农村信用社人才队伍建设中存在的问题及对策论文（共12篇）由网友“暴雨淋湿小狗”投稿提供，下面是小编整理过的农村信用社人才队伍建设中存在的问题及对策论文，欢迎大家阅读借鉴，并有积极分享。
篇1：农村信用社人才队伍建设中存在的问题及对策论文
农村信用社人才队伍建设中存在的问题及对策论文
摘要：目前，世界金融市场竞争非常激烈，而我国的金融体制改革已经进入深水区，农村信用社在我国金融领域有着不可替代的作用，牵涉到每一个农村家庭。所以，面对这种环境背景下，必须加强对农村信用社重视力度，通过对人才队伍的建设，接受新的管理理念和树立奋斗目标，最终实现稳步发展，保证千家万户的利益。通过对新疆地区农村信用社人才队伍建设的调查发现，仍然存在一些问题，成为制约信用社进一步发展的障碍和瓶颈。
关键词：农村信用社 人才队伍建设 问题 解决策略
一、当前农村信用社人才队伍建设过程中存在的主要问题
1.制度执行力不强，管理人员缺乏专业知识。目前，对新疆一些基层的农村信用社调查发现，基层信用社在人才队伍建设过程中形成了比较系统的人才队伍建设体系，能够把人才队伍建设放在各项工作的首位。但是有些管理制度并不能够得到切实有效执行，有些管理制度在执行过程中出现流程错误和违规操作的现象。在管理上，一些管理人员缺乏必要的专业管理知识，导致人才队伍建设过程中停滞不前。
2.管理机制不能适应当代人才队伍的建设。当前在金融改革体制不断前进的步伐下，信用社在深化改革过程中也有很大的举措，例如：调整服务重心、员工制度改革、改变管理体系结构等等问题上采取了一系列的措施。但是，在这些改革办法的推行过程中遇到较大的干扰，产业投资调整、员工竞争上岗、裁撤相关部门等工作在开展过程中受到各方面因素的干扰，并不能够真正的落实到位，最终造成在人才管理机制上活力不足，竞争性不强，不能够适应当代新疆地区农村信用社人才队伍的建设。
3.人才队伍建设激励措施不完善。由于我国目前大部分的农村信用社在管理过程中没有将科学有效的用人制度重视，这就导致农村信用社在一定程度上制约了人才的培养与发展。面对这种情况，应该通过制订科学有效的培养管理办法，其中应该包括绩效考核、培训制度、岗位选拔制度等等，充分发挥每一个人的潜能，均衡人才队伍之间的量化指标。通过实行科学有效的绩效考核制度，解决困扰已久的.员工工作积极性和主动性的弊病，最终通过在新制度的实行下，有能力者上平者下的局面，让优秀的人才可以更好地展示自己的才华，实现人尽其才，避免人才流失，影响农村信用社人才队伍的建设。
二、进一步完善农村信用社人才队伍建设的主要措施
1.落实各项管理制度，提高管理人员素质。针对目前新疆地区的农村信用社发展状况，在管理过程中要把制度建设放在工作首位，首位在人才队伍建设过程中应该进一步完善管理制度体系，通过人才队伍管理制度，落实每一项管理流程。农村信用社人才队伍管理制度应该包括员工选拔、干部晋升、薪酬管理、部门建设、培训拓展、队伍建设、人力资源管理等等方面进行建设，最终形成健全和规范的信用社人才队伍建设制度体系。另外，还应该通过吸收和引进具有高层次的复合型人才，应该不断调整核心人才和年轻员工在信用员工总量中的比重，提高管理人员素质。而在提高人员素质上应该通过加强对信用社内部不同岗位员工的针对性培训，还可以通过不同的学历教育提高员工文化和业务素质，发展出真正适合新疆地区农村信用社人才建设的方法。
2.不断开拓创新满足信用社人才队伍建设的方法。新疆地区的农村信用社人才建设需要根据不同地区特点发展适合本地区的道路。农村信用社在发展人才队伍建设过程中需要和其他行业一样，都需要不断开拓创新，创造性地引入先进的管理办法，帮助信用社有更好的发展。通过对农村信用社各个方面的资源整合，开拓不同的业务并且注意目标客户的需求，掌握发展动向，为信用社的发展带来动力。
3.改变薪酬制度，提高员工晋升空间。逐渐改变现有传统的薪酬管理制度，面对当今日益增加的人才竞争，信用社应该改革传统的等级工资制度，只有这样才能够留得住人才为信用社长久的发展做出贡献。在薪酬管理制度上应该采用符合社会发展的管理办法，让每一个员工都感到满足，第一是拥有基本薪酬，第二是在基本薪酬的基础上结合绩效薪酬管理，第三是结合第一和第二增加奖金，三种办法相结合的薪酬模式的转变。另外应该在此基础上对员工岗位责任相结合，通过采用薪酬为杠杆的激励政策充分激发每一个员工的工作热情。
三、结束语
新疆地区的农村信用社人才队伍建设需要根据本身特点进行与时俱进的改变，在发展人才队伍建设过程中，应该树立“以人为本，人才兴社”的发展理念，采用紧跟时代的发展潮流的管理办法与科学的人力资源安排，发挥人才在农村信用社的价值。
参考文献
[1]马国军，和连军.农村信用社人才队伍建设中存在的问题及对策[J].内蒙古金融研究，（1）：60-62
[2]陈友芬.新农村文化人才队伍建设现状、问题及对策[D].湘潭大学，2013
[3]张伟男.吉林省农村信用社发展研究[D].吉林大学，2013
篇2：高技能人才队伍建设中存在问题的研究
高技能人才队伍建设中存在问题的研究
摘 要：随着我省经济结构、经济方式的转变，高技能人才缺乏的现象日益凸显。课题组通过对我省部分大中型企业的高技能人才队伍进行调查分析，发现我省高技能人才队伍规模小，人才严重匮乏，结构不尽合理，这些不利因素是制约我省经济发展的瓶颈，严重制约着我省经济发展。同时，面对发达省市对高技能人才的重视，在分析发达国家、省内发达城市人才队伍建设的基础上，寻找我省人才队伍建设中存在的问题。
关键词：高技能人才 人才现状 人才队伍建设
一、发达国家高技能人才培养现状
高技能人才是社会财富的直接创造者，经济增长方式的转变，产业结构的升级，都急需一批各行业优秀的高技能人才，他们直接推动着社会经济的发展。很多发达国家高技能人才的培养模式就值得我们借鉴学习。美国在高技能人才培养模式上主要采取社区学院方式，社区学院主要为青少年进行职前培训，也为社区居民提供短期职业培训，是职业教育培训的主要场所。韩国对于高技能人才培养的主要途径是专科教育，突出实践，结合职业技能大赛选拔出一批真正有特长懂技能的人才。德国的职业教育向来是走在世界前列的，非常重视高技能人才的培养。德国第一位总理阿登纳曾说过：“职业教育应该是全民族的事业。由此可以看出，职业技能教育在德国非常受重视，高技能人才的社会地位很高，待遇丰厚，能工巧匠颇受尊崇。德国重视职业技能培养，人才评价不唯学历。德国的人才评价体系并不盲目追求高学历而鄙薄职业技能教育。德国除了27%左右的青年上大学外，绝大多数年轻人都选择进入遍布全国的近万所职业学校。在培养模式上德国坚持供需双方紧密结合、理论实践密切联系的“双元制”职业教育。
二、国内发达城市高技能人才培养现状
深圳市通过建设高技能人才公共训练基地，设立深圳高技能人才公共实训管理服务中心，为培养高技能人才提供公共服务。主要功能包括技能训练、能力评价、技术改造、技术交流、技术信息咨询、技能培训成果和职业展示、继续教育以及开展高技能人才训练模式和评价方式的研究与改革创新，制定高技能人才激励政策，为深圳市培养高技能人才发挥示范作用。青岛市通过评选方式，每隔3年评选一次有突出贡献技师和技术能手等高技能人才，给予不同级别奖励，以此来提升高技能人才的社会地位和社会声望。
