高校教师教学激励与保障机制分析论文（共18篇）由网友“杯欢”投稿提供，下面就是小编给大家带来的高校教师教学激励与保障机制分析论文，希望大家喜欢，可以帮助到有需要的朋友!
篇1：高校教师教学激励与保障机制分析论文
高校教师教学激励与保障机制分析论文
一、高校教师教学激励与保障机制研究背景
人才资源是第一资源，人才问题是关系到我国发展事业的关键问题。随着我国经济的快速发展，社会对人才的数量和质量要求逐步提升。然而，从社会实践分析，一方面企业招不到合适的创新型人才，另一方面毕业生找不到合适的就业机会，高校培养的人才与社会经济发展需要的人才之间产生结构性缺失。在日益激励的全球化竞争环境下，我国要在世界的舞台上立于不败之地，需要更多的创新型人才脱颖而出①。而培养创新型人才的前提条件，就是高校需要拥有和造就一支具有丰富知识、高素质的教学型师资队伍②。分析目前高等教育教学现状，由于高校受到管理体制等方面的影响，高校现行实施的薪酬待遇、职称评定、学年评估、工作环境等方面不能对教师从事教学工作起到很好的激励作用，导致教师主动从事教学工作潜能不能被发挥，教师缺乏教学工作热情，进而影响教师教学效果，结果就是学生上课用心率下降，学校人才培养水平无法提升。为了使高校教育和人才培养的事业能够健康发展，必须制定切实可行的激励措施，重振高校教师教学积极性，有效发挥他们在教学工作方面的潜能，鼓励他们开展专业教学实践工作，推动高校教学水平与质量的提升。
二、当前高校教师教学激励和保障机制存在的问题
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（—）》中指出“：大力提高高校教师教学水平、科研创新和社会服务能力，引导教师潜心教学科研，鼓励中青年优秀教师脱颖而出③。”所以，只有培养和造就一批教学经验丰富、学术造诣深的教学型教师，能够兢兢业业站在教学一线为学子们“传道、授业、解惑”，高校的教学水平和教育质量才能提升，创新型人才的培养才会有希望。④教师“乐教”是学生“乐业”的前提。而高校的办学质量和水平提升依靠高校和政府有关管理部门对教师采取有效的教学激励和保障机制措施。根据笔者多年在高校从事管理工作的经验总结，高校教师教学激励机制存在的主要问题包括：
1.教师岗位管理工作缺失。
高校教师的发展通常根据职称被划分为助教、讲师、副教授和教授四个等级。根据各省的职称评审条件，教师在申报评审职称时，一般科研论文和科研项目是决定职称晋升的主要因素。虽然文件中也提到教改论文、教材编写以及学年教学工作量等要求，但在具体评审过程中，教学的条件要素往往被忽视。此外，根据我国目前高校的管理实践，学校根据学科专业岗位空缺情况，对被评审到相应职称等级后，教师会被聘任到相应的专业岗位。但在岗位期间的工作表现和教学业绩是没有过程的考评和管理。所以，学校教师越来越不重视教学的内容、方式与形式，教学环境氛围缺失，教师教学工作缺乏制度保障。然而，科研工作是学校一切工作的核心，为了鼓励青年教师专心从事学术研究，制定“学术休假”、“学术奖励”等的`配套激励机制，激励的形式和方法多种多样，总之，一个目的是鼓励教师多做科研，多拿课题项目。如果高校的这种管理模式继续维持，没有教师愿意主动去承担教学创新工作，教学水平无法提升，人才培养质量得不到解决。
2.职务聘任存在偏颇。
随着高等教育人事制度的进一步改革,大多数高校在教师职称评聘工作中,开始实施“评聘分开”的管理办法。但是，从管理实践分析，拥有科研课题多级别高、论文学术水平高的教师，尽管教学水平不高，但在职称评审或专业岗位聘任上还是会占有很大优势。这种人事管理制度导致的结果是大部分教师不会重视课堂实践教学工作,敷衍了事,而只一门心事专注到科研工作当中。另外,高校在职称评聘中对“评聘分开”的管理存在名义上有,实质上是虚设的现象。对专业岗位聘任没有过程管理和监督机制，一般协议只签一次,以后就没有再续签的情况,除非违反了国家法律法规和学术造假有关规定,学校担心在名誉上受到影响，才会公告外界解聘处理。而在聘任期间是否达到教学任务和教学质量,是否达到了岗位规定的要求情况全然没有针对评估，也不会影响教师的继续聘任。
3.薪酬分配机制失衡。
高校教师的薪酬待遇主要由档案工资和职务工资构成。档案工资相当于固定工资部分，一般差距不大。教师的薪酬差距主要靠职务津贴。职务津贴作为高校的主要激励手段，既是对教师的一种物质激励，也是对教师的职业身份的社会认可。由于教师申报到科研课题经费能够给学校提供更多的流动资金数量和提升学校在同行发展的知名度，所以各学校会鼓励教师多申报科研课题,按照课题经费的比率配发奖励。而把精力和兴趣投入在教学岗位上教师,他们很少被学校和社会关注，他们在收入上的差异主要是课时费和工作量的略微差别,而与教学水平和教学质量挂钩很少。高校在管理中把精力过度关注在科研上，会形成一种社会偏向，就是：那些能够获得较多课题和发表重要科研论文的教师取得了学校和社会认可的“身份”，导致教师的“身份”越来越失去传统教书育人的意义和作用。
三、创新高校教师教学激励与保障机制
1.加强高校教师岗位类型化管理。
知识经济时代，高校的竞争主要是人才的竞争。所以，高校传统人事管理向现代人力资源管理转变，将是今后工作的核心。人力资源管理是通过对人这类资源的合理化配置和管理，最终达到资源的有效利用和开发，进而实现组织目标的过程。高校人才体系庞大、多样、复杂。因此，要实现对教师资源的合理配置，首先，要对教师岗位进行梳理和分类，在教师族群下开展类型化管理，分析明确各类岗位任职要求。其次，要对各岗位类型进行岗位分析。岗位分析是对组织内部各类岗位的特点、职责、工作环境和岗位应具备的资格条件所进行的系统分析，制订工作说明书、岗位标准体系、员工管理手册等人力资源管理文件的过程。第三，根据各个岗位标准，制订人才招募、绩效管理、薪酬管理等人事管系统。根据高校的办学目标，在教师族群大类里给教师提供更小的类型，分成教学型教师、科研型教师和教学科研型教师。教学型教师主要岗位核心任职指标是“教学业绩突出”，其在考评时教学业绩占主要分值；科研型教师岗位核心任职指标是“科研业绩突出”，要求其研究成果具有一定的学术水准，其在考评时科研业绩占主要分值；而教学研究型教师的岗位主要核心任职指标由教学和科研各占一定比重。对各类型教师进行有针对性地考评和激励，保障教学型教师发挥专业特长，激发他们的工作潜能，促使教学和科研协调发展。
2.完善高校教师教学评估制度管理。
评估的含义的评价估量，是根据整体的工作目标，对某项工作任务的完成情况进行评价，它具有很强的方向引导性。所以，完善的教学评价制度可以引导教师教学工作努力的方向，是调动教师教学积极性和创造性的有效举措。在建立教学评价制度时，须从以下几个方面思考:一是根据教师整体工作任务，科学制订教学、科研和社会服务方面的评价指标和权重。涉及到具体教学方面内容，应根据各个学科、专业、课程特点，从教学环节的不同方面进行分门别类制定科学有效的评价指标。二是要考虑教学育人的长远性，保证教学评价制度的可持续性和操作的连贯性。三是教学评价过程工作的透明性。透明性一方面可以起到很好的宣传作用，另一方面，根据行为学的创始人梅奥教授在霍桑工程做照明实验时的调查结果发现，人是社会人，所以人在被受关注时，工作积极性和工作热情会显著提高。同时，为了增加评估的公开、公平、公正性，须将评价结果及时反馈给教师,便于其及时进行响应调整。所以，增加评估的透明性可以让在教学上默默耕耘的教师们能感受到自己在受关注。四是教学评估要有全程性。不能只偏重于课程教学环节,对实验教学、实践教学等环节也应进行评价。
3.完善教师教学分配制度管理。
近几年来我国在加快推进事业单位人事制度改革方面做了很多努力，7月21日，在《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》中明确提出要“扩大事业单位的内部自主分配权，逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的形式多样、自主灵活的分配激励机制④。”激励是采取手段对人进行有效的刺激或者诱导，使人自觉努力完成某种特定目标的过程。由于高校教师是社会中知识丰富群体，工作意识形态不同于其他行业一般工作人员，他们更多地追求劳动报酬之上的价值认同，所以针对高校教学型教师的分配制度也要分类进行：首先，在收入分配制度上应根据教师的主要工作内容教学和科研两项工作特点和重要性，制定合适的分配比例办法。要区分教学的学科特点、教学层次，确定不同的分配标准，制定相应的细化分配办法。其次，打破长期以来在教学业绩方面，只注重教学工作量而忽视教学效果等级的平均主义分配的传统思想，拉大分配差距，拓宽分配种类，加大激励力度的有效途径。兼顾公平、坚持教学业绩优先的分配原则。另外，要对全校的岗位进行科学设计，合理划分教学岗、教学科研岗、科研岗的比例，以岗位的职责大小和业绩多少为标准确定相应的薪酬待遇标准，积极发挥各岗位教师的工作潜能，提高高校的各方面办学层次。
4.营造高校教师教学发展环境。
根据目前高校教学实际，高校中存在教师教学工作没有压力，教师间教学竞争环境氛围不浓，教师意识不到教学工作重要性的现象。所以，教学管理部门在教学运行中，教学工作任务难分配、教师教学工作不认真，敷衍了事情况，导致高校教学工作的整体推进和教学水平的提升受到影响。高校管理部门应该首先向加强对教学工作重视程度，创造教学环境有利于教师教学工作成长的方向努力。例如，可以将竞争因素纳入到管理体系当中,采取积极有效的措施营造高校教学竞争环境，比如引进优秀教学人才、举办各种教学评比赛事活动、采用学生自主选课形式、考评体系中加大学生对教师教学评价等各种教师教学激励机制办法。
篇2：高校教师教学道德分析的论文
高校教师教学道德分析的论文
师德素养是高校校园文化建设的重要组成部分。高校师德呈现的主要途径是教学，对于教师而言，不仅要以良好的知识结构完成课程内容的教学，而且要将合乎社会道德规范要求的人生观、价值观教育很好地渗透其中。为此，重视高校教师教学道德的建设，应成为研究高校师德建设的一个重要组成部分。本文从教师教学道德研究人手，分析了当前高校教师教学道德现状，进而提出完善教师教学道德的对策与建议。
一、教师教学道德
教学道德属于教学伦理范畴的内容。早在18世纪，法国著名思想家卢梭就根据当时教学片面追求科学化、教学中人性的一面被抽去的现象，提出尊重儿童的思想，奏响了教学伦理研究的序曲。20世纪上半叶，美国哲学家杜威明确提出了教学伦理道德问题。1966年英国教育哲学家彼得斯提出教育的两大标准，即传授有价值的东西和以合乎道德的方式进行，并且具体分析了教育过程的伦理基础:民主、平等、自由、尊重、兴趣等，这些就是教学道德的内容。20世纪80年代以后，教学道德的概念被正式提了出来。西方一些研究者详细分析了教学过程中教师所面临的道德问题，提出教师从事教学必须具备的品质，如对学生的关爱之心、强烈的责任感、善于自我批评的精神、成熟的思想以及探索世界奥妙的热情等等。进入21世纪，越来越多的学者开始涉足教师教学道德的研究，主要观点体现为:第一，教学道德表现为对人的尊重。要在尊重教育对象的基础上施与教育，并且要规范教师的言行。在教学中，要使自己的语言更合乎道德要求，并且要使教学更富有文化内容和教育意义。第二，教学的内容要体现教育价值，具有科学性和实用性。教师要把科学的、有价值的内容讲出来，就必须认真、科学、严肃地对待教学。第三，教学方式要体现民主性，课堂教学要呈现出宽松的学习氛围，师生之间要以一种融洽和谐的关系相处。第四，教学体现教育者善的品质，教师要关爱学生，要具有强烈的责任感。不仅要承担起育人的责任，还要使教学为受教育者服务，以受教育者获得真正的发展为目的。可见，教师的教学道德涉及教学活动的道德问题、教师教学的行为品质问题，以及师德规范要求等问题。
综上所述，教学道德应该是人的道德品性在教学活动中的投射。教学的服务对象是学生，因而教学道德的价值基础应为教学是否促进了学生的发展，促进了学生发展的教学就是道德的，反之，阻碍了学生发展的教学就是不道德或道德程度不高的。因此，我们必须把学生的发展视为评判教师教学道德的基础。
二、高校教师教学道德现状
1.部分教师学养不足，专业教学能力有待提升
教学质量是高等教育发展的生命线。自国务院颁布实施高校扩招政策以来，高等学校招生数量的激增使得高校师资力量严重不足，一批拥有高学历的毕业生进人高校担任教师。随着人才引进力度的加大和学院升为大学的进程，学历、职称、科研水平以及研究课题和研究成果的数量与质量逐渐成为衡量高校师资水平的重要评价标准之一。在这一评价标准的导向下，高校教师面临着科研工作、学历提升、职称晋升等方面的发展型压力，使其精力不能集中在本职教学上，学校对教师教学绩效的考核也往往被淡化。部分教师学养不足，不认真研究教学内容，不讲究教学方法，上课照本宣科，教学内容不能与时俱进，课堂教学缺少文化氛围，更缺乏育人意识，对教学工作不负责任，过于随意。这些情况严重制约了教师专业教学能力的提升，影响学生的学习兴趣，更降低了高校教学质量，损害了高校教师的形象和尊严。因此教师缺乏师德的表现，会给高等学校发展造成不良影响。
2.部分教师教学道德意识淡漠
随着市场经济的发展，人们的价值观念在教学领域也悄然改变，教师教学道德问题受到关注。目前，部分高校存在诸多教学道德意识淡漠的现象。如:为应付教学检查和考核评估而大做表面文章，不惜弄虚作假;投人大量财力引进人才、重学历轻能力的用人思想，使得一批没有教学实践能力的高学历人士进人教学领域;教学管理松懈，教师私自调课，甚至随意更改教学计划，只以完成教学工作为己任，而没有真正从学生掌握知识、发展能力的学习要求出发组织教学，缺乏应有的责任感。这些现象都对教学工作产生严重的负面影响，而学校并没有制定行之有效的教学管理制度，这对教学目标的实现、教学质量的提高、教师个人的成长及学校的正常运转都造成了不良影响。
三、完善高校教师教学道德的对策与建议
1.重视教师专业教学能力的提升
教师的教学能力是教学道德的价值中枢。教学道德通过教师的教学能力对学生产生教育影响力。作为专业教师，教学能力是衡量其是否胜任教学工作的基本素质。但教学能力不仅包括专业知识掌握的程度，更重要的还应包括传授专业知识的本领与技能，需要借助教育技术、恰当的教学方法以及教师自身的文化底蕴予以实现。
教师专业教学能力的提升，首先来自教师认真负责的态度、求真务实的学风和严谨治学的精神。其次还要依赖于教师对教学内容的深人研究、体悟以及充分表达。教师要不断提高自己的研究能力，要善于思考，突破知识障碍，并有效分清教学的重难点，形成良好的知识结构，才能使教学活动更具成效性。教学不是照本宣科，也不是知识的罗列，而是教师对教学内容的研究思考，形成具有探索性、启发性和创新性的知识体系，经过传授，让学生学有所思、学有所得，从而达到提高学生对知识的实际应用能力的'目的。体悟就是从教学体验中获得经验，深人专业学习，吸收优秀成果，学会借鉴、吸收和发展自我。在此基础上体悟学科的创新，使自己拥有独特的教学方式和教学风格。当然，教师的创新体悟最终还是要经过有效的教学磨炼来实现，因此要注重语言表达能力的提高。此外，教师应该不断提升自身的文化品质。高水平的教学能力体现的是教师良好的文化修养和人格魅力，给学生以文化熏陶，对学生人生观、世界观的形成产生积极有益的影响。
