和条件，由于基于Internet的EDI可以一并解决原来的诸多问题，比如贸易各方不需要架设专用线路，建设成本可以大大降低，而系统却可以向整个世界开放，如此等等，使更多的企业有了参与电子商务的举动和要求
2电子商务管理形成时期(20世纪90年代中期~21世纪初)一一基于国际互联网的电子商务
21互联网实现商业化，电子商务的应用无所不在
20世纪90年代中期后，Internet迅速走向普及化，逐步地从大学科研机构走向企业和百姓家庭，它的功能也己从信息共享转变为一种大众化的信息传播工具，带来了Internet发展史上一次质的飞跃到1994年底，Internet己通往全世界150个国家和地区，联接了3万多个子网，320万多台计算机主机，直接的用户超过3500万，成为世界上最大的计算机网络看到Internet的羽翼己丰满，NSFNET于1995年4月30日正式宣布停止运作，由美国政府指定的3家私营企业代替。至此，Internet的商业化彻底完成?电子商务作为产业正式被推上历史舞台。
电子商务的应用几乎囊括社会与经济活动的各个方面，其中，政府和企业的电子商务应用是最为重要的两个领域政府的电子商务应用，即电子政务，使政府通过网络实现政府业务职能行政管理与服务社会的电子化信息化、网络化它不仅可以在政府内部，也可以在政府外部实现信息传递交换、共享、服务功能，使政府的政务程序公开化与透明化，政府办事过程的便利化与快捷化同时，还可以实现政府与社会、企业、公众进行双向交流，进一步完企业的电子商务应用之一是企业信息化:其涉及的.内容极为广泛，从材料需求计划(MRP-I)、管理资源规划(MRP-I)到企业资源规划(ERP);从EDP管理信息系统(MIS)到决策支持系统(DSS);经历了从单机作业?分布处理到网络互连互通，实现企业从人、财、物到产、供?销的全面管理另一方面，企业又将商务应用与企业信息系统进行对接与整合，达到电子商务应用一体化的高度:在企业内部，利用MISMRP-I/ERP等系统实现企业内部资源的整合;在企业外部，将信息系统与电子商务、客户关系管理(CRM)、供应链管理(SCM)?过程质量管理等系统进行整合，构成企业信息化建设的整体环境。
2.2电子商务的社会基础和技术基础的形成
人类社会进入20世纪70年代以来，以微电子技术为基础的计算机技术和通信技术取得了长足的进展，并渗透到经济和社会的各个领域，从而引起了世界范围内的新技术创新浪潮信息化建设受到各国政府的高度重视，1991年美国提出“信息高速公路”的设想，1993年正式实施“国家信息基础结构:行动计划”;1978年法国制定了一项有关“促进社会信息化的计划”，从那以后，法国政府不断推进信息革命，每年投入50亿美元巨款改进通信设备;早在1983年，我国政府就把发展信息技术纳入了国家总体科技发展战略规划中，，我国政府上网工程迅速推进，国家信息化战略、数字化产品发展战略、电子商务发展框架也都在加紧研究?制定中。目前全球的计算机社会拥有量迅速増加，互联网用户呈几何级数増长，新的经济消费观正在逐步形成电子商务的社会基础己经形成
Internet技术的应用普及为电子商务奠定了基础条件，万维网及相关技术的推出开创了电子商务应用的新局面，基于Internet的网络环境建设是开创电子商务市场的前提，安全保障等核心技术的实用化是电子商务成功的保证，商贸活动的信息网络化加快了电子商务的发展进程，各种解决方案的推出标志着电子商务即将进入实用化阶段
2.3电子商务学科体系的形成
自从全球掀起“电子商务”热潮以来，社会对专业人才的急切需求促使高等学校对专业设置、教学课程和教学内容进行适应性调整。现在采用相关专业开设电子商务系列课程，③设置电子商务硕士学位在美国，范德尔比特大学领先开办了电子商务专业随后，匹兹堡的卡内基一梅隆大学在电子商务方面提供了一年的理科硕士学位;芝加哥的洛约拉大学计划推出两个新的有关电子商务学位的教学方案;纽约的布鲁克林工业大学6月宣布，计划在理科硕士教学中増设电子商务集中教学此外，开展电子商务教育的学校还有杜克林大学的Fugua商学院、哈佛商学院、密歇根大学、罗切斯特大学、斯坦福大学、英国的佩斯里大学?加拿大的新不伦瑞克大学、法国的里尔理工大学等。
我国在19开始在普通高校中开办了高等职业技术教育电子商务专业20教育部批准了对外经济贸易大学?西安交通大学、浙江大学、华中师范大学等13所高校试办电子商务本科专业，并批准西安交通大学与华中师范大学设立电子商务第二学位随后，电子商务专业的研究生教育也在全国陆续展开20世纪末至21世纪初，全球的电子商务学科体系初步形成
1979年，美国出版了第一本研究电子商务的者作《EDIManagement，Control，SecurityandAudi》之后，各类有关电子商务的书籍相继成为热点。我国第一批电子商务核心教材出版至此，电子商务的理论研究体系形成24电子商务管理思想的形成
电子商务的本质是整个社会生产、经营和管理生态链和价值链的改变，也是利用信息技术实现业务模式和管理模式的变革与创新。
通过电子商务的广泛应用及其带来的巨大变革，人们越来越清楚地看到一种新的管理思想一一电子商务管理思想的形成，这是一种以创新为实质的管理思想=作为一种商务过程，电子商务将带来一场史无前例的革命，更为重要的是它对社会各方面的影响会远远超过商务的本身。
3电子商务管理发展时期(21世纪中叶以后)
电子商务正以一种强劲的势头席卷着整个世界，并给人类带来了比历史上任何一次革命都更彻底、更广泛、更深远的变革，对人类的生活带来手段，因而具有极强的生命力同时，与世界上任何的新生事物一样，它不可避免存在着局限性，面临着许多必须克服的障碍。