三、我省高技能人才队伍建设中存在的问题及原因分析
与发达省份比较，我省人才队伍建设情况不容乐观。集中表现在
1.社会原因。（1）对人才资源是第一资源的认识不够。一个单位要使人力资源的潜能发挥到极致，关键是要将人力资源是最宝贵的资源这一理念贯穿到培养人才的过程中去。我们很多单位就是缺乏这种思想，只是搞流程，作形式，讲得多，做得少，重学历文凭，轻职业技能，导致高技能人才的社会地位低，缺乏职业认同感，可以看出，社会对技术工人存在轻视心态，多数人认为技术工人不如干部有出路，认为技术工人不是知识分子。导致很多家长不愿意让孩子去上技工学校或职业院校，给孩子一种错误导向，长期以来，这些轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念和行为在大家心中根深蒂固。据调查，61%的高技能人才认为自身的价值得不到社会承认，50%的高技能人才认为重新选择职业时不会考虑选择同样的职业。在考虑子女职业选择时，只有11%的高技能人才支持子女选择与自己相同的职业。不仅社会家庭不认可，连企业员工也普遍认为，高技能人才的技术价值远远不如管理人员和专业技术人员，他们否认了自己价值，这首先就是不自信的表现，导致在社会上的认可度也很低，不被人看起，践踏自己的劳动成果，有些人即使当了技术工人，也是怨声载道、牢骚满腹，老是觉得自己身份卑微，工作消极，不能很好做到对工作尽职尽责。所以从当前来看，高技能人才的社会地位和职业声望低，已经成为制约高技能人才队伍发展的重要因素。究其原因，还是在思想上没有真正地、充分地认识到人力资源是第一资源的重要性。
（2）高技能人才数量少，极为短缺，流失严重。目前，我省至底高技能人才占技工的比例约为5.6%，比全国平均需求低近十个百分点。高级技师供求比例为1：3.13，供不应求的现象比较突出。随着产业升级，高技能人才短缺形势将更为严峻。另外，高技能人才的薪酬待遇较低，大多数企业没有建立起适宜高技能人才成长的激励机制，使得技能人才收入水平偏低，相反经济发达地区对于这种没有枪声的高技能人才争夺战是越战越烈。而我省与这些发达地区相比较，在薪酬、成才环境、工作环境等方面与发达城市存在很大差距，现有的人才留不住，外面的高技能人才流入我省的难度相当大，相反流出现象却较为严重，造成高技能人才严重流失。
（3）高技能人才队伍结构不合理。从比例看，我省高技能人才约占技工总数的26%，其中技师、高级技师人才约占技工总数的5%，中级工约占技工总数的36%，初级工无等级人员约占38%，人才结构呈现“三角形”，不够合理。从专业看，主要集中在现代服务业方面，如人力资源管理师、物流师等，传统制造业方向高级工及以上的高技能人才比例很低，社会导向出现偏差。
（4）取得的职业资格等级与实际工作能力不匹配。职业资格的取得是高技能人拥有丰厚的理论功底的最好说明，但是职业资格考试也有很多不尽人如意的地方，它是标准的“应试考试”，理论知识只考题库里的那些题，反复背诵还是很容易通过的，实际操作就是那几套规定动作的反复练习。但是我们的实际工作是千变万化的，他没有一个固定的模式，各种情况均有可能遇到。这就造成职业资格和实际工作的严重脱节，有些人可能是考试型的，一考就过，但是实际操作能力很弱，导致职业资格等级很高的技术工人一到实际工作中就一无事处，不会解决问题，高技能人才真正的技术作用没有发挥出来。这些都是摆在企业管理者和相关职能部门面前的一个尴尬的`事实，一个急待需要解决的问题。
2.企业原因。（1）高技能人才队伍评价渠道单一。高进能人才培养评价体系不完善，评价方式单一，主要采取的是考评结合，未能与企业的实际需求结合起来，未考虑企业实际生产需要什么样的人才，业绩考核未落到实处，形同摆设，评价与培养、使用、激励未有机结合起来，这几者未形成统一的整体氛围。 （2）高技能人才队伍培训体制不完善。对高技能人才队伍定期培训，可以提升队伍的整体技能水平，保证高技能人才持续发展。大多数企业对技能型人才的培训认识不够，没有完整的培训体系，企业未制定高技能人才的的培训计划，更谈不上规划了。调研过程中，很多高技能人才提出，从未接受过任何方式的继续教育和培训，企业只是淋漓尽致的使用高技能人才，未注意到高技能人才是否充分发挥了他们的技能，是否还有更大的发展空间，有无深度潜能等待挖掘，是否对企业发展起到至关重要的作用。
（3）企业承载吸纳高技能人才的功能较弱。企业的发展目标不明晰，定位不准确，发展理念不够先进，企业
领导班子是否团结，是否有魄力，企业的奖惩是否分明，产品能否满足市场需要，这些均影响到是否能留住高技能人才，换句话说，你企业是否有足够的吸引力。
（4）培训经费投入不足。据省人力资源和社会保障厅对企业培养高技能人才经费投入的抽样调查结果显示，按会计规定比例2.5%计提并实际使用职工教育经费的企业不到20%，大多数企业未将职工教育经费用在对职工的培训、继续教育上。
3.职业教育原因。随着我省经济发展要求，新型工业化道路也在逐步推进，制造业的发展需要高技能人才作为新的动力源。一方面企业对高技能人才的需求越来越强烈，但是，一线技术工人普遍文化水平低，缺乏技术，农民工居多，而另一方是庞大的大学生群体在找工作，两者之间存在明显的矛盾，职业教育在其中扮演着重要角色。
（1）职业教师资源匮乏。职业院校作为培养高技能人才的摇篮，近年来，在教师待遇、工作环境等方面与高等院校的差别越来越大，造成许多优秀教师外流。职业院校不重视教师培训，没有给教师创造更多外出学习、实践的机会，导致出现用理论教学的教师来教学生的实践课，致使与实践相脱节，真正有职业教育经验、实践能力强的师资比较匮乏，很难培养出一流的高技能人才。
（2）教育理念不先进。很多院校在闭门造车，传统的教育理念根深蒂固，学生仍然是以学为主，不注重培养学生的动手操作能力。前期市场调研不到位，未将企业考评机制引入教学，学生对工作的概念模糊。在教学中很难开拓创新，即使有一些先进的教育理念，也很难付诸实施，或不知道如何与本院校有机结合，不能彰显本院校的职业教育特色。
（3）教育方法不实用。很多职业院校对高技能人才的培养，还停留在注重学历教育的教学方法上，重理论，轻实践，不对人才需求市场的状况做调研，很难培养适销对路的“产品”，出现学生就业难，企业招人难的“双难”怪圈，学校与用人单位不能很好地对接。
参考文献：
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[3]张建武，李淑怡，李楠.广东“双转移”中高技能人才供求状况分析[J].广东经济，01期
[4]查吉德.广州市企业技能型人才现状的调查报告[J].中国职业技术教育，21期
[5]彭腾，阚小良.论我国现阶段的高技能型人才紧缺[J].岳阳职业技术学院学报，04期
篇3：农村公路建设中存在的问题及对策
农村公路建设中存在的问题及对策
结合国家政策和我国目前农村公路建设进展情况,介绍了农村公路建设中存在的主要问题并分析其原因,且针对性地提出了解决各种问题及困难的`对策和建议,以期促进农村公路建设,加快农村经济社会发展.