2加强对教师道德责任感的要求并鼓励践行
道德责任感是教师教学道德的真实体现。具有.道德责任感的教师会尊重学生、以促进学生的发展为己任、科学而负责地对待教学工作。教师的责任意识同样是通过教学渠道发挥作用的，教师对学生的教学影响作用往往体现在教师所持的教学观念方面。教师执著的精神、严谨的学风、生动的教学、热情的态度会激发学生的学习兴趣。不同的教学观念就会采用不同的教学方法，但是不管持有何种教学观念，都应对学生高度负责。
高校要加强对教师道德责任感的要求，并鼓励教师在教学中践行道德规范。高等教育管理部门也要采取有利的措施加强管理，引领高校教师将发展重点转向教学质量的提高，促进教师教学能力和研究水平的提升，从而实现高校教学质量的提升。
3.注重教师科学与人文素养的提升
高校是学者群体聚集的场所，是创新和传播先进文化的重要阵地。教师既是文化选择的直接参与者，同时又是被选择文化的具体传承者。学生不仅是文化传播的承受者，同时又是文化选择的主体，是高等教育的培养对象，是满足社会发展需求的人才。学校的精神文化建设对大学生的成长具有重要作用。教学是大学精神文化建设中一种特殊的道德环境和育人环境，教学传承文化的独特方式需要教师既要具有扎实的专业知识基础，又要具备良好的科学、人文修养，如此才可能使高等教育在人才培养和科学研究方面具有独特的优势。
当前部分高校教师的教育价值没有被充分开掘出来。他们将培养人格健全的发展型人才简单理解成未来应用型人才，技术性能力的学习代替了人的个性充分发展和素质的培养。在具体的教学过程中，专业方向和专业学习成为技术性学习的充分理由，所用教材缺乏必要的知识交插、学科相融和文理贯通;授课教师缺乏必需的人格引导、仪表示范、感情交流、价值观念提升等教育意识和精神;教育方法缺乏焕发学生聪明才智的主体性学习内蕴，教师单向的授课方式，使教学过程缺乏教育本质上应该具备的科学意义和人文意义。对此，教师应该在专业知识传授的同时，积极营造具有深厚人文精神底蕴的教学环境，让学生在充溢着文化气息的氛围中受到潜移默化的影响和熏陶，有效促进学生学养素质的提升。作为教师必然要提升自身的文化修养，教师的科学、人文素养应成为衡量教师教学水平的关键因素。因此，应将高校教师教学道德建设纳人高校品牌建设的进程。
篇3：高校教师激励失当分析及激励体制构建的论文
高校教师激励失当分析及激励体制构建的论文
论文关键词：高等院校 教师 激励失当 激励体制
论文摘要：多数高校的教师激励制度及政策如薪酬水平、分配方式、考核制度等都不尽完善，导致教师积极性丧失、人才流失等一系列问题。实施诱因性报酬计划，采取激励性工作设计，建立晋升激励体制和目标考核激励体制，将激励、考核和评价结合在一起，可有效激励教师，提高管理绩效。
一、高校实施教师激励失当的原因
一是薪酬水平没能充分反映教师的劳动特点，影响了教师潜能的发挥。教师的劳动价值转化成经济价值和发展价值的实现周期很长且不直接。然而，现行的薪酬制度没能充分体现教师劳动的这些特点，过于强调教师的奉献意识，而忽视了教师的基本需求，薪酬的激励作用没能得到充分发挥。
二是薪酬水平缺乏市场竞争力容易导致人才流失。当今社会信息透明度提高，教师转换工作的社会成本降低。因此，当薪资与外部比较差距过大、无法体现人才自身价值时，比以往更容易引起人才流失。如果高校的薪酬水平在同类学校中不具竞争力，核心骨干教师就会逐渐流向薪酬水平较高的学校，导致学校绩效水平下降。
三是分配方式不公平，导致薪酬激励作用弱化。受长期计划经济管理体制的影响，很多学校仍保持着传统的“大锅饭”薪酬体制，多劳者与少劳、不劳者相差无几，或“能者多劳”，但多劳并不多得。另外，由于教师个人工作态度、能力及其岗位职务的区别，必然带来个人薪酬的差别；而从部门内部来讲，教师关心薪酬差别的程度高于关心薪酬本身的水平。因此，很多情况下教师对薪酬的绝对数目满意，但却对相对于其他同级同事的薪酬感到不公平，这种“同辈不公平感”一般是最难消除的，往往会弱化薪酬的激励作用，从而影响教师工作的积极性。
四是考核方法不科学，考核体系不健全，影响教师学术水平的提高。高校对于科研成果的评价，在数量上以论文篇数或项目数来衡量，在质量上以发表刊物或申请项目的级别来衡量。然而，学术创造有其特殊的.规律性，撰写一篇重要论文或探索一个重大问题需要几年甚至十几年时间。而为了配合聘期岗位津贴制度，高校一般都实行年度或聘期内考核制度，对于在年度或聘期考核期内成果数量达不到标准者，其岗位津贴就会被扣发。这种制度虽然在一定程度上督促了教师的科研行为，但过于刚性的岗位要求，限制了不同学科、不同特点的一线教师特长的发挥，束缚了他们的创造力，诱发了学术研究急功近利的倾向，从而对学术和教育的长远发展产生负面影响。
二、高校教师激励体制的构建
(一)诱因性报酬
诱因性报酬包括：绩效工资；收益共享；员工持股计划esop(适用于董事会制高校)；奖金；知识工资；基于团队的报酬等。
实施诱因性报酬计划，首先应明确教师收入的哪些部分应纳入改革范畴，哪些应作为保障部分。其次，要认识到诱因性报酬主要用于解决争端，即常规体制下难以解决的一些分配问题。再次，要使经济刺激成为一种有效的激励因素，在各种职位上的员工，即使级别相当，其薪水和奖金也必须能反映出他们个人的工作业绩。最后，必须认识到单纯经济手段往往使绩效数量发生改变而不是质量改变，而且经济诱因只有当其与现实收入差距较大时才能起到激励效果，因而报酬只有与那些提供给教师内部奖励和满足更高水平需要的激励理念相结合，才有利于产生积极的正面效果。
(二)激励性工作设计
研究认为，决定一项工作潜在激励存在技能多样性、任务一致性、任务重要性、自主性和反馈五种核心工作维度，以及与此相关联的三种关键心理状态：工作意义、责任感和了解结果。五种核心工作维度对体验有关意义、责任和了解实际结果的心理状态的影响会提高个人的工作成果，包括高工作激励、高工作质量、高工作数量、高满意度以及更低的缺勤率和流失率，但是核心工作维度与工作成果的关系被员工成长需要力量、知识与技能和情境满意等减速因素所削弱。在员工不具备完成新工作所需要技能、自我成就感，以及对诸如报酬、监督、同事和工作保障等问题不满意的情况下，核心工作维度的增加反而会使他们遭到挫折而不是受到激励。所以要加强引导，建立激励机制，同时完善考核办法。
(三)晋升激励
从高校改革实践来看，已有很多学校参照公务员制度并结合本校实际进行了年轻领导干部的聘任制试点。从一定意义上说，将学有所长儿有管理才能的专业型人才直接提拔到各级领导干部岗位，不仅是改善高校领导班子结构、实现科学民主决策的需要，对于学校整体学术风气、人文氛围的改善和普通教师基础地位的提升也是一个明显的促进。对于普通教师和职员占主体的高校来说，其榜样效应明显，理论意义深远。当然，要使该制度充分发挥激励作用，防止可能引发的一系列负面效果，对现行领导干部任用制度还应进一步作出调整和完善。
(四)目标考核激励
激励政策在彰显少数优势群体利益的同时，还应兼顾大多数群体的利益。改革目标的设定应当对个体和集体都有利。适宜的目标考核通过设置日标来培养人的品德、能力和技巧，从而使每一个人为了双方共同利益都能发挥其最大潜力。在考核执行上，为了增强公平感，管理者需要确保教师理解对他们提供某种奖励或付薪计划所采纳的绩效标准，允许教师对评价进行质疑并提供及时完整的反馈信息给教师。同时，管理层应当做到信息公开，接受监督，杜绝人为因素和暗箱操作。尽管目标考核有利于将组织和个人目标协调一致，促进公平竞争，但过犹不及。目标设置过低会纵容偷懒行为；目标过高则会使个体只进行与满足目标直接相关的活动，从而对组织和他人缺乏关心，并且设定难以实现的目标并不总会产生高绩效，相反将导致个体采取不太适宜的工作策略以及谋求其他途径。另外，在考核结果的使用上，与收入挂钩是毫无疑义的，而将其与聘任挂钩则应慎重。
篇4：高校教师的激励设计的论文
高校教师的激励设计的论文
论文关键词：高校管理教师激励模型
论文摘要：激励是现代组织管理中的一个重要内容。当前高校管理中教师激励的效果还不理想，还存在各种各样的问题。因此，本文提出了一个激励设计的模型，对高校的教师激励应当如何进行，做了一些基表的分析。
所谓激励，是指个体通过高水平的努力实现组织目标的意愿，这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。组织通过一定手段，使个体对某一事物、某一活动抱积极的肯定态度，从而形成相应的动机，并在具体活动中表现出来。通俗地说，激励就是调动人的积极性、启动人的内在动力，使其朝着组织所期望的目标前进。激励对提高工作绩效、挖掘个体潜力有着极为重要的作用。美国著名学者詹姆士认为：一个人的能力在平时和经过激励的表现差为60％；有关组织绩效的研究也说明：个体的工作绩效=f(能力×激励)。
在高校管理的各种因素中，人是最核心、最关键、最根本的要素，教师是制约学校整体工作效能的决定性因素。高校教师，其劳动具有高度的专业性、复杂性、和创造性，他们的劳动量和劳动价值，很难像衡量一般劳动者生产产品那样，用外在标准来衡量、评价，他们的劳动绩效更多依赖于他们的自觉性。由于高校教师工作的特殊性，高校管理中的教师激励工作显然比其他组织更重要。
一、高校教师激励中存在的问题
当前高校教师的工作积极性普遍不是很高，有的教师对工作不是很满意，对工作任务只是应付了事。这种现象，除了跟一定的外部因素有关系外，还有一个主要原因就在于内部激励机制的不合理。现行高校教师激励方面存在的主要问题是：
1、学校制定激励政策时，缺乏对教师个体的心理需求分析。人的需求包括较低层次的物质需求和较高层次的精神需求。不同的群体、不同的个体其需求会有所不同，并会随着发展阶段和生活条件不同而有所变化。当前高校在制定激励政策时，往往忽略对高校教师这一群体的特殊需要的分析、缺乏对教师个体的特征分析，常常简单地把一般企业管理的激励方案搬进高校，简单粗暴地使用奖励与惩罚。
2、管理者对教师工作业绩的评价和考核手段不是非常科学。对高校教师积极性造成最大冲击的是评价不科学导致的不公平感。当前高校对教师工作业绩的评价和考核通常包括一定的硬件指标和软件指标。这些指标及整个评价过程，受主观随意性的影响很大。有时，即使评价结果可能比较客观，但由于高校教师间工作的巨大差异和个人卷入等原因，也使得教师对结果在理解上认为对自己是不公平的。这同在评价过程中缺乏与教师的相互沟通有着密切的关系。
3、激励只关心到学校整体、部门的利益，缺乏对个体利益的足够重视。现在的学校管理者，他们往往只立足于自身的工作需要，他们管理的目的在于教师能够服从他们的管理，按要求完成规定的工作，不要出现违背校规校纪的事件。他们往往缺乏人性化的管理思想，不够关心教师的个人需要。实际上他们没有看到高校工作的特殊性，没有看到高校的工作绩效与教师个体积极性二者之间的密切关系。他们的激励措施往往只能对学校中少数的一些教师起作用，很少关心到各类型教师的困难、条件及成长变化。
4、激励措施的不全面、不系统、不稳定、不具艺术性。激励因素的设置过于简单，如评几个优秀和先进工作者，给予个别人一定的物质奖励，赠送一些荣誉称号等。在职级的设定中，由于职级设定非常有限，如助教、讲师、副教授、教授四级，当一位教师评上教授时，职称就不再成为其前进的动力。激励的时间、力度、方式缺乏灵活性，很少变化。
针对高校教师激励中存在的问题，很多高校也采取了各种各样的措施加以解决，但效果并不是令人满意。其中一个原因是，目前国内对高校教师激励的研究开展的很不够，总的说来，还处于研究的初期阶段。在此，我们试就这一问题提出自己初步的构想，希望能对高校管理的实际工作有所帮助。
二、高校教师激励的宏观过程分析模式
结合其他理论研究成果及高校教师激励工作中存在的问题，我们提出了一个激励工作的宏观过程分析模式。这个模式主要根据激励工作的几个不同阶段来划分，整个过程由激励的基本条件分析、激励方案的制定与实施和激励的评价等几个环节构成，这几个环节相互联系，构成一个循环的整体。具体参见图1
1、基本条件分析：是在制定激励方案前，对各方面情况的综合分析，其主要包括对教师的特征分析、社会背景分析和组织条件分析。教师特征分析主要是对教师需要进行分析，其又包括对教师整体的分析、类群的分析和教师个体的分析。它是所有条件分析中的最基础、最关键的一个部分，是优先于其它条件分析的部分。社会背景分析对社会大环境中影响高校教师工作的因素的分析，其包括诸如教师的社会地位、待遇比较，社会的文化传统，与其他高校的比较情况，人才流动制度、趋向等各方面因素。分析它，有利于我们用更高、更宽广的眼光看待教育、教师问题，能更好地把握发展的方向。组织条件分析是对学校自身的状况进行分析，如学校的目标、财政状况、校园文化、传统激励制度与方式、群体凝聚力等各方面条件。它是我们激励措施得以实施的基本保障。对这些条件的分析往往是综合在一起进行考虑的，这些条件之间存在着密切的关系，相对来说，教师特征分析居于更为重要的地位，但也不能忽视其它条件的作用，它们共同对激励措施的选择和实施效果起决定作用。
2、激励方案的制定和实施：是激励的中心环节，它是一个包括制定激励方案、选择激励内容、方法、途径、措施和付诸具体实施的复杂过程。这个环节的激励由外部激励和自我激励构成。自我激励是指由个体自身内部因素推动的工作积极性；外部激励是指由个体外部原因产生的推动动力。外部激励包含的内容很多，如物质或精神的奖励、目标设定管理、晋级制度、良好的成长条件、良好的团队氛围、必要的约束机制等。由于人的复杂性和多样性，这种外部激励机制应当包含引导激励和监督激励，所谓的引导激励是指设置一种个体喜欢的诱因作为诱导，使个体不断向其靠拢；监督激励则是使用个体所不愿接受的刺激，在其不愿意努力时作为一种惩罚性的力量来促使其不断向组织目标努力的措施。从高校教师工作的特殊性来说，应该以引导性激励为主。从外部激励与内部激励的`关系来说，外部激励的激励作用可能是暂时的，并且往往只局限于任务的完成，而内部激励则有更强大的推动力，时间持续久远且力求泉好地完成任务。在激励设计巾，应注意自我激励作用的充分发挥，外部激励也要为内部激励服务，要可能促进内部激励作用的发生。
3、激励效果的评价：在以往，绝大多数的情况是，评价只注重组织绩效这一指标。而更科学、合理的评价应当包括组织绩效和个体满意度两个方面。组织绩效和个体满意度之间是密切关联的，一种效益的提高往往能引起另一种效益的提高，一种绩效的降低也会引起另一种绩效的降低。在这一过程中，对整个过程产生决定作用的是管理者的管理思想和管理的基本原则、要求等。这些观念、原则制约着整个活动的进行，不同的思想观念可能导致完全不同的激励方式。激励效果评价并不是激励的最终环节，其可能直接反作用于前两个环节，也有可能引起管理思想、管理原则、要求的变化，进而影响到激励基本条件的分析、激励方案的制定与实施、效果的评价这些过程。这样，这些活动间就构成了一个不断循环的动态系统，实际的激励过程正是这样的一种动态循环过程。
三、高校教师特点与激励分析
