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新时期企业管理激励机制的创新思考

时间：2022-06-01 05:35:42 其他范文收藏本文下载本文

新时期企业管理激励机制的创新思考（锦集7篇）由网友“瓶瓶盖”投稿提供，这次小编给大家整理过的新时期企业管理激励机制的创新思考，供大家阅读参考，也相信能帮助到您。

新时期企业管理激励机制的创新思考

篇1：新时期企业管理激励机制的创新思考

关于新时期企业管理激励机制的创新思考

摘要：随着市场经济的发展，企业的激励机制，也一直是企业界讨论的热点。怎么样构建市场经济条件的企业激励机制，已经成为当前我国国有企业改革的重点。本文主要介绍了激励机制在企业中的作用，以及激励机制的创新模式。

关键词：企业管理;激励;创新

激励主要是指激发有机体为了某一个既定的目标而努力追求，实质上就是为了使有机体满足自身的需要，努力达成一定的组织目标的全过程。可以看出来激励对于一个组织的发展和生存具有非常重要的作用，并且完善的激励机制对于现代企业的发展就更为重要了，现代企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，要想保持恒久的吸引力，就必须建立完善的企业激励机制。

一、企业激励机制的作用

首先，企业的激励机制能够充分地开发企业职工的潜能，使企业内部人员都能人尽其力，积极主动递为企业的目标服务。我们说可以买到技术操作，但是买不到员工的创造性，员工的热情，所以必须想法设法地增强员工对于企业的热情。其次，有效的企业激励机制可以避免各种“搭便车”现象，首先有效的企业激励机制可以帮助完善企业的内部基础信息系统，可以减少各种因信息对称导致的“搭便车”现象。使员工的“搭便车”现象降到最低水平。再次有效的激励机制是企业建立人力资源优势的基础，人力资源应该属于企业的物质资源的一部分，是像其他企业资源一样，企业巨大的财富。最后，有效的企业激励机制是企业生存与发展的关键，一般认为企业管理是决定企业组织效率更为重要的因素。企业组织问题就是有关人的问题，人的问题最终就是如何调动人的积极性的问题，是激励问题，所以激励是关系企业生存和发展的关键环节，是企业管理的核心问题。

二、企业激励机制的创新形式思考

1.保证传统的`物质奖酬形式。这种形式是最初的企业奖酬形式，就是基本工资加上职务工资加上奖金福利等等，这种形式主要是能够为职工提供基本的物质保障，这样的奖酬形式可以使职工安心工作，心中有稳定感和满足感，缺点主要是起不到太大的激励作用，职工的工作水平的好坏得不到应有的评价。底薪加上效益工资的奖酬形式。这种形式是按生产数量或者销售数量等完成的工作来计算的。这种奖酬制度的优点是把员工的劳动量大小与工人的个人努力程度结合起来，有利于调动员工的个人积极性，让员工关注企业的收入变动，保证员工个人目标与组织目标的一致性。 “年薪制”的奖酬形式，这种形式与年度目标挂钩，适用于企业的管理者，酬金相对较高，但是容易产生短期化行为，考核指标的选择应该具有科学性和准确性。

2.无定向激励机制模式。

这种模式适用范围比较广，可以适用于基层员工也可以适用于管理层员工，主要模式包括：职工持股计划、管理层收购、股票期权、延期收入等等模式。

管理收购，简称MBO，它的作用主要是产权制度变革和激励作用，通过把企业管理人员转变为企业真正的所有者，就把企业的长期发展与经营者群体个人的长期利益联系在了一起，荣辱与共，形成利益共同体。

职工持股计划。采取这种计划有两种原因，一是当企业经营不景气的时候，通过职工购买本企业的部分或者全部股份拯救公司，二就是企业积极的激励计划，通过使职工购买股票，来分享企业的部分资产所有权，这样企业的竞争活力就增强了，也增强了企业员工与企业在利益上的认同感，形成了企业利益的共同体。

股票期权。就是在非对称信息条件下，让企业经营者在拥有一定的声誉索取权的情况下也承担相应的风险。这种制度可以激励公司经理人员，保持对经理人的激励。

延期收入，就是为了激励企业经营者行为的长期化，分期兑现企业经营者的收入，这种激励方案使企业经营者在任期后都能在一定时间内与企业的利益形成共同体。企业经营者不仅仅需要考虑在任期间的企业效益，还要考虑离任后企业的长期绩效。