作 者：郭荣耀 GUO Rong-yao 作者单位：霍州市交通局,山西,霍州,031400 刊 名：山西建筑 英文刊名：SHANXI ARCHITECTURE 年，卷(期)： 35(26) 分类号：U411 关键词：农村公路 问题 对策 配套工程篇4：公立医院人力资源建设中存在的问题和对策人力资源论文
公立医院人力资源建设中存在的问题和对策人力资源论文
在公立医院从传统人事管理向现代人力资源管理转变背景下，分析了公立医院现行人力资源建设中存在的问题，医院内部学科发展不均衡、科室间缺乏团队合作、缺乏针对临床一线护理人员的培育等，导致人力资源配置缺乏效能。针对存在的问题提出了改进对策，切实起到优化人力资源配置的作用。
公立医院是我国医疗服务提供的主体，公立医院改革是新医改确定的五项重点任务之一。长期以来，公立医院在事业单位管理体制下，其人力资源管理仍旧采取传统的人事管理为主的管理模式，人力资源部门主要工作集中在日常招聘、工资审批、人事档案管理、职称晋升等常规性工作，医院内部尚未建立起战略性、规范化的人力资源管理机制。如何通过公立医院人事制度改革，建立起公立医院有效的人力资源配置系统，尤其是医院人才队伍建设，调动医务人员的积极性，值得研究和探讨。本文以北京市属公立医院为考察对象，分析了新形势下公立医院人力资源建设中存在的问题及其对策，以期为深化公立医院人事制度改革做好准备，提升公立医院的综合竞争力。
一、公立医院人力资源建设中存在的主要矛盾
目前，公立医院人力资源建设过程中存在以下问题。
一是各医院间学科发展不均衡，国际领先的高精尖人才缺乏;二是人才梯队结构需进一步优化，关键技术人才、后备人才队伍缺乏;三是公立医院考核单元为独立的科室，科室间缺乏团队合作，各学科间交叉协作、有序配合积极性不高，不便于联合开展新技术、新业务;四是针对中青年专业技术人才缺乏科学有效且有针对性的培养措施;五是缺乏针对临床一线护理人员的培育，护理人员流动频繁，增加了医院人力资源管理成本;六是一定程度上忽略了管理人才的培养，没有意识到医院管理人才的培养对于提高管理水平、最大化提升医院各系统功能的重要性 。
二、人力资源建设及培养规划
针对上述问题，公立医院应着力做好人才内部遴选、培养、考核，外部引进和人才使用五个环节的工作，促进医院人才队伍的可持续发展。
1.分层制定遴选条件，为建立合理的人才梯队，储备人才奠定坚实基础
建立医院内部的`人才管理体制，对院内人才进行科学合理的分类。大类为领军人才、学科带头人、中青年学科骨干及学科骨干后备人选四个层次;对每个层次的人才均结合国家及北京市届时的人才培养计划制定符合医院内部实际情况的人才遴选条件;根据人才年龄、专业水平、科研能力等多方面的客观指标进行有效区分;与卫生部人才交流中心合作，对各层次候选人才进行16种人格因素评价测试，符合条件者将入选相应层次的人才培养计划进行个性化的资助培养，不断充实人才队伍。
2.全面加强人才内部培养，制定阶梯化、个性化的内部培养方案，提升人才队伍的整体素质
对于医院的核心人力资源――学科领军人才、学科带头人，医院不仅要着眼于其专业技术水平的提升，更要注重其团队管理能力的提升，量身定制个性化的扶植方案，给予他们施展才能的空间，为他们“占领一片学术阵地、培养一支学术队伍、领导一批学术骨干”提供必要的人力、物力、财力支持;鼓励他们进行学术交流、技术创新，支持各学科间的交叉协作，联合开展新技术、新业务;力争通过他们的核心辐射作用，建立一支技术领先、管理先进、富有团队协作精神的高层次人才队伍，带动整个学科水平的提升。
对于医院人才队伍的中坚力量――学科骨干人才，医院应针对不同学科的人才制定个性化的培养目标，做好人才储备和梯队建设。不仅注重其专业水平的提升，同时注重对其管理能力的培养，为医院培养一批高水平后备人才;同时鼓励他们积极攻克疑难病症或重大技术问题并及时跟踪本专业最新进展，积极参与科学研究和开展新技术;选派一批技术骨干到国内外优秀学科单位进修学习，学习前沿的专业知识，促进专业知识的“新陈代谢”;对于发展成熟的学科，实施专科细化的发展模式，根据不同的专业发展方向，有针对性地深入培养专科化的临床人才。
对于人才队伍中的后备力量――学科后备人才，医院应激励他们在艰苦环境中历练，在自我潜能挖掘中脱颖而出。对于他们的培养，侧重于不断开拓其学术视野，鼓励他们不断汲取学术精华，勇于承担险重的临床任务并且在科研方面稳中有创新、有突破;为他们推荐院内院外适宜的导师，通过导师带教进行一对一的辅导，发挥知名专家的传帮带作用带动他们快速进步;邀请国内外知名专家来院讲学、学术交流，积极选派他们在国内外进行专业知识与技能的学习。通过多方位的联合培养，不断提升学科后备人才的技能，不断充实我院的后备力量。 3.制定医院内部人才管理制度，科学合理地对各层次人才进行定期考核
以“公开、公正、公平;相对改进、持续发展、促进提高;动态管理，定期抽查，定期考核”为原则，制定内部人才管理制度。在培养期内采取个人年度述职自评、定期抽查及考核相结合的考核形式对各层次人才进行严格的评价考核。
(1)个人年度述职自评。培养对象每年向医院递交自评工作报告，包括个人任期目标执行情况及存在的问题，需单位帮助解决的问题等。
(2)抽查考核。医院对培养对象提交的自评工作报告等材料进行审核，医院按一定比例对被培养对象业绩、人才专项资金使用情况进行抽查。
(3)终末考核。培养对象在任期结束时，需按任期目标进行终末述职报告，医院对培养对象进行综合考核评价。
4.加大人才外部引进力度，优化人才队伍结构
人才引进是人才工作的关键环节。对于医院紧缺的高层次人才以及弱势学科的高层次人才，通过引进的方式可以快速有效地进行人才的补充，优化专业技术人员的结构，实现学科的跨越式发展和医院整体学科的均衡发展。
首先依据医院整体发展规划及医院重点学科现有人才梯队情况，建立高层次人才引进机制，制订人才引进管理办法和合理、切实可行的人才引进计划，以不同形式，重点引进医院发展所需的关键、紧缺的高层次专业技术人员。逐步优化人才队伍结构，为医院持续、健康发展提供人才保障。
拓宽工作思路及人才引进渠道，由被动等待接收简历方式转变为走出去主动寻访，积极参与招聘活动，到各高校、研究机构等单位主动寻找人才。通过网络、专项招聘会、多点执业、项目合作、人才交流和智力引进等多种形式，吸引海内外高层次人才，使人才为我所用。以博士后科研工作站为切入点，对部分专业人员以博士后进站方式引进，通过博士后期间培养和考核的优秀专业人员可留院工作。
严格规范高层次人才引进程序，严把引进人才质量;聘请相关专家组成招聘专家组，对应聘人员理论知识、业务技能和个人素养进行全方位综合考核。同时加强对拟引进人才的考察，保证人才引进质量，降低人才引进风险。
另外，医院需对引进的人才设定任期目标，并进行定期考核，设立量化的科学的考核指标，激励他们人尽其才、才尽其用，为医院的学科发展不断地贡献自己的力量。
5.重视人才培养中的薄弱环节，全方位提升人员整体素质
公立医院专业技术人员中，护理人员占据了一半的比重，他们工作量大，工作时间不规律;工作压力大，风险高，直接面对病患及家属;职业发展困惑多，需要兼顾个人职业发展、成长带来的压力。上述因素导致了护理人员沉重的身心负担。首先，医院应根据工作量、床位数配备相应的护理人员数量，通过需求调研与现场考察，科学合理地配置不同科室、病区的护理人员数量，保证护理人员队伍。其次，医院应创造以人为本的文化氛围，营造尊重、关爱护理人员的良好氛围，完善相应的福利制度，包括工作环境、休息环境、排班制度、休假规定等等，使得医院工作环境更加人性化、柔性化。再次，积极开展护理教育，重视护理人才培养，特别是重视护理人员的继续教育及新技能的培训，同时职能部门对护理人员的职业生涯进行系统科学的指导，使得护理人员原有的知识不断更新、扩充;定期开展护理座谈与交流，缓解护理人员的工作压力，了解他们的需求与愿景，满足他们的情感需要，增强其心理归属感。
对于医院管理人才的培养，医院应做到以下几点：充分认识管理人才在医院发展中的作用与地位，对此项工作的重要性达成共识;把管理人才的培养纳入医院人才培养的规划之中 ，选择有专业基础，有管理素质的人员，进行系统学习，有计划、有目标地进行培训;改革人事管理制度，建立管理人员科学的管理职称评定制度，不断激发管理干部的工作热情;定期开办管理沙龙，给予管理人员交流互动、案例讨论、情景模拟的平台;管理干部的学习情况、学术水平及工作能力进行经常考核，成绩载入业绩档案，作为提职晋升的重要依据，调动各级管理干部主动钻研管理知识的积极性。
三、完善绩效管理体系，健全医院内部考核与激励机制
在新医改和单位改革的宏观政策背景下，适应公立医院公益性要求，以北京市医管局对公立医院绩效考核任务为导向，结合医院战略目标，更新和完善医院绩效管理体系，健全医院内部考核与激励机制。绩效考核与评价是绩效管理的核心工作，医院从以下角度制定、完善绩效考核指标。