用这一模式指导高校教师的激励管理，对改变当前高校教师激励中的一些不足、提高激励的效果是很有帮助的。在各高校具体的激励设计中，应该根据模式所涉及的各方面因素综合起来进行考虑。这里仅就高校教师的基本特点及其相应的激励因素选择和激励原则要求作初步探讨。
1、高校教师的特征分析
在激励管理巾，对高校教师的分析主要是把握他们的需要，因为它是推动人去行动的动力源泉。高校教师作为高级知识分子，他们有着较高的文化素养和较高的工作目标要求，他们的需要也有别于般的工作人员。从马斯洛关于人的需要的层次(即生存需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要、自我实现需要)来看，高校教师的优势需要大多集中在较高层次上。从高校教师的基本的共同性需要角度说，主要体现在以下几个方面：
(1)急切的创造、成就需要。他们一方面极力追求学术成就，不断探索专业、学科上的“未知”，希望有所发明，有所创造；另一方面也追求教育成就，力求创造性地把知识传授给学生，希望学生出类拔萃，早日成才。
(2)强烈的自尊、荣誉需要。他们具有敏感的自我意识，具有洁身自好的优良禀性。他们自尊、自爱、自律、自重，非常注重自己的劳动和人格能够得到他人尤其是领导的理解、信任和尊重，他们以获得荣誉为最大满足。
(3)迫切的学习和发展需要。他们知道，要取得成就，获得荣誉，必须学习，必须提高自己的能力和素质。当他们看到发展的预期前景时，就会投入自己整个的精力。
(4)自主和公平竞争需要。高校教师有较高的科学文化素养，重科学、好思考、少盲从，有较强的自主意识。同时，他们希望组织在晋级、聘任、奖励、考核过程中，公平、公正、合理。第五，必要的社会交往需要。他们需要与学生、同事、领导等平等、和谐相处，且得到他们的认可，建立起良好的合作关系。
此外，从教师类群角度说，不同类群的教师会有不同的需求。可以按职称差异、工作类型差异、学科差异、能力差异等进行研究。对教师特征的类别角度和个体角度的研究，也可以在具体的情景中进行，才更切合实际。
2、高校教师激励的因素选择
高校教师的这些需要特点决定了高校教师激励因素选择的特殊性，所选择的激励因素应当能够满足高校教师的需要，激励因素与需要满足越匹配，越能调动教师的积极性。有人对此做了相关研究，比帝(beattie)与坦姆仆(tampoe)于1990年提出了对知识型员工激励的4个主要因素：“个体成长”、“工作自主”、“业务成就”和“金钱财富”。郭子仪通过筛选开放式问卷，选择出具代表性并直接影响高校教师激励价值的19种要素，可以归类为物质激励因素、社会激励因素、精神激励因素、环境激励因素类。调查发现，尽管不同知名度的高校教师激励需求度不同，但总体上优越感和工作自主是普遍性的内在激励需求。在该研究中，研究者还对不同年龄、职称阶段教师激励需求度进行了比较，结果表明了不同年龄、职称阶段的教师的激励需求有差异：讲师和副教授的主要内在激励是职称有望和有出国机会；助教是工作自主、工资待遇；教授主要是决策咨询。
这些研究结论，与我们上述对高校教师的需要分析是一致的。满足基本生活需要的因素和满足高层次需要的因素，都应当体现在学校的激励因素体系中，其中以满足高层次需要的因素更为重要。对不同群体的教师其激励因素设置的侧重点应当有所不同。
3、激励要遵循的原则
不仅激励的因素影响到激励的效果。激励工作本身如何开展也会影响激励效果，为了激励能得到更好的效果，这里提出几条在激励工作中，要加以注意的原则性要求。
(1)要保证激励的公平性。亚当斯认为公平是制约员工积极性的重要因素，要保证措施的激励作用就应当确保它的公平。高校教师有更高的自尊感，对民主精神的要求更高，他们对公平感的要求更加强烈。由于高校内部设有党政、系室和后勤等部门．从身份上可分为行政人员、教师、工人等，在职级上的差异也十分巨大，他们的工作质量、贡献的大小都很难衡量。再加上实际工作中的许多局限，现行激励机制往往使高校教师产生很大的不公平感，已经极大地制约了教师积极性的发挥。所以。确保激励措施的公平性是当今高校教师激励的重中之重。此外。在高校教师激励中不仅要保持客观上的公平。还应当使教师在思想上意识到它的公平性，与教师之间的良好沟通，对教师形成公平感具有十分重要的作用。
(2)要充分重视内部激励作用。高校教师的工作具有高度的专业性、复杂性、创造性和个体性。他们的工作很难用一个统一的标准来衡量，工作质量往往由教师个人把握。其努力的程度、工作投入的多少完全靠教师的自觉。在没有调动内部自我激励的前提下，教师完成的可能仅仅是表面上的一些工作，并不能从根本上提高工作的效益。因此，在激励的过程中，必须注重教师的内部积极性的调动，让教师了解、参与激励过程，激发教师的自主感。只有充分发挥内部激励的作用，外部激励才能真正发挥其效力，达成组织的目标。此外，高校教师对自主、自尊、尊重感有强烈需求，人际关怀等人文精神也是高校教师激励的基本要求。
(3)要考虑激励的差异性。个体的需要总是有差别的，根据需要制定的激励措施也应当体现出这种差异性。这要求激励要考虑个体特殊性和类群差异。个体上的差异有能力差异、需要差异、风格差异等多方面差异。如，有些人科研取得的成果大于教学取得的成果，有些人在教学上能给学校创造更大的价值。个体表现在教学、科研两方面的劳动绩效的差别，要求我们设计一个绩效薪酬机制，让擅长于搞教学的教师将主要精力用于教学，让擅长于搞科研的教师将主要精力用于科研，并且获得两者之间的平衡。类别差异就是要充分考虑部门之间、学科之间、职称级别之间的差异。考虑他们的工作要求、投入、贡献等，对这些差异一方面要使类别间获得平衡，另一方面是要建立适合类别内部特点的激励机制。
(4)要突出成长性原则。在高校，要获得物质上的激励、精神上的激励、获得尊重，最终都需要个体在学术上或教学上获得成就。因此，成就需要是高校教师的一种很强的需要，能促使个体成长、取得成就的因素无疑就是一种强大的动力。为此，高校不仅需要创设良好的条件，提供给教师良好的学习进修机会。同时还应设置一定的帮助机制、督促机制来保证教师的整体发展也就很有必要。这种帮助机制、督促机制可以帮助他们更好地成长，获得事业的成功和荣誉，也是一种强有力的推动力量。
篇5：基于高校教师的需要的分析的论文
论文关键词：高校教师一般和特殊需要 激励机制
论文摘要：高校教师是高校办学的主体，是实现教育目标的主导力量。如何调动广大教师的积极性，主观能动性，更好地实现高校的总目标，是高等教育管理中的一个重要议题．本文从高校教师这一特殊群体的需要的一般性、特殊性和差异性分析出发，对完善现今高校教师激励机制提出了自己的看法。
所谓激励是指，个体通过高水平的努力实现组织目标的意愿，这种努力以满足个体的某些需要为条件。通俗地说，就是调动人的积极性、启动人的内在动力，使其朝着组织所期望的目标前进。激励对提高工作绩效、挖掘个人潜力有着极为重要的作用。组织行为学认为：个体的工作绩效=f(能力、激励)。良好的激励机制有助于使广大教师的智慧、创造性和工作积极性得以最大限度的发挥调动。有助于将广大教师的个人目标与学校总体目标的实现的结合，增强高校的内部凝聚力，促进内部各组成部分的协调于统一，最终服务为学校总目标的达到。
激励就是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程。激励过程的基本模式：需要――心理紧张――动机――行动――目标――需要满足或需要未满足――新的需要或需要调整。需求产生动机，动机决定行为，行为产生效果。高校教师的激励就是在尊重广大教师主体性的基础上，通过多种外部诱因满足他们的正当需要，从而激活其内驱力和维系其积极行为的过程。要想建立全面有效的高校教师激励机制，必须对高校教师的需求进行分析，只有在对教师需求准确把握的基础上建立的激励机制才能发挥应有的作用。高校教师作为一个特殊的社会群体，有着鲜明的特征，其需要具有一般性、特殊性和差异性的特征。
篇6：基于高校教师的需要的分析的论文
此处所说的高校教师的一般需要是指，高校教师作为普通的社会存在，和其他各行业人员具有的共同特性的需要。根据1943年美国心理学家马斯洛的需要层次理论，每个人都有五个层次的需要，人的需求包括较低层次的物质需求和较高层次的精神需求，并且需求会随着人们发展阶段和生活条件的不同而有所变化：生理需要：这是人维持生存的基本需要，也是需要层次的基础；安全需要：即保护自己免受生理和心理伤害的需要，包括避免人身危险、疾病、失业和其它各种各样的危险；社会需要：包括爱、友谊、归属和接纳方面的需要；尊重需要：内部尊重因素包括自尊、自主和成就感：外部尊重包括地位、认可和关注等；自我实现的需要：自我实现的需要是一种追求个人极限的内驱力，是最大限度的发挥自己潜能的需要。
高校教师和其他行业的工作人员一样需要有物质上的保障需要，吃、穿，住、行，医疗保健等需要。也需要被爱、成就感，社会交往，权利等实现个人价值的精神需要，但高校教师作为社会的特殊群体，不同于其他行业工作人员，必定有其区别于其他群体的特殊需要，因为物质和精神需要程度不尽相同，表现方式各异。设计适合于挖掘高校教师潜力的激励机制就必须建立在适应高校教师的特殊需要上。
篇7：基于高校教师的需要的分析的论文
高校教师群体组成人员自身的特殊性和高校教师工作的特殊性决定了他们区别于其他行业人员的特殊激励需要。
高校教师都是接受过高等教育的知识分子，文化层次和个人素质普遍较高，有其独特的心理特点。高校教师作为知识层次、智力水平较高的个体，思想活跃、崇尚科学、追求真理、富于理智、不唯命是从、有较强的自主意识、对自由民主文明热切渴望。是一个勇于创新、目标明确、努力实现自我价值的人。他们具有较强的事业心和社会责任感，具有宽广的视野，活跃的思维，不断追求和探索新知，在最基本的生存需要得以满足的基础上，渴望自身的付出得到社会客观而公正的评价、认可与尊重，期望享有较高的社会荣誉和地位，在教育教学事业蓬勃发展的过程中，最大限度地体现自我价值。追求自主性、个体化、多样化和创新精神可以说是高校教师显著特点。
高校教师工作的特殊性。高校教师从事教学科研和学术活动，独创性、自主性较强，需要拥有一个自主的激励的软环境。高校教师承担着传授和创造知识的责任，由于职业的特殊性，他们需要事业上有所成就，能力上有所提高，学术上有所建树，不断发展、完善自己。他们有成长的需要，这种需求成为高校教师勇于进行科学研究、提升学术水平、改善知识结构的强大动力。
篇8：基于高校教师的需要的分析的论文
教师群体和个体，都存在有着多种多样、不同层次的需求，高校管理者应对教师的需求有全面的掌握，了解各类人员需求的特点，适应教师的具体需求而采取有针对性的激励措施。
第一，个性、能力、价值观导致的需要的差异。教师因为天赋和所受教育的不同从而形成了各自的特长。有些人科研能力较强，有些人擅长教学。个人的价值观是由后天形成的，因人而异，有的人注重事业，有的人注重金钱，有的人注重地位。教师们既有促进教育事业发展、培养学生成才、在科学研究方面取得成功、提高社会地位等成就需要，又有受到学生爱戴、强化自我认同等自尊需要；既有改善工作条件、获得进修机会、获得晋升机会、增强竞争能力等职业进展需要，又有提高工资待遇、扩大住房面积、改善生活条件等生活需要，等等。
第二，年龄、职称阶段教师需要的差异性。如青年教师参加工作时间短，一般工作热情高，希望有业务进修的机会，希望做出成绩并得到领导的认可：中老年教师大多希望自己身体健康，子女上学、就业顺利等。学科带头人，由于多年的积累和学习，学识水平、研究能力、教学能力处在一个较高层次，他们的需求重点是提高自身学术水平、掌握学科前沿理论和知识，进一步扩大学术影响．引领学科建设与发展。骨干教师既是学术研究的骨干力量．又足教学上的.中坚，既有提高科研能力的需要，又有提高教学能力的要求。青年教师有着学习现代教育理论，掌握基本教育教学技能，迅速提高科研能力的需要。
当前高校在制订激励政策时，往往缺乏对教师个体和群体心理需求分析，激励措施不全面，不系统。激励方式比较简单划一，缺乏灵活性和创新性。应给人才提供尽可能多的发展机会和实现自我价值最大化的平台。给每个教师设置合理的职业目标，做到人尽其材。
4 完善高校教师激励机制的建议
以下的建议是在对高校教师需要的普遍性、特殊性和差异性的分析基础之上提出的。
第一，满足教师的一般性需要。教师的一般性需要包括相对的职业稳定的需要、退休后的的保障需要、对改善工资待遇，物质生活、工作条件，工作环境等合理需要。这些基本的物质、文化、生活需要应该尽可能地根据整个社会的生活和消费水平，有条件有限度地给予满足。
第二，创新大学文化，创造和培养大学的人文精神，给教师提供一个自主的外在激励软环境。高校教师在高校组织中独立性、自主性和工作的思维性较强，应加大内外开放的幅度和力度，强调更多的自律和责任感，强调柔性的约束，强调更有张力的工作安排，强调合作的自愿性和个人知识想象力的自动激励。给教师以尽可能大的学术自主、自治权，实行自我管理和自我监督。大学必须把科学精神和人文精神有机结合，以科学精神为基础，以人文精神为导向使广大教师个人的需要、兴趣、价值、尊严以及合法权益得到充分的尊重、使他们以创造知识和传承知识为己任，以促进人类文明进步，促进人类真正意义上的全面发展，使校园中充满人文关怀和人文精神，以此激发教师的使命感，责任感和科学精神。
第三，公平与竞争。公平性原则也是激励工作的一条重要原则。美国心理学家亚当斯在20世纪60年代中期提出了公平理论，许多心理学家进行了研究证明，不公平使人们心理产生紧张和不安的状态，对人们的行为动机有很大的影响。当某个人认为自己的待遇过低，就会产生不公平感，表现出不满情绪和消极行为。高校管理者在处理工作任务的分配、总结评比、工资调整、奖励和晋升等实际问题时，应做到公平合理，各得其所。每位职工都是用主观的判断来看待是否公平的，他们不仅关注奖励的绝对值，还关注奖励的相对值。他们在比较中理解是否公平。
竞争可创造一种优胜劣汰的环境，使工作者感到压力，激发人们去拼搏争优，从而提高工作绩效和能力水平。随着教育改革的深入，管理者可引入干部聘用竞争上岗、教师职务聘任制、专业技术职务阶段确认制度及分配制度上的绩效浮动工资等竞争机制，使教师在竞争中求生存和发展，从而激励其奋发进取。随着聘任合同制的真正实行，校内必然会有聘余人员归入人才交流中心，也会无形中产生一种动力，激励教师不断进取创优，从而提高学校整体效益和水平。
第四，教师参与学校的民主管理，制订激励方案。高校教师是高校发展的主体，他们的积极性和参与程度直接影响着高校的办学效益和发展速度。因此，要鼓励教师以主人翁的姿态参与教学、科研、产业、服务等各个领域的工作，这有助于增强教师的主人翁意识。主人翁意识应在以下三个方面得到体现：一是明确主人翁的责任。每位教师要把自己的具体工作和育人的责任联系起来，树立强烈的使命感；二是要保证主人翁的权利。学校建设中的重大问题，要集思广益，充分发挥教代会、工代会和各民主党派的作用，使广大教师充分享受民主的权利；三是维护主人翁的利益。当教师得到了他们应享受到的各种利益时，才会调动起教师的积极性。