3.精神激励的创新方式。

(1)内部激励。转变职工的工作方式和工作理念，将工作生活赋予更深的人生意义。工作本身的激励表现，可以采取以下的方式来实现：技能多样性、决策自主性、反馈灵活性、任务完整性、价值重要性等。这种激励效果大小，主要是看员工个人内在价值和成长的需要强度如何。

(2)职业培训。

培训是企业激励机制的核心内容和关键环节，培训就是企业有计划地向员工进行知识传授、行为引导和技能训练。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，培训是企业获得高质量人才资源的重要途径。通过培训，可以使企业工作富有成效，员工的技能提高，工作的质量提高，更加符合标准，那么就激励着员工乐于工作、按时完成工作任务，士气高涨，工作氛围良好。

(3)员工职业生涯规划与开发。

从每个员工的职业发展出发，与企业的人力资源战略和企业的组织战略目标相衔接，为员工提供更好的机会去发展自身，让员工能够最大限度地实现自我价值和职业生涯目标，以获得员工的支持、信任，最终达到企业整体目标的实现。对于每个人来说，职业都是一个人一生的大事，每个人都期待实现自己的人生理想，如果组织能够给予帮助和指导，那么员工一定会心怀感激，不断努力好好工作用自己的业绩来回报企业组织，同时员工也实现了自己的理想。

(4)合作沟通，塑造企业团队精神。

沟通具有信息和感情交流的作用，是企业激励员工、控制员工、传递工作信息的重要手段，也是员工表达意见和发泄不满情绪的重要渠道。同时也使组织员工和化解人际冲突、解决矛盾的基本途径，沟通还是形成团队精神、建设企业文化和增强企业凝聚力的组织行为基础。团队精神是一种集体意识和共同意愿，如果企业员工充满团队精神可以形成凝聚力，队友有团队精神的成员来说，一定是具有强烈责任感和归属感的人，每个人都会积极地去开发和利用自己的潜能，为了实现团队目标而不断努力工作。

4.应设计实际可行的薪酬方案。

企业内部不同的员工，其个人偏好也有所不同。对于公司自己认为应当培养核心员工的人可以考虑采用职位、股权而非奖金来激励。对于一般员工，收入方面的奖励可达到其努力工作的目标。而对于不同年龄的员工，也应采用不同的激励方式。一个较大年龄的员工来应聘，他不可能奔着事业来的，对于这样的员工，薪酬而非股权才是更合适的激励。而且，对于他们而言，追求稳定性是该年龄层次的特点，另外，工资构成上，固定工资要占较大的比例，奖金比例适当地降低一些更为实用。

参考文献：

[1]石金涛，《现代人力资源开发与管理》，M上海交通大学出版社，1991年版。

[2]黄顺基，《走向经济的时代》，M中国人民大学出版社，版。

篇2：新时期企业管理的创新

一、国企创新管理模式建立途径探索

企业管理的创新需要精确的找到管理上的切入点，创新管理应该在关键环节进行攻关。管理观念的革新是国有企业面对的重要关隘。西方资本主义市场经济的完善，推动了发达国家企业管理的不断完善。西方学者对企业管理创新的研究较早，结合公司的实际，探索其管理创新模式的路径，为企业的发展添砖增瓦。第一，重视战略思维。战略眼光、战略思维、战略管理三维一体。战略性思维是指个体或群体，从本质上、前瞻上、准确而全面的把握事物发生、发展过程，进而实现某重大问题的分析、解决。企业战略思维的创新第一位要有战略前瞻，根据国际发展、需要，创新企业管理。例如，我企业以“让您的品牌走向世界”为口号，走出了其国际战略发展的第一步;其次，战略竞争力的培养，世界企业的竞争是科技创新和人才创新为动力的，战略竞争力的培养是企业目前的重中之重;最后，进一步增强品牌的竞争力度，提高品牌的软硬实力。第二，构建生态竞争理念。生态企业是指企业与环境、人和谐发展的关系。生态不是仅仅调节企业与生产环境的关系，降低造成的污染。企业如同人和其他生物一样，是一个“群性”的概念，脱离群的类是无法生存的。企业之间按照一定的企业规则，自觉的组成“企业共同体”。企业应该打破常规竞争体制，形成竞争与合作同一的理念，即：在竞争中提高自己，超越自己;企业之间相互依赖，共同分享技术、信息、物质等。第三，人本管理与科学管理并重。西方资本主义国家在基督教人性本恶的基础上，提倡科学管理;中国家族企业在儒学文化的基础上提倡人本管理;步入20世纪60年代，西方资本主义企业开始向我国学习人本管理。“以人为本，科学管理”的理念在中西方企业管理中呈现出优势。企业在创新管理中，应该注意：首先，以人为本，关心职工、关注职工、满足职工、理解职工，充分调动职工的生产积极性;其次，优化人力资源的配置，调整高精尖人才的配置比例，培养人才全面发展，适应国际市场的竞争;最后，科学与人本相结合的奖惩机制，在物质和精神上给与职工激励，在惩罚过程中也要尊重职工，形成良性的奖惩机制。第四，制度管理机制的创新。制度创新是管理创新的重要环节，是解决企业采购、销售、市场资源分配的问题。制度创新是我国在国有企业改革中推行的重要管理创新，希望以此使增强企业活力、自我发展、自负盈亏。企业的制度创新启动较早，目前要解决的重要问题是企业内部资源的整合。企业面对世界市场，如何发挥行业优势，建立高效运行的管理机制。必须深化管理制度创新，如：薪酬制度、奖惩制度、决策与执行机构的高效运作，进而构建现代企业管理制度。综上所述，在迎接经济全球化的新时期，企业面对来自外部和内部的双重挑战，自我改革、自我创新，是应对外来挑战的有效方法，但是适合国有企业的创新管理却还在摸索进行中，希望管理创新能给国企带来更多的经济效益和企业活力。