一是运用平衡计分卡法(BSC)构建医院整体绩效考核指标体系。
二是运用目标管理法、关键绩效指标管理法确定个人绩效考核具体指标。
三是以医院信息信息系统为平台，充分掌握全院职工各项信息，建立信息反馈、定期报告制度，为全面绩效管理奠定基础。
四是针对医院高层次人才，建立和完善医院人才管理、考核制度，建立高层次人才动态管理系统，强化人才服务保障措施;各相关部门及时掌握高层次人才临床业绩、科研成果、学科建设等情况，向高层次人才通报有关政策，听取高层次人才的意见和建议。
五是重视绩效考核结果运用，建立多种激励机制，除了物质激励，也可将绩效考核结果与进修、优先推荐资助出国学习、推荐申报课题;优先推荐申报院外各类人才资助及人才表彰评选等非物质激励相结合。
篇5：企业文化建设中存在的问题及对策分析
企业文化建设中存在的问题及对策分析
特伦斯·E·迪尔,艾伦·A·肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。
摘要：企业文化是企业综合实力的反映。随着社会经济发展，人们对企业文化的关注度也不断提高。正视企业文化建设中存在的问题，寻找积极的问题解决策略，也成为企业发展中关注的重要话题。文章首先阐述了企业文化建设的必要性，然后结合当前企业文化建设存在的问题，探讨了解决企业文化建设问题的策略。
关键词：企业;问题;对策;文化建设
一、建设企业文化的必要性
企业文化主要由物质文化、制度文化、精神文化组成。企业文化具有约束和导向作用、激励和凝聚作用、辐射功能。企业文化涉及面极广，它包括企业经营理念、发展宗旨、奋斗目标、职业道德、行为规范等方面的内容，企业文化中的许多思想理念都具有鲜明的时代性，也具有厚重的历史性。具体到建筑施工企业，企业的使命是“建设时代精品，创造和谐环境”，其中的和谐环境，与当前的党中央所提倡的和谐社会建设方向一致，它更是建筑施工企业在长期的发展进程中所坚持的诚信、精品理念的客观反映。其中，开拓进取、创新争先的企业精神，不仅可以增强企业内在凝聚力，推动企业发展，还可以树立积极的企业风气导向;而诚信为本、开放合作的发展理念，则可以强化外部合作，有利于打造良好的企业形象。这些，对企业发展来说，都是必须而有益的。此外，企业发展中面临着各种问题，企业文化中共同的行为方式和价值理念，尤其是针对全体职工所提出的价值观和道德标准，可以引导员工树立正确的思想理念，能有效提高企业员工素质和奉献热情，进而增加企业经济效益。因此，企业要遵循党中央提出的“建设社会主义文化强国”要求，加快企业文化建设部署，不断提高企业文化的针对性。
二、企业文化建设中存在的问题
(1)认识不足，缺少规划
虽然企业文化建设之于企业发展来说有着重要意义，不过许多企业领导都认为企业文化根本不能给企业带来直接经济效益，也不必在上面花费过多的时间和精力。这种对企业文化建设不重视的态度，会直接给企业文化工作机制、队伍建设带来直接影响，致使企业文化难以正常开展。企业文化建设是一项长期的系统性工程，它的顺利实施需要有明确的战略目标和全面的发展规划作支撑。然而，当前我国绝大企业在发展过程中，都没有将企业文化建设拔高到战略的高度，也缺乏对企业文化建设进行战略思考，如许多企业都不知道企业文化建设从何起步、重点要解决哪些问题，那些方面需要进一步完善。
(2)企业文化建设流于形式
企业文化建设是一个动态的发展过程，它的内涵和作用，不是几句简单的口号就可以概括的。随着市场经济的进一步完善，我国企业机制转换能力也不断增强，许多企业都制订了长远文化发展战略，不过，受计划经济影响，许多企业都缺乏企业文化建设经验和耐心，以至于在企业文化建设中都存在强调实际效果、重视表面文章的做法，如许多企业都将企业文化建设重心放在喊口号、发文件、做宣传、搞活动上，却不知道结合企业发展实际和职工存在的.思想问题进行思想政治教育，不知道将企业阶段性工作目标与企业文化建设结合起来，致使企业上下都认为文化建设不过是负担和摆设，根本没有实质性的内容。
(3)文化建设内容简单，参与面窄
长期以来，许多企业在文化建设领导和管理上采用的都是那种传统的行政命令、指导式手段。一些企业还将企业文化建设等同于思想政治工作，将其单纯地交给政工部门去操作。久而久之，无论是基层职工还是高层管理人员都将文化建设看作是政工部门的事务，致使企业上下只有政工部门愿意参加文化建设。政工部门虽然在企业文化建设上有一定的优势，但是受经验、认识等因素制约，他们对文化建设的理解也难免会有错误，他们在工作中往往不知道如何将企业文化渗透到其他事项中去，致使企业文化只能朝着表层化、形式化方向发展。
三、解决企业文化建设问题的对策
(1)解放思想，提高认识
思想是行动的先导，缺少正确思想指引的行动注定是没有出路的。企业文化建设要想更好地发展，首先要解放思想，冲破思想的禁区，改变传统思维方式对文化建设的束缚。其次要提高认识，客观认识文化建设在企业发展中的作用，摆脱唯行政管理、唯上的思维定势，改变过去那种重形式、重结果的文化建设方式，从实际出发，结合企业发展特点寻找企业文化建设与市场经济的结合点，在企业文化建设中融入更多先进的思想、文化、理论成果，并将企业文化精神渗透到员工思维方式、工作和行为习惯中去，积极探索先进文化建设新途径，凸显企业文化建设的特性。具体到建筑施工企业文化建设中，建筑施工企业要树立先进的文化机制理念，以“个性与共性相结合”的文化方针为指引，整合现有文化资源，提炼其中的精华，构建高品质的文化体系，并加强企业制度文化、行为文化、物质文化建设，突出职工思想政治教育，以提高文化建设的品质，增强企业文化建设的可行性。
(2)制定长远发展规划，兼顾近期效果
企业文化建设具有一定的特殊性，它要求企业必须制定长远文化发展规划，同时注重近期文化建设成果，只有这样，文化建设才能扎实推进，有所成效。鉴于此，建筑施工企业要积极响应党中央提出的“树立科学发展观，建设和谐社会”的要求，将构建和谐企业视为发展目标之一，以企业文化建设来凝聚人心，提升士气，并做好文化建设细节工作：加强文化宣传，成立以企业主要领导为组长的文化建设领导小组，制定文化长远发展战略，明确文化建设发展思路、奋斗目标和配套机制;突出社会主义道德教育和“四有”职工队伍建设，突出企业精神和品牌意识在企业文化体系中的地位。在制定长远发展规划的同时，还要关注阶段性文化建设目标与效果，注意通过短期目标积累来实现长期目标，如结合企业安全管理形势和长期管理目标，铁路施工企业要经常深入一线开展安全生产培训，在重大节日开展以安全操作、自我防范、职业道德为主题的警示教育活动，强化安全基层职工的安全责任意识，为实现长期目标提供有力保障。
(3)以人为本，突出文化特色 以人为本是科学发展观的核心，也是党的宗旨的升华。企业在文化建设中也要践行以人为本的发展理念，将企业优良传统、服务理念、品牌形象与经营目标结合起来，融入到职工思想教育与行为引导中去。如企业可以通过人本化和民主管理，完善文化建设内容和管理准则;可以借助严格的规章制度来培养员工的自我行为衡量意识，鼓励员工彰显自我价值;可以在文化建设过程中，广泛征集员工建议，提高企业上下对企业文化的认同感。总之，企业在文化建设中要重视员工的理性需求和发展愿景。而要想避免文化建设的形式化，企业还要在坚持求实原则，立足实际，结合企业行业、产品特点，结合职工劳动环境、劳动特点和思想状况做好文化建设基础工作。其次，企业要积极从日常经营活动中寻找企业文化切入点，拓宽文化建设领域和思路，将“机制管人”与“脑子育人”、“情感化人”结合起来，打造集刚性制度文化和柔性人本文化于一体的特色文化。
(4)丰富文化工作内容和方法
企业文化要想激发活力，必须丰富文化工作内容，创新文化工作方法。换而言之，企业在文化建设中要讲究内容的实用性和方法的艺术性。这就要求企业在文化建设中，要结合企业发展态势和市场环境提炼更多的文化资源，明白职工的根本需求及文化建设的深远意义，积极为企业内部交流搭建平台，借助形式多样的文化活动、文化建设和关爱措施，提高员工的归属感，丰富员工的业余生活。如企业可以借助集体婚礼、职工书屋建设等激发员工爱企敬业热情，可以借助职工广场舞、书法、球类比赛等，缓解职工生活压力，构建和谐的内部关系。此外，企业要摈弃过去那种单一的行政管理方式，变单纯的灌输教育为疏导启迪，并将文化建设与政工工作结合起来，借助网络、手机、宣传栏等形式灵活的文化载体宣传企业文化核心内容，通过典型示范、形象美育、职工联谊等途径唱响主旋律，营造良好的内部氛围。
综上所述，在经济全球化浪潮中，企业要想脱颖而出、永葆活力，必须重视和加强企业文化建设。鉴于此，企业要坚持“以人为本”的管理理念，大胆创新，深入挖掘文化建设资源和文化建设潜力，重视和加强企业文化建设，以取得最佳管理效果，促进企业可持续发展。
参考文献：
[1]王锦成.我国企业文化建设中存在的问题及对策探讨[J].胜利油田党校学报，，04：55-56.