第六，重视对教师的培养，提供进修学习的机会。教师职业的特殊性决定了教师具有强烈的求知欲，高校管理要重视教师知识的更新、能力的提高，应该把使用和培养有机结合起来，支持教师不断进取，不断学习。高校应创造条件对教师进行在职培训、自学进修、脱产轮训以及出国深造等的培训提高。
第七，多样化，灵活的激励方案，教师间存在着需要的差异，有的人的物质需要会强烈些，而有些人更加注重精神的激励：有些人创新意识强，善于搞科研，科研取得的成果大于教学取得的成果。既要重视物质激励，建立包括高校教职工年薪分配、住房分配、医疗制度等的物质奖励机制，合理确定工资制度，奖励制度和评价制度；也要重视精神激励，建立教师专业技术晋升激励机制，科学的选人用人制度等。兼顾教学激励和科研激励，充分考虑个体间、部门间，学科间职称级别问的差异的全面、多样、灵活的激励机制。
教师是高校重要的人力资源，要充分调动教师的积极性，激发教师的创造性，主观能动性，必须建立有效的激励机制。本文分析了高校教师的需要特性，提出了在把握教师的需要的基础上完善高校教师激励的自己的几点看法。
篇9：加强项目化教学的保障机制论文
加强项目化教学的保障机制论文
教育部周济强调，以校企合作为人才培养模式的体制基础，建立和完善工学结合人才培养模式，深化职业教育教学改革。这种办学形式以增强学生的实践动手能力为突破口，以提高学生职业素质、缩短学校教育与用人单位需求之间的差距、提高学生的就业竞争力为根本原则，充分体现了“以就业为导向，以能力培养为核心”的职业教育理念，是适应社会发展变化的产物，也是我国职教改革与发展的核心领域。
项目化教学是以项目为载体，以工作任务为驱动，将理论与实践有机结合，使学生在完成任务的过程中掌握知识和技能。项目化教学的目的是让学生掌握已有的知识去解决未知的问题，是一种创新的教学模式。所以，项目化教学是授之以渔，为学生成功就业打下基础。它培养学生的创新能力，为他们今后成功的职业生涯提供了一个独一无二的平台。
一、目前存在的问题
由此可见，“工学结合”模式下的项目化教学是指学生在模拟或真实的工作环境中，结合具体的工作内容完成教师所规定的教学项目。但高职教育中的项目教学还处于探索阶段，在一些高职院校项目教学实践中，还存在一些需解决的问题。
第一，机械的看待项目教学法。在论述高职教育中如何运用项目教学法的文章中，经常看到项目教学中必须分组、小组成员应多少、实施过程应该分几步、应该如何考核等方面的论述，对这些经验的总结及理论探讨不能机械化。
第二，项目教学准备环节存在的问题。一是很多高职院校的项目教学缺乏规范化，基本处于一部分任课教师在各自探索阶段。学校重视程度不够，并且缺乏制度规范，这不利于保障教学质量、教学方法的推广和教学经验的总结；二是在项目教学中，缺乏对学生研究方法的辅导。完成项目不仅需要知识和技能，而且需要方法。忽视方法方面的训练，不利于发挥学生的创造能力，不利于培养他们的综合素质，不利于项目教学的顺利进行；三是在很多高职院校的项目教学实践中，为学生提供的资料和手段不很充分或者缺乏多样性，也没有与项目教学相配套的教材。项目教学资源主要包括：图书资源、网络资源、教师制作的多媒体课件、实验室、以往项目教学档案及成果展览，等等。这些资源的缺乏影响了项目完成的质量和学生创造力的发挥。
第三，项目实施环节存在的问题。一是一部分项目缺乏横向关联，缺乏综合性。这些项目有的.是一门课程内部能解决的问题，缺乏理论上的综合性；有的是与生产实际或经营活动存在较大的差距。这样的项目与以往的实训没有多大差别，不能达到培养学生实践能力和综合能力的目的，也不是真正意义上的项目教学；二是在项目教学过程中，缺乏落实综合素质培养目标的具体环节和详细设置。项目教学并不能够自动培养学生的综合素质，还需要人有目的的予以安排和贯彻。例如，在项目教学过程中，可以通过方法论指导、展示示范项目、提供宏观指导等手段来培养学生的创新能力。
第四，项目评价环节存在的问题。一是一些高职院校还未建立项目教学档案，并且忽视项目成果收集及展示。项目完成过程是各个小组成员共同努力探索的过程。为了能学众人之长，项目完成后的总结很重要。建立项目教学档案有利于积累教学经验、教学资源，项目成果展示有利于鼓励学生创新；二是很多项目评价缺乏“硬性”参考指标，无法保证评价的真实性。目前的项目评价一般采取自评、互评和教师评价相结合的形式。项目评价的指标较全面，包括资料准备、基础知识掌握、知识运用、团结合作、项目报告等。但在如何落实这些指标、哪些指标是关键、如何保证评价的真实性等方面还未深入研究。
二、解决对策
第一，灵活看待项目教学法，关键在于区分项目教学实质与形式。项目教学法的实质在于培养学生的应用能力和综合能力；项目教学的形式实质是为培养应用能力和综合能力而采取的各种手段。项目教学应该紧紧围绕项目教学实质展开教学活动。为此采取的各种教学手段，可以灵活应用。如是否必须分组、小组成员应多少、项目应分几步、考核能否用笔试等都可以根据实际情况灵活对待。
第二，教学资源是项目小组完成学习任务的重要保障，需要教师不断地创造和协调。教学资源包括“硬件资源”和“软件资源”，这主要通过学校的整体规划来实现。教师也应该提供一部分教学资源，如制作多媒体课件，编写讲义，甚至编写教材等。
第三，在项目教学中，需要设置综合能力培养的具体环节。落实各项综合能力指标，需注意如下几个方面：项目设计应有相应的规划；在项目实施中需重点观察的方面；在项目总结中需突出的内容；在项目考核中应该包括的内容等。
第四，项目总结可以包括多个方面，如思路总结、技巧总结、方法总结等。高职院校应该充分利用项目成果，进行归档整理，展示部分优秀成果。这有利于鼓励学生的创新，有利于教学资源建设，有利于实现产学研结合。
第五，项目评价应有重点。考核的重点应该是理论知识的掌握，应用知识的能力、方法和合作能力等。项目评价形式可以灵活多样，也可以包括一定的笔试内容。评价指标如何落实，以及如何保证准确性、公正性，是需进一步研究的问题。
三、项目确定的关注点
1、项目的针对性。围绕项目开展的教学活动目标是很明确的，就是为了解决某方面的知识及应用问题。它包括两个层面：一是通过项目化教学完成对相关知识的理解，二是通过项目化实践完成相关领域知识从理论到实际应用的转化。
项目作为实践教学的载体，学生的知识是在围绕项目开展工作过程中获取的，因此项目本身必须最大限度地包含所要求传递给学生的理论知识信息和实践技能（包括工艺、质量、标准）信息等。由此可见，项目的选择与设计是具有针对性的，需要根据学习目标与要求作出精心安排。
2、项目的完整性。项目化实践教学将整个教学过程贯穿于真实项目的施工过程，包括对基础设施的调研、资料的收集与分析、方案制订、原理设计、施工设计、施工组织、安装施工和项目验收等环节。所有的这些工作都必须由学生亲自完成，因此设计项目时，必须将所有环节按认知规律有机地融入到项目中。
项目化实践注重学生实践过程的完整性，强调学生完成一个完整项目后所获得的“经历”和“经验”，和在此而形成的专业知识、技能和职业综合能力，因此项目的完整性对全面培养学生的职业综合能力培养是非常重要的。
3、项目的教学化处理。项目来源于企业生产实际，是生产实际中的典型案例。但作为一种传授知识的载体，必然有其教学上的特性，一成不变地将生产实际中的案例移到教学实践中显然是不可取的。必须经过适当的处理，赋予其教学的特性（例如开放性、扩展性等），使其变得更加适合开展教学活动。如前所述的将知识以及劳动技能、协作能力和劳动组织等融入到项目化实践的载体中，并使该项教学载体具有开放性、可操作性、可重复性和安全性的特征，这些工作均属于教学化处理的范畴。对项目的教学化处理至关重要，它是教师高效地开展教学的前提。
4、车间化教学场景的构建。项目化实践教学要求在真实的工程场景下完成，企业是开展教学的最佳场景。但是现阶段高职学院要做到这一点困难极大，因此教学主要场所依然是依托校内实践基地。受传统教学模式的影响，加上高职教育办学时间较短、高职院校实践基地建设经费投入相对不足等因素，目前校内车间化的生产型实践基地尚不完善，还不能很好地满足项目化实践教学的要求。因此需要重新改造或建设生产型校内实践基地，内部的布局上要刻意营造生产企业的氛围（从企业文化、设备管理到各种操作规范等），并引进必要的企业的管理制度。
四、保障机制
1、制定一套严格的管理制度。这套制度至少应包括学生任务书、指导书、教师指导手册、考核制度、安全责任制度、课程教学大纲，如果是在校外企业教学还应包括告家长书、住宿管理规定等内容。制度的设计应主要由学校负责，企业参与。
2、考核制度是一根指挥棒，直接影响学生的行为。可用如下方法考核：第一项主要考核指标包括遵章守纪、爱护财产，尊重（老师）师傅、文明礼貌，熟悉岗位、动手能力强，合计占20%，由指导教师确定成绩；第二项工作业绩以（老师）企业下达的任务为基准，完成指标的为良好，超额完成指标10%以上的为优秀，完成指标80%（含80%）以上的为中等，完成指标60%（含60%）以上的为及格，低于60%的为不及格，此项指标占40%，由指导教师确定成绩；第三项教学业绩，包括实习周记（占10%）、专题报告（占20%）、实习总结（占10%），此项指标占40%，由指导教师确定成绩。
3、教师的认真指导是取得实效的一个重要保障。由于学生缺少社会经验，刚开始实习时必然会出现不适应的状况，譬如纪律观念、质量观念、顾客观念、安全观念等与企业要求存在较大差距，企业的指导老师由于种种原因不可能像学校的老师那样毫无保留地指导学生，严重的甚至会发生冲突。因此，校方指导教师必须及时做好有关思想工作和心理辅导工作，帮助学生正确地了解社会和适应社会。
4、报酬是一个不可忽略的因素。当学生到企业中进行顶岗学习时，报酬是教学顺利推进的一个重要纽带，学生在参加顶岗实习时关心的就是报酬和能不能真正学到东西。同时，我们也发现，正是因为企业支付了报酬，所以企业十分重视。
5、学是根本。过分迁就企业而忘了学，教学就会变成“放羊”，这是大忌。工学结合下的项目化教学，一是要求学生“做中学”，学会做事；二是在做事中学会做人；三是要学生掌握职业技能，将来带着问题学理论。这就要求学校与企业多沟通，让企业的培训与工作的内容尽可能与学校的教学计划一致，请企业的老师参与到学校的教学标准制定，请企业的老师参与到教学中来同完成教学任务。
工学结合模式下的项目教学法对教师提出了更高的要求，项目教学的开展要求教师要对本课程有一个系统的思路，有极大的创造性和应变能力，要仔细观察每个学生的学习进展及兴趣发展，掌握每个学生的特点并相应提出或设计出既发展个性又注重全面平衡的教学方案。学校要与企业紧密合作，把企业中的专家请到学校来参与到教学标准制定与教学，以利于工学结合模式下项目化教学的开展和保障，同时，教师也要经常下企业，去一线工作岗位体验工作，把工作岗位中理论、操作、技能分解为单个项目，更好地进行项目化教学。
篇10：浅谈高校教师激励管理模式的构建论文
浅谈高校教师激励管理模式的构建论文
论文关键词：人性需要激励管理“双塔”模式
论文摘要：教师管理是高校管理的核心，探索教师激励管理模式是每个高校管理者的理性诉求。本文基于高校教师人性需要的视角进行探讨，提出了“求生存、求发展”是高校教师的人性需求的观点，构建了高校教师激励管理“双塔”模式。
管理是由心智所驱使的唯一无处不在的人类活动。管理科学的每一次前进都是建立在对“人性”假设基础之上的，都是围绕着“人”作文章的。不管是泰罗的以“经济人”为前提的管理科学理论，还是梅奥的以“社会人”为前提的人际关系学说；甚至发展到以大内为代表的“复杂人”的应变理论，都是围绕人的需要进行阐释的。在高校管理工作中，作为“复杂人”的教师是学校管理的核心，而要管好教师，调动其积极性，就要了解其“七情六欲”，即进行人性需要分析。
一、人性需要的理论分析
人性是一个古老而永恒的话题。古希腊时代，苏格拉底是第一个把目光从宇宙观转向人性观的哲学家。在中国古代．孔子提出的“性相近”，可视为人性思想的滥觞。关于人性，中外历史各家各派的各有争论。根据英国学者莱斯利·史蒂文森的观点，对一般人性的探索而形成一定理论体系的有代表性的人性理论有七种：柏拉图的人性理论、基督教的人性理论、马克思的人性理论、弗洛伊得的人性理论、萨特的人性理论、斯金纳的人性理论和洛伦兹的人性理论。西方关于近现代企业管理中的人性学说的代表性理论主要有：麦格雷戈的“x理论——Y理论”、埃德加·沙因的“复杂人假设”理论、约翰·莫尔斯和杰伊·希洛的“超Y理论”以及威廉·大内的“z理论”。中国传统文化中关于人性的理论，主要有孟子的性善论、苟子的性恶论、告子的性无善无不善论、扬雄的性善恶混论、董仲舒的性三品论、张载等人的性二元论、戴震的性一元论等等。
从研究内容的角度看，上述人性理论，要么从人性起源、人性结构等方面论说，要么从人性发展、人性属性等方面来论述。笔者认为，对人性的论说，离不开对人的生物性和人的社会性的研究。因此，我们不得不重视两位伟人对人性的研究。一是生物学者达尔文；另一是社会学者马克思。达尔文从人与兽类密切的关系上认识人类，而社会学者马克思则进一步是在同兽类大有分别上来认识人类的。梁漱溟先生说，达尔文之认识到人兽间密切关系者是从人的个体生命一面来的，而马克思之认识到其问大有分别者却从人的社会生命一面来的，作为一个完整的人，具有人体生命和社会生命的两面。因此考察人性需要，既要分析人的个体生命的需要，也要分析人的社会生命的需要。
笔者认为，就个体生命需要而言，“求生存”是人的第一需要，“求发展”是人的终极需要。“求生存”需要主要表现为个体生命生理、安全、社交等方面的需要，侧重于人的生物性；而“求发展”需要则主要表现为尊重和自我实现的需要，侧重于人的社会性。高校教师作为个体生命的人，有满足其生理需求以求得生存的人性需要。他们内在的价值的实现，必须要满足其一定的需求的物质保障，例如，食物、衣服、睡眠、劳动、交往等。同时，高校教师作为高级知识分子群体，比其他人更有强烈的自我实现的需求以求得发展的需要。他们求发展的需要主要通过拥有自主的学术权利、继续深造的机会和完善理想人格等途径来实现的。在“求生存”与“求发展”二者间，高校教师的权重应倾向于后者。也就是说，高校教师的需要更多地是自我实现的需要，是内在价值和外在价值都能实现的需要。
二、基于人性需要分析的高校教师激励管理模式构建
在构建激励管理模式之前，我们需弄清需要、激励的概念及其与管理的关系。一是为了奠定本模式的理论基础；二是便于阐释和理解本模式。
组织行为学认为，需要是指人对某种目标的渴望和欲望，它是人的心理的主观感受，是人产生动机的源泉，是驱动人行动的原始动力；激励是指对人的内在动力的激发、导向、保持和延续。满足需求是一种激励方式，可以激发人的工作积极性。有效的激励可以开启人的潜能，提高工作绩效和满意度。即：P(工作绩效)=f(M×Ab)；M——激励水平；Ab——能力。由此公式可见，激励水平的'高低，直接影响工作业绩的好坏。