二、目前国有企业管理中的“优”与“劣”

国外资本主义企业起步较早，管理日趋成熟。国内诸多企业在革新管理模式的同时，注重吸收国外企业先进的管理理念，吸收国际管理大师熊彼得的管理理念，创新管理模式。最后，企业管理科技化水平不断提升。第三次科学技术革命，推动了科技化、信息化管理模式的发展。同样，在深度和广度上，企业管理对信息化的以来程度越来越大。例如，我公司在开始实现信息化管理，基本实现全面信息化管理。在业务全球化的大背景下，企业信息化程度不断加深。企业创新管理中的“绊脚石”创新型管理在理念上具备先进性，在配套设施上却不需要过于繁琐的软、硬件设施。企业的施行过程中，出现了“无所为”的现象，即：不是不能做，而是不去做。究其根源，国有企业本性的遗留占有主要原因。当然，以下因素也影响了创新型管理的践行：其一，社会主义市场经济体制的不完善，地方保护主义盛行;其二，竞争意识不能深入人心，无法全面调动劳动者的积极性;其三，领导制度的不完善，导致执行力的下降;其四;与创新管理配套的奖惩机制缺乏。创新管理在实践中能不能转化为实际应有的利润“催化剂”，在于企业面临的挑战和机遇，也在于企业职工面临的生存境遇。管理机制的创新是有一定风险的，其关键决定性因素的还是企业和员工息息相关的生存境遇。通过分析国有企业创新管理构建中取得成绩和存在的问题，说明我国企业创新管理还处于低级阶段，先进化水平不够。这是由于我国社会主义市场经济体制不完善造成的。当然，成绩是要肯定的，不足是要正视的，创新是要推进的。所以，构建和完善企业管理创新机制，是目前企业改革的重中之重。

三、企业管理创新机制建立面临的挑战

通过分析企业创新管理中的“不和谐”因素，进而考虑在创新机制建构过程中的风险预见。长期以来，企业受计划经济模式和高度集中管理模式积淀的影响，对企业管理创新造成了观念上、制度上的阻碍。然而，企业生存必然要求企业管理的创新;新时期面临的新挑战也要求企业创新势在必行。企业创新管理可预见的风险有：第一，新旧管理观念的冲突。前文已经言明，国有企业在世纪初已经开始接触先进的企业管理理念。但是，国有企业的“光环”严重阻碍了先进管理理念的推进。世界经济一体化，要求企业的竞争意识、国际意识、经营理念、品牌意识等与时俱进。新观念的突然引入，与传统计划经济遗留造成了明显的矛盾。第二，宏观管理的非科学性。企业的可持续发展是企业得以长期存在的保障。某些企业在施行管理改革过程中，没有实现企业的蓬勃发展，反而企业销售额开始下降。改革是企业发展的动力;创新，是企业发展动力的源泉。企业管理甚至企业存在受到挑战，是管理非科学性造成的，体现在：①企业战略前瞻与发展环境的适应性;②企业战略的制定与企业实际情况的符合程度;③企业战略前瞻与战略管理能力的矛盾;④企业战略价值导向的非科学性。第三，企业组织领导层面的问题。在企业管理组织上，改革仍是未完成时，具体表现在：①企业管理组织管理权模糊，行政与市场界定含混;②职业化、专业性组织管理人才的匮乏;③管理层面机构叠置，管理人员权利交叠，执行过程阻碍较大;④奖惩机制的滞后性与监督机制的不完善性并存。第四，信息化管理面对的主要问题。国有企业实行信息化管理起步相对较早，然而，信息化管理投资成本过大，且在隐私权、知情权等法律层面的诸多问题，是信息化的推进甚慢。创新管理，取得利润的最大化，信息化管理势在必行。企业实行信息化管理面临以下几点难题：①企业前期论证与后期管理的冲突;②国内信息化管理系统发展不足，国外管理系统价格昂贵且技术上也缺少专门人才;③管理理念的落后是主要制约因素。第五，构建和完善企业文化面临的挑战。企业文化集中体现了一个企业的核心标识，是企业在业界范围得到认可的主要依据，也是企业发展的点滴记录，企业文化是一个系统化的概念。在新时期，企业文化的发展可预设性的问题集中于：①企业文化深入人的程度不够深入;②企业文化流于形式现象滋生;③企业文化把握程度不够精确。