[2]刘淼，曹攀.中小企业文化建设中的问题与对策分析[J].青春岁月，，14：330.
[3]王宗跃.企业文化建设中存在的问题及对策[J].理论学习与探索，，01：55-56.
篇6：高校后勤队伍建设中存在的问题及其对策
高校后勤队伍建设中存在的问题及其对策
一流的高校后勤保障服务需要一流的.后勤队伍相匹配,针对目前我国高校后勤队伍建设上存在的问题,我们必须从思想观念,管理水平、业务素质等方面科学地应对,使我国高校后勤社会化工作逐步朝更加健康、有序的方向发展.
作 者：李乔飞 刘述进 作者单位：李乔飞(延安大学房产管理处)刘述进(延安大学纪委,陕西延安,716000)
刊 名：中国电力教育 英文刊名：CHINA ELECTRIC POWER EDUCATION 年，卷(期)： “”(12) 分类号：G64 关键词：后勤队伍 后勤社会化 后勤管理篇7：网络道德建设中存在的问题及对策
网络道德建设中存在的问题及对策
网络技术推动了网络社会道德的进步.由于网络社会的特点,网络道德建设仍存在着许多问题,广大德育工作者应及时研究对策,防患于未然,肩负起历史所赋予的重任.
作 者：彭权群 作者单位：湛江师范学院党委组织部,广东,湛江,524048 刊 名：广西社会科学 PKU英文刊名：GUANGXI SOCIAL SCIENCES 年，卷(期)： “”(2) 分类号：B82-052 关键词：网络 网络道德建设 对策篇8：浅论农村信用社股份制改造中存在的问题及对策
从长期的实施情况看，股份制改造运用于农村信用社中取得了极为显着的成效，其逐渐成为了市场经济体制中新型的企业组织形式，在社会经济促进下使得此类组织形式得到了大部分人的认可。其属于产权明晰的经济主体，在法律上也受到了高度重视，如：《公司法》等法律中就对股份制改造进行的全面保护，使得法人财产权与经营自主权得到运用。但对于股份制改革中呈现的诸多问题，我们也要采取针对性的措施加以处理，这样才能加快股份制改造的进程。
1.农村信用社股份制改革遇到的问题
1.1 改革不彻底
对于农村信用社的股权改革环节里，其添设了法人、自然人股，而股权的集中程度也相应加强。在新改革制度里规定对新设的投资股不得进行退股，且出现了内外股东比率和单股额度的控制范围，这些对于产权制度的确定有利。若经过多方面的研究则能发现，我国农村信用社股份制改革还没有达到彻底的状态，在村信用社改革方案明确指出：单个自然人股东持股额需控制在股本总额的5%以内。而单个法人及其关联企业持股总和需控制在总股份的10%以内，持股比例大于5%的需报当地银行业监督管理机构进行审批。这些现象显示了股权比例过低会造成管理层仅仅关注于银行的短期利益，对于长期的发展利益没有给予太多的重视。此外，股本金不具备较强的稳定性，这些造成资格占据的比重较大，投资股的比重过小，对于产权的分析无法确定。
1.2 结构不完善
农村信用社改造中的结构不完善主要是针对法人治理结构而言，此次对农信社股份制实施改革的关键内容则是对法人治理结构进行调整。而当这种体制运用到实际操作过程中时却缺乏对产权和法人治理的具体标准，导致了目前的农信社试点改革仅仅是形式流程上的，在内部的组织管理改革中未出现本质改变。之前运用的人员依旧保留下来，社员大会的选举、商讨等基本上都是形式。此外，一级法人的县联社在日常事务处理中仅仅是对省联社负责，并没有对股东和社员负责到底，表面上对社员给予了民主权利而实际上并未得到实施。另一方面，参照此次方案调整的结果看，其呈现出了股权过于零散，小股东利益没有得到维护，监督工作不到位等。有的省联社的行政职能未能得到实施，使得农村信用社股份制改革能力被大大减弱。
1.3 地位不明确
主要是省联社定位未得到准确的定位，以及基层农村商业银行经营自主的权利没有全面运用，给信用社股份制改革带来困难。在新时期的信用社改革中，中央政府将其管理农村信用社的权利转移给地方政府负责，且建立了省级联社以及相关的省级管理机构，从而把管理、指导、协调、服务的权利分配给各个机构组织。新时期农村信用社体制改革中提出省联社属于一个具备独立企业法人资格的地方性金融机构。当投入到具体的运行中时，省级联社的组织成员包括：理事长、副理事长、主任、副主任等人员应该经过正当的选拔流程任命，而合作银行的董事长、行长则要由省联社安排人员，其他领导无权干涉这类人员的安排。省联社具备了行政职能、企业职能两大权利之后，其在日常管理中就会产生多种弊端，降低了管理工作的效率。此外，作为基层农村商业银行，其在经营过程中为了能得到政府的资金、政策支持不得不按照政府的安排操作，自主经营的`权利未能完全实施。省联社以及地方政府的行政干预造成农村银行表面上是独立法人，但在经营方面确没有掌握足够的权利。
2.完善农村信用社股份制改革的策略
2.1 监管制度调整
(1)资本方面。对农村信用社资金的采取严格的监控措施，保证每项资金都能得到合理运用。且指导农村商业银行对资本的及时补充给予重视，以提醒银行在经营时能够制定补充资本金的机制。(2)风险方面。运用针对性的处理方案，不断加强农村商业银行对信用风险的调配能力，特别是对于市场风险的防范与控制，不断提升股份制改造的价值。(3)信息方面。对于当前采取的信息披露制度也要及时调整，银行需要采取相关的分级方案，通常需要求管理层定期对董事、监事进行工作报告，以将具体的经营信息提供给董事、监事等机构。在信息报告编制的过程中，需要涉及的内容是多个方面的，一般需包含的有：经营、财务、资产、资金、账号等。创建内部信息的报告制度中，需要对商业银行的对外信息披露科学规划，从而使得经营信息趋于透明化，让各项利益得到充分的分配。
2.2 风险防范措施
(1)流程调整。对于银行经营的相关流程需要不断调整改进，对于具体的服务结构实施调整，对于制定好的规章制度需全面实施。农村商业银行的主要价值在于有效处理改制前不同规章制度运行存在的问题，全面贯彻“一个业务品种、一套业务流程、一套规章制度”的现代化理念，确保银行内部能够建立完善的管理机制，让整个内控管理工作朝着标准化、规范化发展。通过这类形式的改革不仅增强的职员们的责任心，也能使其对自身职责的重要性深入体会，从多个方面来提高风险控制的有效性。(2)审查核对。新的改革方案中需要对农村商业银行建立起单独的内部稽核部门，这样才能保证审查核对制度全面实施，从而保证了每个银行业务项目都能有序进行，防止受到市场风险的影响而造成损失。(3)风险防范。农村商业银行的风险管理委员会在股份制改革中澳发挥出应用的责任，对于信用风险、市场风险、流动性风险等不同的风险采取控制措施。对于风险管理职责进行科学划分，保证每个部门的上下级之间的工作能相互协调起来，从而把风险损失控制在最低。
篇9：我国城市化建设中存在的问题与对策-行政管理论文
我国城市化建设中存在的问题与对策-行政管理论文
摘 要：本文通过分析我国城市化现状，找出发展中存在的问题，并以此为着眼点，以期最终消除障碍，推进我国城市化健康、积极的发展。
关键词：城市化 存在问题 对策
一、引言
