全面薪酬管理解读（共7篇）由网友“周黑鸭”投稿提供，以下是小编为大家准备的全面薪酬管理解读，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
篇1：全面薪酬管理解读
人力资源部担任内部顾问：在外脑的帮助下，人力资源部成为内部职业咨询顾问。
首先设计员工职业发展通道，画好蓝图：以序列形式为企业全体员工设计职业发展通道，考虑工作内容的侧重点以及薪酬福利组成等，不同序列的员工都能够看到自己在企业未来的发展前景，这样可以激励员工安心钻研本行。在《企业员工职业生涯发展手册》中注明内部岗位轮换制度，为员工转换职业发展通道提供指引，这样可以有效地避免人力资源的闲置或浪费;进行职业生涯规划辅导，介绍职业生涯规划工具。通过在《任职资格体系》中规范每个序列不同职级的任职资格，然后，帮助企业建立切实可行的员工职业发展通道。具体做法是第一步按照工作的内容，将不同类别的员工划分成不同的序列，比如管理、技术、专业等等，每一次层级都有详细的任职资格，具体包括学历、工作经验等，还有一大项非常重要的是任职资格中的能力界定。我们称之为：技能矩阵，每个层级的岗位需要具备的能力，一般通过对绩效优秀的员工行为的研究得出。很多公司的岗位说明书中都有任职资格和能力一项，能够真正发挥作用的也许并不多，更确切的说是如何使用?任职资格中的学历、工作经验、资格证书等硬件条件比较好确定，能力一项，企业在初次填写时候往往只是空洞的几个名词，比如良好的团队合作精神、不断创新的工作热情等等。其实在任职资格可以成为单独的咨询项目。任职资格更加细化、丰富、切实可行才能使用。因为每一个层级都有各自的任职资格，所以希望职业纵向发展晋升的员工需要将上一级的岗位的任职资格和自己的现状进行比对，从而得出自己需要努力的方向，对目前岗位没有太大兴趣的员工，在横向职业发展轮岗时候同样需要比对任职资格。想企业在员工轮岗时候的担心也多是担心兴趣并不能够完全保障新岗位绩效目标的实现，想轮岗的员工需要拿出证明自己能够胜任新岗位任职资格的证明，这样才不至于出现“轮岗是浪费汽油”的现象。能力是否符合一般可以采取人才测评、绩效观察、直接上级评价等。那么对于既奢求晋升也不想轮岗的安于现状的员工呢?我们经常强调任职能力需要与时俱进，老本早晚是会被吃空。“未来唯一持久的优势是比别人学得更快”，企业需要具备竞争的氛围。笔者一般建议客户企业每年进行一次任职资格检查，绩效并不是唯一的尺度，因为绩效考核中的主观因素或者轮流坐庄等现象，还需要考察员工接受培训的情况等，综合起来对在职员工的任职资格进行评价，这样可以起到激励现任岗位员工的学习激情。
其次，通过绩效考核强化直线管理者的职业生涯管理意识。绩效考核成绩与薪酬福利等直接挂钩，通过选取职业生涯管理工作的规范性和完整性，以及职业生涯管理工作的实际效果，即员工的职业生涯发展情况等相关指标，进行绩效考核，借助绩效考核指标的引导可以达到督促直线管理者将职业生涯管理工作落到实处。直线经理需要提高从企业需求出发帮助员工进行职业生涯规划能力。