就结果而言，管理的最终目的就是提高工作绩效；激励管理就是通过提高激发人的积极性来达到提高工作绩效的目的的管理。而要实施有效的激励，就要明确什么因素能够激励人们努力从事自己的工作。也就是说，首先要了解人的需要，然后通过一些措施，激发人产生满足其需要的动机，从而推动人们积极主动地从事某种活动。基于以上分析，笔者从人性需要的视角，努力构建了高校教师“双塔”激励管理模式。其建构的逻辑思路是：笔者在对人性进行充分分析的基础上，得出“求生存”、“求发展”是人的本性的结论，在这种人性的假设上，充分分析了高校教师的各种需要，并针对这些需要，提出了一系列激励管理措施，最后通过激励管理来实现充分激发、调动、保持和延续高校教师的工作积极性，从而达到提高工作绩效的管理目标。“双塔”激励管理模式图如下：
以上是基于人性需要分析基础上建立起来的高校教师激励管理模型。它阐释了以下几个基本点。
1、高校教师积极性的调动源于“求生存”和“求发展”等人性需要的满足；“求生存”和“求发展”人性需要，具体可以分解为五种基本的需要，即生理、安全、社交、尊重和自我实现需要。管理者最终要做的就是运用一切具体的激励措施，如，提供丰厚的收入；创造和谐的管理环境；提供深造、升迁机会等等。
2、“求生存”和“求发展”两种需要是同时存在，并行不悖的，只有在不同的时期各有侧重之分，而非非此即彼关系。只有在同时满足其两种需要的条件下，管理客体的积极性才能被最大程度地激发出来，管理才能达到最佳效果。
3、该模型不仅注意了外在激励对管理客体(高校教师)的作用，还强调了内在激励，如，加强理想人格塑造，对管理客体的激励作用。
4、“双塔”是相辅相成的，是有机的结合体。“生存”之塔是“发展”之塔的基础，“发展”之塔是在“生存”之塔的基础上的更高层次的追求。它们最终的归属都是充分调动管理客体的积极性。
三、“双塔”激励管理在高校管理中的操作运用
下面笔者结合高校教师的实际情况，演绎“双塔”激励管理在高校教师管理中的具体操作过程。
首先，进行个人需要分析。不同的人在不同的时期有不同的需要，因此，高校管理人员要定期对教职工进行民意测验、调查和访谈，了解其近期的现实需要。高校教师的需要，可参见“双塔”的第二层。
其次，在充分了解个人需要的基础上，采取相应的激励措施(具体的激励措施参见“双塔”第一层)以满足其不同层次的需要，从而达到充分调动其积极性的管理目的。
最后，针对不同的对象采取不同的激励手段。对于中年轻教师而言，他们是学校教育教学的中坚力量，但由于工作时间短、资历浅，职称低，按照原来分配制度，他们的工资和福利往往偏低，住房条件也较差。在这种情况下，较高的收入，较好的住房成为他们主要的需要，因此，学校管理人员要想方设法，通过改革分配制度，通过适当提高向中青年教师的收入，来激发他们工作的积极性。如，学校可以采取在职务聘任的基础上，综合年终考核，按照不同职务标准、工作量和工作质量的乘积发放工资的方法。这种方法，体现了按劳取酬和优劳优酬的原则，让工作成绩出色的中青年教师真正获得优厚的报酬，有利于克服“干与不干一个样，多干少干一个样，干好干坏一个样”的思想。与此同时，学校管理人员还要仔细分析每中青年教师所处的职业阶段、所具有的素质和经历，为他们制定个人职业生涯规划。要为成绩突出的中青年教师架设自我实现的平台。如，可以实行“破格晋升制”、“主讲教师年薪制”等来激发、保持和延续他们的工作积极性，努力克服评聘职称、职务“排资论辈‘熬年头”等消极现象。而对于已经拥有突出成就的学者教授来说，生存对他们而言已经不是最主要的需要，特别是对那些功成名就的大师级学者来说，较少的物质激励几乎没有效果。对这些人我们一方面可以实行“特聘教授制”、“教授终身制”、“教授高年薪制”来激发他们的需要，从而保持和延续他们工作热情；另一方面，学校管理人员要通过理想人格的塑造，让他们达到人生的最高境界，自觉地为事业奉献一切。
篇11：民办高校教师激励管理的论文
民办高校教师激励管理的论文
[论文关键词]激励理论；民办高校教师管理；激励管理机制
[论文摘要]民办高校已经成为我国高等教育体系的一个重要组成部分，并且具有良好的发展前景，但是民办高校在人才的引进，使用和稳定方面却存在许多问题。本文从激励理论入手，探讨了民办高校教师激励管理中的具体方法和使用原则，并进一步研究了民办高校教师激励管理机制的构建策略。
一、前言
我国的民办高校从20世纪80年代初发展至今，无论是在数量上还是在规模上都上了一个新的台阶。截至底，全国各级各类民办教育学校(机构)达到7．85万所，各类民办教育在校生1769万；民办普通高校从20o0年的32所增加到226所。独立学院249所，总计在校生达到140万人，占普通高校在校生10％(为1．3％)。民办高校已经成为我国高等教育体系的一个重要组成部分。《民办教育促进法》的颁布实施，更是预示着民办高校的春天即将来临。然而，民办高校要在新一轮的发展中实现新的突破，要实现学校知名度的提高、学科建设的上档次、教学质量的保障，最终都要决定于教师队伍的建设。师资才是民办高校品牌的核心竞争力和民办高校可持续发展的源泉。
二、民办高校的师资现状
目前民办高校的师资队伍大体由四部分人员构成：①公立高校的兼课教师；②在读硕士和博士研究生；③退休老教师；④本校的专职教师。民办高校教师队伍总体比较薄弱，专职教师太少，兼职教师过多，教职员年龄结构普遍呈现双峰状，两头大中间小，即高校退休人员多，大学刚毕业学生多，中青年骨干力量少，员工流动性大。这种年龄结构造成了一些不良的后果：如学校缺少长远规划，管理思想保守，面对变化反应速度慢；学术梯队出现断层，后备人选不足，拔尖人才数量缺乏。由于师资匮乏，队伍不健全，在专业设置，课程设置方面及日常的教学活动安排上也有诸多不便，对民办高校的教学质量所造成的影响不容忽视。
三、民办高校在教师人力资源管理中存在的问题
1．人才引进方面存在的问题
近年来，由于全国普通高校扩招，整个高等教育行业都面临师资短缺的问题，苛校人才竞争日趋激烈。民办高校起步晚，起点低，无论是教师的薪酬、工作环境、职称评定、接受培训的机会、人事关系和户口迁移还是职业发展前景等方面，都无法与公办高校相比。有数据显示，全国民办高校教师平均年薪约为1元，最高的机构年薪4万元，最低的只有30o0元。这一年薪水平明显低于全国公办高校的平均水平。民办高校由于发展前景不明朗，薪资低、福利差，很难吸引高素质人才。
2．人才使用方面存在的问题
民办高校目前尚处于发展的初期阶段，也是一个资本的原始积累阶段，这也决定了它目前的办学特征：强调规模效应和低成本运作。因此，民办高校普遍存在只注重人才的使用，不注重培训、师资培训投人严重不足的问题。
3．人才稳定方面存在的.问题
民办高校的最高决策者通常是投资者，们在学校的决策中享有至高无上的权威，因而在管理中往往采用典型的家族化管理模式，教师的个性、积极性以及创造性受到压抑，这种功利性、封闭式的文化导致民办高校的教师普遍存在一种打工心态、利益心态，从而导致教师的流动率居高不下。要想留住人才，民办高校必须改变家族式的办学模式，实现办学的科学化和专门化。
四、民办高校教师管理激励方法的选择与应用
20世纪以来，人力资源激励研究取得了丰硕成果，从内容型激励理论到过程型激励理论再发展到综合型激励理论。如何引进、留住人才并充分发挥员工的积极性与创造性，已经成为最敏感的问题。在民办高校管理中，要营造一个招凰引凤、吸纳英才、稳定骨干的局面就必须正确分析和了解民办高校教师的不同需要和动机，有针对性地选择激励方法，由于不同教师不同阶段的需要不同，激励方式的选择也应因时因人而异。
1．薪酬激励
薪酬是人力资源管理的一个重要环节，合理、公平的薪酬体系有助于吸引人才、稳定人才。物质需要是人才的第一需要，民办高校要想筑巢引凤，就必须建立与市场经济相适应的教师的工资福利制度。同时应建立一套科学的教师评价体系和有效的奖励机制，教师工资收人应与其岗位的要求，教学工作量、教学质量挂钩。为鼓励教师为学校多作贡献多出成果，也应建立相应的业绩津贴，如课时科研津贴等。为吸引学科带头人和高层次人才则可实行高额年薪；要运用奖金的调节作用，可以起到褒扬先进。鞭策后进的作用；要提供教育培训、有薪假期、免费旅游等福利措施来提高教师对学校的依赖感、忠诚度；要建立社会保障制度，按期交纳养老保险、医疗保险、住房保险等定额保险金，使教师能够安居乐业，从而达到吸引、稳定人才的目的。
2．尊重与参与激励
教师的劳动是精神劳动，这种为人师表的工作性质和地位决定了教师在心理上具有要求公正和受到尊重的特点，对教师的管理不能简单的理解为“管老师”。而要充分认识到“教师”是一些有较高知识层次、有人格尊严、有血有肉有情感、能进行科学思维的活生生的“人”，要重视对教师的感情投入。对教师要热爱、关心、理解、尊重、信任。要注意调整人际关系，使他们心情舒畅，借以增加教师的认同感和归属感。管理者与被管理者之间的相互尊重以及共同参与会产生强烈的精神动力，不仅能有效地增强教师的自信心。而且能促进学校内部的和谐和增强凝聚力。这种尊重与参与还能在管理者与教师之间形成感情上的共鸣，是满足个体归属感和认同感的重要方法，也是调动个体积极性的有效形式。因而民办高校应该改变家庭式管理模式，尊重员工并让员工积极参与到学校的各类活动当中，以增强员工的主人翁意识。
3．培训和发展激励
高素质的教师队伍是办好学校、提高教育质量的关键。在引进方面，关键是要做到心要诚、责要明、惠要实。要加大力度，舍得投入，采取切实有效的措施，引进优秀人才。民办高校普遍存在在职教师学历不高的问题，所以要有针对性的培养自己的专职队伍。做好师资培训。如：鼓励专职教师攻读在职硕士或博士，为他们提供时间、资金上的支持；组织教师外出进行学术交流，邀请专家来校讲学；鼓励教师发表论文、编写专业书籍：提供优秀教师继续深造、培训甚至出国访学的机会。这些培训和发展机会能有效充实教师的知识，提高教师的学术水平、科研能力，使教师始终处于本学科的前沿领域，从而建立一支高素质的师资队伍。建立相应的培训发展激励机制从表面上是增加了办学成本，但实质上这比重新招聘教师要节约成本，可以实现学校和教师的双赢。
4．荣誉和晋升激励
荣誉和晋升激励是精神激励的重要方法，是对教师工作的充分肯定，具有很好的激励效果。由于高校教师具有一定的社会地位，具有相当高的素质，他们往往更看重组织对其工作的认可，所以定期针对教师的教学活动和科研成果进行评“优”，可以有效的词动教师的工作积极性。民办高校在管理中要建立绩效考评制度，定期和不定期的对教师的德、能、勤、绩进行考评，实行优胜劣汰、有进有出的用人机制。
5．负激励
激励不一定都是鼓励或奖励，也可是惩罚性的。如淘汰、降职和开除等。民办高校是办学主体利用自有资金投资兴办，具有高度的管理自主性，对教师的管理推行的则是完全的聘任制。校方与教师通过签订劳动合同确定聘任关系，双方在合同期满以后，如果对对方的管理或者工作不满意，就可以解除劳动关系。这种灵活的用人机制一方面有利于充分发挥教师的自身价值，开发教师资源；另一方面又为民办高校管理起了很大的推动作用，提高了办事效率。因此民办高校在人力资源管理上要充分利用其先天的优势，即实行真正意义上的聘任制和按劳分配的制度，做到用人上的“能者上，平者让，庸者下”和分配上的“多劳多得。少劳少得，不劳不得”。
总之。师资是民办高校可持续发展的内在动力，建立一个相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式，是当前民办高校人才队伍建设的重要目标。只有构建能调动高校教师积极性的激励管理机制，才能保证民办高校吸引、培养和稳定高素质、高层次的人才。民办高校教师管理过程中，必须始终坚持以人为本、以教师发展为本的现代管理理念。加强对民办高校教师的激励管理，从而实现教师与学校的可持续发展。
篇12：试论地方高校教师激励管理论文
论文摘要：教师是地方高校提升软实力的核心资源，激励管理对于地方高校教师队伍建设具有特殊重要意义，但现阶段地方高校教师激励管理实施中普遍存在不少认识误区与薄弱环节，亟待加强和改进。
一、地方高校教师激励管理的意义
认清教师激励管理对于地方高校所具有的特殊重要意义，必须从辨析激励与激励管理的一般规律人手，分析地方高校所处发展环境，从而明确其需求定位。
(一)激励与激励管理
激励作为一个心理学概念，指激发人的动机，使人产生内在动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。在人力资源管理中，激励就是指管理者采取有计划、有目的的措施，激发和鼓励内部成员的动机，以有效实现组织目标的活动的过程。美国管理学家斯蒂芬·罗宾斯在《组织行为学》一书中将“激励”定义为“通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件”。基于从20世纪初开始的深人研究，西方管理学家提出了一系列激励理论，其中具有代表性的包括公平理论(人需要保持一种分配上的公平感)、双因素理论(使员工对工作感到满意的因素和使员工对工作感到不满意的因素是不同的)、需求层次理论(只有在低层次的需要得到满足后更高级的需要才能成为激励因素)”川。基于文献研究和实践体会，作者主张从以下三个方面来认识激励与激励管理的一般规律:(1)激励是一种重要的心理干预手段，也是一项重要的组织管理行为;(2)有效激励能增强组织成员的自我满足感和对组织目标的认同维护，从而提升组织的软实力;(3)激励需要得到全过程有效管理，激励正向效应的实现离不开对激励原理的深刻认知、对激励对象的深人了解、对激励措施的科学设计以及对激励体系的创新发展。
(二)地方高校发展环境
首先，发展基础—“先天不足”。高等教育体制改革以来，地方高校构成了我国大众高等教育的主体。这些高校一般具备以地方管理为主、以地方投人为主、以服务地方为主的“三为主”特征，多为非重点、教学型大学。统计数据表明，目前全国普通高校数近4000所，其中地方高校超过90%}2}，处于大学群“金字塔”的塔基和塔身位置。从现实状况看，地方高校存在明显的“先天不足”，投人不够、学科不强、品牌不响、机制不活成为其普遍性“短腿”，教师队伍结构性短缺问题尤为突出，严重制约其竞争实力的提升。一些刚完成本科升级的地方高校不但在与重点高校的对话中缺少话语权，而且在民办高校、职业高专快速扩张的冲击下陷于被动。当然，随着形势的发展，地方高校也开始展露一定的“后发优势”，如地方政府对高等教育重视程度的提高、扩大办学自主权的落实、高层次人才供给的增加、人力资源市场化配置的强化，为地方高校进一步改善软硬环境、应对内外挑战创造了机遇条件。
其次，发展路径—重外轻内。地方高校要摆脱困境，必须准确定位，内外结合，创新发展，包括争取政府和社会加大投人，引进战略投资者合作办学，吸收高水平专家人才和优质生源，加强教师队伍建设，建立品牌学科，优化人文环境，等等。在实践中，一些地方高校从自身实际出发，综合运用上述措施，通过努力实现了“二次创业”，发展格局得到有效改善。作者同时注意到，不少学校急功近利，比较注重从外部得到资源补充，期望扩大“增量”以迅速强化实力，而没有在整合利用现有资源、盘活“存量”方面下足够多的功夫，以致负债过重，但发展成效并不明显。