展望电子商务发展的未来，将呈现出下面的趋势：
(1)电子商务经营理念和业务模式发生重大的转变:①新生企业将崛起和快速发展:随着技术的进步和社会环境的完善，广义的电子商务将快速、健康地发展，一批新兴的相关企业将迅速崛起，从而逐步形成良性的电子商务生态链②经营理念从以技术为中心转变为以市场为导向、以顾客为中心。③电子商务流的整合与创新:从以物流、资金流为主导转变为以物流、资金流为基础，以信息流为主导，强调物流资金流商流和信息流与商流的有机整合和统一。④电子商务的主角：从以纯.com公司唱主角转变为以传统企业信息化和电子商务化为中心和重点，并进入到互联网企业与传统企业的业务整合和有效互动的信息化发展的新阶段⑤商务模式：从初期的B2CB2B发展到统一、开放、集成的电子集市与外延更广泛?内涵更深刻而丰富的电子商务动态战略联盟DSA(DynamicStrategyAlliance)，同时电子商务模式实现的本地化趋势将更为突出。⑥管理模式:从信息资源管理发展到知识管理⑦移动电子商务(MobileE~commerce)将成为电子商务领域又一具有巨大发展潜力的新市场空间
(2)面向电子商务的综成理论、技术与策略运用信息科学系统科学?管理科学的思想，将信息工程?知识工程和系统工程的有关理论和方法引入电子商务理论和模型的构建，将是一个重要的研究和发展方向。
(3)信息化与电子商务的结合将更加紧密。社会、国民经济和企业的新信息化将进一步深入，电子商务具有良好的生存和发展空间，两者之间的融合发展战略非常重要随着电子商务的进一步发展，信息社会、知识经济的理论与模式将更加清晰
(4)电子商务学科建设个人才培养的模式和竞争将进入更高的层次。目前，国内外电子商务学科建设和人才培养有不同的模式，将来会走向专业化?多层次、多模式?国际化和本地化相结合的格局，以适应社会和经济不断发展的需要。以电子商务为标志的新经济时代的到来，必将深刻而长远地影响人类社会的发展。
篇9：发展生鲜物流优化对策研究的物流管理论文
中国电子商务研究中心的研究报告显示，中国跨境电商交易规模为5.4万亿元，同比增长28.6%。其中跨境出口交易规模达4.49万亿元，跨境进口交易规模达9072亿元。消费者高频购买的是护肤美妆、母婴产品、保健品、食品等快速消费品。同时近年来国内食品安全事件屡见不鲜，致使消费者对国内食品信任度逐步降低，其中一些中高端消费群体将目标投向海外，诸如奶粉、牛肉、鲜奶、橄榄油等商品的需求出现了生鲜物流的发展。
目前生鲜农产品市场渗透率不足10%，尚未进入大众消费时代，据统计在线购买过生鲜产品的用户约为24.5%。约50%的被访者表示愿意尝试，因此生鲜电商在用户数量和市场规模方面尚存在较大的增长空间。据统计，我国生鲜电商交易额为130亿元，增至245亿元，20达到了412亿元，预计到将增至700亿元，增速迅猛。但因为生鲜产品物流面临五大痛点，也在很大程度上阻碍了需求的增长。
一、跨境生鲜电商的发展“危”、“机”并存
（一）当前发展模式之“危”
近些年食品安全问题频发，例如致癌农残、毒等致使公众对食品安全信心严重缺失，清华大学媒介调查实验室曾经发布《消费者食品安全信心报告》中指出，近70%的国人对国产食品感到“没有安全感”，食品行业目前正面临前所未有的信任与发展危机。
与此同时，食品市场刚需日益旺盛，据统计，中国进口食品市场总额年平均增长率高达15%。尤其是在当前消费升级的大趋势下，跨境生鲜食品需求爆发。诸多平台例如天猫喵生鲜、网易考拉、京东生鲜、1号店、洋码头等纷纷涉足跨境生鲜业务。
但生鲜食品与普通商品电商化不同，跨境生鲜业务因其涉及产品加工、分装、仓储、冷链物流、终端定时配送等诸多环节，环环相扣，风险较大。且跨境生鲜商品主要来源国以欧美、澳大利亚等距离中国较远的发达国家为主，对时效、品质、成本控制都有更高的要求。整个物流配送过程中既有境外的出口仓储，又有跨境海运和空运、进口保税仓储，还涉及食品检验检疫，再加上全程可追溯及国内落地配等，运作难度要远超传统国内生鲜电商，需要企业投入大量资金和人力，更要求专业化、集约化的操作，因此失败率高。
（二）科学发展模式之“机”
跨境生鲜电商的产业链结构较传统生鲜的产业链结构更短更经济。尤其是跨境电商B2C业务模式，是一种由海关特殊监管区域直接发往个人消费者手中的分销渠道极为扁平化的商业运作模式，有利于为消费者提供最经济的消费体验。且因为链路缩短，全程可监控可溯源，既保证食品质量安全，同时也提升了整个供应链的透明度。例如杭州综试区下沙园区充分意识到跨境进口生鲜蓬勃的市场需求和跨境冷链的发展潜力，在得到检验检疫部门全力支持的情况下，年全国跨境第一单水果和牛肉交易均在下沙园区试单成功，创新提出并实现了小包装溯源，在拓展新业务门类的同时维护了国门安全。
二、跨境生鲜物流的五大痛点跨境生鲜产品从境外到境内，对物流过程中的温度、湿度、配送时效、成本控制都有着极高的要求，面临着全程冷链、高损耗、多温层、C端配送难、最后一公里等痛点，形成了一系列制约其迅速规模化、标准化发展的瓶颈。具体总结如下：
（一）痛点一：全程冷链运输问题
据悉目前我国冷藏车数量较少，根据中国物流与采购网数据，20我国公路冷藏车保有量为7.6万辆，而日本是15万辆，美国是25万辆。此外，我国在果蔬、肉类、水产品的冷链流通率分别只有5%、15%、23%，冷藏运输率分别仅有15%、30%、40%。而美国、日本的冷藏运输率分别高达80%～90%和98%。在流通腐损率方面，我国果蔬产品高达15%～30%，而欧美发达国家已经形成了较为成熟、规范的冷链物流体系，各品类腐损率普遍低于5%。