最后，完善培训体系，设计基于任职资格体系要求的培训课程。完善培训体系是一个企业自身不断成长，内部培养人才建设人才储备的重要保障，同时也是员工个人职业生涯发展过程中，提升职业能力的重要渠道。在培训体系中，直线管理者和人力资源部各有分工：直线管理者负责员工的在职培训，指导员工制定个人职业生涯发展规划，并给下属提供反馈，进行工作再设计等;而人力资源部门则制定员工培训计划，提供职业发展咨询，提供内部岗位轮换机会等。完善培训体系，并不一定就意味着投入大量的资金，还要冒人才接受培训后“另谋高就”的风险。在设计培训体系建设上除了传统的内训和外训外，还充分利用企业现有的资源，培养稳定、专业的内部培训师队伍，主要内容包括根据企业培训计划，确定培训课题，选拔企业员工担任内部培训师，规范化编写教材，并给予担任内部培训师的员工在职级晋升等方面的加分，这样既固化技术成果，还提高员工的工作自豪感，更重要的是大大降低了培训成本。
任何一家企业都有他的愿景，愿景不应该只存在企业家的头脑中。又比如笔者曾经负责的一个企业文化的项目，企业原有自己的愿景和价值观，但是调研中发现绝大多数员工对此的印象仅限于贴在墙上的口号，在梳理提炼企业核心理念过程中曾采取过全公司范围内企业文化核心理念征集，当然之前还需要进行企业家和员工之间进行过关于企业愿景等沟通，让大家看到企业发展的蓝图。
薪酬和激励是经常连在一起的名词，而激励的目的则是实现企业的绩效目标，那么凡是能够激发员工工作积极性的方式都应该值得关注，职业生涯规划值得你的关注!
篇2：《全面薪酬福利管理》
民营企业年薪制方案
是一种与公司签订一年以上合同为基本要求，建立在按月发放工资与年终发放奖金的基础上，结合绩效考核制度与程序的一种工资分配制度，它有三个要点：
A）合同期必须一年以上：享受年薪分配制度的高级主任级以上干部均需与公司签订至少服务一年的合约并服务到年终时，才能获得年终奖金。
B）按月发放工资与年终奖相结合：年薪制实行按月发放工资，年终发放奖金的形式，按月发放额与年终奖金额比例因不同级别定不同比例。
C）实行绩效考核：按月发放与年终奖金部分的实际额均与绩效考核的月等级与年等级挂钩。即：月实得数=工龄工资或岗位津贴+月度绩效考核工资
年终奖金实得数=年终考核奖金×服务月数／12（月）×公共系数
（注：公共系数是指公司目标完成情况的反映比，
公共系数=全年销售额实际完成／全年销售额计划额
若公共系数≤0.6，由董事长决定是否取消年终奖。
考核：各级人员按《绩效考核制度与程序》实行月度考核，年终考核系数是按每月考核综合平均值计算。表现优异者，总经理可依据年度综合情况给予特别加权。
若月考核或年考核为C级或C级以下，将会被公司辞退或降级，辞退时年终奖将取消，降职时月薪和年终奖只能享受所降级别的待遇，
年薪总额=津贴与工龄工资+每月考基本额×每月考系数+年终奖基数×年考系数×公共系数。
年薪制具体分配表见《管理人员年薪制结构一览表》
奖金――浮动薪酬
1、佣金（提成）业务人员
某企业的业务提成公式：
佣金=当月回款额×（ ）×A%×区域系数
注：当月计划回款额制订时偏高，完成80%为正常。区域系数根据区域的市场容量制订。
2、超时奖（不应鼓励，以免造成效率低下）某企业规定：员工有，组长以上无，以控制加班。
3、绩效奖，一般与主管以上员工挂钩，一般半年或一年计算一次。可以利润率或销售额完成率计算。
4、职务奖（职务工资，职位工资……）
5、建议奖（提案奖励制度的推行），受奖人数多。
6、特殊贡献奖，重大贡献（有根有据），受奖人数少。
7、节约奖：预算后对成本进行控制、节省有奖，例如：销售费用率的控制。
8、超利润奖（超任务奖）每年一次。
9、红利：干股：以技术、管理入股
优先股；以资金入股
长期股（期权）：5～后才能兑现
篇3：企业薪酬福利管理趋势解读