再次，发展依托—师资I}乏。高校是知识高度密集的组织，拥有高学历、高学识的教师是高校人力资源的主体，也是提升高校软实力的核心资源。高校教师的劳动作为一种复杂劳动，具有前期投人大、工作超强度、创新性、复杂性以及成果体现难以衡量和专业壁垒等特点，是脑力、体力和心理的综合付出[[3]。相较而言，加强教师队伍建设是地方高校提升竞争实力至为关键也最为“经济”的环节。近年来地方高校的师资队伍建设取得了长足进步，但整体水平与加强服务地方、加快自身发展的能力需求尚难匹配。不少地方高校师资力量存在“量”与“质”的双重缺乏，高水平学科带头人、骨干教师总体数量不足、质量不高，而且单向外流和内部隐性流失严重，中青年学科带头人尤其匾乏，结构不合理间题突出，构成了地方高校在竞争中生存发展的最大瓶颈。
(三)地方高校对教师激励管理需求定位
地方高校要实现持续发展，必须适应资源品牌竞争日趋激烈和地方大学基础条件相对薄弱的总体格局，加强战略管理，使自身后发优势得到充分运用;必须围绕组织整体目标和教师特定需求，实施有效激励，使核心资源效益得到充分发挥;必须根据内外环境变化，及时创新策略，对激励政策和行为加以有效控制，使正向激励效应得到充分体现。通过科学有效的教师激励管理，以最大程度调动现有教师积极性利创造性(盘活存量)、最低成本吸引和留驻符合本校需求的优质师资(扩大增量)为着眼点，实现教师队伍建设保证总量、提升质量的目标，从而奠定总体软实力基础。
二、地方高校教师激励管理的误区
当前，教师激励已经成为高校管理的普遍性实践，但地方高校对于激励的管理，无论认识还是操作层面，仍然存在不少误区与薄弱环节，容易产生激励不当现象。 一是激励设计的民主性不强。以人为本、关注教师生存发展需求是教师激励的出发点，提高教师管理的自主性、实施民主管理则是教师激励的基本内容和重要保障川。激励政策制定环节，应该成为民主管理、科学决策的步骤，成为动员教师、凝聚人心的过程。而现实情况是，相当一部分地方高校在研究制定教师激励政策措施时，不积极发动教师参与，不注意与教师沟通信息，不重视发挥教代会等民主管理机构的作用，管理层、行政部门成为单向的设计者、执行者和推动者。由此，激励措施成为“施舍品”、激励手段“庸俗化”、激励过程过于“功利性”就在所难免。归根到底，离开了教师的民主参与，激励政策制定的科学性受到局限，其执行的效率也会大打折扣。
二是激励实施的时效性不强。激励时机与工作绩效息息相关，无论采取何种奖励形式，如提升工资或对出色完成某项工作给予精神或物质的认可，时间都是一个有效的激励系统的基本要素，它具有激发受激励者后续工作绩效的潜力。而地方高校一般把奖惩措施的兑现放在学期末或学年末，时间固定，缺乏灵活性，滞后于改善管理的实际需要[’]。而且，不少地方高校管理者对于激励仪式的重要性缺乏足够的认识，未能通过发挥仪式的荣誉感塑造功能，来增强和放大教师激励的效应。
三是激励控制的系统性不强。一些地方高校对自身组织使命的界定不明确，对阶段性目标任务阐述不清晰，对优势、劣势、机遇、挑战认识不到位，使得激励实施流于表面，缺少个性，与组织文化割裂，稳定性不足。不少地方高校采取“交易型”管理制度，以经济利益为行为驱动实施严格的奖惩，忽视对教师这一高层知识分子群体的自我成就的激励与保护，表现为重外部物质刺激、轻内部精神驱动，重工作结果、轻教育过程，重发展数量、轻提高质量，，[’〕。一些地方高校在某些阶段(如接受本科评估前)注重引进新的人才、轻视挖掘现有队伍潜能等功利化激励取向相当明显。还有相当一部分地方高校对激励政策缺乏动态管理，没能对激励实施的`效果进行跟踪评估。
四是激励创新的主动性不强。作为事业单位的高校，虽几经改革，在人事分配制度方面有了很大改进，但计划经济的影响根深蒂固，在人事管理中存在一种缺乏竞争活力的惰性[’]。不少地方高校或者强调客观困难，或者满足于现状，对教师激励的管理创新意识薄弱，改革力度不大，特别是在薪酬制度、考核体系等对教师激励具有根本性影响的制度创新方面，缺乏自我完善的动力和激情，存在按习惯办事、简单处理的工作倾向，处在向重点大学盲目攀比和模仿的被动局面t“〕。
三、地方高校教师激励管理的加强与改进
地方高校加强和改进教师激励管理，就是要落实科学发展、和谐发展的要求，将组织目标与教师需求更加紧密地结合起来，将战略管理与细节管理更加有效地结合起来，将教师激励的设计、执行、控制、优化诸环节管理更加合理地结合起来，从而实现教师激励正向效应的最大化。
第一，强化组织使命依托，改善师德环境建设。高校教师要完成岗位任务，实现职业发展，既要依靠个体的独立劳动和个性化创造，又必须融人学校组织整体环境;既要不断提升个人的业务素质和能力，又必须自觉认同和践行教书育人的职业道德要求。作为一种组织管理行为，教师激励管理需要得到学校组织和教师个体的双重支持。为此，地方高校应认真学习贯彻党和国家的大政方针，借鉴外地先进经验，结合历史与现状，深人分析研究学校发展的目标与任务，并广泛发动教师参与讨论，通过教代会等程序做出决议，对组织使命加以清晰界定，对本校教师职业道德基本要求加以集中提炼，进行明确宣示，使之成为凝聚人心、激发力量、指导工作的纲领，形成共同行为规范。
第二，完善教师评价体系，优化业绩薪酬机制。现阶段，地方高校教师激励管理制度最核心的构件在于教师评价体系以及与之相适应的薪酬机制。要依据法律和政策规定，遵循高校教学与科研的客观规律，按照学校发展使命定位，在充分发扬民主的基础上，设计制定能科学、合理、客观、公正地反映教师能力水平、努力程度和实际贡献的评价体系，并建立与业绩密切关联的报酬机制。这中间地方高校要坚持从实际出发，从长远发展着眼，敢于“吃螃蟹”，善于“弹钢琴”，有所变通，有所创新，有所突破。
第三，扩大激励影响范围，创新激励方式方法。随着经济社会加速发展，思想意识日益多元化，教师激励政策的关注点不能仅仅停留在对教师的物质刺激和评奖、晋升等鼓励措施上，而要适应教师职业生涯发展和个体身心健康的内在要求，扩大激励影响范围，创新方式方法。如引导和协助教师进行职业生涯规划，创造在职或脱产培训和交流机会，提供身体和心理健康服务，关注老乡、校友等非正式组织团体的活动，塑造学校特色传统仪式，努力做到“春风化雨，润物无声”。
第四，加强实效跟踪评估，实施全程动态管理。确定激励方式和具体政策，只是完成了激励管理的一半。必须对实施效果进行跟踪评估，重点分析存在问题和不足，采取相应对策予以不断完善。在保持激励方式和政策相对稳定性、连续性的同时，根据形势的变化，适时进行调整，做出新的决策，以实现激励的全过程有效管理。
篇13：小议高校教师的激励设计的论文
为了取得良好的激励效果，既要考虑教师的心理与需求特征，又要考虑民办高校的办学特征，灵活的运用激励理论，充分发挥民办高校机制灵活的特点，在对教师方案设计时应该遵循以下原则［3］：
1、以人为本原则
所谓以人为本的原则，就是要把对人的尊重、对人的关心、对人的理解、对人的需要满足、对人的积极性的调动放在首位。教师是民办高校最重要的人力资源，以人为本的原则，在民办高校就是要立足于教师的需要，满足教师的需要，尊重并容纳教师的个性特征，不断激发教师的潜能，调动教师的积极性和创造性，实现教师的价值，从而实现整个学院的长期发展。
2、满足需要和引导需要相结合原则
需要是激励的起点。虽然学院的激励措施重点考虑以满足需要为主，激励理论显示满足了教师的各项需要就能在很大程度上调动教师的积极性，但是如果一味的满足需要，也会带来激励工作的被动局面，尤其是民办高校还有种种客观因素制约，因此学院在满足教师需要的同时，更要善于引导需要，影响教师的整体价值观，让符合学院实际情况的价值观渗透到教师的内心深处。只有这样，教师对学院目标和价值观才会强烈认同和接受，从而自觉内化成自己的价值观，这才能主动为学院目标付出巨大的努力，并为自己安徽涉外经济职业学院教师身份而自豪。
3、可操作性的原则
学院设计激励方案，要根据民办高校的具体实际，遵循可操作性原则，只有这样，才能让激励措施不流于形式，真正发挥激励的作用。要有制度作为保证，管理的基础是制度，制度永远是实现组织效率的`基础。正如泰罗所说：制度是第一要素。同时激励也要注重人的精神生活和自我发展。这就要求学院不仅仅要依靠激励措施发挥作用，还要同时注重人性化管理。
篇14：小议高校教师的激励设计的论文
紧密结合民办高校教师的需求，从物质激励和非物质激励的角度，笔者设计了4种激励方法。
1、薪酬激励设计——固定薪酬+浮动薪酬
薪酬是教师所有贡献的回报，这不仅仅是其劳动所得，对于知识型员工的教师来说，薪酬在一定程度上代表着教师自身的价值，代表学院对教师工作的评价，甚至还代表着教师的个人能力和发展潜力。薪酬过低，不能满足生存需要，对教师是很大的挫伤，这会逼着他们跳槽；薪酬过高，满足的仅仅是保健因素，并不能带来更大激励，加之民办高校的经济来源有限，难以长期支付高薪，对学院也是不切实际。因此，合理的薪酬成为民办高校实现可持续发展的一个重要因素。民办高校教师现有的薪酬普遍偏低，没有浮动薪酬，笔者设计浮动薪酬，加大薪酬的激励作用。岗位应得浮动薪酬=岗位浮动薪酬标准×考核结果对应的比例。每个月先按比例从基本工资里把浮动薪酬提出不发，然后根据不同考核周期，按照考核结果的发放比例发放。一定要通报结果，考核结果可以作为员工晋升和培训机会的依据。连续两年考核优秀者，增加一级工资。
2、期权激励设计
把期权激励引入民办高校是结合我国民办高校发展现状及趋势［4］，更是知识经济时代的特点，这也符合教师劳动特点中教育是一个长期的过程。期权激励［5］是一种长期的激励制度，延期分配［6］，能降低未来的风险，留住关键人才，减少关键人才的流失。民办高校可以按教师工资的一定比例定做年终奖金额开始记帐，8年以后开始兑现。到第9年，学院可以按一定比例分配这笔奖金，逐年提高比例，到退休可以全额领取。这样一来，要想拿到这笔奖金，就至少要在学院工作8年以上，而且工作的时间越长，奖金越多，如果在分配期间离职，就无法再享受奖金分配，这是一种看得见的损失，对于享受分配权的教师来说，需要慎重考虑得失。
3、岗位聘任激励设计
民办高校因为比公办院校又更加灵活的办学机制而独具特色。由于国家法制的不健全，民办高校的不重视，民办高校职称评定一直是薄弱环节。笔者把这弱势转变成民办高校的优势，设计了岗位聘任激励。所谓岗位聘任，就是民办高校按照相应的岗位设置，由教师们公平的竞争上岗。公办高校岗位聘任，很看重教师的职称，可是民办高校职称评定并不完善，很多常年在民办高校工作的教师，能力水平达到了，可职称并不一定评得上，这是宏观原因造成的。因此民办高校的岗位聘任激励，要淡化“身份”评审，强化岗位聘任，学院首先因需合理设岗，面向全院教师公开招聘，让教师公平竞争，最后择优聘用，一经聘用，教师就首相相应的聘任职称待遇，让民办高校教师有民办高校自有的教授资格，同时建立相应的考核监督，签定聘任合同，有效管理。这种把没有教授职称但有能力的骨干教师聘任为学院自有教授，享受学院的教授待遇的岗位聘任制，是更灵活的聘任制度，能充分发挥激励作用。
4、培训激励设计
美国某教育学者说过：刚开始的教学工作经验对新教师产生的影响是深远的，它不仅仅能决定该教师是否会继续在教学领域内工作下去，而且也决定该教师会成为怎样的教师。有研究表明，教师这个职业具备其特殊的专业要求。刚刚走出大学校门年轻教师是无法很好适应这复杂教学工作的，这就需要学院针对年轻教师进行培训培养。培训激励是激发教师工作积极性的一种很好的手段，通过培训，可以提高教师的工作效率，可以提高教师自身素质和能力，挖掘潜力。民办高校如果能把培训当作奖励，奖给业绩优秀的教师，给不断追求进步的年轻教师提供额外的培训，满足他们进步的需要，这将是受欢迎的激励方式。
总之，民办高校教师激励要以教师的需要为切入点，满足教师的各种需要，调动教师的积极性和创造性，这样民办高校将拥有一支高素质的稳定的教师队伍，增加自己的竞争力。
篇15：小议高校教师的激励设计的论文
马斯洛需求层次理论，从需要的角度，来研究行为和激励，可以说是找到了问题的核心和根源，也给激励找到了有效的方法，首先找到员工正处的需要层级，然后有针对性的来满足员工需要，能很好的发挥激励作用。同时马斯洛还指出需要发展的基本规律即人的需要是不断从低级向高级发展。这一理论对组织如何有效地激励员工有着重要作用。低级需要从外部获得，那就可以通过工资收入来满足生存需要，通过良好的社会环境来满足安全需要，高级需要从内部获得，而且高级需要时永远不会得到完完全全的满足，因此，组织要通过满足员工的高级需要来激励，激发起内心地动力，这样的激励才具有更稳定持久的力量。
篇16：高校教师教学积极性现状问卷分析及探索论文
高校教师教学积极性现状问卷分析及探索论文
[论文关键词]高校教师；教学积极性；问卷
[论文摘要]本文通过问卷调查分析了某高校教师教学积极性的整体水平，针对不同特征的教师群体进行了积极性水平的差异性分析，并从影响教学积极性的众多因素中提炼出若干主要因素，为构建和优化教师教学动力激励机制提供了有利条件。
人才培养是高校教育之本，教学质量的优劣、教师教学的积极性高低直接关系到人才培养。然而，在教学过程中教师的教学积极性水平如何、不同特征的教师又存在何种差异、影响教师教学积极性的因素主要有哪些及如何提高和强化教学积极性等问题一直没有引起足够的重视，也鲜有相关研究，特别是缺乏通过问卷等方法进行实证研究。本文通过高校教师教学动力问卷的发放、回收及分析，对这一问题进行研究。
一、问卷的设计
(一)问卷对象
本调查以某高校任课教师为对象，共发放问卷160份，回收152份，剔除其中不合格问卷14份，实际获得有效问卷138份。所得研究样本的各项统计特征如下:从性别看，男教师108名，女教师30名;从职称看，助教11名，讲师46名，副教授63名，教授16名;从获得学位来看，学士4人，硕士54人，博士78人，其他2人;从年龄来看，30岁以下的教师23人，31—40岁的教师75人，41—50岁的教师31人，50岁以上的教师9人;从教龄来看，S年以下的教师46人，5—的教师40人，10—的教师29人，20年以上的教师23人;从所任教的学科来看，人文学科13人，理工科116人，其他学科9人;从是否兼任行政职务来看，兼任行政职务的教师为人，未兼任行政职务的教师118人。
(二)问卷内容设计
在查阅相关文献的基础上，本文将教师教学积极性的影响因素归为两个主因素，即制度因素和环境因素，前者包括福利制度、薪酬制度、培养制度、领导管理、考核制度、晋升制度等子因素;后者包括工作压力、工作兴趣、人际关系、办公环境、校园环境和科研氛围等子因素。而教学积极性的高低可以通过教师对各种指标的满意度高低来衡量。在此基础上结合实际情况，有针对性地编制了调查问卷五点量表。问卷所有提问均采用封闭式问题。封闭式问题采用“语议微分”形式，根据满意度的高低对应五个选项，分别记为5分一1分。
(三)研究工具及方法
通过对问卷进行回收、整理，建立教学积极性影响因素数据库。在数据处理及统计分析过程中使用目前较为成熟的统计分析软件—SPSS13.0forWindows，主要工作是对有效问卷的信度、效度进行检验分析，对采集所得数据进行统计描述、相关分析、方差分析以及回归分析。
二、问卷的信度及效度检验
(一)问卷的信度检验