而跨境生鲜类产品不同于日用品、母婴等常温储存的产品，其具有保质期较短、损耗率大、易腐、配送实效要求高等特点，因此对冷链仓储、配送、售后等环节均需要针对生鲜产品量身定制，配备专业的存储设施和冷链物流体系。传统电商除垂直平台外，大多借助第三方物流来完成仓储配套和物流服务。而目前国内第三方冷链物流企业多为零散专线，尚未形成高效低成本的物流网络。且操作过程中多方交接，无论是对温度、湿度的控制还是在送达效率方面都难以达到消费者对生鲜产品的基本要求。
（二）痛点二：二次包装/二次加工问题
部分跨境生鲜类产品（例如牛肉）在进口时都是大包装，冷链运输到保税仓库后，在仓内完成二次加工、二次包装的动作。在此环节企业需要无菌恒温的操作场地，但目前国内保税仓能提供此类操作场地的企业寥寥无几，下沙园区中的一家企业采取了温度预警管理系统，该系统对恒温仓的温度和湿度进行实时监控和分区域温湿度监管，可以很好地保证不同货物的最佳品质。除此之外，对于保质期较短的货物，采取先进先出、批次出库的作业方式。2015年10月18日，全国首单通过跨境电商保税模式进口的肉类生鲜，在中国（杭州）跨境电子商务综合试验区诞生。与此同时，全国12个综试区已陆续出现此类专业化的生鲜保税仓库，例如京东在广州市白云机场跨境保税区正式开设跨境保税生鲜自营仓。
（三）痛点三：冷鲜/冰鲜仓储问题
自建物流体系是全品类生鲜电商的核心竞争力，据了解一个4000平方米左右冷仓的建设成本在万元以上，如此提前数年布局的重资产模式需要强有力的资金支持，这也是目前部分跨境电商受限于第三方冷链能力不足的无奈之举。据悉生鲜产品的存储对温度的要求较高，蔬菜、肉类、水产、面包、熟食、鲜牛奶等都有不同的温度区间，例如蔬菜水果需控制在0℃-20℃、肉类产品则在零下15℃至零下45℃。且按照海关和检验检疫部门的要求，生鲜冷库的规划完全需要受海关和检验检疫的监管及后期验收。因此无论对于任何一家生鲜电商而言，自建冷链物流其过程复杂，代价昂贵，必须慎之又慎。在发达国家，生鲜电商主要依靠第三方冷链，如美国，其冷链市场化程度很高，1000公里以内可实现24小时送达。如DHL、FedEx这样的企业不仅可以完成生鲜食品、药品在美国各地的全程冷链运输，也能完成从美国到中国、欧洲等地的全程冷链运输，其自建冷链只是辅助手段。但在中国，由于第三方冷链发展尚处于初期，存在硬件设施建设不足、技术含量低、专业化服务能力不强、运输效率低、成本费用高等缺陷，实力还不足以作为生鲜电商的主要臂助。且都是从事B2B业务的传统冷藏库，还没有一家针对电商仓储设计的低温分拣中心。实际上，目前国内发展较快的第三方冷链也只有顺丰冷云、冷联天下等寥寥几家，而且其在运输覆盖面和实效性方面也差强人意。
（四）痛点四：最后一公里派送问题目前大多数跨境生鲜企业的落地配运输选取“泡沫箱配合低温冰袋”的模式，这种模式固然成本较低，但是泡沫箱内的低温环境持续时间较短，例如两个500g的2-8℃的冷藏冰袋配合普通6升EPS泡沫箱使用，可保存8℃以下约12小时。且保温箱+冰袋的模式不能走航空运输，只能走陆运，这必然导致配送间延长，那么冷源材料的低温保障功能就会逐渐减弱直至最终失效，则生鲜农产品的质量便会受损。此外采用第三方冷链宅配，其物流成本平均要占据客单价的30%左右，以顺丰冷运为例，江浙沪冷运的配送标准为，首重1公斤13元，续重3元/公斤。而生鲜订单的重量平均在3公斤左右，折合顺丰价格近20元。
鉴于此，目前一些获得资本市场青睐的跨境生鲜企业尝试在核心区域兴建冷库，同时采购食品冷冻、冷藏配送车辆，冷链专用周转箱与恒温设备，以此提高生鲜农产品的新鲜度和储存期。
（五）痛点五：保险/售后服务问题
20，某保险公司针对天猫推出的生鲜食品业务，曾酝酿推出“生鲜险”。其大致内容为：消费者在线购买大闸蟹，倘若到货后不新鲜，则由保险公司做出理赔。且生鲜牛排、内蒙古羊肉、现杀羊头和生鲜乳鸽等多品类均属于生鲜产品的范畴。这也意味着，这类产品都适用于“生鲜险”。但如何判断生鲜产品的新鲜度、由谁来做出判断，这在赔付时就会出现认定不一，赔付扯皮的现象。如果最终生鲜险仅从时间规定赔付运费，那就和现有的运费险没有本质区别。此外跨境生鲜产品因为其品控难度高，所以运营过程中的售后问题也成了企业的一个难点。目前我国《电子商务法》尚未出台，网络消费尤其是在线购买生鲜食品的售后服务还缺乏相应法律监管。当前主要依靠电商平台和企业自我约束，但在具体业务中如何认定食品腐烂变质，买卖双方仍缺乏具体规则及法律依据，监管难度非常大。
三、实例解析和优化方案设计
（一）实例解析
下面分享一个实例，这是201月中国（杭州）跨境电子商务综合试验区下沙园区跨境生鲜类的第一单。相关企业提前准备了一个半月的时间，商品为澳大利亚的塔斯马尼亚樱桃，作为第一批测试水果，因此类商品水分高，皮较薄，属于运作难度非常高的一个品类，故在操作上需要企业建立一套完整的生鲜物流链，严格控制温度和选取包材。在交接货物时，不应受温度湿度的影响，这些都需要精良的运输装备和专业的物流管理机制，才能在保障货物新鲜度的基础上提高运输的经济效益。
此次运作，国内消费者通过国内电商销售平台，在线提前预定了车厘子，海外农场开始采摘备货，全程冷链运输。首先是冷链提货，国际段运输是采用直接的冷链航空运输达到入境口岸，企业再从入境口岸进行报关、报检、转关等，全程均为冷链运输直到进入杭州综试区下沙园区的保税仓库。
由第三方物流企业在保税仓库内完成物流的包装、分拣，还有水果品质的测试。第三方物流企业在海关进行三单数据推送、个人申报。再把最后一公里交给落地配，完成了B2C的整个物流链。