一、劳动力成本仍然会持续增长，但增长幅度将减缓
在过去的数十年的时间里，我国依靠低廉的人力成本吸引了大量的海外资本。但是这一优势正在不断的弱化，造成这一结果的原因是多方面的。近年来普遍的观点认为，国内企业长期与海外企业的人才竞争推动人力成本快速跟上发达国家的水平。
现在，更多的力量正在加快这一步伐。物价的持续上涨迫使在职者要求更高的工资，除却生活需求，保障将来随时可能遭遇的经济困境也是重要考量。另一个更重要的方面是，国家正在努力扭转国进民退的不利局面，未来宏观收入政策将进一步偏向中低收入人群，企业也会承担越来越重的成本压力。因此过去十年超过10%的薪酬涨幅情况将不会持续，整体薪酬增长幅度将会回到7-8%的范围。
二、工资条例影响薪酬决策环境
同工同酬和工资协商制度无疑是工资条例最大的看点。前者将改变对劳动者分为三六九等的做法，这意味着广大劳动者将在机会平等、公平竞争的环境中工作，劳务派遣、业务外包等做法受到严重的打击。企业的用工方式也可能受到影响，没有更廉价的劳动力可供选择也可能会导致企业劳动力需求的下降。而后者更多的在程序上保障了劳动者的利益，其结果不一定是劳动者工资的上升，但一定会提升劳动者对薪酬的满意度。虽然工资协商制度在国内推行还需要一段时间，但在个别省市，未来1-2年将会率先启动。无论如何，工资条例都会在政策上尽可能的保障劳动者的利益，这多少会对企业经营带来影响，薪酬决策首当其冲。
三、90后进入职场，薪酬体系需要灵活化、多元化
90后作为职场新生的一代，将会给企业带来许多新元素。个性独立张扬的90后并不是容易驾驭的员工坯子，上下级之间的代沟、淡薄的上下级观念和难以提高的忠诚度使90后新职场人士很轻易成为企业不稳定的因素之一。而对薪酬几乎没什么概念的90后对企业软性要求则变得更为苛刻，职业前景、培训发展、学习锻炼机会、福利和工作环境等是90后普遍关注的内容。这些都对企业的薪酬体系的灵活性和多元化提出了更高的要求。
四、员工发展和学习机会是对薪酬最有效的补充
职场的新生力量并不热衷于对追求薪酬的绝对数值，这对企业提出了更高的管理要求的同时，也给了企业一定的压缩人力成本的空间。根据众达朴信的调查结果显示，员工发展和学习机会比同等成本的薪酬更能引起求职者的关注，而像与其它优秀企业的交流机会和出国机会等项目都能在很大程度上补充企业薪酬的短板。“与单纯的薪酬不同，这些福利项目往往带有很重的企业文化色彩，这对加强员工与企业之间的交流和默契都是极有帮助的。”众达朴信研究院院长白睿这样说道。
五、关爱员工成为报酬的一部分
薪酬作为企业与员工分享的成果果实的主要形式在当今企业文明中被赋予了更多的含义。过去仅是把产品卖给客户的企业文明在金融领域实现了第一次的跳跃，这时候的企业开始涉足资本运作，这已经是当代企业运营的另一个主要内容，投资者与消费者共同成为了企业的永恒话题。
如今，作为企业重要组成部分的员工在经历了长期的忽视之后开始登上舞台。单纯金钱形式的薪酬将员工关系也单纯化成交易关系，而关爱员工则赋予薪酬更多的人性化因素。企业已经开始进化为社会另一种“家”的形式，这首先需要构建的是伦理上的纽带。，笔者接触的一些先进企业，已经把员工关系部改成员工关怀部，相信背后的工作内容要远远超过字面的含义。
六、薪酬体系效能需要提高：团队合作，员工参与
如前文所述，企业的人力成本正处在持续的上升过程中，这意味着投入相等的资源，为了获得相等的收益，企业必须提高成本转化效率，而对薪酬体系而言就是薪酬体系效能的提高。团队合作和员工参与是其中的关键。