城市化问题是当代社会经济发展的综合性的重大问题，是涉及到自然资源的合理开发利用、农村人口转化、剩余劳动力的走向以及城市工业、第三产业发展的关键问题。如何把握城市化的发展规律，制定科学的城市化发展战略，对我国实现经济社会发展战略目标和可持续发展有着极为重要的现实意义和深远的政治意义。
二、城市化的含义
城市化是由农业为主的传统乡村社会向以工业和服务业为主的现代城市社会逐渐转变的历史过程。具体包括人口职业的转变、产业结构的转变、土地及地域空间的变化。我们认为城市化的本质是指随着经济的发展，人们的生活方式从农村生活向城市生活的升级转化过程。
三、我国城市化发展现状
1.城市化发展速度快、城镇人口不断增长。新中国成立以来，我国的城市化发展速度呈现先慢后快的特征。1949年，我国的'城市化率仅为10.6%，1978年增长到17.92%，近30年只提高7.3%，发展速度很慢。“十五”期间，我国城市化发展迅速，由的36.09%增长到的41.8%，达到43%，年均增长1.4%。伴随着城镇化的快速发展，城镇人口数量由1978的17，245万人增长到20底的56，212万人，城市总数由193个增加到668个。
2.城市化水平地区差异大。我国东部地区的城市数量、城市化水平及增长速度均高于中西部地区。截至，全国城市总数为662个，其中，东部地区293个，占44.26%，中部地区247个，占 37.31%，西部地区122个，占18.43%。
3.城镇化水平低。我国的户籍制度和优先发展重工业的发展战略限制了农村人口向城市的迁移，非农产业就业比重低。城镇化水平低于非农产值比重，年，我国第二和第三产业增加值占GDP的比重达到87.6%，而城镇化水平为43%，二者相差44.6个百分点。
四、我国城市化建设中存在的问题
由于我国经济基础薄弱与工业化水平不高，城市化起步晚，发展波动大、水平较低，故我国城市化建设中依然存在许多不容忽视的问题。
1.城乡分割，协调性较差。在长期计划经济“城乡分治”制度的作用下，城乡“二元”社会经济结构得以产生、固化乃至于不断强化。政府借助于户籍制度、劳动用工制度、粮油供给制度、社会保障制度、医疗、教育制度等一系列制度的推行，逐渐形成了城乡有别的管理体系。城乡居民由于居住地域的差异和职业的不同最终演化成身份和地位的差异，即所谓的城乡差别。
2.结构雷同，特色不明显。我国城市化发展模式肇始于重工业化发展战略的需要，因此，其地域空间布局和主导产业培植上皆表现出明显的计划经济色彩。首先，表现在城市空间布局上的行政偏好。其次，城市之间产业结构的雷同成为普遍现象，地域特色和产业特色定位的模糊性直接侵蚀了不同城市的比较优势。
3.强调行政催化作用，缺乏产业支撑。我国的城市化历程表现出与这种规律较大程度的背离，行政力量扮演着远比市场因素更为重要的角色。在城市主导产业的培育上，要么定位模糊、摇摆不定;要么彼此“借鉴”，简单复制。其结果不仅浪费了较多的资源，而且使城市结构雷同、功能单一。同时，缺乏核心主导产业的支撑也使得城市后续发展动力严重不足，致使城市服务能力的提升滞后。
4.重视外延拓展，忽视内在功能完善。在城市外围空间拓展的热潮一浪高过一浪的同时，现有城市功能的完善则严重滞后。从城市景观的外观上看，我国的城市并不比西方发达国家差，但在城市服务功能的完善和城市文明的积淀上则呈现出天壤之别。拥挤的交通、令人担忧的卫生状况和食品安全、日益恶化的治安、脆弱的环保等“城市病”困扰着城市的发展，使得城市的后续发展陷入十分不利的境地。
五、完善我国城市化建设的对策与建议
城市的发展离不开城市管理水平的提高。针对我国城市管理中存在的问题及其原因分析，建议从以下几个方面来提升我国城市管理的水平。
1.城乡互动，协调发展。要逐步摒弃片面强调发展城市(尤其更多地停留在城市空间的拓展上)的传统做法，而应从城乡联动、协调发展的角度谋划我国的城市化发展战略。
2.因地制宜，突出个性。审视我国城市发展现状，结构雷同、个性模糊是一个普遍问题。城市在主导产业的选择上、在未来功能的定位上均显示出明显的趋同性，这种现象对于城市的后续发展是十分不利的。实践证明，在城市核心竞争力的培育上，个性化扮演着不可替代的作用。
3.发挥市场机制的作用，弱化行政干预力度。应强化市场机制在城市化进程的基础性作用，逐步淡化行政干预色彩，努力营造公平竞争的外部环境。学习和运用现代经营城市理念，不断完善城市功能。
4.突破制度瓶颈，净化外部环境。改革现行的城市户籍制度、劳动用工制度、教育制度、社保制度，降低外来劳动力在城市生活、就业成本。努力为市民和农民营造公平的竞争氛围，并最终实现构建和谐城乡关系的目的。
六、结论
1.要正确引导中国的城市化进程，必须把城市和农村、工业和农业、人口流动、产业政策、区域平衡、科技进步、外向型经济可持续发展等当作整体一盘棋来统筹制定总体战略。
2.必须将小城镇为主的城市化模式逐渐过渡为辅助模式，在城乡一体化的总体战略下，加快城市产业转型升级;确立“以大中城市拉动型”的城市化主流模式，同时解决“三农”问题，逐渐把农业纳入规模产业现代农业进行经营，只有这样的经济工作和城市化才能真正良性运行。
参考文献：
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篇10：当今农村基层党风廉政建设中存在的问题及对策
当今农村基层党风廉政建设中存在的问题及对策
加强农村党风廉政建设，是密切党群、干群关系，维护农村稳定，加快农村经济发展，巩固党在农村的执政基础，确保农村改革发展顺利进行的重要保障。农村基层党组织基数大，党员人数多，同广大群众最接近、最密切，农村党员干部的一言一行，直接影响着党和政府在群众中的威信以及社会主义新农村建设的步伐。因此，应及时解决基层组织在党风廉政方面存在的突出问题，从而推动反腐败斗争的深入开展。
一、当前基层党风廉政建设存在的主要问题
当前，各级基层党组织在贯彻中央关于党风廉政建设的重大决策、部署方面，各项工作卓有成效，地方基层组织的党风廉政建设的发展势头总体是比较好。但是，要适应新形势、新要求，我们必须清醒地看到，基层党风廉政建设仍然存在不少问题。
一是农村基层党组织对落实党风廉政建设责任制缺乏紧迫感和责任感，认为抓党风廉政建设是软指标，因此一些乡镇把责任制工作没有被摆上应有位置，只部署不检查，只发文不落实，总体给人的感觉就是说起来重要，做起来次要，忙起来不要。
二是有些乡镇的决策民主化、政务公开化程度不高。决策程序不够到位，决策的科学性、可行性没有必要保证；政务公开不规范、不经常，没有为推进民主管理发挥应有的作用。
三是一些乡镇干部认为党风廉政建设在农村各项改革中促进作用不够，尤其是在农村税费改革之后，认为只要村级财务双代管落实到位，农村基层党风廉政建设也就算做到位了。
四是在建设社会主义新农村的新的历史时期，中央对“三农”投入不断加大，就如何加强党风廉政建设、认真落实中央一系列惠民政策，主动思考的不够，抓党风廉政建设与新农村建设的联系还不够密切，党风廉政建设的实际成效还不够明显。