整个时间节点是1月10号在塔斯马尼亚实现了农场的采摘和包装。1月11号完成了墨尔本到上海浦东机场的运输。1月12号抵达上海，落地全程是采用航空冷链箱的运输方式，一共是576单。1月13日达到第三方物流企业在杭州下沙保税区的物流仓库，在仓库内实现对车厘子甜度和硬度的测试，当时的测试结果是甜度27，硬度15（一般情况下12-13已表示高品质）。1月14日江浙沪地区的买家可收货，1月15-16日全国其他地区的买家收货。
同时为了提高通关效率，杭州市检验检疫局持续与上海、宁波两地的海关和检验检疫部门沟通，实现海关转关、检验检疫转检。并在口岸与综试区之间进行直通出口直放，使得物流时间缩短30%以上，降低成本。目前，杭州申报的进口水果指定口岸已获批落地，进口肉类指定口岸即将获批。二个指定口岸设立后，水果、肉类商品将在保持原有包装的情况下直接到达杭州口岸，这既保正了货品的新鲜度，也减少了查验费用，使得物流成本得以降低，售价更为亲民，消费者最终受惠。
（二）优化方案设计
1.精准的社区化营销：鉴于生鲜市场小众、分散的`特质，跨境生鲜电商在前期销售可考虑采用社区式众筹食品（相当于预售+团购）的模式，该模式有利于获得订单、快速回收资金、提高用户的信任度，且在一定程度上降低仓储和物流成本。部分生鲜在完成报关、检验检疫后可直接通过落地配送达消费者手中，甚至无需通过保税仓仓储环节。
2.全球买手模式实现海外直采：海外直采模式必将成为一个极具战略性的扩张方向，因其去掉了跨国代理商、大区分销商、城市分销商等各级分销环节，在价格上优势明显，实现了去暴利化。同时可从源头掌控供应链，确保货源的稳定性。但海外直采要求电商平台在海外品控、跨国物流、海外招商合作、国内仓储、快速配送、快速销售等方面必须具备很强的实力，尤其是对冷藏要求高的品类，运输过程中必须有精细的全程冷链系统。3.供应链和物流体系规划：从根本上来说，生鲜电商更应该将资源投入到上游农产品标准化、售后服务标准化等核心问题中，建立与自身企业现状相匹配的供应链规划和物流管理体系，从而取代现下冷库基础设施的重复建设。
在全程冷链运输过程中，从海外采摘阶段至空运（或海运）途中到保税仓库分装的全链路温度、湿度数据都需要让消费者可视化，全程可追溯，从而赢得消费者信任。
4.C端配送：在最后一公里配送方面，跨境生鲜企业可选择与本地大型商超合作，以商超门店为圆心，辐射门店周边消费者，为消费者提供快速响应，推出“每日送”服务，提高用户粘性。
5.支付采用购买套餐形式。在消费升级的背景下，跨境生鲜食品作为高频、刚需类产品，企业可根据消费者家庭用餐频次、食材偏好、是否初加工等定制出若干不同套餐，根据套餐进行配送，消费者先消费，然后每个月按照固定金额扣款，这也免去了对单等许多中间环节，降低了企业成本。
6.自营或借助第三方供应链企业保税生鲜仓。年1月京东在广州市白云机场跨境保税区正式开启国内首家跨境保税生鲜自营仓，这种做法使得海外直采做到了快捷、安全、高效。未来有实力的跨境生鲜电商必将在国内布局多个跨境保税生鲜自营仓，进一步丰富跨境生鲜品类，这种在业务形态上的新竞争，将促进各个跨境电商把注意力真正放到产品品质和流程优化上来，从而提升用户体验，对消费者权益保障和行业发展而言都是利好。亦或是借助在保税区已经拥有保税生鲜仓库的供应链企业，授权其代为从事商业性简单加工，如保税仓储、保税分装、货物包装、贴商标、刷唛头等。
总之，在信息化互联和物联技术高速发展的今天，构建一种跨境生鲜的常态模式，减少不必要的流转环节，让每一种生鲜产品安全、透明、高效地流通成为各方迫切的需求。
篇10：发展生鲜物流优化对策研究的物流管理论文
一、前言
众所周知，生鲜农产品是社会大众的生活必需品，直接关系到国计民生问题，也是政府实现为民服务的重要政治任务。国外发达国家的生鲜产品，如水果、蔬菜、肉类、禽类等在流通过程中的冷链率已接近98%，饮料、乳制品等食品的冷链率已经达到100%。相比之下，我国75%以上的生鲜产品都是采用常温保存与流通的方式，冷链物流率仅仅只有20%左右。毋庸置疑，生鲜品的易损率非常高，一旦变质，造成的损失无法估量。在这种情况下，大力发展生鲜物流势在必行、刻不容缓。
二、发展生鲜物流的对策
（一）利用先进技术改良生鲜品冷链物流设备，并加大基础设施建设
在技术应用方面，我国要积极提高移动新技术的推广应用速度和范围，借鉴欧美等发达国家建设冷链物流设备设施的相关经验，学习和利用EDI、移动POS、GPS定位系统、RFID等先进技术实现生鲜品冷链物流的无缝监管；在运输设备方面，升级或者淘汰一部分使用年限超标和技术落后的运输车辆和设备，同时结合国内生鲜品市场的现状和发达国家冷链物流发展经验，优先发展小编组机冷车，以此来满足生鲜品物流配送过程中对多品种、小批量货源运送的现实需求；在低温仓储等基础设施建设方面，针对我国人均冷库占有量低，冷库分布不均衡，专业化不足的特点，我国应扩大冷库建设规模，运用现代化技术和管理理念发展现代化、专业化、规模化的冷库。
（二）积极推进生鲜品冷链物流的标准化，完善监督机制
从发展现状来看，我国生鲜品冷链的法制化建设、行业标准化建设与西方发达国家存在着不小差距，相关政府部门、物流企业、生鲜品生产企业对生鲜品冷链物流的认知尚处于初级层次。因此，在积极吸取发达国家经验的基础上，应采用政府主导，同时鼓励相关企业、科研机构、消费者共同参与，结合我国国情，积极促进符合我国现状的生鲜品冷链物流体系建设。在生鲜品安全法律法规约束和指导基础上，拟定生鲜品冷链物流具体实施标准、安全标准，使针对生鲜品企业的监督不仅有章可循、有法可依，而且有具体指标规范管理，从法律和制度保障生鲜品在加工、运输、贮存、销售各个环节稳定、可靠、安全。
（三）科研主导，人才先行，加强生鲜品冷链物流与生鲜品安全相关性研究