薪酬与营销和运营的成本转化全然不同，薪酬甚至在过去相当长一段时间乃至现在仍然被许多企业当成是单纯的成本而不是一种投资。事实上，薪酬与员工产出之间的量化关系早已不再虚无缥缈，薪酬作为一种投资加以运作是完全可以实现的。
设计出符合企业发展阶段、行业特性和人员结构的薪酬体系，可以在最大程度上的提高员工的积极性，员工不仅仅完成了本职工作，而且会积极地参与到公司的业务策略、流程改进和客户维护等工作，极大地提高了工作效能;另外，团队合作往往会产生出1+1>2的效果，完成的工作内容也会超过单纯地增加人数所得到的结果，所以鼓励团队合作，激励团队创新是提高薪酬管理效能的主要方式之一。
七、过程公平优于结果公平
相比于追求薪酬结果上的公平，企业更倾向于提供一个公平、公正和公开的薪酬竞争平台和薪酬分配制度。
过去的经验是，挑剔的员工是很难满足现状的，而没有任何一个制度是完美的，这就使得企业在薪酬设计方面总是疲于应付。工资协商制度给企业管理者带了个好头，一个公平的成果共享环境首先应该保证的是分享的各个成员在地位上的平等：如果没有办法构建“无知之幕“，那就索性让参与者共同参与到决策中来。现在的制度还很难说在分配利益层面更公平，但是在结果公平向过程公平的跨越中，企业管理者已经迈出了重要的一步。
八、非经济性薪酬体现雇主品牌
再过一段相当长的时间里，货币形式的薪酬是薪酬唯一的表现形式，以至于人们将其等价于薪酬看待。即使在最近几年，外延得到扩展的薪酬概念也大多限制在经济领域。
在这样的背景下，非经济性薪酬有着其特殊的象征意义，它将比经济性薪酬形式更能代表企业文化和品牌概念。在经济形式以外，它可以用任何形式表现出来，这意味着与众不同的灵活性：任何企业都有机会找到最能体现自己品牌文化的独特薪酬形式。有些企业利用激励性福利解决了层级间享有福利不对等的矛盾;有些企业利用弹性福利解决了不同年龄层对生活和工作的不同需求的矛盾;有些企业利用各种各样的创新福利体现了自己的雇主价值和品牌。我们可以预计，未来非经济性薪酬领域将会出现更多的人力资源管理实践，而企业也将花费更多的精力设计符合自己“企业性格”的非经济性薪酬。
篇4：如何优化企业薪酬管理，全面发挥激励效用
企业管理中薪酬为员工通过劳动获取的直接与间接经济收入。充分发挥薪酬作用与功能，可全面强化企业薪酬的优势激励作用，提升员工向心力与凝聚力。员工的潜力可无限延伸，当然离不开科学有效的激励措施支持，而新时期企业薪酬激励则不失为一种优质的实践措施，可令员工持续地挑战自我，激发无限潜能，最大化释放力量，并促进企业综合效益的持续提升，最终实现员工与企业的共进提升。
一、强化企业员工整体工作分析
企业实践发展中，创建优质的工作分析系统尤为重要，其不仅为企业定岗定编、实施人员管理的科学依据，同时还可为企业的考核管理、招聘引进提供有效参考。因此企业在培训管理工作中应将工作分析体系作为重要基础，组织业务专精的专项人员利用科学工具软件进行系统分析，令其良好地辅助福利政策的科学制定，进而为企业的管理经营提供重要科学的指导。
二、优化企业形象及文化建设