五是基层少数党员干部廉洁从政意识不够强，工作作风简单粗暴。还有一些农村党员干部自身素质不高、形象不佳、作风不正。往往由于乡镇工作千头万绪，易产生监管监督不到位的现象，在干群之间引发矛盾，成为群众上访的热点，影响了基层社会的稳定。
二、产生的问题的主要原因
1、党风廉政建设宣传教育不完全到位。平时由于各项基层工作任务繁重，再加之乡镇搞宣传教育的软硬件设施不够，许多正面教育和警示教育不能够深入开展，反腐倡廉“大宣教”的`氛围和格局在农村中尚未完全形成。故而开展党风廉政教育的针对性也不强，主动抓党纪条规的学习教育也不力，导致农村党员接受教育的机会不多；还有就是一些单位开展党风廉政建设教育的形式单一，抓先进典型示范教育和反面典型的警示教育不够，使党风廉政教育没有发挥应有的效果。
2、制度不够规范和完善，监督制约不够有力。由于基层群众民主意识淡薄，缺乏参事议事决事能力，再加上少数村干部工作专制搞家长制，决策的民主程度不够，在村级财务处置、扶贫款物、土地转让款，以及上级各种惠农政策性补贴的使用等群众关注的重大事项上，缺少规范的操作制度和必要的制约手段。有的既使建立有制度也不能从实际出发，而是照搬照套，制度、规章定了不少，真正能够实际管用的却很少，更谈不上实施责任追究。
3、乡镇实行综合配套改革后，乡镇这一级领导干部配备相对紧张，导致乡镇纪委书记分管工作较多较杂，难以把主要精力放在纪检监察工作上，而配备的纪检干事基本上都是兼职，力量显得薄弱，与基层党风廉政建设的现实任务不相适应。
4、党内监督不能有效开展。尤其是在村一级，党员干部主动监督少，有些党员干部怕报复、怕伤和气，不敢监督，不愿监督，也不会监督。加之党务，政务、村务公开不够规范，一般干部对一些敏感、重大的问题了解的少，想监督而又不便监督。有的在民主生活会上讲究一团和气，轻描淡写，不批评别人，也不愿别人批评自己。在村干部使用上，有的乡镇重使用轻管理，认为只要村干部能完成工作任务，不出事，就是好干部。往往对村干部出现的问题采取大事化小，小事化了政策。造成惩治不严，监管乏力，使问题越积越多，引起群众越级上访，引发农村社会不稳定因素。
三、进一步加强基层党风廉政建设的对策和措施
1、加强教育提高认识，筑牢农村党员干部思想防线
在农村党员干部中开展党风廉政教育，是提高基层干部队伍素质，筑牢拒腐防变思想道德防线的重要内容。首先要下大力气抓先进典型示范教育和反面典型的警示教育。一方面利用身边的廉政先进典型，开展“廉洁从政，从我做起”的主题教育；一方面以生动的案例为教材，多角度解剖，深挖根源，使党员干部接受教训得到警示，明确行为规范，知道什么应该做，什么不应该做，做了会产生什么样的后果，由此强化廉洁自律行为。其次要结合第三批党员先进性教育活动，大力加强广大农村党员的理想信念和宗旨教育。通过树典型、扬正气、找差距、查问题、抓整改，切实解决自身存在的问题，达到互相帮助
篇11：农村信用社风险管理问题及对策研究论文
农村信用社风险管理问题及对策研究论文
摘要：在当前宏观经济供给侧改革深入推进，监管环境、市场环境、金融业态发生重大的全新变化，防控金融风险成为攻坚战之一的大背景下，文章结合农村信用社风险管理的实际情况，查找了前瞻性、专业性、独立性等“六个不足”问题，分析了产生的原因，提出了“四个转变、一个强化、一个践行”的应对策略，逐步推动风险管理由虚、大、空、弱向实、精、高、强转变，提高农村信用社管理风险水平，实现持续稳健发展，增强支持实体经济发展能力。
关键词：农村信用社；风险管理；转型升级
近年来，农村信用社作为我国农村金融体系的重要组成部分，持续深化改革，资产质量和盈利水平明显提升，缓释和抗御风险能力不断增强，整体上保持着稳健发展的态势。在当前宏观经济供给侧改革深入推进、实体经济结构调整升级、同业竞争加剧、互联网金融技术突飞猛进的新形势下，农村信用社面临前所未有的挑战和压力，如何加快转型升级、增强风险管理能力，更好服务实体经济，是一个需要深入探索并亟需解决的课题。
一、当前农村信用社风险管理工作现状
从当前农村信用社风险管理工作看，整体上存在着组织架构不健全、职责不清晰、条线建设滞后、风险合规管理人员配备不足、风险管理有效性不足等现象，远远不能满足战略转型发展、同业竞争日趋激烈以及监管日益严格的要求，机制和工具建设严重滞后于业务发展，无论从流程设置上看，还是从资源配置上、机制构建上看，离监管部门要求、全面风险管理体系要求还有相当大的差距。在职责定位上，存在着缺位、错位、越位现象，直接表现为虚、大、空、弱，岗位设置和资源配置不够科学，与股份制商业银行、流程银行建设要求有很大差距，不能很好发挥风险管理防范经营风险、促进业务发展的作用。突出表现在“六化”现象，即日常工作的报表文字化、风险评审的过程化、风险管理滞后化（风险管理更多地处在事后环节，滞后于业务发展流程、滞后于政策形势）、风险监测评估的主观化（风险管理凭经验、主观认识较多，专业性、量化的风险管理较少）、风险管理的孤立化（没有建立与各条线、各部门联动运作机制，没有形成有效的风险管理组织体系，不能有效融入到业务管理中，甚至与业务管理相脱节）、风险合规管理粗放化（集风险管理和合规管理职责为一个部门，没有建立一个基于数据和事件基础上的精细化的数据驱动的风险管理体系及合规评价体系）。
二、存在的突出问题
从农村信用社管理要求和战略转型升级的需要来看，风险管理工作远远不能满足战略转型发展、同业竞争日趋激烈以及监管日益严格的要求，理念、机制、工具、文化等方面严重滞后于业务发展。主要表现在以下几个方面：
（一）前瞻性不足。风险管理处于事后环节，表现为事前风险管理部门无介入，事后由风险部门补充审查；从省联社到基层农村信用社缺少对政策、市场、行业的研究分析判断，一些业务、产品不能前瞻性退出，往往“被接盘”“被严监管”。（二）专业性不足。风险管理专业知识和技能不足，风险管理涉及所有重点业务和岗位，需要复合型、综合型人才，而由于专业培训、综合培训不足，风险管理视野不够宽、手段措施老套、风险处置效率较低。（三）充分性不足。风险管理没有覆盖全过程，也没有信息报告共享机制，风险管理部门获取的业务数据、检查结果、政策信息、市场信息、行业信息非常有限，难以形成客观、前瞻、准确的专业判断和制定科学有效的风险防控和处置方案。（四）独立性不足。存在着重业务、轻风控；重人控、轻技控；重定性、轻定量现象，认为一线人员在办理营销业务时就充分考虑了风险，风险管理部门只是拉长了业务链条，降低了效率，风险控制条线在制度上缺乏应有的作用。风险管理部门没有独立的条线和分管领导，很多工作依托业务经办人员完成，形成集“运动员”“裁判员”于一身的.现象。（五）实效性不足。无论从形式上还是实质上看，风险管理更多停留在思路和理念上，尤其风险管理条线缺乏专业和资源、技术支持，从流程上、机制上、工具上无法落实到具体业务中，与业务发展“两张皮”，存在虚、大、空、弱问题。（六）统一性不足。风险管理政策、标准、偏好不统一，在日常工作中，存在“全行全员管风险，出了风险不愿管、谁也管不好”的情况。需要把分散、碎片化、片段式的管理人员择优集中起来，通过培训提升，集中专业的人员，配备专业的资源和工具，以专业、审慎、严谨的专业素养，制定统一、清晰的风险偏好和规则指引。