生鲜品冷链物流的发展需要从物流环节与生鲜品安全两方面共同研究，协同配合。只有在充分了解不同生鲜品自身安全特性基础上，生鲜品冷链物流体系建设才能保证其系统化、标准化、安全化的特征。因此，生鲜品冷链物流技术的应用研究不仅需要政府强大的资金支持，同时还需要政府牵头，联合高等院校加强相关领域人才培养，建立起生鲜品冷链物流领域人才培养机制；联合有关科研院所、企业加大新技术的引进和研发，创建奖励和自主研发机制；联合发达国家，促进国际间的交流合作，搭建与发达国家的技术交流平台，构筑学习交流机制；联合生鲜品和物流领域行业组织，激励企业间、行业间建立互利合作机制。通过人才带动科研，科研培养和吸引人才的相互作用，充分发挥生鲜品冷链物流在保障生鲜品安全方面的作用。
（四）加强物流配送专业人才的培养力度
目前，建冷库已经不是尖端技术，冷藏车也不是非常昂贵了，因此，基础设施的不足已经不是关键问题了，最困难的是冷链物流管理人才的培养和建立一个有效的管理体系。由于冷链物流在我国出现的时间还不太长，尚缺乏管理经验和专业人才，依靠企业内部培养有很大的制约。毋庸讳言，生鲜产品冷链物流是一项系统性、综合性的工程，只有做好人才培养才能够为冷链行业提供后续的发展力量，我国要加强物流配送专业人才的培养力度，为生鲜物流行业不断注入新鲜血液。
（五）成立生鲜品冷链物流行业协会，促进企业间互利互助、交流沟通
行业协会是市场经济体制的重要组成部分，是政府与生鲜品企业之间进行交流沟通的“中间人”。在完善生鲜品行业管理过程中，它发挥着不容忽视的作用，同时有利于组织和集合多方力量，在行业和企业发展过程中互取所长，合作互利。从我国发展行业协会的经验可知，成立生鲜品冷链物流协会，首先能够从非官方角度加强生鲜品生产企业与物流运输企业的协调沟通，实现价值信息共享，保障生鲜品冷链物流能够科学、有序发展；其次，成立生鲜品冷链物流协会，能够进一步提高生鲜品企业与冷链物流企业自查自律性，从源头上控制生鲜品安全风险。此外，我国生鲜品冷链物流的国家标准亟需建立和完善，生鲜品冷链物流协会可以积极参与，通过与国家有关部门合作，加快生鲜品冷链行业国家标准的制定。
三、结束语
在新时期，发展生鲜品冷链物流至关重要，必须引起国家、社会和行业部门的高度关注，为提高人们生活质量做出积极贡献。
篇11：民办高校人力资源管理优化研究
民办高校人力资源管理优化研究
民办高校人力资源管理优化研究摘要：教师是民办高校发展的根本，本文针对民办高校的人力资源管理现状，提出了管理优化对策。充分发挥教师在办学治校中的主体性作用，加快由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变
关键词：人力资源 管理优化 民办高校
0 引言
人力资源是第一资源，以教师为本是与时俱进的具体体现。市场经济下，民办高校类似于企业的运行机制，彼此之间有着激烈的市场竞争，如何获得更多的生源是民办高校生存发展的惟一途径。为了进一步开发民办高校人力资源的潜能，高层决策者们在人力资源管理上引入市场竞争机制，将人视为学校最重要的资源来取代资金和物质资源的投入。“以教师为本”的基本涵义就是以教师为主体和目的，其基本要求就是把教师作为民办高校发展的根本动力，尊重教师、关心教师的积极态度和思路，“以教师为本”的主体包括高校及其管理者，但具体的实施主体则是高校及其管理者。由于民办高校的管理者在管理过程和其他诸因素中起着决定性的作用，所以管理者坚持“以教师为本”是最重要的。在高校中“以教师为本”首先应当是以教师的能力为本，仅仅强调“以教师为本”是不够的，还应突出强调以教师的知识、智力和实践创新能力为本。本文主要针对民办高校的人力资源管理现状，提出了管理优化对策。
1 优化管理结构
我国民办高校行政、后勤管理人员与一线教师的比例过高。虽然总体上人数较多，但真正在教学岗位的人员相对少些，出现这种情况的民办高校应首先确定是管理人员过多还是教师人员过少。如果人员总数已经达到规模，则高层管理者应对行政、后勤臃肿的机构进行精简，采用淘汰制对管理人员和职工进行取舍。如果是教师资源不足，则应面向社会、面向公办高校毕业的研究生、本科生进行公开招聘，抓住就业难的时机，提高待遇吸引高层次人才进入民办高校教书，同时招聘应遵循公平、公正、因事择人的原则，而不能不惟专业只惟学历的错误态度。
2 优化教师知识结构
高校教师队伍整体素质的高低不仅与队伍的年龄、职称、学历等表层结构有关，真正起决定性作用的是队伍的知识、能力等深层结构。高等教育承担着培养复合型人才的任务，教学课程体系向综合化发展己成为大的趋势。然而，现行教师队伍中，大多数教师是在传统教育体制下培养出来的，存在着知识面窄、学派单一、知识老化现象。许多教师对专业之间相互渗透不感兴趣，文理科之间甚至相互排斥。一些新兴专业、边缘专业的教师数量不足，有相当多的教师外语、计算机水平不高。教师队伍现有的知识结构难以适应现代教育的需要。高校人力资源知识结构优化是高校人力资源优化配置的重要内容，高校教师应该具有合理的知识结构。民办高校师资队伍建设的重中之重是构建“双师型”师资队伍。多数民办高校定位于职业技术教育，在师资队伍建设中，民办高校与公办高校最大的区别就是“双师型”教师。在实际操作中，一些专业课程的教学，可以聘请行业中的技术能手担任。如果学校担心来自行业中的人没有教学经验，不能胜任教学工作，学校可以培训他们。更多的民办高校注重学生的技能教育，这时专业教师可能不胜任，因此培养“双师型”教师是非常重要的。培养“双师型”教师，使其既有专业知识，又具有实践技能知识，这对于民办高校的成长具有重要的意义。通过老教师的指导，学校与企业的合作，参加培训等方式培养青年“双师型”教师。在“双师型”教师的指导下，引导学生既进行学历学习，又注重实践技能的培养，拓宽就业的渠道。