如果说企业薪酬管理多停留在物资层面，那么企业文化建设则是基于精神层面的发展推进。一个优秀的企业必须要有鲜明文化的支撑，可有效引导企业创建具有核心竞争力的各类薪酬管理体制，并令其全面执行与实施薪酬管理宏观战略。因此企业首先应依据员工不同需求及自身发展特点开展文化建设，打造企业品牌形象，制定人性化的薪酬激励体制，同时应有效结合非现金与现金薪酬激励管理手段。另外企业应确保激励管理的有效性与及时性，最佳化实现良好的激励管理效果，面向企业全员发放员工手册，树立长远发展目标，例如构建世界五百强、国内一流企业等，配套建设管理薪酬体系，以战略化目标为指导，促进企业的全面持续发展。
三、完善建立薪酬激励管理制度，强化绩效考核
企业在对内部员工制定薪酬管理制度阶段中，应全面充分做好前期调研工作，同时应参考同类区域或企业的各项薪酬管理政策，展开积极对比。应科学考量员工面临风险的承受限度与能力，满足人才风险规避的综合需求，并令企业劳动成本、总体薪酬额度有效降低。同时，企业应完善开展间接薪酬管理，依据员工个性化需求提升福利待遇，满足员工物质层面综合需求，例如企业可科学培育知识型员工，令其成为对员工建设发展的福利模式之一。再者，企业应充分关注薪酬体制结构中各类能长期发挥激励效用的成分，紧密结合企业综合发展战略，令不利因素被消退、遏制及淘汰，促进企业各级管理人员同长期利益有机联系。另外，企业应科学构建绩效工资管理评估体系，针对单一的考核指标现状，多元化应用构成策略、结构水平策略、支付调整策略构建考核体系。例如定期开展岗位技能比拼、履行督导核查体制、竞争上岗、定期轮岗、阶段考核制度，实施绩效薪酬、浮动薪酬管理，依据员工成绩履行奖惩激励措施，确保各项评估标准及管理的公正、公平。应全面尊重企业全员的参与权与知情权，切实提升企业绩效管理激励工作的水平与综合质量。企业还应合理利用内在薪酬与外在薪酬手段，令两环节相互补充。薪酬外在激励具有可量化特征，可基于市场竞争令企业上升到平均水平，企业应科学掌握及了解行业中各个技能岗位薪酬方式的管理平均水平，避免待遇薪酬等级制定缺乏有效依据。另外企业还应集中注意力开展内在薪酬管理，合理提升员工综合积极性，广泛吸引行业优秀人才，并抑制人力成本的不良升高。
四、合理调整薪酬管理方案，提升激励作用
企业在制定薪酬管理方案中，不应一成不变，令制度管理处于被动滞后的不良状态，而应顺应社会与企业的实际发展趋势，与时俱进，勇于创新，令薪资标准受到企业全员的拥护与广泛支持，有效实现激励管理预期目标。对于内部企业不同层级与不同职位员工应区别对待，进而有效激发员工实践工作的主动性与积极性，提升企业开展人力资源实践管理的综合水平。在企业的不同发展提升阶段，还应强化对各类市场信息的综合分析，进而确保企业管理薪酬策略可充分满足市场竞争现实需求，进而充分激发薪酬管理激励效用。一旦企业现实状况同薪酬方案存在不适应性，我们则应对成因及时分析，衡量实际存在的问题，进而应用有效积极的科学措施及时进行薪酬方案的全面调整，做足充分的准备，良好应对瞬息万变的企业外部与内部环境。
总之，基于企业薪酬管理的现实重要性及科学作用，企业实践发展中只有充分重视并优化薪酬管理，强化整体工作分析，优化企业文化建设，完善薪酬激励体制创立，调整实践管理方案策略，才能全面提升激励作用，令企业在员工的积极努力、共同奋进中实现全面发展与提升。
篇5：解读全面建设小康社会
解读全面建设小康社会
全面建设小康社会反映了广大人民的共同愿望,是我国实现现代化战略目标必经的中间阶段,同时,我国已取得的`现代化建设成就为“全面建设小康社会”奠定了基础;“全面建设小康社会”目标与“总体小康社会”相比,是更全面更高水平的小康社会;在新世纪之初提出“全面建设小康社会”目标具有特别重要的意义.