在测量学中，信度是指“测验所得分数的稳定性和可靠性”，也即数次测验的一致性程度。信度即可靠性，指采用同样的方法对同一对象重复测量时所得到结果的一致性程度。本研究通过SPSS软件计算了问卷的分半信度系数。首先使用奇偶分半法，采用Gumnan分半信度指标得出量表的信度为0.816>0.8;采用Superman一Brown分半信度指标得出量表信度为0.825>0.8，说明问卷具有良好分半信度。然后采用Cronbach’sAlpha指标计算得出问卷量表的信度为0.881>0.8。可见，问卷的总体信度良好。
(二)问卷的内容效度检验
所谓效度检验，就是一个量表中对特定变量测量的充分性问题的说明。效度检验可分为内容效度检验和结构效度检验。首先对问卷的内容效度进行检验。根据测试理论，内容效度涉及一个特定的题项集合对一个内容范畴的反映程度。计算得到各分项得分同量表总分之间的相关性，得分最低的是教学兴趣为0.350，最高为晋升制度0.763,由可见各分项同总分之间有显著正相关关系，可见问卷的内容效度良好。
(三)问卷的效度检验及影响因素的提取
本文在问卷设计部分将教师教学积极性的影响因素归为两个主因素，即管理制度和管理环境，每个主要因素又分别包含六个子因素。为了验证这两个主因素，本文用因子分析法对公共因子进行抽取。从因子抽取结果来看，抽取得到2个因子的特征根值大于1，也就是公共因子。
通过因子分析抽取得到两个公共因子，这与最初的研究假设相一致，但还需要通过方差最大正交旋转法得出各变量在主因子上的载荷，以确定第一主因子和第二主因子主要包含哪些子因素。通过分析因子载荷表和因子得分系数，12个影响因素按照高载荷标准被分成第一主因素和第二主因素，前者即制度因素，包括福利制度、薪酬制度、培养制度、考核制度、领导管理、晋升制度和工作压力;后者即环境因素，包括人际关系、教学条件、校园环境以及教学氛围。这与本文假设的两个主因素相一致，而且对子因素的划分也同假设相吻合，说明问卷的结构效度良好。
三、问卷结果分析
(一)教学积极性整体分析
总体而言，教师教学积极性得分呈正态分布，主要分布在56-72分这个区间，占到总人数的60.2%，平均得分62.0。这说明受调查高校教师总体教学积极性处于中等偏上水平。教师教学积极性得分分布如图1所示。
(二)教师教学积极性影响因素分析
本研究通过因子分析法及分析因子载荷表和因子得分系数将影响高校教师教学积极性的因素归纳为制度因素和环境因素两个方面，每个主因素又包含若干子因素。各项激励因素与教学教学积极性的相关分析如表1所示。由表可知，在显著性水平α=0.05下，各因素师教学积极性的密切程度由高到低依次是:晋升制度、考核制度、领导管理、人际关系、福利制度、薪酬制度、教学氛围、培训制度、教学条件、教学压力、校园环境和教学兴趣。同时，这12项影响因素又可以被分为两个范畴，即制度因素和环境因素，根据相关性分析可知其中制度性因素对教师教学积极性的影响最大。因此，在提高教学积极性的激励过程中改进制度性因素的意义显得尤为重要。
此外，由各影响因素之间的'相关系数还可分析出各因素之间的相关程度。在显著性水平α=0.05下，以某一因素同其他因素之间的相关程度为标准，各因素由强到弱分别为:领导管理、福利制度、考核制度、晋升制度、人际关系、教学氛围、教学条件、薪酬制度、培训制度、教学环境、教学压力和教学兴趣。其中与其他因素之间相关性最强的是“领导管理”，可见领导管理因素会对其他各因素产生显著的影响，在各因素中具有明显的决定作用;同其他影响因素相关性最弱的是“教学兴趣”，教师教学兴趣的大小并不能对其他因素产生显著影响，但是并不否认教学兴趣对教师积极性的显著影响。而且，12项影响因素中“领导管理”、“福利制度”和“考核制度”3项因素同除本身之外的其他因素之间都显著相关，而其他的9项因素只是同除本身之外的部分影响因素存在显著相关。这表明，提高教师在“领导管理”、“福利制度”以及“考核制度”方面的满意度意味着在其他方面的满意度会有所增加。所以，激发教师教学积极性应当着重考虑“领导管理”、“福利制度”和“考核制度”3项因素，而且这3个因素都属于制度性因素。
(三)教师教学积极性的特点分析—差异分析
通过对具有不同人口特征值的样本进行研究，可以发现不同类别的教师表现出教学积极性的差异性，所以有必要分析不同类别教师教学积极性之间的差异，以合理确定教师群体的划分标准。通过对每个人口特征值下教师教学积极性差异程度分析发现，男女教师激励效果的差异性检验结果为P=0.692>0.05;获得不同学位教师之间激励效果的差异性检验结果为P=0.115>0.05;不同学科教师之间的激励效果的差异性检验结果为P=0.778>0.05。可见，不能确定“性别”、“学位”和“任教学科”这三个人口特征值对教师教学积极性的差异性具有统计学意义，所以不将其作为本研究的分类依据。本文将主要研究“职称”、“年龄”“是否担任行政职务”这三个人口特征值下教师教学积极性的整体情况和差异性，使针对教师教学积极性的激励机制更具针对性和有效性。
1.不同职称教师教学积极性的差异分析
首先，按职称分类分析教授、副教授、讲师和助教的教学积极性(见表2)。
由不同职称教师的教学积极性统计分析可知，教授的教学积极性处在中等偏上水平，副教授和讲师教学积极性处在中等水平，助教教学积极性处在中等偏低水平。这表明教授、副教授、讲师和助教的激励效果呈现随着职称的降低呈递减趋势。这说明职称越高，在教学和科研方面越容易出成绩，在同样的教学激励环境下更容易获得满足感和成就感。
其次，对不同职称教师的教学积极性得分进行方差分析，以确定不同职称教师教学积极性之间的差异程度。具体统计情况如表3所示。
由方差分析可知，教授、副教授、讲师和助教教学积极性之间的显著性概率均为P=0.041<0.05，可以认为在显著性水平α=0.05下，教授、副教授、讲师和助教的激励效果存在显著差异。该结论说明，职称在院校教师中具有重要意义，不同的职称意味着不同的学术资源、不同的工作稳定性、不同的物质回报和隐性回报。而且，职称相差越大，激励效果之间的差异也就越显著。因此，在考虑对教师教学积极性进行激励时必须考虑到职称造成的差别。
2.不同年龄段教师教学积极性激励效果的差异分析
首先，按不同的年龄段分析不同年龄教师的教学积极性效果，具体情祝如表4所示。
由不同年龄教师教学积极性可知，该校40岁以下教师的教学积极性处于中等偏下水平，40岁到50岁教师的教学积极性处于中等水平，50岁以上教师的教学积极性处于中等偏高水平。这表明不同年龄教师的激励效果呈现随着年龄的增加而增加的趋势该结论一方面说明年轻教师的需求比年长教师要多，但是满足程度比年长教师要低另一方面说明教师这个职业是以时间和经验的积累为基础的，年轻教师相对于年长师受到的限制更多些，从而影响了年轻教师的教学积极性。
其次，对不同年龄教师教学积极性得分进行方差分析。具体清况如表5所示。
由表可知，在显著性水平α=0.05下，不同年龄段教师教学积极性之间存在显著差异，P=0.031<0.05，也就是说不同年龄教师的激励效果之间的差异性显著。该结论说明不同年龄阶段的教师其需求的内容是不一样的，需求的满足程度也是不一样的。越年轻教师越倾向于物质上的需要，而越年长的教师越倾向于内在精神上的回报。而且年龄因素也会影响到教师的职务、职称晋升，从而影响不同年龄段教师的工作压力和获得的薪酬福利，进而影响不同年龄段教师的教学积极性。
3.是否担任行政职务与激励效果的差异分析
首先，按问卷被试是否担任行政职务分析不同的教师的教学积极性得分，具体情祝如表6所示。
由是否担任行政职务的不同教师的教学积极性得分可知，担任行政职务的教师数量虽然较少，但其教学积极性水平显著高于平均水平;而未担任行政职务的教师教学积极性则略低于整体平均水平。这表明在军队院校的体制制度环境下，行政岗位对教师教学积极性的影响力量是不可忽视，一方面，担任行政职务可以获得较多的自我空间和自由，有利于提升教学动力;另一方面，在行政岗位上的老师在获取更多的资源机会上具有相对优势;同时，担任行政职务的教师通过行政岗位上成就感影响到教学工作，更加容易在教学工作中形成其成就感。
其次，对不同行政职务教师教学积极性得分进行方差分析。具体情况如表7所示。
由表可知，在显著性水平α=0.05下，是否担任行政务在教师教学积极性之间存在显著差异，P=0.023<0.05，也就是说二者之间的教学动力差异性显著。该结论说明担任行政职务的教师与未担任行政职务的教师在激励的需求上存在着客观的差异，对需求的满足程度也是不一样的。这就要求在对需要的分析和设计激励机制的过程中引起格外的注意，做到有针对性地开展激励，从而最大限度激发教师教学积极性，提升教学动力水平。
四、结论
本文以某高校教师教学积极性为研究对象，通过查阅文献、问卷调查等方法，研究了该高校教师教学积极性的整体情况，针对不同特征下教师的教学积极性差异性进行分析，为进一步优化和改进教师教学积极性激励机制提供参考。研究的主要结论有:
1.该高校的教师教学积极性整体处于中等偏上水平。但不同激励群体之间的积极性水平存在明显差异，影响教学积极性的因素之间也存在差异。
2.影响高校教师教学积极性的主要因素可以归纳为制度因素和环境因素。制度因素包括福利制度、薪酬制度、培养制度、领导管理、考核制度、晋升制度，环境因素包括工作压力、工作兴趣、人际关系、办公环境、校园环境和科研氛围。
3.在两个主要因素中制度因素对提高教学积极性影响最大。在制度因素中，领导管理、福利制度和考核制度3项子因素和其他子因素均显著相关，其中相关性最强的是领导管理因素。因此，改善高校教师教学管理制度对提高教学积极性具有重要意义，特别是完善领导制度、福利及考核制度。
4在各项人口特征值中，教学积极性在性别、学位和任教学科等方面没有显著差异，差异性主要体现在职称、年龄及是否担任行政职务等3个特征;因此，在高校教师教学积极性激励中要根据不同职称、年龄、工作岗位合理区分激励对象，使激励措施和激励机制具有针对性。
篇17：高校教师激励有效性缺失的成因与对策论文
高校教师激励有效性缺失的成因与对策论文
论文摘要：教师激励管理必须注重提高激励的有效性，追求产出既定时投入的最小化，或投入既定时产出的最大化。解决当前高校教师激励有效性缺乏问题，必须充分重视教师年龄、社会关系及学习背景差异，积极协助教师制定和达成具有挑战性的目标，增强奖励的针对性、系统性和及时性，不断丰富和创新成本低廉、实用性强的培训形式，改善分配机制，增强薪酬的激励效应。
论文关键词：激励效应 个性发展 公平性 民主管理
对任何经济与管理活动来说，效用产出都要以成本投入为前提，并以产出一定时投入最小化，或投入一定时产出最大化为目标，激励也不例外。我国高等院校无疑越来越重视通过激励调动教师工作的积极性、主动性和创造性，但客观地说，很多情况下投入并未形成预期产出，普遍存在有效性缺乏问题。笔者拟就其成因与对策谈些管见，以期能为改善教师激励缺乏状况提供有价值的参考。
一、教师激励有效性缺失的表征与成因
随着高等教育体制改革的不断深人以及人本理念的逐渐确立，高校教师激励管理日趋强化和完善，但受手段简单化、内容同一化、时间固定化、学历标准化、成果数量化以及任职终身化等的影响，投入的产出效应总体仍处在较低水平。
1．发展模式千篇 一律，缺乏对个性化需要应有的尊重，制约了教师潜能与优势发挥，影响了学校利益与协调发展
(1)高校尤其是重点高校，“惟博为大”风气盛行，教师没有博士学位，即使成果或成绩显著，职称和课题评审时也可能自然淘汰。这固然有利于改善知识与学历结构，但也会因此使得更适合自学成才者或被逼攻读学位，或干脆自认失败，在智力与知识浪费的同时，加大培训成本，影响教学质量。
(2)长期以来，职称晋升、岗位津贴以及其他奖励政策普遍倾向于鼓励国家、省(部)和厅级课题研究，忽视承担社会组织委托课题的意义与价值。“惟纵向课题为大”有利于提高学校在政府评价系统中的地位，但同时也具有限制教师发展空间，阻断教育服务社会的负面效应。
(3)在无学历约束的条件下，职称评定“惟科研成果为大”，教学方面不仅缺乏严格要求，更有学校在申报材料上听任甚至帮助教师美化教学效果。有职称独立评审权限的学校虽设置了教学高级职称，实际上却并不真正认可其价值，也几乎没有开展评聘活动。片面的学术标准弱化了教师教学的责任、热情和积极性，致使喜欢并擅长教学的教师也随波逐流，得过且过。
2．重视通过目标激励提高教师满意度与贡献度，但因目标本身设计不合理以及缺乏对个人目标制定与达成的关注，无法获得预期效应
(1)学校为激励教师会提出系列教学与科研目标，但教师并未参与这些目标的研究，其作为外在压力容易引起教师情绪上的反感甚至抗拒。
(2)管理者很少结合学校当前需要与远景规划，主动与教师深入讨论他们的个性特点、优势劣势，以及如何设定怎样的个人发展目标问题，并给出指导与建议，降低了目标选择的有效性。
(3)管理者通常只关心考评结果，很少主动与教师具体讨论目标实现的步骤、方式与方法，并为他们解决实际问题提供及时和有针对性的支持，影响了目标实现的可能性。
(4)晋升、奖罚以及分配制度等，虽然有明确目标导向和价值期望，但因一味向学历水平和成果数量倾斜，抑制了教学成就与科研质量目标的高度。
3．奖励形式简单，针对性、灵活性和持续性差，导致激励投入产出低下
(1)奖励整体有效性的高低是多元变量的综合结果，要求物质奖励和精神奖励的协同。然而，目前学校奖励主要采取物质形式，至于精神奖励则不仅内容单调，很大程度上也只是例行公事，走过场，如评先评优轮流坐庄，或谁评职称谁优先。精神奖励缺失降低了教师精神需要满足程度，而这又会反过来强化精神需要，导致物质奖励效应递减。
(2)教师具有良好工作表现，甚至取得重大成果，通常要等到期末或年终集中总结，统一表彰。绩效与回报长问隔期的“马后炮”式奖励，不利于将教师行为有效保持在学校发展需要范围内，也容易造成奖励本身形式化。
(3)提高教师满意程度以及工作绩效水平，就必须针对教师不同的生理、心理与满足期待，找准动机敏感点，并适时调整相关政策和制度。然而，学校制定和运用奖励措施时基本上是“一刀切”，很少具体分析，差别对待。
4．评价与回报机制有失公平，致使激励措施在一定程度上蜕变为负性力量
(1)现行职称评聘结合制度能激励教师按照高一级职称评定标准努力工作，但同时又可能窒息较高职称教师持续发展的热情和动力，在竞争资源有限的条件下，导致较低职称教师晋升无望，消极沉沦。
(2)利益与机会分配以学历高低为标准，或以学术成果多寡为转移，对于扎扎实实做学问、兢兢业业搞教学的教师来说，极不公平，容易诱发急功近利的心态和投机取巧的行为。
(3)受课题、著作和论文等硬性指标约束，教师通常难以获得高等级的岗位津贴，实际所得很可能低于同一职等管理人员，甚至为负，从而抑制科研的热情与积极性。
(4)较高职称教师即使无所作为，所获得的岗位津贴也要高于较低职称教师，换句话说，较低职称教师无论成果多么显著，岗位津贴都达不到较高职称的最低水平。这种岗位津贴设计无疑会鼓励消极，限制教师潜能的有效释放。
5．高校重视采取包括时间和经费支持、职称晋升与住房安置等在内的措施，激励教师攻读学位，对于短期培训和工作中培训缺乏必要投入