3 优化教师年龄结构
高校的年龄结构应以中年教师为主，中年教师是学校的中坚力量，老教师起着模范带头作用，年轻教师可塑性强，是学校的未来，也不可缺少。而我国民办高校目前的情况是，老教师和年轻教师多，而中年教师严重缺乏，致使年龄结构十分不合理，不利于民办高校的健康发展。高校教师的年龄结构，在一定程度上反映出高校教学、科研的活力，体现出高校教学科研水平的.稳定程度，直接影响教师队伍的连续性和继承性。一般认为：教师的平均年龄以不超过40岁为宜，其中教授、副教授的平均年龄就分别控制在50岁和40岁之间。
优化年龄结构的途径：①严格控制离退休教师的聘用。民办高校中公办高校的离退休老教师的比例较大，长期以来由于民办高校不具有吸引优秀青年教师的条件，离退休教师的聘用成为民办高校教师队伍中的很大一部分。由于这些人的年龄普遍偏高，导致年龄结构不合理。高校可根据各专业的实际情况，设定其再退休的年龄，如规定老师70岁一定得退休的年龄下限。②重点资助最佳年龄区。借鉴西方国家的做法，对教师教学和科研的最佳年龄区（一般在25一45岁之间）给予充分的支持，包括工作上、生活上，教学上和科研上，让其充分发挥其潜能。
4 优化学历结构
学历结构反映教师队伍的业务素质，即他们的基础训练水平及发展的可能性。根据目前民办高校的教师资源情况来看，学历结构可以遵循：需要有个别的专科生，以承担机房、实验室等的管理工作，主讲教师队伍应由部分本科生和大部分硕士学位研究生组成。教育部于提出，具有研究生学历教师的比例，科研型高校达到80%以上（其中具有博士学位教师比例达到30%以上）；教学为主的本科高等学校达到60%以上；职业技术学院和高等专科学校达到30%以上。综合以上结构要求，民办高校具有研究生学历的比例应介于35%一65%（具有博士学位的教师比例应在15%一20%之间）。民办高校的学历结构不尽合理，高学历的教师数量近几年才有逐步上升的势头，但按照合理的学历结构而言，还有待进一步优化。
优化学历结构的途径：①注入新鲜血液：民办高校可通过从公办高校补充优秀毕业本科生、研究生，并尽可能地吸引留学回国人员、以高薪向社会公开招聘高水平教师。②加强在职教师的学历提升：民办高校的在职教师中，尤其是工作较早些的青年教师学历普遍不高，根据学科发展的需要为这些教师提供在职提高学历层次的机会。鼓励教师在职攻读硕士、博士学位，并在经费上有一定的支持。③提高高学历教师的待遇：外聘的优秀博士、硕士，或者在职攻读博士、硕士的优秀教师，在待遇上要有所倾斜。学校可考虑提高这部分教师的工资待遇，提供一定的科研项目启动经费，创造良好的教学科研环境，促进其全面的发展。
5 优化职称结构
职称结构是指组织专业技术人员所具有的高级、中级、初级专业技术职称的组合。专业技术职称与组织的技术含量紧密相关。高校作为一个学术型组织，教职工专业技术人员的职称结构应高于社会其他组织群体。民办高校的职称结构不合理，需要进一步优化。
优化职称结构的途径：①确定合理的职称结构：要想优化职称结构，各民办高校应该根据需要设置一个合理的职称结构标准，该标准应符合专业和学校发展的需要，能实现专业领域教师的连续性和可持续发展的需要。②实行完全职称聘任制度：改变传统的职称聘任制度，对于优秀的青年教师可根据情况进行破格晋升；加强对青年教师的培养，让其尽快成长为学校的中坚力量，优化职称结构。③大力吸引公办高校的中级职称教师：中级职称教师是高校的中坚力量，除了靠自己学校的培养外，还可以面向社会、面向海外招聘中高教师以充实本校的中坚力量，优化职称结构，促进教师资源的可持续发展。当然，这需要民办高校要付出更大的代价，提供比公办高校更好的教学科研环境和福利待遇。
观念的正确与否是人事制度改革成败的关键。作为高校的管理者应高度重视人力资源的开发与管理，树立“人力资源是第一资源”和“教师为本”的观念，充分发挥教师在办学治校中的主体性作用，加快由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变。
篇12：企业人力研究论文
企业人力研究论文
在人力资源管理中树立风险意识，将防范人力资源风险作为企业人力资源管理的一个重要组成部分，积极探索人力资源管理中的风险识别与防范，是理论界和企业界研究的新方向。
【1】企业人力资源风险识别与防范策略
摘 要
现代企业处在一个充满变革和高度不确定的时代，每个企业在人力资源管理中都存在着风险，例如：招聘失败、关键技术人员突然离职或伤亡等。
这些都会影响企业的正常运转，严重的甚至会对企业造成致命的打击。
因此，本文将针对以上问题展开论述，首先阐述了企业内部人力资源风险的概念及特点，接下来是风险识别分析，进而提出企业人力资源风险防范策略和应对措施。
关键词：人力资源风险;企业管理;风险识别;风险防范。
随着社会的发展，企业内外部环境的变化比以往任何时候都更加的复杂化，而企业的人力资源也就暴露在这样动荡的环境变化之中，并且这些环境中的各种不确定因素又互相作用，所以单纯依靠传统的企业人力资源管理很难将这些因素分析清楚，从而不能够完善的应对这些影响。
而这样的结果往往会导致企业的人力资源实践与计划产生背离，从而形成企业人力资源风险。
“一个人可以断送一个企业”,这决非耸人听闻。
因此，适应新世纪剧烈的变化和动荡的新挑战，在人力资源管理中树立风险意识，将防范人力资源风险作为企业人力资源管理的一个重要组成部分。
一、人力资源风险的概念及特点。
人力资源作为企业的资源，相对于其他资源更容易受到来自企业内、外部环境因素的影响，使得企业人力资源管理的实践与预期的目标发生偏离。