作 者：吴文浩 Wu wenhao 作者单位：黄山学院马列室,安徽黄山,245021 刊 名：黄山学院学报 英文刊名：JOURNAL OF HUANGSHAN UNIVERSITY 年，卷(期)： 5(1) 分类号：A85 关键词：解读 小康社会 全面小康社会 总体小康篇6：全面解读平行志愿
什么是平行志愿
所谓平行志愿是指考生填报的同一录取批次同一投档时间段中的多个院校志愿。它体现了志愿之间的并列结构关系。目前，全国大部分省市区实施平行志愿投档录取模式改革试点。
各省市自治区实行的平行志愿方式并不一致，有的省市是在所有批次均实行平行志愿，有的省市则只在某一批次实行平行志愿，有的省市只在每批次的第二志愿实行平行志愿，因此有所谓的大平行、小平行之说。但无论是哪种平行志愿，其所依据的方法和原则是一致的，考生只需按照平行志愿的规则，结合自身实际填报志愿即可。
各平行院校志愿之间没有分数级差。录取时，依据分数优先、遵循志愿的原则进行投档录取，改变过去志愿优先的录取原则。首先对考生按总分从高分到低分排序，再按排序对考生按所填报的平行志愿从第一个平行志愿到最后一个平行志愿的顺序检索，被检索的志愿中一经出现符合投档条件的院校，即向该院校投档。
如果只是第二志愿属于平行志愿，则在在第一志愿投档结束后，首先将同一批次线上的自由可投的考生按照成绩从高分到低分排序，再按排序先后依次检索每个考生的志愿，一经出现符合投档条件的院校，即向该院校投档。对单个考生而言，根据考生填报的平行志愿中的院校志愿顺序，投档到有计划余额且排序相对在前的院校。
[全面解读平行志愿]
篇7：《沁园春·长沙》全面解读
《沁园春·长沙》全面解读
这首词通过对长沙秋景的描绘和对青年时代革命斗争生活的回忆，提出了“谁主沉浮”的问题，抒发了对中华民族前途的乐观主义精神和以天下事为己任的豪情壮志。
毛泽东在1925年秋写的《沁园春·长沙》，意思是正值青年朋友意气风发。当时在毛泽东同志离开湖南前往当时革命活动的中心广州时所写的，毛泽东同志从1911年到1925年，曾数度在长沙学习、工作和从事革命活动。在这峥嵘岁月里，作者和他的同学蔡和森、何叔衡等立志救国的知识青年，正值青春年少，神采飞扬，才华横溢，意气风发，热情奔放，面对万山红遍的美景，他们既赞叹锦绣河山的壮美，又悲愤大好河山的沉沦。于是，发表激浊扬清的文章，抨击黑暗，宣扬真理，鄙视当时的“万户侯”——军阀如粪土，这一段描写形象地概括了青年时期的毛泽东和其战友雄姿英发的战斗风貌和豪迈气概。
独立寒秋，湘江北去，橘子洲头。
点明了时间、地点和特定的环境。大意是：在深秋的季节，我独自一人站在橘子洲头，望着江水日夜不息地向北奔流。
看万山红遍，层林尽染;漫江碧透，百舸争流。鹰击长空，鱼翔浅底，万类霜天竞自由。
一个“看”字，总领七句，描绘了独立橘子洲头所见到的一幅色彩绚丽的秋景图。大意是：远望群山，重重叠叠的树林点染如画;近看满江的秋水碧绿清澈，无数船只争相行驶。仰视，雄鹰在天空中展翅高飞;俯看，鱼儿在江水中轻快地畅游。宇宙中的万物都在秋天里生气勃勃地自由舒展、蓬勃生长。诗人从山上、江面、天空、水底选择了几种典型景物进行描写，远近相间，动静结合，对照鲜明。这七句，为下面的抒情提供了背景，烘托了气氛。
怅寥廓，问苍茫大地，谁主沉浮?