篇3：企业管理激励机制

篇毕业论文虽然不能全面地反映出一个人的才华，也不一定能对社会直接带来巨大的效益，对专业产生开拓性的影响。但是，实践证明，撰写毕业论文是提高教学质量的重要环节，是保证出好人才的重要措施。

摘要：激励用于企业管理，必须把物质激励和精神激励结合起来，充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则，使员工努力去完成任务，实现组织的目标。对不同的群体施用不同的激励措施和激励策略，进而制定出企业整体激励机制，以调动企业各类人才的积极性与创造性。

篇4：企业管理激励机制

管理是科学，更是一门艺术。人力资源管理是运用最科学的手段，调动人的积极性。激励这个概念用于企业管理，正是指激发员工的工作动机，用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成任务，实现组织的目标。可以说，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

一、物质激励和精神激励相结合

物质激励是激励的主要模式。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，物质激励也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神。

人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：

(一)创建适合企业特点的企业文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

(二)制定精确、公平的激励机制。激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，严格执行，长期坚持;其次要和考核制度结合起来，激发员工的竞争意识，使外部的推动力转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能;最后是制定制度要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断根据情况的改变制定出相应的政策。

(三)多种激励机制综合运用。企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换工作以增加员工的新奇感，赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性;其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。

事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业到进一步发展。

二、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

企业在制定激励机制时，应根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。

(一)制定激励机制应因地制宜实事求是。激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有工作陸质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等，这些因素对于不同企业所产生的影响也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足。例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的.基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

(二)对不同类型的员工采取不同的激励措施。企业只有把各类员工的积极性都调动起来，依靠全体员工的共同努力才能实现其生产经营目标。在实际工作中，对企业不同类型的员工，在调动他们积极性上必须采取不同的激励措施。按照从事职业的不同性质，可将企业员工划分为管理人员、专业技术人员和生产一线人员三种类型。

管理人员文化层次高、综合素质好、社交能力强、思维敏锐，工作上有一定的创造力和开拓精神，是企业的中坚力量。这类人员十分重视自身发展及自己的管理思想能否实现，其需求层次决定了对他们的激励措施：一是职务的提升，即对个人工作成绩的肯定和社会地位的提高，满足其对自身发展的需求;二是扩大职责范围，对其信任和重用，激发他们干好本职工作的责任感，以满足其对信任的需求;三是进行职位交流，拓宽员工知识面，激活组织活力，以满足他们对开拓创新的需求;四是实施基层锻炼，增强他们拥有本岗位的荣耀感，使其感受到现有岗位来之不易，达到激发积极性的目的。

专业技术人员肯学习、爱钻研，工作踏实，具有较强的成就感，有继续深造的愿望，对企业的培训及施展自己才华的机制十分重视。对他们的激励措施：一要营造良好的用人环境，用优厚待遇留住人才，同时还要建立健全激发专业技术人，员科技公关、技术创新的各项制度;二要了解他们的疾苦，为他们排忧解难，做他们的知心朋友，让专业技术人员参与企业决策，倾听并尊重他们的意见，为他们提供必要的深造机会;三是提升其专业技术职务，将科研成果、发明创造、学术报告等作为对专业技术人员职务提升前的考核内容，进行量化评价，符合条件的被晋升高一级专业技术职务。