另外在日常生活中，如过马路、乘车等，人自身也可能由于各种意外因素的影响，身体和心灵都可能遭受伤害。
这都会给企业带来损失，这种不确定性称作人力资源风险。
简而言之，企业人力资源风险就是指企业人力资源不确定性因素引致损失的事件发生的一种可能性。
笔者认为理解人力资源风险的概念，应该从人力资源自身特点和企业经营环境两方面去把握，也即：企业人力资源风险是由于人自身心理和生理的复杂性和企业内外部经营环境的多变，使得企业人力资源行为与组织预期目标存在偏离的可能性。
进一步的研究表明，无论人力资源管理的风险有多少种，一般均具有这样的特点：
(1)客观性。
人力资源管理中的每一个环节都蕴藏着风险。
人力资源管理的风险是客观存在的，人们只能设法防范和化解风险，但不能使其绝对消失。
漠视风险的客观存在必将招致损失。
(2)动态性。
风险在人力资源管理各个环节中发生的频率、影响其它活动的强度、范围都不尽相同，并具有动态变化的特征。
风险动态变化的特征增加了风险管理的难度，要求管理方法注重灵活性，避免僵化和一成不变。
(3)破坏性。
人力资源是企业的资源，在其管理过程中一旦发生风险，给企业造成的损失将是巨大的，它不仅危及企业物质资源的安全，甚至还可能导致企业发展战略的彻底失败。
二、企业人力资源风险识别分析。
对于人力资源风险的识别企业人力资源风险管理的基础和前提，直接关系到人力资源风险管理效果的好坏。
(一)企业人力资源风险分类。
人力资源风险是由于人力资源在企业生产经营中的重要性而成为企业中始终存在的重要风险之一，因此要有效地进行人力资源风险的管理，首先要进行人力资源风险的识别，给人力资源风险分类。
企业中人力资源风险可以按以下标准进行划分，这样的划分不仅是对风险进行归类，也是从不同角度对风险进行认识的过程，也便于采取相应的应对策略。
1.从人力资源管理全过程的角度来看。
若把企业作为一个系统，那么人力资源的使用全过程包括人力资源流人系统，在系统中培养与使用以及人力资源流出系统，由此可以将人力资源风险划分为招聘风险，这是指在人力资源招聘录用过程中由于录用标准及招聘者能力等原因有可能使不合格的人员录用而形成的风险;人力资源使用风险，这是指在培养与使用过程中或由于培养与使用不当或由于人力资源本身的各种原因产生对企业目标造成损害的可能性;人力资源流失风险，这是指由于人力资源流出而可能给企业造成损失的可能性，如企业中关键人物的流出很可能泄漏企业秘密导致企业竞争力下降。
人力资源录用、使用以及流失风险也是相关性很强的风险。
如一般情况下很高的录用风险便会导致很高的使用风险，而很高的使用风险往往伴随着很大的流失风险。
2.按风险损失中人身伤害与否划分。
由于人力资源人身受到伤害而对企业造成损失，如生病、突然死亡、伤残等等，这类风险称作人身伤害风险，而其它风险损失不涉及对人力资源人身的伤害，称为非人身伤害风险，如人才的流失风险。
人身风险包括人的死亡、身体伤残、年老退休和失业等几种。
正是这九种客观存在的人身风险造成了人们的经济损失。
这种经济损失，既有人的服务价值损失即收入损失，又有因风险产生的额外支出，包括有劳动生产能力的死亡、伤残或失业而产生的额外费用支出等。
死亡、伤残、年老退休和失业等人身风险的发生频率、损失程度和可预测度都各不相同。
3.按造成风险损失时人力资源的动机划分。
同样的风险损失可能是由于不同的动机而导致的，那些以损害组织目标而实现自己目标的利己动机形成的风险称作道德风险或有意风险。
还有另一种风险损失并非涉及其中的人力资源所故意造成而是其能力或工作疏忽而造成，如对一些素质要求高的职位聘任了不合格的人员便隐藏了风险，这类风险称作能力风险成无意风险。
当然若招聘者已获知这些人的不合格信息而为了某种个人企图(如任人唯亲)而聘用则对于招聘者而言属道德风险或有意风险。
4.按企业中的职能划分。
依据人力资源风险的普遍性与企业中人力资源的普遍性的相关性，可以依企业的职能将人力资源风险划分为管理系统中人力资源风险，技术系统中人力资源，财务系统中人力资源风险，生产系统中人力资源风险，营销系统中人力资源风险等等，这样就可以结合这些职能特点分析这些部门人力资源风险的独特性以便制定相应的对策。
以上虽然根据不同的标准对人力资源风险作了分类，但事实上企业人力管理系统中的各类风险都是相互影响、相互妨碍和助长的，独立的人力资源风险在现实中很少存在。
(二)力资源风险识别方法。
企业人力资源风险识别通常是建立在企业历史资料和专家系统的基础上的。
企业可以通过相关的历史一记录对人力资源风险发生的情况、概率以及后果有一个粗略的认识。
这些认识是以后风险估计以及评价的基础。
资料只能够代表企业以往历史，而风险管理是以未来为决策对象的，所以，风险的识别还需要专家系统的支持。
这里说的专家并不是具有高级职称的就是专家，而是指具有相当扎实的风险管理及相关专业领域理论知识，并通过长期的风险管理实践积累了丰富经验和智慧的人员。
笔者认为，整个人力资源风险识别的过程分为以下几个步骤：
1.收集历史资料。
企业的历史资料或多或少地反映出未来企业将面临的人力资源风险情况。
在广泛推行风险管理的国家(如美国)，保险公司、出版商以及行业学会(如美国风险和保险管理学会)都会向企业提供潜在损失一览表。
而国内从目前来看，还没有谁提供这一服务，因此国内企业就只能靠自己来完成这一项工作。
2.实地调查 .
根据历史资料分析的潜在人力资源风险还要作实地的调查，调查的方式有多种，主要有面谈法、观察法、风险分析问询法、过去的损失记录法、失误树分析等。
3.整理资料。
按照人力资源管理活动的不同，将人力资源管理风险进行分类整理，以便风险管理的后续步骤使用。
4.专家评议 .