三、主要原因分析
（一）存在认识上的误区。不能正确认识和处理风险与发展的关系，把风险和发展对立起来，认为风险加强了，会阻碍业务发展。人为主观弱化了风险管理部门防范经营风险、促进业务发展的作用。存在重业务发展、轻风险管理的思想，不能统筹做到业务发展与风险管理同重视、同部署、同落实。（二）创新意识和能力不足。习惯于用老办法、老思维谋划开展工作，存在穿新鞋走老路现象。风险管控和处置理念及手段单一老套，不能及时有效处置风险。（三）由于流程、技术和信息不对称等原因，风险管理滞后于业务发展，多表现为事后环节，风险管理部门不能很好发挥预警提示作用。（四）风险识别和计量能力较低，出现风险后，被动地管理风险，处置成本高。（五）无论从流程设置上看，还是从资源配置、机制构建上看，离监管部门要求、全面风险管理体系要求还有相当大的差距。
四、应对策略和措施
借鉴商业银行风险管理良好实践，围绕理念、架构、流程、工具、文化，加快转型升级，以资本和风险为约束，着力加强全面风险管理体系建设，逐步推动风险管理由虚、大、空、弱向实、精、高、强转变。
（一）转变思想观念。
风险具业务防火墙和发展助推器作用，风险与发展是车之两轮，目标是一致的，但手段措施会有差别，二者平衡协调，才能持续稳健发展。在当前市场政策复杂多变、监管趋严的情况下，总体上要以监管评级和MPA为导向，以资本和风险为约束，保持适中的风险偏好，协同相关部门，制定资产负债管理计划，核心指标不突破监管红线。践行“宁可不发展、决不出风险，宁可发展慢、决不违规干”的风险理念，严防实质性违规，坚持守住不发生案件风险的底线。传导渗透经营银行就是经营风险的理念，把“市场第一、风险第一”落到实处，坚持业务运行和风险管理并重、利润和风险兼顾的原则，逐步推行全面、垂直、独立的风险管理模式。
（二）转变组织架构。
为解决风险管理信息不对称，管理分散、效力不足问题，将风险合规管理工作分设为风险管理部门和合规管理部门，着力提升风险控制的集中化、专业化水平，保持风险管理与合规管理部门的独立性。风险管理部门主要负责信用风险、市场风险、流动性风险等的识别、预警、计量、监测与排查等。逐步建立全面风险管理部门统管、条线部门分管、内部审计和合规管理部门监督的机制。在风险管理组织形式上，在风险管理部设立风险经理岗（可分为信用风险管理岗、市场风险管理岗、流动性风险管理岗），派驻信贷部门、金融市场部门及其他重点业务部门风险管理经理，在支行派驻区域风险管理经理，实行“垂直管理为主、条线管理为辅”，实行“分工制衡”和“协同防控”，逐步改变风险管理由事后向事前事中转变，由单一风险向组合风险、全面风险管理转变，由分散管理向集中管理转变，着力构建包括信用风险、市场风险和操作风险在内的全程、量化和立体的全面风险管理体系。
（三）转变管理流程。
风险管理与业务发展同步，构筑“三道防线”，对风险管理实现层层防控，严守风险底线；各业务条线、管理条线、支持条线是各类风险管理的最前沿和第一道防线，是本条线风险的直接管理者和承担者，在业务、管理和支持运行过程中实行条线管理，“上下牵制”；风险管理部、合规管理部门是第二道防线，监测、协调、评估、指导风险管理活动，对业务条线部门实行“平行牵制”；内部审计部门是第三道防线，负责对风险管理体系的有效性、充分性进行评估、监督；保证第一道防线的“相对自主性”，第二道防线的“相对独立性”，以及第三道防线的“独立性”。
（四）转变风险控制手段。
重点做到：分类施策，实时识别，及时处置。在操作风险监测方面，建立柜面业务风险预警系统，对每一笔业务进行风险透析、筛选、推送，前瞻性地及时提示和处置风险，逐步以量化、精细化的管理系统取代定性判断、感性决策的管理方式，逐步以数据和系统替代人工现场和非现场检查。协同业务部门和运营部门依托反洗钱系统，从基础管理、数据报送、调查分析、风险评级、统计报表、自主检测、运维管理方面入手，有效防范日常交易中可能存在的洗钱风险。在信用风险监测方面，依托信用风险监测系统，从信贷风险数据管理、信贷风险预警、督办落实、报表生成等方面入手，优化信用风险的识别、计量、控制管理等功能。流动性风险监测方面，协同相关部门建立紧密型的流动性支持联盟，完善流动性识别、监测和补充机制，加强资产负债管理，统筹精准配置流动性资源。从监管核心指标、业务管理要求、客户风险三个层面，以风险快报、风险提示、风险评估、关注警示函等形式，及时向董事会、高管层及相关业务条线和内审部门，推送差错或违规风险信息，做到防控靠前、监督有力、预警有效、反馈及时。
（五）强化合规措施。
实行MSCI合规长效机制评价体系，不断健全组织体系、优化运行机制、完善制度体系、强化合规执行、加强激励约束、培育合规文化。严格落实“员工行为管理、双十禁令、从业人员行为守则”“从业人员三十个严禁”、双罚、案件责任追究等规定，对信贷、会计、资金等重点业务，对高管、基层网点负责人和会计、储蓄、信贷等重点岗位人员，按季进行精细化排查，强力传导依法合规、审慎经营理念。推广应用合规知识在线学习考试系统。实行员工违规积分管理制，记录保留历年的违规积分记录，作为员工绩效考核、选拔任用、岗位竞聘的重要参考依据。
（六）践行风险控制文化。
竞争和改变不会停止，风险总是不期而遇，甚至扑面而来。围绕企业文化，恪守“宁可不发展、绝不出风险，宁可发展慢、绝不违规干”的风险理念，培育资本约束、风控为先、合规经营、稳健发展的风险管理文化，形成“前台服务客户、中台支持前台、后台监督中前台”的风险控制协作理念，引导全员主动参与全面风险管理工作，有效经营风险、管理风险、承担风险，实现收益与风险相匹配。加强过程和细节监督，全员参与风险管理，防范道德风险，倡导构建“人人合规、事事合规”“合规从高管做起”“合规为本、内控先行”的文化氛围。
参考文献：
[1]韩雪萌.坚持定位,严控风险—访泰隆银行董事长王钧.金融时报，-03-29
[2]崔海鹏,何屹.精品银行发展路径研究.中国市场，（31）
[3]浙江泰隆商业银行全面风险管理体系建设规划报告.
篇12：浅谈课程建设中存在的问题
浅谈精品课程建设中存在的问题
各高校以及高校教师积极响应国家政策,投身到精品课程建设中去,取得了很好的效果.但是,回顾这几年的精品课程建设过程,却仍然可以发现在其研究和实践中存在着一些误区,导致了精品课程建设逐渐偏离了初衷.本文就精品课程建设中存在的问题,提出了精品课程以创办的.有特色,融“教、学、做”为一体,调动学校、教师和学生三方面的积极性,更好的发挥精品课程的作用.
作 者：庞艳阁 高福来 马国杰 作者单位：沧州医学高等专科学校,河北沧州,061001 刊 名：中国现代教育装备 英文刊名：CHINA MODERN EDUCATIONAL EQUIPMENT 年，卷(期)：2009 “”(15) 分类号：G48 关键词：精品课程 特色 共享
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