篇5：企业管理激励机制

一、物质激励和精神激励相结合

物质激励是激励的主要模式。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，物质激励也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神。

人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动广大员工的积极性。wWw.11665.coM在二者的结合上要注意以下几个方面：

(二)制定精确、公平的激励机制。激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，严格执行，长期坚持；其次要和考核制度结合起来，激发员工的竞争意识，使外部的推动力转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是制定制度要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断根据情况的改变制定出相应的政策。

(三)多种激励机制综合运用。企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换工作以增加员工的新奇感，赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国ibm公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。

二、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

(一)制定激励机制应因地制宜实事求是。激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有工作质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等，这些因素对于不同企业所产生的影响也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足。例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

(二)对不同类型的`员工采取不同的激励措施。企业只有把各类员工的积极性都调动起来，依靠全体员工的共同努力才能实现其生产经营目标。在实际工作中，对企业不同类型的员工，在调动他们积极性上必须采取不同的激励措施。按照从事职业的不同性质，可将企业员工划分为管理人员、专业技术人员和生产一线人员三种类型。

管理人员文化层次高、综合素质好、社交能力强、思维敏锐，工作上有一定的创造力和开拓精神，是企业的中坚力量。这类人员十分重视自身发展及自己的管理思想能否实现，其需求层次决定了对他们的激励措施：一是职务的提升，即对个人工作成绩的肯定和社会地位的提高，满足其对自身发展的需求；二是扩大职责范围，对其信任和重用，激发他们干好本职工作的责任感，以满足其对信任的需求；三是进行职位交流，拓宽员工知识面，激活组织活力，以满足他们对开拓创新的需求；四是实施基层锻炼，增强他们拥有本岗位的荣耀感，使其感受到现有岗位来之不易，达到激发积极性的目的。

专业技术人员肯学习、爱钻研，工作踏实，具有较强的成就感，有继续深造的愿望，对企业的培训及施展自己才华的机制十分重视。对他们的激励措施：一要营造良好的用人环境，用优厚待遇留住人才，同时还要建立健全激发专业技术人，员科技公关、技术创新的各项制度；二要了解他们的疾苦，为他们排忧解难，做他们的知心朋友，让专业技术人员参与企业决策，倾听并尊重他们的意见，为他们提供必要的深造机会；三是提升其专业技术职务，将科研成果、发明创造、学术报告等作为对专业技术人员职务提升前的考核内容，进行量化评价，符合条件的被晋升高一级专业技术职务。

生产一线的人员文化层次低，工作内容具体单一，体力劳动所占比重大，工作环境相对差。他们讲实惠，期望领导的关心。对他们的激励措施一是制定工作目标，目标的最终实现预示着企业效益的提高和个人收益的增加。要帮助和指导他们制定出分步实施，并与企业目标相一致的工作目标；二是选树模范人物为学习的榜样以引导一线工作人员的行为达到组织目标所期望的方向；三是遇到困难，管理人员要身先士卒，要求别人做到的自己首先做到；四是改善劳动条件，搞好劳动保护，增强员工的安全感，以达到激励员工积极性的目的；五是加强对员工的培训，提高员工自身素质。

企业管理由原来的粗放式管理走向规范化管理，一系列科学的管理系统、制度方法被建立起来，成为企业对“人”管理的一种手段；另一方面，一种更趋“知识型”、“文化型”的柔性管理也愈来愈被重视，其中“激励管理”已成为有效的管理方式。企业成长的不同阶段需要不同的激励方式，对下属进行心理分析、能力分析及人性分析，将下属分为几个不同的群体，对不同的群体施用不同的激励措施和激励策略，进而制定出企业整体激励机制，最终实现使企业与员工的综合价值最大化。

篇6：新时期创新德育工作的思考

关于新时期创新德育工作的思考

传统的德育方式在当今时代越来越显示出其局限性,新时期的学生特点要求德育工作者进一步创新德育模式,以期更有效地促进青少年的健康成长.本文将通过剖析传统德育模式的.弊端,在分析新时期学生特点的基础上,有针对性地提出德育工作的新理念.

作者：李玉美作者单位：上海师范大学,上海,34 刊名：牡丹江师范学院学报（哲学社会科学版）英文刊名：JOURNAL OF MUDANJIANG TEACHERS COLLEGE(PHILOSOPHY AND SOCIAL SCIENCES EDITION) 年，卷(期)： “”(6) 分类号：H311 关键词：新时期创新德育工作