组织专家对企业人力资源风险发生的事件、发生的概率以及产生的影响进行判断，确认收集到的.资料的全面和清晰。
在风险识别报告中应指出无法收集完全的资料，以便在风险估计和评价中估算这些缺失的资料。
5.出具报告。
篇13：高等职业教育教学资源配置研究论文
摘要：文章首先对开展创新资源配置对高等职业教育教学发展的重要意义进行探讨总结，在此基础上重点总结了现阶段高等职业教育教学中所存在的问题，以及造成问题的根源因素。最后整理出通过创新资源配置来解决教育问题的有效措施，帮助创建适合地方高等职业教育发展的环境，促进教育资源分配到基层并能够得到高效运行。
关键词：高等职业院校；教育教学；创新资源配置
1引言
高等职业教育的发展需要创新作为引擎推动，才能体现活力，而创新资源的匹配对高等职业教育的发展起到重要的作用。为此，探讨创新资源配置对高等职业教育教学的发展大有裨益。
2创新资源配置对高等职业教育教学的重要意义
创新资源的配置在高等职业教育的发展中起到重要的作用，具体有以下几个方面：
2.1创新资源的配置是实现高等职业教育教学可持续发展的有效途径
在教育教学过程中开展资源创新配置，在原有资源分配的基础上做出了创新设计，这对提升教学质量有很大帮助，使所制定的教学计划可以与实际需求保持一致，这样的教学模式才具有长期应用的潜质，并且能够帮助深入解决常见的隐患问题，并通过相互配合促进来提升教学计划的完成效率。职业教育已经成为提升学生综合能力不可缺少的部分，也是现阶段教育计划中所重点论述探讨的内容，传统教学模式中教师采用定量资源分配的形式，这样并不能满足不同水平学生对职业教学的需求，创新资源配置是基于传统模式做出的优化，其教学模式能够帮助实现教学计划可持续发展，为高等职业教学计划开展创造适合的基础环境。
2.2创新资源的配置能解决我国高等职业教育资源分布不均的问题
受区域发展情况以及多种因素影响，在所开展的高等职业教育教学计划中，常常会出现区域性的教育资源分布不均现象，长时间在此环境下，也增大了教学任务开展的难度隐患，不适合创新模式发展落实，通过加强各个系统之间的配合能力，开展教育资源的创新配置，能够解决这种区域性的差异问题。帮助增强各个教育区域之间的沟通联系，有关于教学任务完成质量下降的问题也得到了更深入的解决，促进我国的教育事业均衡发展，同时还能够根据教育资源现状来进行各个区域之间的调节配置，这样才更符合实际情况，高等职业教育开展期间才能更合理的解决区域性经济能力差异的问题，为学生营造出均衡发展的学习环境。
2.3创新资源的配置能解决我国高等职业教育发展的矛盾问题
对于高等教育发展过程中比较常见的矛盾冲突问题，主要体现在资源运用不合理，以及教育教学质量不达标两方面。通过创新资源配置的开展，会重点解决教学计划中所存在的隐患问题，并通过合理的方法来增强教育人员的实践能力，通过这种方法促进管理计划可以全面发展，并达到理想的教育标准。还能够帮助地方根职业教育需求来扩大教学模式，同时对可供利用的资源做出整理，观察落实应用过程中是否可以帮助继续深入解决教学模式扩大所遇到的矛盾冲突问题，降低高等职业教育规模扩大所造成的现场工作隐患，在各个实际教学质量都能够得到保障。
篇14：高等职业教育教学资源配置研究论文
目前在高等职业教育发展过程中，通过创新资源配置虽然取得较大的成绩，也出现一些问题。
3.1未能有效体现出效益和公平兼顾原则
现阶段大部分教育资源分配都是根据学校的办学规模以及招生数量来进行的，这种模式看似公平，但实质上却阻碍了教育资源的深入发展，不利于提升职业教学办学规模，甚至学生所处的学习环境也会因资源分配而产生很大的差异性。虽然在资源利用效益上可以很大程度的提升，但却没有达到公平发展的需求，长时间在此环境下不利于职业教育的全面落实发展。对校方也造成了错误的理解，认为只有扩大招生规模才能够争取到更多的资源，可能会导致实际教学需求与规模创建之间差距较大的问题。
3.2区域性的资源配置差异性较大
对于区域性的教育资源分配差异性，造成这一问题的主要原因是区域经济发展不均衡的现象，招生过程中这也是学生选择考虑的参考内容之一，长时间在这样的环境下逐渐增大区域性的资源配置差异性，甚至会造成高等职业教育分配不均衡的主要矛盾出现。这种差异问题还包规模、教育能力等方面，解决需要从宏观控制层面来进行。除此之外不同区域的高等职业教育缺乏地方实际调查也是导致问题的根源。
3.3教育部门宏观调控作用发挥困难
在所开展的资源配置计划中，教育部门对各个办学区域缺乏深入调查，长时间在这样的环境下也增大了不公平现象发生的概率，仅仅依靠上报的信息结果来进行资源调控，自然会与实际情况之间产生很大的差异性，造成工作隐患问题出现。教育资源分配后在不等高等职业院校的落实应用缺乏监管，导致教育资源存在滞留的现象，并没有在基层中得到有效的落实。
篇15：高等职业教育教学资源配置研究论文
对高等职业教育资源创新配置应该综合考量，合理分配，对不同地区经济发展的状态进行科学论证，通过多元化的整合资源，做到有效使用。
4.1通过强化政府的宏观调控能力
在开展资源分配任务之前，首先要对各个区域的发展现状做出深入调查，明确在开展高等职业办学计划中所遇到的资源缺失问题，通过这种方法才能够更深入的解决常见资源分配不均问题，政府的宏观调节作用也得以发挥。政府在调控过程中将各个区域视为整体，通过监管职能来促进教育资源分配到基层后能够得到运用，促进管理计划全面落实开展。政府宏观调控需要制定符合区域高等院校办学发展的工作规划，这样在不同的时期才能更发挥监管任务，并提升工作任务的完成效率，实现区域性的综合发展与教学能力提升。通过政府部门的宏观调控，还能够帮助加强各个区域之间的沟通联系，实现资源方面的灵活调用分配，通过这种方法来实现各个区域的均衡公平发展，为学生营造出适合的职业学习环境，这符合创新资源配置的初衷。
4.2强化高等职业院校和其他办学主体之间的合作
强化合作可以形成基层的资源配置网络，各个高等院校之间通过主动联系能够对自身的办学现状有一个更准确的.认识，这一点符合高等院校的办学需求，同时也能够根据常见的资源落实困难问题来学习借鉴经验，达到更理想的资源利用水平，这样才能够从根源上解决问题，实现突破性的发展。这种合作交流还能够为学生提供适合的实习环境，使学生在校学习期间的实践能力可以得到锻炼，学生的工作能力得到提升，高等职业院校的办学口碑才能够得到认可。高等院校与其他办学单位之间建立合作管理，可以实现资源配置上的共享利用，这样做不但闲置的教育资源得到了运用，同时在办学计划中也能够相互借鉴经验，确定更符合自身办学发展的道路，在规模扩大方面也能够从实际需求的角度出现，避免教育资源在分配过程中出现浪费现象。
4.3建立多元化高等职业教育办学格局
办学格局中也要注重创新分配的引入，传统的办学体系中经济性并没有得到体现，通过这种多元化格局的创办，可以帮助解决资源之间所存在的运用困难问题。在办学过程中经济性与发展性都是要同时体现出的，这样开放性的学习环境下也符合学生的发展需求，帮助学生开阔视野，综合能力也会有更大的进步。对于一些比较常见的资源运用隐患问题，加强各个系统之间的交流配合，同时将经济性体现在办学计划中，这样一些民办的高等职业院校可以解决自身发展的财务需求问题，更能够实现规模上的逐渐扩大，符合当今的教育市场发展需求，在同等院校之间也能够减少区域差异性所带来的影响，增大自身的综合竞争能力。
通过上述文章中所论述的内容可以了解到，高等职业教育资源主要包含了信息资源、财力资源、物力资源、人力资源，是全社会用于职业教育领域，培养应用型人才和技能型人才的所有资源综合，是一个参与、维持、服务高等职业教育的资源系统。高等职业教育资源配置是指全社会对高等职业教育事业所投入的财力、物力、人力等各种资源在使用方向和投入比例中的一种最佳分配方案。由此可见创新资源配置的重要性。
参考文献
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