面对这一派生机勃勃的大千世界，诗人思绪万端，不禁问道：广阔无垠的大地呀，谁才是主宰你消长兴衰命运的`真正主人呢?这一问道出了诗人的雄心壮志，表现了他的博大胸怀。
上阕描绘了一幅多姿多彩、生机勃勃的湘江寒秋图，并即景抒情，提出了苍茫大地应该由谁来主宰的问题。
携来百侣曾游。忆往昔峥嵘岁月稠。
大意是：就在这橘子洲上，曾经和许多革命战友聚会、游赏，度过了一段不平凡而有意义的岁月。诗人从上片的独往旧地重游，自然引起对往昔生活的回忆。
恰同学少年，风华正茂;书生意气，挥斥方遒。指点江山，激扬文字，粪土当年万户侯。
一个“恰”字，统领七句，形象地概括了早期革命者雄姿英发的战斗风貌和豪迈气概。大意是：那时候，同学们正当青春年少，意气风发，才华横溢，激情奔放，敢说敢做，革命斗志十分旺盛。面对祖国大好河山，指点评论，经常在一起评论国家大事，写出激浊扬清的文章，把主宰一方的军阀统治者看得如粪土一般。
曾记否，到中流击水，浪遏飞舟?
“中流”，江水中间。“击水”，作者曾自注：“游泳：那时初学，盛夏水涨，几死者数，一群人终于坚持，直到隆冬，犹在江中。当时有一篇诗，都忘记了，只记得两句：自信人生二百年，会当水击三千里。”(见《毛泽东诗词鉴赏辞典》)遏，遏止，可以有两种理解：一种认为是游泳激起的波浪，几乎把飞快行驶的船只都阻挡住了;一种认为“浪遏飞舟”是“到中流击水”的条件。如果按照后一种理解，这三句大意是：还记得吗?当年我们一同到江心游泳，尽管风浪巨大，连船只行进也很困难，但我们这些人却以同汹涌的急流拼搏为乐。这里以设问结尾，实际上是对“谁主沉浮”的巧妙回答。
下阕回忆了往昔峥嵘岁月，表现了诗人和战友们为了改造旧中国英勇无畏的革命精神和壮志豪情，形象含蓄地给出了“谁主沉浮”的答案：主宰国家命运的，是以天下为己任、蔑视反动统治者、敢于改造旧世界的革命青年。
对长沙，对橘子洲，毛泽东有着太多的追忆。他曾在省立第一师范求学和进行革命活动长达5年之久，以后又多次居留长沙。在岳麓山下，他发起成立新民学会，与蔡和森、何叔衡、陈昌、张昆弟、罗学瓒等“同学少年”或“书生”一起，立誓为国家民族服务。他在长沙主编过《湘江评论》，成立马克思主义研究会，组织平民夜校和文化书社，“指点江山”，评论时政，写下了篇篇激昂慷慨的宏文华章。袁世凯准备称帝，他所任命的湘督汤芗铭积极拥戴，毛泽东四处印发小册子，加以揭露抨击;张敬尧督湘，他又领导“驱张运动”，把这些反动军阀看得如同粪土一般。词中“恰”字以下的又一组领字长句，就是对这些活动的真实而形象的写照!
作者最后又以如椽大笔，突出描写了当年游泳的生活细节。人们都知道作者喜爱游泳，尤擅在大江大河中劈波斩浪。他的《水调歌头·游泳》有句云：“不管风吹浪打，胜似闲庭信步。”游泳在作者作品中已成为具有某种象征意义的意象。正如他多次阐发的那样：“革命者不可能在温室中成长，要在大风大浪里锻炼自己”，“人类社会就是从大风大浪中发展起来的”。因而，结尾三句不仅表现了作者和“百侣”那种一往无前奋勇搏击的豪情壮志，而且也昭示人们：“主沉浮”的伟大革命理想的实现，必定需要这种大无畏的革命精神。
★ 薪酬管理工作总结
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