教师离职进修和参加学术活动的机会少，教学过程中互帮互学的平台少，技能培训种类单调，且基本只针对青年教师。其实，与学历教育相比，非学历培训针对性与实用性强，时间灵活，覆盖面广泛，更有利于及时解决教学与科研中的问题，有利于把所有教师纳入培训激励范畴之中，有利于促进教师知识与能力结构不断优化升级，是一种成本小、收益大的投资活动。片面推崇学历教育不仅造成了知识激励投入高成本，也难以满足教师有效生存的需要，难以为学校发展提供有效的人力资本支持。
6．教师缺乏参与管理的机会，主体感、归属感和成就感差，导致学校目标、政策激励效应弱化
教师具有敏感的自我意识，不会盲目认同和接受冷冰冰的命令与硬邦邦的督察，随着民主观念的深入，教师更是日益重视自己的权利，希望参与学校的管理和民主决策。然而，学校重大和长远目标的确立往往只是领导者理念、意志和智慧的体现，很少反映教师心声与期待，很难形成吸引力和凝聚力，难以激发教师奋斗的信心与热情。教师激励相关制度的制定与实施，主要是自上而下，而对于行政人员激励相关制度的制定与实施，教师更少有发表意见的渠道和机会，虽然偶尔参与考评打分，但考评情况不得而知，最终结果也是由主管部门说了算。教师被置于管理过程之外，必然使学校激励政策缺失教师的理解和认同，客观上难以形成预期的激励效应。
二、改善和增强教师激励有效性的对策
教师激励管理必须注重提高激励的有效性，追求产出既定时投入的最小化，或投入既定时产出的最大化。克服当前激励有效性缺乏的问题，主要应从以下方面改进激励手段、内容与方法。
1．充分重视教师年龄、家庭负担、社会关系及学习背景差异，在发展道路选择上鼓励扬长避短，殊途同归
(1)正确处理文凭教育与“边干边学”的关系。学校应继续推动教师攻读博士学位，但基于自身或家庭情况选择“边干边学”，也是成才的重要途径，只要知识和能力发展能够达到同样高度，就必须一视同仁。而要有效解决这个问题，关键在于科学构建一个行为结果或业绩产出评定标准体系。
(2)正确处理纵向与横向课题研究的关系。学校应克服片面强调纵向课题的倾向，重视塑造自身市场形象，强化教育服务社会的价值功能，鼓励教师面向社会需要，承接企业或其他组织委托课题，根据经费规模、社会影响程度将横向课题折算为相当等级的纵向课题，作为职称晋升和岗位津贴发放依据。
(3)正确处理研究与教学的关系。在这里，需着重做好两方面工作：常规职称评定强调学术成果的同时，应进一步提出具体、严格和较高标准的教学要求，增强教学能力和业绩评估的分量；开展教学高级职称评聘，鼓励教学潜质突出的教师脱颖而出，但必须为此专门建立一套完整、严密的教学成就考核机制和指标体系，使评估客观化、科学化。
2．积极协助教师制定具有挑战性的发展目标，实现自我不断超越
(1)学校目标的制定应尽可能与教师需要有机结合起来，努力使整体目标成为全体教师奋斗的目标，让教师将个人进步融人组织长远发展目标之中，感到有更大的发展空间和舞台。
(2)对工作成果中个人贡献的体验是影响教师成就感的重要因素，而教师越有成就感，就越能积极、主动和创造性地工作。管理者应给予教师独立担当工作责任，承担新的或更具挑战性任务的'机会，同时帮助教师克服困难，并及时反馈工作的进展与业绩。
(3)加强对目标实现的检查与考核，及时指出教师工作中存在的不足与下一阶段努力的方向，而当阶段性目标达成的时候，就要及时加薪、赞美或表扬，增强教师的成就感和满足感，鼓励他们朝着更高目标前进。
3．增强奖励的针对性、系统性和及时性，确保有限投入能够赋予教师更大满足感和进取动力
(1)奖励项目设计与实施应针对教师职业发展阶段的特点。青年教师好奇心和求知欲强烈，渴望尽快了解和适应教学与科研工作。奖励重点是给予他们较多学习机会，信任他们，鼓励他们大胆工作并欣赏他们的点滴进步。中年教师具有高度专业化人力资本，追求自尊、成就和自主，同时面临较大家庭与生活压力。奖励重点是给予其更多独当一面的机会，重视他们的职称与职务升迁，并为其解除后顾之忧提供物质和精神支持。老年教师已成为特定领域的专家，渴望受到组织与他人尊重以及建立对他人的指导关系，关注个人生命与健康。奖励重点是给予他们较高社会地位，重视他们的意见，提供更多指导青年教师和研究生，以及健康检查与度假疗养的机会。
(2)创新和丰富奖励形式，并在此基础上根据不同教师需要设计出强度适当、全方位覆盖的系统化奖励模式，使每种措施保持较高效用水平，实现总效用的最大化。物质奖励可以是奖金，也可以是实物或服务；可以一次发放，也可以持续支付；可以当前给予，也可以未来享受。精神奖励可以是口头，也可以是书面；可以是表扬、授予光荣称号，也可以是提供学习与发展机会。
(3)奖励的实施要坚持制度化，定期通过隆重、正规的形式奖励教师，也要注重灵活性与持续性，在有效利用广播、电视、校报、墙报、会议、联欢等方法及时宣传和表彰的同时，还应做到润物细无声，把肯定、欣赏有机贯穿在日常工作与交往之中。
4．强化民主管理，赋予教师主体感、被尊重感和成就感，形成强大的工作推力与集体合力
(1)构建多样化民主管理通道，包括意见箱、、领导博客、代表会议、专家研讨、参谋咨询等，鼓励教师就学校发展阐述个人意见与构想，为改进学校工作献计献策。
(2)建立定期或不定期访谈制度，高层和部门领导要经常深入教师之中，调查问题、征求意见并反馈以往意见处理的进程和结果。
(3)吸收在职教师进入教学督导委员会，使教学检查和监督成为教师反映、发现和解决问题的活动，而不是由退休人员代表学校对教师进行的简单监督。
(4)委派专业能力与责任感强的教师负责学科和专业建设工作，并通过各种途径和方式，鼓励相关教师发表意见和建议，使之成为共同的事业。
(5)隆重表彰提出重大且效果显著建议的教师，除颁发奖励证书外，还可以给予一定奖金以及提供优先晋升机会，让民主管理深入人心。
5．不断丰富和创新成本低廉、实用性强且具有广泛性与持续性的培训形式，增强知识激励的产出效应
(1)提高短期脱产进修比重，使每个教师，尤其是中青年教师都有跟随国内外知名专家做访问学者，或到知名学校选修特定课程的机会，拓展知识领域和研究视野。
(2)结合教学与科研实际需要，针对不同教师群体开展经常性、多样性的技能培训，包括普通话培训、板书规范培训、课件制作培训、教学艺术讲座、专家学术讲座、课题申报技巧讲座，等等。
(3)实现工作学习化，或学习工作化。采取有效政策，鼓励教师参加国内外学术交流，展示个人研究成果，了解学术动向，吸收前沿观点；鼓励教师在主讲课程的基础上，每隔几年开设一门相关新课程，同时积极参加教学比赛与教研活动，在教学过程中提升素质和能力。
6．推动评聘分离与竞聘上岗，形成职称与职位升迁双重激励
(1)严格职称评定标准，放宽职称评定数量，使教师获得职称晋升上的公平感，坚持因职设人、优胜劣汰原则，努力使教师保持良好工作状态。
(2)各院(系)应根据自身规模水平、办学层次、发展需要以及学科特点，按照合理、高效原则，开展岗位分析与设计，使岗位职责内容及任职资格要求明确、规范，保证竞聘上岗的可操作性与公平性。
(3)适度开放，鼓励外部教师按照相同规则参与某些特殊或内部缺乏适合人选的岗位的竞聘，吸引优秀人才，并形成激活组织的“鲶鱼效应”。
(4)加强契约管理，与教师签订任职合同，明确任期、目标、任务、权利、义务，合同到期，聘任关系自动解除。否则，竞聘上岗就只是心血来潮，最终还会流产。
7．完善分配机制，提高经济待遇的公平性，增强薪酬的激励效应
(1)基本工资晋级要考虑教师资历，也要有明确的绩效指标，避免简单熬年头的倾向。对于教学、科研有突出贡献的教师，还可按照一定比例提前或越级晋升。
(2)拉开不同岗位津贴差距，使之真正体现岗位的重要性与价值，反映教师所承担工作责任与压力的大小。
(3)创收院(系)收入分配应向教师适度倾斜，增加科研经费支持力度，提高课时酬金以及科研成果奖励水平。
(4)考虑教师满足岗位津贴有关课题、著作和论文等条件要付出的代价，应扩大教师与同一职等管理人员岗位津贴的差距，或增加课题、著作和论文直补额度，保护教师的科研热情。
(5)教师不同职称岗位津贴变动范围应设计成适度交叉重叠，使处在较低层次的教师保有希望，积极进取，又使处在较高层次的教师维持必要压力。
(6)对那些教学与科研有突出成绩，创造出了巨大经济或社会效益的个别教师，可以奖励住房、汽车等高价实物，以回报他们的努力和贡献，形成巨大示范效应。
篇18：基于需要层次理论分析的高校教师激励策略研究论文
基于需要层次理论分析的高校教师激励策略研究论文
【摘要】教师是高校宝贵的资源,对促进高等教育发展,提高高校竞争力起着重要的作用。文章以对高校教师的需要分析为出发点,结合高校教师的特点,综合影响高校教师激励各种因素,提出了一系列完善高校教师激励机制的途径。
【关键词】高校教师 需要 激励
高校是培养高素质创造性人才的摇篮,高校在推动经济技术发展,促进社会进步的过程中起到了重要的作用。教师是高校最为重要的资源之一,高校教师的数量、质量以及结构直接决定了高校的办学能力,也是高校保持自身竞争优势的关键因素。随着高等教育的改革与发展,高校办学规模逐渐扩大,高校逐年扩招,高校教师资源呈现出数量紧缺、结构短缺的现象。怎样调动教师的积极性,催生其行动力,有效激发教师的最大效能,已经成为高校人力资源管理中一个尤为突出的问题。而正确了解高校教师的需要,则是为现有教师资源构建合理的激励机制的必要前提。
1 高校教师的需求分析
需要是动机产生的基础,需要决定动机,而动机时刻引导着行为。在美国著名人本主义心理学家马斯洛的需要层次理论的阐述中,把人的需要大致归结为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要。阿尔德佛后期对马斯洛需求理论进行修正,提出了“生存、关系、成长论”,也就是ERG理论。依据上述需要层次理论,结合高校教师的职业特点,我们把高校教师的需要具体划分为以下若干层次并逐一研究。
1.1 高校教师的生存需要
生存需要是人类最基本的需要,如衣食、住房、工资、工作条件等方面的需要。这类需要通常要通过金钱来满足,所以也可以成为“物质需要”。生存需要是人类最基本的需要,追求基本的需要是人类的本能。所以在这一层次上高校教师与其他行业员工的需要没有太大的不同,都是希望自己的工作能够得到公平的报酬和合理的福利。同时,对于教师来讲,薪酬和福利又不仅仅是自己劳动的物质兑现,他在一定程度上代表了教师自身的价值和个人能力。因此,制定合理的薪酬方案和多样化的福利形式是高校激励机制中首先要考虑的问题。
1.2 高校教师的关系需要
关系需要对应着马斯洛理论中的交往需要和尊重需要,具体指与同事、上下级和睦相处,建立友谊和融洽的关系。教师是一个相对稳定的职业,和谐的大学文化、稳定的工作环境和浓厚的归属感都是提升教师工作兴趣、催生教师行动力的激励因素。高校教师的工作环境本身充满了人文精神,浓郁的学术氛围、积极的目标、团结的人际关系、被尊重被信任的情感环境以及被认可后荣誉的给予都构成了高校教师精神上的需要。教师自古以来都是值得尊敬的职业,高校教师的自尊既源于自身的才华又源自社会对这一职业的期盼。而教师本身注重为人师表,对尊严、荣誉和被认同的重视程度也决定了教师对被尊重的需要程度。
1.3 高校教师的成长发展需要
成长发展需要包括个人能够对自己未来职业充满信心,追求自我实现,在事业上可以有所发展并取得成就。这是人的一种最高的需求。这种需求与人的价值观与文化素养有很大关系。高校教师作为知识型员工的典型代表,其对成长发展的需要尤为强烈。伴随科学技术的迅速发展,高校教师必须要求自己始终站在科技的前沿,又因为学科结构的不断调整,高等教育的不断改革,对高校教师的教学水平也不断的提出新的要求。这就促使高校教师在已经具备较完整的知识结构的前提下不断更新知识,提高自己的科研和教学水平。在这种情况下,就要求高校尽量为教师提供积极的能够满教师的需求的成长环境。
2 完善高校教师激励机制的研究
2.1 尊重教师的生存需要,完善高校教师薪酬激励制度
建立合理的高校教师薪酬激励制度,首先要了解高校教师的劳动特点。高校教师的劳动是典型的脑力劳动,过程复杂,成果难以衡量。思考研究的过程是无形的,无法对其进行监控。其成果的形成也是长期的,无论科研成就的的产出还是教学成果在学生身上的体现都需要一个漫长的周期,且具有滞后性。因此合理的薪酬激励应该是具备长期激励的效用,而不是短期的绩效管理的体现。高校教师的劳动又是典型的创造性劳动,劳动价值含量高,具体体现在前期接受教育投入的大量时间和金钱以及因教师需要不断更新知识而在后期长期的持续的价值投入,这就直接导致教师劳动成本的提高。因此合理的薪酬激励应该是具备有效的针对教师工作专门设计的考核方法而不能一味照搬传统的绩效考核机制。
基于高校教师的劳动特点,高校应全面考虑基本薪酬、绩效薪酬和长期的`福利保障激励模式的健全和平衡。基本薪酬是教师的生活保障,高校在制定基本薪酬的时候要充分考虑到教师的基本生活需要。在绩效考核的问题上,高校应始终坚持公平、公正、合理、透明的原则,考核的指标应全面覆盖教师的工作范围,既要包括教师的工作态度和工作能力,也要涵盖教师的工作业绩和教师的发展潜力。在福利保障激励模式的设计中要从实际调查入手切实关心了解教师的需要,如不同年龄阶段的教师在居住环境、子女入学、医疗保障等方面所关心的问题,通过广泛的民意调查和职工代表座谈的方式搜集需要,解决需要,让高校教师有一个安全的工作环境。
2.2 尊重教师的关系需要,完善高校教师情感激励制度
教师的情感激励由尊重激励、荣誉激励和信任激励构成。情感激励是通过建立和谐、友好的的情感关系来调动员工积极性的一种激励措施。情感激励虽然不需要用金钱,却比物质激励更为有效,对于高校教师这一高素质人群更是如此。高校应给予教师充分的尊重激励,让教师感受到工作环境的平等。学校通过完善工作分配使教师在适合自己的岗位上体现被尊重的价值,激励教师不断钻研,提升自我。高校在使教师得到尊重的同时还应当为在岗位上做出贡献的教师赋予荣誉,因为荣誉不仅可以满足教师的尊重需要激励教师继续发扬成绩,还可以对其他教师产生感召力,使其他教师树立目标奋发努力。信任激励要求高校对教师予以信任,注重民主管理,让教师得到充分的信任和尊重,调动教师内在的精神力量,提高教师的工作积极性和工作效率。
2.3 尊重教师的成长发展需要,完善高校教师职业规划激励制度
教师职业规划激励可以从两方面来研究:职业发展激励和培训激励。首先,学校应给予教师能够不断发展的工作目标,比如职称的晋升,干部的提拔,与教师一起规划职业发展计划,激励教师追求自我实现,并使这种追求与高校所追求的发展目标相一致。让教师从中感受到挑战性和激励性,明确奋斗的目标,规划自己的发展道路。其次,学校应针对教师求知的特点,有计划有组织的培养各层次教师,为教师提供多种形式的培训机会,或者在教师主动提出业务进修的时候给予精神上和物质上的支持,这不仅能够帮助教师增强竞争力,更是增强学校的竞争力的有效手段,同时还可以在培训的过程中使教师与组织产生共鸣,加深关系,稳定高校的发展。
参考文献
[1] 王重鸣.管理心理学[M].人民教育出版社,2004.
[2] 邓大松,朱德友.我国高校教师激励机制研究[J].学校党建与思想教育,2009,(23).
[3] 徐涌金.高校教师激励专论[M].中国标准出版社,2007.
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